UNIVERSIDAD ESAN

PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACIÓN

GESTIÓN PARA DIRECTORES DE COLEGIOS 2015

CURSO : GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

PROFESOR : SERGIO CUERVO GUZMAN

TITULO : ENSAYO GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la

UNIVERSIDAD ESAN por:

Inés Reyna Injante Córdova

Surco, 15 de Febrero 2015.

ENSAYO

“EXPLICITAR EL CONOCIMIENTO ES FUNDAMENTAL PARA EL

DESARROLLO DE LAS PERSONAS E INSTITUCIONES”

Por: Inés Reyna Injante Córdova

OBJETIVO:

Generar conciencia sobre la importancia de contribuir en la gerencia del desarrollo del conocimiento pasando del conocimiento tácito al explicito.

JUSTIFICACION:

Desde épocas remotas las personas y grupos han ido generando una serie de

conocimientos, estos fueron utilizados de manera empírica, y luego se fueron sistematizando de manera formal con los avances científicos y tecnológicos, las

personas encontraron en este conocimiento organizado una gran ayuda, pues ya no era solo una transmisión oral, un escrito, una experiencia demostrada, una explicación racional entre otras. La historia nos ha demostrado la evolución del

conocimiento en la humanidad, y en estos últimos tiempos el gran salto, a nivel global con la tecnología y la web.

En la actualidad en las instituciones educativas existe una insipiente cultura en el desarrollo del conocimiento, si bien es cierto observamos que producto del trabajo

docente tanto a nivel administrativo como pedagógico se generan muchos datos, información y procesos de experiencia educativa, este conocimiento no se

ordena, sistematiza y mucho menos se comparte de manera organizada, por lo que constituye una imperiosa necesidad, que todos tomemos conciencia que podemos mejorar nuestros procesos, resultados, y tomar como base para la

innovación todos los conocimientos que se desarrollan en nuestras Instituciones educativas. El generar espacios para desarrollar conocimiento en las Instituciones educativas, permitirá que este conocimiento crezca exponencialmente, pues en el

no solo se involucran los maestros o directivos, sino estudiantes, padres de familia, y si usamos las tecnologías de información y comunicación podremos

involucrar a miles de personal en el mundo en este aprendizaje.

El presente ensayo presentara la importancia de gerenciar el conocimiento,

motivándonos a una reflexión y toma de conciencia del compromiso que debemos asumir en nuestras Instituciones educativas en este proceso de manera formal y

organizada considerando las cuatro acciones necesarias como parte de sus procesos, contribuyendo así al desarrollo de las personas e instituciones de manera sostenible.

MARCO TEORICO

Hoy en día una sociedad globalizada así como las nuevas tecnologías ha

permitido darle esa preponderancia que requiere el desarrollo del conocimiento. Es a partir de la década de los 70 y 80 que debido a la gran competitividad se genero toda una revolución en las empresas estas debían tomas decisiones con

seguridad para ello se debía manejar la suficiente información para disminuir riesgos, surgiendo en ese entonces el primer intangible “la información” ; la

década de los 90 planteo un reto ya que no bastaba manejar la suficiente información sino era necesario del “capital humano” quien realmente tomaba las decisiones; estas personas eran capaces de hacer y aportar por lo que el

conocimiento que había en ellos tenía que ser explicitado.

Kaplan y Norton afirman que hoy en día el activo basado en el conocimiento, sobre todo los empleados y tecnologías de información, se están volviendo más importantes para el éxito de las empresas (Kaplan & Norton, 2004).

Surgieron muchos enfoques y teorías, la gestión del conocimiento se vio nutrida del conocimiento psicológico, sociológico, de las ciencias administrativas, etc., lo

que motivo en conclusión la aparición de la gestión del conocimiento, esta fue debido a la necesidad de superar las ineficiencias de ciertas prácticas

empresariales pasadas.

¿Qué implica la gestión del conocimiento?

Según Yolanda Bustamante S. (2012) La gestión del conocimiento, es un

conjunto de procesos que dirigen el análisis, diseminación, utilización y traspaso de experiencias información y conocimientos entre miembros de una organización para generar valor.

