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Entidad OrganizadoraOrganismo financiador Asistencia técnica

PROYECTO: III Plan Director para desarrollar y consolidar la cultura de Prevención de Riesgos Laborales en el sector del Transporte de Mercancías por Carretera. Convenio entre AECAF y el IRSST 2010-2011

“SALUD LABORAL Y SU REPERCUSIÓN EN EL RENDIMIENTO EMPRESARIAL DIRIGIDO A EMPRESARIOS Y AUTONOMOS DEL SECTOR”

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SALUD LABORAL Y SU REPERCUSIÓN EN EL RENDIMIENTO EMPRESARIAL DIRIGIDO A EMPRESARIOS Y AUTÓNOMOS SECTOR TRANSPORTE POR

CARRETERA

Entidad Organizadora Organismo financiador Asistencia técnica

ÍNDICE

1

2

3

4

5

Relación entre trabajo y salud

Evaluación de los riesgos psicosociales asociados al trabajo

Estrés y accidentes laborales

Otros factores de la salud laboral

Bienestar laboral y los sistemas de gestión de la prevención

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1.-Relación entre trabajo y salud

• CONCEPTO DE SALUD LABORAL:

• La Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como “un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales y sociales” y no solamente la ausencia de enfermedad. Esta definición forma parte de la Declaración de Principios de la OMS desde su fundación en 1948. En la misma declaración se reconoce que la salud es uno de los derechos fundamentales de los seres humanos, y que lograr el más alto grado de bienestar depende de la cooperación de individuos y naciones, y de la aplicación de medidas sociales.

• El trabajo puede causar daño a la salud. Las condiciones sociales y materiales en que se realiza el trabajo pueden afectar el estado de bienestar de las personas en forma negativa. Los daños a la salud más evidentes y visibles son los accidentes de trabajo. De igual importancia son las enfermedades profesionales, aunque se sepa menos de ellas. Los daños a la salud por efecto del trabajo resultan de la combinación de diversos factores y mecanismos.

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• CONCEPTO DE SALUD LABORAL:

• Aplicando la definición acordada por la OMS al campo del trabajo, la salud laboral se preocupa de la búsqueda del máximo bienestar posible en el trabajo, tanto en la realización del trabajo como en las consecuencias de éste, en todos los planos, físico, mental y social.

• La salud laboral es en primer lugar una preocupación y responsabilidad de las propias personas involucradas en el trabajo, vale decir, trabajadores, trabajadoras y empleadores.

• El nivel de salud laboral posible de alcanzar en un momento determinado va a depender en gran medida de otras situaciones dentro de la sociedad: el nivel de empleo y desempleo, las condiciones de vivienda, la disponibilidad de infraestructura de transporte, el acceso a la educación y a la salud, las instituciones promotoras de la salud.

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• CONCEPTO DE ACCIDENTE DE TRABAJO:

• Accidente de trabajo es toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena (art.115 Ley General de la Seguridad Social).

• La definición de accidente de trabajo incluye un supuesto que dice que serán también consideradas como tal las enfermedades contraídas en el trabajo que no estén incluidas en el cuadro de enfermedades profesionales.

• Ya ha habido sentencias de los tribunales de justicia que han reconocido daños a la salud como el burnout (o estar quemado) y las patologías derivadas del mobbing (o acoso moral en el trabajo) como accidentes de trabajo.

• A pesar de que en el sector de transportes hay un amplio colectivo de trabajadores por cuenta propia, el concepto de accidente de trabajo queda totalmente asimilado para el trabajador por cuenta ajena, quedando excluidos los autónomos.

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• CONCEPTO DE ENFERMEDAD PROFESIONAL:

• Enfermedad profesional es la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesional (art.116 LGSS).

• El concepto de enfermedad laboral se deriva de la propia definición de accidente de trabajo, pero la lesión corporal no ha de suceder necesariamente de inmediato, cosa que sí sucede en el accidente. La enfermedad laboral necesita un periodo mínimo de tiempo, para que se manifiesten sus consecuencias.

