ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL

PROYECTO DE EVALUACIÓN DE REDES

EVALUACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

TÉCNICO DE LA EMPRESA GLOBALWARE S.A.

Realizado por: Andrea Carolina Salazar Escobar

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL TÉCNICO

En el presente documento se describirá y analizará la parte de la administración de personal en la Globalware Soluciones Informáticas Globales, que presta servicios de consultoría y desarrollo de software que cuenta con personal altamente calificado, con conocimiento de las herramientas tecnológicas de última generación y de los aspectos funcionales de diversas áreas de negocios. Objetivo del Proyecto Evaluar detenidamente el aspecto de Personal Técnico y Recursos Humanos en Globalware Soluciones Informáticas Globales y realizar un análisis de resultados de dicha evaluación para enfocar las soluciones a las probables debilidades de la compañía. Objetivos Específicos del Proyecto

• Analizar la importancia que contiene el estudio del personal y su relación con el desempeño global de la empresa.

• Analizar el organigrama de la empresa y definir las fortalezas y debilidades del mismo.

• Identificar la empresa a evaluar, su objeto social, su misión y sus servicios, dentro de un sector económico.

• Mostrar la administración del personal en la empresa, el reclutamiento, la selección, la valoración, la evaluación de personal y la escala salarial.

FUENTES DE INFORMACIÓN Se pudo contactar con el Gerente General: Jaime Portugal Amores, Gerente Técnico: José Francisco Escobar, Patricia Becerra, contadora y varias personas del departamento técnico a evaluar.

2.- INFORMACIÓN DE LA EMPRESA GLOBALWARE es una Empresa consultora y desarrolladora de software que cuenta con personal altamente calificado, con conocimiento de las herramientas tecnológicas de última generación y de los aspectos funcionales de diversas áreas de negocios. GLOBALWARE ha acumulado experiencia en consultoría para análisis, implementación, instalación y mantenimiento de sistemas de información y de toma de decisiones, así como también aplicaciones para intercambio de información entre diferentes plataformas. Para el efecto, GLOBALWARE cuenta con un grupo de profesionales de alto nivel, con experiencia tanto nacional cuanto internacional. Estamos en posibilidad de convertirnos en socios estratégicos de nuestros clientes, aportándonos soluciones que agreguen constantemente valor a sus actividades y aumenten su competitividad, generando crecimiento sano y rentable para nuestros colaboradores y accionistas, y bienestar para la comunidad.

Misión Brindar servicios en el área informática, respaldados por la amplia experiencia de nuestro personal que ha acumulado conocimiento en múltiples y diversos entornos, estableciendo así relaciones estratégicas y de confianza con nuestros clientes. Visión Ser la empresa consultora y de servicios en el área informática más confiable e innovadora del mercado, reconocida a nivel nacional e internacional por la satisfacción expresada por sus clientes, por la calidad de los servicios que presta y por el profesionalismo de su recurso humano.

3.- PERSONAL TÉCNICO EXPERIENCIA DEL PERSONAL TÉCNICO

La capacidad técnica y calidad humana de nuestro personal nos permite ofrecer calidad y productos garantizados. Contamos con un diverso grupo de ingenieros y técnicos, con más de 7 años de experiencia local y en el exterior, especializados en:

• Análisis, diseño e implantación de Sistemas de información para entidades financieras.

• Gerencia de Proyectos.

• Consultoría informática.

• Reingeniería de procesos. • Programación.

• Outsourcing. El personal de GLOBALWARE ha participado exitosamente en proyectos tecnológicos relacionados con las siguientes áreas:

• Instituciones Financieras.

• Prensa Escrita.

• Sector Comercial y de Consumo.

• Sector Energético.

• Empresas de Desarrollo de Software.

