EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (LABORAL)

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas,posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.– Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN– conocimiento del trabajo– calidad del trabajo– relaciones con las personas

– estabilidad emotiva– capacidad de síntesis– capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.

La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.

La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:

a.- Captación de Recursos Humanos

Revisar y valorar los criterios de selección Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada

selección Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto

c. Motivación.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa

d. Desarrollo y Promoción.

Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los

problemas de relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la

programas de planes de carrera

e. Comunicación.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

f. Adaptación al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operación de cambios Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento

g. Descripción de Puestos.

Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitación. Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.

Principios de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información

relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los

trabajadores El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos.

En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.

La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda. Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos

de trabajo están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

TÉCNICAS O METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de evaluación del desempeño. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir

incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la política de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano.

Existen diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas gráficas, de comparación, de comprobación, Hay de evaluación del desempeño, el método ECBC, por incidentes críticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:

Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva Que utilice metas cuantitativas Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias. Que se permita la participación en el desarrollo inicial, diseño de herramientas Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la

empresa acerca de sus esfuerzos. Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados.

El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño. Éste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas.

La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar el desempeño y determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.

Las actividades específicas del método son:

a. Establecer las metas de la organización

b. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.

c. Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de ellas.

d. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.

e. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.

f. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso

g. Evaluar el desempeño real al final del período determinado.

Los Criterios de desempeño

Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación.

En el método de evaluación por resultados, la fijación de criterios de desempeño supone la fijación de una norma o nivel esperado de “producción”, y la comparación de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeño de una organización mediante datos, el desempeño de las personas hay que administrarlo con datos.

Evaluando el Desempeño

Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones periódicas, tanto de los criterios de desempeño inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.

Las acciones a cumplir son:

a. Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño

b. Evaluación del logro específico de los objetivos

c. Revisión de los logros especiales alcanzados

d. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

Problemas del proceso de evaluación

Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:

Que se definan criterios de desempeño inequitativos Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan

pautas basadas estrictamente en los méritos. Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una

oportunidad sino como una obligación Que se desarrollen prejuicios personales Que se presente el efecto “halo”

Que se sobrestime o subestime al evaluador Que se presente el efecto de tendencia central Que se produzca un efecto de indulgencia Que se evalúe por inmediatez Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc. Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

La entrevista de evaluación

La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño.

La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debería pasar entre el empleado y la empresa

La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:

1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.

2. Definir medidas de mejoramiento

3. Estimular relaciones motivadoras más fuertes

4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

La evaluación del desempeño y el profesional de RRHH

La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito antes.

Sin embargo, independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organización. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.

Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados.

Las fuentes de error son múltiples y requieren una cuidadosa inspección de toda la función que cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la organización.

DIFERENTES TÉCNICAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES.

La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera que el empleado lleva a cabo sus labores, basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación la mayor parte de las técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.

Dentro de los métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado, se encuentran varias técnicas tal es el caso de: las escalas de puntuación, las listas de verificación, los métodos de selección obligatoria, los métodos de registro de acontecimientos notables, los métodos de evaluación comparativa, las escalas de calificación conductual, los métodos de verificación de campo, el establecimiento de categorías, la estimación de conocimientos y asociaciones, los métodos de puntos comparativos, los métodos de distribución obligatoria, y los métodos de comparación contra el total.

Otra de las calificaciones que tienen los métodos de evaluación del desempeño son los métodos basados en el desempeño a futuro, los que se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos del desempeño, dentro de los que encontramos: las autoevaluaciones, la administración por objetivos, las evaluaciones psicológicas, y los métodos de los centros de evaluación.

Escalas de puntuación:

Constituye posiblemente el método más antiguo y de usos más común en la evaluación del desempeño, es donde el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva al desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto, la evaluación se basa únicamente en la opinión de la persona que confiere la evaluación. En muchos casos, varios de los aspectos a evaluar pueden resultar no directamente relevantes para el puesto, se

conceden valores numéricos a cada punto, a fin de permitir la obtención de varios cómputos.