La Guía Europea de la Gestión del conocimiento, lo define como la Dirección planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e

incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo (www.fundibeq.org). Es decir es una acción

intencionada que parte de la persona y su necesidad de planificar, crear, compartir y desarrollarse.

Gestionar el conocimiento implica también la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización para conseguir capacidades, o

competencias esenciales, distintivas. Es, por lo tanto, un concepto dinámico según Arboníes, 2000.

El profesor Nonaka (1991), uno de los principales investigadores y más reconocidos en el tema nos indica al respecto que es la interacción entre

conocimiento explícito y conocimiento tácito, la que crea el conocimiento, esta se podrá realizar mediante cuatro procesos diferentes y complementarios, los cuales

considera procesos clave, reiterando además que el proceso más importante es de la creación del conocimiento es la conversión del conocimiento tácito en explicito.

Según (Nonaka & Takeuchi, 1999), el conocimiento humano se clasifica en dos tipos: Conocimiento explícito, que se puede expresar a través del lenguaje

formal, incluidos enunciados gramaticales, expresiones matemáticas,

especificaciones, manuales, procedimientos, etcétera. Este conocimiento puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro. Es sistemático, puede ser fácilmente procesado por una computadora, transmitido electrónicamente o guardado en base de datos. Y Conocimiento tácito, es muy personal, aunque

resulta difícil de enunciar mediante lenguaje formal, ya que se trata de lo

aprendido gracias a la experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, la intuición, las ideas, el punto de vista personal y los valores; y se comunica de manera indirecta, a través de metáforas y analogías.

Mencionaremos algunos procesos identificados por Nonaka y Takeuchi (1999) en

su modelo SECI (Socialización – Externalización-Combinación-Internalización), cada uno de estos procesos entendidos como:

Socialización: se refiere a la conversión de conocimiento tácito en tácito. Es

decir implica la participación de los conocimientos tácitos de cada persona, se logra compartiendo experiencias, para comprender la forma de pensar y de

sentir de los demás. Este no puede aprovecharse fácilmente ya que si bien es cierto se adquiere a través de la observación o dialogo la organización en general no puede aprovecharlo.

Externalización: aquí se trata de la conversión de conocimiento tácito en

explícito, lo que implica traducir el conocimiento implícito de manera que

pueda ser entendido por los demás, se apoya en el diálogo y se refuerza mediante el uso de analogías y metáforas.

Combinación: es la conversión de conocimiento explícito en explícito. Dado

que el conocimiento explícito ya es, per se, transmisible, el valor añadido de este proceso está en la transformación de dicho conocimiento explícito en

partes más complejas, de una manera ordenada y sistematizada. Internalización: entendida como la conversión de conocimiento explícito en

tácito, mediante la interiorización del mismo. El principal mecanismo utilizado

es la formación práctica mediante simulaciones y experimentos, que permiten practicar y consolidar dicho conocimiento.

Según Nonaka (1991), este modelo describe un proceso dinámico, de manera

que cuando se da dentro de una organización, las personas que forman parte de la misma van más allá del conocimiento propio, favoreciendo la creación activa de conocimiento dentro de la organización, es decir la innovación. El conocimiento

explícito es público, lo cual quiere decir que la competencia tendrá acceso a él. Por tanto, no puede plantearse como base para el establecimiento de una ventaja

competitiva. Para obtener dicha ventaja, es necesario buscar y utilizar adecuadamente el conocimiento tácito que reside en la organización.

La Universidad ICESI (2012) a través de Diego Naranjo conferencista de renombre, publica una investigación basada en siete factores clave en la

generación de una cultura del conocimiento, estos factores son:

1. Procesos: Las organizaciones deben procurar que sus actividades se

encuentren en cabeza de procesos y no de personas, esto se hace a través de: Conectar gente con gente con conocimiento. Conectar gente con información.

Facilitar conversión de información a conocimiento. Encapsular conocimiento para facilitar transferencia. Diseminar conocimiento.