4.- UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL GERENCIA GENERAL: Jaime Portugal Amores GERENCIA ADMINISTRATIVA: Patricia Becerra GERENCIA DE MARKETING: Fernando Dávila DESARROLLO E INVESTIGACIÓN: GERENTE TÉCNICO: José Francisco Escobar GERENTES DE PROYECTO: Alex Juca y Sami López

DESARROLLADORES: Fernando Pulupa Andrea Salazar Wilmer Galarza Galo Rojas Maricella Sanchiguano

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA En la empresa se puede distinguir 4 departamentos básicos: Departamento de Gerencia General: Representado por Jaime Portugal. Se encarga del liderazgo de la compañía, realizar propuestas de realización de proyectos, recibir los requerimientos de proyectos, canalizarlos, establecer La factibilidad de ellos, el tiempo requerido, realizar cronogramas generales de proyecto y establecer las necesidades globales para el desarrollo del mismo. También de establecer las políticas de entrega de resultados y reglamentos entre empresa Cliente y Globalware. Departamento Técnico: Formado por el conjunto de personas encargadas del desarrollo e investigación de nuevas tecnologías de programación de aplicaciones para cualquier tipo de

GERENCIA GENERAL Jaime Portugal

GERENCIA DE MARKETING Fernando Dávila

GERENCIA TÉCNICA José Escobar

GERENCIA ADMINISTRATIVA Patricia Becerra

Vendedor 1

Vendedor 2

Vendedor 3

GERENTE DE PROYECTO

Alex Juca GERENTE DE PROYECTO

Sami López

Recurso 1

Recurso 2

Recurso 3

Recurso4

Recurso 5

Recurso 6

Recurso 7

Recurso8

CONTABILIDAD

FINANCIERO

SERVICIOS

GENERALES

Marta Gualotuña

empresa. Están incluidos los Gerentes de Proyecto, desarrolladores de aplicaciones y arquitectos o constructores de objetos. Departamento Administrativo: Representado por Patricia Becerra. Se encarga de llevar La contabilidad de La empresa y obtener los créditos externos con empresas comerciales. Departamento de Ventas: Encargado Del marketing y ventas de los productos desarrollados por Globalware. Debe realizar un estudio de mercado, que indique claramente las necesidades externas y, en base a estos resultados, establecer una línea afín en la compañía. Departamento de Marketing: Representado por Fernando Dávila. Se encarga de realizar un estudio de marketing, conseguir posibles clientes y vender los productos desarrollados por Globalware. ANALISIS : En la empresa existen departamentos definidos, lo que permite que exista modularidad y asignación más directiva de responsabilidades, existiendo por cada proyecto un Gerente de Proyecto que se encargará de la entrega completa del mismo y de cada problema existente en el camino de realización, sea este técnico o de recursos. En este momento existen funciones de las que debe hacerse cargo Jaime Portugal o Patricia Becerra que no les corresponde, debido a falta de personal. Este es el caso del sub departamento Financiero y de Marketing, donde Jaime Portugal ha asumido algunas de las responsabilidades. Patricia Becerra ha asumido también responsabilidades del sub departamento Financiero. La crisis de Globalware se encuentra ahora enfocada en la Gerencia de Marketing, ya que Fernando Dávila no es un Ingeniero en Marketing que pueda realizar estudios minuciosos de mercado para según esas necesidades obrar, sino que se destaca en el área de Ventas, lo que no es muy conveniente ya que se debe tener claro el panorama de mercado. Jaime ha asumido en cierta manera esa parte. De igual manera se requiere personal para el departamento Financiero, de modo que exista alguien que se encargue solo de la parte de los créditos con empresas y financiamiento con entidades bancarias, cooperativas, etc.

5.- SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL Los objetivos de la oficina de personal de la empresa en estudio son los mismos que se puede fijar un departamento de personal en cualquier entidad.. El objetivo principal del departamento es la manipulación del personal dentro de la empresa y como objetivos específicos perseguidos podemos enumerar entre otros:

• Reclutar y seleccionar el personal que sepa desarrollarse de acuerdo a los fines de la compañía, en cada uno de los diferentes cargos.

• Entrenamiento continuo del personal dependiendo de las actividades que desempeñen.

• Cumplir a cabalidad con la gestión de nómina en todos sus aspectos.

• Estudiar los posibles ascensos, promociones y premios a las personas que según las políticas de la empresa reúnan los requisitos.

• Controlar y evaluar el desempeño de los empleados de acuerdo a los objetivos trazados para un período de tiempo determinado.

