ESPÍRITU - Johnson · Espíritu Naranja, que corresponde a la tercera publicación de nuestros...

REPORTE DE SOSTENIBILIDAD 2017ESPÍRITU

NARANJA

Presentación del Reporte

Carta del Gerente General

Manifiesto Espíritu Naranja

Nuestros grupos de interés

Materialidad

Somos Johnson

Valores que nos inspiran

Nuestras tiendas

Nuestra Cadena de valor

Somos parte de Cencosud

Nuestro directorio

Los líderes de Johnson

Lineamientos corporativos

Desempeño económico

03

04

05

06

07

09

18

20

34

39

45

FOCO

CALIDAD DE VIDA LABORAL

Gestión del clima y la cultura laboral

Diversidad e igualdad de oportunidades

Formación

Bienestar de los colaboradores

FOCO

GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL

Eficiencia Energética

Emisiones

Gestión de residuos

FOCO

CONSUMO RESPONSABLE

Experiencia de clientes

Evaluación y gestión de proveedores

Marcas propias sostenibles y de calidad

Índice GRI

Contenidos

REPORTE DE SOSTENIBILIDAD JOHNSON 2017





Materialidad

Somos Johnson


FOCOCALIDAD DE VIDA LABORAL



Formación


FOCOGESTIÓN MEDIOAMBIENTAL


Emisiones


FOCOCONSUMO RESPONSABLE




IDICE GRI

N os llena de orgullo el presentar-les una nueva versión del Reporte

Espíritu Naranja, que corresponde a la tercera publicación de nuestros avances en materia de sostenibilidad.

Este documento transparenta el trabajo que hemos realizado y las metas que nos hemos propuesto para consolidar la estrategia de sostenibilidad de Johnson, y así continuar creciendo dentro de la gran familia Cencosud.

El estudio de materialidad realizado nos ha permitido situar nuestros impactos y aportes según cada uno de los focos de nuestra estrategia Espíritu Naranja. Como resultado, les presentamos un documento más comprensible, en donde para cada foco entregamos el avance en temas globales, los temas relevantes, y las acciones mas importantes que desarrollamos durante 2017, definiendo su cobertura dentro y fuera de la orga-nización.

En materia de reportabilidad, hemos utilizado la más reciente versión de los

Presentación del reporte102-3, 102-46, 102-48, 102-49, 102-50, 102-51, 102-52, 102-53, 102-54

indicadores de sostenibilidad de Global Reporting Initiative (GRI), llamados Es-tándares GRI. Su uso nos ha permitido dar continuidad a nuestro último reporte (correspondiente al ejercicio 2016), cu-briendo el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2017. Este reporte cumple con la opción de conformidad esencial y no contiene cambios radicales ni reformulaciones en la elaboración ni la cobertura del reporte anterior.

Queremos mostrarnos tal como somos y retratarnos en base a los esfuerzos que realizamos por ser una empresa más sostenible, que compite con buenas prácticas y contribuye a la comunidad desde lo que mejor sabemos hacer.

Si quieres tener más información sobre este informe, puedes contactarte con María Fernanda Kluever, Subgerente de Marketing Responsable ([email protected]), o directamente en nuestras oficinas de Avenida Presidente Kennedy 9001, Piso 4, Las Condes.

Este documento transparenta el trabajo que hemos realizado y las metas que nos hemos propuesto para consolidar la estrategia de sostenibilidad de Johnson, y así continuar creciendo dentro de la gran familia Cencosud.

REPORTE DE SOSTENIBILIDAD JOHNSON 2017 —Pag. 3





Materialidad

Somos Johnson





Formación




Emisiones






IDICE GRI

S in duda, Johnson ha demostrado estar compuesto por un equipo con

dos grandes virtudes: el espíritu cercano y su agilidad para comprender y adap-tarse a las necesidades de sus clientes. Esta agilidad se sustenta en un grupo que trabaja de manera cohesionada, con pasión, y con la misión de hacer las cosas bien, sin perder los atributos que la han caracterizado desde sus inicios: la cercanía, pasión, creatividad y disciplina.

En nuestras 37 tiendas a lo largo del país, Johnson se ha caracterizado por reinventarse conforme al avance de la tecnología, los cambios corporativos y las nuevas necesidades de los clientes, entregando una oferta de valor moderna y conveniente.

En Johnson nos sentimos parte de una fa-milia, en donde todos compartimos valores que dan sentido a cada día de trabajo. Esto nos llena de orgullo, pues nos permite llegar a nuestros clientes a través de un equipo enfocado en dar la mejor experiencia de

compra, entregando productos y servicios que satisfacen sus necesidades, mante-niendo el equilibrio entre precio y calidad.

En 2017 realizamos por primera vez durante el año completo, la Encuesta de Satisfacción del Cliente cuyos posi-tivos resultados confirman que vamos avanzando en el camino adecuado. Cier-tamente el alineamiento cultural entre los colaboradores y el Espíritu Naranja ha sido clave en la construcción de una cultura corporativa e imagen de mar-ca auténtica, honesta y coherente con nuestra historia y nuestra proyección en el mundo del retail.

La cercanía con que Johnson le habla a sus colaboradores y clientes también enorgullece al grupo Cencosud. La in-corporación de Johnson al grupo en 2011, presentó un gran desafío, pues no solo implicaba un cambio de imagen de marca, sino también un cambio en la cultura organizacional de la empresa. A seis años de este cambio podemos

decir que Johnson ha demostrado gran entusiasmo y flexibilidad para asumir los cambios, lo cual ha dado positivos resultados en cada uno de los focos de nuestra estrategia.

No me cabe duda que el esfuerzo diario de Johnson y sus colaboradores ha per-mitido que este sea el tercer año con-secutivo en que alcanzamos resultados financieros positivos, resultados que se han acompañado con la implementación de nuestra estrategia de sostenibilidad. Esto no es ninguna coincidencia, pues como grupo, en Cencosud nos hemos propuesto crecer de manera sostenible, aportando a nuestro entorno y llegando a nuestros clientes con la mejor oferta de valor.

Con entusiasmo los invito a leer nues-tro reporte de sostenibilidad, el cual da cuenta de nuestra estrategia Espíritu Naranja, transparentando los avances realizados y desafíos pendientes en materia ambiental, económica y social.

Carta del Gerente General102-14, 102-15

Ricardo BennettGerente General Tiendas por Departamento

En 2017 realizamos por primera vez durante el año completo, la Encuesta de Satisfacción del Cliente cuyos positivos resultados confirman que vamos avanzando en el camino adecuado


A sí, la sostenibilidad es un pilar de nuestra marca ya que, como retail, sabemos que tenemos una posición

privilegiada para promover estilos de vida más sostenibles. Sabemos que somos responsables de actuar con transpa-rencia y de manera sostenible, ya que cada día impactamos e interactuamos con miles de personas a través de compras, ventas, publicidad y del empleo que generamos.

Nuestro propósito es impactar de manera positiva en la vida de nuestros colaboradores, clientes, proveedores, y con la comunidad en general, siendo agentes de transformación. Creemos que es posible lograr entornos más equitativos, saludables, alegres y sencillos, en donde todos podamos crecer y desarrollarnos.

Esto lo llevamos a la práctica a través del compromiso con la gestión de tres áreas que consideramos las más relevan-tes para operar nuestro negocio de manera sostenible: el consumo responsable, la calidad de vida laboral y la gestión medioambiental.

Queremos integrar los principios y valores del desarrollo sos-tenible en el día a día, en las elecciones cotidianas, pero de manera creativa y colaborativa. Con ese fin es que asumimos compromisos concretos en cada uno de esos tres focos.

NOS HEMOS PROPUESTO GENERAR RENTABILIDAD AL MISMO TIEMPO QUE CONSTRUIMOS VALOR SOCIAL, RESPONDIENDO A LOS COMPROMISOS CON NUESTROS STAKEHOLDERS, DISMINUYENDO LOS IMPACTOS NEGATIVOS EN EL MEDIOAMBIENTE Y SIEMPRE APUNTANDO A LA SOSTENIBILIDAD A LARGO PLAZO.102-16

MA

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IES

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Materialidad

Somos Johnson





Formación




Emisiones






IDICE GRI

Nuestros grupos de interés102-14, 102-15, 102-40, 102-42, 102-43

CLIENTES COLABORADORES PROVEEDORES Y PYMES COMUNIDAD

S U B G R U P O S S U B G R U P O S S U B G R U P O S S U B G R U P O S

Clientes preferentes Colaboradores Proveedores sostenibles Vecinos tiendas

Clientes paris.cl Administración Central Proveedores de alto riesgo Emprendedores locales en las comunidades donde

estamos presentesClientes generales Colaboradores tiendas Proveedores nacionales

Sindicato Proveedores extranjeros

M E C A N I S M O S C O M U N I C A C I Ó N M E C A N I S M O S C O M U N I C A C I Ó N M E C A N I S M O S C O M U N I C A C I Ó N M E C A N I S M O S C O M U N I C A C I Ó N

Encuesta anual de sostenibilidad Encuesta anual de sostenibilidad Encuesta anual de sostenibilidad Redes sociales

Call center Encuesta de Clima Laboral GPTW B2B

Chat online Reuniones con federaciones de sindicatos Newsletters

Libro de reclamos y sugerencias Workshops anuales con sindicatos Auditorías

Servicio al cliente en tiendas






Materialidad

Somos Johnson





Formación




Emisiones






IDICE GRI

1. 2.

3.

Materialidad102-46, 102-47, 102-44

2. DEFINICIÓN

En esta etapa listamos y agrupamos todos los temas surgidos de las distintas fuentes, tomamos los de mayor frecuencia y los cruzamos con aquellos que propone el Estándar GRI, con los focos de Espíritu Naranja, en virtud de lo cual establecimos las coberturas de cada uno de ellos.

3. PRIORIZACIÓN

Les pedimos a los grupos de interés que ordenaran los 10 temas levantados de acuerdo a su importancia, además de validar el proceso con los principales ejecutivos de Johnson.

Bajo la metodología propuesta por GRI, identificamos los temas materiales, es decir, aquellos que reflejan los impactos más significativos para la empresa y los que tienen mayor incidencia en la percepción de los grupos de interés. El estudio de materialidad se realizó entre octubre y diciembre 2017, y es la base de este reporte que se estructura en tres etapas las cuales dan origen a la matriz de materialidad:

1. IDENTIFICACIÓN

Análisis de tendencias: permitió conocer los temas actuales del sector a nivel mundial, estudiamos el accionar de nueve empresas de la industria a nivel nacional e internacional.

