ENCUESTA DE COMPENSACIÓN TOTAL 2017 (TRS)€¦ · “La compensación total de un presidente de...
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H E A L T H W E A L T H C A R E E R
E N C U E S TA D E
C O M P E N S A C I Ó N
T O TA L 2 0 1 7 ( T R S )
E N T R E G A D E
R E S U L T A D O S
21 de Noviembre de 2017
No Revisado
I N T R O D U C C I Ó N
L O S S P E A K E R S D E H O Y
Julieta Manzano
Principal
• Director de desarrollo de
estrategias comerciales
• Preside el Comité de
Evaluación y
Compensaciones del
Colegio de Contadores
Públicos de México
• Participa activamente en
medios de comunicación
como Radio Fórmula,
Foro TV, Mundo Ejecutivo
y El Economista
• Encabeza la iniciativa de
equidad de género para
México Women@Mercer
• Preside el Comité de
Diversidad e Inclusión de
AMEDIRH
• Director de consultoría en
información para Mercer
México
• Lidera al equipo
responsable de las
encuestas y productos de
movilidad
• Participa directamente en
el diseño de nuevos
productos
• Líder de la iniciativa de
pequeñas y medianas
empresas
• Encabeza el programa de
entrenamiento virtual:
Mercer Learning Online
Gerardo García Rojas
Principal
C U R I O S I D A D E S D E M É X I C O
¿ S A B Í A S Q U É … ?
“La compensación total de un presidente de
empresa en México es alrededor de la mitad
que el mismo puesto en US, 16% mayor que
en Brasil y 68% mayor que en Argentina”.
“Las compañías mexicanas pagan en
promedio 54% más que las empresas
extranjeras”.
“Las empresas con mayor EBITDA pagan en
promedio 68% más para sus principales
ejecutivos que el promedio general”.
“El sueldo base de un ejecutivo en México,
equivale a 68 veces el salario mínimo”.
A G E N D A D E L D Í A
3
TENDENCIAS
DE PAGO
TRS 2017
4
UNA ERA
DISRUPTIVA
2
ALGUNAS
CIFRAS
1
UNA
MIRADA AL
FUTURO
U N A M I R A D A A L F U T U R O
65% de los niños en
la primaria
terminarán
trabajando en
nuevos puestos
de trabajo que
todavía no
existen
Fuente: Future of Jobs 2017 Report, World Economic Forum
U N A M I R A D A A L F U T U R O
Sólo
50% de las
habilidades
necesarias
hoy serán
aplicables en
2020
Fuente: Future of Jobs 2017 Report, World Economic Forum
D I S R U P C I O N E S E N E L M O D E L O D E N E G O C I O
IMPACTO ACTUAL 2015 - 2017 2018 - 2020
Internet móvil y
nube Big Data
Demografía
en los
mercados
emergentes
Transformaciones
en la cultura del
trabajo
Internet Automatización
e impresión en
3D
Longevidad de
las sociedades Empoderamiento
de la mujer
Robótica Inteligencia
Artificial
Cinco generaciones
en la fuerza laboral
Fuente: Future of Jobs 2017 Report, World Economic Forum
F A C T O R E S M A C R O G E N E R A L E S
Q U E I M P A C T A N L O S E M P L E O S
Fuente: HR Trend Institute, 2017
Y ¿ C Ó M O A V A N Z A R E C U R S O S H U M A N O S E N E S T A
D I S R U P C I Ó N ?
Flexibilizar
Enfrentando nuevos esquemas de empleo
Uso incipiente de
Big Data & Small Data
P E R S P E C T I V A S D E D I S R U P C I Ó N
C R E C I M I E N T O A T R A V É S D E L D I S E Ñ O
Surgirá una relación más simbiótica entre el hombre y la máquina
DIGITALIZACIÓN
Disrupción del modelo de
negocio
INTERNET DE LAS COSAS
Nuevas formas de
trabajo MACHINE LEARNING
Oportunidades de creación
de valor
8%
Digitales
77%
En proceso de convertirse en digitales
ORGANIZACIONES QUE SE CONSIDERAN DIGITALES EN LA ACTUALIDAD
Sin cambios
15%
P R I O R I D A D E S P A R A L O S E M P L E A D O S
E L L O S B U S C A N A L G O D I F E R E N T E
1 / 3 no se siente empoderado de su
propia carrera
AC E R C A D E M I
C AR R E R A
53% busca mayor foco en su
salud y programas de
wellness
S AL U D &
W E L L N E S S
#1 para impactarme
positivamente en el trabajo
C O M P E N S AC I Ó N
S I G U E S I E N D O
E L R E Y
13 horas al mes por empleado
preocupados por este tema
P R E O C U PAD O
P O R M I S
F I N AN Z AS
H AC E R Q U E E L
T R AB AJ O
F U N C I O N E
56% quiere mas opciones de
flexibilidad y 77% cambiaría su forma
de contrato
Fuente: Mercer Global Talent Trends, 2017
C U E S T I O N A M I E N T O D E L O S D I R E C T O R E S :
¿ S O N P R O D U C T I V O S L O S E M P L E A D O S ?