Algunas políticas de personal:

• La edad y el género de los aspirantes a ingresar a la compañía no es un factor relevante en la decisión de selección.

• GW busca una relación a largo plazo con los recursos que participan en los proyectos.

• GW valora la consecución de los objetivos por encima del cumplimiento formal de las normas y reglamentos

• GW antepone siempre el diálogo. No se toman decisiones unilateralmente, sino que siempre se convoca a los colaboradores al diálogo para llegar a acuerdos

• GW adhiere a los principios de contratación igualitaria, en términos de edad, género, origen socio-cultural, tendencia sexual, grupo étnico, etc.

• GW se rige por principios de equidad en remuneración en función de responsabilidad, preparación académica, cumplimiento de objetivos y aporte profesional.

• GW considera que la razón de la empresa no es la acumulación de bienes solamente, sino, y en primer lugar, el aporte tecnológico a la sociedad ecuatoriana y la construcción de un espacio propicio para el desarrollo humano y profesional de sus colaboradores. Por ende, se empeña en ofrecer: oportunidades de conocimiento y experiencia, un buen ambiente de trabajo y remuneraciones dignas.

• GW tiene como política facilitar el cumplimiento de las obligaciones de sus colaboradores, de modo que ofrece alimentación (almuerzo) para evitar que se utilice más tiempo del necesario en el corte del medio día.

La compañía hace rotación de personal de acuerdo solo en el caso de que exista una petición del empleado de trabajar en un sector diferente al que actualmente se ocupa. La rotación responde a este motivo, principalmente debido a que la compañía evidencia la importancia de que el personal pueda experimentar varios sectores de investigación y así incrementar sus conocimientos, dominio y disposición de personal entrenado para cualquier tipo de desarrollo. Respecto al grado de ausentismo en la compañía se puede decir que el personal es controlado igualitariamente por cada Gerente de Proyecto, que es quien se encarga de manejar horarios y responsabilidades de cada uno de los recursos y la recuperación inmediata en caso de ausencia. Se cuenta con horarios sumamente flexibles, donde se da valoración a la formación extra de los recursos, con el fin de incrementar su conocimiento y su potencial como profesionales dentro y fuera de Globalware.

6.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Toda organización se relaciona con su medio externo, y es la vinculación del factor humano a ella lo que constituye un factor esencial para el desarrollo de la empresa. Es por ello que a través del reclutamiento de personal se hace necesario el conocimiento del perfil que requiere la organización y los requerimientos que deben estar en capacidad de desempeñar o

desarrollar dentro del medio empresarial, para poder tener una potencial mano de obra que vean identificados sus intereses con los de la compañía. Debido a que Globalware es una compañía en la cual el perfil del candidato debe tener un amplio grado de responsabilidad, las fuentes de reclutamiento tienen que brindar cierto grado de apoyo o recomendación en base a dicho factor personal del empleado, pero muy importante para el desarrollo de su trabajo dentro de la organización. Investigación de nuevas tecnologías y estándares de programación, nuevas perspectivas de organización de entidades en el código, nuevas tendencias y requerimientos específicos del cliente, son puntos importantes a la hora de ejercer el reclutamiento de personal. Globalware provee de todo tipo de herramientas de aprendizaje al desarrollador, tales como: manuales, video tutoriales, estándares emitidos por la empresa que requiere el sistema y el propio Internet para todo tipo de consulta. En la empresa es importantísimo que el recurso tenga una etapa de inducción a la aplicación que se va a realizar, para esto se toma un tiempo de más o menos un mes (dependiendo de la necesidad) para la lectura y ensayo de estándares especificados por el cliente o arquitectura a ejecutarse en el proyecto. ANALISIS: En general se puede concluir que Globalware posee una gran herramienta de reclutamiento representada por los propios recursos, quienes también son una fuente de conocimiento para la gente que está familiarizándose con los requerimientos. Además, se provee de todas las herramientas tecnológicas para el recurso pueda recibir el reclutamiento adecuado.