Ventajas y desventajas:

La facilidad en su desarrollo, Sencillez a la hora de impartirlo, la poca capacitación de los evaluadores para administrar el método y la posibilidad de aplicación a grandes grupos de empleados, constituyen ventajas de estos métodos. Pero posee algunas desventajas como son el surgimiento de distorsiones involuntarias en el instrumento subjetivo de ese tipo, la eliminación de aspectos específicos de desempeño de puesto, el logro la evaluación a grupos de puestos de tipos diversos, con la eliminación de parámetros específicos de desempeño y otras.

Listas de verificación:

Este método requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características, en este caso también el evaluador suele ser el supervisor inmediato, e independientemente de su opinión y a veces sin su conocimiento, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno, a esto se le denomina lista de verificación con valores, los que permiten la cuantificación, para obtener puntuaciones totales. A pesar de que el método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico.

Ventajas y desventajas:

En el caso de las listas de verificación se consideran como ventajas su economía, su facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores para la aplicación de estas así como su estandarización. En el caso de las desventajas existe la posibilidad de distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado), Interpretación equivocada de algunos puntos, Asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal así como la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

El método de selección obligatoria:

Este obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia ambas expresiones son de carácter negativo o positivo, en ocasiones el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta de cuatro frases. Independientemente de las variantes ocasionales, los especialistas de personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador, los resultados pueden ilustrar las áreas que necesitan mejoramiento.

Ventajas y desventajas: Este método reduce las distorsiones introducidas por el evaluador, tiene facilidad de aplicación, adaptabilidad a gran variedad de puestos y se considera práctico y estandarizable. Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto, lo que puede limitar su utilidad para ayudar al mejoramiento del desempeño, considerándose este elemento como desventaja.

El método de registro de acontecimientos notables:

Se requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones mas destacadas, por su carácter positivo o negativo, por lo general estos acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo su previa explicación.

Ventajas y desventajas: Este método es útil para proporcionar retroalimentación al trabajador acerca de su desempeño así como reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los acontecimientos recientes.

Su desventaja radica en que no siempre se registran de inmediato los acontecimientos notables, el principio de registro constante se va perdiendo, solo se refuerza al principio pero luego se va perdiendo el registro y solo antes de la evaluación se añaden nuevas observaciones, se presenta el efecto de distorsión que ejercen los acontecimientos recientes en los casos como este, donde es posible que el empleado concluya que el evaluador solo aporta elementos para la defensa de una opinión subjetiva.

Las escalas de calificación conductual:

Estas utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos, con este método se logra en mayor medida la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad, a partir de descripciones aceptables e inaceptables del desempeño, de otros empleados y los supervisores, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

Ventajas y desventajas: La Reducción de los elementos de distorsión y subjetividad a través del diseño de parámetros objetivos que permiten medir el desempeño constituye la ventaja mas fuerte de este método, y como desventaja cabe señalar que el método solo contempla un número limitado de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administración práctica y que los supervisores no mantienen actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.

Métodos de verificación de campo:

En este método un representante del departamento de personal participa en las puntuaciones que realizan los supervisores a los empleados, donde este solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato, seguido a esto el experto prepara una evaluación según la información recibida y luego la envía al supervisor para que este la verifique canalice y discuta primero con el experto y luego con el evaluado.

Ventajas y desventajas: Se considera ventajoso el aumento de la confiabilidad y la comparabilidad con la participación del especialista y como desventaja su costo por la inclusión de mas personal, por lo que se encarece el proceso y se hace menos práctico.

Métodos de evaluación en grupos:

Estos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo, de ahí el nombre que lleva, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor, algunos de los métodos contenidos en este tipo son:

1-Los métodos de categorización:

Son los que llevan al evaluador a colocar a los empleados de mejor a peor, se sabe por lo general que el rendimiento de los empleados es diferente que unos superan a otros pero es muy difícil cuantificar dicha diferencia, en las escalas que se estipulan es muy posible que un empleado que reciba el número 2 sea casi igual al número 1 o muy inferior a el.