Desempeño
Recom
pensas
RH
debe de poder
responder
ésta pregunta
TIP: La mejor manera de garantizar empleados comprometidos
y una mayor productividad es a través de la alineación de las
estructuras de recompensa y desempeño.
¿ Q U É S I G N I F I C A E S T O P A R A R H ?
L A O F E R T A A L E M P L E A D O E S T Á C A M B I A N D O
AYER HOY MAÑANA
C O M P E N S AC I Ó N
• Foco hacia dentro
• Garantizar incrementos
• Transparencia
• ROI
• Personalización
• Seguir al mercado
• Pago por desempeño
• Segmentación
B E N E F I C I O S • Estático
• Garantizar / bajo costo
• Responsabilidad de la
empresa
• Flexible
• Consumismo
• Experiencia digital
• Alto costo
• Responsabilidad del
empleado
C AR R E R A • Opciones de carrera
predecibles
• Estable, fijo y horarios de
trabajo establecidos
• Agente libre
• Plan de carrera
establecido por el
empleado
• Contratos de horario
flexible
S AL U D Y
B I E N E S TAR
• Énfasis en toda la
persona (física,
emocional y
financieramente)
• Énfasis en bienestar
físico • Foco en el costo
P R I O R I D A D E S A C T U A L E S E N R E W A R D S
¿Cuáles son
nuestras
prioridades en el
futuro
previsible?
¿Cómo afecta el
plan de
negocios a
nuestros planes
de fuerza laboral? ¿Cómo hacemos
WFP?
¿Cuál es la
propuesta
adecuada que nos
traerá a la gente?
¿Cuál es la evidencia de
que la propuesta
impulsará la retención y
el desempeño de la
empresa?
¿Cuál es la base
sobre la cual la
gente debe ser
recompensada?
¿Cómo debemos ser
organizados y dotados de
recursos (incluyendo
tecnología) para entregar la
recompensa 'promesa' más
efectivamente?
¿Cómo debemos diseñar
nuestros programas de
recompensa?
¿Qué información y datos
necesitamos para apoyar el
diseño y la gestión de
nuestros programas?
¿Qué debe saber la
gente acerca de sus
recompensas, y cómo
les decimos?
¿Cómo podemos garantizar
que los gerentes sean
defensores de nuestros
principios y programas de
recompensa?
ORGANISATIONAL PRIORITIES
REWARD PRINCIPLES REWARD GOVERNANCE
REWARD PROGRAMMES
TOTAL REWARDS
COMMUNICATIONS
N U E S T R O S C L I E N T E S S E E S T Á N P R E G U N T A N D O
REWARD PROGRAMES
4.73%
6.70%
9.5%
2.2%
-2%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
% de incrementosalarial
% de inflación % de incrementoal salario mínimo
PIB
I N D I C A D O R E S E C O N Ó M I C O S
H I S T Ó R I C O M A C R O E C O N Ó M I C O A 1 0 A Ñ O S
Fuente: Banco de México, octubre 2017
INEGI
CONASAMI
2.5 %
2.1 %
2.2 %
2.3 %
PIB INFLACIÓN SALARIO MÍNIMO
Fuente: Banco de México, octubre 2017
INEGI
CONASAMI
MIR: Monto independiente de recuperación
I N D I C A D O R E S E C O N Ó M I C O S , 2 0 1 7
P E R S P E C T I V A S E N M É X I C O
2.1 %
3.4 %
6.7 %
3.9 %
4.0 %
4.0 %
?
