1. 1. Evaluacin Final Grupo 106001_16 UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Econmicas y de Negocios Edgar Romero Rozo
2. 2. Estudio de Caso
3. 3. Tema del Conflicto: No podemos ascender. Los Jefes limitan nuestra asignacin de funciones. Caso Real de Conflicto Organizacional dentro del mbito Gerencial de Recursos Humanos en una importante Universidad Pblica Nacional Colombiana. EL CASO DE LA PROTESTA MASIVA DEL PERSONAL DE LA OFICINA DE SECRETARIA Y REGISTRO.
4. 4. Consideraciones Generales El caso que se presenta es real, se cambian nombres y no se indica el nombre Institucional como medida de confidencialidad. Gener una paralizacin por dos semanas en el departamento Secretaria y Registro Control de Estudios, Grado y Admisin; lo cual afect considerablemente procesos administrativos vinculados a la atencin estudiantil. El Centro de Estudiantes iniciara acciones contundentes de cierre de la Universidad. finalmente se lograron acuerdos. Los eventos se suscitaron en Febrero, 2015. En
5. 5. Resea del Conflicto Los departamentos de Secretara y Registro de las Universidades Pblicas y Privadas Colombianas, representan reas estratgicas de atencin estudiantil; es la estructura encargada de la admisin, administracin de la prosecucin acadmica y grado del estudiante. Lleva el control y registro de calificaciones, resguardo de documentacin vital, as
6. 6. Resea del Conflicto En el caso que se presenta, existen cuarenta y ocho (48) trabajadores administrativos asignados; en su mayora Profesionales y Tcnicos Universitarios, as como tambin personal de apoyo: UNIDAD GERENCIADA por Tres (03) Jefes de reas y el Secretario de la Universidad (Autoridad)
7. 7. Fenmeno del Conflicto desde el reclamo de la Masa de trabajadores 1. Grupo de trabajadores alegan que Jefes han efectuado una redistribucin inconsulta de funciones; colocando tareas inferiores a las de su Cargo Actual y Nivel Acadmico. Siendo cambiados de puesto de trabajo. 3. Manifiestan sentirse IRRESPETADOS como profesionales. 2. Denuncian que minora de Trabajadores de reciente ingreso, han ocupado funciones de alta esfera... ALERTAN: Se agotaron vas conciliatorias con Jefes, quienen mantienen su decisin.
8. 8. Fenmeno del Conflicto desde el reclamo de la Masa de trabajadores 2. DENUNCIAN: Que las decisiones fueron tomadas sin consultar sobre los cambios de tareas Exigimos RESPETO y DERECHO al ASCENSO. BASTA YA !!! Hasta cuando? Existen preferencias. ABUSO DE PODER 1. DENUNCIAN: Que al efectuar tareas y funciones de bajo nivel, no podrn optar a mediano plazo a clasificaciones de cargos 3. DENUNCIAN: Que acudirn a Instancias Legales de no ser resuelto. Tienen APOYO SINDICAL. CIERRE DE OFICINAS Y PROTESTA
9. 9. Postura de la Gerencia de la Unidad en Conflicto Mantienen postura sobre decisiones tomadas. Consideran que se ha generado un escndalo innecesario y que deben aplicarse medidas sancionatorias dado que han actuado apegado a la Jerarqua. Los cambios efectuados obedecen a necesidades POSIBILIDAD DE DIALOGO IMPROBABLE RELACIONES FRACTURADAS
10. 10. Otro Agente... Sindicato Defensa absoluta de sus afiliados. Demandan intervencin de la Unidad de Asesora Jurdica y Recursos Humanos; o establecern denuncia ante INPSASEL Alta Volatilidad del CONFLICTO, SINDICATO ESTABLECE DEMANDA E INTERVENCIN DE AUTORIDADES
11. 11. Elemento Vital del Mtodo:
12. 12. 1. Separe las Personas del Conflicto cuando existe en especial gran componente emocional Existe mucho riesgo de convertir una negociacin en un asunto personal. Actuar subjetivamente trae muchos problemas en la negociacin. 1. Establecer el origen lgico y racional del conflicto, tomando los Mediadores (RR.HH As. Jurdico) nota de las demandas expuestas. 2. Crear un ambiente de respeto y empata entre las partes con equilibrio justo, para escuchar razones de los involucrados. 3. Las amenazas deben ser cerradas en toda posibilidad, el dialogo inicial debe estar abierto en base a razonamientos. 1. Jefe de Unidad de RR.HH y Asesor Jurdico, convocan una reunin extraordinaria, con Representantes Sindicales, una Representacin de Trabajadores Afectados y Jefes de la Unidad en Conflicto
