Universidad Mariano Gálvez De GuatemalaCentro Universitario de JutiapaFacultad: Ciencias de la AdministraciónDirección de MaestríasMaestría en: Administración de Recursos HumanosEvaluación del DesempeñoLic. M. A. Hector Hugo Arriola

EVALUACION EFICAZ

Manuel Ricardo Bolaños Menéndez 1328 -05- 8736

Jutiapa, octubre 02 de 2010

INDICE

I. INTRODUCCION...................................................................................................................... i

II. APLICACIÓN DEL TEMA.......................................................................................................1

Evaluación eficaz de los empleados.................................................................................1

a. Estableciendo criterios de desempeño....................................................................1

b. Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño...........................2

c. El periodo de evaluación.............................................................................................3

III. CONCLUSIONES................................................................................................................6

IV. BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................7

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I. INTRODUCCION

Como trabajo de todo buen administrador es necesario emplear todos los recursos de la mejor manera posible para lograr con ello un trabajo de administración eficiente y eficaz.

El Diccionario de la Real Academia Española, define el término eficiente, como la capacidad de usar a algo o a alguien para alcanzar el fin deseado o perseguido. Por su parte también define el término eficaz, como la capacidad de lograr el fin deseado o perseguido. Fácilmente se puede observar que la diferencia entre un término y otro radica esencialmente en la intervención de un tercer elemento básico para el desarrollo y alcance de determinado fin.

Sin embargo, al aplicar el termino de eficaz, para un sistema de evaluación del desempeño, no solamente se hace referencia a lograr desarrollar con éxito un programa de evaluación, ya que el éxito se puede llegar a considerar una acepción bastante subjetiva en cuando a forma de medirlo y gestionarlo básicamente.

Además, es importante recordar que entre administración y gestión, existe un principio básico aceptado por la mayoría de teóricos, en cuanto a que administración se refiere al buen uso de los recursos con que cuenta toda empresa, mientras que por su lado, gestión se refiere a hacer un buen uso de los recursos con que cuenta la empresa, considerando su contexto y entorno desde todos los puntos de vista existentes y necesarios.

Hablar pues, sobre un sistema de evaluación del desempeño eficaz, significa considerar los elementos que conforman a todo el proceso de evaluación del desempeño existente dentro de la organización, cuyo tema constituye la base de investigación para el presente documento.

Se espera pues, que este prolijo documento, fomente una vez más, la educación y un aprendizaje descriptivo sobre la esencia del contenido referente a la evaluación eficaz de un empleado, observando y aplicando los principios más aceptados y generales, propuestos por distintos expertos en la materia.

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II. APLICACIÓN DEL TEMA

Evaluación eficaz de los empleadosLa evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso:

Establecer criterios de desempeño. Identificar a los responsables del programa de evaluación. Determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el

programa de evaluación.

a. Estableciendo criterios de desempeño

En la práctica, los criterios de evaluación más comunes son los siguientes:

Rasgos Ciertos rasgos de los empleados como la actitud, la apariencia y la iniciativa son la base de algunas evaluaciones.

Comportamientos Se dice que es útil evaluar comportamientos cuando es difícil determinar el resultado laboral de un individuo, y solamente se puede observar su comportamiento. De esta forma es posible conseguir que los empleados repitan determinados comportamientos al recompensarlos, y erradicar otros no deseados al castigarlos.

Competencias Incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos que pueden ser técnicos por naturaleza y se relacionan con habilidades interpersonales o bien se orientan hacia los negocios.

Logro de metas Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios, los resultados y logro de metas se convierten en un factor adecuado para evaluar.

Potencial de mejoramiento Este es uno de los temas más importantes que trata la gestión del desempeño, ya que al evaluar el desempeño se evalúa al individuo con un enfoque al pasado. El

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problema es que el pasado no puede ser cambiado, a menos que la empresa tome pasos hacia adelante, los datos de evaluación se convierten simplemente en documentos históricos. Por lo tanto, las empresas deben destacar el futuro, incluyendo comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado, y en el proceso, lograr las metas de la empresa. Esto solamente es posible implicando en el proceso una evaluación del potencial del empleado, que conlleva consigo misma, un enfoque hacia el futuro.

b. Responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño

En la mayoría de las organizaciones, el encargado y responsable de coordinar el diseño e implementación de programas de evaluación del desempeño, es el departamento de recursos humanos. Sin embargo, es importante que los gerentes de línea cumplan una función clave de principio a fin ya que regularmente son ellos quienes realizan las evaluaciones. Existen además de las mencionadas anteriormente, varias posibilidades en cuanto a la persona que calificará al empleado, siendo éstas las siguientes:

Supervisor inmediato Es la opción más común para evaluar el desempeño de un empleado ya que está en una posición excelente para observar su desempeño.