2015
2016
2017e
2018p
MIR 5.4 %
Incr. 3.9 %
I N C E N T I D U M B R E D E M O N E D A S
V A R I A C I Ó N P O R T I P O D E C A M B I O
Fuente: www.oanda.com
COLOMBIA M=PESO
2014 1,929 2017 2,932
52%
MÉXICO M=PESO
2014 13.25 2017 18.86
42%
ARGENTINA M = PESO 2014 8.32
2017 17.35 108%
BRASIL M: REAL 2014 2.27 2017 3.14
38%
M = Moneda
Septiembre 2014 - Octubre 2017 % de cambio vs. USD
CHILE M=PESO 2014 593
2017 622,8 5%
¿Cuántos de ustedes
están indexando al
dólar los salarios?
8,531 8,018
7,017
6,031
Salario Mínimo $ 2,401
MTY BAJ MEX GDL
SB Ejecutivos
Salario Mínimo
C O M P A R A C I Ó N R E G I O N A L
S A L A R I O M Í N I M O V S S U E L D O B A S E E N P U E S T O S
O P E R A T I V O S ( I P E 4 0 – 4 6 )
3.6
3.3
2.9 2.5
164,932 160,720 158,921 149,285
Salario Mínimo $ 2,401
MEX MTY BAJ GDL
SB Ejecutivos
Salario Mínimo
C O M P A R A C I Ó N R E G I O N A L
S A L A R I O M Í N I M O V S S U E L D O B A S E E N P U E S T O S
E J E C U T I V O S ( I P E 5 8 – 6 3 )
68.7
66.9
66.2 62.2
C O M P A R A C I Ó N R E G I O N A L
S A L A R I O M Í N I M O V S S U E L D O B A S E E N
D I R E C T O R E S
México Colombia Brasil Chile Argentina
125 237 284 415 439
11,452 12,902
19,434
14,751
18,930
Salario mínimo
SB Directores
97 53 52 48 33
Fuente: International Geographic Salary Differentials Cifras en USD TC: AR(17.24); BR(3.10); CH(620); CO(2,904), MX(17.70)
P E R F I L D E L O S P A R T I C I P A N T E S , 2 0 1 7
V I S I Ó N G E N E R A L T R S
768
USD $ 540 mill
2,691 67 %
Puestos
encuestados
Organizaciones
Participantes
Promedio de
Ventas Netas
Promedio FTE*
Crecimiento de
la muestra en los últimos 5 años
No. de Organizaciones
768 (6 %**)
No. de Ocupantes
560,430 (31 %**)
TRS
OVERVIEW
*FTE: Full Time Employees
**Crecimiento con respecto a la muestra 2016
801
% de ocupantes
GENERACIONES
P E R F I L D E L O S P A R T I C I P A N T E S , 2 0 1 7 L O C A L I D A D , R E P R E S E N T A C I Ó N P O R E D A D
Baby boomers 50-65 Generación X 35-50
Millenials 25-35 Generación Z >25
44 %
6 % 15 %
35 %
2%
3%
4%
5%
7%
8%
8%
12%
13%
22%
Guanajuato
Querétaro
Chihuahua
Sonora
Edo. De Méx.
Coahuila
Jalisco
Nuevo León
Tamaulipas
Ciudad de México
Localidades con mayor representatividad
30%
16%
15%
8%
6%
5%
5%
3%
3%
3%
2%
2%
1%
1%
*Otros industriales
Equipos de transporte
Bienes de consumo
Life science
High tech
Químicos
**Servicios (no financiero)
Energía
Logística
***Otros no industriales
Mayoreo y menudeo
Minería y metalurgia
Bancos / servicios financieros
Seguros / reaseguros
D I S T R I B U C I Ó N D E E M P R E S A S
P O R I N D U S T R I A
* Equipo eléctrico de bienes duraderos, maquinaria de bienes
duraderos, papel y productos afines de bienes duraderos, etc…
** Educación, gobierno, servicios profesionales, etc…
*** Agricultura, pesca, caza, bienes raíces, hotelería,
construcción, investigación y desarrollo, etc…
I N C R E M E N T O P O B L A C I O N A L
P O R G É N E R O Y S E G M E N T O
HOMBRES
19 %
MUJERES
23 %
POBLACIÓN TOTAL
HOMBRES
-6 %
MUJERES
4 %
DIRECTORES
HOMBRES
11 %
MUJERES
13 %
PROFESIONALES
D I S T R I B U C I Ó N D E P O B L A C I Ó N
P O R G É N E R O Y P O R Á R E A
Recursos humanos
Finanzas
Call center
Mercadeo
Manufactura
Administración
Ventas
Calidad
Investigación y desarrollo
Suministros y logística
Ingeniería
Alta Tecnología
Reparación y
mantenimiento
56%
46%
45%
45%
43%
41%
38%
35%
26%
20%
15%
13%
6%
44%
54%
55%
55%
57%
59%
62%
65%
74%
80%
85%
87%
94%
RANKING por población
Manufactura
Logística
Ventas
Mantenimiento
Administración
Calidad
Ingeniería
Finanzas
RH
Call Center
Mercadeo
2014 2017
1
2
3
5
4
7
8
6
10
9
11
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Podemos identificar algunos puestos que han presentado un crecimiento diferenciado
del resto de las posiciones, aquí podemos identificar las posiciones
que han incrementado de manera importante los últimos 4 años.
