INTEGRACIÓN DEL PLAN DE EVALUACIÓN

DE CAPACITACIÓN

DIPLOMADOGESTIÓN DEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO

DE LA COMPETENCIA LABORAL DEL FACTOR HUMANO.

CONTENIDO TEMATICOI.Evaluación de la Capacitación.

II.Tipos de Evaluación:A) DiagnósticaB) IntermediaC) Final y de reacción.

III.Técnicas de Evaluación.

IV.Instrumentos de Evaluación.

V.Evaluación por Competencias.A) Assessment CenterB) Evaluación 360C) Portafolio de Evidencia.

REFLEXIÓN

No se puede mejorar lo que no se controla, no se puede controlar lo que no se mide, no se puede medir lo que

no se define”.

OBJETIVO

Al término del taller, los participantes, analizarán las diferentes herramientas para la elaboración de instrumentos de evaluación de las competencias

laborales y las ejercitarán con la finalidad de definir las más convenientes para su programa de

capacitación continua.

MIS COMPETENCIAS

AREAS INDIVIDUAL PROFESIONAL LABORALCONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

QUE SABES HACER Y QUE LO PUEDAS DEMOSTRAR

NOMBREDATOS PERSONALESDATOS LABORALES

SER COMPETENTE EN…

Ser competente significa poner en práctica en forma integrada, aptitudes, habilidades, comportamientos, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos.  

  Se pueden observar en:  

La realidad cotidiana del trabajo.

Simulaciones de tareas y desempeño profesional.

Situaciones de pruebas y test. Autoinformes.

I. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

COMPRENDE TRES SISTEMAS

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

Evaluación es el acto que consiste en emitir un juicio de valor, a partir de un conjunto de

informaciones.

INTERROGANTES CLAVES

• ¿Para qué evaluar?

• ¿Qué evaluar?

• ¿Cómo evaluar?

• ¿Quién evalúa y quién participa?

• ¿Cuándo y dónde evaluar?

Estructura Básica de la Evaluación

Evaluación

Proceso

1. Obtener 2. Formular 3. Tomar

Información Juicios Decisiones

PROCESO DE EVALUACIÓN

UN PROCESO

OBSERVAR, RECOGER Y ANALIZAR INFORMACIÓN

PERSONAS

PROCESOS

COMPORTAMIENTOS

EMITIR JUICIOS DE VALOR A LA TOMA DE DECISIONES

es

que consiste en

referente a:

con el propósito

orientados

CO

MPE

TEN

CIA

S

para

Retroalimentar al trabajador

Regular los procesos basadosen competencias

Reajustar la programación, metodología , medios y

materiales

EVALUAR LAS COMPETENCIAS

que permitan

CARACTERISTICAS

CONTINUA FLEXIBLE INTEGRAL SISTEMATICA ES PARTICIPATIVA

Es permanente y se da en diversos

momentos

Se adecua a las

características y necesidades

Considera a todos los elementos

del proceso

Se organiza y se desarrolla

por etapas

Posibilita la intervención de

los distintos actores (Jefes, colaboradores,

usuarios)

Inicio

Proceso

Salida

Personas Medio Personas

Procesos

Comportamientos

Porque Porque Porque Porque Porque

FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN

MOTIVACIÓN DIAGNÓSTICA PRONÓSTICA RETROALIMENTACIÓN

estimula para lograr mejorar

los resultados y superar las

dificultades en el aprendizaje.

posibilita en un momento dado,

identificar el nivel de destrezas y conocimientos

previos o alguna insuficiencia de

los colaboradores para iniciar el proceso de capacitación

nos permite predecir el desenvolvimiento

futuro de los colaboradores a partir

de las evidencias o información obtenida y

facilita la determinación de posibles logros a

alcanzar a través de la acción de

capacitación.

