EOI - Inteligencia Emocional

JAVIER CATALINA –IE - 20091

INTELIGENCIA EMOCIONALy

LIDERAZGO

Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo.Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado

exacto, en el momento oportuno. Con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.

Aristóteles, Ética a Nicómaco.


El facilitador

Instalación y mantenimiento

Telecomunicaciones

Alimentación -Distribución

Industrial

Banca

Auditoría y Consultoría

–Director Financiero España

Schindler2003 –hoy

–Director FinancieroJazztel2000 - 2003

–Director Financiero España–Director Financiero Europa

Grupo Dole1994 - 2000

–Director de Planificación y Control

Zanussi Industrial

1990 - 1994

–Subdirector de Operaciones–Director Técnico

Agrocaixa(La Caixa)

1988 - 1990

–Auditor y ConsultorArthur Andersen

1984 - 1988


Agenda

1. La inteligencia

2. El cerebro humano

3. Las emociones

4. La inteligencia emocional

5. Mapa de competencias

6. El modelo de los 4 círculos de Hay-Mcbeer

7. Estilos de liderazgo

8. Clima organizacional


El trasfondo …

Las personas intelectuales mas brillantes, no son necesariamente las que mas éxito tienen ni en los

negocios ni en su vida privada.¿ Porqué ?

Una investigación realizada a nivel mundial por The Consortiumfor Research on Emotional Intelligence in Organizations, arrojóun resultado sorprendente y vinculado a nuestro Cociente de Éxito: el mismo se debe:

- un 23% a nuestras capacidades intelectuales,- un 77% a nuestras aptitudes emocionales.


¿ Que es la inteligencia ?

“Pienso luego existo.”(René Descartes)

“El hombre es sólo una caña, la más débil dela naturaleza ; pero es una caña que piensa.”(Blaise Pascal)


¿ Que es la inteligencia ?

“La inteligencia se puede concebir como una capacidad para procesar mentalmente la información del ambiente, de modo que la persona pueda razonar, resolver problemas y tomar decisiones.”

“La inteligencia permite pensar de un modo abstracto, razonar, planificar, resolver problemas, comprender ideas complejas y aprender de la experiencia.”

(Roberto Colom. En los límites de la inteligencia, 2002)

• Lingüística• Lógico-matemática• Espacial• Corporal-cenestésica• Musical

¿ Que tipos de inteligencia hay ?


Las inteligencias de Gardner (1983)

1. Lingüística2. Lógico-matemática3. Espacial4. Corporal5. Musical6. Interpersonal7. Intra personal8. Naturalista

INTELIGENCIARACIONAL

INTELIGENCIA EMOCIONAL


Características de la inteligencia

- Capacidad para comprender ideas y situaciones complejas

- Capacidad para adaptarse al entorno

- Aprender de las experiencias y de los demás

- Superar obstáculos … . pensando

- Organizar y planificar

- Etc …


El cerebro humano

1,5 kilos de neuronas y otros tejidos (3 x grandes monos)

Desarrollo durante millones de año de abajo a arriba.

Parte más antigua: tronco cerebral justo encima de la médula. Funciones vitales (respiración, metabolismo, reacciones, movimientos). Ni piensa, ni aprende.

Del tronco cerebral nace el sistema límbico : el centro de las emociones.

Miles de años después se desarrolla el Neocortex, con el que pensamos

•Lado izquierdo: lógica ,razón•Lado derecho: creatividad, intuición

El cerebro racional se ha desarrollado a partir del cerebro emocional …Hay por tanto una relación clara entre el pensamiento y la emoción.


El cerebro emocional

Fuente más antigua de nuestra vida emocional: el bulbo olfativo.

Los primeros centros de gestión de emociones empiezan a rodear la parte superior del tronco cerebral.

Con los primeros mamíferos aparecen las primeras capas coronando el tronco cerebral: del latín limbus (borde) se le denomina sistema límbico

Del tronco cerebral nace el sistema límbico: el centro de las emociones.

A partir del sistema límbico, el cerebro empieza a desarrollar la capacidad de aprendizaje y la memoria, disminuyendo progresivamente las reacciones instintivas.

