en el lugar de Trabajo, el nuevo significado para Líderes ... · El mundo del trabajo está...

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en el lugar de Trabajo, el nuevo significado para

Líderes Empresariales

Agilidad

DÍA DEL EJECUTIVO DE GESTIÓN HUMANA ACRIP VALLE

Victoria Revelo

Manager Gallup Colombia

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Gallup Brinda analítica y asesoría para ayudar a los líderes y organizaciones a resolver sus más relevantes problemas. Debido a la combinación de más de 80 años de experiencia con su investigación global, Gallup conoce más que cualquiera otra empresa, acerca de actitudes y comportamientos de ciudadanos, estudiantes,

empleados y clientes.

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La Experiencia cuenta

3

1.Amigos2.Familiares3.Esposa/Esposo

--------------------------Antepenúltimo:ClientesPenúltimo:CompañerosdeTrabajoÚltimo:Jefe

Fuente: Kahneman, D., et al. (2004). A Survey for Characterizing Daily Life Experience: The Day Reconstruction Method. Science. 306. 1776-1780.

Personas con quienes disfrutamos mantenernos cerca


El compromiso en Estados Unidos permanece estancado, sin embargo, es posible duplicar el nivel de compromiso emocional.

El Estado del Lugar del Trabajo, no está cambiando

4

85% De los empleados en el mundo, No están comprometidos ó están activamente no comprometidos en sus trabajos.

15% De los empleados en el mundo están comprometidos emocionalmente en su trabajo.

15% 26% 33% 70% COMPROMETIDO COMPROMETIDO COMROMETIDO COMPROMETIDO

Fuerza de Trabajo Global Fuerza de Trabajo Colombia

Fuerza de Trabajo Estados Unidos

Ganadores Gallup Lugares de Trabajo

27% 30% 30%

28% 29% 27%

30% 30% 29% 28% 28% 29% 30% 30% 31% 32% 33%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

% Total Compromiso

Compromiso del Empleado entre Población empleada en Estados Unidos.


El mundo del trabajo está cambiando rapidamente

5

Necesidad de gran Agilidad

La Agilidad Organizacional es un requerimiento clave

en el mundo de negocios disruptive

global.

Trabajo Remoto

La proporción de Empleados

trabajando de manera remota, ha

incrementado significativamente.

Aumento de Complejidad

Las Empresas encuentran cada vez más difícil manejar la complejidad – 8 de cada 10 encuentran

más complejidad que hace 3 meses.

Disruptores tecnológicos

Big data, colaboración

plataformas, internet de las cosas,

automatización.

Globalización

Operando en un mundo en el cual las fronteras no existen.


Operacionalización de la Agilidad


En mi Empresa, tenemos la mentalidad adecuada, para responder rápidamente a las necesidades del negocio.

En mi Empresa, tenemos las herramientas y procesos adecuados para responder rápidamente a las necesidades del negocio.

AGILIDAD

Mentalidad

&

Índice de Agilidad

8

13%

15%

10%

16%

18%

34%

34%

[VALOR]

[VALOR]

[VALOR]

53%

51%

[VALOR]

[VALOR]

[VALOR]

Reino Unido (n=990)

España (n=994)

Alemania (n=967)

Francia (n=985)

Estados Unidos (n=5525)

Ágil Parcialmente Ágil No Ágil


Trabajadores conectan la Agilidad con la competitividad de sus Empresas y su éxito futuro….

9

64%

20% 12%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

“Tengo la sensación que mi Empresa va por delante de la Competencia.”

(% Totalmente De Acuerdo)


76%

35% 26%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

“Tengo confianza en el Futuro financiero de mi Empresa.”

(% Totalmente De Acuerdo)



Factores que IMPULSAN la Agilidad


Estoy satisfecho con la cooperación entre mi área y otras áreas con las cuales trabajo.

1 Cooperación

2 Rapidez en Toma de Decisiones Estoy satisfecho con la rapidez con la cual se toman decisions en el trabajo.

3 Tolerancia a experimentar Mi Empresa crea un ambiente donde las personas pueden experimientar, fallar y aprender de sus errores.

4 Empoderamiento En mi Empresa, las personas más cercanas a actuar, sienten confianza de tomar decisiones.

8 Foco en la Innovación Me siento motivado para llegar con nuevos y

mejores métodos para hacer las cosas.

7 Compartir Conocimiento En mi Empresa compartimos de manera abierta

información, conocimiento e ideas con otras personas.

6 Simplicidad En mi Empresa siempre buscamos el camino más simple para completar el

trabajo.