Asegura el reajuste

inmediato requerido para el

logro de las capacidades y el mejoramiento del

proceso.

porque porque porque porque

Reforzamiento Toma de decisiones

Autoconciencia

PEDAGOGICA FUNCION SOCIAL ACREDITATIVA

constata y/o certifica

el logro de determinados

aprendizajes al término

de un curso

o ciclo de formación laboral.

porque

II. C

LASI

FIC

AC

ION

DE

LA E

VALU

AC

ION

POR SU FUNCION

POR SU TEMPORALIZACION

POR SUS AGENTES

SUMATIVA

FORMATIVA

INICIAL

PROCESAL

FINAL

AUTOEVALUACION

COEVALUACION

HETEROEVALUACION

AL FINAL DEL PROCESO, SIRVE PARA TOMAR LA

DECISIÓN DE PROMOCIÓN

DURANTE EL PROCESO SIRVE PARA REGULAR Y

MEJORAR EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

LABORAL

FUNCION DIAGNOSTICA

FUNCION: DETECTAR PROBLEMAS DE APRENDIZAJE

FUNCION COMPROBAR LOS RESULTADOS

OBTENIDOS

ACTIVIDADES DE APOYO

RETROALIMENTACIÓN

LOGROS DE LOS APRENDIZAJES

Evaluación de la calidad

educativa yCompetencias fundamentales

TIPOS DE EVALUACIÓN

17

RESULTADOS

4 ° Nivel

Modelo de Kirkpatrick

18

Modelo de Kirkpatrick

ETAPAS DE LA EVALUACION

PLANIFICACION DE LA EVALUACION

RECOJO Y SELECCIÓN DE INFORMACION

INTERPRETACION Y VALORACION DE LA INFORMACION

COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS

TOMA DE DECISIONES

RETROALIMENTACIÓN

1

2

3

4

5

6

III.TÉCNICAS DE EVALUACION

SON PROCEDIMIENTO QUE NOS PERMITEN PERCIBIR O CAPTAR LAS CONDUCTAS, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES

SENTIMIENTOS Y LOGROS QUE EXTERIORIZAN LOS COALBORADORES

CLASIFICACION

OBSERVACION EVALUACIONES

ORALES

EVALUACIONES ESCRITOS

EVALUACIONES DE EJECUCION Y PRACTICAS CALIFICADAS

EJERCICIO TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

CLASES DE TECNICASOBSERVACION •OBSERVACION ESPONTANEA

•OBSERVACION SISTEMATICA

EXAMENES Y SITUACIONES ORALES

•PRUEBAS ORALES•INTERVENCIONES ORALES•DIALOGO •EXPOSICION•ENTREVISTA

EXAMENES Y TRABAJOS ESCRITOS

•EXAMENES ESCRITOS •REVISION DE PROCESOS•LOS TRABAJOS DE INVESTIGACION•RESOLUCION DE PROBLEMAS

EXAMENES DE EJECUCION Y PRACTICAS CALIFICADAS

•RESOLUCION DE PROBLEMAS•PRACTICAS DE TALLER CALIFICADAS•PRUEBAS DE DEMOSTRACION DE HABILIDADES•ASSESSMENT CENTER

IV. INSTRUMENTOS DE EVALUACION

SON MATERIALES FÍSICOS QUE PERMITEN RECOGER O

REGISTRAR INFORMACIÓN DE LOS APRENDIZAJES DE LOS

COLABORADORES

DEBEN ELABORARSE EN FUNCIÓN DEL INDICADOR QUE ESPERA REGISTRAR

EXISTEN INSTRUMENTOS PARA RECOGER INFORMACION SOBRE EL APRENDIZAJE DE:

CONOCIMIENTOS HABILIDADES Y DESTREZAS MOTRICES

ACTITUDES

INSTRUMENTOS

CONOCIMIENTOS PRUEBA OBJETIVAPRUEBA DE CUESTIONARIOGUIAS DE ENTREVISTAFICHAS DE AUTOEVALUACION

HABILIDAES Y DESTREZAS MOTRICES

GUÍA DE COTEJOGUÍA DE PROGRESION SECUENCIALFICHA DE PRUEBA DE EJECUCION

ACTITUDES REGISTROS DE RASGOSANECDOTARIOFICHAS DE AUTOEVALUACIONFICHAS DE COEVALUACIÓNFICHAS DE SEGUIMIENTO DE ACTITUDES

EJERCICIO LECTURAANÁLISIS DEL CONCEPTO Y MODELO DE COMPETENCIAS

EJERCICIO LECTURAANÁLISIS DEL CONCEPTO Y MODELO DE COMPETENCIAS

EJERCICIO LECTURAANÁLISIS DEL CONCEPTO Y MODELO DE COMPETENCIAS

EVALUACIÓN ESCRITA

1.Defina el concepto de Competencia2.Defina el concepto de Evaluación3.Describa 3 características de la evaluación4.Mencione 5 objetivos calificativos porque le gusta su trabajo5.Proponga 3 alternativas para conservar su trabajo6.Proponga 3 alternativas para mejorar su economía personal7.Mencione 2 factores de su vida que lo hacen ser feliz8.De los 3 conceptos siguientes colóquelos en orden de importancia para usted.

TENERSERHACER

9. Defina el concepto de Técnica de evaluación10 Defina el concepto de Instrumento de evaluación

AREA COMPETENCIA TÉCNICA INSTRUMENTO PROFUNDIDAD

PERSONALConocimientoHabilidadActitud

COCINAR Observación Sistémica

Lista de cotejo Demuestre

PROFESIONALConocimientoHabilidadActitud

TECNICAS DE ENTREVISTA

Intervención oral

Cuestionario Cuestione

LABORALConocimientoHabilidadActitud

EDUCACIÓN A DISTANCIA

Revisión de procesos

Ficha de prueba de ejecución

Ejercite

MI EVALUACIÓN

REGISTROS DE EVALUACION

SON DOCUMENTOS EN LOS CUALES SE REGISTRAN LOS RESULTADOS DE LA TABULACIÓN Y PROCESAMIENTO DE

LA INFORMACIÓN RECOGIDA.

REGISTROS DE PROCESOS

REGISTRO OFICIAL

REGISTROS AUXILIARES

INFORMES

SON DOCUMENTOS EN LOS CUALES SE INFORMAN LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION Y LA TOMA

DE DECISIONES A LOS COLABORADORES Y AL ORGANO INMEDIATO SUPERIOR.

INFORME TECNICO PEDAGOGICO

LIBRETA DE NOTAS

INFORMES DE INCIDENCIAS / RENDIMIENTOS ESPECIFICOS

U OTROS.

Impacto(Actitud)

Aplicación(Habilidad)

Aprendizaje(Cognoscitivo)

Hacer

Mostrar

Saber cómo

SaberCon

ocim

ient

oC

ompo

rtam

ient

o

Cal

idad

pro

fesi

onal

Eval

uaci

ón

V. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

El proceso de Evaluación por Competencias

Definición de objetivos

Recolección de evidencias

Comparación evidencias-objetivos

Formación de un juicio

CRITERIOS DE EVALUACION

En las capacidades de

cada área

Los aprendizajes que serán objeto

de evaluación

Tiene su origen Hacen referencia a:

Son los núcleos

Para recoger, procesar información y valorar el

aprendizaje

Permite

Comunicar los avances y

acreditar el logro de los aprendizajes.

El evaluador selecciona y programa los criterios de evaluación para cada competencia. De tal forma que al

finalizar el mismo los colaboradores obtienen una retroalimentación.

Los colaboradores y superiores deben conocer los criterios de

evaluación, para que tomen conciencia de sus aprendizajes

INDICADORES DE EVALUACIONC

ON

DU

CTA

S O

BSE

RVA

BLE

S

SIG

NO

S

IND

ICIO

S

SEÑ

ALE

S

QUE EVIDENCIAN CON CLARIDAD LOQUE EL COLABORADOR SABE

O HACE RESPECTO A UN DETERMINADO CRITERIO DE

EVALUACIÓN.