Hace unos 100 millones de años, el pensamiento empezó a aumentar y se desarrolló el Neocortex

Neo Córtex:Centro del pensamiento humano. Planificación a largo plazo. Estrategia. Añade sensaciones a las ideas. Concepto de amor y de defensa familiar.

Córtex:Capta las sensaciones. Planifica y coordina movimientos. Centro de aprendizaje y memoria. Toma de decisiones.

Sistema Límbico:60 millones de años. Centro de emociones del cuerpo.

Reptiliano:200 millones de años. Funciones vitales del cuerpo. Metabolismo.Reacciones y movimientos.No piensa ni aprende


Las emociones

- El ser humano siente antes de pensar y actuar- Es posible aprender y controlar las respuestas a los sentimientos, cambiando el comportamiento.

- Este cambio de comportamiento mejora tu “performance”ante situaciones “violentas”

¿?

PensamientosNos impulsan(nos guían)

Comporta-mientos

Mecanismo de dirección hacia..

Resultados:-Contribución- Persona

Emociones

“Un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción”(Daniel Goleman)


Las emociones primarias

Ira TristezaMiedo Alegría

Amor Sorpresa Vergüenza

Las cuatro básicas …

… pero hay muchas más !

Miedo Alegría

Ira Tristeza

TemorEntusiasmo

DeseoAmor

Desconfianza

Angustia

Embarazo

Confusión

Amargura

AgresividadFrustración

Pasión

Vergüenza

Cansancio

Indecisión

Ganas de reírImpaciencia

Nerviosismo DecepciónDuda

Las emociones

Todos los sentimientos … estados de humor están directamente ligados a las 4 emociones básicas

Las emociones

“Nuestro bagaje emocional tiene un extraordinario valor de supervivencia y esta importancia se ve confirmada por el hecho de que las emociones han terminado integrándose en el sistema nervioso en forma de tendencias innatas y automáticas de nuestro corazón.”Daniel Goleman

“Nuestras decisiones y nuestras acciones dependen tanto –y a veces más- de nuestros sentimientos. Hemos sobrevalorado la importancia de los aspectos puramente racionales (todo lo que mide el CI) para la existencia humana pero, para bien o para mal, en aquellos momentos en que nos vemos arrastrados por las emociones, nuestra inteligencia se ve francamente desbordada.”Daniel Goleman

¿ Tenemos necesidades emocionales ?

- Seguridad personal

- Tener retos, alicientes

- Sentirnos singulares, especiales

- Sentirnos parte de algo, no sentirnos solos, aislados

- Sentir que crecemos, nos desarrollamos

- Sentir que contribuimos


Definición de Inteligencia Emocional

Daniel Goleman:Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos.

P. Salovey- J.Mayer, 1990Una forma de inteligencia social que implica la habilidad para dirigir los propios sentimientos y emociones y los de los demás, saber discriminar entre ellos, y usar esta información para guiar el pensamiento y la propia acción


Origen de la Inteligencia Emocional

El concepto de Inteligencia Emocional, tiene un precursor en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo EdwardThorndike (1920) quien la definió como:

La habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas.


Origen de la Inteligencia EmocionalDavid McClelland:

Profesor de Harvard, publica“Testing for Competence rather than Intelligence”(1973):

- Los conocimientos académicos y el CI no predicen el buen desempeño en el trabajo.

- Define el concepto de competencia (características personales que diferencian a las personas con desempeño superior) y desarrolla herramientas de identificación y medida de las competencias

- Funda McBer y aplica la metodología de competencias para mejorar el desempeño individual y los resultados organizativos en empresas de numerosos sectores y países

- Cuantifica la mejora de los resultados de negocio originados por una mayor adecuación de las competencias personales al puesto.



Howard Gardner

Profesor de de Harvard, publica “Frames of Mind”(1983):

-Teoría de las inteligencias múltiples- El éxito en el trabajo y en la vida no depende del CI- La inteligencia social o interpersonal es diferenciadora del éxito en ciertas profesiones (comerciales, políticos, profesores, asesores… )

Joseph LeDoux

Investigador de Neurofisiología de la Universidad de Nueva York, realiza durante los años 80 hallazgos importantes que permiten entender mejor la relación de las emociones con los procesos del pensamiento.

