GESTIÓN HUMANA Y SU INFLUENCIA EN LAS RELACIONES INDUSTRIALES

(Ensayo)

Autor: Angela

Lizbeth Valero C.I.V-

12.518.066

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD FERMIN TOROBARQUISIMETO - VENEZUELA

Julio de 2014

Es importante destacar que la gestión humana, tanto en la vida

personal del profesional como principio moral dentro de la organización, ya

que dependerá de esta si este obtiene una satisfacción consigo mismo y no

una especulación incierta de su comportamiento que afecte la integridad de

la entidad en la revelación oportuna de sus operaciones, promoción de

decisiones y comunicación para una mejora continua, que beneficie a toda su

entorno para que el resultado o fin sea de calidad y suficiente que transmita

la eficacia y eficiencia de lo que es parte y de quien realiza el servicio.

Además, los acontecimientos sociales, económicos, políticos,

tecnológicos y culturales que han dejado su huella en la historia en general,

también han influido, al menos indirectamente, en la naturaleza, el desarrollo

y las características estructurales de la teoría organizacional. La historia de

las acciones y programas relacionados con los factores internos y externos a

la organización son evolutivos, no revolucionarios; es decir, que los cambios

que han ocurrido en este campo, han sido causados en su mayor parte por

cambios económicos, organizacionales, sociales y culturales graduales y no

por sucesos drásticos con rompimientos radicales.

De allí, la necesidad del estudio del ser humano en el trabajo y en la

organización, como base de una investigación sistemática a partir de la

segunda década del siglo pasado comenzando con un concepto centrado en

las funciones bajo una óptica administrativa pasando luego al estudio de los

grupos dentro de las organizaciones donde se hacen estudios sobre su

comportamiento, sin dejar de lado la óptica productivista y funcionalista que

privilegia la racionalidad y las estructuras verticales en las que queda

claramente definida la autoridad y el liderazgo, hasta avanzar a las nuevas

concepciones en las que se toman en cuenta los aspectos de aprendizaje, de

innovación y las emociones del individuo en su interacción con la

organización.

La gestión humana, relacionada con la capacidad de guiar los procesos

de organización de colectivos en busca de la productividad, permite

desarrollar un cumulo de aspectos que son la base para la formación de

dichos agentes en cuanto a las actividades laborales que realizan. Es así,

como infinidad de teóricos se han preocupado por la necesidad de formular

ideas para convertir las actividades de un trabajo especifico en acciones que

desemboquen en la formación social y emocional de los empleados, con la

finalidad de motivarlos al logro de objetivos individuales y comunes en las

instituciones a las que pertenecen.

En tal sentido, Guevara (2008) expresa que:

Para que las organizaciones sean compatibles con las fuerzas del cambio y la reforma existentes en esa época, tal como las ven los especialistas del humanismo industrial, han de ser proyectadas de modo que ayuden, a quienes en ellas participan, a realizar sus deseos de autodeterminación y autorrealización. Se supone que quienes reciben tal ayuda se encuentran en la soberanía popular y también en el núcleo administrativo. En cualquier caso, la libertad y la autorrealización, principales razones de la modificación organizacional, son en sí mismas consecuencias de otras dinámicas, como la educación, la tecnología en progreso y el rápido cambio social. (p. 70).

De lo anterior, la gestión humana debe concebirse como una fuerza

liberadora de las opresiones que han subsistido por parte de los líderes de

organizaciones industriales. Dicha liberación debe conjugarse con la

necesidad de promover en los trabajadores la necesidad de superación,

como lo expresó en algún momento, la autorrealización del ser humano. Esta

realización personal, también debe estar de la mano con aspectos esenciales

que consolidan una sociedad justa y equitativa, como es la educación, la

incorporación de la tecnología al campo laboral; bases para la

reestructuración de las relaciones industriales.

Según esto, los planes de cambio organizacional preparados por la

gestión humana en las relaciones industriales tienen como base

suposiciones sobre la naturaleza del hombre, la dirección que toma el

movimiento de las fuerzas sociales y los ideales de liberalismo. Desde el

punto de vista de las organizaciones se debe consolidar la democracia como

forma prevaleciente de gobierno; este es el punto donde aparecen los

modelos funcionales del humanismo industrial.

Por esta razón, Guevara (2008) establece que:

La comunidad empresarial requiere de un liderazgo que contribuya sustancialmente a la reconstrucción del sistema de confianzas en el mismo ámbito de la comunidad y que contribuya a la construcción de significados por medio de los cuales los valores y los principios universales puedan de nuevo tomar una preeminente carta de ciudadanía en los consejos, las juntas directivas y todos los niveles de la empresa o la corporación, a fin de que los miembros puedan encontrar en ellas un claro sentido de vida, es decir transformar el empleo en un trabajo. (p. 107).

Según esto, las empresas deben promover actividades para la

incorporación, integración y participación de todos y cada uno de los

trabajadores en las relaciones industriales que son el motor de las

organizaciones. Además de esto, la aplicación de valores éticos y el

cumplimiento de acuerdos preestablecidos con la masa laboral debe ser el

principio base de cada empresa para el desarrollo armónico de las

actividades que allí se desarrollan. Con esto, se logra establecer lazos de

confianza y motivación laboral, bases para la productividad y sensibilidad por

cumplir con la misión y visión establecidas en la planificación estratégica de

las empresas; contribuyendo no solo a mejorar el desenvolvimiento de las

mismas, sino a realzar la función social y comunitaria que debe ser el norte a

seguir dentro de las relaciones industriales.