Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Extensión Chiquimula

Maestría en Recursos Humanos

Curso Evaluación del Desempeño

Ing. Claudia Esmeralda Villela

Tema de Ensayo

Importancia de la Evaluación Del desempeño

En las Organizaciones

Por: Suceth Mahely González

Carné 3228 02 6169

Fecha: 27 de octubre de 2012.

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INTRODUCCIÓN

La Evaluación del desempeño cobra importancia para las organizaciones

debido a que es una herramienta que permite hacer un diagnóstico del

desempeño actual de los trabajadores, brindar la retroalimentación necesaria,

elaborar un plan de mejora de desempeño y conocer el potencial de trabajador;

tiene como objetivo beneficiar tanto a los empleados como a las organizaciones, y

permite establecer una diferencia competitiva entre las empresas que la aplican y

aquellas que no la utilizan.

Es necesario tener presente que la evaluación del desempeño no es un fin

sino un medio a través del cual, en su correcta aplicación, lograrán obtener los

beneficios y ventajas quienes la utilizan, reflejándose los mismos en el desempeño

organizacional. Considerar esta herramienta como un sistema compuesto por

varias etapas, en donde la ejecución de cada una de ellas permitirá el objetivo,

hará la diferencia en su aplicación en las empresas u organizaciones.

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente,

generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El

hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones

nuevas, optimizar el talento, las personas, y transformar las compañías en

empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un

instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se

pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la

empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o

de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir

cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de

formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen

beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver

canalizados sus problemas.

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Evaluación del Desempeño

Esta herramienta es muy importante para la toma de decisiones en el

departamento de Recursos Humanos debido al nivel de competencias exigidas

hoy en día al factor humano y también es un proceso que se utiliza para conocer

el nivel de rendimiento que pueden tener los empleados en una organización, y no

solo eso, igual se puede utilizar los resultados para otorgar un ascenso y se

pueden definir las compensaciones1 para los mismos.

En la actualidad la evaluación del desempeño es la forma más usada para

estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de

desarrollo. Por eso es importante que se realice una evaluación de desempeño lo

más correcta y exacta posible, debido a la importancia de la información que se

recopila, la cual se utiliza para verificar el nivel de necesidades de capacitación o

motivación que necesitan los individuos en las organizaciones, y para tomar las

medidas correctivas y con una buena retroalimentación constante, se puedan

alcanzar los objetivos y metas deseados.

(Ivancevich, 2005) Define que “La evaluación del desempeño como el

proceso a través del cual los ejecutivos, gerentes y supervisores alinean el

desempeño de los trabajadores con las metas de la empresa”.

En la definición anterior se hace énfasis sobre la importancia de integrar el

desempeño de los empleados a las metas de la organización. Los empleados que

no colaboran para alcanzar las metas de la empresa no son congruentes con la

supervivencia a mediano y largo plazo, es posible que no se incorporen por falta

de motivación, recordando que en los diagnósticos ejecutados siempre aparecen

debilidades en el factor motivacional, cuando un empleado no se adecua al puesto

es porque no se siente motivado. Y es cuando de debe hacer una evaluacion del

desempeño para indagar el porqué el empleado no está aportando todo a la

empresa, debe de haber un motivo por su mal rendimiento.

1 Percepción de la retribución de un trabajador. El pago por su trabajo. Bohlander, G. (2002).

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De igual forma de acuerdo con (Stoner, 2006) evaluación del desempeño es

“El proceso continuo de proporcionar información sobre la eficacia con que los

empleados estén efectuando su trabajo para la organización”.

Entonces se puede indicar que la Evaluación del desempeño puede

definirse independientemente del nombre que se le asigne como Evaluación;

Merito, Evaluación de los Empleados, Informe de progreso, Evaluación de la

eficiencia funcional. Como el procedimiento mediante el cual se califica la

actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y del desempeño en

el cargo.

El Propósito de desarrollo de la Evaluación de Desempeño es ayudar a

que los empleados, se esfuercen más en la ejecución de tareas y al mismo tiempo

sean más competitivos, una de las características que deben tener las

evaluaciones es que van enfocadas a los objetivos y metas de la organización.

Para que sean exitosas. Una evaluación del desempeño que no vaya acorde a la

filosofía2 de la empresa no brindará un buen resultado, otro aspecto importante es

que tiene que estar apoyada por la alta gerencia, de lo contrario la evaluacion no

será satisfactoria, al contrario se volvería un conflicto entre empleado y

evaluadores, porque al no existir un orden en la evaluacion podría existir un sesgo

o una deficiencia de criterios, la cual ocasionaría un problema para la evaluacion.

Para iniciar con el proceso de evaluación es necesario medir los

estándares los cuales deben basarse en los requisitos relacionados con el puesto

los cuales se derivan del análisis de puestos para luego aplicarlos a la descripción

y especificación del puesto del empleado.

2 Filosofía empresarial, refiere al planteamiento de Misio; Visión y objetivos de la una Organización.

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La evaluación del desempeño es útil a diversos propósitos de las

organizaciones, como ya se menciono antes, les es útil a los gerentes para tomar

decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos,

incentivos, motivación y capacitación. Al igual tiene propósitos administrativos

como determinar los candidatos para las promociones e identificar el desempeño

de cada uno de los empleados. Dependiendo del nivel de desempeño que se

obtenga, se identifican los requerimientos de capacitación y de desarrollo, es decir

se señalan las habilidades del empleado y del mismo modo las actitudes y

aptitudes que presentan, de igual forma las debilidades de los mismos. Y en base

a resultados se desarrollan los programas de capacitación y motivación con el

objetivo de que los empleados trabajen el equipo y se adapten a la cultura

organizacional de la empresa y de esta forma se alcancen los objetivos

establecidos por la organización.

Con lo expuesto anteriormente puedo deducir que el departamento de

Recursos Humanos antes de realizar una evaluación del desempeño tiene que

ejecutar un Diagnostico de Necesidades. Para conocer el estado actual de los

empleados y luego determinar el porqué, para definir el programa de capacitación

que se elaborará con los objetivos previstos para la corrección de los errores

encontrados con la evaluación del desempeño ejecutada.

Para que la evaluación tenga buenos resultados es necesario hacer una

recopilación de datos empleando los diferentes tipos de métodos existentes entre

los cuales se mencionan los más importantes: Evaluación de 360º, método de

elección forzada, método de ensayo, etc. Para Bolhander, G. (2007). Los más

útiles son 360º y el Balanced Scorecard, este último considera cuatro categorías:

financiera, del cliente, de los procesos y el aprendizaje.

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Peter Drucker en (1954). Propuso la APO definiéndola de esta forma, “Los

empleados en compañía con los asesores deben de de establecer los objetivos

para después utilizarlos como base para la evaluacion del Desempeño”. En la

filosofía moderna también resalta la participación de los empleados en la definición

de los objetivos de manera conjunta, al momento de instarlos a participar en la

elaboración, los empleados se sienten más comprometidos y no se sienten

amenazados, al hacer la evaluación, supervisar el conocimiento de los resultados

alcanzados, caracterizando a la filosofía moderna de evaluación como orientación

al rendimiento. No es suficiente el esfuerzo de los empleados, su esfuerzo debe

originar que se logren resultados.

Una vez elaborada la evaluacion, es necesario medirla para obtener el

diagnostico de las debilidades y fortalezas encontradas en el recurso humano de

la empresa u organización. Para luego darle un seguimiento con sistemas de

retroalimentación3 extensa y aplicando programas de capacitación para que los

empleados puedan adaptar mejor su rendimiento, si saben que están trabajando

bien en opinión de la organización.

La evaluación del desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad

del trabajador, equipándolo para producir con eficacia y eficiencia. Se considera,

como se ha mencionado anteriormente, que la evaluación de desempeño genera

beneficios tanto para el trabajador, el jefe o superior.

La empresa se beneficia, por lo que tiene oportunidad de evaluar su

potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada

individuo. (Gómez, 2001) Define “Las ventajas de valorar el rendimiento desde el punto

de vista del empresario, las diferencias individuales de desempeño que pueden constituir

la diferencia distintiva del desempeño de una empresa”.

3 Retroalimentación o Feedback que ayuda a corregir y poner en práctica las debilidades encontradas en el

programa de Evaluación del Desempeño.

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La valoración ofrece una base lógica para construir un sistema de logros o

méritos. Las dimensiones y estándares de valoración pueden ayudar a aplicar

objetivos estratégicos y clarificar las expectativas del desempeño. La alta gerencia

siempre debe de valorar el esfuerzo del empleado tomándole en cuenta su

participación en opiniones y las habilidades para resolver los problemas que

acontezcan en la organización. Haciendo énfasis en que el empleado se tiene que

entrenar, para que aprenda a tomar las medidas inmediatas, para la

organizaciones. Tal y como lo define (Núñez-Cacho et al., 2012). “es el proceso

de mejora, guiado y con un seguimiento continuo, que acerca al participante a los

requisitos óptimos de desempeño preestablecidos para su función actual dentro de

una organización”. Mientras que Kampa-Kolesch y Anderson (2001) definen

“coaching como la expresión de un proceso de retroalimentación sistemático

mediante intervenciones encaminadas a mejorar las competencias profesionales e

interpersonales y la efectividad personal”.