En 1996 publica “El Cerebro Emocional”, donde clarifica el papel de la amigdala en el sistema límbico como centro de las reacciones emocionales. Demuestra porqué “la emoción precede al pensamiento”.



Peter Saloveyy John Mayer

En 1990, basándose en la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner, definen la inteligencia emocional en función de 5 dimensiones:

- conocimiento de las propias emociones- gestión de uno mismo- motivación de uno mismo- comprensión de los demás- gestión de las relaciones

Daniel Goleman

- En 1995 publica “InteligenciaEmocional”, integrando las tesis de McClelland, Gardner, LeDoux y otros investigadores. Se convierte en un auténtico fenómeno editorial. - En 1998 publica “La Práctica de la Inteligencia Emocional”. Proporciona directrices para el desarrollo de IE.- En 1999 Goleman y su socio Richard Boyatzis establecen una alianza con Hay Group para aportar soluciones en la mejora de la inteligencia emocional en las organizaciones.


¿ Que son las competencias ?

“Son características personales que diferencian niveles de desempeño en el trabajo dado, rol, organización o cultura.

Las personas que tienen las competencias necesarias para el rol específico obtienen

mejores resultados en ese rol que aquellos que no las tienen”


Mapa de Competencias (Goleman)

Conocimiento de uno mismo:

- Conciencia de las propias emociones- Auto confianza- Valoración adecuada de uno mismo

Que son las Motivaciones?

MotivacionesLa razón de..(fundamento)

PensamientosNos impulsan(nos guían)

Comporta-mientos

Mecanismo de dirección hacia..

Emociones

C = f (P x S)

Una motivación es una necesidad o interés recurrente en un objetivo que da energía, orienta y determina el comportamiento. El interés se refleja en una fantasía.Son las razones ocultas que colectivamente explican un amplio rango del comportamiento social de los seres humanos

Resultados:-Contribución- Persona

Las Tres Motivaciones Sociales (McLelland)

La MotivaciLa Motivacióón de Logron de LogroAlcanzar y exceder un estAlcanzar y exceder un estáándar de excelencia y/o ndar de excelencia y/o mejorar su propio desempemejorar su propio desempeñño.o.

La MotivaciLa Motivacióón de Afiliacin de AfiliacióónnMantener o evitar posibles dificultades que impidan Mantener o evitar posibles dificultades que impidan el acercamiento y las relaciones amigables con la el acercamiento y las relaciones amigables con la gente.gente.

La MotivaciLa Motivacióón de Podern de PoderTener influencia o impactar en los otros.Tener influencia o impactar en los otros.

¿ Como conocernos mejor a nosotros mismos ?

Negación

l

Rabia

Reconsideración

Aceptación

Pidiendo feedback a los que nos conocen … ..

CONOCIDO DESCONOCIDO

DESCONOCIDO

CONOCIDO

OTROS

ABIERTO PUNTO CIEGO

ESCONDIDO CERRADO

UNO MISMO

VENTANA DE JOHARI



Autorregulación:

- Auto control personal- Confiabilidad: integridad y sinceridad- Iniciativa- Responsabilidad, compromiso- Adaptabilidad- Innovación- Motivación de logro- Optimismo



El secuestro de la amígdala

Cerebelo

Tálamo:Recoge las sensaciones del exterior

Área pre frontal:Recibe info. del Tálamo y piensa

Amígdala: actúa ante situaciones consideradas de riesgo por el tálamo y el hipocampo

El secuestro de la amígdala: mecanismo de defensa primitivo



Autorregulación:


Conocimiento social:

- Empatía- Orientación al servicio- Conocimiento organizacional, político- Aprovechamiento de la diversidad de los demás




Empatía

“Las tres cuartas partes de las miserias y malos entendidos en el mundo terminarían si las personas se pusieran en los zapatos de sus adversarios y entendieran su punto de vista”(Gandhi)

Capacidad para comprender los sentimientos, razonamientos y motivaciones de los demás.

Habilidad para comprender que los demás pueden tener o tienen puntos de vista diferentes a los nuestros.

Capacidad para ponerse en el lugar del otro.