Consulta a clientes: aplicamos a nuestros clientes una en-cuesta online sobre la sostenibilidad de Johnson. Esta fue respondida por 2.474 personas.

Consulta a colaboradores: aplicamos una encuesta online, la cual fue respondida por 70 colaboradores.

Consulta a ejecutivos: entrevistamos a 11 gerentes:

Ricardo Bennett Gerente General

Andrés Alvarado Gerente de Negocios

Álvaro Figari Gerente de Ventas y Operaciones

Loreto del Rio Gerente de Clientes

Juan Diego Valdés Gerente de Desarrollo de Productos

Andrea Botteselle Gerente División Mujer y Accesorios

Jorge Cabezón Gerente de Recursos Humanos

Matías Brown Gerente de Marketing

Ladislao Munita Gerente de Operaciones

Gonzalo Donoso Gerente División Hombre y Deportes

Fernando Martínez Gerente División Hogar






Materialidad

Somos Johnson





Formación




Emisiones






IDICE GRI

RE

LE

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DE

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I M P O R TA N C I A PA R A L A E M P R E S A

Formación




Emisiones



GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL

CALIDAD DE VIDA LABORAL

CONSUMO RESPONSABLE




+

+–

Matriz de materialidad


E n cada una de nuestras tiendas, buscamos las maneras más atractivas de comunicar

nuestros valores y códigos corporativos. El objetivo de nuestros valores es permitir que cada colaborador se sienta en su casa, tra-bajando en un ambiente alegre, moderno y cercano, permitiéndoles ser embajadores de la sostenibilidad y del Espíritu Naranja.

EN JOHNSON BUSCAMOS QUE LOS CLIENTES SE ENCUENTREN CÓMODOS EN NUESTRAS TIENDAS A TRAVÉS DE UNA ATENCIÓN CERCANA, AMABLE Y EFICIENTE. QUEREMOS QUE CUENTEN CON NUESTRA AYUDA, Y QUE TENGAN A SU DISPOSICIÓN LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE NECESITAN. PARA ELLO, HEMOS ESTABLECIDO UNA CULTURA COMÚN QUE NOS REPRESENTA, EN LA QUE TODOS NOS RECONOZCAMOS Y QUE ESTÉ PRESENTE EN CADA TIENDA JOHNSON.102-1, 102-2S

OM

OS

JOH

NS

ON

Estamos convencidos que la solidez de nuestra cultura organizacional refuerza y mejora el rendimiento de nuestros equipos. Sumada a una amplia oferta de productos y servicios, nuestro sello organizacional nos ha permitido cumplir con las metas de nuestro negocio, convirtiéndose en un factor clave del crecimiento de Johnson.





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Valores que nos inspiran102-16

Dar lo mejor de lo nuestro, eso es vivir con pasión. Cualquiera sea nuestro desafío, grande o pequeño, siempre involucramos el corazón para que todas las personas que nos rodean, ya sean clientes, colaboradores, jefes o compañeros reciban siempre nuestro mejor esfuerzo, talento y compromiso.

Buscar y encontrar alternativas a los distintos desafíos de nuestra vida y nuestro trabajo, eso es pensar con creatividad. Hacer que nuestros clientes disfruten su estadía en nuestras tiendas, que vivan experiencias memorables, únicas, diferentes.

Desenvolviéndonos de forma impeca-ble en todo ámbito de nuestras vidas, apelando a nuestros criterios y valores para regir y gobernar nuestra con-ducta a través de la disciplina. Solo así podremos cerrar ciclos de trabajo y alcanzar nuestras metas y objetivos generando credibilidad, confiabilidad e intimidad.

Empatía, respeto, calidez y camara-dería. Con esos pilares generamos a diario un vínculo emocional con nues-tros clientes, colaboradores, jefes y compañeros. A través de la cercanía y un espíritu genuino de servicio, crea-mos lazos que perduran en el tiempo, transformando nuestras vidas y la de todos los que nos rodean.

VIVIENDO CON PASIÓN

PENSANDO CON CREATIVIDAD

ACTUANDO CON DISCIPLINA

RELACIONÁNDONOS CON CERCANÍA






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IDICE GRI

Antofagasta

Copiapo

CoquimboLa Serena

Ovalle

Vallenar

Calama

Iquique

Arica

Viña Del Mar

Quillota

Los Andes

San Antonio

San Felipe

Plaza VespucioPanorámicoAgustinasMelipillaMaipú Plaza

MaipúPlaza AlamedaMall Del CentroQuilínPuente AltoFlorida CenterSan Bernardo

Rancagua

San Fernando

TalcaLinares

Concepción Centro

Coronel

Temuco

Chillán

Valdivia

Talcahuano

Punta Arenas

Nuestras tiendas102-4, 102-6, 102-7

En la actualidad contamos con 37 tiendas a lo largo de todo Chile. De ellas, 13 son Mega Johnson, en las que encontramos mayor variedad y versatilidad de productos. En cada uno de estos locales entregamos a nuestros clientes una experiencia de compra memorable. Buscamos cubrir una amplia variedad de necesidades comercializando productos para toda la familia, tales como vestuario, menaje, decoración entre otros, en el formato de marcas propias y externas que les permiten encontrar lo que buscan a un precio conveniente.

LISTA DE TIENDAS

2413 mega

johnson

tiendas johnson37

REPORTE DE SOSTENIBILIDAD JOHNSON 2017 —Pag. 1 1





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Nuestra cadena de valor102-7, 102-9, 102-10

Proveedores

7.625Total colaboradores

2.778

Marcas propias

32974

china bangladesh india

37 Tiendas

1Centro de

distribución

www.johnson

.cl

Principales orígenes de las fábricas

Visitas e inspecciones a proveedores

Sitio web

visitas a bangladesh

inspeccionesen china

Afiliación a ACCORD102-11, 102-12, 102-13

— En 2016 nos unimos al acuerdo ACCORD, creado para garantizar un entorno de trabajo seguro en la industria textil de Bangladesh.






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IDICE GRI

A l ser parte del grupo Cencosud, descansamos en saber que con-

tamos con el respaldo de un líder en la industria del retail. Nuestra incorporación en 2011 marcó un punto de inflexión en nuestra historia.

El holding Cencosud es una empresa de retail multiformato e inmobiliario, presente en Chile, Argentina, Brasil, Perú y Colombia, y que además cuenta con una oficina comercial en China. Somos parte de esta gran familia: alrededor de 140.000 personas, las que atendemos a más de 100 millones de clientes. El grupo, además, cotiza en la Bolsa de Comercio de Santiago desde el año 2004 y desde 2012 participa en la Bolsa de Comercio de Nueva York.

En Chile, la estrategia comercial del grupo se articula a través de cuatro unidades de negocios que comparten y ejecutan la visión y misión corporativa del hol-ding: Shopping Centers, Supermercados, Mejoramiento del Hogar y Tiendas por Departamento, siendo esta última la que acoge a Johnson.

Somos parte de Cencosud

Cada una de estas unidades de negocio, tiene como misión promover la colabo-ración como una herramienta para el desarrollo y fortalecimiento de la ima-gen de marca Cencosud, y cómo esta es transmitida y vivida en cada una de las unidades. De esta forma, Cencosud busca que cada una de sus empresas desarrolle su propio estilo al mismo tiempo que comparten los valores y objetivos estratégicos del grupo.

El éxito de nuestra unión con Cencosud se ha sostenido en un trabajo de alinea-miento cultural entre los valores propios de nuestra tradición de más de 60 años con aquellos definidos por el holding.

Este proceso resultó en la creación de una cultura corporativa e imagen de marca auténtica, honesta y coherente con lo que hemos sido y queremos llegar a ser en el mundo del retail, conocida como Espíritu Naranja.

SOMOS PARTE DE ESTA GRAN FAMILIA: ALREDEDOR DE 140.000 PERSONAS, LAS QUE ATENDEMOS A MÁS DE 100 MILLONES DE CLIENTES.






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IDICE GRI

Nuestro directorio corresponde al mismo órgano de gobierno de Cencosud, el cual está compuesto por el presidente del Directorio y ocho directores. Los miembros de la mesa directiva son elegidos a través de votación de la Junta Ordinaria de Accionistas, instancia que fue celebrada el 29 de abril de 2016. Todos los directores tienen derecho a reelección indefinida.

Nuestro directorio102-18, 102-20, 102-23, 102-24

Horst Paulmann KemnaP R E S I D E N T E

[ 82 años, Chileno ]

39 años en Cencosud

Richard Büchi BucD I R E C TO R


5 años en Cencosud

Julio MouraD I R E C TO R

[ 65 años, Brasileño ]

6 años en Cencosud

Heike Paulmann KoepferD I R E C TO R A

[ 48 años, Chilena ]


Cristián EyzaguirreD I R E C TO R



Roberto PhillippsD I R E C TO R

[ 71 años, Argentino ]


Peter Paulmann KoepferD I R E C TO R



David Gallagher C.D I R E C TO R


7 años en Cencosud

Mario Valcarce DuránD I R E C TO R


2 años en Cencosud






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IDICE GRI

E n términos de su estructura cor-porativa, Johnson está compuesto

por dos razones sociales que operan en conjunto: Cencosud Retail S.A. y Johnson Administradora Ltda. El equipo ejecutivo de Johnson es liderado por el Gerente General de Tiendas por Departamento, Ricardo Bennett, quien trabaja con un gru-po de 16 gerentes altamente calificados y comprometidos con la sostenibilidad.

Los líderes de Johnson102-18, 102-5

Juan Luis TaverneGERENTE NEGOCIOS

TXD

Maricarmen de DiegoGERENTE PLANIFICACIÓN

COMERCIAL TXD

Daniel GuellGERENTE INTERNET

TXD

Matías BrownGERENTE MARKETING

TXD

Ladislao MunitaGERENTE OPERACIONES

JOHNSON

Álvaro FigariGERENTE VENTAS Y

OPERACIONES TXD

Iván BarrientosGERENTE CONTROL

GESTIÓN TXD

Jorge CabezónGERENTE RRHH

TXD

Rodrigo CortésGERENTE SISTEMAS

TXD

Juan Diego ValdésGERENTE DESARROLLO

DE PRODUCTO TXD

Loreto del RioGERENTE CLIENTES

TXD

Ricardo BennettGERENTE GENERAL TIENDAS

POR DEPARTAMENTO






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IDICE GRI

Política de sostenibilidad de Cencosud

El Directorio de Cencosud es el organismo que aprueba La Política de Sostenibilidad del grupo, documento vigente para todas sus unidades de negocio. Los responsa-bles de su gestión a nivel corporativo son la directora Heike Paulmann y la Gerencia de Asuntos Corporativos, enca-bezada por Renato Fernández, quienes sesionan cada tres meses en los comités de responsabilidad social empresarial (RSE), liderados por el gerente general de Cencosud.