• En muchas enfermedades profesionales como las osteomusculares, resulta difícil, cuando no imposible, determinar con certeza una causa específica y luego relacionarla directamente con una exposición laboral, pues, lo más seguro es que se deban a diversas causas que actúan conjuntamente y no todas relacionadas con el trabajo.

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• IMPACTO ECONÓMICO DE LA PROBLEMÁTICA DE SALUD EN EL TRABAJO:

• Los accidentes de trabajo y las enfermedades ocasionan daños y pérdidas. Existen varias metodologías para cuantificarlos. Para que estos cálculos sean válidos, no deben omitir la cuestión de quién soporta éstos costes, identificando personas y colectivos que sufren los daños y sus consecuencias.

• Para actuar contra los accidentes y las enfermedades hay que saber sus causas. Cuando las causas son equipos o instalaciones inadecuadas, entonces se imponen inversiones para su renovación. Estas suelen ser costosas, pero también suelen ser ineludibles.

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• Es en este sentido que podemos decir que la mayor parte de los costes de la prevención han de ser consideradas inversiones productivas, y por lo tanto, inversiones rentables, y no sólo costes. Los mismo puede decirse de cualquier mejora para la salud que implique una renovación tecnológica.

• Además de los costes evidentes (también llamados “visibles”) hay toda una serie de costes ocultos ("invisibles") que la empresa asume aunque no lo sepa. Estos costes se deben al impacto de los accidentes y enfermedades sobre la actividad habitual de la empresa: disminuye la producción, o las ventas, o empeoran los productos, o los servicios que la empresa da, etc, y esto significa dinero. Aquí la idea es que si la empresa realizara una contabilidad detallada de estos costes, llegaría a la conclusión de que debe prevenir.

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• Aunque cada cual conoce la “cultura” de su empresa y cómo conviene introducir los temas, está claro que hablar de costes no es la única opción.

• La empresa está obligada a considerar los índices de accidentabilidad, de las bajas en general, de las bajas por enfermedad en general o debidas a un tipo de enfermedad en particular. Cuesten mucho o poco, tiene obligación de reducir sus índices, aunque no sea “la peor empresa”, tiene que tener un plan de prevención, reducir los riesgos y mejorar los resultados preventivos.

• Otra opción (que sólo puede ser útil para hablar con empresas que ya utilicen este tipo de terminología) es hablar de calidad: si la calidad es rentable y ésta empieza con la satisfacción de los trabajadores, y esta depende en gran parte de hechos objetivos, como son la salud y la seguridad, entonces la empresa debe invertir en prevención.

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• ENFERMEDADES PROFESIONALES MÁS COMUNES EN LAS EMPRESAS DEL TRANSPORTE:

• Las dolencias o enfermedades que más suelen afectar a los trabajadores del sector de transporte son las siguientes:

• Patologías del sistema músculo-esquelético (hernias discales, dolores de espalda y cuello, mala configuración de la columna vertebral, etc).

• Dolor de cabeza, hipertensión, problemas circulatorios, dolencias del aparato digestivo, pérdida de agudeza visual, pérdida de audición, afecciones de la próstata, problemas de sueño.

• Además se añaden las alteraciones provocadas por los malos hábitos: consumo excesivo de alcohol y tabaco, alimentación desequilibrada (abuso de grasas, etc).

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• Otras de las enfermedades que se producen en el sector del transporte son debidas a la inhalación de productos o sustancias que pueden tener un carácter acumulativo, mientras que en otros casos es a causa de contactos dérmicos; llaman tremendamente la atención casos como el de la asbestosis, derivada de la inhalación de polvo de amianto en los conductores que lo transportaban.

• También los agentes físicos como el ruido y las vibraciones dan origen a enfermedades profesionales ligadas al medio laboral (vértigos, silbidos, hipoacusias, desgastes prematuros de las articulaciones, etc).

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• En el sector del transporte por carretera, el número de enfermedades profesionales declaradas oficialmente es mínimo, pero los datos oficiales no reflejan la realidad.

• Existe una fuerte sospecha de que la exposición crónica a humos de motores diesel aumenta la probabilidad de sufrir neoplasias bronco pulmonares, por ejemplo, al manejar una carretilla elevadora.