Habilidad para descifrar los signos y mensajes no verbales

Derivada de la voz griega em –patheia, literalmente “sentir en”o “sentir dentro”


¿ Cómo ser más empático ?

¸ Escuchando de verdad …

¸ Expresando proximidad, consideración y respeto.

¸ Evitando los prejuicios y estereotipos.

¸ Con una actitud positiva hacia el cambio.

¸ Corrigiendo las conductas erróneas.



Habilidades sociales:

- Influencia, impacto- Comunicación - Liderazgo- Catalización del cambio- Resolución de conflictos- Colaboración y cooperación- Habilidades de equipo

Autorregulación:






Habilidades sociales:

- Influencia, impacto- Comunicación - Liderazgo- Catalización del cambio- Resolución de conflictos- Colaboración y cooperación- Habilidades de equipo

Autorregulación:






Inteligencia intrapersonal Inteligencia interpersonal


Relación Motivaciones - Competencias


Conclusión:

La IE no es innata y todos tenemos el potencial de mejorar nuestra inteligencia emocional a lo largo de la vida, aprendiendo de nuestras experiencias personales y profesionales.(Goleman)


Modelo de Eficacia del liderazgo(Hay McBeer)

Rendimiento de la

Organización

Eficacia delLiderazgo

Clima laboralEstilos de Liderazgo

Característicasindividuales Perfil y

requerimientosdel puesto

50% a 70%30% a 50%


Los 6 estilos de liderazgo

•Resumen del libro “El liderazgo que da Resultados”,escrito por Daniel Goleman (el autor de “La Inteligencia Emocional”), y publicado en Harvard Business Review.

•En él se hace referencia a un estudio realizado con una muestra aleatoria de 3.871 directivos seleccionados a partir de una base de datos con más de 20.000 directivos de todo el mundo

•En esta investigación identificaron seis tipos de estilo de liderazgoque, analizados de manera individual, parecen tener un impacto directo y real sobre el ambiente de trabajo y los resultados financieros


Estilo coercitivo –“Haz lo que yo te digo”

Da una serie de directivas en vez de dirección, diciendo a los empleados que es lo que deben hacer

Espera un inmediato acatamiento y obediencia de los empleados

Controla rigurosamente, a través de una supervisión cercana

Pone énfasis en el feedback negativo y correctivo, destacando lo que se ha hecho erróneo, y a veces llamando la atención para avergonzar al empleado

Motiva a través de destacar las consecuencias negativas del incumplimiento en vez de reconocer el cumplimiento

Principal objetivo: conseguir un cumplimiento inmediato


Estilo Orientativo / visionario –“Ven conmigo”

Toma la responsabilidad para desarrollar y articular una clara visión y dirección para la organización (personas/negocio)

Demanda la perspectiva (óptica) de los empleados sobre la visión y/o sobre la mejor manera de obtenerla, sin abandonar su autoridad

Ve la venta de la visión o dirección como una parte fundamental de su trabajo como directivo

Persuade a los empleados explicando que hay detrás de la visión (los por qué), en términos de los intereses de largo plazo de los empleados y la organización

Fija estándares y monitoriza el desempeño en relación con la visión

Usa un balance entre el feedback positivo y negativo para aumentar la motivación

Principal objetivo: dar una dirección y una visión a largoa los empleados


Estilo Afiliativo –“Las personas primero”

Esta más preocupado con la promoción de las interacciones amigablesentre los compañeros de trabajo

Pone menos énfasis en la dirección de la tarea, metas y estándares que en alcanzar las necesidades emocionales de los empleados

Pone atención y se preocupa por “toda la persona”y pone énfasis en las cosas que mantienen a la gente “felíz”(ejemplo; trabajo seguro, beneficios y en la relación familia-trabajo)

Identifica oportunidades para un positivo feedback y evita las actuaciones relacionadas con confrontaciones

A veces reconoce las características personales más que el desempeño laboral

Principal objetivo: crear armonía


Estilo Participativo –“¿Qué piensas?”