Lineamientos corporativos 102-17

Sistema de gestión éticaEn Cencosud la gestión estratégica del negocio se basa en la pasión por hacer lo correcto, tomando decisiones con buen juicio y criterios de transparencia.

Así, el Sistema de Gestión Ética de Cen-cosud vela por el cumplimiento cabal de los principios y valores establecidos en nuestro Código de Ética, señalando los canales destinados a consultas y denun-cias, los que son administrados por un tercero independiente con experiencia internacional, para ayudar al colaborador cuando tiene dudas y tratar de detectar incumplimientos a estas normas con absoluta reserva.

Contamos con diversos canales para facilitar y formalizar las consultas y denuncias, los cuales con:

Línea telefónica gratuita

800-104-031Sitio web de la Línea Ética

https://eticacencosud.lineaseticas.com

Correo electrónico de denuncias

[email protected]

Entrevistas personales

Solicitadas por línea telefónica gratuita






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Política de Medioambiente

El grupo Cencosud se ha propuesto avanzar en materia medioambiental, generando acciones que minimicen o elimi-nen los impactos de nuestras operaciones en el entorno. Esta pasión por hacer bien las cosas, llevó al grupo a generar una política específica que dicta los lineamientos respecto a los residuos, eficiencia energética y emisiones, entre otros temas.

Si quieres ver el documento completo, pueden encontrarlo aquí.

Política de diversidad e inclusión

Queremos ser reconocidos por la calidad de nuestros produc-tos y el servicio que brindamos a nuestros clientes. El servicio que día a día entregan nuestros colaboradores es el reflejo de una fuerte cultura organizacional, en la cual buscamos ser un reflejo de la diversidad social de nuestro país.

Es por esto que contamos con una política de diversidad e inclusión que da un marco para las relaciones interpersonales y la selección de nuevos colaboradores, actividades en donde el respeto por la diversidad y la inclusión es fundamental para todas sus unidades de negocio.

Otras políticas

Junto con las políticas mencionadas, existen también otros lineamientos formales que guían nuestra conducta, como la Política Corporativa de Viajes, la Política de Compras, los Reglamentos Internos de Salud, Orden, Higiene y Seguridad, el Manual Cencosud de Manejo de Información de Interés para el Mercado, la Política de Seguridad de la Información, las Políticas de Recursos Humanos y el Código de Conducta del Directorio.


https://www.cencosud.com/politicamedioambiental/ cencosud/2016-04-21/091905.html





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Desempeño Económico y Financiero

2015 MM$ Reales

2016 MM$ Reales

2017 MM$ Reales

1. Generación de riqueza

> Ingresos operacionales totales $165.188 $180.966 $197.633

> Resultado operativo $(11.040) $(1.519) $186

2. Distribución de la riqueza

> Estado

>> Impuesto a las ganancias $513 $(332) $(1.919)

>> Impuestos, patentes, multas $(162) $(160) $-

> Colaboradores

>> Sueldos $(11.499) $(12.215) $(12.251)

>> Leyes sociales $(1.042) $(1.221) $(1.269)

>> Beneficios $(6.670) $(7.127) $(7.696)

>> Otros gastos de personal $125 $20 $(30)

>> Personal externo $(733) $(574) $(563)

>> Indemnizaciones $(1.854) $(454) $(985)

3. Productividad

> Margen operativo $(1.519) $186 $3.365

> Mejoramiento de la productividad

> Capacitación y educación -110 $(114) $(175)

Desempeño económico201-1






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INFORME DE GESTIÓN

Johnson Retail2015

MM$ Reales2016

MM$ Reales2017

MM$ Reales

Ventas netas $158.937 $173.487 $187.555

Costo ventas nacionales $- $- $-

Costo ventas extranjeras $- $- $-

Otros ingresos de la operación $6.251 $7.479 $10.077

Merma $(497) $(257) $(498)

Diferencia de inventario $(1.446) $(1.715) $(1.754)

Costo logístico $(6.605) $(6.772) $(7.515)

Material de empaque $(249) $(292) $(309)

Margen final $156.391 $171.929 $187.556

Gastos generales $(9.741) $(9.390) $(9.237)

Gastos publicidad $(4.067) $(4.012) $(4.588)

Gastos cliente frecuente $(447) $(527) $(574)

Gastos comunes $(2.203) $(1.629) $(2.012)

Gastos de personal $(21.920) $(21.848) $(23.122)

Servicios de administración propia $(4.433) $(4.995) $(5.045)

Servicios de administración central $(1.131) $(1.178) $(1.081)

Arriendos $(9.140) $(10.271) $(10.678)

Amortizaciones $(2.906) $(2.648) $(2.474)

Reclasificación a costo $3.974 $4.026 $4.400

Otros ingresos / egresos operativos $37 $115 $102

Total gastos operación $(56.170) $(57.341) $(59.058)

Resultado operativo $(1.519) $186 $3.365

Intereses financieros / NOF $(618) $1.126 $4.333

Otros ingresos / egresos $(142) $70 $(24)

Resultados antes de impuestos $(2.279) $1.383 $7.674

Impuesto a ganancias $513 $(332) $(1.919)

Resultado final $(1.766) $1.051 $5.756


Nuestros colaboradores son los embajadores de nuestro Espíritu Naranja. Día a día, ellos visibilizan nuestros valores y son los responsables de darle a Johnson el carácter familiar que ha tenido desde su origen, formando equipos de trabajo que se caracterizan por su alegría, confianza y cercanía. Es por esto que Johnson se ha propuesto crear espacios de trabajo que les permitan crecer, expandir sus capacidades y explorar sus intereses, en condiciones laborales justas, en un entorno diverso y un excelente ambiente laboral.

CA

LID

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DE

VID

A

LA

BO

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L

ESTE ES EL JOHNSON AL QUE APOSTAMOS: SOMOS 2.778 COLABORADORES QUIENES DAN VIDA A LA COMPAÑÍA, A TRAVÉS DE LA IDENTIDAD DE GRUPO Y EL SELLO DISTINTIVO DE ALEGRÍA, CALIDAD Y CERCANÍA.

Foco: Calidad de vida laboral





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L a industria del retail tiene una rotación más alta que otros rubros. Es por esto

que monitoreamos de manera perma-nente el índice de rotación de nuestros colaboradores. En Johnson fomentamos un ambiente laboral saludable, de mane-ra de contar con equipos estables, que puedan compartir experiencias que les ayuden a adaptarse mejor y más rápido a los cambios.

¡DURANTE 2017 LOGRAMOS DISMINUIR NUESTROS ÍNDICES DE ROTACIÓN CON RESPECTO AL AÑO ANTERIOR!

Permanencia en el trabajo 401-1

Número total y porcentaje de trabajadores que dejaron su empleo

2015 2016 2017

Nº % Nº % Nº %

Sexo Hombre 679 23 265 22 523 19

Mujer 936 32 774 27 461 17

Edades Menor de 30 1025 35 926 33 625 22

Entre 30 y 50 439 15 362 13 259 9

Más de 50 151 5 111 4 100 4

Colaboradores102-8, 405-1

Hombres

32,9%

Mujeres

67,1%

Extranjeros

1,1%

mayores de 60 años

5,2%






Materialidad

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Formación




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Nos gusta trabajar en Johnson

Nos hemos propuesto ser un lugar de trabajo en donde pri-man las relaciones alegres, cercanas y transparentes. Quere-mos ofrecer a todos nuestros colaboradores un lugar donde puedan desplegar su potencial y formar parte de un equipo, sabiendo que cuentan con el respaldo de una organización comprometida a entregarles las herramientas que necesiten para su desarrollo laboral.

Encuesta de clima laboral

La encuesta de clima laboral se realiza una vez al año a través de Great Place To Work (GPTW). Esta encuesta consiste en 58 preguntas agrupadas en 5 categorías: Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo y Camaradería.

Todas las respuestas son contestadas desde la visión área y empresa, así el colaborador evalúa su nivel de satisfacción respecto al clima generado por la jefatura y por la empresa de manera diferenciada.

En 2018, la encuesta de clima alcanzó un puntaje del 79%.

Comité de clima

Junto con la Encuesta de Clima Laboral, en nuestras tiendas existe el Comité de Clima, equipo responsable de la gestión y seguimiento de las acciones de clima en su tienda. Su obje-tivo es escuchar, involucrar, comprometer, comunicar y hacer parte a cada una de las personas que componen nuestros equipos en la mejora del clima. Se encuentra conformado por el Gerente de tienda, quien invita a colaboradores motivados, con espíritu de líder, participativos e interesados por generar un mejor lugar para trabajar.

TEMA MATERIAL 1

Gestión del clima y la cultura laboral103-1, 103-2, 103-3

Cobertura: Dentro de la organización

Grupo de interés impactado: Colaboradores

META ESTADO

Lograr puntaje de clima laboral superior a 83% en tiendas en 2018.

El puntaje de Clima Laboral obtenido en 2017 fue de 79%

Evaluar anualmente el desempeño del 100% de nuestros colaboradores.

Cumplido

EN 2017, JOHNSON MEJORÓ SU POSICIONAMIENTO ENTRE LAS 50 MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR.

Programa CRECE JOHNSON

Queremos que todos sean capa-ces de vivir nuestro propósito. Crece Johnson, en alianza con el Instituto Profesional AIEP, en-trega habilidades para enfrentar diversos desafíos, dentro y fuera de nuestras tiendas. Desde 2015, cada año se realizan dos charlas, las que han abordado temas como Vida Familiar y Desarrollo Personal, Automotivación y Proyectos Per-sonales, El Poder de la Intención y, Administración de finanzas y Personal Branding.Entre el 2016 y 2017 han sido 1.748 personas las que participaron del programa, provenientes de todas las tiendas del país.

En 2017, Johnson mejoró su posicionamiento entre las 50 mejores empresas para trabajar en Chile, durante 2017 alcanzamos el lugar 46, subiendo una posición en relación a 2016.






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Evaluando nuestro desempeño

(404-3)

Creemos que nuestro crecimiento se ve facilitado cuando los colaboradores cuentan con las oportunidades para de-sarrollarse y mejorar continuamente. Es por esto que facilitamos los proyectos de carrera de nuestros colaboradores, ayu-dándoles a clarificar objetivos y orientarse al logro, y entregándoles herramientas de desempeño y crecimiento oportuno.