Subordinados Son útiles porque también están en una excelente posición para ver y evaluar la eficacia de sus superiores.

Colegas Son útiles ya que los colegas posiblemente llegan a tener una perspectiva no distorsionada del desempeño normal del evaluado, especialmente en las tareas que se realizan en equipo.

Autoevaluación Es útil para fomentar la participación y el desarrollo de los empleados, ya que por medio de un autoanálisis es posible identificar las debilidades necesarias de mejorar.

Evaluación por los clientes Son útiles ya que el comportamiento de los clientes determina el grado de éxito de una empresa, y conocer sus inquietudes e ideas y pensamientos sobre el desempeño de los empleados, brinda un horizonte efectivo para la toma de

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decisiones correcta, claro, en pro de satisfacer todas las necesidades de los clientes.

c. El periodo de evaluación

Realmente el periodo de evaluación que necesite el programa de evaluación depende de las necesidades que manifiesta la empresa, sin embargo, es importante mencionar que las simples evaluaciones practicadas anualmente no bastan para cumplir con los objetivos organizacionales y mejorar el desempeño de los trabajadores. Todo departamento de recursos humanos debe condicionar a los gerentes a entender que la gestión del desempeño es un proceso continuo que forma parte de su trabajo diario, y no en revisiones anuales o semestrales. Es cierto que con frecuencia la primera evaluación de un subordinado se puede llevar a cabo al final de un periodo de prueba, esto es, de 30 a 90 días después de su fecha de ingreso, o también existe el caso de organizaciones dedicadas a la tecnología, cuya velocidad de cambios tecnológicos y evoluciones en sus productos demandan llevar a cabo revisiones una o dos veces al año. Algunas empresas, inclusive, usan la fecha de contratación del empleado para determinar el periodo de evaluación necesario. Sin embargo, como se mencionó anteriormente, con el propósito de que exista regularidad, es aconsejable realizar evaluaciones en fechas programadas de manera continua y no simplemente cada año.

Por su parte otro autor considera que el fin primordial que persigue la evaluación es mejorar el desempeño de los empleados, los equipos y toda la organización en sí, además de que sirve para orientar en la toma de decisiones en lo que respecta a incrementos salariales, transferencias o la terminación de relaciones laborales. Persiguiendo este fin las organizaciones deben procurar una evaluación exacta y eficaz que permita el desarrollo de un plan para promover el desarrollo individual y grupal. El sistema debe informar con honestidad a las personas cuál es su posición en la organización. Los siguientes factores ayudan a lograr estos propósitos:

Criterios relacionados con el puesto

La relación existente con el empleo es el criterio más básico de la evaluación del Desempeño. Los criterios de evaluación se deben determinar por medio del análisis de puestos. Existen factores subjetivos como la iniciativa, el entusiasmo, la lealtad y la cooperación que son obviamente importantes, sin embargo no se deben usar al menos que se demuestre de manera clara que se relacionan con el puesto.

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Expectativas de desempeño

Antes de iniciar el periodo de evaluación, los gerentes y subordinados deben acordar las expectativas de desempeño, además de determinar la forma en que se dará a conocer a los empleados sobre que serán evaluados. El establecimiento de altos estándares laborales objetivos es relativamente sencillo en muchas áreas, como la manufactura, el ensamblaje y las ventas. No obstante, para muchos otros tipos de empleos, esta tarea es más difícil.

Estandarización

Cada empresa debe utilizar el mismo instrumento de evaluación para todos los empleados que están en la misma categoría y que trabajan para el mismo supervisor, siendo además importante que los supervisores realicen evaluaciones que cubran periodos similares para estos empleados. Aunque comúnmente muchas empresas realizan evaluaciones anuales otras las realizan exitosamente con mayor frecuencia y no necesariamente una vez al año. También es importante realizar sesiones de retroalimentación y entrevistas de evaluación programadas regularmente para todos los empleados. Cada evaluación también debe ser documentada, ya que éstas pueden servir para varios propósitos, incluyendo la protección contra una posible acción legal. Los empleados deben firmar sus evaluaciones y si alguno se negara a firmarla, el Gerente debe documentar este comportamiento. Los registros de las evaluaciones de Desempeño deben incluir también una descripción de las diferentes responsabilidades, los resultados de desempeño esperados así como el papel que juegan estos datos en la toma de decisiones de evaluación. Aunque la evaluación del desempeño es importante en empresas pequeñas, no se espera que cuenten con sistemas de evaluación tan formales como los que utilizan las empresas grandes.