5 Adopción de Tecnología Mi Empresa implementa fácilmente nuevas

tecnologías que nos ayudan a ser más productivos.

Impulsores de Agilidad

11

53%

68%

39%

55% 63% 61%

53% 56%

8%

26%

9% 15%

19% 16% 8%

15%

4%

19%

7% 9% 11% 10% 4%

9%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Foco en la Innovacion

Compartir Conocimiento

Simplicidad Adopción de Nuevas

Tecnologías

Empoderamiento Tolerancia a experimentar

Rapidez en la Toma de

Decisiones

Cooperación


US

% Totalmente De Acuerdo


Agilidad requiere desempeñarse fuerte en todos los 8 Impulsores…

12

86%

67%

30%

14%

2%

3%

9%

34%

32%

22%

12%

24%

36%

54%

76%

7 a 8 Elementos Cumplidos




0 Elementos Cumplidos


*Cumplido = Totalmente de Acuerdo


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•  Más rápido •  Nuevas formas de trabajar. •  Útil •  Adaptable •  Capaz de cambio

Agilidad = Adaptabilidad + Rapidez + Ejecución


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ÁGIL = Transformación Organizacional = Desarrollo Organizacional


La Ruta de Agilidad para Recursos Humanos Cómo RH pueden aprender, evolucionar y acelerar la agilidad en los procesos, sistemas y prácticas de RH.


Construyendo una Organización Ágil en Recursos Humanos

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REINICIAR la EXPERIENCIA del EMPLEADO Ser arquitectos de una estrategia efectiva de la experiencia del empleado

GESTIÓN ÁGIL DEL TALENTO Construir una máquina ágil de talento que permita a los Líderes y gerentes conducir desempeño real.

HACER FÁCIL EL DESARROLLO Re-inventar la gestión de desempeño convirtiéndola menos en revisiones y más conversaciones frecuentes de desarrollo a lo largo de la ejecución.


El ciclo de vida del Empleado

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RETIRO INDUCCIÓN CONTRATAR ATRAER Suceden Cosas


RH Ágil es un Diseñador de la Experiencia del Empleado

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La travesía dentro de su Organización

RETIRO

Experiencia Positiva de

Retiro

DESARROLLO

Coach de Desarrollo de

Carrera

DESEMPEÑO

Conducir Expectativas

COMPROMISO

Construir Fortalezas y

Propósito

INDUCCIÓN

Afirmar la Decisión

CONTRATACIÓN

Escoger las

Estrellas

ATRACCIÓN

Reclutar Talento Superior

PROPÓSITO • MARCA • CULTURA

Mi Jefe • Rol • Equipo • Espacio de Trabajo • Bien-Estar



¿Por qué No tenemos alguna idea fresca, entre nosotros?

Qué es Talento y por qué es importante?

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Si cada persona pudiese entrenarse con la misma información, recibir las mismas expectativas y trabajar en ambientes similares, la varianza en su desempeño esta explicada por el Talento Individual.

Gallup mide el Talento innato, utilizando una herramienta científica, que evalúa los patrones naturales de pensar, sentir y actuar; que pueden ser aplicados de manera productiva.

TALENTO: La capacidad natural para la excelencia.

Talento Valores/Creencias

Experiencia

No entrenable Entrenable


Cómo el foco en el verdadero talento puede conducir la Agilidad

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VELOCIDAD PRODUCTIVIDAD

Y PRECISIÓN DURACIÓN Y

PERMANENCIA

Personas operando desde su Talento,

aprenden el rol más rápido y se adaptan a las variaciones en el rol más ágilmente.

Personas operando desde su Talento,

son más productivas y producen con una

mayor calidad.

Personas operando desde su

Talento, permanecen más tiempo y tienen

bajo ausentismo.


Talento Ágil La herramienta de Gallup, mide Cinco Dimensiones de Talento, más NO dominio experto, ni conocimiento o habilidades.

¿Qué hace que esta persona se relacione con los demás y cuál es la

naturaleza de esas relaciones?

¿Cómo establece esta persona los objetivos, organiza los

recursos y organiza su trabajo?

¿Cómo esta persona persuade, dirige o inspira a otros a iniciar una acción?

¿Qué impulsa a esta persona a esforzarse, lograr y ganar?

¿De qué manera esta persona genera ideas, resuelve problemas y

toma decisiones?

Relacionamiento

Estil

o d

e Tr

abaj

o Proceso

Pensamiento


CINCO DIMENSIONES DE TALENTO

Expectativas difusas y desalineadas


41%

De los empleados están completamente de acuerdo que

sus descripciones de cargo están alineadas con el trabajo

que se les pide hacer.

30%


sus jefes los involucran en la fijación de sus metas en su

trabajo.

44%


ellos pueden conectar sus metas con las metas de la

organización.

ESTOY HACIENDO EL TRABAJO PARA EL CUAL

FUE CONTRATADO

SOY INVOLUCRADO EN LA FIJACIÓN DE MIS

METAS

CONOZCO CÓMO MI TRABAJO SE CONECTA CON LAS METAS DE LA

ORGANIZACIÓN

Fijación de Metas Revisión Anual

1 2 3 Fijación de Metas

Revisión de Mitad de Año

Revisión de Desempeño

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Gestión de Desempeño Tradicional



Si…pero obtiene Resultados

Atila, el Gerente


Creando un Sistema Ágil de Desempeño basado en Desarrollo


Los sistemas de Gestión de Desempeño deben tener una re-ingeniería para equipar, inspirar y mejorar el desempeño. Las empresas necesitan avanzar de la gestión tradicional de desempeño a una cultura de desempeño orientada al desarrollo. Los jefes actuals necesitan avanzar de ser jefes a ser coach. Los individuos deben ser los dueños de su desempeño a través de prácticas colaborativas.

28 Copyright © 2017 Gallup, Inc. All rights reserved. 28 Copyright © 2019 Gallup, Inc. All rights reserved.

Establecer expectativas Realizar conversaciones de coaching “en el camino” Crear

responsabilidad

1 2 3 4 5 Orientación sobre el rol y el relacionamiento

Conexión rápida Check-In Coaching de

desarrollo Revisión de progreso.

Las conversaciones de coaching “En el camino” deben ser frecuentes, focalizadas y orientadas al futuro. Estas conversaciones

deben manejar expectativas, exitos y barreras.

Cultivando desarrollo individualizado

Cinco conversaciones para conducir el alto desempeño

Una hoja de ruta: Conversaciones para Agilidad

Establecer expectativas Realizar conversaciones de coaching “en el camino” Crear

responsabilidad

1 2 3 4 5 Inducción (1–3 horas)

Diariamente (5–15 minutos)

Intervalos Regulares (Semanal/Mensual) (30 minutos–1 hora)

A medida que surgen oportunidades

(30 minutos–1 hora)

Dos veces al año (1–2 horas)

•  Orientación del Rol •  Comprender y apreciar

las Fortalezas •  Construir compromiso

y colaboración •  Establecer

expectativas y prioridades

•  Emails, llamdas telefonicas y conversaciones en pasillo.

•  Exitos: Qué esta sucediendo muy bien y por qué?

•  Barreras: Qué se interpone en tu camino y cómo ayudarte?

•  Expectativas - Contacto base - Carga de trabajo - Metas - Necesidades •  Éxitos y Barreras •  Alineación y fijación de

prioridades

•  Feedback inmediato, seguimiento a desempeño

•  Agendar entrenamiento de habilidades

•  Coaching basado en Fortalezas

•  Planear acciones de compromiso emocional

•  Mi Propósito •  Mis Metas •  Mis Métricas •  Mi Desarrollo •  Mi Estrategia •  Mi Equipo •  Mi Vida

Cultivando desarrollo individualizado

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Una hoja de ruta: Conversaciones para Agilidad


Cinco conversaciones para conducir el alto desempeño

Orientación sobre el rol y el relacionamiento

Conexión rápida Check-In Coaching de

desarrollo Revisión de progreso.

Puntos Clave – Ruta de Agilidad para Líderes Empresariales

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•  RH necesitan ser los arquitectos de la experiencia del empleado – moviéndose desde la administración de la experiencia, hasta garantizar los impulsores del verdadero desempeño orientado al Desarrollo.

•  Convertirse en brokers de talento – ser expertos en identificar estratégicamente el talento (no solo las competencias).

•  Conducir procesos ágiles de RH – además de las innovaciones tecnológicas, liderar el desempeño basado en desarrollo, movilidad del empleado y rediseñar las rutas de carrera.

•  Aplicar analítica avanzada para conducir el desempeño ágil – poner en acción la ciencia del Comportamiento Económico, que aprovecha el rol del compromiso emocional para mejorar los resultados del negocio y el desempeño productivo.

•  Ayudar a construir una cultura que los empleados puedan conectar y arraigar con su propósito personal y mantener una fuerte alineación con la marca.


Derechos de Autor


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