La gestión del desempeño a través del coaching, consiste en informar a los

individuos sobre su propio rendimiento. A pesar de que el enfoque tradicional se

hace sobre el individuo, los criterios de valoración pueden realizarse sobre el

trabajo en equipo, desde el punto de vista del empleado, la información obtenida

sobre el desempeño no sólo es necesaria sino también deseada, la mejora del

desempeño requiere una valoración previa y el reconocimiento del desempeño

motiva a los trabajadores y eso hace que se vuelven leales a la empresa u

organización.

La gestión del desempeño se ha convertido en una actividad esencial para

promover el talento y la mejora continua en el quehacer diario de los trabajadores.

Una herramienta para convertirse en un facilitador del equipo para mejorar los

resultados estratégicos, alinear los objetivos individuales a la cultura de la

empresa y conseguir el compromiso de profesionales para convertirlos en fans del

negocio.

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Sin embargo no todas las organizaciones consiguen los mismos resultados

gestionando su equipo. La falta de éxito en los planes de la evaluación del

desempeño afecta a las organizaciones es por ello que debe de tomarse las

medidas y estándares necesarios para la realización de la misma.

Luego de conocer las ventajas de la Evaluación del Desempeño se

reciben los beneficios para la organización o empresa tal y como lo afirma a

continuación.

(Chiavenato, 2002) Define algunos beneficios de la aplicación de la

evaluación del desempeño, tanto para las personas, como para las organizaciones

“La evaluación del desempeño no abarca solo el desempeño, sino el

alcance de metas y objetivos”. El desempeño y los objetivos deben ser

inseparables en la evaluación del desempeño, la evaluación del desempeño no

abarca solo el desempeño, sino el alcance de metas y objetivos, debe ser

aceptada por ambas partes, porque ésta trae algún beneficio para la organización

y para el empleado, la evaluación del desempeño se debe utilizar para mejorar la

productividad del trabajador, equipándolo para producir con eficacia y eficiencia

las responsabilidades de su cargo. En “Un proceso de evaluación de Desempeño

debe llevarse a cabo en un entorno en que ambos participantes se sientan en

libertad de hablar”. (Bohlander, 2002).

El primer paso para esto es la comunicación, al empleado que se le pasara

la evaluacion debe anticipársele unos quince días antes, para que él o ella esté

enterado de lo que le van a avaluar. Se hace hincapié a los tres tipos de entrevista

el primero es la entrevista de hablar y vender las habilidades que se requieren en

la entrevista es la capacidad de persuadir al empleado a que haga un cambio, en

la entrevista de hablar y escuchar se requiere la comunicación de los puntos

fuertes y débiles del desempeño del empleado, mientras que en la entrevista de

solución de problemas, se necesita saber escuchar, aceptar y responder, la

entrevista busca estimular el crecimiento y el desarrollo de los empleados, para

que adquieran la capacidad para resolver conflictos.

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Conclusión

Como se expuso anteriormente, la Evaluación del Desempeño es un

instrumento primordial para las organizaciones, del cual se extraen los resultados

para determinar el nivel de aprendizaje de los empleados en la organización, de

igual forma se utiliza para tomar decisiones en promociones de trabajo, ascensos,

etc.

Claro que para que la Evaluación del Desempeño dé resultados positivos

para la organización debe de estar bien diseñada de acuerdo a los estándares de

las tareas de los empleados. Dándole a conocer a los empleados con anticipación

sobre la misma.

Para preparar un programa de evaluación de desempeño efectivo, el

departamento de Recursos Humanos tiene la obligación de supervisar y controlar

el proceso del mismo, además todos los gerentes deben participar activamente

para ayudar a establecer los objetivos para el programa.

Las características principales de un plan de evaluación de desempeño es

que tiene que estar ligado a las descripciones y análisis de los puestos y a la

filosofía de la organización. Van acordes a las metas y objetivos de cada

empleado y estas se ajustan a los objetivos globales de la organización, el

objetivo de un programa de evaluación del desempeño es conocer las aptitudes y

habilidades de los empleados y al mismo tiempo les ayuda a ser más

competitivos.

Para la elaboración y medición de resultados existen varios métodos que

miden el grado de confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo que son muy

importantes para el puesto y la organización.

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Bibliografía

Bohlander, G. (2002). Administracion de Recursos Humanos (12a. ed.). México: Thomson Editores.

Bolhander, G. (2007). Administración de Recursos Humanos (14a. ed.). Thomson.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano (4ta. Edición ed.). Santa Fé de Bogota: mc.

Graw- Hill.

Gómez, L. B. (2001). Dirección y Gestión de Recursos Humanos (3 ra. ed.). Madrid: Pearson -

Prentice - Hall.

Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos (9a ed.). México: McGraw-Hill

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Kampa, K. S. (2001). Executive coaching. New York: Pearson.

Núñez, C. P. (2012). Retos en el desarrollo de carrera profesional. New york: Thomsom.

Stoner, J. A. (2006). Administración. México: per.