Puesto / Área
Crecimiento Real de Compensación
Total en Efectivo (Comp3)
2014 vs 2017
T R S 2 0 1 7 M É X I C O
H O T J O B S
• Gerente de Compensación
• Director de E-Commerce
• Gerente de Relaciones con
Inversionistas
• Gerente de Ventas
Internacionales
60%
En años recientes hemos visto nacer algunos puestos en el mercado
que hasta hace algunos años no existían, pero que hoy forman parte de nosotros… la pregunta
es: ¿llegaron para quedarse?
Chief Millenial Officer
Data
Scientist Gerente de
Felicidad
T R S 2 0 1 7 M É X I C O
P U E S T O S E M E R G E N T E S
Año
I N C R E M E N T O S A L A R I A L
I N C R E M E N T O P R E S U P U E S T A D O V S . I N F L A C I Ó N
2014
2015
2016
2017
2018p
Incremento
Presupuestado
4.7 %
4.8 %
5.0 %
4.7 %
5.2%
Incremento
Real
3.0 %
3.6 %
5.5 %
6.0 %
?
6.4
6.8
7.5
7.7
3.7
4.8
4.8
4.8
4.8
4.8
6.7
6.7
6.7
6.7
6.7
Técnicos
Profesionales
Supervisores
Gerentes
Directores
Inflación Incremento Presupuestado Incremento Real
2017
Tipo de
incremento 2017
(Prevalencia)
Mérito
Inflación
Mérito /
inflación
49 %
6 %
45 %
S U E L D O B A S E ¿ Q U É I N D U S T R I A P A G A M E J O R ?
85%
91%
93%
98%
100%
103%
110%
121%
High Tech
Equipode transporte
*Otrosindustriales
**Servicios(no financieros)
PROMEDIO
Químicos
Life Sciences
Bienesde consumo
77%
84%
91%
100%
106%
111%
111%
119%
**Servicios(no financieros)
Bienesde consumo
Life Sciences
PROMEDIO
*Otrosindustriales
Químicos
High Tech
Equipode transporte
DIR
EC
TO
RE
S
PR
OF
ES
ION
AL
ES
Industrias más representativas
* Equipo eléctrico de bienes duraderos, maquinaria de bienes duraderos, papel y productos afines de bienes duraderos, etc…
** Educación, gobierno, servicios profesionales, etc…
*** Agricultura, pesca, caza, bienes raíces, hotelería, construcción, investigación y desarrollo, etc…
S U E L D O B A S E
¿ Q U É Á R E A P A G A M E J O R ?
73%
91%
93%
94%
97%
99%
100%
100%
101%
104%
106%
108%
109%
110%
Matto.
Ingeniería
Calidad
Call center
Logística
Manufactura
PROMEDIO
I & D
Admon.
Mercadeo
RH
Ventas
Finanzas
Legal
82%
87%
88%
90%
90%
92%
93%
97%
97%
100%
101%
104%
105%
105%
Call Center
Ventas
Matto.
Manufactura
Admon.
Calidad
RH
Legal
Suministros…
PROMEDIO
Ingeniería
Mercadeo
I & D
Finanzas
DIR
EC
TO
RE
S
PR
OF
ES
ION
AL
ES
Mejor
pagada 2008
Mejor
pagada 2008
¿Y en el 2008?
¿ Q U É T I P O D E E M P R E S A P A G A M E J O R :
C A P I T A L E X T R A N J E R O O C A P I T A L N A C I O N A L ?