Para esto, contamos con una Política para la Gestión del Desempeño, la cual nos permite mantener una comunicación abierta y transparente entre las jefatu-ras y los equipos de trabajo, discutir en conjunto sus expectativas, y moni-torear los compromisos. El ciclo anual de desempeño se completa evalúa seis competencias en tres niveles.

Cambiando el lenguaje

El tipo lenguaje que usamos es clave a la hora de generar cercanía y confianza al interior de nuestros equipos. Es por esto que ya no hablamos de “Feedback” sino de Conversaciones de Desempeño y Crecimiento, pues es un término que genera menos ansiedad y transmite su objetivo por sí solo.

Todas nuestras tiendas realizan esta práctica una vez al año, la cual se realiza en un contexto formal, en donde prima el dialogo cercano, orientado al desarrollo del colaborador entregando opciones claras para mejorar su desempeño.

Una vez acordado el plan de actividades de mejora, se realiza un seguimiento mensual para poder información ac-tualizada sobre ellos y que sirva tanto para promociones como para detectar necesidades de capacitación.

Durante 2017, se llevaron a cabo más de 1.800 Conversaciones de Desempeño y Crecimiento.

2015

Mujeres Hombres Total

Total de colaboradores 1791 1013 2804

Nº de colaboradores evaluados 1348 774 2122

% respecto del total de colaboradores 75,2 76,2 75,6

2016




% respecto del total de colaboradores 79,6 79,1 79,4

2017




% respecto del total de colaboradores 100 100 100

Durante 2017, el 100% de los colaboradores de Johnson realizaron una evaluación de desempeño que tiene por objeto su desarrollo y mejora continua.






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Reuniones de feedback según cargo

2016 2016

N de reuniones

planificadasN reuniones realizadas

% cumplimiento

N de reuniones

planificadasN reuniones realizadas

% cumplimiento

Gerente 35 20 57,1 31 27 87%

Subgerente 4 0 0 0 0 0%

Jefatura 177 71 40,1 167 130 78%

Supervisor 43 14 32,6 22 15 68%

Administrativo 296 232 78,4 45 33 73%

Vendedor 147 139 94,6 125 102 82%

Asistente 1016 968 95,3 1203 914 76%

Cajero 315 299 94,9 342 255 75%

Coordinador 8 1 12,5 0 0 0%

Encargado 65 11 16,9 66 54 82%

Guardia 202 186 92,1 217 129 59%

Operativo 64 1 1,6 220 166 75%

Profesional 28 7 25 2 0 0%

A través de la Política para la Gestión del Desempeño buscamos que nuestros colaboradores desarrollen su potencial y que las gerencias que puedan tomar decisiones informadas sobre los planes de desarrollo.






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Equidad de género

405-2

E n la industria del retail nacional existe una fuerte presencia laboral

femenina. En Johnson contamos con una importante presencia de mujeres dedicadas y comprometidas, que se desempeñan con alegría y profesio-nalismo. Nos alegra poder ser el lugar de trabajo de tantas colaboradoras en todo Chile, que representan el 65% de nuestro equipo.

TEMA MATERIAL 2

Diversidad e igualdad de oportunidades103-1, 103-2, 103-3



META ESTADO

Mantener en 1 la relación entre los sueldos promedios de hombres y mujeres.

Durante 2017, en promedio, las mujeres ganaron 98,45% de los sueldos de los hombres.

En 2020 más del 30% de los cargos gerenciales son ocupados por mujeres.

Actualmente 2 mujeres tienen cargos gerenciales, lo que equivale al 20% de los 10 cargos disponibles.

Al 2020 el 40% de cargos de jefaturas, subgerencias y gerencias llegaron por movilidad interna.

Al 2017, 10 jefaturas y 2 gerencias llegaron por movilidad interna.

Al 2018 1,5% de la dotación corresponde a personas con discapacidad.

Al 2017, el 1% de nuestra dotación corresponde a personas en situación de discapacidad.

En Johnson creemos que podemos se-guir contribuyendo, abriendo espacios laborales donde ellas puedan asumir mayores desafíos y recibir el reconoci-miento que merecen. Queremos seguir profundizando la presencia femenina a través de todos los estamentos de nuestra empresa, especialmente en el segmento de profesionales y jefaturas, que es donde existe una brecha respecto de los cargos de vendedores.

Relación de la remuneración entre hombres y mujeres

2016 2017

Categoría Salario base mujeres

Salario base hombres

Relación salarial entre

mujeres y hombres

Salario base mujeres

Salario base hombres

Relación salarial entre

mujeres y hombres

Gerentes y Gerentes de Ventas $1.096.631 $1.992.406 105,23% $2.149.252 $2.056.694 104,50%

Profesionales y Jefes $772.355 $774.517 99,72% $559.764 $564.617 99,14%

Subjefes $1.214.243 $1.230.239 98,70% $757.258 $754.714 100,34%

Vendedores $258.847 $259.232 99,85% $281.708 $288.919 97,50%

Administrativos y Operativos $363.057 $357.350 101,60% $299.031 $329.380 90,79%






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Salarios competitivos

202-1

Como es común a la industria del retail, en Johnson operan varios esquemas para calcular la remuneración total de los trabajadores. Normalmente, el cál-culo se compone de un monto fijo y otro variable de acuerdo al logro de objetivos mensuales. Cada colaborador conoce claramente las condiciones de su remuneración.

El sueldo base que entregamos es acor-de a la regulación chilena del sueldo mínimo, que en 2017 estuvo fijada en $270.000. A ello se le suman variables como comisión, bonos y cumplimiento de metas comerciales que modifican positivamente el sueldo percibido por nuestros colaboradores.

Sistema de remuneración

Sistema de remuneración Descripción

N° colaboradores

en tienda

N° colaboradores

en cd

N° colaboradores

en adm. Central

Fijo Solo montos fijos 20 98

Fijo+comisión+ bonos

Monto fijo del mes más comisiones por metas mensuales y también bonos relacionados a indicadores específicos

definidos en un periodo de tiempo.423 2

Fijo+bono Monto fijo del mes más bonos relacionados a indicadores específicos definidos en un periodo de tiempo. 1.869 3

Fijo+meta comercial

Monto fijo del mes más bonos por cumplimiento de metas comerciales definidos en un periodo de tiempo. 340 23

TOTAL 2.652 123 3

Sueldo inicial de la organización en relación al sueldo mínimo nacional

2015 2016 2017

Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres

Sueldo mínimo nacional por mes $241.000 $241.000 $257.500 $257.500 $270.000 $270.000

Sueldo estándar de la organización $241.000 $241.000 $257.500 $257.500 $270.000 $270.000

Relación porcentual entre el sueldo mínimo local y sueldo inicial estándar de la organización

100% 100% 100% 100% 100% 100%

Número de colaboradores que reciben el sueldo mínimo 231 750 90 126 69 108

Porcentaje de colaboradores que reciben el sueldo mínimo respecto

del total de colaboradores22,30% 40,10% 5% 12,30% 7,84% 6,08%






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La diversidad nos enriquece

En Johnson queremos ser un reflejo del Chile actual, conformando equipos de trabajo que representan la diversidad de nuestra sociedad y las diferentes necesidades que existen. A nivel orga-nizacional, la diversidad es algo que nos inspira y nos invita a conocernos más y mejor, a compartir y aprovechar nuestros talentos, sobre todo, a ver el valor que existe en nuestras diferencias.

Hace seis años comenzamos a preparar-nos para incluir a personas en situación de discapacidad en nuestras tiendas, sensibilizando a nuestros colaborado-res y acondicionando nuestras tiendas, lo que nos ha ayudado a prepararnos para cumplir con la nueva Ley 21.015 de inclusión laboral.

BIENVENIDA EL ÁREA DE INCLUSIÓN

En marzo de 2017 formalizamos las prácticas inclusivas a través de la creación del Área de Inclu-sión y Marketing Interno, la cual es responsable de promover una cultura inclusiva en Johnson.

Contamos con un Programa de Inclusión Laboral, el cual busca dar oportunidades a personas en situación de discapacidad, para lo cual se ha trabajado en la gene-ración de espacios en donde sus habili-dades sean compatibles con la función a desempeñar. Asimismo, hemos traba-jado en generar y difundir un Manual de Inclusión, documento que busca apoyar y guiar durante este proceso a los cola-boradores de la tienda. En este manual se abordan todas las buenas prácticas que deben tener presente para que el Programa funcione de la forma correcta.

Hemos optado por implementar una mirada de igualdad de oportunidades en todas las áreas, declarando expresamente la necesidad de incluir la diversidad de talentos en las distintas unidades, enten-diendo que tanto el futuro de nuestra empresa como de nuestra sociedad es diverso.

Evaluación de Desempeño Inclusiva

Creemos en el potencial que las personas tienen para crecer, aprender y contagiar el Espíritu Naranja. Es por esto que, nos acercamos a la Fundación Coanil, para desarrollar una herramienta que nos permita ayudar al desarrollo laboral de nuestros colaboradores con capacidades diferentes.

Así, adaptamos la Evaluación de Des-empeño y creamos un instrumento que nos permitirá evaluarlos reconociendo sus habilidades, limitaciones, y potencial de desarrollo, permitiéndoles acceder - a través del feedback - a las mismas posibilidades de crecimiento dentro de nuestra empresa, tal como lo declara-mos en nuestra Política de Diversidad e Inclusión.

Tenemos la convicción de que podemos ser un espacio de desarrollo para todo aquel que comparta nuestros valores y que le apasione el servicio al cliente. Es por esto que hemos desarrollado alternativas para integrar a aquellas personas que, por su rango etario, suelen ser marginadas de los procesos de contratación, siendo una de nuestras primeras acciones el desarrollo de una campaña para atraer a personas de la tercera a edad e invitarlos a que se atrevan a mandar sus currículums a nuestras tiendas. Gracias al compromiso de todos, hoy

el 1% de la dotación de Johnson está conformado por personas en situación en situación de discapacidad, cumpliendo de manera adelantada los requisitos de la Ley 21.015 de inclusión laboral.Estamos infinitamente orgullosos de este logro que demuestra la nobleza de nuestros equipos a lo largo de todo Chile.






