RELACIONES INTERPERSONALES ENTRE LOS DOCENTES EN EL MUNICIPIO DE

ITAGUI

PAULA ANDREA MONCADA FRANCO

PAULA ANDREA TAMAYO RAMIREZ

GLORIA LILIANA TORRES CASTAÑO

Trabajo presentado para optar al título de Especialista En Psicología Organizacional Y del Trabajo

Asesor

JUAN CARLOS ARANGO MUNERA

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

FACULTAD PSICOLOGIA.

MEDELLIN

2015

2

1 Tabla de contenido

1. Resumen ................................................................................................................................................ 4

2. PREGUNTA ......................................................................................................................................... 6

3. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................................. 7

4. INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 10

5. OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 12

5.1 Objetivo General ......................................................................................................................... 12

5.2 Objetivos Específicos:................................................................................................................. 12

6. ENTENDIENDO LAS RELACIONES INTERPERSONALES ........................................................ 13

7. ANTECEDENTES ............................................................................................................................. 27

8. METODO ........................................................................................................................................... 31

9. PROPUESTA PLAN DE ACCIÓN .................................................................................................... 32

9.1 DISEÑO, IMPLEMENTACIÓN Y DESARROLLO DE PROGRAMAS DE INDUCCIÓN ... 32

9.2 DISEÑO, IMPLEMENTACION, Y DESARROLLO DE UN SISTEMA DE SALUD Y

SEGURIDAD EN EL TRABAJO. ......................................................................................................... 34

9.3 DISEÑO, IMPLEMENTACION Y DESARROLLO DEL PLAN DE FORMACION. ............ 34

10 CONCLUSIONES .......................................................................................................................... 42

11 RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 44

12 REFERENCIAS .............................................................................................................................. 45

3

Ilustraciones

Ilustración 1. . Porcentaje de las 10 variables medidas con respeto al clima laboral, en 24

instituciones educativas en el Municipio, de Itagüí. ............................................................... 8

4

RELACIONES INTERPERSONALES ENTRE LOS DOCENTES EN EL MUNICIPIO DE

ITAGUI

1. Resumen

El Municipio de Itagüí cuenta en la actualidad con 24 Instituciones educativas de carácter

oficial, las cuales están adscritas a la Secretaría de Educación de dicho municipio el cual desde el

año 2002 se constituye como entidad territorial certificada, asumiendo la prestación del servicio

educativo. La Secretaría de Educación cuenta con la subsecretaría de Recursos Educativos que es

la encargada de direccionar los procesos desde el ingreso de los docentes y directivos docentes

hasta su desvinculación. Así pues, esta área cuenta con las dependencias de Bienestar Docente,

Nómina, Prestaciones Sociales, Planta Docente, Apoyo Jurídico y Carrera Docente.

Ahora bien, el área de recursos educativos realizó en el año 2013 un diagnóstico de

Clima Laboral en las 24 Instituciones con el cual se pretendía medir diez variables tales como

Motivación y reconocimiento, Comunicación, direccionamiento estratégico, trabajo en equipo,

estilo de liderazgo, proyección comunitaria, sentido de pertenencia, productividad en el

desempeño, condiciones ambientales y relaciones interpersonales (Cuadro 1), siendo esta última

una variable a fortalecer en cada una de las instituciones educativas. No es un secreto que este

tema en cualquier organización puede verse como algo complejo y que requiere de intervención

y así procurar por el mejoramiento de las relaciones entre los diferentes actores de las

organizaciones y contribuir con ello a la sana convivencia. Las limitaciones en este sentido

expresan no solo factores comportamentales de las personas sino también factores de

personalidad, situaciones emocionales y de carácter psicosocial que hacen que haya rupturas en

los procesos comunicativos y que interfieran en adecuadas relaciones interpersonales.

Para Fernández (2003), “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente

5

importante para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el

desempeño que estos tengan y su bienestar emocional.”(p. 25)

Se pretende a partir de este trabajo proponer diferentes acciones orientadas hacia las

organizaciones y hacia las personas que permitan potenciar este tema considerado como algo

adverso que en ocasiones genera en los ambientes educativos mayores traumatismos,

frustraciones e impotencia en el ejercicio de la profesión.

Palabras Clave: Clima Organizacional, Motivación, Relaciones Interpersonales, Intervención

del Clima Organizacional, Manejo de las Relaciones Interpersonales, Comunicación, Conflicto

Organizacional.

6

2. PREGUNTA

¿Cómo intervenir las personas y las organizaciones para el fortalecimiento de las relaciones

interpersonales?

7

3. JUSTIFICACIÓN

Zaldívar, D (2010) define que las personas en el transcurso de su vida se relacionan con

los padres, hijos, amistades, compañeros de diferentes contextos, entre otros, y que a través de

estas relaciones se intercambian formas de sentir y de ver la vida; además de compartir

necesidades, intereses y afectos. A estas relaciones las denomina relaciones interpersonales.

Los estándares de calidad que presentan las diversas instituciones de carácter público y

privado, requieren que se realice una construcción sistemática de modelos de relaciones

interpersonales, en los cuales el clima laboral propenda por ambientes mucho más sanos y más

consolidados entre la relación que se da entre los diferentes miembros que interactúan en dicha

organización. Desde luego, la problemática subyacente en la carrera individualista ocasiona que

cada día las relaciones entre semejantes se tornen mucho más hostiles y bajo ciertas

complejidades que no posibilitan las buenas conductas relacionales y quizás de allí que la

efectividad, la productividad y la satisfacción de funcionarios se vuelvan mucho más difíciles de

sortear.

Las instituciones de carácter público en el Municipio de Itagüí evidencian una

problemática (Ilustración 1.), en la cual las relaciones interpersonales se hallan en conflicto

constante, esto representa una variable negativa dentro del plano organizacional, el contexto se

va reduciendo a profundas experiencias de insatisfacción. Es importante, por lo tanto, replantear

la situación social, allí donde se incuban las posibles causas de los conflictos interpersonales; el

alemán Ralf Dahrendof, (1994) define el conflicto como una situación de carácter universal y

que sólo puede resolverse a partir de un cambio social. Sin lugar a dudas, esta situación

demuestra que el ser humano de la actualidad tiene una gran dificultad para relacionarse en

términos generales con la diversidad en el otro e incluso una ausencia de aceptación que es

8

proyectada en los demás.

Ilustración 1. . Porcentaje de las 10 variables medidas con respeto al clima laboral, en 24

instituciones educativas en el Municipio, de Itagüí.

En este momento se ve la necesidad de elaborar un plan de acción que apunte al

mejoramiento del clima laboral, en el que las relaciones interpersonales sean un factor

predominante, en la búsqueda de niveles más altos de relación cordial, tolerancia y respeto, es

decir, donde se definan unos criterios básicos de convivencia y aceptación de la diferencia. Una

buena manera de encontrar una solución a dicho conflicto es hacer una buena lectura del

contexto social, mediar para que hayan argumentos de índole propositivos y proactivos, que

busquen apuntar a ambientes sociales mucho más propicios para unas sanas relaciones

9

interpersonales.

Alcanzar objetivos y metas dentro de la estructura organizacional, depende no sólo, de los

primeros implicados en los conflictos interpersonales, sino que también existe una población

afectada, la cual necesita beneficiarse de ambientes laborales más sanos y con mejor desempeño,

donde la construcción de valores propios de la convivencia otorguen un encuentro con el otro en

pro de la aceptación y mutua valoración; resolver humanamente los conflictos interpersonales,

aporta significativamente a la construcción de una sociedad mucho más justa y equitativa,

respetando la integridad del otro; en definitiva, se involucra a aquellos que directa o

indirectamente se ven implicados en la inestabilidad ocasionada por las confrontaciones

interpersonales, mejorando cada día a través de herramientas que se adapten a las circunstancias

y que permitan que se desarrollen elementos propios en la realización de los ideales de búsqueda

de la concordia y de la paz.

Por ende, este estudio se hace pertinente en el frente social y educativo al permitir que los

docentes y directivos docentes reflexionen sobre cómo la manera de interactuar con el otro

requiere de tacto y sutileza y así aportar al fortalecimiento de ambientes saludables en el

contexto educativo.

10

4. INTRODUCCIÓN

Marx (1848) argumentó que el origen de los conflictos se encuentra en la dialéctica del

materialismo y en la lucha de clases. Esto sin duda, da cuenta de la realidad en la que nos

estamos sumergiendo, donde cada día los conflictos y las dificultades para tener unas relaciones

interpersonales más sanas, son una variante significativa en la cotidianidad y se convierte en una

metáfora insoslayable, de cómo los ambientes laborales cada vez más son el escenario menos

propicio y difícil, en la búsqueda de la realización personal.