Evaluadores capacitados

Una deficiencia común de los sistemas de evaluación es que los evaluadores reciban capacitación sobre cómo realizar evaluaciones eficaces. A menos que todos los que evalúan el desempeño reciban capacitación en el arte de dar y recibir retroalimentación, el proceso puede conducir a la incertidumbre y al conflicto.

La capacitación brindada a los evaluadores debe ser un proceso continuo para garantizar exactitud y congruencia, que debe abarcar cómo calificar a los empleados y cómo realizar entrevistas de evaluación.

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Comunicación abierta continúa

Un sistema de evaluación del desempeño eficaz proporciona retroalimentación necesaria en forma continua, ya que muchas veces los empleados poseen la necesidad de saber si están realizando su trabajo de manera correcta. Los Gerentes deben resolver los problemas cotidianos a medida que ocurren y no permitir que se acumulen durante seis meses o un año y después abordarlos durante la entrevista. Si surge algún imprevisto o surge algo nuevo, es porque quizá el gerente no realizó un buen trabajo al comunicarse con el empleado a lo largo del periodo de evaluación.

Revisiones del Desempeño

Además de la necesidad de comunicarse continuamente con los Gerentes y colaboradores, se debe establecer un tiempo especial para llevar a cabo un análisis formal de desempeño. Como el mejoramiento del desempeño es una meta común de los sistemas de evaluación, es absurdo retener los resultados de la evaluación.

Si a los empleados se les niega el acceso a esta información, sus esfuerzos de desarrollo se verán gravemente limitados. Una revisión del desempeño les permite detectar cualquier error u omisión en la evaluación o un empleado puede estar en desacuerdo con la evaluación y desear desafiarla.

Proceso adecuado

El garantizar que el proceso de Evaluación del Desempeño es adecuado es vital importancia. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de quejas formal, debe desarrollar uno que proporcione a los empleados la oportunidad de confrontar los resultados de la evaluación que consideren inexactos o injustos. Deben tener un procedimiento para presentar sus quejas y que éstas se aborden objetivamente.

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III. CONCLUSIONES

1. La evaluación eficaz de los empleados puede ser posible a través de atender tres elementos importantes de este proceso que son establecer los criterios de desempeño, identificar a los responsables del programa de evaluación y por último determinar e indicar el periodo de tiempo que estima necesario el programa de evaluación.

2. Los criterios de evaluación más comunes son los rasgos (actitudes, apariencia y la iniciativa) de los trabajadores. Los comportamientos que son útiles cuando no es posible determinar el resultado laboral de un empleado. Las competencias que son una combinación de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos. Logro de metas cuando los resultados son un factor importante a evaluar y por último el potencial de mejoramiento cuando la evaluación del desempeño es útil para realizar estimaciones sobre el potencial futuro del capital humano.

3. Los responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño varían según el instrumento y necesidad de evaluación que exista dentro de la empresa. Los más comunes son el supervisor inmediato, los subordinados, los colegas, la autoevaluación y la evaluación por los clientes.

4. El periodo de evaluación designado para desarrollar un programa de evaluación del desempeño varía de acuerdo a las especificaciones particulares de cada empresa, sin embargo la aplicación y práctica común proponen una ejecución anual o semestral, adicionado además que su desarrollo debe identificarse mediante una actividad cotidiana, normal y ordinaria durante toda las actividades que realiza la organización.

5. Finalmente, las características propuestas y presentadas por varios autores, sobre la descripción de un sistema eficaz de evaluación del desempeño, corresponden a identificar criterios relacionados con el puesto, atender las expectativas de desempeño, realizar una justa y apropiada estandarización de evaluación, no descuidar la capacitación de los evaluadores, mantener y promover una comunicación abierta continúa, implementar revisiones minuciosas sobre el desempeño, y finalmente adaptar todo el sistema de evaluación del desempeño a un proceso diseñado acorde con las necesidades latentes dentro de la organización.

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IV. BIBLIOGRAFIA

1. Bohlander, G. W., & Snell, S. (2001). Administración de Recursos Humanos. Thomson.

2. Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw-Hill.

3. Mondy, W., & Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación.