Estudio Comparativo Del Desempeño de Licenciados de Enfermeria

8/17/2019 Estudio Comparativo Del Desempeño de Licenciados de Enfermeria

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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 1

UNIVERSIDAD LAICA” ELOY ALFARO” DE MANABI

FACULTAD DE ENFERMERIA

TESIS DE GRADO

Previo a la obtencin !el t"t#lo !e

LICENCIADOS EN CIENCIAS DE LA ENFERMERIA

TEMA$

ESTUDIO COMPARATIVO DEL DESEMPE%O DE LICENCIADOS Y LICENCIADAS

EN ENFERMER&A EN EL IESS Y EL 'OSPITAL (RAFAEL RODR&)UE*

*AMBRANO” PER&ODO ENERO A +UNIO ,-.,

AUTORES$

ALE/IS ALFONSO MENENDE* ALAY

MARIA MARIU/I *AMBRANO SA0UICELA

DIRECTORA DE TESIS$

Lc!a1 MA)ALI SABANDO

MANTA 2 ECUADOR

,-.,


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CERTIFICACI3N DE LA DIRECTORA DE TESIS

Yo Lcda. Magali Sabando, Catedrática de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí certifico

que la resente tesis de investigaci!n titulada"

“Estudio Comparativo Del Desempeño De Licenciados Y Licenciadas En

Enfermería En El IESS Y El Hospital “Rafael Rodríguez Zambrano” Período

Enero A Junio 2012”

Es trabajo original de los Señores: Alexis Alfonso Menéndez Alay y María Mariuxi

Zambrano Saquicela, el que ha sido realizado, revisado, corregido y aprobado

bajo mi dirección; por lo que después de haber reunido los requisitos establecidos

por el reglamento general de graduación de la UNIVERSIDAD LAICA “ELOY

ALFARO” DE MANABI autorizo su presentación para los fines pertinentes.

Manta, Julio 2012

Magali Sabando.

DIRECTORA DE TESIS


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TESIS DE GRADO

Previa a la obtención del título de

LICENCIADA EN CIENCIAS DE LA ENFERMERÍA

Sometida a consideración de los señores Miembros del Tribunalde Sustentación como requisito a la obtención del título.

APROBADO

Mg. Yubagni Rezabala

Decana de la Facultad

Mg. Magali Sabando

Directora de Tesis

Lector imparcial

Prof. Comisión Académica

UNIVERSIDAD LAICA ELOY ALFARO DE MANABI

FACULTAD DE ENFERMERIA


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Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad Responsabilidad

Nosotros internos de enfermería ahora, mañana licenciados,nos responsabilizamos como fieles testigos y autores de este

trabajo de investigación ante cualquier cuestionamiento.

ñadimiento adem!s valía a nuestro trabajo, quien con entero

ímpetu y sacrificio hemos llevado a cabo en honor a la verdad.

"os autores


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gradecimiento gradecimiento gradecimiento gradecimiento

#ueremos dejar constancia demuestra entera gratitud.

la $niversidad "aica %&loy lfaro' de (anabí que nos abrió sus puertas d!ndonos la oportunidad de realizar nuestra carrera

universitaria y de manera especial a todos los profesores que nos han

brindado confianza, amistad para culminar nuestras metas

alcanzadas, para cada uno de nuestros docentes en especial a nuestra

directora "cda. (agali )abando por su valiosa conducción y

paciencia.

Nuestro agradecimiento por ese desprendido gesto para beneficio de

nuestro tema del desempeño de los licenciados en enfermería a la

"cda. (agali )abando.


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*edicatoria *edicatoria *edicatoria *edicatoria

&l haber finalizado mi etapa universitaria me permite recordar todo el

esfuerzo y tropiezos que tuve durante mi vida estudiantil.

+odos los sacrificios que como seres humanos tenemos en la vida tienen su

recompensa el ser perseverantes y tener tolerancia ayudan a alcanzar lo que

nos proponemos, en esta oportunidad deseo dedicar este trabajo a *-) el ser

supremo que me ha permitido vivir y educarme.

mis padres por ser los que me han dado la vida, amor y consejos de

superación que me han ayudado en mi formación acadmica y personal.

le/is (enndez.


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*edicatoria *edicatoria *edicatoria *edicatoria

*ios, nuestro señor, por haberme dado la fuerza para seguir adelante y

haberme demostrado que mientras m!s grande sea la lucha, m!s grande ser! el

triunfo.

mis padres que siempre anhelaron en hacer de mí una gran persona y una

e/celente profesional con sus cuidados guiando mis primeros pasos y d!ndome

la educación, que es la herencia m!s grande de la vida.

mi mami (aría el pilar fundamental de mi vida la cual me ayudo a vencer

mis obst!culos y encontrar el sendero de mis ideales0 a ella dedico la presente

investigación.

(ariu/i 1ambrano.


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+&( +&( +&( +&(

&studio 2omparativo *el *esempeño *e "icenciados 3

"icenciadas &n &nfermería &n &l &)) 3 &l 4ospital

%Rafael Rodríguez 1ambrano' 5eríodo &nero 6unio 7897


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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página

INDICE DE CONTENIDO

A. PARTE PRELIMINAR: PAG.

CERTIFICACIÓN DE LA DIRECTORA DE TESIS ICERTIFICACACIÓN DEL TRIBUNAL DE REVISIÓN Y EVALUACIÓN. IIRESPONSABILIDAD IIIAGRADECIMIENTO IVDEDICATORIA VINDICE GENERAL DEL CONTENIDO VIINDICE DE CUADROS Y GRÁFICOS. VII

B. TEXTO:

I. INTRODUCCIÓN 1

II. JUSTIFICIÓN 3

III. OBJETIVOS 43.1 Objetivo General3.2 Objetivos Específicos.

IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 5

V. MARCO TEORICO.5.1 Reseña Histórica De La Facultad De Enfermería 85.2 Reseña Histórica Del Hospital “Rafael Rodríguez Zambrano” 115.3 Reseña Histórica Del Hospital del IESS 155.4 Desarrollo. 19

5.4.1 Conceptos y tendencias del desempeño y competencias laborales 20 5.4.2 Factores que influyen con el desempeño 225.4.3 Objetivos de la evaluación del desempeño 235.4.4 Beneficios de la evaluación del desempeño para los trabajadores 255.4.5 Clasificación de las competencias 26

5.4.6 Funciones de los enfermeros. 285.4.7 Niveles de atención de los enfermeros 32

VI. HIPÓTESIS 34

VII. VARIABLES 347.1 Dependiente7.2 Independiente7.3 Operacionalización de las Variables. 35

VIII.

DISEÑO METODOLÓGICO40


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Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi Página 1!

IX. Presentación y análisis de los resultados 43

X. Comprobación de hipótesis 58

XI. Conclusiones 59

XII. Recomendaciones 60

XIII. PROPUESTA 6213.1 Modulo del programa educativo 69

XIV. GLOSARIO 87

XV. BIBLIOGRAFÍA 9O

XVI. ANEXOS 92


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INTERPRETACION DE LAS ENCUESTAS DIRIGIDAS AL PERSONAL

DE ENFERMERÍA DEL HRRZ Y DEL IESS.

GRAFITABLA No. 1Distribución porcentual del sexo del personal de enfermería que labora en el

HRRZ e IESS

GRAFITABLA No. 2

Distribución porcentual según los grupos de edad del personal de enfermería quelabora en el HRRZ e IESS

GRAFITABLA No. 3

Distribución porcentual según la formación académica del personal de enfermeríaque labora en el HRRZ e IESS.

GRAFITABLA No. 4

Distribución porcentual según los estudios realizados por el personal deenfermería que labora en el HRRZ e IESS.

GRAFITABLA No. 5

Distribución porcentual según la procedencia del personal de enfermería quelabora en el HRRZ e IESS.

GRAFITABLA No. 6

Distribución porcentual según la antigüedad en el cargo del personal deenfermería que labora en el HRRZ e IESS.


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INTERPRETACIÓN DE LA GUIA DE OBSERVACIÓN

GRAFITABLA No. 7

Distribución porcentual de las funciones asistenciales, administrativas, educativase investigativas del personal de enfermería que labora en el HRRZ e IESS.

GRAFITABLA No. 8

Distribución porcentual de las funciones asistenciales del personal de enfermeríaque labora en el HRRZ e IESS.

GRAFITABLA No. 9

Distribución porcentual de las funciones administrativas, del personal deenfermería que labora en el HRRZ e IESS.

GRAFITABLA No. 10

Distribución porcentual de las funciones educativas del personal de enfermeríaque labora en el HRRZ e IESS.

GRAFITABLA No. 11

Distribución porcentual de las funciones investigativas del personal de enfermeríaque labora en el HRRZ e IESS.

GRAFITABLA No. 12

Criterios Humanísticos observados en el personal de enfermería que labora en elHRRZ y en el IESS


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I. INTRODUCCIÓN

Las competencias son valoradas como una herramienta capaz de proveer una

conceptualización, un modo de hacer un lenguaje común para el desarrollo de los

recursos humanos constituye una visión y organización sistemática, se trata de un

vínculo entre trabajo, educación y capacitación.