Gerente Sr Gerente Supervisor Directores Profesional
-21%
+12%
Operativos
-3%
+19%
+42% -15%
Capital Nacional
Capital Extranjero
Análisis a sueldo base
¿ Q U É T I P O D E E M P R E S A P A G A M E J O R ?
P O R T A M A Ñ O D E C O M P A Ñ Í A
Nivel
522.1 a + 10000 54.1 a 522 0 a 54
Rangos expresados en millones de USD
C O M P E N S A C I Ó N G A R A N T I Z A D A
P R E V A L E N C I A
29 días
17 días
60 %
10 % SB
12 % SB
. .
. . .
. . .
. .
. . .
.
. .
.
¡¡¡Sin cambio desde el año 2000!!!
A N Á L I S I S H I S T Ó R I C O D E P A G O D E B O N O S
A Ñ O 2 0 0 0 V S 2 0 1 7
60%
69%
82%
87%
87%
17%
40%
70%
85%
87%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Profesionales
Supervisores
Gerentes
Directores
Director General
2000
2017
15,86736,816
55,915
172,030
734,006
13,97835,559
56,974
180,635
782,936
-2%
-5%
+14% +4%
-6%
Real Target
Directores Gerentes
Prevalencia Supervisores Profesionales Operativos
B O N O D E D E S E M P E Ñ O
D A T O S R E A L E S V S T A R G E T
B O N O D E D E S E M P E Ñ O
P R I N C I P A L E S I N D I C A D O R E S U T I L I Z A D O S
74%
26% 21%
37%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Desempeño Individual
BSC (balancedScoreCard)
Sucesión y Carrera
Clima Organizacional
Competencias
28%
59%
17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Funding Porcentaje de unindicador financiero
Presupuesto, conbase en la suma delos múltiplos sarialestarget
Otro
Indicadores financieros más comunes
utilizados para medir el desempeño de la
compañía
72%
44%
28%
20%
8%
4%
EBITDA
Ventas
Utilidad Neta
Resultado Operacional Bruto
EVA
Utilidad económica(Economic Profit)
¿ E X I S T E C O R R E L A C I Ó N E N T R E E L D E S E M P E Ñ O
D E L N E G O C I O V S E L P A G O D E B O N O ? M É X I C O
7,219.24
7,359.26
7,458.08
3,040.29
2,872.86
2,700.94
1,202.52
1,192.13
1,116.65
5,703.92
5,428.54
5,282.88
2013 2014 2015
1,012.66
956.61 1,015.18
357.18
449.84
366.20
120.92
114.70 147.45
774.51
742.08
737.23
2013 2014 2015
EBITDA
(USD) -0.6%
VENTAS
(USD) -2.7%
Promedio
Fuente: Encuesta Top Exec Mercer 2016
¿ E X I S T E C O R R E L A C I Ó N E N T R E E L D E S E M P E Ñ O
D E L N E G O C I O V S E L P A G O D E B O N O ? M É X I C O
3,682,683
4,894,416 5,763,207
2,084,789
2,626,065
2,921,484
1,160,015 1,388,984
1,448,848
2,629,353
3,469,830 4,050,640
2013 2014 2015
5,763,458
7,001,098 7,285,431
3,764,262
4,339,941
4,420,919
2,454,851 2,690,305
2,682,686
4,314,688
5,153,755
5,329,857
2013 2014 2015
SUELDO BASE
(USD) +3.3%
ICP
(USD) +17% Promedio
Fuente: Encuesta Top Exec Mercer 2016
2014 2015 2016
2014 2015 2016
¿ E X I S T E C O R R E L A C I Ó N E N T R E E L D E S E M P E Ñ O
D E L N E G O C I O V S E L P A G O D E B O N O ? U S A
EBITDA
(USD) +3.8%
VENTAS
(BI USD) -6.3% 7.5
7.5
6.2
2.5
3.2
3.1
1.0 1.1
1.1
4.6
4.8
4.5
2013 2014 2015
686.40
730.00
901.00
317.09
380.43 456.42
171.39
140.74
164.92
637.33 716.16 743.25
2013 2014 2015
Promedio
Fuente: Encuesta Top Exec Mercer 2016
¿ E X I S T E C O R R E L A C I Ó N E N T R E E L D E S E M P E Ñ O
D E L N E G O C I O V S E L P A G O D E B O N O ? U S A
SUELDO BASE
(USD) -0.3%
ICP
(USD) -2.1%