7. – SELECCIÓN DEL PERSONAL La selección de personal es aquel proceso que determina cuales dentro de los posibles solicitantes de empleo son los que cumplen de la mejor manera los requerimientos de la organización, por lo general dicho proceso es responsabilidad del departamento de personal. El responsable de la selección debe obtener la información necesaria para determinar y evaluar cada una de las alternativas hasta obtener la mejor decisión; además se deben considerar otros factores tales como conocer las especificaciones del puesto, grado de selectividad al contratar y reconocer en el aspirante sus destrezas y habilidades para poder llegar a realizar distintas labores al interior de la organización. Se debe lograr también que las políticas y criterios usados en la organización para el proceso de selección sean lo más acertadas y equitativas de manera tal que sea un proceso acorde a los requerimientos de la empresa y que provea para ella misma elementos útiles para su buen funcionamiento. Proceso de selección: El proceso de selección empieza desde el momento en que se presentan las vacantes en una organización debido a transferencias, promociones, retiros o simplemente por aumento autorizado del personal. Las vacantes pueden ser ocupadas muchas veces por los mismos empleados de la organización. El primer paso dentro de la selección de personal es generalmente la entrevista; este mecanismo es usado para aclarar y verificar los datos que vienen en la solicitud, obtener mayor información de lo que el individuo quiere y busca hacer, cuáles son sus expectativas.

La mayoría de las compañías requieren que los aspirantes diligencien formatos de solicitud dado que son un mecanismo que permiten obtener variedad de información en cuanto al solicitante. Además de obtener información y antecedentes de los posibles candidatos, las organizaciones tienen en cuenta que la persona posea un estado de salud tal que pudiese cumplir adecuadamente con su labor, de ahí que muchas veces el candidato es sometido a un examen médico para detectar posibles limitantes e impedimentos para el ejercicio de su labor. A continuación lo que se hace es verificar la información que ha sido suministrada sea acorde a la realidad y así poder realizar selecciones preliminares y finales. Para cada uno de los procesos anteriores son diversos los métodos o enfoque que se usan para obtener información, básicamente lo importante es que el mecanismo que se esté usando cumpla con las expectativas de la organización, es decir, sea aplicado de la manera correcta y resulte eficaz en la selección del personal que la empresa necesita. Además de ser realizado por una persona o departamento que posea políticas claras y objetivas para dicho proceso. En el caso de Globalware la selección de personal pasa por los siguientes pasos:

• Recepción de hojas de vida de los aspirantes, sea por Internet, anuncios o recomendación de una de las personas que trabajen en la empresa.

• Análisis de hojas de vida de aspirantes, observación de conocimientos y selección de los mejores currículum.

• Entrevista a los aspirantes elegidos, revisión de recomendaciones y análisis de situación profesional y disponibilidad del aspirante.

• Decisión del Gerente General y si es preciso, del Gerente Técnico de la compañía en cuanto a la aceptación del aspirante.

• Tiempo prudencial de prueba remunerado normalmente, donde se pretende medir las destrezas del nuevo recurso.

En este caso no hay un psicólogo que analice parte de la personalidad laboral del aspirante, tampoco se realizan entrevistas de carácter grupal por disposición de la misma organización. Si se considera que el aspirante cumple con los requerimientos de la organización en ese momento se le hace saber el deseo que tiene la organización de contar con sus servicios y se entra en la fase de definir los términos del contrato referentes a la remuneración y duración, aspectos ya conocidos. Se maneja contrato oral. ANALISIS: La selección de personal se hace respecto al título de especialización en la materia, cursos realizados, área de destreza y conocimiento y disponibilidad de tiempo, lo que garantiza que el recurso contratado tenga la capacidad y formación suficientes para realizar de forma idónea las tareas que se le asignarán posteriormente.

8. – DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS En la cualquier empresa es muy importante el que sus empleados estén realmente satisfechos con su trabajo y aún más que ello, que cada empleado este ubicado verdaderamente en el lugar para el cual es esta calificado o en el cual pueda desarrollar casi plenamente su potencial. Luego de un proceso concienzudo de reclutamiento y selección de personal la fuerza laboral entra a trabajar directamente a la empresa, pero es la descripción de cargos la llamada a definir cuál debe ser el perfil para cada persona dentro de la compañía, ya que las labores de gerentes, supervisores o desarrolladores no son las mismas y por ende la información que la descripción suministre a los procesos de reclutamiento y selección serán básicos para el soporte de la organización. El enfoque que tiene la empresa en cuanto a la descripción de cargos se ve más conectado con el grado de trabajo en equipo que algo totalmente independiente, en Globalware cada trabajo tiene cierto grado de autonomía y se le permite al trabajador seguir por su propio camino en el desarrollo y forma de realizar las aplicaciones pero siempre bajo una misma arquitectura definida por el Gerente Técnico, siempre y cuando los fines últimos de su trabajo se lleven a cabo. El criterio utilizado para el análisis de cargos es más bien permitir que el recurso pueda realizar todo tipo de actividad dentro de las tareas del proyecto asignado, de modo que los cargos son determinados por el conocimiento del recurso y su grado de experiencia.

TAREAS DEL PERSONAL DE GLOBALWARE TAREAS DEL GERENTE DE PROYECTO

1. Todo proyecto debe contar con un gerente, que tendrá a su cargo: a. Asignar a cada recurso máquina, claves, usuarios, tareas, cronogramas,

documentación, y demás elementos necesarios. b. Controlar el cronograma de avance. c. Controlar la puntualidad de cada recurso, según el plan y el horario establecidos. d. Asegurar la calidad de los elementos construidos. e. Reportar a la gerencia general las faltas de las condiciones de infraestructura,

software, etc. f. Reportar a la gerencia general el avance semanalmente. g. Comunicar las inconformidades en el avance de las tareas de cada recurso y llegar

a acuerdos para la recuperación del tiempo. h. Comunicarse con la contraparte del cliente, como canal autorizado. Ningún

recurso, por sí mismo, debe mantener comunicación con el cliente en los temas referentes a los proyectos asignados.

i. Mantener un registro minucioso de horas de llegada y de salida de cada recurso. j. Mantener un registro minucioso de caídas en enlaces, VPN’s, fallas de

infraestructura, etc. para documentar los informes que deberá elevar a la gerencia y al cliente.

k. Velar por el mantenimiento de la confidencialidad de la información que se maneja en cada uno de los recursos.

l. Reportar a la gerencia general todos los riesgos materializados o cercanos a materializarse en lo referente a avance, imprevistos, confidencialidad, etc., sugerir los mitigadores y aplicarlos, luego del consenso y las directrices emanadas de la gerencia general.

m. Reportar a la gerencia general si surgen nuevos requerimientos que puedan considerarse controles de cambio y que por lo tanto están fuera del alcance del proyecto a su cargo.

n. Evaluar los recursos para nuevos proyectos y definir la carga en horas de cada uno. o. Definir con la gerencia los materiales necesarios para mantener un ambiente de

pruebas, donde podrán realizarse tareas de testing y aseguramiento de calidad. p. Definir con la respectiva contraparte del cliente la frecuencia de las entregas, los

mecanismos para las mismas (FTP, Correo, etc.) los elementos a entregarse (compilados, dll’s, documentos, fuentes, etc.) y las condiciones en que deben entregarse.

q. Realizar las entregas en la forma, el formato, la frecuencia y las condiciones acordados con la respectiva contraparte del cliente.

r. Conocer las inconformidades de los entregables y aclarar las dudas que al respecto pueda presentar el cliente por medio de la contraparte asignada.

s. Asignar a cada recurso la resolución de los errores y otras inconformidades que, como resultado de la revisión de los entregables, puedan presentarse. Así mismo, el gerente de proyecto definirá el tiempo que las mencionadas correcciones deberán tomarle al recurso asignado y los cambios en su cronograma, de ser necesarios.

t. Aportar con restricciones, supuestos, premisas y demás condiciones que, a su juicio, deban considerarse para nuevos proyectos, en función de las lecciones aprendidas de los proyectos anteriores.

u. Informar a los recursos del proyecto a su cargo las modificaciones a las condiciones generales de trabajo, horario, asignación, etc. que se definan en la gerencia general en función de los proyectos.

v. Reportar a la gerencia general las contravenciones que se hagan a las normas.