El desempeño profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador o

educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones

inherentes a un puesto de trabajo. Esto comprende la Peripecia técnica, la

preparación técnica más la experiencia acumulada, eficacia en decisiones,

destreza en la ejecución de procedimientos y buenas relaciones interpersonales,

entre otros.

La evaluación del desempeño laboral brinda al profesional de enfermería

participante el conocimiento sobre su actuación y a la universidad la oportunidadde identificar la calidad de sus procesos, impacto y resultado y a la institución

hospitalaria un mayor énfasis en la evaluación basada en el desempeño, para dar

la relevancia a la solución de problemas, comprensión, pensamiento crítico,

razonamiento y procesos metacognoscitivos.

Un licenciado o licenciada en enfermería es una persona que cuida de la salud y

el bienestar de la población que tiene a su cargo. Pero esta definición a pesar de

ser cierta no explica con suficiente claridad la amplia labor que las enfermeras yenfermeros desempeñan cada día en todo el mundo. Lo que somos hoy es fruto

del pasado, y lo que seremos en el futuro dependerá de nosotros.

Se puede decir que un óptimo desempeño del profesional de enfermería ayudará

al usuario, familia y comunidad en la protección recuperación y rehabilitación de

su salud; de igual manera un deficiente desempeño repercutirá de manera

negativa en el vínculo antes mencionado.


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Para evaluar el desempeño, es necesario utilizar métodos, técnicas y

procedimientos que suministren información válida y confiable sobre los aspectos

cognoscitivos, psicomotores y volitivos de su actuación laboral; es en realidad una

evaluación combinada de su competencia y desempeño profesional.

También servirá de fuente de información para orientar el diseño curricular de los

estudiantes de enfermería de la ULEAM, en el desarrollo de su vida práctica.


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II. JUSTIFICACIÓN

La motivación y la actitud del personal de la salud durante la ejecución de sus

actividades juegan un papel fundamental en su desempeño.

Con la evaluación del desempeño se busca generar información relevante y

oportuna, que permita la eficiente toma de decisiones.

El presente estudio de investigación se realizará como requisito para la obtención

del título en enfermería, mediante el cual se buscará comparar el desempeño de

los licenciados /as que laboran en IESS y el HRRZ, en el área de emergencia,neonatología y pediatría en un periodo de 5 meses.

En este orden de ideas, la motivación de desarrollar la presente investigación

para evaluar el desempeño laboral de los licenciados de enfermería, con la

intención de conocer el desempeño laboral de los mismos

Por lo antes mencionado se puede decir que el beneficiario directo de este

estudio serán los usuarios, familia e institución ya que un óptimo desempeño del

profesional en enfermería ayudará a una pronta recuperación del paciente.


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III. OBJETIVOS

3.1 GENERAL:

Determinar el Desempeño Laboral y su equilibrio en las dimensiones

Asistenciales, Administrativas, Educativas e Investigativas de los licenciados y

licenciadas en enfermería que laboran en el IESS y el Hospital “Rafael Rodríguez

Zambrano” período enero a junio 2012.

3.2 ESPECIFICOS:

Identificar los elementos de las competencias en el desempeño de los

licenciados /as en enfermería.

Identificar los principales conceptos y tendencias de las competencias

laborales

Diseñar un modulo para recordar; consolidar o reforzar las funciones o rol

de las licenciadas/os en enfermería para brindar una atención con calidad y

calidez.


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IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Para la profesión de enfermería evaluar las competencias laborales resulta

importante, dada su misión relacionada, entre otros aspectos, con el cuidado para

mantener o recuperar la salud, prevenir enfermedades y rehabilitar a las personas

con secuelas. Las acciones que realiza el profesional de enfermería son las de

mayor permanencia junto al paciente y sus familiares, lo que hace que esta labor

tenga características especiales debiendo desarrollar consecuentemente con

ellas, actitudes y valores.


educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligacionesinherentes a un puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace no lo que sabe

hacer. Esto comprende la peripecia técnica, la preparación técnica más la

experiencia acumulada, eficacia en decisiones, destreza en la ejecución de

procedimientos y buenas relaciones interpersonales, entre otros. Con la

evaluación del desempeño se busca generar información relevante y oportuna,

que permita la eficiente toma de decisiones.1

Es necesario tener en cuenta condiciones de trabajo, así como las personales,

que son determinantes en la calidad del desempeño, y en las que hay que

profundizar al analizar los resultados evaluativos, a fin de determinar de los

problemas identificados, cuáles requieren decisiones organizacionales,

gerenciales o capacitantes.

El desempeño hay que analizarlo en la totalidad de la estructura del proceso de

trabajo y accionar de los profesionales, hay que desagregarlo en funciones y roles

que a su vez definen los problemas que demandan la realización de un conjunto

de actividades que se desglosan en tareas.

La evaluación del desempeño exige en primer orden el empleo de métodos

prácticos, los que pueden ser complementados en algunas tareas con métodos

1 Urbina Laza O, Otero Ceballos M. Tendencias actuales en las Competencias

Específicas en Enfermería. Rev Cubana Educ Med. Sup 2007;17(4):


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teóricos. Tiene que desarrollarse, en el contexto real de los servicios de salud y

con los actores reales que intervienen en el proceso salud/enfermedad.2

Por lo anterior expuesto es importante plantear el siguiente problema:

¿Cómo es el desempeño de los licenciados y licenciadas en enfermería en el

IESS y el Hospital “Rafael Rodríguez Zambrano” período enero a junio 2012?

Pregunta que a su vez auspicia la formulación de algunas interrogantes:

•

¿Cuáles son los elementos de competencia o desempeño que debenevidenciar los licenciados del IESS y del HRRZ?

• ¿Qué problemas profesionales deben ser resueltos?

• ¿Qué tipo de capacitaciones reciben los licenciados de enfermería del

IESS y del HRRZ y cada qué tiempo?

Por todo lo antes mencionado delimitaremos el estudio:

Campo: salud

Aspecto de estudio: nivel de desempeño y conocimientos de los licenciados y

licenciadas en enfermería.

Delimitación espacial: esta investigación se la realiza con los licenciados de

enfermería del IESS y del HRRZ

Delimitación temporal: la investigación se la llevará a cabo durante enero a junio

del año 2012

2 Salas Perea RS. Educación en Salud: Competencia y Desempeño Profesionales.

La Habana: Editorial Ciencias Médicas, 2006.


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V. MARCO TEÓRICO

5.1 RESEÑA HISTÓRICA DE LA FACULTAD DE ENFERMERÍA

La política de salud implementada en nuestro país a finales de los 70, motiva el

incremento de personal profesional para ampliar la cobertura de atención a la

salud en la población y al no existir suficiente potencial humano particularmente el

área de enfermería para dar mayor oportunidad a los menos favorecidos, como se

propone el Ministerio de Salud Pública, esta necesidad motivo al Dr. Roddy Mata

Moreira mentalizar la creación de la escuela de enfermería, ideas que mediante

proyecto y gestión las cristalizó el Dr. Medardo Mora Solórzano como decano de

extensión de la Universidad Laica “Vicente Rocafuerte” de Guayaquil, con sede en

Manta.

En 1979 la escuela de enfermería de La Universidad Laica “Vicente Rocafuerte”

extensión manta, inicio su actividad, como la primera escuela de la facultad de

Ciencias Medicas, bajo la dirección del Dr. Roddy Mata hasta 1981. Fecha en la

que la Asociación Ecuatoriana de escuelas y facultades de enfermería ASEDEFE,

nombró una comisión para asesorar el trabajo académico, siendo designadas lalicenciada Rosario Betancourt Mena y la licenciada Blanca Delgado.

Posteriormente fue incorporada la escuela de enfermería como miembro activo

de dicho organismo asesor de la educación de enfermería en el Ecuador en

Diciembre de 1988 bajo la dirección de la licenciada Rosario Betancourt de

Anchundia, quien la administró por dos periodos consecutivos.

La escuela inició su actividad académica en la Unión Nacional de Periodista, setrasladó al colegio Manta y luego a los predios de la Universidad.

En 1983 se incorporan las dos primeras promociones con el título de enfermera,

nivel académico que se mantuvo hasta 1986 en que se efectuó el primer curso

complementario de licenciatura. A este curso accedían solo enfermeras, para

recibir el título de licenciadas de enfermería, además de aprobar las asignaturas

del programa complementario debía realizar un internado de tres meses en las

unidades y asistencia y atención primaria de salud, así como también presentar ysustentar su tesis de grado.


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Es importante recordar que desde el 13 de noviembre de 1985 según ley No.10

publicada en registro oficial No. 313, este centro universitario dejó de ser

extensión de la Universidad Laica “Vicente Rocafuerte” para transformarse en la

actual Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí.

El 15 de diciembre de 1988, se llevó a cabo la primera elección de decanos y

directores de escuelas, y elegida la Licenciada Gladys García Saltos como

directora de la escuela, quien la administró en dos períodos seguidos.