2. Estructura organizacional: Se debe procurar que la estructura organizacional

de las instituciones no sea de manera vertical si no horizontal, esto se logra con:

Equipos de trabajo Grupos de trabajo Comunidades de práctica

3. Gente: Se debe concientizar a los empleados Se debe concientizar a los

empleados de la organización de la importancia que tienen estos en ella, debido a que son ellos los que conforman una organización, es por esto que es de vital

importancia que estos interioricen esto. Adicionalmente se debe velar porque exista un adecuado relacionamiento interpersonal entre estos. Con confianza Promoviendo el trabajo en equipo. Generando motivación hacia el conocimiento.

4. Sistema de Reconocimiento: Se debe establecer una política clara de

incentivos que motive a las personas a generar y compartir conocimientos.

5. Sistemas de Información: El éxito de la implementación de la Gestión de

Conocimiento radica en poseer un excelente sistemas información, el cual les permita a las personas acceder a esta de una manera rápida y oportuna. Con el conocimiento capturado, compartido, creado. A través de la conversación y de

relaciones estimulantes para la transferencia de conocimiento.

6. Liderazgo: Es de suma importancia el compromiso de la alta gerencia en la

implementación de la Gestión del Conocimiento, para esto es necesario que los líderes de la organización, contribuyan con: Convertirse en soporte a la gestión de

conocimiento. Dar ejemplo. Generando un alto nivel de confianza en empleados. Teniendo la convicción de que conocimiento es apalancador de resultados.

7. Cultura: Este el último factor clave y el más importante, debido a que la

organización debe adoptar una cultura que trabaje día a día por fomentar la

Gestión o Gerencia del Conocimiento en todos sus procesos y personas.

Estos siete factores nos indican de manera práctica como generar una cultura del

desarrollo y gestión del conocimiento en nuestras instituciones pasando del conocimiento tácito al explicito.

Finalmente concluiremos que entre los beneficios de establecer la gestión del conocimiento en una institución es que permite reducir la dependencia del

conocimiento tácito, minimizar la pérdida de capital intelectual, estimular la creatividad y la innovación, brindar mayor flexibilidad a la estructura, aumentar la capacidad de respuesta al cambio, incidentes y potenciales problemas, mejorar la

calidad y la eficiencia de la gestión, mejorar la vinculación con los grupos de interés externos a la empresa y facilitar el aprendizaje organizacional. Silvia

Huallani (2014).

A continuación presentaremos un ejemplo práctico de lo tratado relacionado con

nuestras Instituciones educativas:

En los colegio a diario se comparten muchos datos e información en las sesiones de aprendizaje, entre colegas, con los padres de familia y en general en toda la comunidad educativa, entre los datos que compartimos en el aula con los

estudiantes tenemos fechas históricas, nombres de personajes ilustres, conceptos, formulas, etc. También se comparte información cuando vinculamos los datos con

relación entre sí por ejemplo un conjunto de fechas y personajes vinculados a una etapa de la historia, una serie de formulas que nos permiten formular problemas de algún tipo determinado; pero el aspecto más relevante esta cuando a esa

información le añadimos la experiencia tanto del maestro, como del estudiante, generalmente los maestro aprenden la cultura organizacional a través de la

observación o dialogando entre si y comparten sus experiencias de manera informal socializando y externalizando el conocimiento.

Otro ejemplo tenemos cuando producto de sus años de experiencia el maestro a pesar de tener una misma sección y curso no enseña la misma clase en dos

secciones aparentemente iguales, nos preguntaremos ¿Por qué no lo hace?, y es que producto de esta misma experiencia es sabe que los estudiantes no son iguales y tiene diferentes necesidades, intereses y potencialidades, lo que

comúnmente se llama como “otra realidad” lo que sirve a una clase puede o no servir a otra para aprender es por ello que la planificación es diferente, que

sucedería si existiera un registro de cada clase y estudiante, esto facilitaría mucho la planificación en cuanto a tiempo, pues ya no tendría el maestro que pasar semanas y menas recién conociendo al estudiante o diagnosticándolo ya que esto

ya estaría registrado en algún documento, en estos ejemplo podemos evidenciar los procesos de socialización y externalización.