• Las demandas de la tarea (horario, carga física, carga mental, etc), pueden desencadenar a nivel neurovegetativo una respuesta de estrés.

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2.-Evaluación de los riesgos psicosociales asociados al trabajo

• ANÁLISIS ERGONÓMICO DEL PUESTO DE TRABAJO (POSTURA, ILUMINACIÓN, ESPACIO, ETC):

• La defensa eficaz de la salud de los trabajadores debe comenzar por un conocimiento completo de la situación real de los factores de riesgo existentes en cada puesto de trabajo y sus efectos.

• El análisis debe ser individualizado para cada puesto de trabajo en concreto, pues las personas son diferentes. Cada una tiene distinta complexión física, fuerza, nivel mental, capacidad para soportar tensiones, etc. El diseño de un puesto de trabajo permite considerar características personales del trabajador, como pueden ser: medidas corporales, resistencia y fuerza muscular, aptitudes mentales, actitudes físicas ante la tarea, coordinación neuromuscular, capacidad de adaptación a las situaciones de tensión.

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• El diseño ergonómico de los puestos de trabajo busca la máxima adaptación de estos a la persona que lo ocupará, considerando todo tipo de factores y condicionantes individuales.

• Los músculos a utilizar por parte de la persona, la dirección y simetría de los movimientos que deben realizarse, las posiciones que adoptará, la distribución física del espacio de trabajo, los tipos de dispositivos que debe emplear, el ritmo de desarrollo de la tarea, los descansos, la autonomía de desempeño, la capacidad de adaptación, entre otros, son factores que se deben considerar para conseguir el diseño correcto a nivel preventivo.

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• En una actividad de riesgo como es la conducción de vehículos en carretera, esta concepción de la ergonomía debe tenerse presente constantemente por todos los responsables de tráfico.

• La conducción es percibir las señales de la máquina o el entorno, tomar las decisiones oportunas por el operador del equipo, el conductor, y actuar, para que este proceso operativo sea eficaz.

• La máquina-vehículo debe ser altamente fiable, lo que precisa un mantenimiento adecuado, pero sobre todo que las capacidades del conductor sean las adecuadas.

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• Debe tenerse presente que las estructuras corporales (percepción a través de los sentidos, toma de decisiones y mecanismos corporales de actuación, estructura ósea y muscular) están diseñadas para velocidades mucho más reducidas que las asignadas a una máquina de transporte por carretera.

• Por lo que es fundamental actuar sobre el conductor para que sus capacidades sean óptimas durante todo el proceso de trabajo.

• En una actividad de riesgo como es la conducción de vehículos en carretera, dentro de la concepción de ergonomía debe estar presente la tecnología, el equipo y los procedimientos industriales, así como los factores que veremos más tarde como la organización del trabajo y la concepción y disposición de los espacios.

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• MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL ABSENTISMO, ROTACIÓN Y PRODUCTIVIDAD:

• Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de la empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organización.

• Existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, aunque esta última también está influenciada por otros factores. Como por ejemplo, las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o la percepción de eficacia de su actividad. Y decir también que es muy posible que la satisfacción sea mayor, si la persona perteneciente a una organización puede relacionar de una manera más o menos directa su actividad en la organización con el éxito de la misma.

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• MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON EL ABSENTISMO, ROTACIÓN Y PRODUCTIVIDAD:

• Es indispensable para las organizaciones, crear un clima laboral adecuado, puesto que como ya se ha dicho, esto producirá una mejora de la productividad a largo plazo, ya que de esta manera, posiblemente se obtengan mejores decisiones tácticas, mayor rendimiento del trabajo realizado, y menor absentismo.

• Factores higiénicos o ergonómicos, que son aquellos que evitan el descontento. Es decir, si no están presentes provocan insatisfacción, pero no son por sí motivadores. Están relacionados con el entorno del puesto de trabajo: el salario, el estatus, la seguridad, las condiciones laborales, el control, etc.