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Movilidad interna

Procesos de selección abiertos Procesos cerrados Puestos ocupados por

colaboradores de Johnson

2016 53 51 16

2017 63 56 20

Cargo Procesos de selección abiertos Procesos cerrados Puestos ocupados por

colaboradores de Johnson

2016 2017 2016 2017 2016 2017

Gerente 3 3 3 3 0 2

Jefatura 29 39 29 34 13 10

Supervisor 8 10 8 10 3 4

Otros 13 11 12 9 4

Nº de colaboradores que recibieron ascensos e incrementos salariales

Año Nº total trabajadores ascendidos

% a través de formulario único

Nº total de trabajadores que recibieron aumentos

de sueldo

H M H M H M

2016 39 69 5% 32% 92 66

2017 163 236 8,7% 3,5% 147 126

Movilidad en el trabajo

Fomentamos la movilidad interna como una manera de in-centivar a nuestros colaboradores a dar nuevos pasos en su carrera. Así, la movilidad de los colaboradores nos permite contar con personas motivadas, capacitadas y que comparten la cultura de nuestra organización. Además, es una oportu-nidad de crecimiento única que promovemos activamente procurando que, ante cualquier vacante, nuestros colabora-dores tengan la preferencia.

El reclutamiento interno se realiza a través del Portal Mi Carrera (www.micarreracensosud.cl). Este portal fue diseñado para promover la movilidad interna en las empresas del grupo Cen-cosud, y es el único medio por el cual todos los trabajadores pueden postular a las vacantes internas. Mi Carrera agrega transparencia y ecuanimidad a la selección, buscando que los colaboradores sean evaluados exclusivamente en función de sus capacidades y desempeño.

En 2017, tuvimos 399 ascensos en Johnson, que corresponden al 14,4% del total de nuestros trabajadores. Estamos traba-jando en la difusión del formulario único, que es la vía oficial para transparentar la movilidad interna. Además, podemos reportar que el 35,7% de los procesos de selección cerrados en 2017 fueron ocupados por postulaciones internas, quienes accedieron a un nuevo desafío laboral manteniéndose como parte de Johnson.






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Formación y mejora continua404-1

Durante 2017, aumentó considerable-mente la cantidad de colaboradores capacitados gracias a la implementación de nuestro modelo e-learning llamado Campus Cencosud, el cual nos ha per-mitido alcanzar una mayor cobertura, llegando a más personas, más veces.

Las actividades de formación para nues-tros colaboradores son clave para mejorar permanentemente sus competencias y habilidades. Para ellos, Johnson dispone de diversos programas de formación de acuerdo al cargo y necesidades de formación de sus colaboradores.

Programa Esencia de LíderSe trata de talleres de formación para los gerentes y jefes de todas nuestras tiendas, en los que buscamos ampliar la toma de conciencia del rol de jefatura como líder de un grupo humano, enten-diendo la importancia que tiene el buen clima laboral en el éxito del negocio.

En ellos se trabajan estrategias para fomentar mejoras en el clima laboral, como el aumento en los niveles de con-fianza, respeto e imparcialidad, pues son éstas las que permiten un mayor grado de compromiso de los colaboradores.

Esta iniciativa comenzó en 2013 con los gerentes de primera línea y en 2016 con las jefaturas. A la fecha, más de 350 personas han sido capacitadas o están en proceso de convertirse en líderes de equipo durante este año. En 2017, 64 jefaturas realizaron el curso, más del doble del año anterior.

Programa de desarrollo profesionalSe trata de siete sesiones organizadas en dos módulos: en el primero desarrolla temas técnicos propios del negocio y relevantes para el desarrollo de carrera, mientras que el segundo es guiado por un coach, quien aborda el desarrollo personal mediante dinámicas grupales y tareas individuales, entregando herramientas para desarrollar habilidades de lideraz-go. Además, en las sesiones participan invitados externos, que comparten su experiencia profesional y la importancia de la coherencia entre los actos y el habla en el ejercicio del liderazgo.

Esta iniciativa ya va en su cuarta edición, y ha capacitado casi 50 personas; durante 2017, 13 jefes de diversas tiendas y áreas fueron capacitados. El programa se ha ido enriqueciendo con las opiniones y necesidades de los participantes, lo que nos ha permitido perfilar los contenidos de manera de asegurar su utilidad y pertinencia.

TEMA MATERIAL 3

Formación103-1, 103-2, 103-3



META ESTADO

Entre 2016 y 2018, toda la dotación de Johnson participó en por lo menos un curso de capacitación (e-learning o presencial a contar de 2016).

Durante 2017, un total de 1492 colaboradores participaron en una instancia de capacitación presencial o e-learning.

LAS ACTIVIDADES DE FORMACIÓN PARA NUESTROS COLABORADORES SON CLAVE PARA MEJORAR PERMANENTEMENTE SUS COMPETENCIAS Y HABILIDADES.






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Programa de liderazgoEste es un programa de dos años orga-nizado en seis módulos de trabajo, que inician con actividades para el autoco-nocimiento personal y terminan con el desarrollo del concepto “el líder como coach”. Su objetivo es empoderar a los líderes, para que puedan fortalecer su mirada sistémica y competencias con-versacionales.

BECAS JOHNSON

Esta iniciativa tiene como objetivo apoyar el desarrollo de colaboradores de alto desempeño que requieran de formación para futuros cargos, accediendo a un copago del programa de estudios, en donde Johnson financia hasta un 50% del costo del programa, sean estos de pregrado o postgrado.

Cada año se entregan dos becas de estudio, a la cual pueden postular Gerentes y Jefes de Tienda. A la fecha, el programa ha beneficiado a ocho colaboradores, y tres más serán beneficiados durante el 2018.

En 2016 se llevaron a cabo los módulos de “Confianza y sentido de pertenen-cia”, “Habilidades interpersonales I y II”, durante el 2017 se impartieron los tres restantes “Liderazgo personal”, “El líder como coach” y por último “Liderazgo estratégico”.

Para el año 2018 se está trabajando en una segunda parte de este curso, la que consiste en reforzar y actualizar los conceptos ya revisados, además de hacer trabajos prácticos en cada tienda.

Horas de capacitación de trabajadores según sexo y estamento

2015 2016 2017

Colaboradores capacitados

Total horas

Promedio horas


Total horas

Promedio horas



Rut UnicoTotal horas Promedio horas

SexoMujeres 1.012 18.105 17,89 1.203 39.501 32,84 2.318 966 26.868 11,59105263

Hombres 773 14.860 19,22 1.004 22.996 22,9 1.415 526 14.096 9,962134276

Estamento

Gerentes, Gerentes de ventas 156 1.882 12,06 161 1.202 7,47 244 36 2327 9,536885246

Profesionales y Jefes 278 3.247 11,68 817 11.094 13,58 661 173 6.765 10,23449319

Subjefes 131 2.904 22,16 168 3.712 22,1 124 39 1.692 13,64516129

Administrativos y operativos 778 19.516 25,08 421 17.850 42,4 1.145 502 14.468 12,63580786

Vendedores 442 5.417 12,26 640 28.639 44,75 1.559 742 15.712 10,07825529

Total 1.785 32.966 18,47 2.207 62.497 28,32 3.733 1.492 40.964 10,97347977






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TEMA MATERIAL 4

Bienestar de los colaboradores103-1, 103-2, 103-3



META ESTADO

Al 2020 90% de los colaboradores encuestados está de acuerdo con la afirmación “Johnson entrega beneficios que se adecuan a las necesidades de sus colaboradores ”.

71% estuvo de acuerdo con esta afirmación en 2017.

PROVEER DE APOYO Y OPORTUNIDADES A NUESTROS COLABORADORES Y SUS FAMILIAS ES PARTE DE NUESTRO COMPROMISO HACIA EL EQUIPO HUMANO DE JOHNSON.

Queremos estar y sentirnos bien401-2

Proveer de apoyo y oportunidades a nuestros colaboradores y sus familias es parte de nuestro compromiso hacia el equipo humano de Johnson. Como empleador, llegamos a miles de hogares, lo que nos da la oportunidad de estar presentes para apoyarlos en lo que más necesitan, porque sabemos que su desempeño laboral también depende de la tranquilidad de una familia protegida. Queremos hacernos presentes en diversas instancias, y para ello hemos diseñado una parrilla de beneficios en ámbitos como educación, salud y vivienda, que complementan y apoyan el desarrollo de las familias de nuestros colaboradores.

A continuación les presentamos los programas y beneficios para nuestros colaboradores.






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Nuestros Beneficios

Beneficios CruzadosSe trata de beneficios entre las Empresas Cencosud, los que los colaboradores con contrato indefinido acceden a impor-tantes descuentos en todas las Unidades de Negocios y sin distinción de día y horario.

Seguro Complementario de SaludEste seguro es de acceso voluntario, y cubre gastos de servi-cios médicos y dentales, en donde la compañía realiza un 70% de copago de la prima. Es para todo el personal de Johnson no está sujeto a condiciones de tipo de trabajo ni de Jornada

Seguros de VidaQuienes contratan el seguro de Salud, acceden automáti-camente a un seguro de vida. Desde 2015 existe un seguro adicional para gastos Funerarios y Hospitalarios del colabo-rador, cónyuge e hijos. Es para todo el personal de Johnson no está sujeto a condiciones de tipo de trabajo ni de Jornada

Seguro DentalSe entrega a todos quienes han adquirido el Seguro Comple-mentario de Salud, y reembolsa el 50% del valor UCO con un tope de UF 10 o UF 20 dependiendo del grupo.

Convenio Farmacia Cruz VerdeA través de este convenio, los colaboradores con contrato indefinido acceden a variados descuentos, junto con un cré-dito mensual de $20.000 sin intereses.

Convenios con IsapresTodos los trabajadores acceden a convenios con isapres, los cuales son difundidos en todas nuestras tiendas.

Nuestros programas

Programa de Atención al Colaborador (PRAC)Desde 2011, todo el personal de Johnson puede acceder a este programa que entrega atención al colaborador afec-tado y su familia con un enfoque educativo, trabajando las situaciones de crisis que puedan afectar a un colaborador. Contempla intervenciones psicológicas y asesorías legales cuando es necesario.

Programa Salud Integral CencosudDesde 2017, difundimos de manera integral los convenios existentes para todos los colaboradores, quienes pueden acceder a un Seguro Complementario de salud Euroamerica, Convenio Farmacia Cruz Verde y Fundación Arturo López Pé-rez, Convenio Colectivo de Isapres e Informativos Vida Sana.

Programa de prevención del consumo de alcohol y drogasDesde 2011 el Grupo Cencosud ha desarrollado una política enfocada en la prevención del abuso de substancias, buscando que todos los colaboradores se desenvuelvan en un ambiente libre de los riesgos del abuso de sustancias.

Programa para la viviendaDesde 2011, cada año 24 colaboradores con al menos un año de antigüedad en la empresa, son beneficiados con el Premio Habitacional, en cual puede ser un aporte para la obtención de la primera vivienda o renovación de su hogar.

Cencosud ContigoEs un portal de beneficios en nuestra intranet, en donde los colaboradores pueden encontrar los convenios y descuentos con comercio a nivel nacional.






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Reuniones de trabajo con organizaciones sindicales

102-41

Tenemos un profundo respeto por la libertad de asociación de los trabajadores. Actualmente, los colaboradores están asociados en tres sindicatos y, al igual que con todos nues-tros trabajadores a nivel central y en tiendas, las relaciones con los sindicatos se realizan en un ambiente de respeto, en donde la comunicación es transparente y cercana.

Las reuniones entre los sindicatos y la administración de nues-tra empresa promueven el intercambio de ideas, en donde se presentan peticiones y/o situaciones que deben ser revisadas para mejorar las relaciones laborales.

De manera mensual, entre los meses de marzo a diciembre los sindicatos mantienen con la empresa un canal de co-municación permanente, en donde participa el Gerente de Operaciones de Johnson, el equipo de Business Partners y el área de relaciones laborales, bajo el compromiso de dar seguimiento a los acuerdos y compromisos tomados.

Convenios colectivos

2015 2016 2017

Número de trabajadores sindicalizados 1248 1424 1716

Número de trabajadores con extensión sindical 749 620 402

Número de trabajadores cubiertos por convenios colectivos 1997 2044 2118

Número de convenios formados 3 0 1

Nuestras iniciativas

Campaña de vacunación anti-influenzaEn 2017, 1.170 colaboradores accedieron de manera volunta-ria a la vacuna, la cual estuvo disponible en todas nuestras tiendas y Centro de Distribución.

Premio Excelencia AcadémicaEs un reconocimiento económico a la excelencia académica que beneficia a los hijos de los colaboradores con contrato indefinido que cursan desde 5° año educación básica, en-señanza media, superior, técnico profesional, educación es-pecial, destacados en PSU, Artes y Deportes. En el año 2017 recibieron este premio 45 estudiantes.

Vacaciones de InviernoEn 2017, 1.246 colaboradores con hijos entre 3 a 15 años reci-bieron entradas al cine, para que disfrutan de una entretenida jornada en familia.

Ser FamiliaTodos los años entregamos a los colaboradores diversos materiales para trabajar en familia. En 2017 entregamos un libro que aborda los diferentes aspectos de la comunicación en familia y en el trabajo.


Todos estamos invitados a cuidar el medioambiente realizando acciones concretas. En Johnson, esta invitación la tomamos con entusiasmo y responsabilidad. Queremos ser parte de un presente y de un futuro en donde junto a nuestros colaboradores, clientes, proveedores y comunidades nos preocupamos por reducir y mitigar los impactos al medioambiente.

EN ESE ESPÍRITU, A TRAVÉS DE NUESTRA ESTRATEGIA DE SOSTENIBILIDAD NOS HEMOS COMPROMETIDO A GESTIONAR NUESTROS RESIDUOS Y A REDUCIR PERMANENTEMENTE NUESTRO CONSUMO ENERGÉTICO, AL TIEMPO QUE COMUNICAMOS Y PROMOVEMOS ACCIONES DE REUTILIZACIÓN Y EL RECICLAJE A LO LARGO DE NUESTRA CADENA DE VALOR.

GE

ST

IÓN

M

ED

IOA

MB

IEN

TAL Foco: Gestión medioambiental





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Consumo energético interno

302-1

En 2017 registramos una importante reducción en el consu-mo energético interno, rompiendo con la tendencia de años anteriores, tal como se observa en la siguiente tabla.

Consumo energético interno MWh

Tipo 2014 2015 2016 2017

Consumo de combustibles no renovables

Diesel 17 25 7 14

Gas licuado 41 40 32 38

Electricidad adquirida de la red pública 19.533 19.586 19.105 15.650

Total 19.592 19.651 19.145 15.701

TEMA MATERIAL 5

Eficiencia Energética103-1, 103-2, 103-3

Cobertura: Dentro y fuera de la organización

Grupo de interés impactado: Colaboradores y comunidad

META ESTADO

Disminuir un 20% el consumo eléctrico en nuestras instalaciones al año 2020 (base 2014).

Cumplido

Consumo energético interno

2016

19.145MWh

2017

15.701MWhEN 2017 EL CONSUMO ENERGÉTICO INTERNO DISMINUYÓ DE 19.145 MWH EN 2016 A 15.701 MWH. ESTO NOS ANIMA A SEGUIR TRABAJANDO PARA CUMPLIR NUESTRA META.

Intensidad energética

(302-3)

Al igual que el consumo energético inter-no, la intensidad energética también se vio reducida, bajando de 172 a 149 KWh, lo que nos anima a continuar creando medidas que nos permitan tener un menor impacto energético en nuestras operaciones.

Intensidad energética (KWh)

Tipo 2014 2015 2016 2017

Combustible total / Total superficie de ventas 0,5 0,6 0,4 0,5

Electricidad total / Total superficie de ventas 175 179 172 148

(Combustible + Electricidad) / Total superficie de ventas 176 180 172 149






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La eficiencia energética de nuestras tiendas es nuestro punto de partida. Sabemos que tenemos muchos espacios en donde podemos aportar para reducir los impactos de nuestras operaciones en el entorno.

E n este contexto, la medición de la huella de carbono nos ha permitido visibilizar nuestros impactos en el planeta,

ya que nos permite medir y comparar las actividades que desarrollamos en términos de emisiones de Gases de Efecto Invernadero o GEI.

Para esto utilizamos la metodología propuesta por el Green-house Protocol, el estándar internacional más utilizado. Con él calculamos y comunicamos las emisiones directas e indirectas de nuestra organización, que se dividen en tres alcances.

TEMA MATERIAL 6

Emisiones103-1, 103-2, 103-3



META ESTADO

Anualmente, reducir un 1% las emisiones directas.

Cumplido

Anualmente, reducir un 1,5 % las emisiones indirectas.

En 2017 hubo una reducción de 1.437 TCO2e en las emisiones indirectas, por lo que continuaremos trabajando por alcanzar nuestra meta planteada.

TENEMOS MUCHOS ESPACIOS EN DONDE PODEMOS APORTAR PARA REDUCIR LOS IMPACTOS DE NUESTRAS OPERACIONES EN EL ENTORNO.

Emisiones directas GEI (Alcance 1)

305-1

Las emisiones de Alcance 1 son aquellas con origen en fuentes propias, las que en Johnson representan menos del 1% de las emisiones totales, y se originan principalmente en la fuga de gases refrigerantes. A pesar de ser un porcentaje menor, es importante avanzar en acciones de reducción. Para ello, al momento de renovar los equipos de climatización, prio-rizamos aquellos que utilizan gases refrigerantes de tercera generación, que no contribuyen al calentamiento global.

Estamos muy orgullosos del resultado alcanzado durante 2017 en cuanto a emisiones directas de GEI, logrando un 69% de disminución de las emisiones entre 2015 y 2017.

Emisiones directas de GEI

(TCO2E)2014 2015 2016 2017

Compras de combustible 13 15 8 11

Fugas de gases refrigerantes 1617 580 468 175

Total 1.630 595 476 186






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Emisiones indirectas GEI al generar energía (Alcance 2)

305-2

Por su parte, las emisiones de Alcance 2 son las derivadas del consumo de electricidad adquirido por la empresa. Du-rante 2017 pudimos disminuir nuestras emisiones indirectas a 7.057 en relación a 2016. Sin embargo, esta disminución no nos permite alcanzar la meta planteada, por lo que es un desafío a cumplir.

Otras emisiones indirectas de GEI (TCO2E) 2014 2015 2016 2017

Logística E/S productos 9.706 11.027 11.968 15.134

Transporte de colaboradores 994 951 785 798

Transporte de clientes 49.003 46.908 46.683 46.683

Transporte de residuos sólidos domiciliarios y a reciclaje 465 450 101 104

Servicios anexos (viajes terrestres y aéreos de negocios + servicio

alojamiento + otros)732 51 189 127

Manufactura insumos principales 1.104 1.089 376 744

Manufactura de combustibles Alcance 1 (uso directo) 2 2 1 2

Total 62.005 60.478 60.104 63.592

Otras emisiones indirectas del GEI (Alcance 3)

305-3

Finalmente, las emisiones Alcance 3 son aquellas causadas por actividades que ocurren en la cadena productiva, aso-ciadas tanto a los insumos como a los productos y servicios de Johnson.

Durante 2017, las emisiones indirectas del GEI se vieron in-crementadas por temas de logística de entrada y salida de productos, principalmente transporte marítimo y terrestre. Esto es consecuente con el incremento de ventas del perío-do reportado, lo que impacta directamente la cantidad de emisiones en cuanto a movimiento de productos.

Emisiones indirectas de GEI (TCO2E) 2014 2015 2016 2017

Electricidad 8.232 7.855 8.494 7.057

Cerca del 75% de estas emisiones se originan en el transporte de los clientes que nos visitan. Por ello, si se trata de disminuir el impacto de Johnson, debemos avanzar en facilitar el comercio electrónico y promover el acceso en transporte público.






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E n 2017, dado el aumento de las operaciones de logística genera-

mos una mayor cantidad de residuos con respecto a 2016. Nuestra meta al respecto es lograr que el crecimiento de nuestras operaciones no signifique un aumento significativo en la generación de desechos.

TEMA MATERIAL 7

Gestión de residuos103-1, 103-2, 103-3



META ESTADO

Aumentar en 30% las ventas de bolsas reutilizables a 2020 (base 2017)

Cumplida.Solo entre 2016 y 2017 la venta de bolsas reutilizables aumentó en un 73%

JUNTO CON LA REDUCCIÓN DE NUESTRAS EMISIONES, NOS HEMOS PREOCUPADO POR REDUCIR LOS RESIDUOS QUE SE GENERAN EN NUESTRAS TIENDAS Y CENTROS DE OPERACIONES.

Aportando a la reducción en el consumo de bolsas plásticas

Queremos que nuestros clientes se su-men a nuestras iniciativas, mostrándoles que con pequeños actos todos podemos aprender a cuidar nuestro medioambien-te. Estamos convencidos que una mayor conciencia ambiental pasa por adoptar hábitos cotidianos, como lo es reutilizar.