Dar cuenta el porqué de las causas en las diferentes situaciones de inestabilidad, en

cuanto a las relaciones interpersonales, es menester de toda institución, y los recursos para

alcanzar el equilibrio, depende de un esfuerzo mancomunado, de los actores implicados en los

conflictos. Por eso se busca detenidamente mostrar, por qué es tan válido y asertivo, el buen uso

de los conceptos que definen los criterios de resolución de conflictos, y además, la

complementariedad de los argumentos que exponen, la necesidad imperante de construir

escenarios favorables y de una fuerza irrefutable, que sirvan como modelos, en aquellos que los

conflictos sean convertido en una constante.

Aquí se pretende dar una mirada holística a la situación, no se puede desconocer que el

panorama parece desolador y que se requiere una intervención profesional y humana que piense

en el otro como una persona – sujeto, con valores, deberes y derechos, y no un objeto al cual se

le explotan sus conocimientos y vale por su aporte en cuanto tal, y no su esencia, la cual

entendida en toda la extensión de su palabra como la realidad más íntima de la persona, donde

cohabitan, problemas, angustias, sueños, alegrías entre otros.

La realidad actual, ofrece situaciones muy complejas y demasiado encarnadas en la

soberbia humana, la cual mutila casi de raíz, la intensión de trabajar por un mundo distinto, justo

11

y humano, entendiendo la corresponsabilidad y el deber que cada uno posee para con el otro.

En vista de lo antes planteado, se hace necesaria la promoción del mejoramiento de las

relaciones interpersonales en los docentes y directivos docentes, para de esta forma tener

ambientes institucionales más saludables, a través del planteamiento de un plan de acción que

involucre no solo a las personas sino también a las organizaciones, promoviendo el empleo de

ciertas herramientas que permitan crear ambientes de confianza y satisfacción personal, de tal

forma que favorezca la sana convivencia en el entorno educativo y por ende se refleje en su vida

familiar.

12

5. OBJETIVOS

5.1 Objetivo General:

Diseñar un plan de acción que actúe, desde lo institucional y desde las personas las

relaciones interpersonales dadas entre los docentes de las 24 Instituciones Educativas

oficiales del Municipio de Itagüí.

5.2 Objetivos Específicos:

Reconocer las variables y/o particularidades que impactan las relaciones interpersonales

entre los docentes, con el fin de proponer algunas acciones encaminadas a corregir las

mismas, de forma tal que contribuyan al fortalecimiento de los elementos que permitan

relaciones interpersonales armoniosas.

Plantear estrategias que fomenten unas adecuadas relaciones interpersonales en forma

continua y sostenida, gracias al desarrollo del plan de acción propuesto e implementado

por parte de la Sub secretaria de Educación del municipio de Itagüí.

13

6. ENTENDIENDO LAS RELACIONES INTERPERSONALES

El origen de las Relaciones Interpersonales nace desde la necesidad de humanizar, del

generarse vínculos de amistad, de reconocimiento y respeto por el otro. Las relaciones

interpersonales se basan en la importancia de la asertividad, la comunicación, las habilidades

sociales y la inteligencia emocional.

Según Bisquerra (2003), una relación interpersonal ―es una interacción recíproca entre

dos o más personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas

por las leyes e instituciones de la interacción social.”.(p. 23)

En este mismo sentido Zaldívar, D (2010), considera que una persona competente en el

desarrollo de sus interacciones con los otros, es aquel que cuenta con recursos persono- lógicos,

que le posibilitan utilizar de manera acertada y efectiva la comunicación, dependiendo de los

diferentes contextos sociales en los que se desenvuelve.

Para autores como Hinde (1979), Spekman y Johston (1986), y Bolton (2000), Las

relaciones interpersonales son relaciones de larga duración en un grupo de personas con una

dinámica e interacción continua, que tienen algún grado de influencia bilateral y donde su

relación se basa en la confianza.

Las relaciones interpersonales constituyen la esencia de la vida y forman el tejido de

nuestra identidad personal. Castaño, 2014 “No es posible llegar a ser persona, y por tanto

lograr una madurez emocional, si se permanece solitario. El ser humano es un ser social y

desde su nacimiento requiere de los otros para lograr desarrollarse como persona; la persona

humana no es algo ya dado sino que se va formando, poco a poco, por medio de la relación

con los otros. De todas las relaciones con los otros que influyen en la adquisición de nuestra

madurez emocional, las más importantes y decisivas son las de la madre y las del padre, como

14

dice John Bowlby, deben ser una “base segura” que le permitan comunicarse con los demás.

En esta perspectiva se hace necesario distinguir dos tipos de relaciones: La relación

superficial y la relación profunda. En la primera socializan al hombre pero no lo comunican a

nivel de su Yo profundo, ni suprimen su soledad (la música, la computadoras, la radio). En

cambio en las relaciones profundas se da la comunicación Yo- Tú en el ámbito intersubjetivo,

permite la realización personal y afectiva.” (p.68, 69 y 70)

Adicionalmente, la relación con el otro pretende establecer una comunicación que

permita la correlación de existencias con el fin de crecer mutuamente como personas,

manteniendo la identidad y la diferenciación, hasta lograr la realización personal, y con este

último se permite encaminar las personas a los objetivos grupales.

Nuestra vida está dada para vivirla en compañía y en convivencia, y los grandes logros

son siempre alcanzados por organizaciones con metas definidas.

Es así como Fritzen (1995), refiere que “Todo individuo llega a un grupo con

necesidades interpersonales específicas e identificadas. Schütz, autor de la teoría de las

“necesidades interpersonales” dice que “los miembros de un grupo consienten en integrarse

sólo a partir del momento en que ciertas necesidades fundamentales son satisfechas por el

grupo”. Estas necesidades para Schütz, son fundamentales porque todo ser humano se

reúne, en un grupo cualquiera, las experimenta pero en grados diversos. Por otro lado, esas

necesidades son interpersonales en el sentido en que solamente en grupo y a través del

grupo, pueden ser satisfechas adecuadamente. Según sus investigaciones, Schütz consigue

identificar tres necesidades interpersonales: la necesidad de inclusión, la necesidad de

control y la necesidad de afecto. Todo individuo al entrar en un grupo se preocupa,

inicialmente, por la inclusión, pasa luego al control y, al final, procura satisfacer su

15

necesidad de afecto.”(p. 11-68)

Por lo anterior las relaciones interpersonales no son ocasionales en nuestra vida. Por el

contrario, ellas se sitúan en el centro de nuestra vida y están en el origen de las experiencias más

felices y dolorosas, es por esto que desde el campo laboral se debe hacer una integración de cada

uno de los miembros que interactúan, generándose espacios de aprendizaje desde el otro,

conociendo las necesidades, expectativas y creencias que se envuelven en cada persona, pero

teniendo presente la Teoría de Schütz de la identificación de las tres necesidades interpersonales,

ya que nos ayudan a diferenciar en cual necesidad se sitúan las personas, de manera que si se

tienen los tres grupos se puedan dar capacitaciones e intervenciones más puntuales y directas,

mejorándose los ambientes laborales.

Por otra parte Gómez, (2005) menciona que “Las relaciones interpersonales en

empresas integrales, integran seres humanos libres, es decir, hay ausencia de temor por lo

tanto, sus relaciones interpersonales, están basadas en el respeto y la sensibilidad.

Ciertamente, la ausencia de temor llega solamente cuando uno puede afrontar los

acontecimientos de la vida y resolverlos a fondo, cuando puedo verlos y examinarlos, pero no

con una mente agotada que está presa en el hábito. La asertividad en estas empresas ha

dejado de ser un objetivo o una utopía, su práctica es la forma natural de relacionarse y

comunicarse. Las personas se relacionan de una forma natural, sin esfuerzo ni control,

porque no hay nada que reprimir, caracterizándose por: La honestidad en sus conductas, la

capacidad de decir lo que quieren-pero nunca a expensas de otros, la igualdad con todas las

personas, la libertad, son y actúan como seres humanos integrados, con humildad,

colaboración y trabajo en equipo”. (p. 67-68)

Comúnmente las adversidades que se dan en las relaciones Interpersonales, se dan

16

también por conductas que sentimos que son reprimidas y se terminan viendo naturales en las

personas, en donde el ego, la soberbia, la hipocresía y el egoísmo son comportamientos de

algunas personas y son estos valores los que en las empresas se deben acompañar, no se lograra

eliminarlos, pero mantenerlos en un nivel donde no sea afectada la convivencia dentro de los

grupos laborales es el enfoque que se debe garantizar.