SonSe

FORMULAN DESDE LAPROGRAMACION, PARA

QUE EXISTA COHERENCIAENTRE LO QUE SE ENSEÑA

Y SE EVALUA

Experiencia

OK

Observación

Productos

• Documentos• Producto Físico• Estadísticas• Casos Reales• Foto• Grabación

Prue

bas

• Examen Teórico• Examen Practico• Simulación• Entrevistas• Demostración• Certificaciones

Testimonios• Educación• Curso Realizado• Cartas/Constancias

• De Colegas• De Supervisor• Recomendación

Tipos de Evidencia

Instrumentos para la Evaluación por Competencias

Portafolios

360º

Assessment Center

Entrevista

Evaluación de

Potencial

Evaluación del

DesempeñoCertificación

Formación,

Capacitación y

Desarrollo

Selección de

Personal

Método / Instrumento

XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXX

XXXXXXXX

XXXXX

¿Qué son los Centros de Evaluación?

Consiste en la evaluación de un grupo de candidatos,

por un grupo de evaluadores, mediante un conjunto

variado de pruebas que miden una serie de dimensiones

previamente explicadas y definidas. Al menos una

prueba debe ser una simulación

ASSESSMENT CENTER

LA TÉCNICA DEL ASSESSMENT CENTER

TAREASPREVIAS

oDefinir objetivos reales de la actividadoDefinir modalidad individual o grupaloConformación de gruposoCompetencias y escalas a utilizaroIntegración de los ejerciciosoInformación previa requeridaoPlan de comunicaciónoRoles de Evaluadores y ObservadoresoEl ambiente físico para la actividad

LA TÉCNICA DEL ASSESSMENT CENTER

ADMINISTRACIÓNDEL ASSESSMENT

CENTER

oInstruccionesoPresentación de la actividadoPresentaciones cruzadas de los participantesoFormulario de Intereses y ExpectativasoMétodo de Casos (individual y grupal)oCharola de entrada (Individual y grupal)oRole PlayingoTécnicas de dinámica grupal de impactooEntrevistas individuales

LA TÉCNICA DEL ASSESSMENT CENTER

TAREAS POSTERIORES

e INSTRUCCIONESPARA

EVALUADORES

oPortafolio de evaluaciónoConducta del evaluadoroConducta del observadoroDocumentación a reuniroPuntuación de competenciasoModelo de informeoEl tema del RetroalimentaciónoPorcentajes habituales de alto potencialoPropuestas de capacitación y desarrollooIngreso al Programa de Talentos

Técnicas que se pueden utilizar en un Centro de Evaluación

*Liderazgo

**Resistencia a la presión

**Comunicación escrita

******Comunicación Oral

****Planificación/Organización

*****Flexibilidad

**Autonomía

****Trabajo en equipo

Innovación

Aprendizaje

*Orientación al cliente

Pruebas profesionale

s

Entrevista en

profundidad

Discusión de grupo

Presentación (sin

preparación previa)

Presentación (con

preparación previa)

Juego de

empresa

Estudio de

caso

Bandeja de llegada

+ entrevista

Juego de roles

Ejercicio al aire libre

Competencias

Métodos y Técnicas

* = El ejercicio debe permitir evaluar la competencia = El ejercicio puede permitir evaluar la competencia dependiendo del tipo de situación que se plantea.

¿Qué son las Pruebas Situacionales?

Es el conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular, total o parcialmente, una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta.

Tipos de Pruebas Situacionales• La bandeja de llegada (In basket)

– Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales y documentos escritos (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc.) típicos del puesto de trabajo y que representan aspectos significativos del mismo.

– El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomas decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder adecuadamente.

• Ejercicios de presentación– Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la

presentación de un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores.

Tipos de Pruebas Situacionales• El juego de roles (role-playing)

– Uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad laboral, actuando según el papel que se les ha asignado previamente.