• Factores de crecimiento o motivadores, que son los que auténticamente motivan. Se refieren al contenido del puesto de trabajo: el reconocimiento de la tarea, su realización, la responsabilidad, la promoción, etc.

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• EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE LOS PROBLEMAS PSICOLÓGICOS DE LOS EMPLEADOS:

• El mayor riesgo es la FATIGA. Se origina por el trabajo y la ausencia de descanso. La fatiga mental sólo se recupera durmiendo. Si no se duerme lo suficiente esa fatiga se va acumulando produciendo la fatiga crónica, muy difícil de erradicar.

• La fatiga física se elimina descansando cuando es necesario, no aplazando el descanso para más tarde, pues ya no se recupera el buen estado de la persona.

• La fatiga afecta de muchas maneras: alteraciones cardiovasculares (hipertensión, infartos), digestivas (úlceras, alteraciones gastrointestinales), dermatológicas (alopecia, vitíligo), psicológicas (irritación, depresión, alteraciones de memoria), tendencias de abuso (tabaco, alcohol), efectos sociales (aislamiento).

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• EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE LOS PROBLEMAS PSICOLÓGICOS DE LOS EMPLEADOS:

• No hay medicamentos milagrosos ni tratamientos que puedan curar la fatiga crónica, pero si hay diversas maneras de abordar el problema que pueden hacer sentir mejor al trabajador y controlar la situación:

– Tratar bien los síntomas.– Aprender a alcanzar un equilibrio entre actividad y descanso.– Actividad y ejercicio gradual.– Terapia cognitivo-conductual.– Otros enfoques, incluyendo los de dieta y nutrición y las

terapias complementarias.

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3.-Estrés y accidentes laborales

• CONCEPTO DE ESTRÉS:

• El estrés es una respuesta inespecífica del organismo ante un estímulo inespecífico (cualquier demanda específica que se le solicite).

• El estrés es siempre una respuesta de carácter fisiológico, ante un agente estresor externo o interno, se produce una segregación de hormonas que producirán cambios a distancia en diversas partes del organismo.

• Estas catecolaminas llegaran a afectar el comportamiento produciendo un efecto social en relación a uno o varios agentes estresores que afectan a cada persona de un modo concreto.

• Se considera que existe estrés cuando un estímulo somete al cuerpo a una carga que actuará en un deterioro del funcionamiento armónico del mismo, este estímulo puede ser de carácter físico, químico o de orden social o intelectual, lo que importa es la respuesta, ello nos hace considerar la necesidad de preparar al cuerpo ante los retos a que se enfrente y como dotarlo de un ramillete de nuevas y adecuadas respuestas evolutivamente estables.

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• ESTRESORES EN EL LUGAR DE TRABAJO:

• Uno de los riesgos de estrés más extendidos en este sector, es la fatiga a la que se ven sometidos los trabajadores.

• Sus causas son numerosas:

– Adaptación a los horarios de trabajo y turnos cambiantes.– Jornadas “interminables”.– Accidentes y temor a sufrirlos.– Aislamiento laboral. Estancias prolongadas sin poder hablar

con nadie.– Largos períodos de concentración.– Las esperas de carga y descarga, etc.

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• LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO COMO PREVENCIÓN DEL ESTRÉS:

• Aunque el estrés es un problema que se da individualmente, cuando hablamos de que existe estrés en una empresa nos estamos refiriendo a que un número importante de trabajadores está sometido a estrés y a que este problema está siendo originado por las condiciones que se dan en el ámbito de esa empresa.

• Hay que señalar que el estrés es un problema de vital importancia para una organización de trabajo, pues tiene graves repercusiones no solamente sobre los individuos sino sobre diferentes aspectos del funcionamiento de la empresa. Los costes de este problema son soportados tanto por los individuos (enfermedad, incapacidad) como por la empresa (absentismo, bajo rendimiento) y la sociedad en general (coste de los seguros de enfermedad).

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• En una intervención sobre el estrés en la empresa son más recomendables las medidas de carácter global, organizativas y colectivas que las medidas particulares sobre cada individuo.