TAREAS DE DESARROLLADORES

2. Son obligaciones de los arquitectos, desarrolladores y demás recursos asignados a cada proyecto:

a. Presentar sus horarios de disponibilidad antes del inicio del proyecto y sujetarse estrictamente a ese horario.

b. En caso de presentarse problemas que le impidan ocasionalmente cumplir con el horario establecido, el recurso está obligado a comunicar al gerente de proyecto y acordar las formas de reposición del tiempo para evitar que el avance se vea afectado. Si no repone el tiempo de las ausencias o retrasos, el recurso será objeto de multas.

c. Mantener estricta confidencialidad de la información técnica, funcional y de otra índole a la cual tuviere acceso como producto de su asignación a un proyecto determinado. En caso contrario, puede ser objeto de acciones penales, conforme a las leyes vigentes.

d. Mantener estricta confidencialidad de las condiciones y remuneraciones convenidas con Globalware. La violación a esta norma puede ser motivo de remoción inmediata y definitiva del recurso.

e. Cada recurso asignado a tareas de desarrollo deberá mantener los proyectos en los que interviene debidamente funcionales, compilados y “subidos” al VSS u otro software usado para control de versiones. Esta obligación es diaria y su cumplimiento deberá ser controlado por el gerente de proyecto. No se aceptarán proyectos con archivos tomados por ningún recurso al final del día ni proyectos que presenten errores de compilación al final de cada semana. El incumplimiento de esta disposición será objeto de sanciones.

f. Informar inmediatamente al gerente del proyecto de problemas en las condiciones de infraestructura o comunicaciones, que pongan en riesgo el cumplimiento de objetivos y plazos. Para el efecto, el gerente de proyecto en coordinación con el gerente general dispondrán de los mecanismos que le permitan llevar registro de los eventos de riesgo.

g. Entregar puntualmente al gerente de proyecto los elementos cuya construcción le haya sido asignada. Deberá también atender los requerimientos de correcciones o cambios que el gerente de proyecto considere convenientes sin que las correcciones sean motivo de revisión de las fechas de entrega. Los errores reportados por el cliente nunca deberán serán ser justificativos de ampliación de plazo de las entregas pendientes.

h. Solicitar la documentación o capacitación necesarias para el mejor cumplimiento de las tareas asignadas.

i. Acatar las demás disposiciones impartidas por el gerente de proyecto. j. Informar oportunamente sobre otros problemas que le impidan el avance de las

tareas asignadas dentro de los plazos previstos. k. Usar exclusivamente el correo asignado por Globalware para la comunicación

interna como externa. Ningún recurso podrá hacer uso de sus correos personales para tales fines.

TAREAS DEL GERENTE GENERAL

1. Asimilar, canalizar y planificar los nuevos proyectos gestionados con las empresas cliente, de modo que se pueda realizar una organización adecuada de los mismos

2. Velar por el crecimiento y contactos de la empresa. 3. Coordinar todos los departamentos de modo que exista una buena marcha en la empresa.

TAREAS DEL GERENTE TÉCNICO

• Asimilar los proyectos

• Definir la o las arquitecturas con la que se trabajará a lo largo del proyecto

• Estudiar la factibilidad, requerimientos, fallas y necesidades del proyecto.

• Realizar planificaciones de equipos de trabajo para la realización del proyecto TAREAS DEL GERENTE ADMINISTRATIVO

• Llevar la contabilidad de la empresa

• Gestionar los créditos y coordinar el departamento financiero.

TAREAS DEL GERENTE DE MARKETING

• Realizar estudios de mercado para entender las necesidades actuales

• Realizar un análisis de factibilidad de implementación de nuevas tecnologías definiendo posibles necesidades y debilidades, así como fortalezas y oportunidades.