En 1989, la escuela se traslada al edificio de la facultad de ciencias médicas de la

que fue parte constitutiva, de ese entonces.

La primera forma curricular, fortaleció el plan de estudio y orientó la formación de

licenciados en ciencias de la enfermería con cuatro años de estudio.

A finales de noviembre de 1995, mediante elecciones democráticas se eligió

como directora de la escuela de enfermería a la Magister Yubagni Rezabala de

Monroy, quien en el segundo periodo de administración cristalizó su idea

transformar la Escuela de Enfermería a Facultad, y mediante proyecto apoyado

por docentes, estudiantes y empleados se presentó al H. Consejo Universitario y

con el decidido apoyo del Sr. Rector Dr. Medardo Mora Solórzano, del Señor

Vicerrector Académico Ing. Vicente González Toala y demás autoridades de la

Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí, se cristalizó el anhelo y el 26 de

diciembre del 2002 se elevó a la categoría de Facultad de Enfermería, lo que se

sustenta en la resolución del H. Consejo Universitario adjunto a la presente.

El proyecto de facultarización, a sus ves contenía la construcción arquitectónica

del edificio de la Facultad; instalaciones donde actualmente se imparten clases.Lo que brinda facilidades para las labores académicas y administrativas,

disponiendo de un moderno auditórium, que lleva el nombre de la Sra. Mg.

Yubagni Rezabala de Monroy, en conocimiento a su trayectoria académica en la

educación de enfermería; además las instalaciones cuentan con espacios para

taller de enfermería, laboratorio de bioquímica y unidad cuidado diario de

enfermería (en fase de equipamiento).

También se renovó la suscripción del consejo OPS/OMS y se suscribió unonuevo que declara a la facultad como centro difusor de las publicaciones de


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OPS/OMS. (Oficina Panamericana de la Salud y Organización Mundial de la

Salud), que contribuye a fortalecer la biblioteca, incrementándose libros y revistas

especializados, que son fuentes de actualizadas de consultas.

En 1996, se realizó la segunda reforma al Plan de Estudio, organizándolo en 8

semestres y fue evaluado en el 2004, año en el que se rediseñó un nuevo Plan

Curricular, en base a las necesidades de la población; esto es, revalorizando a la

salud pública de tipo preventivo. Lo que incrementó asignaturas como Semiología

I y II, Socio Antropología, Bioética, Bioestadística, Computación, Educación

Física, Marco Jurídico del ejercicio Profesional, Bioquímica y un nivel más de

Farmacología y Salud Pública.

En el 2006, la Facultad de Enfermería por intermedio de su Decana, participa

activamente en el proyecto de mejoramiento de la calidad de la educación

superior liderada por el Consejo Nacional de Educación Superior (CONESUP),

cumpliendo con el honroso cargo de trabajar en el proyecto intercontinental ALFA

TUNING AMERICA LATINA, (proyecto en construcción) como Coordinadora del

área de Enfermería en representación de nuestra universidad y demás

universidades del País.

Este cambio curricular nos ubica a trabajar al interior de nuestra universidad y

particularmente en la Facultad De Enfermería, en una educación por

Competencias, que ubica en otra esfera de actuación tanto al docente como al

estudiante. Al primero como guía del proceso centrado en el alumno y al segundo

como propiciador de su propio aprendizaje; el presente cambio se inicia e n el

periodo 2007-2008.

A la presente fecha continúa la Magister Yubagni Rezabala De Monroy, en calidad

de decana, cumpliendo la misión de formar profesionales humanistas con

competencia científica para garantizar a la calidad del cuidado integral de

enfermería al usuario, familia, y comunidad.


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El camino recorrido de ninguna manera ha sido fácil. Ha tenido resistencia y

dificultades, pero la fuerza moral de la institución nos ha permitido superarnos,

porque tenemos fe y esperanza en un mejor futuro para la humanidad.

MISION

Somos una organización académica que forma profesionales de enfermería; con

conocimientos científicos, tecnológicos, humanísticos, éticos, morales, cívicos,

culturales e históricos para el cuidado directo en todos los siclos de la vida del ser

humano, atreves de la promoción, prevención, recuperación y rehabilitación de la

salud en los diferentes niveles de atención a la población Manabita y Ecuatoriana,

aportando al desarrollo socioeconómico del país en concordancia con la

constitución, leyes, políticas institucionales de salud y de educación superior, en

correspondencia con las exigencias nacionales y compromisos internacionales.

VISION

Ser líder en la formación de Licenciadas/os en enfermería con reconocimiento

internacional impulsadora de conocimiento científico, practicas, investigativas,

comportamientos éticos, valores morales y solidaridad humana debidamente

capacitadas/os para participar activamente en el desarrollo socioeconómico de

Manabí y el País comprometidos con el avance de nuevas tecnologías aplicables

al rol de desempeño.


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la empresa Técnico Comercial, compañía anónima ETECO e Ingeniero Gustavo

Gándara Robalino, así como con la empresa PREDIOS CIA. LTDA. , según

escritura celebrada el 27 de enero de 1978 ante el notario Dr. Jorge Luis de la

ciudad de Quito.

Posteriormente el 8 de octubre de 1986 se suscribe un contrato

complementario con la misma empresa para la total terminación de obras civiles y

suministros de equipos según escritura celebrada ante la notaría vigésima sexta

Dr. Napoleón Lombeyda.

Actualmente el Hospital Rodríguez Zambrano funciona en el moderno edificio

ubicado en el barrio Santa. Martha vía San Mateo. Fundado el 7 de agosto de1988 con área de influencia aproximadamente de 155.000 habitantes, con una

capacidad de 220 camas.

El establecimiento se creó con una plantilla fija de personal de salud, de 597

personas, entre empleados y trabajadores, describiendo de la siguiente manera.

Médicos.------------------------------------------89.

Lic.de Enfermería-------------------------------85.

Auxiliares de Enfermería ---------------------160.

Trabajadoras Sociales--------------------------- 4.

Obstetrices ----------------------------------------4.

Odontólogos---------------------------------------4.

Tecnólogos Médicos----------------------------32.

Oficinistas-----------------------------------------38.

Auxiliares de Laboratorio----------------------- 14.

Auxiliares de RX ----------------------------------6.

Auxiliares asistentes-------------------------------161.

TOTAL.-------------------------------------------597.


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ESTRUCTURA ACTUAL DEL HOSPITAL RODRIGUEZ ZAMBRANO.

El Hospital Rodríguez Zambrano está construido de hormigón armado, de 6

pisos, con capacidad de 220 camas. Está dividido en diferentes servicios.

PLANTA BAJA.

En la planta baja se encuentra los diferentes servicios de salud; Emergencia,

Patología, Lencería, Lavandería, Bodega, Mantenimiento, Cocina, Comedor del

Personal, Estadística, Recursos Humanos, Administración, Dirección,

Contabilidad, Consulta Externa,

PRIMER PISO.

Encontramos los siguientes servicios de salud. 4 Quirófanos Generales,

Central de Esterilización, Imagenología, Laboratorio, Terapia Física, Sub-

dirección, Departamento de Enfermería, Central de Sistema , Departamento de

Epidemiología y Oficina de Educación para la Salud

SEGUNDO PISO.

Ginecología, Neonatología, Lactario, Centro obstétrico.

TERCER PISO.

Cirugía, Traumatología, Unidad de Cuidados Intensivos, Biblioteca.

CUARTO PISO.

Medicina Interna, Infectología.


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QUINTO PISO.

Pediatría, Unidad de Quemados.

SEXTO PISO.

Auditorio, que no está habilitado.

La infraestructura del Hospital hoy en la actualidad no es lo suficientemente

grande, por la demanda de usuarios que no solamente son del Cantón Manta sino

también de los alrededores e incluso de otras provincias.


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5.3 RESEÑA HISTÓRICA DE CONSTRUCIÓN DE EXCLINICA Y DEL

HOSPITAL DEL IESS DE MANTA.

La ex clínica del IESS de Manta, empezó a brindar atención médica desde 1938

como Dispensario Médico, ubicado en la calle 9 y avenida cuarta en un local

pequeño, y como clínica empezó a dar atención médica el 17 de octubre de 1956

en un local de hormigón armado de propiedad anterior de un Consorcio Alemán

denominando Casa Tagua, cuya construcción data del año 1900, el mismo que

fue remodelado a las necesidades hospitalarias, ubicado en la calle 8 entre la

avenida sexta ubicado en la ciudad de Manta diagonal al municipio de Manta y

frente a la empresa de agua potable en el malecón de Manta.

Los directores fundadores fueron los Doctores: Daniel Acosta Rosales, Dr.

Roberto Pérez Anda, Dr. Guillermo Proaño Almeida, Dr. Milton Guerra, Dr. Luis

Villacreses Colmot, Dr. Carlos Ochoa Camacho. Los otros directores se detallan a

continuación.

En 1985 la consulta externa de la ex clínica, comenzó a funcionar en un área

contigua ubicada en la avenida sexta y calle 8 de 750 m2, la misma que seremodeló para que funcione la Agencia del IESS de Manta desde el 2001, que

funcionaba anteriormente en el edificio Delgado Travel muchos años.