• Otro tipo de intervención, de carácter complementario, sería la intervención sobre los individuos, que consistiría en dotar a los individuos de estrategias de adaptación sobre algunos aspectos que son difícilmente abordables mediante medidas organizativas.

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• Ante ciertas situaciones que resultan fuentes de estrés, habida cuenta de que un planteamiento preventivo debe dirigirse hacia la fuente del problema, el tipo de intervención dirigido hacia la organización es la solución más adecuada y que primero ha de intentarse para evitar las consecuencias del estrés laboral.

• Además de conocer cuáles son sus causas y de saber qué medidas concretas hay que llevar a cabo, es también de suma importancia planificar el cómo llevar a cabo esas medidas, el proceso para la implantación de las medidas organizativas necesarias, quién debe de hacerlo, cómo debe hacerse, qué momentos son aconsejables y cuáles no, dónde llevar a cabo las medidas y dónde no, etc.

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• NUEVAS ENFERMEDADES PROFESIONALES: MOBBING Y SINDROME DE BURNOUT

• Tanto el “mobbing,” como el “síndrome de estar quemado”, como el “estrés”, son nuevos riesgos laborales que producen problemas físicos como psicológicos y son causa de absentismo laboral.

• El síndrome de burnout es una enfermedad derivada de la interacción del individuo con unas determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo. Por lo tanto se trata de un proceso complejo, siendo necesario poderlo diferenciar del estrés laboral.

• El acoso moral o "mobbing ", define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

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• NUEVAS ENFERMEDADES PROFESIONALES: MOBBING Y SÍNDROME DE BURNOUT

MOBBING:

• Entre las modalidades utilizadas del acosador laboral, podemos citar, a efectos meramente enunciativo, las siguientes:

• Gritar, insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

• Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. • Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

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MOBBING:

• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra o se vaya").

• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

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MOBBING:

• El acoso laboral, suele comenzar casi siempre de manera repentina, con un cambio brusco en la relación entre el acosador y la persona que, a partir de entonces, se va a convertir en el objeto de su acoso. La relación, hasta entonces neutra o incluso positiva, se torna negativa. La víctima confusa, se interroga una y otra vez acerca del porqué de sus problemas con el acosador:-¿Que es lo que habré hecho mal? -¿Por qué se me dice a mí esto? -¿Que error tan grave habré cometido? -¿En qué me he equivocado?

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El Mobbing horizontal:

Es el producido entre personas del mismo estatus dentro de la empresa, es decir entre compañeros. Su repercusión sobre el individuo acosado puede incluso superar al vertical. Nos hallamos ante el supuesto, nada extraño, de que sean los propios compañeros los que aíslen o produzcan el “vacío” al trabajador.Los motivos pueden ser múltiples y variados, normalmente tendente a marginarlo para que abandone la empresa o no sea obstáculo en los intereses profesionales del resto, (sirvan estos dos sólo como ejemplos, el lector puede imaginarse muchas más conductas (discriminación racial, sexual, religiosa, etc) que no requieren un reflejo específico en este artículo doctrinal).

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El Mobbing vertical:

Es el producido de arriba a abajo entre el superior y el inferior dentro de la estructura de la empresa, en el que una persona se aprovecha de su mejor puesto en la jerarquía laboral para humillar a un trabajador a fin de atentar contra el inferior hasta el punto que indignidad que le lleven a abandonar el trabajo o recluirse en sí mismo, preso de su aislamiento (con las graves consecuencias que ello conlleva).

Por ejemplo, una baja por enfermedad puede resultar inmediata; le siguen otras, sino situaciones personales más complicadas: afectación a la pareja, a su familia, a su autoestima, etc.

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Daños que provoca el mobbing:

• Mas de la mitad de las personas acosadas psicológicamente manifiestan secuelas psicológicas y/o físicas. La víctima de las agresiones va perdiendo gradualmente la fe y la confianza en sí mismo, como consecuencia de lo cual se ven afectados diferentes aspectos de su vida.

• Entra en un estrés creciente, que va minándola físicamente y que termina haciéndose crónico e inespecífico, dando lugar a multitud de afecciones o enfermedades somáticas crónicas, que suelen conducir a una baja laboral, incapacidad temporal o incluso incapacitación permanente.

