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Aranzazu Torres, managing director de Capital Humano

de PwC

Licenciada en Psicología por la Universi-dad Autónoma de Madrid, AranzazuTorres (Vigo, 1973) comenzó su trayecto-ria como asistente del director de RRHHde Caja Madrid cuando todavía no habíaacabado sus estudios. Tiempo despuésser marchó a la empresa de ingenieríaFoster Wheeler, donde estuvo un añocomo Técnico de Gestión de Personas; ya continuación, entró en Falcon Contra-tas y Seguridad como responsable deSelección y Formación. Sin embargo,estando allí le surgió la oportunidad decubrir una baja maternal en PwC y deci-dió apostar por esta empresa. De esohace ahora 16 años, durante los cualesha desempeñado diversos puestos en la compañía.

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entrevistaDavid Marchal

¿Cómo está organizado su departamento?Tenemos una distribución vertical y matricial. Porun lado, contamos con una business partner porcada uno de los negocios: Auditoría, Consultoríay TLS. Esto se complementa con una área central,que da soporte a todas las divisiones, y que seestructura en las unidades habituales de RRHH:selección de profesionales tanto juniors comocon experiencia; formación; desarrollo; Reward;Responsabilidad Social Corporativa; Be more,que es un servicio que ayuda a recolocar en elmercado a nuestros profesionales que no quie-ran seguir trabajando con nosotros; y Globalmobility, que se encarga de todos los trasladosinternacionales.

¿En qué criterios se basan para la selección deprofesionales juniors?Nuestra principal preocupación es captar el talen-to de los universitarios y atraer siempre a losmejores. De hecho, cada año contratamos unamedia de entre 400 y 500 jóvenes. Para ello tene-mos acuerdos con casi todas las universidadesespañolas, y nos fijamos no sólo en sus expe-dientes académicos y conocimientos técnicos,que son muy importantes, sino también en dosaspectos fundamentales para nosotros. Por unlado, el dominio del inglés; y por otro, si tiene unaserie de atributos que harán que, cuando vayancreciendo dentro de la compañía, se les diferen-cie en el mercado como profesionales de PwC.Me estoy refiriendo a cualidades como capacidadanalítica, inquietud por aprender y conocer cosasnuevas, saber trabajar en equipo, constancia…

Una vez que entran en la organización ¿cuál es elitinerario de carrera que les ofrecen?Tenemos un itinerario muy estructurado, porquenuestra organización es piramidal. Cada emplea-do va ascendiendo por un recorrido marcado,siempre y cuando demuestre las capacidadesnecesarias para ello. Y en función de las capacida-des que demuestren pueden avanzar más rapida-mente en su carrera. En cada caso van ascendien-do niveles en cada una de sus categorías hastallegar al equipo directivo, que empieza por geren-

te, lo cual les puede llevar entre cinco y siete años.A partir de ese momento ya consiguen beneficiosligados al hecho de ser un directivo de la casa. Des-pués, pueden seguir progresando a senior mana-ger, director y, finalmente, socio. Como se puedeapreciar, la evolución de un empleado puede sermuy rápida. Y es que, en nuestra firma su capaci-dad y velocidad de aprendizaje es el doble de loque puede llevarle en otra empresa.

Pero también les deberá acompañar en ese reco-rrido una serie de programas formativos ¿no esasí?Por supuesto, para ello tenemos la AcademiaPwC, en la que se imparten cursos adaptados a

cada categoría. Consta de una formación técnica,que es distinta para cada división y una serie dehabilidades, que denominamos “soft skills”,comunes y transversales a todas ellas. Así, amedida que uno avanza en su carrera, va reci-biendo esta formación. Pero aparte de esto, ledamos mucha importancia a lo que llamamos“on the job training”, los superiores con los quese trabaja durante el año serán los encargados de su formación en el día a día, que supone el70% de toda la que impartimos.