Para Krishnamurti, (1992) “La principal causa de fricción en las relaciones es uno

mismo, el yo, que es el centro del anhelo unificado. Si solo pudiéramos darnos cuenta de que

lo importante no es cómo actúa el otro, sino cómo actúa y reacciona cada uno de nosotros,

entonces la relación cambiaría a fondo y radicalmente. El vivir es una relación. Estar

relacionado implica contacto, no sólo físicamente sino en lo psicológico, emocional e

intelectual. Y la relación es posible sólo cuando existe un gran afecto, cuando hay un sentido

de contacto, de comunicación, de comunión. Nuestra relación – en la que hay división y, en

consecuencia, conflicto, celos, ansiedad, inseguridad, violencia y todas las demás cosas que

nacen de la división- se transforman por medio de la observación. Si lo observan, verán que su

relación con el otro se basa en el conocimiento, que se convierte en la imagen que uno tiene

del otro. Uno tiene una imagen acerca de si mismo, y tiene una imagen acerca del otro, de

modo que la relación que establecen es entre estas dos imágenes; por lo tanto, no hay una

verdadera relación, y de aquí surge el conflicto. Nos estamos volviendo insensibles,

egocéntricos, cada cual siguiendo su propio rumbo”. (p. 15,83, 119 y 202)

Como personas somos únicas, tenemos diferencias individuales ante los demás, como son

la personalidad, la forma de ver las cosas, la forma de pensar, la forma de aprender y entre lo

más importante la forma en relacionarnos, cada persona es autónoma en su interacción con el

otro, no obstante, debe tener la capacidad para transmitir opiniones, intenciones, posturas,

17

creencias y sentimientos, sin agredir y vulnerar al otro como base de las buenas relaciones

interpersonales. En este sentido Pinilla 1972, aduce que “Los problemas de las relaciones del

trabajo son fundamentalmente problemas de trato humano. Quien posee el secreto de saber

tratar a la gente, sabe fomentar buenas relaciones del trabajo. Para dirigir las relaciones del

trabajo se debe conocer a la gente, como individuos y como grupos, y saber comunicarse con

ella, comprenderla y ayudarla. Para ello es necesario haberse despojado de todo aquello que

divide y separa en la relación humana: la soberbia, el orgullo, el sentimiento de superioridad,

la indiferencia frente a lo humano, el espíritu de intriga, la hipocresía, la deslealtad, la timidez

y la cobardía. Para tener éxito en establecer positivos vínculos con el personal se requiere

sincero y profundo respeto por las personas, no por lo que éstas sean social e intelectualmente,

ni por lo que representan económicamente o políticamente, sino por ser seres humanos,

dignos y libres”. (p. 14, 46 y 103)

El éxito de las buenas relaciones interpersonales es tratar al otro como quisiera que me

traten a mí, es común que a los seres humanos en las organizaciones se nos olvide este aspecto

ya que prevalece el egoísmo y solo pensamos en cómo alcanzar el bienestar, comodidad y

desarrollo propio, es por ello que las empresas deben orientar sus esfuerzos para incentivar el

trabajo en equipo y así cumplir con la mega de la organización en ambientes sanos de relaciones

interpersonales.

Entendiendo entonces las relaciones interpersonales como uno de los fenómenos más

importantes en la vida de cualquier ser humano, relacionaremos algunos aspectos que las

impactan, como por ejemplo: La empatía, la comunicación, las emociones humanas, la

adversidad, las habilidades sociales, la resolución de conflictos, entre otros; cada uno de ellos

transcendentes de entenderlos y ponerlos en contexto a la hora de plantearse y generarse un plan

18

de acción e intervención.

Las instituciones son el lugar donde los docentes permanecen gran parte del tiempo, es el

lugar donde interactúan no solamente con estudiantes sino también con otros docentes como

pares académicos, no obstante, algunos docentes han perdido la capacidad de escucha,

sensibilidad y acogida por el otro, pues ha centrado sus objetivos en la transmisión de

conocimientos, en el cumplimiento de estándares, lineamientos, donde interactuar con sus pares

académicos no tiene relevancia.

Empatía: Esta palabra deriva del termino griego Empáthea, recibe también el nombre de

inteligencia interpersonal, para Gardner (1995) dicha teoría refiere a la capacidad de poder

entender a los demás, reconociendo los sentimientos, emociones y motivaciones que tienten y los

mueven, en este mismo sentido para Goleman (1995), ―La empatía es la capacidad y habilidad

de saber lo que siente el otro y se construye sobre la conciencia de uno mismo; cuanto más

abiertos estamos a nuestras propias emociones, más hábiles seremos para interpretar los

sentimientos.

Las emociones de la gente rara vez se expresan en palabras; con mucha mayor frecuencia se

manifiestan a través de otras señales. La clave para intuir los sentimientos de otro está en la

habilidad para interpretar los canales no verbales: el tono de voz, los ademanes, la expresión

facial y cosas por el estilo.

Las señales de empatía surgen alrededor de los meses de nacido (un bebe llora cuando siente

llorar a otro). Sobre esta base, las “habilidades de la persona” maduran. Estas son las

capacidades que contribuyen a la eficacia en el trato con los demás; aquí los déficits conducen

a la ineptitud en el mundo social o a los desastres interpersonales repetidos. En efecto, es

precisamente la ausencia de estas habilidades lo que puede hacer que incluso los más

19

brillantes intelectualmente fracasen en sus relaciones, apareciendo como arrogantes,

desagradables o insensibles. Estas habilidades sociales le permiten a uno dar forma a un

encuentro, movilizar o inspirar a otros, prosperar en las relaciones íntimas, persuadir e

influir, tranquilizar a los demás.‖ (p. 123-141)

Por lo anterior consideramos que la empatía es la habilidad que nos permite percibir los

sentimientos de los otros y hacer que se sientan acompañados, para que la empatía exista es

necesario que se dejen de lado los juicios morales, de tal modo que se pueda tener una actitud

compresiva frente a las circunstancias de los otros.

La comunicación: La comunicación es un proceso esencial en nuestra vida cotidiana, por una

serie de razones; entre ellas se incluyen el intercambio de información, la discusión de ideas, la

negociación de conflictos y desacuerdos y el apoyo emocional. En otras palabras, la

comunicación conlleva muchos más aspectos que el mero intercambio de información verbal.

Una propuesta de definición, podría ser la planteada por Geiger y Bradac (1995), para

quienes la comunicación es un proceso de intercambio de mensajes en un entorno social

determinado, que requiere de actividad cognitiva, estados afectivos y conductas, lo cual se

constituye como uno de los componentes fundamentales de la conducta social.

La comunicación interpersonal es en sí misma totalmente necesaria para el bienestar

psicológico individual, y es además el medio para satisfacer otras muchas necesidades. Cada

persona desarrolla un modo concreto de comunicarse mediante un amplio y diverso abanico de

medios y modos, unos más eficaces y adecuados que otros. Para comprender mejor la habilidad

comunicativa individual, se pueden establecer dos dimensiones teóricas en el diálogo

comunicativo: La apertura y la receptividad. Tal como plantean estos autores Marroquín y Villa

(1995), ―la apertura hace referencia a la capacidad y actitud de la persona para comunicar sus

20

propios pensamientos, emociones, sentimientos, ideas y manifestarlos expresamente a los

demás. La receptividad hace referencia a la capacidad y actitud de la persona para recibir y

atender expresamente la comunicación que los otros nos hacen de los sentimientos, ideas y

opiniones que tienen o muestran hacia uno‖ (p. 101) La combinación de ambas dimensiones

configura diversos estilos comunicativos.