ANALISIS: En conclusión se puede mencionar que es vital que se determinen los cargos de manera adecuada de acuerdo a la experiencia y conocimiento del recurso, de modo que las tareas se puedan realizar correctamente y se pueda entregar a tiempo cada proyecto asignado. Globalware no ha podido seleccionar correctamente el personal en el área de ventas y marketing, ya que la persona encargada de ésta área tiene conocimiento en Ventas solamente, y no es capaz de realizar un análisis objetivo de mercado con el fin de sugerir nuevas tecnologías de acuerdo a lo que se requiere, lo que ha hecho que este departamento funcione en 5% solamente, provocando una pérdida de dinero en la empresa. Los demás departamentos, como por ejemplo el técnico, ha sido de gran sustento en la compañía ya que los cargos han sido elegidos adecuadamente de acuerdo a los conocimientos y experiencia de los recursos.

9. – EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño ocurre exista o no un programa formal de evaluación al interior de la organización, las personas están permanentemente observando la forma en que cada uno de los empleados desempeñan su labor y por tanto se forman impresiones acerca de la realización de dicho trabajo. Aunque en el común de las personas no se considere así, los programas de evaluación del desempeño lo que buscan es mejorar el desempeño de una persona en un cargo determinado y de ninguna manera como se cree generar conflictos o dar motivos para eventuales despidos. El fracaso o éxito de la evaluación del desempeño depende en gran medida de las bases sobre las cuales se fundamente. La mayoría de evaluaciones se da de manera casual y no establecida, aunque también están aquellas que cuentan con un sistema de objetivos bien claros y un sistema bien organizado para alcanzarlos. Pasos en un programa de evaluación del desempeño:

1. Formular los requisitos de desempeño. En otras palabras, determinar lo bien que se espera que el empleado desempeñe sus obligaciones.

2. Discutir los requisitos de desempeño con el empleado y ajustarlos según sea necesario. 3. Observar lo que está haciendo el subordinado. 4. Evaluar el desempeño comparado con sus requisitos 5. Discutir la evaluación realizada con el empleado. 6. Tomar la decisión adecuada.

Se debe tener muy en claro la base sobre la que se compara a los individuos, o sea los estándares de trabajo. Sin embargo actualmente lo que se hace es evaluar el desempeño respecto a unos objetivos establecidos en un período anterior.

Cuando no es posible alcanzar mejoras en el desempeño de un individuo se aplican entonces acciones de naturaleza correctiva. El grado en el cual el programa de organización beneficie a la organización dependerá del grado de objetividad con que se realice la evaluación del desempeño y que la realización de dicho proceso no ayude a crear conflictos laborales, sino a mejorar por medio de enseñanza y práctica el ejercicio de las funciones en los distintos cargos de la organización. Para Globalware, la evaluación del desempeño es un elemento indispensable en el buen funcionamiento de la empresa, dado que se prestan servicios hacia empresas de gran potencial; la evaluación se realiza al terminar la etapa de proyecto, de modo que se evalúa: si se ha llegado a la meta, en qué tiempo se ha logrado cumplirla, si se extendió el plazo, cuáles fueron las posibles razones, el grado de colaboración y disponibilidad del recurso. En Globalware se evalúa sin un informe específico y estructurado que indique claramente la evaluación de trabajo con calificación, sino que se toma en cuenta las debilidades para fortalecerlas en el siguiente proyecto asignado con el tiempo necesario. Debería realizarse un informe que tenga los aspectos siguientes:

• Naturaleza de la asignación y trabajo realizado.

• Evaluación del trabajo

• Cualidades profesionales

• Cualidades personales

• Comentarios adicionales Con cada aspecto evaluado y además teniendo en cuenta factores como la habilidad profesional, desarrollo de los papeles del trabajo, efectiva administración de la asignación y una vez diligenciado el formato y los informes, se procede a discutir dicha evaluación. Hay que notar, que en la empresa analizada, no se realiza auto evaluación. Otros aspecto que se debe resaltar es el hecho de que las evaluaciones del desempeño son uno de los criterios que tiene la Globalware en el momento de otorgar beneficios tales como ascensos o aumentos salariales para aquellas personas que demuestran merecerlos en virtud a la función que han realizado. ANALISIS: Hasta el último proyecto realizado se observa que todo el personal ha tenido un desempeño mayor al 80% en promedio en el área técnica, lo que ha evidenciado un trabajo bien realizado en la compañía en este aspecto, pero el área de ventas y marketing ha sido gravemente afectada por el desempeño deficiente de algunas personas que no poseen los conocimientos necesarios.