2-Método de distribución forzosa:

Es donde se le solicita a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones, aunque el método requiere que algunos empleados reciban evaluaciones bajas, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados, este método puede variar haciendo que el evaluador otorgue puntos a sus subordinados, a este método se le conoce como distribución de puntos.

3-Método de comparación por parejas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo, la base de comparación es por lo general el desempeño global, el número de veces que cada empleado es superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice, el empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.

Ventajas y desventajas:

· Estos métodos son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor.

· Confiabilidad.

· Los métodos de categorización son fáciles de administrar y explicar.

· En el caso de los métodos de distribución forzosa se pueden apreciarlas diferencias relativas entre los empleados.

· En el caso de los métodos de comparación por parejas los mismos se consideran superiores ya que supera las dificultades de la tendencia a la

medición central y la excesiva benignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor calificación que otros.

· Los métodos evaluación en grupos pueden resultar distorsionados por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes lo que constituye una desventaja.

En el caso de los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se consideran algunas técnicas que ya han sido mencionadas anteriormente dentro de las que se encuentran:

Las autoevaluaciones:

En este caso resulta importante llevar a los empleados a realizar una autoevaluación de su desempaño, ya que se alienta el desarrollo individual, cuando los empleados se autoevalúan es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, cuando estas son utilizadas para determinar las áreas que necesitan mejorarse son de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.

Ventajas:

· Las autoevaluaciones pueden ser utilizadas orientándose hacia el desempeño pasado o hacia el futuro.

· Garantiza la alta participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

· Posibilita al supervisor retroalimentación acerca de lo que debe hacerse para eliminar obstáculos para el logro de los niveles de desempeño requeridos por el puesto.

La técnica de APO:

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos del desempeño deseado.

Ventajas y desventajas:

· Motivación de los empleados para el logro de sus objetivos por haber participado en su elaboración.

· Los empleados pueden efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

· Retroalimentación periódica.

· El empleado puede medir su progreso.

· Se pueden comentar entre el empleado y el supervisor las necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado.

· La elaboración de objetivos excesivamente ambiciosos o escasos suele ser nocivo.

· Los empleados no se consideran tratados con justicia, o en la practica se olvidan demasiadas áreas.

· Cuando se elaboran objetivos que se miden por factores subjetivos hay que prestar especial atención a los factores de distorsión que puedan afectar la evaluación que efectúa el supervisor.

Las evaluaciones psicológicas:

se evalúa el potencial del individuo y no su desempeño anterior, consiste generalmente en entrevistas de profundidad, pláticas con los supervisores y verificación de otras evaluaciones, donde el papel del psicólogo es usado sobre un aspecto específico (idoneidad del candidato para una vacante determinada), donde esta puede ser una evaluación global de potencial a futuro.

Ventajas y desventajas:

· El resultado de estas evaluaciones se toma como patrón para tomar decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.

· Se considera limitado, lento, costoso por ser aplicado generalmente a gerentes jóvenes y brillantes.

· La calidad de evaluación esta muy sujeta a la habilidad y el grado de calificación del psicólogo.

Métodos de los centros de evaluación:

constituye otro método para la evaluación del potencial a futuro, son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en múltiples tipos de evaluación y en múltiples evaluadores, se utiliza para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro, con frecuencia se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete a una evaluación individual. Esta se realiza a través de diferentes técnicas como entrevistas, exámenes psicológicos, estudio de los antecedentes personales, mesas redondas, ejercicios de simulación de condiciones reales de trabajo, donde van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Las experiencias de técnicas de simulación de condiciones de las labores de la vida real generalmente incluyen ejercicios de toma de decisiones, juegos de negocios y otras actividades.