Michael Lacroix filósofo francés, en un reportaje dio a conocer algunos aforismos, con

los cuales se puede construir una ética del lenguaje, es muy oportuno el manejo de este

concepto en los diferentes escenarios donde las relaciones interpersonales son inevitables;

además que él propone que dicha ética del lenguaje, es importante en las comunicaciones y más

cuando la palabra de cada quien apunta a los siguientes elementos: la palabra debe ser cordial, es

decir, saber saludar, ser capaz de despedirse y aprender a dar las gracias; la palabra debe ser

amable, es decir, aprender a dejar algunos puntos suspensivos para que el otro se exprese; no

ridiculizar a nadie. También la palabra debe ser positiva, es decir, cada quien debe convertirse en

una fuente de inspiración para los demás. Así mismo, la palabra debe ser respetuosa de los

ausentes, es decir, evitar el encadenamiento incesante de juicios sobre los demás. De igual forma,

la palabra debe ser tolerante, es decir, se debe exponer el punto de vista de manera no violenta y

escuchar las opiniones distintas. También la palabra debe ser guardiana del mundo, es decir,

mostrar admiración por el mundo que rodea: el mundo natural y el mundo social. La palabra

debe ser responsable del lenguaje, es decir, hablar bien, emplear la palabra exacta, expresarse

con elegancia. Finalmente, la palabra debe ser verdadera, es decir, evitar mentiras, eufemismos

hipócritas y las exageraciones injustas.

Emociones humanas: Se debe partir primero de realizar un acercamiento al

concepto de emoción, que retomado desde Nussbaum (1992), sería “el resultado del estado de

21

apertura del ser humano hacia aquellos objetos que considera valiosos y que escapan a su

completo control, relevando sus limitaciones pero también los recursos con los que cuenta el

ser humano para desenvolverse en un mundo de conflictos y azar. (p. 23).” Complementado

con Heller (1999) Desde el nacimiento todavía no se actúa ni se piensa pero se siente, por lo

tanto la capacidad de sentir no es aprendida sino inherente, pues no se puede dar pensamiento sin

sentimiento.

Las emociones son parte fundamental de cada ser humano, con ellas se expresa todo

aquello que se siente, piensa y se reflejan a través de cada una de las manifestaciones; las

emociones ayudan a dar valor a las cosas, conjugadas con las capacidades y el acercamiento a un

mundo que ofrece a diario mil cosas para admirar o rechazar.

Rodríguez (2012) cita a Nussbaum haciendo referencia a su apuesta donde expresa que

las instituciones políticas y sociales ayudan al cultivo de las emociones morales, y así la

educación emocional se incorpora a la formación de un buen carácter, a su vez estas no pueden

ser expulsadas del ámbito de razonamiento, pero tampoco pueden considerarse una facultad

exclusiva para descubrir las normas básicas del comportamiento humano. Las expresiones

emocionales pueden expresar dolor, alegría, interés, tristeza, miedo; a su vez estas regulan la

manera como los demás interpretan y reaccionan ante las actuaciones de cada ser humano.

Roch (1997) propone que el control de las emociones no se refiere a su represión, sino a

que los sentimientos estén en consonancia con las circunstancias. A su vez cita a Hoffman,

donde expresa que el hecho de compartir la angustia de los que padecen es lo que hace que les

ayudemos, apareciendo la relación con la empatía.

La Adversidad: (Werner, 2012). La adversidad ha sido un concepto ampliamente

utilizado, y restringidamente desarrollado, que resalta las condiciones que se esperan superar

22

desde la resiliencia. Adversidad que paradójicamente visibiliza y revela los recursos de cada ser

humano para la adaptación, superación y afrontamiento de las mismas a través del

fortalecimiento, desarrollo de habilidades y capacidades, así como la búsqueda del logro de

bienestar. Más, en primer lugar es necesario describir algunas consideraciones que hacen

referencia a la adversidad en el mundo de la vida como situaciones. Es decir, como sucesos o

acontecimientos que crean condiciones, problemáticas o circunstancias de adversidad.

Situaciones que se relacionan con los factores de riesgo, biopsicosocial, inherentes a la vida y en

cualquier momento de la misma. Relacionado, Igualmente, con diversas problemáticas

psicológicas, familiares, sociales y/o económicas que generan condiciones de exclusión social,

marginalidad o simple desventaja frente a la vida, los derechos humanos, la dignidad, el

bienestar y el desarrollo humano. Entre estas consideraciones Castro (2000) señala que la

enfermedad es concebida como una adversidad por la sociedad, a su vez, para Velásquez (2011)

los significados de la discapacidad, la pobreza y la vejez son promotores de la adversidad, pues

tienen que ver con las situaciones límite de la vida, situaciones de crisis y de estrés.

Habilidades sociales: O Connor (1969) afirmaba que una persona con habilidades

sociales deficientes podría en su futuro cercano presentar problemas y obstáculos para las

interacciones sociales afectivas. A su vez, Chou (2000), defiende la importancia de las

habilidades sociales para unas interacciones o relaciones sociales fructíferas, lo que también

apunta la influencia positiva que ejerce sobre la autonomía y la satisfacción de las personas.

Autores como Rimm y Masters (1974), plantearon la habilidad social como “la conducta

interpersonal que implica la honesta y relativamente directa expresión de sentimientos” (p.

81), Por otro lado, Nelly (1982) entiende las habilidades sociales como “Un conjunto de

conductas identificables, aprendidas, que emplean los individuos en las situaciones

23

interpersonales para obtener o mantener el reforzamiento de su ambiente” (p. 3). De modo

similar, Trianes (1996), las considera como un camino propicio para sobrepasar diferentes

situaciones sociales de forma adecuada y positiva, siendo aprobada tanto por el propio individuo

como por el resto de la sociedad.

Consideramos entonces, que definir dicho concepto implica tener en cuenta los factores que la

componen como sus consecuencias, se hace necesario reconocer los sentimientos, deseos y

actitudes de los individuos y como éstos aportan de manera inteligente a la resolución de

dificultades y conflictos.

Resolución de Conflictos: Jir Greg 2007, “No todos los conflictos dentro de los equipos

son iguales. Algunos pueden ser benéficos para el grupo, mientras que otros parecen ser

perjudiciales. La distinción más elemental y útil entre los tipos de conflictos parece ser la del

conflicto orientado a las relaciones (conocido algunas veces como conflicto afectivo) y el

conflicto orientado a la tarea (algunas veces llamado conflicto cognitivo). Los conflictos de

relaciones ocurren cuando los miembros del equipo experimentan incompatibilidad

interpersonal; los conflictos de tarea se dan cuando los miembros del equipo están en

desacuerdo acerca de las tareas que deben desempeñar y cómo deben realizarla”.

Los equipos pueden tener varias posibles reacciones a los conflictos:

Evasión: Los miembros no toman medidas para resolver el conflicto. Tratan de ignorar

sus diferencias y esperan que no sean requeridos para integrar sus posiciones. Sin

embargo la evasión a largo plazo puede permitir que el conflicto crezca al punto que los

miembros de un equipo estén tan enojados unos con otros que sean incapaces de

continuar trabajando juntos.

Imposición: Un miembro del equipo es forzado a ceder en su posición, careciendo de

24

poder. Esta reacción falla en reconocer los intereses de algunos de los miembros del

equipo y puede terminar en la insatisfacción y reducción de la motivación.

Acuerdo: Cada parte debe realizar concesiones, asegurando que los diversos

intereses sean tomas en cuenta. El acuerdo asegura que diversos intereses sean

tomados en cuenta, pero falla en encontrar una solución estratégica que permita a

todos los miembros del equipo lograr sus metas individuales.

Negociación integradora: Este proceso requiere confianza y apertura, trabajando

cooperativamente para determinar la fuente del conflicto, y después exploran alternativas

que eliminan el conflicto. Esta negociación es el método más eficaz para resolver

conflictos de tarea, requiere esfuerzo, tiempo y asertividad en la solución de

problemas.(p. 116, 117, 118 y 119)

Adicionalmente para Acland 2007, “Se presentan cuatro métodos que se usan

comúnmente para resolver toda una serie de conflictos: La coerción, la ley, el arbitraje y la

negociación, teniendo este último como base la mediación que consiste en introducir algunas

características especiales para modificar el enfoque basado en la confrontación, que plantea

la negociación como un campo de batalla, y orientarla hacia la solución del problema.

El objetivo primordial de la mediación no es llegar a un acuerdo, es brindar un proceso en el

que las partes puedan educarse a sí mismas con respecto al conflicto, e indagar las distintas

opciones que tienen para resolverlo.

El mediador planifica su estrategia para conseguir que las partes:

Entiendan el objetivo de la mediación, que es un proceso eficaz para alcanzar un acuerdo.

Se comuniquen, el orden como hablen, la clase de lenguaje que usan.

25

Se traten con respeto en un plano de igualdad, y como personas que van a resolver juntas

el problema en lugar de sentir que son adversarios;

Aborden los problemas con una actitud comprensiva hacia las necesidades e intereses

legítimos del otro;

Presenten nuevas ideas para desbloquear situaciones.