Lo que actualmente nos falta a las Instituciones educativas es los procesos de combinación e internalización para ello es necesario procesos más complejos de

sistematización y organización del conocimiento.

Llevar el tema de la gestión del conocimiento desde el mundo empresarial a las

instituciones educativas implicaría generar procesos de socialización de la información de manera organizada, utilizando la tecnología y los diferentes

recursos, tanto con los maestros como con los estudiantes, los chicos producen a diario cantidades de conocimientos, uno de los proyectos relacionados a este tema fue en una institución educativa por ejemplo crear un Blogger de sus

producciones literarias, cuentos y leyendas de mi comunidad titulaba el proyecto el mismo que no solo se enriqueció con el trabajo de los estudiantes, sino con el

aporte de la comunidad y el entorno quien también genero producciones las cuales se compartieron a través de la web.

El trabajo colaborativo en nuestras instituciones abre una serie de posibilidades entre estudiantes y maestros, quienes utilizando la tecnología pueden intercambiar y crear información, trabajando en equipo y en redes a través de los ordenadores.

CONCLUSIONES

El capital intelectual de las personas es un factor clave en el desarrollo de

la gestión del conocimiento. El conocimiento nuevo siempre empieza con una persona innovadora, creativa dispuesta a compartirlo, o dispuesta a recibirlo y a partir de ello generar un nuevo proceso. Un nuevo

conocimiento está relacionado no solo con la parte intelectual sino con la persona sus ideales e ideas, ello le otorga un valor.

Organizar los conocimientos en las instituciones es muy importante para

garantizar su permanencia en el tiempo, esto contribuye a que se genere

valor agregado en el desarrollo de las mismas.

Motivar a las personas en las empresas o instituciones ya sea con incentivos o de manera trascendental ayuda a que compartan sus conocimientos con los demás y a que generen mas, los cuales nos servirán

de base para generar nuevos conocimientos o modificar los ya existentes.

La gestión del conocimiento es importante porque garantiza a cualquier organización que sus procesos se realicen aunque no se tenga al personal que normalmente los realiza ya que al estar explicitado cualquier persona

estará al alcance del mismo. Una buena gestión del conocimiento con las condiciones adecuadas nos ayudara a innovar haciendo que el capital

intelectual crezca y se potencie grandemente.

RECOMENDACIONES

El liderazgo del Director es un factor clave en la gerencia del desarrollo del conocimiento en las Instituciones educativas, por esta razón le corresponde

generar espacios y motivar al personal para que este se produzca, se organice y se comparta.

El capital humano y el estructural se refuerzan mutuamente por lo tanto

cuando se trabaja en función de la misión y de un espíritu emprendedor

(zanahoria mas que garrote) las organizaciones crecen e innovan. Sin embargo si sucede lo contrario estos se destruyen mutuamente. Los

directivos y líderes de las instituciones educativas debemos trabajar en función de la misión, autonomía (espacios para crecer e innovar) y motivaciones de los maestros para generar compromisos

La riqueza se crea en función a los talentos y las destrezas de las

personas, por lo que debemos darle la importancia necesaria a estas personas en los cuales se debe invertir, brindar capacitación especializada al personal brindándoles espacios para desenvolverse con autonomía, sería

una buena forma de optimizar recursos y generar competitividad y buenos resultados.

BLIBLIOGRAFIA

Separata Aguinaga J. Alzamora y otros (2001) Marzo conceptual en la gerencia del conocimiento y su relación con los resultados organizacionales (pag 9-33) Lima. ESAN (C49499)

Bustamante S. Yolanda. (2012). La gestión del conocimiento y las organizaciones

modernas. Perú.

Rodriguez, Dario y otros (2013). Investigación en progreso: Espacios virtuales

para el trabajo colaborativo

Ramirez D. Edelmira. (2012). Capital intelectual y la gestión del conocimiento en la

UNMSM. Perú

Norma Beatriz Castro Chans. (2013) Las interacciones comunicativas en los procesos de gestión de conocimiento en la universidad. Argentina.

Silvia del Rosario Huaillani Chavez. (2014). Gestión del conocimiento tácito en el Instituto Nacional de Salud. Perú