• El método de caso– Los sujetos tratan de resolver una situación problemática

desde su perspectiva personal.– Se trata que los sujetos trabajen de la forma más racional

posible.

• Los juegos de empresa– Es una variante del método de caso.– Se simula una situación empresarial que busca en el

participante respuestas desde una perspectiva profesional.– Normalmente implica algún tipo de actividad como comprar,

vender, contratar, etc., y son de carácter competitivo.

Proceso de diseño de una prueba situacionalDeterminar las

competencias a evaluar

Especificar las áreas de contenido

de la prueba

Establecer los comportamientos a evaluar durante

el ejercicio

Priorizar los comportamientos a evaluar durante

el ejercicio

Decidir las técnicas o

ejercicios más adecuados

Elaborar las escalas de observación

Determinar los criterios de calidad del

resultado final

Elaboración dela prueba

Entrenar a los evaluadores

Introducirmodificaciones

Probar el ejercicioy los protocolos de observación

¿Qué es la evaluación de 360 grados?

• También conocida como evaluación integral es un esquema sofisticado que permite que una persona sea evaluada por todo su entorno.

• Es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

• Sus principales son:– Medir las Competencias (conductas)– Medir el Desempeño del personal– Detectar Necesidades de Capacitación y Desarrollo

EVALUACION DE 360 GRADOS

• Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo mas adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos:

– Jefes– Compañeros– Subordinados– Clientes internos– etc.

• El propósito es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

• La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

Características

COMPAÑEROS (PARES)

JEFE

CLIENTES INTERNOS/EXTERNOS

SUBORDINADOS

Fuentes de Evaluación

AUTOEVALUACIÓN

El proceso de Evaluación de 360º

Definición de competencias

críticas

Diseño de herramienta

de evaluación

Elección de evaluadores (anónimos)

Lanzamiento del proceso

(comunicación)

Levantamiento y procesamiento

de datos

Comunicación de resultados

¿Qué es un Portafolio?• Un portafolio es el registro de todo el aprendizaje de una

persona ya sea de su experiencia laboral, personal y desarrollo educacional.

• El portafolio permite a la persona dar cuenta íntegra de sus conocimientos, habilidades y competencias ocupacionales.

• Estos conocimientos, habilidades y competencias pueden haber sido adquiridos ya sea por medio de la educación formal, medio de capacitación o en un medio de trabajo no formal, comunitario, entretenimiento y familiar.

• El portafolio es el conjunto de documentos que dan evidencia de los conocimientos, habilidades y competencias.

Portafolio es …

Habilidades Académicas

Competencias Técnicas, Genéricas

Premios y Reconocimientos

Curriculum Vitae

Actividades Personales

Proyectos

PREPARAR EL PLAN DE EVALUACIÓN

ACOPIO DE EVIDENCIA

SISTEMATIZACIÓN DE LA EVIENCIA EN EL PORTAFOLIO

DECISIÓN / ASIGNACIÓN DE CALIFICACIONES

IDENTIFICAR LA COMPETENCIAIDENTIFICAR ELEMENTOS DE COMPETENCIA

PROPONER RESULTADOS DE APRENDIZAJE CON SUS CRITERIOS DE DESEMPEÑO

10 9 8 7

PLAN DE ACCIÓN

Evidencia de conocimiento

Directa Productos

Conocimiento de base

Conocimiento circunstancial

ObservaciónSimulación

Ejemplos en el contexto

de la práctica

profesionalTestimonios

Otras

ProyectoEstudio de casosResolución de problemasOtros

Preguntas orales DiálogoEntrevistaPruebas objetivasPreguntas abiertas TestimoniosOtros

Diálogo(Durante y fuera del desempeño)

Evidencia de desempeño

ACOPIO DE EVIDENCIAS

BIBLIOGRAFÍA

EVALUACIÓN DE ACCIONES FORMATIVASDonald L. KirkpatrickEditorial Gestión 2000

EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJEAngélica Pineda MoctezumaEdit. Trillas

HABILIDADES PARA DOCENCIACarlos Zarzar CharurEdit. Patria.