Los factores de una buena comunicación bilateral son los siguientes:

Que las partes se escuchen con atención.

Que hablen con claridad y determinación.

Una actitud abierta a la presentación de información e ideas nuevas.

Disposición a dejarse persuadir.

Aceptar a los de la otra parte como iguales.

Las investigaciones sugieren que:

Más del cincuenta por ciento de la comunicación es visual

Casi el cuarenta por ciento es tonal

Y hay un mínimo relacionado con el contenido

El resultado es:

Lo que se dice no se escucha necesariamente

Lo que se escucha no siempre se comprende

Lo que no se comprende no se acepta

El proceso de la mediación nos ofrece a todos un medio rápido, económico y accesible

para solucionar una serie de disputas. Y lo más importante, es un proceso que da resultado. La

26

mediación estimula la tolerancia, la paciencia, el respeto mutuo y la comprensión.”(p. 23, 32,

197 y 213)

Las mediaciones de los conflictos es un proceso voluntario que favorece la comunicación

positiva, cada empresa debe tener personal neutro que tenga la asertividad en las intervenciones

en las que participen al momento de ser mediadores de conflictos.

En ocasiones sucede que el tercero nos ayuda a formar eco de nuestras propias palabras y nos

permite escuchar mejor lo que quiere decir el otro, lográndose acuerdos de forma pacífica y

mejoramiento del trabajo en común.

Se busca pues con este trabajo abordar las relaciones interpersonales que se dan entre los

docentes en las Instituciones Educativas del Municipio de Itagüí, considerándose los anteriores

aspectos como factores claves que inciden en el adecuado clima laboral y que a su vez impactan

la población escolar.

27

7. ANTECEDENTES

Los antecedentes encontrados son fuentes que aportan datos relevantes para el enfoque dado

al trabajo realizado; dichas fuentes las hay con bastantes documentaciones escritas, publicadas y

no publicadas. No obstante, para efectos del presente trabajo se seleccionó algunos trabajos

investigativos sobre la temática en cuestión, tomando en cuenta sus autores, años, títulos,

objetivos y sus conclusiones. Frente a la revisión bibliográfica efectuada sobre relaciones

interpersonales y comunicación asertiva en las instituciones educativas, se identifica: Sánchez C.

(2003), en su ensayo de estudio descriptivo sobre: “Manifestaciones Clínicas de Falta de

Asertividad”, estas expresiones representan una barrera para lograr con éxito una relación

eficiente con los demás; definiendo la asertividad como la capacidad para transmitir hábilmente

opiniones, intenciones, posturas, creencias y sentimientos. Ella concluyó que un estilo asertivo

de conducta permite comunicar tranquila y eficazmente el propio punto de vista; además de dar a

conocer y perseguir los propios objetivos respetando los derechos de los demás. En este caso, la

citada autora, hizo referencia a un aspecto muy importante dentro de la comunicación asertiva:

tomar en consideración el punto de vista de la otra persona; es decir, saberla escuchar para así

hacer más efectivo el intercambio.

En este mismo sentido Fabián Martínez Meza, en su artículo de Reflexión en Las relaciones

Interpersonales en las Empresas (2014), menciona como los valores que se poseen desde la

infancia es el principal punto para crecer y dar a conocernos como personas, permitiéndonos

relacionar en sociedad.

En las empresas debemos ser siempre eficientes, efectivos y productivos. Cada día

debemos cultivar las buenas relaciones interpersonales, manteniendo una buena comunicación

efectiva, respeto y siendo prudentes hacia los demás, esta es la mejor forma de mantener un

28

ambiente favorable en la empresa.

Esta reflexión tiene un gran enlace con el trabajo de grado, ya que ahonda el cómo las

empresas desde la jerarquización deben aportan a las buenas relaciones interpersonales (El

Gerente, Jefe, Coordinadores), se entiende que somos personalidades únicas, pero debemos ser

seres abiertos a querer aprender, reconocer y mejorar comportamientos que afecten nuestro

entorno social. De esta manera se lograrán resultados positivos en nuestras actividades diarias.

Sobre la misma línea se encuentra el trabajo de Grado: El poder, su influencia en la

cultura y el clima organizacional. Caso Institución Educativa Eva Riascos Plata (2014),

menciona como las organizaciones educativas, se han caracterizado por actuar como escenarios

que aseguran orden y reproducción de los sistemas sociales, siendo esta última actividad la

misión fundamental, el objeto que justifica su existencia.

Se interpreta como el poder se encuentra inmerso en las relaciones cuando se trata de

conducir al otro hacia lo que yo quiero y observa que muchos de los conflictos que se presentan

responden a las diferentes ideologías, choques generacionales y enfrentamientos axiológicos,

formándose tensiones entre los directivos docentes, docentes y administrativos que interactúan.

Se resalta el abordaje que hacen en este trabajo del clima, cultura y el Poder dentro de una

Institución Educativa, segmento de nuestro trabajo.

Es la familia la primera escuela de valores y creencias para un ser Humano y son Las

Instituciones Educativas la segunda casa del ser Humano en las cuales se pretende encontrar

docentes perfectos y grandes ejemplos a seguir, pero son estas personas que tienen dificultades y

contratiempos. Y es en estos casos donde el líder de cada Institución debe prevalecer con las

buenas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo, fomentando la conexión entre la cultura

y los comportamientos coordinados e intencionales.

29

En la misma manera en el Trabajo de Grado Clima Organizacional como regulador de

la conducta social de las personas en el trabajo según resultado del CPC (2011), señala

como el funcionamiento armónico de una organización, requiere un clima propicio, donde se

provea a cada empleado de un ambiente agradable para realizar su trabajo, generándose logros y

beneficios positivos para el personal, para los clientes y para la propia organización.

Esta investigación es sobre el desarrollo de un estudio de clima como regulador de la

conducta social de las personas en el trabajo y una de las variables que menciona es la de

relaciones Interpersonales.

Siendo la conducta la manera como las personas se compartan en sus vidas y el no tener una

comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización genera rumores y

conflictos internos.

Son las relaciones, la conexión de estímulos y sentimientos, donde se dan percepciones y

prejuicios sobre comentarios y comportamientos entre compañeros de Trabajo. Y vemos como

los estudios de clima ayudan a identificar los puntos donde las organizaciones deben presentar

mayor apoyo y planes de acción para intervenirlos trabajando en pro del mejoramiento continuo.

No siempre se tendrán climas perfectos, ya que debemos recordar que la evaluación de clima es

realizada y analizada por personas.

Adicionalmente, a nivel internacional la licenciada Shirley Consuelo Barròn Tapia (2012) realiza

el ―diseño e implementación de estrategias pedagógicas para mejorar las relaciones

interpersonales en la comunicación educativa‖, cuyo estudio tuvo como objetivo diseñar

estrategias pedagógicas de relación interpersonal en la comunicación educativa para mejorar el

proceso de enseñanza – aprendizaje de los estudiantes de pregrado de la Universidad Bethesda de

Santa Cruz. A través de este estudio la autora mostró la importancia de las relaciones

30

interpersonales entre el docente universitario y los estudiantes, basados en la adecuada

comunicación.

Por último Aguijarte, Imaruis, Calcurián, Ivi, Ramírez, Yonny Barcelona, (2010), en su tesis ―la

comunicación asertiva como estrategia para mejorar las relaciones interpersonales en los

docentes‖ plantean como objetivo proponer un módulo institucional sobre la comunicación

asertiva como estrategia para mejorar las relaciones interpersonales entre docentes y alumnos de

sexto grado del subsistema primaria en la UE José Antonio Anzoategui. En toda comunicación

están presentes una serie de elementos sin los cuales no se llevaría a cabo este proceso tan

complejo, no basta solo con hablar, es necesario ir más allá y romper la barrera de lo superficial.

A manera de cierre, el manejo de las relaciones interpersonales requiere de mayor profundidad

en su indagación y construcción en los contextos educativos.

31

8. METODO

Se realizó una investigación cualitativa, de tipo etnográfico, en la cual se estudian las cualidades

y características del objeto de estudio, mediante la observación participante. Se realiza un estudio

de las relaciones interpersonales y su impacto en el clima organizacional, mediante la

observación y descripción de lo que la gente hace, cómo se comportan y cómo interactúan entre

sí, para describir sus creencias, valores, motivaciones, perspectivas y cómo éstos pueden variar

en diferentes momentos y circunstancias para establecer un plan de acción que permita mejorar

dicho indicador de clima en las organizaciones.