• La capacidad del trabajo y la eficacia de la víctima se ven alteradas a la baja, proporcionándose de este modo nuevos argumentos al acosador para seguir justificando su agresión a la víctima e incrementado perversamente la percepción pública de que se trata de un castigo merecido.

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4.-Otros factores de salud laboral

• EL AJUSTE PERSONA-ENTORNO:

• Cada persona ve la realidad de una manera, por lo que el entorno puede ser percibido de diferentes maneras.

• Hay personas que tienen una visión más objetiva y otras más subjetiva.

• Cuando el ajuste final es razonable, el malestar de la persona disminuye al igual que la enfermedad mental.

• Cuando la persona percibe como negativo el ajuste es cuando la persona está en tensión y no está de acuerdo con las exigencias del trabajo y el entorno.

• Esta persona tiene dos opciones o se enfrenta a ese desajuste objetivo, preparándose para lo que le exigen o utiliza una estrategia de defensa, autoengaño, para proteger la autoestima. Cambia la percepción de la realidad.

• Sin cambiar la realidad, ni cambian la persona.

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4.-Otros factores de salud laboral

• LA CARGA DE TRABAJO:• En las cadenas de montaje cuando se mete mucha presión llega un

momento en que la función cerebral no es buena, no se sabe lo que se hace. Al igual que cuando es muy relajada.

• Funcionamiento no eficiente por falta de exigencias. Infracarga. (aburrimiento, rutina, capacidades infrautilizadas).

• Funcionamiento eficiente. Pleno desarrollo de las capacidades del individuo.

• Funcionamiento no eficiente por exceso de exigencias. Sobrecarga (la capacidad para integrar y realizar juicios se deteriora).

• El control sobre el trabajo hace que la carga de trabajo sea más llevadera. Es un efecto amortiguador sobre la enfermedad o el estrés.

• Carga total de trabajo en función del género.• Carga total de trabajo = Empleo ordinario+Horas

extraordinarias+Labores domésticas+Atención a familiares de edad avanzada y enfermos+Participación en ONG, sindicatos, etc.

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4.-Otros factores de la salud laboral

• LA JORNADA DE TRABAJO:

• En el trabajo, el trabajador no sólo intercambia esfuerzo, sino sobre todo, tiempo y calidad del tiempo.

• Jornada “normal” frente a tiempo de sueño, relaciones sociales, ocio.

• Efecto de las condiciones de trabajo sobre la percepción del tiempo de trabajo.

• “Tiempo gris” (por ejemplo desplazamiento).• Incremento de horarios alternativos, al tradicional (horario

flexible, comprimido).

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• Los horarios flexibles permiten:

-Ampliar la jornada.-Ajustarse a la demanda del mercado.-Mayor flexibilidad desde la dirección.

• Sin embargo, puede proponer desventajas:

-Ruptura de ritmos circadianos.-Fatiga y peligros.-Ruptura vida familiar.-Efecto del control .

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• Los horarios que exigen trabajo nocturno suelen tener consecuencias negativas:

-Ruptura de los ritmos circadianos.-Trastorno del reloj biológico.-Trastornos gastrointestinales.-Enfermedades cardiovasculares.-No existen hábitos sociales de respeto al sueño nocturno.-Sentimientos de alienación por no disfrutar de acontecimientos de tarde-noche y fin de semana.-Los intentos por mejorar esta situación reducen las horas de sueño e incrementan los peligros en el trabajo.

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• Se refiere a todas aquellas condiciones físicas del entorno laboral que pueden observarse objetivamente, y que pueden registrarse o modificarse con intervenciones de diseño arquitectónico, diseño de interiores y medidas urbanísticas.

• Características físicas de la zona de trabajo inmediata:1. Cerramiento físico a mayor respecto del espacio que tiene la

persona para trabajar mayor satisfacción, la persona tiene una percepción de mayor intimidad en su trabajo.

2. Zona abierta, climas sociales negativos. Aparición de cefaleas según los estudios que se han hecho.

3. Cierre físico. Percepción de intimidad. Insatisfacción.4. Zona abierta. Climas sociales negativos.

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4.-Otros factores de la salud

• AUTONOMÍA Y CONTROL:

¿Qué es el control?

• La capacidad de los trabajadores para influir realmente en lo que sucede en su entorno laboral.

• Se extiende a los objetivos personales del trabajador.• El control es más general que la autonomía. • El control supone un papel más activo, cosa que no ocurre

necesariamente capacidad para modificar.

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5.-Bienestar laboral y los sistemas de gestión de PRL

• CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE GESTION DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Y SU ADECUACION A LA NORMATIVA VIGENTE:

• El objetivo genérico de la Prevención de Riesgos Laborales es proteger al trabajador de los riesgos que se derivan de su trabajo; por tanto, una buena actuación en Prevención de Riesgos Laborales implica evitar o minimizar las causas de los accidentes y de las enfermedades derivadas del trabajo.

• Esto debe conseguirse, en primer lugar, fomentando (primero en los responsables de las empresas y después en todos los trabajadores) una auténtica cultura preventiva, que debe tener su reflejo en la planificación de la prevención desde el momento inicial.

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• CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU ADECUACIÓN A LA NORMATIVA VIGENTE:

• Para llevar a cabo esta planificación es necesario desarrollar un proceso que tiene varias etapas, la primera de las cuales es la evaluación inicial de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que hay en la empresa; esta revisión de partida, y su actualización periódica, conducen al desarrollo de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados, así como al control de la efectividad de dichas medidas.

• Todo ello debe ir, además, acompañado de un proceso permanente de información y formación a los trabajadores y trabajadoras para que conozcan el alcance real de los riesgos derivados de sus puestos de trabajo y la forma de prevenirlos y evitarlos.

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• CARACTERÍSTICAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU ADECUACIÓN A LA NORMATIVA VIGENTE:

• Se trata, en resumen, de definir, establecer y desarrollar en las empresas Sistemas de Gestión para la Prevención de Riesgos Laborales de manera formen parte de la gestión integrada de las organizaciones, con el fin de:

– Evitar o minimizar los riesgos para los trabajadores.– Mejorar el funcionamiento de las propias empresas.– Ayudar a las organizaciones a la mejora continua de sus

sistemas integradas de gestión.

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• Es fundamental que la Prevención de Riesgos Laborales se integre en la gestión general de la empresa como una dimensión más de la misma. Las Organizaciones deben dar una importancia equivalente a lograr un alto nivel en la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales que a otros factores que se consideran tradicionalmente fundamentales de la actividad empresarial. Para ello, es preciso que se adopten criterios bien definidos y estructurados para la identificación, la evaluación y el control de los riesgos laborales.

• Se trata, de conseguir una integración de la prevención de riesgos en la gestión de la empresa, buscando concretar la misma en la promoción y la protección efectiva de la seguridad y salud de cada trabajador o trabajadora. El objetivo no es únicamente, por ejemplo, mejorar la formación en seguridad del personal de la empresa, sino garantizar, para cada uno de los trabajadores, la formación y la información adecuadas sobre los riesgos que entraña su puesto de trabajo, y la adaptación de sus características psicofísicas a las del puesto de trabajo que tiene asignado.

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• FASES DE IMPLANTACION DEL PLAN DE PREVENCIÓN:

• En cumplimiento de la obligación de elaborar un plan de prevención de riesgos laborales, se han de elaborar los siguientes documentos, y conservarlos a disposición de la Inspección de trabajo así como de los representantes de los trabajadores.

• Características de la empresa: Análisis del tamaño de la plantilla, organización territorial, otras características de la plantilla, riesgos genéricos de las actividades productivas de la empresa y de sus procesos productivos, siniestralidad del sector y propia de la empresa, etc.

• Política preventiva de la empresa, declarando que la empresa va a integrar la prevención, así como, los objetivos propios que desea alcanzar (Art. 2 del RSP, RD 39/1997).

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• FASES DE IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE PREVENCIÓN:

• Estructura organizativa prevista para la actividad preventiva, incluyendo:- Responsabilidades y funciones dentro de la empresa, así como las prácticas, los procedimientos y los procesos (por ejemplo, sistema para el flujo de información sobre problemas, para tomar decisiones, etc).- Recursos materiales (necesarios y asignados) para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. Presupuesto anual específico, si hubiera. - Descripción de la organización de la prevención en la empresa y en su caso, acreditación de concierto con un servicio de prevención ajeno, acta de constitución del servicio de prevención propio o designación de trabajador (en este último caso, también acreditación de la formación de esta persona).

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• Mecanismos para implementar la consulta y/o participación de los representantes de los trabajadores en aquellos temas y supuestos en que corresponda.

• Integración en la prevención del Comité de Seguridad y Salud. Acta de constitución, normas de funcionamiento, y registro de las decisiones adoptadas.

• Cuando en el centro de trabajo desarrollen su tarea trabajadores de contratas y subcontratas, se detallará como se dará cumplimiento a las obligaciones de coordinación previstas legalmente.

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• Evaluación de riesgos: Riesgos identificados y criterios de valoración utilizados. En su caso, documentación de mediciones efectuadas. Actualizaciones de la evaluación de riesgos cuando sea pertinente (introducción de nuevas sustancias, maquinaria o cambio tecnológico u organizativo, etc).- Sustancias y materiales: documentación de sustancias y materiales, utilizados o generados, referida a sus riesgos (hojas de seguridad).- Mediciones de exposición, cuando sea relevante. - Maquinarias: manuales de uso y, en su caso, documentación sobre la adecuación al RD 1215/1997.- Riesgos ergonómicos: método de valoración y resultados.

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• Riesgos psicosociales y derivados de la organización del trabajo y/o la jornada y/o turnicidad: método de valoración y resultados.

• Riesgos derivados de las características de los lugares de trabajo. • Riesgos para trabajadores y colectivos específicos por puesto de

trabajo, si procede.

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• Planificación de la actividad preventiva:

- Priorización y temporización de las actuaciones necesarias: relación de medidas preventivas adoptadas y/o planificadas, recursos asignados, calendario y responsables de la implantación y seguimiento. - Plan de información y formación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales. Acreditación de las actividades. - Medidas de emergencia a que se refiere el artículo 20 de la LPRL 31/1995 que se hayan adoptado, de sus actualizaciones y de las comprobaciones de su efectividad. Memoria justificativa de los conciertos externos y de la formación del personal con responsabilidad asignada.

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CARRETERA




• Vigilancia de la salud realizada a los trabajadores en aplicación del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

• Otras actividades de seguimiento:

- Acreditación del seguimiento de los resultados y/o control de la eficacia del sistema de gestión preventiva de acuerdo al art. 16.1 LPRL 31/1995; art. 2.1 RD 39/1997. - Seguimiento de las medidas de protección individual: criterios de elección, uso de EPI's, normas de uso, mantenimiento y relación de usuarios.

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CARRETERA




• Tabulación de los accidentes e incidentes y de las enfermedades profesionales, junto al análisis e interpretación epidemiológica de los resultados.

• Memoria anual del Servicio de Prevención sobre riesgos, daños o medidas de prevención, así como cualquier informe emitido, si procede.

• Auditoría de las actividades preventivas realizadas con medios propios, si procede (art. 29 del RSP).

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• Registros:

- Partes de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, acaecidos durante los últimos cinco años, así como la investigación realizada de los mismos. - Escritos remitidos por trabajadores y/o de sus representantes. - Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y archivo de correspondencia intercambiada, o recomendaciones emitidas por la Inspección de Trabajo u otras instancias institucionales en relación con la empresa.

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• Registros:

- Acreditación de la consulta y/o participación de los representantes de los trabajadores en aquellos supuestos en que corresponda. - Libro de registro de contratas y subcontratas, con detalle de las medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la Prevención de Riesgos Laborales, de acuerdo al art. 42.4 del Estatuto de los Trabajadores.- Y se documentará también cualquier otra actividad relevante.

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