Confía en que los empleados tienen la capacidad para desarrollar una apropiada dirección tanto para ellos mismos como para la organización

Invita a los empleados a tomar sus propias decisiones que afectan su trabajo

Logra las decisiones por consenso

Mantiene muchas reuniones y escucha las preocupaciones de los empleados

Reconoce adecuadamente el desempeño y raramente da feedback negativos o castigos

Principal objetivo: generar compromiso y nuevasideas


Estilo Imitativo / marcapasos –“Haz como yo”

Lidera a través del ejemplo o siendo un modelo

Tiene un altos estándares y espera que los demás conozcan los principios y razones que están respaldando el modelo o la estrategia que se está siguiendo

Es aprensivo acerca de la delegación de tareas sin asegurase que la persona puede hacerlo a alto estándar

Asume la responsabilidad por las tareas de las personas que no alcanzan un alto nivel de desempeño

Tiene poca simpatía por el desempeño pobre

Salva la situación o urgentemente entrega detalladas instrucciones de tarea cuando el empleado tiene dificultades con su experiencia y pide ayuda. Con ello no desarrolla a los empleados

Se coordina con otros solo si el impacto de la tarea es inmediato

Principal objetivo: cumplir las tareas con altos estándaresde excelencia


Estilo Capacitador / Coacher –“Inténtalo”

Ayuda a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades a la luz de sus aspiraciones

Anima a los empleados a establecer objetivos de desarrollo de largo plazo

Logra acuerdo con los empleados sobre el rol del gerente y de los empleados en el proceso de desarrollo

Entrega permanentemente orientaciones –con fundamentos y principios implícitos –así como feedback para facilitar el desarrollo de los empleados

Puede negociar estándares de desempeño de corto plazo para desarrollo de largo plazo

Principal objetivo: apoyar el desarrollo profesionala largo plazo de otros

Clima Organizacional: las 6 dimensiones clave

– Flexibilidad– Responsabilidad– Estándares– Recompensas– Claridad– Compromiso del Equipo

...esta focalizado solamenteen seis dimensiones clave :

...éstas son las dimensiones que tienen un impacto crítico en el desempeño de la organización.

...son fuertemente influenciadas por los estilos de liderazgo en la organización

La percepción de los empleados acerca la falta de libertad en la organización (por el exceso de burocracia).

El grado en que perciben que hay reglas, procedimientos y sistemas de administración innecesarios, (incluyendo reuniones, documentos de trabajo, políticas, y prácticas que interfieren con el cumplimiento de las tareas)

Las nuevas ideas son fácilmente aceptadas.

Flexibilidad

La percepción de la importancia de las tareas o la autoridaddelegadas a los empleados.

El grado en el cual pueden realizar su trabajo sin tener que chequear todo con su jefe

Los empleados se sienten totalmente responsables por su trabajo y los resultados

Responsabilidad

Percepción de los empleados acerca del énfasis que ponen los directivos en la mejora del desempeño y en el logro de la excelencia.

Grado en el cual los empleados perciben que los objetivos fijados son desafiantes aunque alcanzables tanto para la organización como para sus empleados

La mediocridad no es tolerada

Estándares

Grado en que los empleados perciben que están siendo reconocidos y recompensados por el trabajo bien hecho

Los reconocimientos están directamente relacionados y diferenciados con los diferentes niveles de desempeño

Los empleados saben donde están en términos de su nivel de desempeño

Recompensas

Los empleados entienden la visión global.

Los empleados conocen lo que se espera de ellos y de su trabajo

Los empleados comprenden como sus expectativas están relacionadas con las principales metas y objetivos de la organización.

Claridad

Se percibe que los empleados están orgullosos de pertenecer a la organización

Los empleados están en disposición de realizar esfuerzos adicionales cuando se necesita

Existe confianza de que todos están trabajando hacia un objetivo común

Compromiso del Equipo


Liderazgo es …La habilidad para influir en un grupo con celo, confianza y sentido común con el fin de dirigirlo hacia la consecución de uno o varios objetivos.

Liderazgo implica influir, guiar, recomendar, actuar y opinar.

Requiere integrar visión, valores, competencias, orientación al resultado y compromiso hacia una capacidad de construir

• Formadores de equipos• Capaces de adaptarse al cambio• Empáticos• Auto disciplinados• Con iniciativa• Confianza en sí mismos

Líderes con éxito ‡

EOI - Inteligencia Emocional

Business

Transcript of EOI - Inteligencia Emocional