Ventajas y desventajas:

· Alto costo en términos de tiempo y dinero.

· Requiere de una instalación especializada, así como la presencia de varios evaluadores.

· Requiere de psicólogos y otro personal especializado.

· Requiere separar de sus funciones al personal que está en evaluación.

· Es de gran importancia en las organizaciones grandes que se encuentran en el proceso de formar directivos de alto nivel.

· Los resultados son útiles para el proceso de gerencial y las decisiones de ubicación.

Existen otra serie de técnicas para evaluar el desempeño que muchos de los autores que trabajan esta materia enfocan desde sus propios puntos de vista, donde los sistemas son diversos y dependen mucho de las propias

organizaciones, de las características de los evaluados y evaluadores, siempre basándose en la actividad del hombre en el trabajo y no en sus características de personalidad. Algunas de estas son las escalas gráficas (continuas, semicontinuas y discontinuas), que tienen dentro de sus ventajas la posibilidad de un instrumento de evaluación de fácil comprensión y evaluación simple, permiten una visión integral y resumida de los factores de evaluación, proporcionan poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, simplificándolo enormemente, dentro de las desventajas encontramos la poco flexibilidad del evaluador, porque debe ajustarse al instrumento y no a las características del evaluado, están sujetas al efecto de halo, tienden a rutinizar los resultados de las evaluaciones, necesitan procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.

2. Valoración de los diferentes métodos de evaluación del desempeño que se abordan en este trabajo, características principales.

Entre los diferentes métodos de evaluación del desempeño existen diferencias connotadas, por ejemplo los métodos centrados en el desempeño durante el pasado, versan sobre algo ya ocurrido, y que en consecuencia puede hasta cierto punto ser medido, en el caso de los métodos basados en el desempeño a futuro se concentran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o en el establecimiento de objetivos de desempeño, es decir se basa en lo que ocurrirá, lo que puede ser cambiado en cualquier momento según el alcance de los objetivos.

Las técnicas diversas que existen sobre la evaluación del desempeño ya sean las que se usan sobre la base del desempeño pasado como las que versan sobre el desempeño a futuro, poseen grandes diferencias en el método de evaluación, las primeras se consideran generalmente con características subjetivas pues el estado de animo, o el “efecto Halo”, entra a jugar su papel en dichos resultado de, esto se debe principalmente a las características subjetivas del método, estas centran su atención en parámetros del desempeño que son puramente cualitativos, solo en algunos casos no es así.

En el caso de las técnicas de evaluación de potencial a futuro se puede lograr eliminar un poco la subjetividad mezclando al evaluado de a lleno en el proceso desde la consecución de los objetivos hasta darle cumplimiento a los

mismos, donde la retroalimentación constante juega un papel fundamental, y la responsabilidad del supervisor es altamente importante. El clima a la hora de realizar las evaluaciones debe ser favorable, existen variables como las relaciones interpersonales, las características del evaluador, el tipo de puesto y otras que pueden de una forma u otra impedir que el resultado de la evaluación sea el optimo o el deseado.

CONCLUSIONES

· Los métodos de evaluación del desempeño basados en el desempeño pasado, tienen un alto grado de subjetividad e influencia de los evaluadores.

· La mayoría de las técnicas basadas en el desempeño pasado requieren de poca capacitación de los evaluadores, por lo que resultan poco costosas y fáciles de enseñar.

· Estas técnicas por lo general tienen poca relación específicamente con el puesto a evaluar.

· Los métodos de ED basados en el desempeño a futuro se centran en la evaluación según objetivos de desempeño establecidos de forma conjunta evaluados y evaluadores.

· La participación de los empleados en la elaboración de los objetivos resulta indispensable para lograr un proceso de evaluación satisfactorio, y potenciar la evaluación del potencial a futuro.

· La retroalimentación constante al evaluado de los resultados de su trabajo ayuda a corregir las desviaciones que puedan presentarse durante su labor, proceso que ayuda a la corrección de las acciones.