Desde diciembre del 2001 se remodeló una parte de la ex clínica, para que

funcione el monte de piedad, con una área de 4500 m2 aproximadamente, que

hasta junio del 2003 fue liquidado en su totalidad.

El Hospital del IESS de Manta, ubicado en la avenida la cultura contiguo alalberge municipal de Manta.

Su ubicación geográfica, limita al norte con el centro comercial la bahías, al sur

con el albergue municipal y colegio “5 de junio”, al este parte de los barrios

unidos, al oeste con el mirador de la avenida la cultura.

Empezó su construcción en el año 1981 con una edificación de 5 plantas para una

cobertura de 120 camas hospitalarias, empezó sus funciones administrativas yhospitalarias el día lunes 5 de octubre de 1987, con un área adecuada para


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Se atienden referencias de especialidades de toda la provincia tanto Urbana como

Rural.

Refiere pacientes a las Unidades del Ministerio De Salud Pública y otras unidades

de mayor complejidad, cuando el caso lo amerita.

En cuanto a la Fase Operativa, el Hospital Del IESS cuenta con un presupuesto

de operaciones y de inversiones, asignados por las autoridades superiores, que

se van ejecutando de acuerdo a las necesidades de cada servicio o

departamento.

El IESS es una entidad eminentemente autónoma y de servicio público, creada

con la finalidad de proteger a la clase afiliada al IESS en el campo de la salud,nuestra base legal es apegarnos las nomas, leyes institucionales, reglamentos y

resoluciones tanto de la Comisión Interventora así como las resoluciones que

emite el Concejo Directivo del IESS, para su aplicación y cumplimiento.

MISIÓN:

El IESS tiene la misión de proteger a la población urbana y rural, con relación de

dependencia laboral o sin ella, contra las contingencias de enfermedad,

maternidad, riesgos del trabajo, discapacidad, de cesantía, invalidez, vejez y

muerte, en los términos que consagra esta ley. Reg. Of. No. 465 30.nov. 2001.

VISIÓN:

El hospital será una organización moderna, basada en la ciencia y tecnología con

calidad de atención de todos los servicios de salud que ofrece nuestra unidad

médica, con talento humano capacitado y actualizado en todo nivel, optimizando

los recursos para ser dignos de confianza en el cuidado de la salud de la clase

afiliada.

Nuestro objetivo de este Hospital es mejorar la calidad de servicio a los afiliados

seguro general y campesino, así como promocionar los servicios, con charlas

educativas, que so lo hace en forma periódica.

Hemos realizados ejecuciones de planes: Plan de contingencia, para casos de

Desastres, Programa de desechos Sólidos, etc.


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Al momento el IESS cuenta con 98 licenciadas en enfermería.

DIRECTORES:

• DR. CARLOS OCHOA CAMACHO, desde 1968 a 1972

• DR. RODDY MATA MOREIRA, 1972 hasta 1989

• DR. LEONARDO CAÑIZARES VELEZ, desde 1990 hasta 1992

• DR. LUTGARDO LEON ZAMBRANO, desde 1995 a 1996

• DR. JAIME ROBALINO ALARCON, desde el 6 de junio de 1997 hasta 28

de enero de 1999

• DR. JAVIER VELEZ ALCIVAR, 28 de enero de 1999 hasta el 30 de abril

del 2001

• DR. FEDERICO VERA REYES, 30 de abril del 2001 al 10 de marzo del

2004

• DR. CRISTOBAL QUIJIJE CASTRO, 10 de marzo del 2004 al 10 de junio

del 2005

• DR. CARLOS BAYAS BARBERAN, desde el 1 de junio del 2005 al 19 de

agosto del 2005.

• DR. CARLOS LOOR GARCIA, 22 de agosto del 2005 al 6 de abril del 2006

• DR. HERNAN SALAZAR VEGA, 6 de abril del 2006 al 28 de diciembre del

2007

• DR. GONZALOS RODRIGUEZ RIOS, desde el 28 de diciembre del 2007

hasta el 20 de julio del 2011

• DR. HERNAN SALAZAR VEGA, DIRECTOR desde el 20 de julio del 2011

hasta la actualidad.


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5.4 DESARROLLO:

A mediados de la década de los 80, la Organización Panamericana de la Salud

(OPS), comenzó a promover entre los países de la Región de las Américas, la

propuesta de Reorientación de la Educación Permanente del personal de salud.

La evaluación de la competencia y el desempeño se incluye dentro de esta

propuesta, como una vía para obtener información acerca del comportamiento

profesional del trabajador durante su actividad laboral cotidiana, con la finalidad

de contribuir a la identificación de necesidades de aprendizaje, a la vez que

comprueba la repercusión de los procesos educativos en la transformación de los

servicios de salud.3

El tema de los recursos humanos y específicamente lo relativo a su gestión, ha

estado hasta hace muy poco tiempo ausente de las agendas de las reformas del

sector salud en la mayoría de los países de la región, aunque es usual encontrar

expresiones de que los recursos humanos son el elemento esencial de los

sistemas de salud y un factor clave en las reformas del sector.3

Evaluar es emitir un juicio de valor que exprese la magnitud y calidad con que se

han logrado los objetivos propuestos. La evaluación es el proceso de identificar,

obtener y analizar información útil y descriptiva, que permita valorar y enjuiciar los

fenómenos que se presentan.4

El desarrollo actual de la ciencia se caracteriza, en primer lugar, por su estrecha

vinculación con la práctica social, que llega a considerarse una fuerza productiva,

y en segundo lugar, por su desarrollo a ritmos acelerados, con la acumulación de

una enorme cantidad de datos científicos y la rapidez en su obsolescencia. Ello

plantea la necesidad de organizar de forma totalmente distinta el proceso docente

educativo, con el objetivo de preparar a un individuo capaz de formarse comoprofesional durante toda su vida, que pueda enfrentar nuevas situaciones y

problemas que tal vez ahora no existen, pero que podrán ocurrir en el futuro.5

3 Urbina Laza O, Otero Ceballos M. Tendencias actuales en las Competencias

Específicas en Enfermería. Rev Cubana Educ Med. Sup 2005;17(4):

4 Gimeno Sacristán J. La evaluación en la enseñanza. En: Pérez Gómez Al, Mac

Donald B, La evaluación su teoría y su práctica. Caracas. CooperativaLaboratorio Educativo, 2006. p. 338. 5 Vargas Z Fernando: competencias claves y aprendizaje permanente: Montevideo: cinterfort:/OIT 2004


33/113


5.4.1 CONCEPTOS Y TENDENCIAS DEL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS

LABORALES:


educando para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones

inherentes a un puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace no lo que sabe

hacer. Esto comprende la peripecia técnica, la preparación técnica más la

experiencia acumulada, eficacia en decisiones, destreza en la ejecución de

procedimientos y buenas relaciones interpersonales, entre otros.1

La motivación y la actitud del personal de la salud durante la ejecución de sus

actividades juegan un papel fundamental en su desempeño.

La evaluación del desempeño profesional se caracteriza porque tiene lugar en el

contexto real de los servicios de salud y verifica el comportamiento del profesional

en cuanto a:

• Como organiza, retiene y utiliza los conocimientos adquiridos.

• Como organiza e integra el sistema de habilidades en la práctica.

• Cómo actúa y sé interrelaciona con los demás integrantes del grupo básico de

trabajo o equipo de salud, el individuo, la familia y la comunidad.1

El desempeño hay que analizarlo en la totalidad de la estructura del proceso de

trabajo y accionar de los profesionales, hay que desagregarlo en funciones y roles

que a su vez definen los problemas que demandan la realización de un conjunto

de actividades que se desglosan en tareas.

Con la evaluación del desempeño se busca generar información relevante yoportuna, que permita la eficiente toma de decisiones.

Es necesario tener en cuenta condiciones de trabajo, así como las personales,

que son determinantes en la calidad del desempeño, y en las que hay que

1 Urbina Laza O, Otero Ceballos M. Tendencias actuales en las CompetenciasEspecíficas en Enfermería. Rev Cubana Educ Med. Sup 2003;17(4):


34/113


profundizar al analizar los resultados evaluativos, a fin de determinar de los

problemas identificados, cuáles requieren decisiones organizacionales,

gerenciales o capacitantes.

Para evaluar el desempeño, es necesario utilizar métodos, técnicas y

procedimientos que suministren información válida y confiable sobre los aspectos

cognoscitivos, psicomotores y volitivos de su actuación laboral; es en realidad una

evaluación combinada de su competencia y desempeño profesional.

Es importante significar que cada desempeño demanda su elaboración casi a la

medida .

Se recomienda a su vez que las tareas de mayor relevancia sean evaluadas con

diferentes instrumentos, para que las insuficiencias de unos sean compensadas

por los otros.

