Costo de Formalizar a un trabajador en el Perú

MBA Gerencial LXXXI

En la actualidad la informalidad laboral, según el Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo en el Perú asciende a 56.3% del total de personas empleadas. Es decir, seis de

cada 10 peruanos trabajan en forma informal. Esta situación es aún más grave en el sector de

la microempresas que alcanzan un 88.8% de su fuerza laboral en la informalidad. Y ellas son

quienes ocupan más del 80% de la mano de obra peruana. Siendo el Perú unos de los países

con menor costo de mano de obra industrial en todo el mundo, en los que solamente nos

superan China, Honduras y Ecuador.

Según Aramburu, C. & Rodríguez, A. (2011), el perfil de los trabajadores informales

no es semejante, pero comparten condiciones de pobreza, bajo nivel educativo y precariedad

en el empleo. A nivel nacional, en el año 2009, el 37.1% de la población en empleo informal

se encontraba en condición de pobreza a diferencia del 9.9% de la población en empleo

formal; en el área urbana estaba en dicha condición el 21.3% de la informal. La pobreza no es

solo monetaria, se encuentran también menos dotados de recursos educativos, protección

familiar, expuestos a mayores riesgos, y con escasos e insuficientes mecanismos de

protección social.

Para De Soto, H. (1986), los costos y barreras a la formalidad de las empresas, así como los

excesivos controles gubernamentales afectan al sector formal. Esta situación explica el

surgimiento de actividades no reguladas por el Estado, consideradas un signo de capitalismo

popular, que surgen como respuesta a la rigidez de los Estados mercantilistas que sobreviven

otorgando el privilegio de participar legalmente en la economía a una pequeña elite (Portes y

Haller, 2004). Otros autores proponen que la incursión en la informalidad es una opción

voluntaria de un grupo de personas que obtienen ingresos superiores a su costo de

oportunidad en el sector formal (Yamada, 1994).

Pero según Cuba, E. (2014) socio director de Macroconsult, la solución a la

informalidad radica en aportar dos medidas. Por un lado, se debe fomentar la productividad y

además reducir la valla que significa la legislación laboral. En ese sentido, se está viendo que

el crecimiento económico ha generado más empleos de calidad y con eso se ha ocasionado

una migración de las personas hacia puestos de trabajo formales. En este caso, la

formalización se convierte solo en un medio cuyo fin es el aumento de la productividad y la

competitividad. Y que en el tiempo, permite el crecimiento, la generación de empleo y la

reducción de la pobreza. Es por ello que el gobierno peruano ha ido reduciendo las vallas de

la legislación laboral con el propósito de apoyar a las pequeñas empresas en reducir sus

costos de producción o del servicio prestado, sin dejar de ser eficientes. Siendo de esta forma

más competitivas.

Pero a continuación daremos a conocer como una empresa mide sus costos

considerando indispensablemente, tres índices de referencia, la primera es la remuneración, la

segunda son los tributos que se calculan en base a ésta y el tercero los beneficios sociales

derivados de la relación laboral. El primer índice, según la definición contenida en el Art. 6

del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), está compuesto por el

dinero que el trabajador recibe por sus servicios, siempre que sea de su libre disposición. Esto

involucra por ejemplo, al sueldo o jornal básico, las comisiones, pago por trabajo a destajo, la

asignación familiar; y otros pagos complementarios, como las horas extras o la bonificación

por turno. El segundo índice tiene relación e incidencia directa respecto al primero, pues está

conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio y servicios el

índice asciende a 14.00% (cinco por Impuesto Extraordinario de Solidaridad(IES) y nueve

por ESSALUD); en las industrias que no son de alto riesgo este índice es 14.75% de la

remuneración (en este caso se suma 0.75% por SENATI); en las industrias de alto riesgo,

como las mineras, el índice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro Complementario

de Trabajo de Riesgo(SCTR), que representa un incremento promedio de cuatro por ciento

sobre la remuneración; y en las empresas de alto riesgo el índice es de 18.00% (cinco por

IES-, nueve por ESSALUD; y, cuatro por SCTR). Finalmente, el tercer índice se integra por

todos los beneficios sociales que le corresponden a los trabajadores y se calculan

mensualmente a razón de 9.72% por CTS, 8.33% por vacaciones, 6.83% por asignación

familiar, 16.66% por gratificaciones, 13.33% por descanso semanal obligatorio; y, 3.33% por

feriado no laborable. Es por ello que las empresas informales no asumen estos costos y esconden el

vínculo laboral bajo la fachada de “contratos de servicios no personales” o simplemente, no incluyen

a sus trabajadores en planillas, actualmente se sigue aplicando mayormente en las pequeñas y

medianas empresas, de esta manera incumplen con el pago de todos los beneficios sociales que les

corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las remuneraciones.

Como se dijo inicialmente se está logrando acabar con la informalidad de los trabajadores y

de esta forma también con la competencia desleal. Debido a que los costos de las empresas

informales son menores. Pero a la vez las empresas deben buscar diversos mecanismos para

poder ser más competitivos y una de ellas es su diseño adecuado de estructura salarial y poner

más énfasis en los pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son aplicables los

porcentajes tributarios mencionados anteriormente y que no se incluyen en la base para el

cómputo de los beneficios sociales. Estos pagos son conocidos como conceptos no

remunerativos y son los considerados por los Arts. 19 y 20 del D.S. 001-97-TR (T.U.O. de la

Ley de Compensación por Tiempo de Servicios); entre ellos tenemos: Gratificación

extraordinaria, asignación por cierre de pliego, canasta de Navidad o similares, asignación

por transporte (siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y sea

razonable), asignación por educación (en un monto razonable y debidamente sustentada),

refrigerio que no constituye remuneración principal, viáticos, gastos de representación, etc.

La legislación sobre la materia no considera afectos a los conceptos puntualizados, puesto

que en teoría no van a incrementar el patrimonio del trabajador. En términos contables

diremos que el efecto es similar a los gastos deducibles generados por el funcionamiento de

las empresas.

Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa por algo tan

simple como revisar si se encuentra contenido en uno de los supuestos previstos por los Arts.

19 y 20 del D.Leg. 650, pues en este tema rige el principio de primacía de la realidad. En tal

sentido, la calificación de un concepto como no remunerativo, no depende de la

denominación que se le otorgue, sino de su efectiva configuración como tal, de acuerdo a las

características que le son inherentes y a los documentos que lo sustentan. Determinar cuándo

una cantidad constituye remuneración o un concepto no remunerativo, es el paso inicial para

diseñar la estructura de remuneraciones, lo que sigue es la observancia de algunas

formalidades; aspectos que daremos a continuación:

1.- Cuándo una cantidad debe ser considerada como no remunerativa.

1.1.- Precisiones sobre los conceptos no remunerativos.

De conformidad con lo prescrito por el Art. 7 del D.S. 001-97-TR, “No constituye

remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 del

Decreto Legislativo 650”. Por lo cual agruparemos a dichos conceptos en las siguientes

clases:

A. Ocasionales

Gratificación extraordinaria, Bonificación por cierre de pliego y Participación en las

utilidades

B. Destinados a terceros o por hecho de terceros

Canasta de Navidad, Asignación por educación, Asignación por cumpleaños, Asignación

por matrimonio, Asignación por nacimiento de hijos, Asignación por fallecimiento,

Asignaciones que se abonen con motivo de festividades señaladas, acordadas en

negociaciones colectivas (Día del Minero) y otros semejantes.

C. Sumas destinadas a gastos para el desarrollo de las labores

Bonificación por transporte, Costo o valor de las condiciones de trabajo, Movilidad para

el desarrollo de las funciones o labores, Viáticos, Refrigerio, Gastos de representación,

Vestuario, En general todo lo que razonablemente cubra tal objeto, Alimentación como

condición de trabajo establecida en la ley.

D. Bienes entregados

Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia producción.

Pero si revisamos detenidamente las características de estos conceptos, podemos concluir

que algunos de ellos caen en la definición de remuneración, contenida en el Art. 6 del D.S.

003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La gratificación extraordinaria,

la bonificación por cierre de pliego, la participación en las utilidades, el valor de la canasta de

navidad, las asignaciones y los bienes que la empresa otorga de su propia producción, son de

libre disponibilidad y de hecho constituyen una ventaja patrimonial que van a incrementar la

renta del trabajador; sin embargo, la ley los ha sustraído de la definición de remuneración.