CENTROS DE EVALUACION (Assessment Center)Jaime GradosEdit. Manual Moderno

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

CONCEPTOSCAPACIDAD

Conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto

dentro del Sistema.

DESCRIPCIÓN DE LA CAPACIDADEs el desarrollo de la capacidad, conformada por los siguientes elementos: titulo, definición, descriptor del

nivel de dominio, conocimientos generales, conocimientos específicos y profundidad del

conocimiento

IDENTIFICACIÓNProceso a través del cuál las Dependencias aplican una metodología con criterios uniformes a fin de obtener las

capacidades requeridas y su definición inherentes al puesto del servidor público.

El objetivo de esta entrevista es obtener descripciones conductuales (comportamientos) lo más detalladas posible sobre el desempeño de una persona en su trabajo.

ENTREVISTA POR EVENTOS CONDUCTUALES O COMPORTAMIENTOS

No. PASO DESCRIPCIÒN

1 Introducción y exploración, experiencia y formación del individuo.

2 Responsabilidad en su actual trabajo

3 Eventos conductuales: el entrevistado debe describir detalladamente cinco o seis situaciones importantes de su trabajo, dos o tres puntos sobresalientes y dos o tres puntos de actuación deficiente.

4 Sus necesidades respecto del trabajo

5 Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista

Esta entrevista puede apoyarse en estos 5 pasos:

Situación:Preguntar hasta tener una descripción

completa del contexto donde se produjo el episodio conductual.

¿Qué paso?¿Dónde? ¿Cómo?

¿Cuándo? ¿Con quién?

Tarea:Se indaga hasta tener una idea exacta de

las responsabilidades y objetivos del candidato en aquella situación

específica.

¿Cuál era su papel?¿Qué debería hacer? ¿Para qué?

¿Qué se esperaba de usted?

Acción:Significa conocer con detalle cómo fue la conducta del candidato ante la situación.

¿Qué hizo? ¿Cómo?¿Qué pasó? ¿Por qué?¿Qué hicieron los otros?

Resultado:Aspecto crucial de la exploración, es saber el grado de eficacia conductual que el candidato

mostró en la resolución de la situación.

¿Cuál fue el efecto?¿Qué indicadores vio?

¿Cómo lo supo?¿Qué pasó después?

Estructura de una estrella conductual“STAR”

CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Titulo de la capacidad Definición

Selección de Personal

Conocimiento sobre las técnicas y herramientas que permitan identificar a la persona que cumpla con los requerimientos y características de un puesto vacante.

EJEMPLO DE LA CAPACIDAD IDETIFICADA Y

DEFINIDA

63

¿Cómo se formula una competencia?

Verbo en infinitivo Objeto Comple-

mento Condición+ + +

64

• Ejecutar las acciones derivadas del diagnóstico y tratamiento médico de un individuo en situación de enfermedad.

• Diseñar sistemas, componentes o procesos para satisfacer necesidades concretas en situaciones de alta demanda.

• Valorar el rol del Laboratorio Clínico y Banco de Sangre en la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de la Salud, a través de la realización de exámenes de Laboratorio Clínico y Banco de Sangre, siguiendo normas de calidad que aseguren la veracidad de sus resultados relacionándolos con los indicadores epidemiológicos existentes.

• Motivar el aprendizaje de sus estudiantes, utilizando metodologías interactivas en todas las actividades docentes.

EJEMPLOS DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS.

A B C D

Alto o desempeño superior.

Aproximadamente una de cada diez personas alcanza

el nivel superior en una situación

laboral.100%

Bueno, por sobre el estándar.

75%

Mínimo necesario para el puesto pero

dentro del perfil requerido.

50%

Insatisfactorio.Es un nivel que

indica si la competencia no es necesaria para el puesto, entonces

no se indica el nivel. 0%

Competencia no desarrollada aun.