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico que sirve

para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las

personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos

fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.6

La evaluación del desempeño exige en primer orden el empleo de métodos

prácticos, los que pueden ser complementados en algunas tareas con métodos

teóricos. Tiene que desarrollarse, en el contexto real de los servicios de salud y

con los actores reales que intervienen en el proceso salud/enfermedad. Debe

significarse sin embargo, que en diferentes universidades se plantea la posibilidad

de utilizar pacientes estandarizados , con gran entrenamiento y experiencia, en

este tipo de evaluación.7

Las técnicas y procedimientos más empleados son:• Observación directa.

• Entrevista a profesionales y dirigentes.

• Entrevista a la población.

• Autoevaluación.

6 Gallart, Antonia María, Jacinto, Claudia. Competencias laborales: tema clave en la articulación educación. Madrid:OEI;

20057 Guevara, Edilma; Mendias, Eleonora. La reforma del sector salud y sus implicaciones para lapráctica, la regulación y la educación de enfermería: un estudio de cinco países. OPS-OMS. SerieHSR. 27. 2007.


35/113


• Auditoría.

• Perfiles del desempeño.

Lo que pretende la evaluación es identificar los aspectos que necesitan ser

mejorados para establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y

gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores; mejorando de gran forma

la atención a nuestros usuarios siendo ellos los principales beneficiados.

La evaluación se tiene que basar en actividades que afectan al éxito de la

organización, no a características de la persona que no tienen que ver con su

rendimiento como son la edad, el sexo o la antigüedad en la organización.

Para algunos autores (Gómez Mejía) habría que distinguir entre desempeño y

rendimiento. Mientras que el rendimiento se refiere al resultado final del trabajo, el

desempeño contempla también el proceso o la manera de hacer el trabajo.

Por su parte; Ivancevich y Matteson (1999); consideraron que “el desempeño

laboral es la forma de realizar las actividades según diferencias individuales y la

interacción de las personas con su ambiente de trabajo”.

Esta definición es relevante y guarda estrecha relación con el presente estudio,

esto debido a que en enfermería las actividades se cumplen a través de una serie

de tareas, basadas en conocimientos teóricos – prácticos dirigidas siempre a la

búsqueda del bienestar de las persona.

5.4.2 Factores que influyen con el desempeño:

Los conocimientos y la experiencia: permiten a la persona saber lo que debe

hacer y cómo hacerlo. En la actualidad es necesaria una formación continua para

adaptarse a los cambios, tanto tecnológicos como sociales. La realidad quepretendemos cambiar se modifica a gran velocidad obligándonos a revisar

nuestros objetivos, conocimientos, procesos y métodos de trabajo.8

Según las capacidades intelectuales y físicas que tenga la persona podrá

desempeñar unas tareas u otras. Si hay un buen ajuste entre el puesto y el perfil

8 Metodología para la evaluación de la competencia y el desempeño profesional de enfermería. Ciudad de la Habana:

CENAPEP: 2005


36/113


37/113


puede pensar que tiene un buen rendimiento porque se fija en algunos aspectos e

ignora otros que son decisivos para un buen desempeño.9

Reforzar comportamientos adecuados. La ausencia de refuerzo en el trabajo

es una causa de desmotivación importante que, por desgracia, es bastante

habitual. Cuando reconocemos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de una persona

aumenta la probabilidad de que repita estos comportamientos.9

Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organización con

respecto a su rendimiento. A veces, los trabajadores dedican tiempo y esfuerzo

a tareas que han dejado de ser prioritarias porque nadie les ha informado de la

modificación de los objetivos o prioridades.9

Identificar las causas del bajo rendimiento. La solución a los problemas de

bajo rendimiento es diferente dependiendo de cuál sea su causa (por ejemplo,

falta de recursos, falta de conocimientos, problemas personales, falta de

motivación, problemas de salud, etc.) Identificar las causas del bajo rendimiento

ayuda a decidir los planes de acción de mejora.9

Mejorar la comunicación entre responsables y trabajadores. A través del

diálogo se puede transmitir información sin distorsiones o interpretaciones de

terceros y resolver conflictos. La posibilidad de discutir puntos de vista diferentes

favorece la comprensión mutua. Además, el evaluador tiene la oportunidad de

detectar los problemas y las insatisfacciones de los empleados.9

9 Irigoin, M. Vargas F. Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo:

Cinterfot/OIT; 2002


38/113


Establecer compromisos de mejora. Son acuerdos entre el responsable y el

trabajador por los que la persona valorada se compromete a mejorar en algunos

aspectos que han sido valorados como puntos débiles. De esta manera, el

trabajador se implica más en el proceso de mejora en su trabajo.

Construir un estilo de gestión que haga prevalecer los valores de la

organización. A través de las evaluaciones se puede potenciar que los

trabajadores compartan los mismos valores y reforzar actitudes y

comportamientos comunes.

5.4.4 BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LOS

TRABAJADORES:

Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su

actividad laboral. El trabajador puede esforzarse más en mejorar los aspectos

por los que va a ser evaluado y ajustar sus propios criterios y prioridades con los

de la organización.10

Identificar sus puntos fuertes y débiles. Cuando se realiza la evaluación, se

pueden discutir las discrepancias entre lo que valoran el responsable y el

trabajador y entender en qué se basan esas valoraciones. La información que nos

dan otras personas sobre cómo ven nuestra actuación es muy valiosa para

conocernos mejor a nosotros mismos y tomar conciencia de qué comportamientos

debemos mantener y cuáles necesitamos mejorar.10

Obtener ayuda en el proceso de mejora. Ya hemos comentado que la

evaluación debe ser constructiva, el objetivo de identificar los puntos débiles debe

ser buscar soluciones para ayudar a la persona a mejorar su desempeño, no

puede ser un objetivo sancionador. El trabajador es el primer interesado en que le

10 Sosa C Ana Margarita. Las o!"#t#nias$ %na a"ro&i!ai'n "ara (a )a(orai'n *#( i!"ato *# (os +')#n#s

"ro,#siona(#s #n ( r#a(i*a* (a-ora( TESIS/ Ci%*a* *# M&io. CEES 2006.


39/113


ayuden a mejorar en el desempeño de su trabajo, ya que la persona se siente

más satisfecha cuanto más competente se considera en su puesto de trabajo.10

Mejorar la comunicación con su responsable inmediato. El trabajador tiene la

posibilidad de plantear sus necesidades en la organización y sus expectativas,

pedir y proponer soluciones a los problemas que encuentra para desempeñar su

actividad, preguntar el por qué de determinadas normas o decisiones, etc.

Igualmente, el responsable puede transmitir al trabajador lo que se espera de él,

la importancia que tiene su trabajo en el conjunto de la organización, etc.10

Obtener reconocimiento por sus esfuerzos. Todos necesitamos que se nos

reconozca el esfuerzo realizado, aunque tengamos preferencia por unas u otras

formas de reconocimiento (público, de una persona significativa, usuarios de

nuestra actividad, etc.) Cuando valoramos el trabajo realizado por una persona

estamos transmitiéndole que es importante para la organización y para lograr sus

fines. Esto favorece el compromiso y la responsabilidad.10

5.4.5 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS:

Al igual que las definiciones existen variadas definiciones sobre las competencias.

Sus características permiten enfocarlas atendiendo a diferentes requerimientos y

necesidades del entorno en que se desarrolla. Pueden establecerse en

clasificaciones comunes, que situé en primer plano la real posibilidad de movilizar

recursos cognitivos, volitivos y afectivos en la solución de los principales

problemas de la realidad laboral. En este caso se clasifican las competencias con

la finalidad de llevar al entorno nacional algunos de los argumentos conceptuales

mas trabajados, enriquecidos con aspectos propios a fin de responder a las

10 Sosa C Ana Margarita. Las o!"#t#nias$ %na a"ro&i!ai'n "ara (a )a(orai'n *#( i!"ato *# (os +')#n#s

"ro,#siona(#s #n ( r#a(i*a* (a-ora( TESIS/ Ci%*a* *# M&io. CEES 2006.


40/113


necesidades y al contextos. La secretaria del trabajo de los Estados Unidos las

agrupa de la siguiente manera:11

1. COMPETENCIAS: Utilización de manera eficiente de: recursos, destrezas

interpersonales, información, sistemas y tecnologías.

2. COMPETENCIAS FUNDAMENTALES:

Capacidades básicas: lectura, redacción, aritmética, matemática,

expresión y la capacidad de escuchar.

Aptitudes analíticas: pensar de modo creativo, tomar decisiones,

solucionar problemas, usar la imaginación, saber aprender y

razonar.

Cualidades personales: responsabilidad individual, autoestima,

sociabilidad, autocontrol e integridad.

3. Competencias básicas: se adquiere como resultado de la educación

básica. Habilidades para lectura, escritura comunicación oral, matemáticas

básicas.

4. Competencias genéricas: se refiere a comportamientos laborales propios

de desempeño en diferentes sectores o actividades relacionadas con la

utilización de tecnología de uso general. Manejo de equipos y herramientas

o competencias como la negociación la planeación, el control la interacción

con los clientes. Etc.

Sin embargo para estas clasificaciones hay que tener en cuenta las necesidades

del sistema de salud Ecuatoriano y de los profesionales de enfermería, en

relación a las competencias que deben poseer estos en el mundo laboral, de las

cuales las más evidentes y de mayor demanda se centran en aspectos

relacionados con la formación básica y las acciones especificas que desarrollanlos mismos en el contexto real de trabajo.