696
693
691
594 595
627
485
463 396
591 580 578
2013 2014 2015
988 914 1,088
623 555 666
372 349 390
813 781
764
2013 2014 2015
Promedio
Fuente: Encuesta Top Exec Mercer 2016
B O N O D E D E S E M P E Ñ O ( R E A L )
C O M P E T I T I V I D A D P O R I N D U S T R I A
38%
31%
25%
39%
27%
21%
33%
Servicios (nofinancieros)
Químicos
Otrosindustriales
Life Sciences
High Tech
Equipo deTransporte
Bienes deConsumo
20%
31%
15%
28%
18%
17%
23%
20%
26%
13%
27%
18%
17%
18%
Directores Gerentes senior Gerentes
Po
rce
nta
je d
e s
ue
ldo
ba
se
+19%
+33%
+17% +46%
16%
11%
30%
12%
21% 21%
19%
25%
40%
18%
13% 0%
+33%
11%
Capital Extranjero
Capital Nacional
Directores Gerentes
senior Gerente Supervisores Profesionales Operativos
B O N O D E D E S E M P E Ñ O R E A L
O R I G E N D E L C A P I T A L
Po
rce
nta
je d
e s
ue
ldo
ba
se
P T U V S B O N O S U S T I T U T O D E P T U
PREVALENCIA PTU
PAGO BONO SUSITUTO DE PTU PREVALENCIA BONO SUSTITUTO DE PTU
PAGO PTU
GDL
MTY
BAJ
66%
76%
76%
MEX 68%
GDL
MTY
BAJ
13%
15%
13%
MEX 14%
GDL
MTY
BAJ
$40,000
$29,309
$32,787
MEX $46,350
GDL
MTY
BAJ
$17,808
$20,609
$25,794
MEX $22,282
?
¿Qué área organizacional
considera que tiene
mayor competitividad
en compensación total
en efectivo?
C O M P E N S A C I Ó N T O TA L E N E F E C T I V O ¿ Q U É I N D U S T R I A P A G A M E J O R ?
82%
88%
89%
100%
102%
104%
113%
127%
High Tech
Equipo detransporte
Otrosindustriales
PROMEDIO
Químicos
Servicios(no financieros)
Life Sciences
Bienesde consumo
71%
91%
99%
100%
101%
107%
113%
119%
Servicios(no financieros)
Bienesde consumo
Otrosindustriales
PROMEDIO
Life Sciences
High Tech
Equipode transporte
Químicos
DIR
EC
TO
RE
S
PR
OF
ES
ION
AL
ES
C O M P E N S A C I Ó N T O TA L E N E F E C T I V O ¿ Q U É Á R E A P A G A M E J O R ?
75%
88%
90%
92%
95%
96%
100%
102%
105%
105%
106%
107%
109%
109%
Matto.
Ingeniería
Calidad
Call Center
Manufactura
Logística
PROMEDIO
I & D
RH
Mercadeo
Admon.
FInanzas
Legal
Ventas
81%
87%
88%
90%
91%
91%
94%
95%
95%
100%
101%
102%
102%
104%
Call Center
Matto.
RH
Calidad
Admon.
Manufactura
Ingeniería
Legal
Logísitca
PROMEDIO
I & D
Finanzas
Ventas
Mercadeo
DIR
EC
TO
RE
S
PR
OF
ES
ION
AL
ES
Mejor
pagada 2008
Mejor
pagada 2008
I N C E N T I V O S A L A R G O P L A Z O
2 0 1 4 - 2 0 1 7 , T I P O S D E P L A N E S
26%
38%
66%
5%
17%
40%
69%
5%
21%
44%
69%
6%
20%
38%
66%
Otros
Long termcash
Stock/Shareoptions
Restrictedshares
2017 2016 2015 2014
Año
2014
2015
2016
2017
Incentivos de
largo plazo
19 %
17 %
15 %
27 %
“La compensación total de un presidente
de empresa en México es alrededor de la
mitad que el mismo puesto en US, 16%
mayor que en Brasil y 68% mayor que en
Argentina”.
I N C E N T I V O S A L A R G O P L A Z O
N Ú M E R O D E M E S E S D E S U E L D O
2.6
2.8
3.2
4.1
7.3
Supervisor
Gerente
Gerente Senior
Director
Director General
M É X I C O
P R E V A L E N C I A D E B E N E F I C I O S
21%
33%
36%
62%
62%
70%
95%
97%
25%
34%
42%
66%
66%
70%
95%
97%
Préstamos
Plan de retiro
Plan dental
Check up
Asistencia de alimentación
Automóvil
Seguro de vida
Seguro de GMM
2016
2017
* Monto asignado, promedio por nivel; en moneda local, con impuestos.