En el momento de diseñar el perfil del puesto y si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias, se deberán identificar las competencias requeridas y el nivel de las mismas en una calificación de cuatro niveles.

Competencia A B C D

Alta adaptabilidad - flexibilidad

Capacidad de aprendizaje

Dinamismo - energía

Habilidad analítica

Iniciativa - Autonomía

Liderazgo

Modalidades de contacto

Orientación al cliente interno y externo

Productividad

Responsabilidad

Tolerancia a la presión

Trabajo en equipo

Ejemplo:PERFIL DE COMPETENCIAS

Para alcanzar este nivel

Conocimientos Capacidad para Nivel de profundidad Verbos

Conocer los: Términos más comunes.Los hechos básicos.Los métodos y procesos.Los principios de funcionamientos.

Básicos de los métodos de trabajo y procedimientos aplicables.

Identificar los elementos físicos asociados a la competencia.

Definir, describir, identificar, listar, nombrar, reproducir, seleccionar, etc.

Del lenguaje y los términos asociales a la competencia.

Llevar a cabo tareas básicas y/o relacionadas con la competencia.

NIVEL 1. Usuario “ Está Familiarizado

Niveles de Dominio de la capacidad

Como regla general se utilizarán tres niveles de dominio: Básico, Intermedio y Avanzado.

Excepcionalmente, se podrá contar con un cuarto nivel de Experto, que sólo podrá emplearse en caso de que la capacidad implique un expertise técnico relacionado con dictámenes, emisión de peritajes, normalización (normas oficiales mexicanas), u otros casos similares.

Para facilitar la obtención de los niveles de dominio, se recomienda ordenar los conocimientos de menor a mayor complejidad y posteriormente distribuir equitativamente buscando clasificar tres grandes grupos que aplica a los tres niveles de dominio como regla general.

Ejemplo: Selección:Conocimiento sobre las técnicas y herramientas que permitan identificar a la persona que cumpla con los requerimientos y características de un puesto vacante

Conocimientos Generales:BásicoNociones básicas del Proceso de Selección de Personal Documentación para ingresoElaboración del PerfilIntermedioPruebas en el Proceso de Selección de Personal. Estructura de la entrevista de selección y diferentes modalidadesAvanzadoReporte de evaluación integral de candidatosIndicadores de Selección

FORMATO

INTERMEDIO

Pruebas en el Proceso de Selección de Personal.

Pruebas psicológicas psométricas

Pruebas de Conocimiento

Pruebas técnicas

Exámenes de Aptitud

Centro de evaluación

Estructura de la entrevista de selección y diferentes modalidades

Estructura: Fases de la entrevista

Tipos de entrevistaEntrevista no estructurada

Entrevista mixtas Entrevista conductuales

Entrevista de tensión

Entrevista por capacidades

BÁSICO

Nociones básicas del Proceso de Selección de Personal

Elementos del Proceso de Selección de Personal

Proceso de selección Interna

Proceso de selección Externa

Documentación para ingreso

Solicitud de Empleo

Documentación inicial para contratación

Estudio Socioeconómico

Exámenes Médicos

Elaboración del PerfilFormato de Perfil de Puesto

Descripción de Puesto

Asignación de la Profundidad del Conocimiento.

Se pueden utilizar los Verbos para asignar cada nivel. Por ejemplo:

Conocimiento Específico

Profundidad de Conocimiento

Verbos que se pueden utilizar

Elementos de la entrevista conductual Comprensión

DescribirEjemplificar

Exponer

Con esta guía el evaluador sabe que debe verificar que el servidor público pueda “describir los elementos de la entrevista conductual” y de la misma forma el capacitador tiene claro que debe desarrollar el entrenamiento buscando obtener esta profundidad de conocimiento.

A B C D E F G H I Ji d i id d i id id d i

K L M N Ñ O P Q R id d d i i id d id i

S T U V W X Y Z d i id i d id I id

EJERCICIO LATERALIDAD