La enfermería constituye una tarea clave y cada día más preponderante en el

sistema asistencial sanitario. Sus objetivos y características son diversos y

variados, al igual que los conocimientos que requiere, y también son muchos los

recursos tecnológicos disponibles en la actualidad para la atención en enfermería.

11 Filmus D.el papel de la educación frente a los desafíos de las transformaciones científicos-tecnológicas. Buenos aires:

AIQUE; 2006


41/113


La enfermería es una carrera de la cual se requiere mucha sacrificio, entrega y

sobre todo amor a la profesión; la misma que presta sus servicios a la promoción

de la prevención trabajando directamente con la familia y comunidad. Ahora bien

demos un vistazo a cómo ha ido evolucionando la enfermería.

5.4.6 FUNCIONES DE LOS ENFERMEROS /AS:

Asistenciales:

Formar parte del equipo interdisciplinario e intersectorial que participa en el

cuidado integral de las personas, las familias y las comunidades.Cuidar la salud del individuo en forma personalizada, integral y continua,

respetando sus valores, costumbres y creencias.

Participar en la confección, análisis y discusión de la situación de salud de

su población, detectando grupos vulnerables, factores de riesgo e

implementando acciones tendentes a su disminución y/o eliminación.

Ejecutar acciones que den solución a los problemas de salud, identificados

en el Análisis de la Situación de Salud.Participar en los programas de vigilancia epidemiológica establecidos por el

SNS.

Ejecutar acciones comprendidas en los programas de salud que den

solución a los problemas de su comunidad.

Realizar y controlar el proceso de Atención de Enfermería , como método

científico de la profesión.

Registrar en la historia clínica toda la información disponible sobre losproblemas identificados en los individuos, la familia y la comunidad.

Valorar la información recogida para realizar acciones de enfermería,

registrándolas en la HC.

Evaluar las respuestas del individuo, la familia o la comunidad al

tratamiento y los cuidados de enfermería, registrarlos en la HC.

Ejecutar actividades de promoción y fomento de la salud a los individuos, la

familia y la comunidad.


42/113


Capacitar al individuo y la familia para que asuma conductas responsables

en el cuidado de su salud.

Actuar como asesor y consultor en materia de salud de los individuos, las

familias y las comunidades.

Ejecutar actividades de prevención y protección de las enfermedades a

individuos, familias y comunidad.

Ejecutar actividades de curación y cuidados paliativos al individuo.

Ejecutar actividades de rehabilitación y reinserción social a individuos y

familias.

Ejecutar técnicas y procedimientos de enfermería en el ámbito de su

competencia.

Aplicar técnicas y procedimientos de la medicina alternativa en el ámbito de

su competencia.

Realizar acciones encaminadas a mantener la vigilancia en salud y control

de enfermedades infecciosas a la población.

Ejecutar acciones encaminadas al control del medio ambiente y al logro de

un entorno saludable.

Planificar y ejecutar acciones de enfermería en situaciones de emergencias

y catástrofes.

Fomentar la colaboración intersectorial y multidisciplinaria en la gestión de

los cuidados de salud a la población.

Detectar las necesidades educacionales y elaborar programas de

educación para la salud, en la búsqueda del mejoramiento de la calidad de

la vida.

Capacitar a brigadistas sanitarias y grupos voluntarios para su participación

en la promoción de salud.12

12

www.juntadeandalucia.es/averroes/~29701428/salud/enferm.htm


43/113


Administrativas:

Planificar y controlar los cuidados de enfermería.

Participar en el planeamiento de acciones interdisciplinarias e

intersectoriales en los diferentes niveles de atención de salud.

Asesorar en materia de planificación sanitaria en los ámbitos institucional,

de servicio, municipal, provincial y nacional.

Asesorar en materia de enfermería en los ámbitos institucional, de servicio,

municipal, provincial y nacional.

Administrar unidades y/o servicios de salud en los distintos niveles de

atención.Dirigir el equipo de enfermería en unidades de atención comunitaria.

Diseñar, implementar y participar en programas de evaluación de la calidad

de la actividad de enfermería y establecer estándares para su medición.

Establecer políticas de atención, educación e investigación en enfermería.

Velar por la organización de la estación de trabajo del personal de

enfermería.

Controlar y cumplir los principios de asepsia y antisepsia.Ejecutar y controlar el cumplimiento de los principios éticos y bioéticos.

Desarrollar actividades administrativas en dependencia de la composición

del Equipo de Trabajo de Enfermería.

Participar y/o dirigir las reuniones del servicio de enfermería que sean

programadas según la pirámide del Equipo de Trabajo de Enfermería.

Participar en las técnicas administrativas y científicas de enfermería.

Supervisar el área de desempeño de enfermería para mantener y mejorarlos servicios.12

12 www.juntadeandalucia.es/averroes/~29701428/salud/enferm.htm


44/113


Educativas:

Diseñar, planificar y participar en programas de educación permanentepara el personal de enfermería y otros profesionales de la salud.

Planificar, ejecutar y controlar el proceso de enseñanza-aprendizaje en la

formación del personal de enfermería.

Asesorar en materia de planificación educacional en el ámbito municipal,

provincial, nacional e internacional.

Desempeñar funciones directivas y docentes en carreras y escuelas

universitarias y no universitarias nacionales e internacionales.Integrar los tribunales de otorgamiento y ratificación de categoría docente.

Desempeñar funciones metodológicas en instituciones docentes nacionales

e internacionales.

Coordinar cursos, estancias, pasantías, diplomados y maestrías, tanto

nacionales, como internacionales.

Impartir docencia incidental en el puesto de trabajo.13

Investigativas:

Realizar y/o participar en investigaciones en enfermería y otras áreas con

el objetivo de contribuir al desarrollo profesional y al mejoramiento de la

salud de la población.

Divulgar y aplicar los resultados de las investigaciones, a fin de contribuir a

mejorar la atención de salud, la atención de enfermería y el desarrolloprofesional.

Coordinar, controlar y participar en la ejecución de ensayos clínicos en

centros de investigación.

Integrar los consejos científicos en los diferentes niveles del SNS.13

13 www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-311X1988000200003


45/113


5.4.7 NIVELES DE ATENCIÓN DE LOS ENFERMEROS /AS:

La labor de enfermería está orientada no solamente hacia la atención de lapersona enferma, que requiere unas actividades concretas para el alivio de su

padecimiento y la recuperación de la salud, en el área de la promoción de la salud

y la prevención de la enfermedad.

Simplificada mente se acepta que la labor de enfermería comprende tres

niveles.14

Nivel primario: encaminado al mantenimiento y promoción de la salud y laprevención de la enfermedad. Este nivel, de prevención básica implica una

actividad de enfermería tanto asistencial como pedagógica y se centra en

la concienciación acerca de la importancia de la salud y sobre la

responsabilidad individual, familiar o comunitaria para mantenerla, así

como en la oportuna información sobre los eventuales peligros que pueden

amenazar la salud y los medios que pueden emplearse para conservar un

estado optimo de bienestar físico, psicológico y social.Nivel secundario: correspondiente a las intervenciones asistenciales o

curativas que tienen por objeto tratar los problemas de salud ya

establecidos o potenciales y prevenir su eventual agravamiento, mediante

la elaboración e instauración de un plan de actuaciones de enfermería

destinado también a reducir o evitar el riesgo de posibles complicaciones.

Nivel terciario: dirigido a la rehabilitación y correspondiente a las

actuaciones de enfermería orientadas al apoyo de la persona en suadaptación a determinadas dificultades ocasionadas por un problema de

salud y la superación de los efectos de eventuales secuelas.

14

www.slideshare.net/.../ roles-de-enfermeria-presentacio


46/113


Después de ver esta breve historia de la enfermería y de conocer algunas de las

funciones que cumplen estos profesionales podemos decir que la enfermería es

un arte y al mismo tiempo una ciencia.

Sin embargo, en este contexto el arte es algo más que un concepto lineal y

estático. Supone un tipo de percepción activa, dinámica y en continuo desarrollo.

Una calidad emocional guía de la transformación del material en arte, pero

refuerza el papel de la inteligencia o del pensamiento. Así, el arte es una forma de

interrogación cualitativa que extrae su sustancia de la intuición estética.

La herencia de la enfermería es rica. Su historia es un relato de descubrimientos

que reflejan los nuevos avances realizados en cada generación. La historia de laenfermería que se ha representado a través del arte muestra sus aspectos más

valiosos: cuidado y entrega. El cuidado es la esencia de la enfermería: cuidado

por, cuidado de, cuidado hacia... nadie podrá captar jamás totalmente el

verdadero arte o el espíritu de la enfermería. ¡Ambos desafían a la expresión.


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VI. HIPOTESIS

La integración equilibrada de los elementos de las competencias (saber conocer,

hacer y ser) influye en el desempeño idóneo de las/os profesionales de

enfermería.

VII. Variables:

7.1 Dependiente

Desempeño

7.2 Variable independiente

Nivel de conocimientos (Saber, Hacer y ser)

Nivel de habilidades y destrezas (Saber Hacer)

Actuar y convivir ( Saber, Ser)


48/113

Menéndez Alexis y Zambrano Mariuxi

7.3 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE DEFINICIÓN CATEGORÍA INDICADORES ESCALA ITEMS

Desempeño de los

licenciados/as

(SABER, HACER,

SER)

Comportamie

nto o

conducta real

del trabajador

o educandopara

desarrollar

competentem

ente sus

deberes u

obligaciones

inherentes a

un puesto de

trabajo.

Nivel del

desempeño

profesional de

enfermería en

las funcionesasistenciales

# de Licenciados

con muy buen

desempeño

X100

# de licenciadosdel IESS y HRRZ

# de Licenciados

con bueno y

regular

desempeño

X100

# de licenciados

del IESS y HRRZ

Muy

bueno

Bueno

Regular

¿Valora el estad

salud del usuario

¿Realiza lavado

manos?

¿Toma los sigvitales se

normas del servi

¿Utiliza los

correctos?

¿Detecta

necesidades

colabora en

solución

problemas?


49/113


Nivel de

conocimientos

(SABER, HACER

Y SER)

Capacidad

que tiene la

persona pararesolver los

problemas

que se le

presenten

con principios

científicos.

Nivel de

desempeño en

las funcionesadministrativas

# de Licenciados

que si cumplen las

funcionesadministrativas

X100

# de licenciados del

IESS y HRRZ

# de Licenciados

que no cumplen las

funciones

administrativas

X100

# de licenciados del

IESS y HRRZ

SI

NO

¿Organiza

eficazmente el tie

y realiza

actividades

prontitud?¿Trabaja con

Historia Clínica

forma adecuada?

¿Identifica

problemas y ayud

la solución?

¿Determina

prioridades

asistenciales?

¿Evalúa y registr

respuestas

paciente en la His

Clínica de f

concisa y sistemát


50/113


Nivel de

educación

(SABER)

Habilidad

diaria de

educar y

compartir

conocimiento

s

actualizados

con los

demás.

Funciones

Educativas

# de Licenciados

que educan

continuamente

X100

# de licenciados

del IESS y HRRZ

# de Licenciados

que no educan

continuamente

X100 # de licenciados

del IESS y HRRZ

Si

No

¿Imparten ch

educativas

acuerdo a necesidades de

pacientes y familia

¿Orienta a

familiares y pacie

sobre el amb

hospitalario y

normas?

¿Informa al pacie

padres sobre

procedimientos

realizarse?

¿Comunica

problemas

identificados y a

en la solución?

¿Evalúa los result

de las acc

emprendidas?


51/113


Nivel de cultura

investigativa

(SABER, HACER,

Y SER)

Interés

personal por

parte los

profesionales

en la

actualización

y adquisición

de nuevos

conocimiento

fomentando

la

importancia

de la

investigación.

Funciones

investigativas. # de Licenciados

que investigan

continuamente


del IESS y HRRZ

# de Licenciados

que no investigan

X100

# de licenciados

del IESS y HRRZ

Si

No

¿Participa en

capacitaciones da

¿Ejecuta trabajosinvestigación en

área de enfermerí

¿Realiza diagno

situacionales sob

práctica de enferm

en el servicio?


52/113


Actuar y convivir

(SABER Y SER)Comportamie

ntos y

actitudespositivas del

ser humano

que ayudan a

mejorar como

persona

Criterios

humanísticos

# de Licenciados

con mejor criterio

humanístico


del IESS y HRRZ

# de Licenciados

con bajo criterio

humanístico

X100

# de licenciadosdel IESS y HRRZ

Si

No

¿Es Amable

respetuoso?

¿Escucha

atención?

¿Es Empática

los demás?

¿Acepta

sugerencias?

¿Es responsabl


53/113


VIII. DISEÑO METODOLÓGICO

La metodología de trabajo para el desarrollo de esta investigación está

basada en los siguientes puntos:

TIPO DE ESTUDIO:

El tipo de estudio de acuerdo a nuestra investigación esta emitido en un

estudio descriptivo y analítico con el que estableceremos y comprobaremos

la hipótesis planteada.

METODOS A UTILIZAR:

Los métodos a utilizar son los siguientes:

Descriptivo: ya que nos ayuda a describir todos los parámetros y

problemática a investigarse dentro de este estudio como del estudio

comparativo y el nivel de desempeño de los profesionales en enfermería.

Analítico: porque se determina a través del análisis es decir iremos de lo

general a lo particular para establecer conceptos teóricos mediante aspectos

relacionados con las variables, e hipótesis a demás que recibirá un análisis

desde el punto de vista que se realiza a través de la aplicación de un sencillo

instrumento.

UNIVERSO:

El universo del presente estudio de investigación son los licenciados y

licenciadas de enfermería del IESS y del HRRZ

MUESTRA:

21 Licenciadas en enfermería de los servicios de Emergencia, Neonatología y

Pediatría del HRRZ y 18 del IESS de los mismos servicios.


54/113


TECNICAS DE INVESTIGACION:

Entre las técnicas que se utilizaron en la presente investigación tenemos:

Encuestas Observación.

INSTRUMENTOS:

Los instrumentos que se utilizaron son:

Formularios para encuestas y Formulario de guía de observación.

RECURSOS A UTILIZAR:

Entre estos tenemos:

HUMANOS:

Investigadores.

Docente tutora.

Personal del HRRZ y del IESS.

Usuarios sujetas a investigación.

MATERIALES:

Materiales logísticos de secretaria.

Computadora.

Materiales bibliográficos entre otros


55/113



56/113


IX. PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

GRAFITABLA NO. 1

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DEL SEXO DEL PERSONAL DEENFERMERIA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS

Fuente: encuestas Autores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.

Análisis:

Como podemos observar en el grafico No. 1 el sexo predominante es el femenino

al 100% en el IESS y en el HRRZ 90% femenino y 10% masculino.

0

20

40

60

80

100

RR IESS

90100

100

5EMEIOMASCLIO

HRRZ IESS TOTAL

SEXO No. % No. % No. %

FEMENINO 19 90 18 100 37 95%

MASCULINO 2 10 0 0 2 5%

TOTAL: 21 100 18 100 39 100%


57/113


GRAFITABLA No. 2

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL SEGÚN LOS GRUPOS DE EDAD DELPERSONAL DE ENFERMERIA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS

Fuente: encuestasAutores: Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.

Análisis:

Como podemos observar en el gráfico No. 2 las edades que predominan en el

personal de enfermería del HRRZ en un 43% van de 41 a 50 años y 14% de 31 a

40 años; en el IESS el 39% va de 31 a 40 años y 11% de 20 a 30 años.

0

10

20

30

40

0

D# 20 a 30

aos

D# 31 a 40

aos

D# 41 a 0

aos

D# 1 :

!;s

24

14

43

19

11

39

33

17RR

IESS

HRRZ IESS TOTAL

GRUPOS DE EDAD No. % No. % No. %

De 20 a 30 años 5 24% 2 11% 7 18%De 31 a 40 años 3 14% 7 39% 10 26%

De 41 a 50 años 9 43% 6 33% 15 38%

De 51 y más 4 19% 3 17% 7 18%

TOTAL: 21 100% 18 100% 39 100%


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GRAFITABLA No.3

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA DELPERSONAL DE ENFERMERIA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS


Análisis:

Como podemos observar en el gráfico No. 3 correspondiente a la formación

académica el 71% de las licenciadas encuestadas que laboran en ambas

instituciones se formaron en la ULEAM; entre el 24% al 28% se formo en la UTM;

y un 5% en la UCL.

0

20

40

60

80

RR IESS

71 72

2428

LEAM

TM

CL

HRRZ IESS TOTAL

UNIVERSIDAD ENLA QUE SE FORMO

No. % No. % No. %

ULEAM 15 71% 13 72% 28 70%

UTM 5 24% 5 28% 10 25%

UCL 1 5% 0 0% 1 5%

TOTAL: 21 100% 18 100% 39 100%


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GRAFITABLA No. 4

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LOS ESTUDIOS REALIZADOS POR ELPERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS


Análisis:

Como podemos observar en el gráfico No. 4 correspondiente a otros estudios

realizados el 56% y 57% de las licenciadas del IESS y del HRRZ no han realizado

otros estudios; el 33% del IESS ha realizado Maestría Gerencia en Salud y en el

HRRZ 29%; el 11% del IESS realizó Maestría en Urgencias Médicas y el 9% en

el HRRZ; y un 5% del HRRZ realizó Técnica en Audiometría.

0

10

20

30

40

0

60

RR IESS

2933

9 11

0

7 6

Ma#str


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GRAFITABLA No. 5

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA PROCEDENCIA DEL PERSONAL DEENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS


Análisis:

Como podemos observar en el gráfico No. 5 sobre la procedencia de las

licenciadas en enfermería el 88% del IESS y el 62% del HRRZ son de Manta, un

28% del HRRZ un 6% provienen de Portoviejo; y de otros lugares como Jipijapa,

Chone y Tungurahua el 16% entre ambas instituciones.