32

9. PROPUESTA PLAN DE ACCIÓN

Esta propuesta tiene como objetivo, que desde el área de recursos educativos de la

Secretaria de Educación de Itagüí se implementen las siguientes acciones a fin de intervenir las

dificultades en materia de las relaciones interpersonales y apoyen el desarrollo de habilidades

que mejoren los aspectos negativos del estudio de clima realizado. Como plan de acción a los

hallazgos de la encuesta de clima laboral aplicado a la planta docente del municipio de Itagüí se

recomiendan las siguientes acciones:

9.1 DISEÑO, IMPLEMENTACIÓN Y DESARROLLO DE PROGRAMAS DE

INDUCCIÓN

La inducción es un proceso fundamental para la adaptación de las personas cuando

incursionan al mundo laboral, independiente del tipo de organización a la que llega, este proceso

permite familiarizarse con los procedimientos en su nuevo rol, es el primer acercamiento a la

cultura de la empresa: valores, políticas , comportamientos que identifican a la misma.

Según Koontz (2004), ´´un programa de inducción es un conjunto de metas, políticas,

procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos por emplear y otros

elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción dado…´´. Adicional desde el

marco legal el Ministerio de Trabajo, se dictan decretos de estricto cumplimiento como el

decreto 1443, Art 11, PAR. 2º—El empleador proporcionará a todo trabajador que ingrese por

primera vez a la empresa, independiente de su forma de contratación y vinculación y de manera

previa al inicio de sus labores, una inducción en los aspectos generales y específicos de las

actividades a realizar. El plan de inducción deberá ofrecer la información necesaria que facilite

el ingreso y que promueva la adaptación de las características personales de los nuevos

33

empleados con los demás compañeros, con la organización misma, y con todos los elementos

que involucra su cultura, facilitando además la construcción de posibles relaciones armoniosas

con las nuevas personas con las que se relacionará.

Razón por la cual se recomienda que desde la Subsecretaría de Recursos Educativos se

dicte la inducción inicial general y la reinducción anual que contemple la siguiente

información:

Información Institucional de la Secretaría de Educación: marco legal aplicable al tipo de

contrato.

Plan Educativo Municipal vigente.

Conductos regulares, estatutos, procesos, procedimientos y trámites.

Planes de bienestar, planes de formación y actividades del año escolar vigentes en el momento

del contrato.

Se recomienda además que cada institución educativa desarrolle un modelo de inducción

que contenga como mínimo la siguiente información:

Información Institucional: Misión, visión, video institucional, organigrama, valores

institucionales, reglamentos interno.

Sistemas de gestión de calidad que tenga la institución educativa: Comité directivos de la

institución, Manual de calidad, mapa de procesos, caracterización, políticas, indicadores.

34

Información Técnica u Operacional del área: Diseño curricular, plan metodológico y sistema

de evaluación de la institución educativa.

9.2 DISEÑO, IMPLEMENTACION, Y DESARROLLO DE UN SISTEMA DE

SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

A partir de la entrada en vigencia DECRETO 1443 DE 2014 de Ministerio del Trabajo, ,

―Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)‖.es necesario y obligatorio desarrollar las actividades

necesarias que contribuyan a la calidad de vida laboral y mental, realiza los AROS (Análisis de

Riesgo Por Oficio), Inspecciones de orden y aseo, que se ejecuten las recomendaciones

resultantes de esta actividad relacionados con la infraestructura necesaria, conformación del

comité de convivencia para prevenir el deterioro del clima laboral, y fomente además actividades

que prevengan patologías de origen mental, acoso laboral y proponga relaciones interpersonales

armoniosas. Esta actividad se puede realizar en apoyo del profesional asignado por la ARL.

9.3 DISEÑO, IMPLEMENTACION Y DESARROLLO DEL PLAN DE

FORMACION.

Las personas son el principal patrimonio de las organizaciones. El capital humano de las

organizaciones compuesto por personas, que van desde el más simple obrero hasta el principal

ejecutivo se ha convertido en un asunto vital para el éxito de un negocio y la principal diferencia

competitiva entre las organizaciones. En un mundo cambiante y competitivo, con una economía

sin fronteras, las organizaciones se deben preparar continuamente para los desafíos de la

innovación y la competencia. Para tener éxito, las organizaciones deben contar con personas

35

expertas, agiles, emprendedoras y dispuestas a correr riesgos. Las personas son quienes hacen

que las cosas sucedan, las que dirigen los negocios, elaboran los productos y prestan los servicios

de forma excepcional. La capacitación y el desarrollo son imprescindibles para conseguirlo. Las

organizaciones más exitosas invierten mucho en capacitación para obtener un rendimiento

garantizado.

El objetivo del plan de formación es mejorar el nivel de competitividad de los docentes

mediante la preparación continua de su talento humano, además de promover el aprendizaje

continuo y, por consiguiente, el desarrollo personal, profesional y laboral del docente que se

forma, también a fin de preparar y actualizar a los docentes en el manejo de los temas

pertinentes, de acuerdo con las necesidades del sector educativo y de los contextos

institucionales.

Los temas que se proponen deberán desarrollarse en tres fases, en el primer proceso de

formación, los docentes estarán en capacidad de identificar sus competencias individuales, “ las

competencias individuales son los conjuntos de características personales y conocimientos que

confieren a las personas la capacidad de desempeñar las funciones correspondientes a su

ocupación de manera satisfactoria en relación a los objetivos y estrategias de la organización

en que se encuentre” (Llopart, 1997), posibilitando el mejoramiento de las dinámicas, sociales y

laborales.

La segunda fase tiene como objetivo el desarrollo de habilidades del ser que mejoren la

comunicación y la interrelación con las demás personas de la comunidad educativa.

36

Rogers resaltó la tendencia del organismo hacia el crecimiento personal. Su teoría se basa en los

siguientes postulados:

Visión holística y optimista del ser humano.

El objetivo de la psicología humanista es comprender y mejorar la personalidad.

Todas las personas tienen un potencial de crecimiento y el fin de la persona es el

desarrollo de sus capacidades positivas.

El eje vertebrador del comportamiento son los procesos motivacionales.

Para Roger lo que diferencia a una persona sana de otra desadaptada es la calidad de la

relación entre su yo (ideales, valores, expectativas, intereses) y su experiencia.

La personalidad madura y equilibrada es el resultado del proceso de autorrealización, es

decir del proceso de convertirse en persona.

Esto supone cultivarse, crecer y madurar en armonía. Luego, aunque pueda parecer un

proyecto a largo plazo, no es así, significa saber vivir el presente.

La autorrealización no es un fin sino un proceso: es saber disfrutar de la vida; aceptarse

sin apartar la posibilidad de cambiar; valorar lo que uno piensa y siente; ser independiente,

valorar las relaciones con los demás sin someterse a sus expectativas, resolver adecuadamente

los conflictos; y además, es aceptar la responsabilidad de la propia vida.

37

La tercera fase pretende integrar todos los conceptos y concentrarlos en un proceso de

trasformación grupal, socializando la importancia del aporte individual al logro colectivo de la

institución y que impactara el grupo de docentes de todas las instituciones educativas del

municipio de Itagüí.

Según Lewin (1930), “Dinámica de grupo es una designación sociológica para indicar

los cambios en un grupo de personas cuyas relaciones mutuas son importantes, hallándose en

contacto los unos con los otros, y con actitudes colectivas, continuas y activas.

La dinámica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen como resultado de

las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y de cómo reaccionan los

integrantes.

La dinámica de grupos refleja el conjunto de fenómenos que interactúan en las relaciones

personales, en grupos

Las dinámicas de grupo adquieren un valor específico de diversión que estimula: Emotividad,

Creatividad, Dinamismo o Tensión positiva”

PRIMER FASE CICLO DE FORMACIÓN: SEMINARIO: TRANSFORMA TU SER Y

MEJORA TU HACER: se propone dictar charlas con los siguientes temas por parte de la sub

secretaria de Recursos Educativos de la Secretaria de Educación del Municipio de Itagüí.

TEMA OBJETIVO CONTENIDO

AUTOESTIMA

INDIVIDUAL Y

GRUPAL (2 HORAS)

In incentivar a la toma de

conciencia sobre la capacidad

para auto valorarse y valorar al

grupo humano que lo rodea.

La relación Consigo mismo.

La Autoconfianza y Seguridad

en sí mismo

La relación con otros

Proyecto de Vida

38

Cierre de Duelos personales.