10. – VALORACIÓN DE TRABAJO EN LA EMPRESA El sistema de valoración de trabajo en la Globalware es bastante lineal. Al momento de tener un proyecto definido por el cliente, el gerente General ajusta las cláusulas del mismo y posteriormente el gerente técnico se encarga de estudiar factibilidades, tiempos y recursos necesarios para realizarlo. Se determina un grupo de trabajo, el gerente de proyecto asigna tareas y realiza cronogramas de cada uno de los recursos, controla tiempos de entrada y salida de su grupo y avances semanales o mensuales, según se especifique.

11. – ESTRUCTURA SALARIAL En cuanto a los salarios fijados en la empresa Globalware S.A., no hay mucho que decir. La Compañía no posee políticas definidas para la fijación de salario, como muestra de ello, observamos que en una misma categoría los salarios oscilan entre $400 y $500 para personas a medio tiempo como desarrolladores Junior, y así para las distintas categorías. Como principales criterios para la fijación individual de un salario se tienen en cuenta los siguientes aspectos (todos igualmente importantes): Experiencia, desempeño en los trabajos realizados, formación - idiomas, sistemas, postrados, pregrados - , rango dentro de cada categoría y antigüedad en la empresa. Para apreciar un poco mejor la jerarquización de salarios en Globalware S.A., se puede observar la siguiente escala de salarios:

NOMBRE CATEGORIA (No. de empleados)

SALARIO

GERENTE GENERAL 1 $2000 (integral)

CONTADOR 1 $1000

GERENTE DE VENTAS 1 $800.000

GERENTE TÉCNICO 1 $1500.000

GERENTE DE PROYECTO 2 $1000.000

DESARROLLADOR JUNIOR 3 $500.000

DESARROLLADOR SENIOR 1 $600.000

SERVICIOS GENERALES 1 $350.000

ANALISIS: Aunque no se tienen unas políticas definidas para la fijación de los salarios, consideramos que la estructura de los mismos, es óptima, y remunera a cada trabajador de manera equitativa, según su desarrollo laboral, sus capacidades, experiencia y antigüedad en la empresa.

CONCLUSIONES Después de haber visto todos y cada uno de los puntos evaluados y su respectivo análisis, sobre la administración de personal en la empresa Globalware Soluciones Informáticas Globales, podríamos observar lo siguiente:

• Las principales funciones como reclutamiento, selección, evaluación y fijación de salarios, son desempeñadas por el Gerente General, la cual es el máximo dirigente en el ente tratado.

• Las características nombradas, se buscan en todos los empleados de la manera más minuciosa con el fin de continuar con la imagen que la empresa ha logrado difundir entre sus actuales y posibles clientes.

• El reclutamiento del factor humano lo tiene a cargo la oficina de personal, y el proceso de selección recae en la Gerencia General.

• La "jerarquización" interna de la empresa, es muy simple y poco compleja, debido a que todos los trabajadores son en su gran mayoría desarrolladores y los que no, trabajadores de servicios generales.

• La debilidad de Globalware es el personal de ventas de proyectos, el Gerente de este departamento debe tener vastos conocimientos de marketing y al ser un vendedor innato no es capaz de realizar un estudio de mercado confiable, para que la empresa enfoque sus recursos a los requerimientos actuales y de nueva tecnología del mercado.

• En el área técnica existe personal altamente calificado para realizar los proyectos asignados, algunas personas con vasta experiencia y otras que están empezando aún. Gracias a la colaboración grupal, el reclutamiento provisto por Globalware y las herramientas que facilitan el estudio e investigación, los recursos nuevos han podido solventar las necesidades, realizando un trabajo excelente.

• Se requiere personal que pueda realizar algunas tareas que están en el aire y por lo pronto las están realizando Patricia Becerra (Administración) y Jaime Portugal (Gerencia General). En las áreas fuera de la técnica falta organización en las tareas, de modo que cada uno se pueda enfocar real y adecuadamente en un área de trabajo en particular.