0

20

40

60

80

100

Manta orto)i#+o Otros

62

28

10

88

6 6

RR

IESS

HRRZ IESS TOTAL

PROCEDENCIA No. % No. % No. %

Manta 13 62% 16 88% 29 75%

Portoviejo 6 28% 1 6% 7 17%

Otros 2 10% 1 6% 3 8%

TOTAL: 21 100% 18 100% 39 100%


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GRAFITABLA No. 6

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA ANTIGÜEDAD EN EL CARGO DELPERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS


Análisis:

Como podemos observar en el gráfico No. 6 según la antigüedad en el cargo el

50% del personal de enfermería del IESS tiene hasta 5 años trabajando, el 28%

tiene entre 5 a 15 años y el 22% de 15 a 30 años. En el HRRZ tienen 38% de 5 a

15 y de 15 a 30 años, y un 24% menos de 5 años

0

10

20

30

40

0

M#nor *#

aos

D# a 1 aos D# 1 a 30

aos

24

38 38

0

28

22RR

IESS

HRRZ IESS TOTAL

A"#$%&'(A( '" ')*A+%,

No. % No. % No. %

Menor de 5 a-os 5 24. 5!. 14 37.

(e 5 a 15 a-os 8 38. 5 28. 13 33.

(e 15 a 3! a-os 8 38. 4 22% 12 30%

#o/al 21 . 18 1!!. 3 1!!.


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GRAFITABLA No. 7

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS FUNCIONES ASISTENCIALES,ADMINISTRATIVAS, EDUCATIVAS E INVESTIGATIVAS DEL PERSONAL DE

ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS


Análisis:

Cómo podemos observar en la Grafitabla No. 7 tanto en el HRRZ como en el

IESS hasta en un 69% Y 54% los profesionales en enfermería no cumplen de

manera idónea con las funciones investigativas y educativas.

Mientras que en las funciones asistenciales y administrativas ambas instituciones

se desempeñan hasta en 76% y 68% de manera idónea.

0

10

20

30

40

0

60

70

80

IDOEO O

IDOEO

IDOEO O

IDOEO

68

32

76

2431

69

464

ASISTECIALES

ADMIISTRATI=AS

EDCATI=AS

I=ESTIGATI=AS

HRRZ IESS

FUNCIONES IDONEO NOIDONEO

TOTAL IDONEO NOIDONEO

TOTAL

ASISTENCIALES 68% 32% 100% 76% 24% 100%

ADMINISTRATIVAS 56% 44% 100% 61% 39% 100%

EDUCATIVAS 31% 69% 100% 46% 54% 100%

INVESTIGATIVAS 25% 75% 100% 25% 75% 100%


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GRAFITABLA No. 8

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS FUNCIONES ASISTENCIALES, DEL

PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS

Fuente: encuestasAutores : Alexis Menéndez – Mariuxi Zambrano.

0

10

20

30

40

0

M>

?EO

?EO REGLAR M>

?EO

?EO REGLAR

24

38 38

33

39

28

19

33

48

22

34

44

14

38

48

28

33

39

=a(ora #( #sta*o *# sa(%* *#( %s%ario

R#a(i@a (a)a*o *# !anos.

To!a (os signos )ita(#s s#gn nor!as *#( s#r)iio

ti(i@a (os orr#tos.

D#t#ta (as n##si*a*#s : o(a-ora #n (a so(%i'n *#( "ro-(#!a.


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Análisis:

Como podemos observar en el gráfico No. 8 correspondiente a las funciones

asistenciales el 48% de las licenciadas del HRRZ cumplen de manera regulardetectando las necesidades y colaborando en la solución de problemas; mientras

que en el IESS el 39% cumple de manera regular las mismas funciones; el 38%

en el HRRZ y en el IESS cumplen de manera buena la valoración del estado de

salud del paciente; el 48% del HRRZ ejecutan de manera regular el lavado de

manos y el 44% del IESS lo realiza igual; el 38% del HRRZ cumple muy bien la

variable de los 5 correctos, y un 50% del IESS cumple de manera muy buena la

misma variable; el 38% tanto del HRRZ como el IESS cumplen muy bien la tomade signos vitales según las normas de cada servicio.

HRRZ IESS FUNCIONES

ASISTENCIALESMUY

BUENOBUENO REGULAR TOTAL MUY

BUENOBUENO REGULAR TOTA

L

Valora el estado desalud del usuario

No

5

%

24

No

8

%

38

No

8

%

38 100%

No

6

%

33

No

7

%

39

No

5

%

28 100%

Realiza lavado demanos.

4 19 7 33 10 48 100% 4 22 6 34 8 44 100%

Toma los signosvitales segúnnormas del servicio

5 24 8 38 8 38 100% 5 28 7 39 6 33 100%

Utiliza los 5correctos.

8 38 6 29 7 33 100% 9 50 5 28 4 22 100%

Detecta lasnecesidades ycolabora en lasolución delproblema.

3 14 8 38 10 48 100% 5 28 6 33 7 39 100%


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GRAFITABLA No. 9

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS FUNCIONES ADMINISTRATIVAS, DELPERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS.

0

10

20

30

40

0

60

70

SI O SI O

38

62

44

33

67

39

61

Organi@a #( ti#!"o : r#a(i@a (as ati)i*a*#s on "rontit%*.

Tra-a+a on (a istoria C(


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Análisis:

Como podemos observar en el gráfico No.9 de las funciones administrativas

como organizar el tiempo y realizar las actividades con prontitud el 62% de las

licenciadas del HRRZ no se organizan y un 38% si lo hace; en el IESS la misma

variable es realizada con un 55% y con un 44% tampoco se organizan; en la

evaluación y registro oportuno de las respuestas del paciente e identificación y

ayuda en la solución de los problemas el 62% en el HRRZ no lo realiza y un 38%

si lo realiza, en el IESS la misma variable es cumplida con un 61% y con un 39%

no se cumple; en la variable trabaja con la historia clínica oportunamente el 52%

del HRRZ no lo realiza la misma variable no es realizada en el IESS con un 33%.

HRRZ IESSFUNCIONES

ADMINISTRATIVAS

SI

No. %

NO

No. %

TOTAL SI

No. %

NO

No. %

TOTAL

Organiza eficazmente eltiempo y realiza lasactividades conprontitud.

8 38 13 62 100% 10 55 8 44 100%

Trabaja con la HistoriaClínica de formaadecuada

10 48 11 52 100% 12 57 6 33 100%

Identifica los problemasy ayuda en la solución.

8 38 13 62 100% 10 55 8 45 100%

Determina lasprioridadesasistenciales

7 33 14 67 100% 7 39 11 61 100%

Evalúa y registra lasrespuestas del pacienteen la Historia Clínica deforma concisa ysistemática.

8 38 13 62 100% 11 61 7 39 100%


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GRAFITABLA No.10

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS FUNCIONES EDUCATIVAS, DELPERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN EL HRRZ E IESS


0

10

20

30

40

0

60

70

80

90

SI O SI O

19

81

33

66

482

66

33

14

86

61

39

I!"art# Bar(as

#*%ati)as

Ori#nta a (os ,a!i(iar#s :

"ai#nt#

In,or!a so-r# (os

"ro#*i!i#ntos

Co!%nia (os "ro-(#!as

: a:%*a #n (a so(%i'n

E)a(a (os r#s%(ta*os *#

(as aion#s

#!"r#n*i*as.


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Análisis

Como podemos observar en el gráfico No.10 en las funciones educativas en

impartir charlas educativas y evaluar los resultados de las acciones emprendidas

entre el 81% y 86% de las licenciadas del HRRZ no cumple con esta variable, la

misma que no es cumplida con un 66% y 39% en el IESS respectivamente; las

mismas variables son cumplidas en el HRRZ con un 19% y 14%, y en el IESS conun 33% y 61% es cumplida; en la variable orienta a los familiares y pacientes el

62% no lo cumple en el HRRZ y un 38% si lo hace la misma variable es cumplida

con un 66% en el IESS y un 33% no lo cumple.

HRRZ IESS

FUNCIONESEDUCATIVAS

SI

No. %

NO

No. %

TOTAL SI

No. %

NO

No. %

TOTAL

Imparte charlaseducativas de acuerdoa las necesidades delos pacientes yfamiliares

4 19 17 81 100% 6 33 12 66 99%

Orienta a los familiaresde los pacientes sobreel ambiente hospitalarioy sus normas.

8 38 13 62 100% 12 66 6 33 99%

Informa al paciente ypadres sobre losprocedimientos arealizarse.

10 48 11 52 100% 12 66 6 33 99%

Comunica losproblemas identificadosy ayuda en la solución 8 38 13 62 100% 8 44 10 55 99%

Evalúa los resultadosde las accionesemprendidas.

3 14 18 86 100% 11 61 7 38 99%

8/17/2019 Estudio Comparativo Del Desempeño de Licen

Estudio Comparativo Del Desempeño de Licenciados de Enfermeria

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