MEJORAMIENTO DE

LA COMUNICACIÓN

INTEGRAL Y

ASERTIVA (2 HORAS)

Mejorar en los procesos de

instrucción de la tarea, mayor

optimización del tiempo y

mejoramiento del Clima

Organizacional

Cohesión Grupal (¿Que tanto

conozco a mi talento

Humano?).

Comunicación Asertiva

(manejo de la instrucción

positiva, salario emocional,

motivación al logro

Lenguaje Verbal y No verbal

Resolución de conflictos

El empoderamiento en el

desempeño del cargo

Compromisos y plan de

Mejoramiento

POTENCIALIZACIÓN

DEL LIDERAZGO

INTEGRAL (2 HORAS)

Potencializar el Liderazgo

innato en cada uno de los

participantes, con el fin de que

lo utilicen en el logro de sus

objetivos personales,

profesionales y laborales.

¿Los líderes nacen o se hacen?

Competencias del Líder de Hoy

Liderazgo en el desempeño del

Cargo

Empoderamiento Individual

El líder empoderado de

procesos.

El Líder motivacional

Roles del nuevo líder

El Líder frente al conflicto

(objetividad o subjetividad)

Programación Neurolingüística

en el Liderazgo

Construyendo el perfil del Líder

Compromisos y plan de

Mejoramiento

COACHING

DESARROLLO Y

FORMACIÓN DE

COMPETENCIAS:

COMUNICACIÓN:

componentes de una

conversación,

emocionalidad,

corporalidad y lenguaje

(3 horas)

Entregar las herramientas que

desde el Coaching permiten

generar conversaciones

diferentes para que sucedan

cosas diferentes, desde el

respeto y la comunicación

asertiva

Escuchar ( Oír, Interpretar y

revisar)

El hablar- Entrega y recepción

de juicios

Ecología del lenguaje

Ejercicios comunicacionales

39

COMUNICACIÓN Y

PNL (3 HORAS):

CANALES DE

COMUNICACIÓN Y

PERCEPCIÓN

Posibilitar en el equipo de

asistentes el DARSE cuenta de

los niveles de comunicación

que manejan. La forma en que

se expresan y los resultados

que obtienen en sus relaciones.

Test de canales

comunicacionales

Mapa mentales

Formas de recepción de

información: auditiva, visual y

kinestésico.

LA COMUNICACIÓN

HUMANA- DIGITAL Y

ANÁLOGA:

COMUNICACIÓN

ASERTIVA EN LAS

RELACIONES (2

HORAS)

Identificar Forma de

comunicación y expresión

basada en la escucha activa,

generando consciencia de

cómo cada asistente se

comunica desde los tres

dominios, verbal, no verbal y

para verbal.

Lenguaje Verbal

Lenguaje no verbal

Lenguaje Para verbal

SEGUNDA FASE CICLO DE FORMACIÓN: se propone dictar charlas con los siguientes

temas por parte de la sub secretaria de Recursos Educativos de la Secretaria de Educación del

Municipio de Itagüí.

TEMA OBJETIVO

PENSAMIENTO

CREATIVO:

Invitar a sumergirse en el maravilloso mundo de la creatividad

humana, comprender sus secretos y las diferentes estrategias y

técnicas a las que permiten potenciarla, ampliar las fronteras y

visualizar que las capacidades de crear van aumentando con la

actividad creativa.

OBSERVACIÓN BÁSICA

BUSCA

OPORTUNIDADES:

Enseñar a redescubrir la capacidad de observar y visualizar

oportunidades, basada en técnicas de fácil recordación y

aplicación en la vida cotidiana

NOCIONES BASICAS DE

INNOVACION

Aprender a redescubrir nuestra capacidad de observar y visualizar

oportunidades, basada en técnicas de fácil recordación y

aplicación en la vida cotidiana.

40

TERCERA FASE CICLO DE FORMACIÓN: Seminario: EL RETO DE CONSTRUIR

JUNTOS, se propone dictar charlas con los siguientes temas en cada institución educativa con

apoyo o recursos asignados de parte de la sub secretaria de Recursos Educativos de la Secretaria

de Educación del Municipio de Itagüí.

TEMA OBJETIVO CONTENIDO

LIDERAZGO COACH. Contribuir al desarrollo de la

competencia del liderazgo

desde el Coaching Ontológico

y el Coaching Organizacional

aplicado al sector educativo.

Propósitos del Coaching

Ontológico y del Coaching

Organizacional.

Las cinco practicas del Líder

Coach.

Los cuatro acuerdos.

GESTIÓN EFECTIVA

DE LAS EMOCIONES

Aportar técnicas a los

participantes para gestionar

sus emociones de forma

efectiva con el propósito de

prevenir y afrontar los

conflictos de forma

constructiva.

¿Qué son las emociones?

Tipos de emociones.

Las actitudes frente al conflicto.

Técnicas efectivas para la

gestión efectiva de emociones.

EQUIPOS

ORIENTADOS AL

LOGRO

Contribuir con el desarrollo

de la competencia de

Solución de conflictos

(construcción de acuerdos) en

los Equipo de trabajo. (Se

inicia por áreas, y luego con

el equipo docente de cada

institución)

El poder de una visión.

Los sueños en el SER, SABER,

ESTAR, HACER Y TENER.

La Misión en la Empresa.

Las tareas entre la Visión y la

Misión.

La importancia de la

determinación y la

perseverancia.

El AMOR por lo que se hace.

Bitácora de orientación al logro

41

Seminario COACHING, LIDERAZGO CON PODER TRANSFORMADOR:

TEMA: OBJETIVO CONTENIDO

ENTRENAMIENTO EN

COMUNICACIÓN

ASERTIVA (2 HORAS)

Realizar ejercicios Prácticos

que permitan en los docentes

conocer sus dominios

comunicacionales, las brechas

para alcanzar parámetros de

coherencia, generando

compromisos para entrenarse

en disminuir brechas

comunicacionales.

Manejo de emociones

Ejercicio práctico de

comunicación ( entregable

individual por cada asistente)

Perfil comunicacional

Compromisos de mejoramiento

y pautas de entrenamiento para

aplicar una comunicación

asertiva.

ENTRENAMIENTO EN

COMPETENCIAS

CONVERSACIONALES

(3 HORAS)

Aplicar las distinciones

aprendidas en el módulo

anterior y generar prácticas

de conversaciones efectivas

bajo el modelo coach y

Coaching.

Entrega de juicios.

Retroalimentación

Preguntas inteligentes

Modelo A, b y C

Escucha activa

Dinámicas de escucha y de

interpretación

Comunicación pública y

privada.

ENTRENAMIENTO EN

COMPETENCIAS DE

TRABAJO EN EQUIPO

(3 HORAS)

Desarrollar con el equipo de

asistentes las distinciones

para lograr un proceso de

construcción de equipos de

alto desempeño, generando

aplicaciones prácticas que

permitan el DARSE

CUENTA.

Diferencias entre Reuniones

efectivas, grupos y equipos

coach vs jefe.

Peticiones, ofertas y promesas

Dinámica s de trabajo en equipo

ENTRENAMIENTO EN

COMPETENCIAS DE

ORIENTACIÓN AL

LOGRO (3 HORAS)

Motivar a los participantes

del entrenamiento a

proyectarse y establecer un

mapa del éxito, basado en un

modelo que lo estimule a

lograr metas de alto impacto.

El autodesarrollo

El proyecto de mi vida

Una entrevista conmigo mismo

a 10 años.

42

10 CONCLUSIONES

El clima laboral en las Instituciones Educativas del Municipio de Itagüí fue medido a

través de una encuesta, apoyada bajo la técnica del semáforo, la cual reveló que dentro de las

variables no satisfactorias, se encuentran las relaciones interpersonales, las cuales se impactan

negativamente por la presencia de barreras en la comunicación, la falta de empatía, el no

escuchar, la tendencia a juzgar, entre otros, lo que impide mantener la sensación de equilibrio

que se anhela obtener en toda interacción.

La implementación del plan de acción en las Instituciones del Municipio de Itagüí,

posibilitará una modificación en el comportamiento y la actitud de los docentes y directivos

docentes, los cuales determinan la existencia, la calidad y el éxito de los procesos de educación

que se imparten en las mismas. Se requiere pues, dinamizar las prácticas docentes a través de

acciones formativas de carácter específico y permanente, que los fortalezca en actitudes como la

empatía, autenticidad, habilidades en la escucha, uso adecuado del feedback, entre otros.