P R Á C T I C A D E M E R C A D O
A U T O M Ó V I L
Director general
Director
Gerente senior
Gerente
Supervisor
71 %
73 %
64 %
48 %
5 %
NIVEL
$720,183
$561,452
$417,697
$348,133
$273,470 92%
8%
Auto asignado Bono sustituto
3 años
3 años
3 años
4 años
4 años
10 %
9 %
9 %
8 %
5 %
P R Á C T I C A D E M E R C A D O
T I P O D E A D Q U I S I C I Ó N
48%
41%
40%
44%
43%
35%
43%
20%
40%
30%
14%
11%
15%
13%
14%
3%
4%
3%
3%
4%
Supervisor
Gerente
Gerentesenior
Director
Directorgeneral
Flota de la empresa Rentado Leasing Otro
R E T O : C R E A R U N A E X P E R I E N C I A A T R A C T I V A
B A S A D O E N D A T O S : A N Á L I S I S D E L O S C O M P O R T A M I E N T O S
El comportamiento humano es complejo, buscamos “descifrar el código” que conducirá a resultados
Say Lo que dicen los empleados, medido a través de:
Do Como se comportan los empleados, medido a través de:
Liderazgo and HR
perspectivas
Focus groups
Social media
Encuestas de
empleados
Encuestas de salida
Performance/
productividad
Engagement
Promociones
Rotación
Programas de Rewards
¿ Q U É S I G N I F I C A E S T O P A R A T O T A L R E W A R D S ?
D E S D E U N A V I S I Ó N H O L Í S T I C A
Crear un poder de permanencia Ú N I C A con propósito:
• Conéctame con la misión y visión de nuestra compañía
• Proporcióname un trabajo significatorio y satisfactorio
• Ayúdame a sentir que pertenezco aquí
C O M P E N S A C I Ó N B E N E F I C I O S
S A L U D
P R O P O S I T O
C A R R E R A
Crear una experiencia DIFERENCIADA
• Apóyame con mi carrera
• Proporcióname flexibilidad para “hacer que el trabajo funcione”
para mí
• Ayúdame a manejar mi bienestar físico, financiero y emocional
Proveer una compensación COMPETITIVA
• Págame de manera justa y competitiva
• Recompensa mis contribuciones
• Proporciona programas para manejar mi
salud y riqueza
C R E A R U N A E X P E R I E N C I A A T R A C T I V A B A S A D O E N N E C E S I D A D E S Y D E S E O S Ú N I C O S
E N T R A N T E
L E A L E S A
L A R G O
P L A Z O
A M B I C I Ó N
U R B A N A S T R I V E R S G E R E N T E S
F R E E
A G E N T
Proporciona múltiples programas
Crear relevancia en los programas para orientar las
inversiones
Crear una Experiencia personal
Datos
Demográficos
Demografía de los
empleados Necesidades Intereses Comportamientos
Preferencia de
comunicación
Ejemplos de tipos de Personas
E J E M P L O S D E I N N O V A C I Ó N E N R E W A R D S
• Salesforce empleados reciben 6 días de tiempo voluntario pagado así como 1,000 dólares al año
para donar en la organización de beneficencia de su elección
• Airbnb, ofrece a sus empelados US $2,000 al año para viajar y permanecer en sus locaciones en
cualquier parte del mundo
• Twitter es bien conocido por ofrecer 3 comidas al día, pero otros beneficios menos conocidos como
acupuntura en el sitio de trabajo y clases de improvisación
• Accenture cubre la reasignación de género para sus empleados como parte de su compromiso con
los derechos y la diversidad de los LGBT
• Big Pharma permite a los empleados un año libre con un salario completo para trabajar con una
organización benéfica
• Morgan Stanley ofrece un mes sabático a los nuevos VP
¿ C Ó M O T R I U N F A R E N U N A
E R A D E D I S R U P C I Ó N ?
AT R A E R Y
R E T E N E R E L
TA L E N TO D E L
F U T U R O
P R E PA R A R S E
PA R A
U N F U T U R O
I N C I E RTO
C U LT I VA R U N A
F U E R Z A
L A B O R A L
P R Ó S P E R A
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