En otros términos, el concepto de remuneración se aplica, tanto a los tributos que la

gravan, como a los beneficios sociales que se calculan en base a aquélla. Dentro de los

conceptos no remunerativos tenemos a las condiciones de trabajo; cuyo concepto, a criterio

de ERMIDA URIARTE (2001), es tan impreciso como difundido. Este tema reviste

significativa importancia por las consecuencias prácticas que conlleva. Desde el punto de

vista laboral, las condiciones de trabajo no generan costos ni sobrecostos, dado que no están

afectas a los tributos y aportes legales que inciden sobre la remuneración ni forman parte del

monto sobre el cual se calculan los beneficios sociales. Desde la perspectiva tributaria, las

condiciones de trabajo no constituyen renta para los trabajadores ni están afectas al IGV.

El costo o valor de las condiciones de trabajo es un concepto no definido en nuestra

legislación laboral, pese a que es mencionado en normas como el Art. 19 del T.U.O. del

D.Leg. 650 y el Art. 4 de la Ley N° 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). Como

antecedente podemos citar al Art. 5 del D.S. 006-71-TR, ya derogado, que establecía lo

siguiente: “Son consideradas condiciones de trabajo la duración de la jornada de trabajo, la

categoría y ocupación, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad

laboral de los trabajadores. Se incluyen en este concepto las sumas de dinero, u otros bienes

entregados por el empleador para facilitar la actividad del trabajador, como los destinados a

movilidad, vestuario y elementos de protección, alimentos en el caso de que éstos sean

entregados con ocasión del trabajo y vivienda si hubiere obligación legal del empleador de

proporcionarla”.

Cabe recalcar que el salario promedio en el sector privado ascendió a S/. 1,998

mensuales, según la planilla electrónica del MTPE, a julio del 2013. Y los costos no salariales

que enfrentan las grandes empresas alcanzan el 54% adicional a las remuneraciones que

pagan al personal. Por otro lado Peñaranda (2013) planteó que las medidas para reducir la

informalidad deben estar dirigidas a disminuir los costos y aumentar los ingresos percibidos

que se obtendrían si las empresas fueran formales, para lo cual se debe flexibilizar el marco

regulatorio del mercado laboral y buscar paralelamente la mejora del capital humano con

inversión en educación y capacitación.

Para concluir debemos de tener en cuenta que la informalidad en el Perú se ha ido

reduciendo con el paso de los años debido a las acciones que se han ido tomando para reducir

los costos y barreras a la formalidad, además de fomentar la productividad del mercado

nacional. Atrayendo a los inversionistas que han dado un mayor movimiento al mercado. De

esta forma el Perú ha ido creciendo económicamente. Esto debe ir de la mano con las

mejoras que incrementen las pequeñas empresas para ser más competitivas con los costos del

mercado. Además se debe tener en cuenta la educación y la salud que son pilares importantes

para el crecimiento económico y así formar personas con pensamientos positivos, la cual nos

llevara en el futuro a erradicar la informalidad. Dando mayor protección al personal de las

empresas.

Referencias

Cuba, E. (2014, 27 febrero). Seis de cada 10 trabajadores laboran en una situación de

informalidad. Diario Gestión. Recuperado de http://gestion.pe/economia/seis-cada-10-

trabajadores-laboran-situacion-informalidad-2090260

Peñaranda, C. (2012, 14 de enero). Perú tiene los sobrecostos laborales más altos de la

Alianza del Pacífico. Diario Peru21. Recuperado de http://peru21.pe/economia/peru-tiene-

sobrecostos-laborales-mas-altos-alianza-pacifico-2165677

Matsuda, A. El reto de la formalización de micro y pequeña empresa en el Perú. Recuperado

de http://www.teleley.com/revistaperuana/matsuda-66.pdf

Gamero, J. (2010)."Trabajo informal y protección social". WIEGO-CIES. Recuperado de

http://mass.pe/sites/default/files/images/stories/archivos/empleo_informal_urbano._retos_pro

x_gobierno.doc

Aramburu, C. & Rodriguez, A. (2011). Políticas sociales y pobreza. Economía y Sociedad N° 77, CIES, marzo 2011.

Zavaleta, R (2000). Derecho y Cambio Social. Revista RJC. Recuperado de

http://www.derechoycambiosocial.com/RJC/REVISTA4/costos.htm