13. 13. Se debe cuidar en los estndares justos que:
14. 14. 2. Los intereses comunes...punto de partida Trabajadores desean ascender y efectuar tareas acordes a su nivel. Jefes desean mayor efectividad y generalizacin del conocimiento Intereses en comn: 1.Crecimiento de la efectividad. 2.Desarrollo del Personal Punto de Equilibrio: Efectuar un diagnstico de tareas en el rea a cargo de Especialistas en RR.HH Debe evaluarse los INTERESES REALES, PUNTOS DE PARTIDA Y MOTIVACIONES
15. 15. 3. Establecimiento de procedimientos Justos en la FASE DE NEGOCIACIN... 1.Escuchar las propuestas de todos los involucrados: Trabajadores, Jefes de reas y Sindicato. 2.Tomar nota de cada idea y discutirla dentro de un clima de racionalidad, en revisin de la normativa existente y Manuales de Cargos 3.Someter a votacin los procedimientos, siempre dejando claro el fin de resolver positivamente para todos el conflicto
16. 16. 3.1 Establecimiento de procedimientos Justos en la FASE DE NEGOCIACIN... Punto de Equilibrio: Se efectuar segunda reunin de discusin del Informe de Auditoria de Recursos Humanos junto a Jefes y Rep. Gremial para efectuar CHARLA junto a todo el personal. Esto otorg justicia y equilibrio a la negociacin 1.Se efectuar visita y entrevistas en el puesto de trabajo por parte de Recursos Humanos a Trabajadores y Jefes 2.Se establecer anlisis comparativo de los PERFILES DE LOS CARGOS versus el PERFIL DE LOS OCUPANTES, junto a las tareas 3.Se levantar INFORME de Hallazgos encontrados, Recomendacion es y Estrategias de distribucin de tareas de ser necesarias. Ser respetado entre las partes.
17. 17. 4. Profundizacin de los elementos de inters comn en la negociacin... 1. Durante la reunin primaria el Jefe de RR.HH asume una postura de apertura mental, comunicacin asertiva, actuando como un juez que est escuchando las razones de ambas partes para decidir, utiliza la persuasin (no coercin) de forma tal que ambas partes disminuyen niveles de irritabilidad (negocia de lado a lado). 2. El Asesor Jurdico mantiene el equilibrio y nunca cede durante la negociacin a las presiones
18. 18. 5. La Comunicacin, Entendimiento y la Relacin Entendimiento Acuerdos Firma del Acta Se establecieron fechas para actuaciones de PROCEDIMIENTOS Comunicacin Se efecta Acta de la Conciliacin Primaria Se levanta preventivamente la paralizacin de actividades Relacin Seguimiento y Visitas al rea Confiabilidad del Proceso
19. 19. 6. La Legitimidad del Proceso de Negociacin Los Especialistas de RR.HH efectuaron entrevistas y visitas a la Unidad durante dos semanas. Se efectu reunin y entrevistas con Jefes de reas Se efectuaron reuniones Grupales por reas, detectando debilidades, temores, desequilibrios Se recogieron necesidades reales de la Dependencia expuestas por los Gerentes Se prepar INFORME y CHARLA DE DISCUSIN con Presentacin y Dinmicas de GRUPO Las soluciones que se plantearon pasaron por un proceso de anlisis que otorgaron legitimidad frente a involucrados
20. 20. 7. El Compromiso en el Proceso de Negociacin Se cre el COMPROMISO para el cumplimiento de los acuerdos. 1 Se equilibraron tareas, se determin que efectivamente se haban establecido tareas por debajo del nivel y cargo de funcionarios con antigedad. 2 Se efectuaron ACTAS compromisos, de aceptacin y rotacin de trabajadores que ameritaban asumir funciones correspondientes a su cargo y nivel educativo. 3 Jefes de reas y Trabajadores aceptaron de forma satisfactoria los resultados, con elreconocimiento de las posiciones radicales que haban asumido en principio, y con el compromiso de mejorar las relaciones de trabajo.