¿Cuál es la metodología que utilizan?Apostamos por blended learning, que incluyeuna parte presencial y otra elearning. Dentro deeso, la tendencia es que cada vez utilicemos másla segunda, porque dota a los empleados de unamayor libertad a la hora de realizar los cursos.Además, aparte de la formación técnica y de habi-lidades que nosotros les proponemos, ellos tam-bién tienen la capacidad de formarse en determi-nadas materias que les interese. De hecho,

contamos con una serie de cursos online accesi-bles para toda la plantilla, independientementede la división en la que trabajen. En definitiva,toda nuestra formación está orientada a ver quécapacidades necesita cada profesional paraintentar reforzarlas.

¿Cómo establecen la evaluación del desempeño?Es un proceso muy laborioso. Se hace una vez alaño a través de los comités de evaluación, en losque se valora el trabajo de toda la plantilla al com-pleto, uno por uno. Ahí están representados profe-sionales con los que han trabajado cada persona,y se comenta cómo ha ido el año y qué proyectosha desarrollado. Además está representado nues-tro departamento, que actúa como moderador ydota de coherencia a todo el sistema.

¿Cómo se fija la política retributiva de la empresa?Tenemos un esquema retributivo basado en unsalario fijo, que viene determinado por la catego-ría en la que se encuentre cada empleado; esdecir, contamos con unas bandas salariales esta-blecidas. Eso se complementa con un variableque depende del rendimiento personal de cada

empleado, por lo que si uno se excede, siemprecobrará más que otro que no llegue. Esto se eva-lúa cada año y lo habitual es que cada personasuba de categoría anualmente, aunque se pue-den dar casos de que no les veamos preparadospara promocionar, y no asciendan; o al contrario,que lo hagan aceleradamente porque cumplanlos requisitos para ello.

Pero si van promocionando todos los empleados,el número de personas cada vez será mayor…Cada año crecemos como organización y esoimplica crecimiento profesional. Sin embargo,no siempre conseguimos sacar lo mejor de cada uno.Aquellas personas que vemos que son buenas,

pero que les falta alguna capacidad para seguirdesarrollando su carrera en PwC o han decididooptar por otra alternativa profesional, les ayuda-mos a recolocarse en el mercado. Por eso, conta-mos con una persona del departamento dedicadaexclusivamente a esta tarea.

Con una facturación de 488 millones de euros en España durante 2013, PwC es unade las mayores consultoras del país. Actualmente, su actividad se centra en tresáreas principales: Auditoría, Consultoría y Tax & Legal Services (TLS), en las cualestrabaja una plantilla que ronda los 3.923 empleados repartidos por todo el territorionacional en 20 oficinas. El departamento de Capital Humano, compuesto por unascuarenta personas, se encarga de buscar y contratar a los mejores profesionalesdel mercado, tanto por formación y experiencia como por tener el perfil de atribu-tos y habilidades que busca la compañía.

En esta compañía, la capacidad y velocidad de aprendizaje es el doble de lo que

puede llevarnos en otra empresa

Nuestro objetivo es atraer, desarrollar y formar a los mejores

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¿En qué índice se sitúa la rotación de la empresa?El año pasado fue del 12%, pero lo normal enempresas como ésta es que esté en torno al 15%.Además, medimos el ratio de profesionales detalento que se nos van. Y fijamos unos objetivosde retención de este que, hoy por hoy, estamoscumpliendo.

¿Realizan encuestas de clima?Sí, por supuesto. Tenemos un dato que nosotrosllamamos “people engagement”, que establece elgrado de satisfacción del empleado y que se hacetodos los años en abril. Ahora nos situamos en el70%, que es altamente comprometido, aunquenuestro objetivo es llegar al 80%. En los últimostres años ha ido ascendiendo, gracias a que pusi-mos en marcha una serie de medidas, como lospeople managers y equipos naturales para estarmás cerca de la plantilla.

¿Qué son los people managers y equipos natura-les?Además de contar con herramientas de comuni-cación como el portal del empleado, newsletters,una revista interna o las pantallas de plasma quehay en las oficinas, se nos ocurrió poner en mar-cha los grupos naturales. Dividimos la organiza-ción en equipos de treinta personas que se dedi-can a las mismas actividades, replicando laestructura piramidal que tenemos en la organiza-ción, incluyendo socios, senior manager, geren-tes… Y ahí también entra la figura del peoplemanager, que es nuestra extensión del departa-mento en cada grupo, y al que formamos en

temas relacionados con RRHH. De tal forma quecada grupo se reúne una vez cada dos meses, yahí hablan de todos los temas de interés paraellos y de negocio, y nosotros nos reunimos conel people manager el mes alterno para informarlede nuestras políticas. Esto es lo que hizo que laencuesta de satisfacción subiera doce puntos enun solo año.

¿Qué papel desempeña la ejecutiva de la empre-sa?Está verdaderamente comprometida. Cada unode los miembros de la ejecutiva está muy com-prometido con la firma y sus profesionales. Apar-te, en el ámbito global de la compañía, hay dosreuniones al año del equipo directivo, una enjunio y otra en enero. También celebramos dosstaff day con la plantilla en Madrid y Barcelona enseptiembre y octubre, y en abril lo hacemos porlas distintas geografías. Aquí acude cada miem-

bro de la ejecutiva, junto con una persona deCapital Humano, y se implica mucho en ello.

¿Tienen medidas de flexibilidad para la plantilla?Desde nuestro departamento, estamos constan-temente pensando en acciones que puedan ayu-dar al trabajador en su día a día, desde una doblevertiente: que den solución a las necesidades quetienen los negocios, pero que también les hagancomprometerse con la organización y que esténcontentos. En este sentido, contamos con el pro-grama Life, que son medidas de flexibilidad dedistinto tipo: dar la semana previa antes de dar aluz, ampliar dos semanas la baja de paternidad,dar la tarde libre el día del cumpleaños del emple-ado o el de sus hijos, ofrecer la posibilidad decoger vacaciones adicionales…

Y en términos de RSC ¿qué están haciendo?Como decía, contamos con una persona respon-sable de este tema, con dos patas: una más pega-da a la fundación de PwC y otra más ligada a laResponsabilidad Social Corporativa interna. Eneste ámbito abarcamos diversidad, discapacidad,medioambiente, voluntariado y negocio respon-sable. En todos los casos la acogida dentro de laorganización está siendo muy buena. Es más,ahora estamos intentando sacar conclusionespara demostrar cómo aquellas personas que par-ticipan en voluntariado tienen un rendimientomayor o cuentan con unas capacidades que otrosprofesionales que no se involucran tardan más endesarrollar.

¿Podría poner algún ejemplo?Sí, el Programa Impulsa, que se lanzará en abril.Se trata de un proyecto de voluntariado en el quelos profesionales de la empresa pueden ir a una

ONG internacional durante los meses de julio yagosto. Debido a la gran demanda que estamosteniendo, realizaremos un proceso de selección,porque sólo tendremos diez o doce plazas. Otrotema interesante es que todos los grupos natura-les, de los que he hablado antes, tienen la opciónde hacer un voluntariado un viernes al año. Por último, dentro de nuestra RSC, tenemos

un plan de diversidad para el desarrollo de lasmujeres en nuestra organización. Tenemos unaplantilla muy paritaria, aunque hay un ligeropredominio de mujeres, sobre todo entre losque se acaban de incorporar, que alcanzan el55%. A medida que se avanza en la carrera pro-fesional se descompensa un poco, pero aun asíeste porcentaje es muy alto comparado conotras empresas �

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entrevista

PwC en cifras

al detalle

• En PwC trabaja una plantilla que ronda los 3.923 empleados repartidos por todoel territorio nacional en 20 oficinas.

• La media de edad de nuestra plantilla es de 33 años. • La rotación el año pasado fue del 12%, pero lo normal en empresas como ésta esque esté en torno al 15%.

Desde nuestro departamento, estamos constantemente pensando en acciones que puedan ayudar al trabajador en su día a día

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