La comunicación como habilidad social debe desarrollarse para mejorar las relaciones

con los otros, la comunicación asertiva es un medio necesario para lograr una interacción eficaz

basada en valores humanos que benefician las relaciones interpersonales. El comportamiento

asertivo además optimiza la contribución de los seres humanos hacia las organizaciones en las

cuales se interactúan.

Los seres humanos experimentan una variedad de emociones y que pueden manifestarse a

través de la alegría, la ira, la sorpresa, el miedo, entre otros. Las emociones pueden provocar

sentimientos fuertes en una persona y por otro lado tener poco efecto en otras. No obstante, se

43

requiere la canalización de las mismas y especialmente de aquellas que afectan negativamente

las interacciones.

44

11 RECOMENDACIONES

Socializar el plan de acción propuesto en el presente estudio, a la Secretaría de

Educación del Municipio de Itagüí, para que ésta a su vez realice la divulgación de las diversas

estrategias conducentes al fortalecimiento de las relaciones interpersonales a las Instituciones

Educativas.

Ejecutar en las Instituciones Educativas el plan de acción propuesto y así promover

adecuadas relaciones interpersonales basadas en la comunicación asertiva y la inteligencia

emocional, posibilitando encuentros entre docentes que les permita interactuar y compartir.

Considerar al interior de las Instituciones Educativas, la implementación de programas

alternos al plan de acción definido, que faciliten la identificación de necesidades y elementos

particulares que propendan por un adecuado manejo de las relaciones interpersonales y que a su

vez favorezcan el clima laboral.

Medir la eficacia del plan de acción propuesto a través de la realización de estudios de

clima laboral utilizando el mismo instrumento trabajado en el año 2013 y en forma periódica,

con el ánimo de fortalecer los ambientes institucionales en el marco de unas adecuadas

relaciones interpersonales.

Promover actividades o campañas continuas de divulgación e información sobre temas

alusivos a las relaciones interpersonales, para de esta forma llegar a ser interiorizadas por todos

los docentes y directivos docentes del Municipio de Itagüí

45

12 REFERENCIAS

Acland Andrew Floyer. 1997. Como utilizar la mediación para resolver conflictos en las

Organizaciones. Barcelona. Paidós Ibérica.

Borden, George- Stone, John D. 1982. La comunicación Humana: el proceso de interrelación.

Buenos Aires. El Ateneo.

Bisquerra, J (2003) Relaciones Interpersonales. Mc Graw Hill.

Castaño, Enrique León Arbeláez. 2014. La Relación con el Otro. Medellín. Bonaventuiana.

Chiavenato, Idalberto 2009, Gestion del Talento Humano, 3 ed. Mc Graw Hill.

Custer, Dan. 1992. La mente en las Relaciones Humanas. México. Continental.

Corral, Mendivil Claudia Raquel, La importancia de Programa de Induccion, en las Empresas del

Sector Servicio, Revista el Buzon de Pacioli, Numero Especial 74, Octubre 2011

Correll, Werner. 1981. Psicología de las relaciones humanas: en la vida profesional y privada.

Barcelona. Herder.

Dahrendonf, Ralf (1994). Ley y orden. Civitas.

Daniel, Goleman. 1999. L Inteligencia Emocional en la empresa. Buenos Aires. Vergara.

Dubrin, Andrew J.2008. Relaciones humanas: comportamiento humano en el trabajo. México.

Pearson Prentice.

Didier, Anzieu. 1981. Psicoanálisis y lenguaje: del cuerpo a la palabra. Buenos Aires. Kapelusz.

46

Edward, Bono.1986. Conflictos: cómo resolverlos de la mejor manera. Barcelona. Plaza&Janes.

Eisenberg, Nancy- Strayer, Janet. 1992. La Empatía y su desarrollo. Bilbao. Desclee de Brouwer.

Fritzen, Silvino José. 1995. Relaciones Humanas Interpersonales. Santa Fe de Bogotá. Indo

American Press Servicie.

Fingermann, Gregorio.1971. Relaciones Humanas: fundamentos psicológicos y sociales. Buenos

Aires. El Ateneo.

Fernández, J (2003) Relaciones Interpersonales. Mc Graw Hill.

Gardner, Howard (1995). Siete Inteligencias. La teoría en la práctica. Paidós. Barcelona.

Goldeman, Daniel. 1995. La Inteligencia Emocional. Buenos Aires, Argentina. Javier Vergara.

Gómez, María Sanz. 2005. Empresa Inteligente y Relaciones Humanas. España. Thomson

Goleman, Daniel- González, David Raga.2006. Inteligencia social: La nueva ciencia de las

relaciones humanas. Barcelona. Kairos.

Guach, Castillo Julia 2000 , Gestión Basada en Competencias en las Organizaciones laborales,

Cuba

Hellriegel, Don – John W. Slocum, Jr. 2009. Comportamiento Organizacional 12 Ed. Cengage

Learnig Editores.

Heller, A (1996) Una revisión de la teoría de las necesidades. Editorial Paidos. Barcelona,España

47

Instituto de Estudios Pedagógicos Somosaguas. 1977. Expresión Dinámica: un lenguaje total.

Barcelona. Narcea.

Jir, Greg L. Stewart- Cartes C Manz-Henry P. Sims. 2007. Trabajo de Equipos y Dinámica de

Grupos. México. Limusa S.A

Krishnamurti. 1992. Las Relaciones Humanas. Colombia. Linotipia Bolívar.

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz (2004.). Administración: una perspectiva global. 12ª ed.

México, MX: McGraw-Hill.

Marta Cecilia. 1970. El diálogo y las relaciones humanas: fuentes de equilibrio de la

personalidad. Bogotá. Argra.

Marx, Karl (1848) Manifiestos Comunistas. Longseller.

Marroquín M y Villa A. (1995). La Comunicación Interpersonal. Medición y estrategias para su

desarrollo. Bilbao: Mensajero. MINISTERIO DE EDUCACION. Articulación de la educación

en el mundo productivo, Guía 21

MINISTERIO DE EDUCACION. Decreto ley 1278 de 2002, Estatuto de Profesionalización

Docente

MINISTERIO DE EDUCACION. Decreto ley 2277 de 1979, Normas Sobre el Ejercicio de la

Profesión Docente.

MINISTERIO DE EDUCACION. Guía para Diseño Programa de Bienestar Laboral Sector

Docente 2009

MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Decreto ley 1295 de 1994.Sistema

48

General de Riesgos Profesionales.

MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. Decreto ley 1443 de 2014.

Implementación del Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo.

Ojanguren, Villalabeitia Maria Teresa. Educación: Gestión, dirección y Liderazgo, Made for

iBooks

Pérez, Guillermo Chávez. 1981. Relaciones Humanas. México. Continental.

Pinilla, Antonio. 1992. Relaciones Humanas y Laborales en las Empresas. 1972. España.

Técnicos Asociados

Quiles del Castillo, María Nieves- Morera, María Dolores Bello- Rodríguez, Ramón

Torres.1998. Psicología social: procesos interpersonales. Madrid. Pirámide.

Roche, N (1997) educación prosocial de las emociones, actitudes y valores en la adolescencia.

Facultad de Psicología. Universidad Autónoma de Barcelona España.

Rodríguez, R (2012) Marta Nussbaum: Emociones, mente y cuerpo. Universidad de Zaragosa

España.

Ross, Raymond S. 1978. Persuasión: Comunicación y Relaciones Interpersonales. México.

Tirillas.

Rodríguez, Mauro Estrada- Pellicer, Georgina Flórez- Domínguez, Magdalena Eyssautier.

Manejo de Conflictos. Parte de capacitación Integral segunda Edición.

49

Satir, Virginia. 1987. En contacto íntimo: cómo relacionarse con uno mismo y con los demás.

México. Concepto.

Sharma, Robin 2010, El lider que no tenía cargo, Grijalbo

Torre, Francisco.2000. Relaciones humanas en el ámbito laboral. México. Trillas.

Torrabadella, Paz. 2004. Inteligencia emocional en el Trabajo. Colombia. Circulo de Lectores.

Toscano, Oswaldo & Toscano Paul, 5 Preguntas para Entender el Coaching, Bussiness Coaching

School , Made for iBooks

Werner, E (2012). Risk, Resilience, and Recovery. Interview by larry brendtro. Spring 2012.

Internet

Referencias Kurt Lewin, http://www.biografiasyvidas.com/biografia/l/lewin.htm,

Importancia de un programa de inducción en las organizaciones,

http://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/Documents/no74/28.-_ponencia_9__1_.pdf.