Gran parte de los residuos que se generan en nuestras tiendas ocurren en el mo-mento de la venta, cuando entregamos los productos en bolsas que los clientes se llevan a sus casas. Por esto hemos realizado diversas campañas para que en cada transacción los clientes puedan adquirir una bolsa reutilizable, eliminan-do la necesidad de adquirir y desechar bolsas de plástico.

Durante 2017 aumentó de manera signifi-cativa la cantidad de bolsas reutilizables vendidas, cifras que se acompañaron con la consecuente reducción del consumo de bolsas plásticas.

Esperamos que esta tendencia siga en un aumento hasta eliminar el uso de bolsas plásticas.

Peso total de residuos según tipo y método de tratamiento (ton)

2014 2015 2016 2017

Reciclaje en tiendas

Cartón 46 231 420 900

Film plástico 0 6 3 s/i

Ganchos y alarmas de plástico s/i 36 s/i s/i

Vertedero Residuos asimilables a domiciliarios 4634 4436 916 845

Total 4.680 4708 1339 1745

2015 2016 2017

Cantidad de tiendas con bolsas reutilizables disponibles 17 37 37

Cantidad de bolsas reutilizables vendidas 46.500 30.522 52.954

Consumo anual bolsas plásticas 10.817.600 12.252.263 11.349.343

% 0,43% 0,25% 0,47%


EN JOHNSON BUSCAMOS ENTREGAR A NUESTROS CLIENTES UNA ATRACTIVA OFERTA DE PRODUCTOS Y SERVICIOS CONVENIENTE, CERCANA Y MODERNA, QUE LES PERMITAN VERSE Y SENTIRSE A GUSTO.

Este compromiso se basa en el desarrollo de una sólida relación con nuestros proveedores, en donde nos preocupamos por el desempeño de las empresas que participan en nuestras operaciones, poniendo atención en todo momento al cumplimiento ambiental y laboral, pues en Johnson apostamos por lograr juntos una cadena de valor más sostenible.

Así, buscamos llegar a nuestros clientes con productos y servicios sostenibles desde sus manufacturación hasta que llega a sus manos, a través de la mejor experiencia de compra en el mercado.

CO

NS

UM

O

RE

SP

ON

SA

BL

E Foco: Consumo responsable





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Midiendo la satisfacción de nuestros clientes

En Johnson buscamos que nuestros clien-tes tengan una experiencia de compra conveniente, accesible y fácil, en donde pueden encontrar productos y servicios de manera eficiente y a precios conve-nientes. Para medir la experiencia de compra en nuestras tiendas, utilizamos una encuesta de satisfacción (TES) que nos permite detectar las áreas de mejora para que seamos cada día una opción más interesante para nuestros clientes.

Durante 2017, incorporamos el TES como un KPI de nuestra gestión, relevando su importancia. Al cierre del año, el 74% de clientes encuestados respondió positi-vamente a la pregunta ¿cómo evalúas tu experiencia en la tienda? Adicionalmente, en 2017 se incluyó el ítem “Amabilidad Atención Cajas” en la encuesta, el cual alcanzó un 79% de satisfacción.

Estos buenos resultados nos animan a seguir trabajando por ofrecer la mejor experiencia que los clientes Johnson buscan cada vez que visitan nuestros puntos de venta.

TEMA MATERIAL 8

Experiencia de clientes103-1, 103-2, 103-3

Cobertura: Fuera de la organización

Grupo de interés impactado: Clientes

META ESTADO

En 2017 todas las tiendas tendrán declaradas públicamente las condiciones de cambio.

El 100% de nuestras tiendas tienen declaradas públicamente las condiciones de cambio.

En 2018 lograr un 80% de satisfacción en el TES.

Durante 2017 alcanzamos un 69% de satisfacción en el TES, aumentando 5 puntos porcentuales en relación a 2016.

BUSCAMOS QUE NUESTROS CLIENTES TENGAN UNA EXPERIENCIA DE COMPRA CONVENIENTE, ACCESIBLE Y FÁCIL.

Reclamos

En este ámbito, en 2017 medimos los reclamos de nuestros clientes ingresados en tienda o a través de nuestro call center, los cuales tuvieron una disminución del 1% y 6% respectiva-mente, en relación a 2016.

Dada la importancia de este indicador, durante 2018 se medirán los reclamos ingresados a través de redes sociales, todo con el objetivo de dar soluciones efectivas a nuestros clientes.

Canal del reclamoCantidad de reclamos

2015 2016 2017

Tienda 10.318 12.021 11.864

Call Center 2.710 4.099 3.833

Total 13.028 16.120 15.697

Condiciones de cambio

Buscando que cada cliente quede conforme con su compra, hemos establecido una Política de Cambio que entrega un marco para que los clientes puedan realizar este tipo de transacciones.

Buscando entregar información clara a nuestros clientes so-bre las condiciones que rigen los cambios de producto, las hemos impreso y dispuesto en un soporte acrílico en todas nuestras tiendas en el departamento de Servicio al Cliente, y se complementa con una versión pequeña para ubicar sobre el mesón en los centros de caja.






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TEMA MATERIAL 9

Evaluación y gestión de proveedores103-1, 103-2, 103-3


Grupo de interés impactado: Proveedores

META ESTADO

Al 2017, al 100% de las Pymes declaradas como tales, se les debe pagar en un plazo no mayor a 30 días.

Cumplido.

Al 2017, 100% de las Pymes declaradas como tales recibirán beneficios de transporte y marketing.

El 80% de las micro y pequeñas empresas declaradas como tales, recibieron el beneficio.

Implementar, desde 2017, un piloto de trazabilidad de producto.

Durante 2017 se diseñó el proyecto que será implementado durante 2018.

Desde 2016, capacitar a los equipos comerciales en Moda Responsable.

Durante 2017 se realizó la segunda parte de la capacitación.

Desde 2016, el 10% de los proveedores nacionales deben participar en instancias de diálogo.

Compartimos con 240 proveedores.

Desde 2017, enviar a proveedores dos newsletters anuales.

Cumplido.

Programa de sostenibilidad compartida

204-1, 408-1, 409-1, 412-3

E n Johnson nos hemos propuesto ser una empresa con operaciones sostenibles. Esto nos ha llevado a repensar-

nos con creatividad y compromiso desde el origen de cada producto hasta su entrega a nuestros clientes.

Es así que el trabajo cercano y transparente con nuestros proveedores ha sido vital para desarrollar una relación de confianza, necesaria para asegurar que nuestros clientes están recibiendo lo mejor y que tanto nosotros como nues-tros proveedores estamos trabajando para ser un aporte a la sociedad en general.

Actualmente trabajamos con 1.913 proveedores (50,02% nacionales y 49,08% extranjeros) que nos nutren con artícu-los de marcas propias y de otras. De las nacionales, el 64% corresponde a Pymes.

Nuestro Programa de Sostenibilidad Compartida se articula en cinco ejes que se describen a continuación.

El trabajo cercano y transparente con nuestros proveedores ha sido vital para desarrollar una relación de confianza, necesaria para asegurar que nuestros clientes están recibiendo lo mejor






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1. Cadenas más sosteniblesCon el objetivo de generar cadenas de valor más sostenibles, realizamos acciones priorizando aquellas que se relacionan con el Código de Proveedores Comer-ciales de Tiendas por Departamento y con los mecanismos desarrollados para cumplirlas.

a. Código de Proveedores Comerciales de Tiendas por Departamento Desde 2016, este documento establece los principios y buenas prácticas míni-mas que nuestros proveedores deben acatar en cuanto a temas laborales, éticos y medioambientales. A través de él rechazamos el trabajo infantil; incentivamos la inclusión y diversidad; promovemos el respeto por la libertad de decisión, de asociación y el derecho a negociar colectivamente; exigimos que se vele por el cumplimiento de horas de trabajo adecuadas y no excesivas; pedimos se respete a los animales y se cuiden los recursos naturales; exigimos que se utilicen solo productos seguros para los consumidores y fomentamos que tengan políticas anticorrupción y de competencia leal.

b. Mecanismos de aseguramiento del cumplimiento del código Una de las piedras angulares que nos permite asegurar y monitorear la ob-servancia de los proveedores de los mínimos establecidos en nuestro código, es el módulo de sostenibilidad del portal B2B de Paris, principal herramienta de comunicación con ellos.

Además, contamos con una serie de herramientas que describimos en el siguiente cuadro.

c. Somos parte del Acuerdo de BangladeshEste acuerdo busca mejorar, en conjunto con el gobierno de Bangladesh, las con-diciones laborales de los trabajadores de las fábricas textiles con un foco central orientado a lograr lugares de trabajo más seguros. En 2017 se renovó el acuerdo, tras realizarse mejoras de cara a 2020.

2. Acuerdos transparentesPorque nos gusta trabajar de manera transparente, promovemos la publica-ción de los acuerdos en el B2B para que todos los involucrados puedan acceder a ellos. Hasta ahora, los representantes

legales de 33 proveedores han firmado el acuerdo comercial que incluye explí-citamente cláusulas sobre DDHH.

3. Pequeñas empresasSabemos que las pequeñas y medianas empresas de nuestro país son una fuente de trabajo muy importante. Es por esto que las micro o pequeñas empresas acce-den a beneficios adicionales, a proyectos especiales orientados a ellos y al pago de sus facturas en un plazo no mayor a 30 días. De esta manera, todos ellos recibieron sus prestaciones en 2017 (10 entidades) y en 2016 (9 instituciones), mientras que el 80% quedó exento del cobro por concepto de logística.

4. Provee innovaciónFrente el desafío de encontrar provee-dores que tengan la sostenibilidad en su plan de negocios, hemos capacitado a nuestros equipos de compra en torno a una toma de decisiones más informada con estos criterios. También desarrollamos la segunda parte de “¿Y sí?”, creado en 2016, que contiene consejos para lograrlo.

5. La hora del caféPara mantener una comunicación cons-tante y fluida con nuestros proveedores, durante 2017 tuvimos cuatro instancias de diálogo:

a. Newsletter Dirigido a proveedores nacionales, expuso los progresos del Programa Sostenibili-dad Compartida y otras actividades de Johnson en este ámbito.

b. Llamados telefónicosSe contactó a 221 proveedores nacionales, para contarles del Programa Sostenibili-dad Compartida y de la información que deben completar en el Módulo Sosteni-bilidad de la plataforma B2B.

c. Visitas a terrenoEn diciembre se visitaron 96 fábricas, 24 de proveedores de China, tres fábricas de un proveedor en India y ocho fábricas de cuatro proveedores en Bangladesh.






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Mecanismos de monitoreo, evaluación y auditoría de proveedores.

1. AutoevaluaciónEl Módulo Sostenibilidad tiene un ítem de autoevaluación con 10 preguntas que se exige responder a los proveedores nacionales. En 2017, 114 proveedores nacionales habían realizado su autoe-valuación.

2. Carta de compromisoAl firmar voluntariamente esta carta (que incluye cláusulas de trabajo infantil, trabajo forzoso y otras), los proveedores de Chile, China y Bangladesh se compro-meten a tener un desarrollo sostenido y sostenible. A la fecha la han firmado 66 proveedores en Chile y 56 en China y Bangladesh.

3. Visitas a terrenoPara avanzar en la implementación del programa Sostenibilidad Compartida, realizamos visitas a los proveedores y sus instalaciones (fábricas). Esta visita consta de una reunión introductoria, recorrido por las instalaciones, algunas entrevistas y finalmente una reunión de cierre.

Durante la visita se identifican acciones positivas, así como aquellas que podrían

Concurso PROVEEDOR MÁS SOSTENIBLE

Con gran alegría este 2017 re-conocimos las buenas prácticas de nuestros proveedores en un concurso en que pueden postular pymes y grandes empresas con acciones de sostenibilidad desta-cadas (certificaciones ambientales y/o sociales, programas dirigidos a la comunidad, medición de su huella de carbono, participación en programas relativos al tema y otros).

contravenir el Código de Sostenibilidad. Asimismo, elaboramos un plan de acción en conjunto con los representantes de los proveedores. Como resultado de estas visitas se elabora un informe, que incluye las acciones acordadas.

Durante 2017 se visitaron cuatro fábricas en India y dos en China.

4. Inscripción en SEDEXPlataforma que mantiene una base de datos para cargar, compartir y gestionar información ética, social y ambiental. Se le solicita a proveedores de Chile, China y Bangladesh.

En 2017, había 42 proveedores de ves-tuario suscritos.

5. Visitas ACCORDTodas las fábricas que producen para las empresas signatarias de Accord están sujetas a inspecciones independientes de: seguridad, contra incendios, electri-cidad y estructuras.

Las fábricas se inspeccionan según los Estándares de Construcción del Acuerdo, que se basan principalmente en el Código Nacional de Construcción de Bangladesh y son el producto de debates facilitados por la OIT entre el Acuerdo, el Plan de Acción Nacional Tripartito y la Alianza

para la Seguridad del Trabajador de Bangladesh (Alianza).

Después de cada inspección, se pro-porcionan informes de inspección con hallazgos y acciones correctivas con los plazos recomendados. Un equipo de Accord gestiona los casos, apoyan y monitorean las acciones de remediación.

En casos de inspecciones que identi-fiquen un peligro inmediato y crítico debido a deficiencias en la integridad estructural del edificio, Accord requiere que las empresas aseguren que el pro-pietario evacue el edificio y detenga la producción de la compañía hasta que se determine que el edificio es seguro.

En 2017 se visitó 97 fábricas en China.

6. Inspecciones SEESe trata de inspecciones realizadas por una tercera parte que evalúan las con-diciones ambientales y laborales en las fábricas. Si no alcanzan el puntaje mínimo requerido (menos del 50%) o incumplen algún aspecto crítico, las firmas son categorizadas como de alto riesgo. Ellas podrán continuar operando con Johnson luego de demostrar accio-nes de mejoramiento inmediatas, y de enviar sus planes de acción en un plazo máximo de 15 días. De lo contrario, se

suspende hasta que apruebe una nueva inspección.

Se aplica a los proveedores de China, y en 2017 se visitaron 101 fábricas de 43 proveedores distintos en China.

7. Visitas iniciales a proveedores de alto riesgoSon las que se realizan a aquellos pro-veedores chinos clasificados como de alto riesgo luego de una Inspección SEE. Estas visitas comenzarán a realizarse en 2018.






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Marcas propias

Nos hemos comprometido a ayudar a las familias chilenas a mejorar su calidad de vida, acercando sus sueños a la realidad. A través de nuestras marcas propias, buscamos cubrir una amplia variedad de necesidades comercializando productos para toda la familia, tales como vestuario, menaje, decoración, entre otros, en el formato de marcas propias y externas que les permiten encontrar lo que buscan a un precio conveniente.

Como empresa, tenemos un horizonte claro: buscamos en-tregar una oferta conveniente a nuestros clientes sin que, por ello, la calidad se vea reducida. La conveniencia de nuestra oferta se basa en un equilibrio entre el precio y la calidad del producto, lo que nos incentiva a diversificar la oferta de materiales, procesos y proveedores.

Así, nuestras marcas propias aseguran la satisfacción de nuestros clientes y sus familias, quienes acceden a productos funcionales y modernos con los mejores estándares de calidad.

A través de nuestras marcas, toda la familia se ve beneficiada, especialmente en el sector vestuario, en donde representan el 80% del negocio del vestuario. Nuestro compromiso es seguir potenciando este nicho, dada la rentabilidad que ge-nera respecto de otras marcas y la creciente preferencia de nuestros clientes.

TEMA MATERIAL 10

Marcas propias sostenibles y de calidad103-1, 103-2, 103-3


Grupo de interés impactado: Clientes

HOY CONTAMOS CON 32 MARCAS PROPIAS, A TRAVÉS DE LAS CUALES ENTREGAMOS CALIDAD Y CONVENIENCIA A NUESTROS CLIENTES.

Contamos con

32 marcas propias

Nuestras marcas propias aseguran la satisfacción de nuestros clientes y sus familias, quienes acceden a productos funcionales y modernos con los mejores estándares de calidad.






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Índice GRI

Categoría de indicadores Código Contenido Número de página

GRI 102: Contenidos Generales

Contenido 102-14 Declaración de altos ejecutivos responsables de la toma de decisiones 4

Contenido 102-1 Nombre de la organización 9

Contenido 102-2 Actividades, marcas, productos y servicios 9

Contenido 102-3 Ubicación de la sede 3

Contenido 102-4 Ubicación de las operaciones 11

Contenido 102-5 Propiedad y forma jurídica 15

Contenido 102-6 Mercados servidos 11

Contenido 102-7 Tamaño de la organización 11

Contenido 102-8 Información sobre empleados y otros trabajadores 21

Contenido 102-9 Cadena de suministro 12

Contenido 102-10 Cambios significativos en la organización y su cadena de suministro 12

Contenido 102-11 Principio o enfoque de precaución 12

Contenido 102-12 Iniciativas externas 12

Contenido 102-13 Afiliación a asociaciones 12

Contenido 102-15 Principales impactos, riesgos y oportunidades 4

Contenido 102-16 Valores, principios, estándares y normas de conducta 5

Contenido 102-17 Mecanismo de asesoramiento y preocupaciones éticas 16

Contenido 102-18 Estructura de gobernanza 15

Contenido 102-23 Presidente del máximo órgano de gobierno 14

Contenido 102-24 Nominación y selección del máximo órgano de gobierno 14






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Índice GRI


GRI 102: Contenidos Generales

Contenido 102-40 Lista de grupos de interés 6

Contenido 102-41 Acuerdos de negociación colectiva 33

Contenido 102-42 Identificación y selección de grupos de interés 6

Contenido 102-43 Enfoque para la participación de los grupos de interés 6

Contenido 102-44 Temas y preocupaciones clave mencionados 7

Contenido 102-45 Entidades incluídas en los estados financieros consolidadosJohnson

Administradora Ltda.

Contenido 102-46 Definición de los contenidos de los informes y las coberturas del tema 3

Contenido 102-47 Lista de los temas materiales 7

Contenido 102-48 Reexpresión de la información 3

Contenido 102-49 Cambios en la elaboración de informes 3

Contenido 102-50 Periodo objeto del informe 3

Contenido 102-51 Fecha del último informe 3

Contenido 102-52 Ciclo de elaboración de informes 3

Contenido 102-53 Punto de contacto para preguntas sobre el informe 3

Contenido 102-54 Declaración de elaboración del informe de conformidad con los estándares GRI 3

Contenido 102-55 Índice de contenidos GRI 45

Contenido 102-56 Verificación externa Sin verificación






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Índice GRI


Temas materialesGestión del clima y la cultura laboral

GRI 103: Enfoque de gestión

Contenido 103-1 Explicación del enfoque de gestión y su cobertura 22

Contenido 103-2 Enfoque de gestión y sus componentes 22

Contenido 103-3 Evaluación del enfoque de gestión 22

Contenido 404-3 Procentaje de empleados que reciben evaluaciones periódicas del desempeño y desarrollo profesional 23


GRI 103: Enfoque de gestiónContenido 103-1 Explicación del enfoque de gestión y su cobertura 25



GRI 405: Diversidad e igualdad de oportunidades Contenido 405-2 Ratio de salario base y la remuneración de mujeres frente a hombres 25

GRI 202: Presencia en el mercado Contenido 202-1 Ratio del salario de categoría inicial estándar por sexo frente al salario mínimo local 26

Formación




GRI 404: Formación y enseñanza Contenido 404-1 Media de horas de formación al año por empleado 29





GRI 102: Contenidos Generales Contenido 102-41 Acuerdos de negociación colectiva 33






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Índice GRI


Temas materialesEficiencia energética




GRI 302: EnergíaContenido 302-1 Consumo energético dentro de la organización 35

Contenido 302-3 Intensidad energética 35

Emisiones




GRI 305: EmisionesContenido 305-1 Emisiones directas de GEI (alcance 1) 36

Contenido 305-2 Emisiones indirectas de GEI al generar energía (alcance 2) 37

Contenido 305-3 Otras emisiones indirectas de GEI (alcance 3) 37





IP 1 Peso total de residuos según tipo y método de tratamiento (ton) 38





IP 2 Resultados encuesta de satisfacción (TES) 40

IP 3 Reclamos 40






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Índice GRI


Temas materialesEvaluación y gestión de proveedores




GRI 204: Prácticas de adquisición Contenido 204-1 Proporción de gasto en proveedores locales 41

GRI 408: Trabajo infantil Contenido 408-1 Operaciones y proveedores con riesgo significativo de casos de trabajo infantil 41

GRI 409: Trabajo forzoso u obligatorio Contenido 409-1 Operaciones y proveedores con riesgo significativo de casos de

trabajo forzoso u obligatorio 41

GRI 412: Evaluación de derechos humanos Contenido 412-3 Acuerdos y contratos de inversión significativos con cláusulas sobre

derechos humanos o sometidos a evaluación de derechos humanos 41





IP 4 Cantidad de marcas propias 41


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ESPÍRITU - Johnson · Espíritu Naranja, que corresponde a la tercera publicación de nuestros...

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