Excelencia En Las Organizaciones Y Pnl J Fco Mg 2

Alicante, 1 de noviembre de 2008

VIII JORNADAS DE LA ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE PNL

EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Y PNL

Ponente:

Juan Francisco Martín Gil

VIII JORNADAS DE LA ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE PNL EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Y PNL - Juan Francisco Martín Gil

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EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Y

PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA

VIII JORNADAS DE LA ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE PNL EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES Y PNL

Juan Francisco Martín Gil

C/ Ausiàs Marc, 99 Pal. 08013 Barcelona (+34) 932315387 www.estaygc.com [email protected]


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PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA


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¿QUÉ ES LA PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA ?

Herramientas para aprender la Excelencia Personal

Es una actitud y una metodología

Es una manera de relacionarte

Proceso de autoconocimiento

Es una herramienta para la comunicación

Es la ecología personal que todo ser lleva dentro

Lo que hemos sido siempre

El manual de instrucciones

…

Fuente: Focus Group con los alumnos de la sexta edición del Master PNL & Coaching, 2008-2009 Institut Gestalt, Barcelona


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PROGRAMACIÓN NEURO LINGÜÍSTICA

La Programación Neurolingüística (PNL) estudia la influencia que el lenguajetiene sobre nuestra programación mental y demás funciones de nuestrossistema nervioso. Establece que las estrategias (programas) a través delas que nos organizamos y conducimos nuestro comportamiento estánconstruidas sobre patrones neurológicos y verbales. Las palabras sonestructuras superficiales que tratan de representar o de expresar estructurasprofundas, por lo tanto, unas palabras pueden convertir alguna creencia limitadoraen una perspectiva más rica, que permita más opciones. (R. Dilts)


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Programación: Se refiere a la manera en quecada persona organiza sus ideas y acciones conel fin de producir resultados.

Neuro: Hace referencia a los circuitos mentalesde nuestros cinco sentidos por medio de loscuales vemos, oímos, olemos, gustamos ypalpamos. Mediante ellos tomamos contacto conel mundo, procesamos, le damos sentido a lainformación y actuamos de conformidad con ello.La neurología hace referencia tanto a lospensamientos, como a las reacciones fisiológicasy emocionales: mente, cuerpo y emoción es unsistema integrado.

Lingüística: Hace referencia a nuestra habilidadpara utilizar el lenguaje, así como el modo enque palabras y frases específicas reflejannuestros modelos mentales


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Es el estudio, realizado a través del modelado, que permite identificar losprocesos de excelencia de un genio, sea cual sea su ámbito de actividad.

Mediante el modelado, podemos identificar las diferencias entre un genio y unapersona con un resultado medio en el mismo campo de actividad. A partir de ladeterminación del modelo, este puede ser imitado por cualquier personaque esté obteniendo un “resultado promedio” para pasar a conseguir unresultado excelente.

Por otra parte, la PNL es una epistemología operacional. Esto significa que suvalidación se obtiene de la práctica y del modelado de la excelencia.

Fuente: entrevista a John Grinder, realizada por Pilar Morales (AdapTIC®) en Marzo de 2007.

John Grinder


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EXCELENCIA EN LAS ORGANIZACIONES


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DE LA ERA INDUSTRIAL A LA ERA DEL TALENTO:

LOS ENTORNOS COMPLEJOS

ERA INDUSTRIAL

Dirección y Jerarquía

Control tradicional

Especialización

Gestión por excepción

Orden y armonía

Burocracia

Sincronización de tareas

Eficiencia-costes

Sistemas Transaccionales

ERA DEL TALENTO

Liderazgo

Delegación

Empowerment

Gestión participativa

Flexibilidad

Polivalencia

Sincronización resultados

Efectividad-crecimiento

Business Intelligence

Adaptado de A. Toffler, T. Hope, F. Rosés


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DIMENSIONES DE LA EXCELENCIA EMPRESARIAL

Sobre la base de diversos estudios nacionales e internacionales, se propone unaconfiguración básica de la excelencia en la que las características presentes en lasempresas excelentes se agrupan en tres dimensiones:

Dimensión estratégica, o ámbito externo de la excelencia. Vienemarcada por tres características fundamentales: la orientación al cliente, laapuesta decidida por la calidad y el estímulo a la innovación. Es decir,buscan la satisfacción del cliente a través de la calidad y la mejora continua de éstaa través de la innovación.

Dimensión cultural, o ámbito interno de la excelencia. En ella, laorientación a la persona, entendida como el principal activo de la empresa, y laexistencia de un claro esquema de valores compartidos, dan un sentidohumanista a la gestión en el que la componente soft de ésta (de comportamientos yactitudes influidos por una determinada cultura organizacional) prima sobrecualquier otra.

Liderazgo, capaz de integrar (armonizar) las dimensiones estratégica y culturalanteriores y de lograr dentro de la organización un fuerte sentido de pertenencia yde compromiso con la empresa.


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RASGOS QUE CARACTERIZABAN A LAS MEJORES EMPRESAS

La consultora Booz/Allen/Hamilton y la Kellog Management School desarrollaron uninteresante estudio en el año 2001 en el que analizaron las empresas del Fortune1000, buscando los rasgos que caracterizaban a las mejores (empresas excelentes).De esta forma trataban de dibujar las características de la empresa excelente delsiglo XXI.

Las mejores (EXCELENTES) Las peores

-Estaban más centradas en la construcción de relaciones, en el incremento de los ingresos y el crecimiento.

Están centradas en mejorar la eficiencia, reduciendo costes.

-Son empresas que buscan mejorar los resultados fortaleciendo y extendiendo las relaciones tanto en los mercados en los que operan como en los nuevos mercados.


-Se organizan en torno al cliente y asumen riesgos para alcanzar y sobrepasar las cada vez mayores expectativas de sus clientes


-Destinan recursos a mejorar las relaciones internas, con los clientes, proveedores y socios.


Fuente

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2008_09.d

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http://dsanchez.wikispaces.com/file/view/Abstract+proyecto+Saiotek+2008_09.dot


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No existen fracasos ni errores, sólo

resultados


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CONSIDERACIONES SOBRE LA EXCELENCIA DE TOM PETERS

Tom Peters razona que las empresas han definido tantas “Buenas Prácticas” queahora todas actúan de la misma forma.

Para Peters el secreto está en centrarse en las experiencias que nuestrocliente obtiene adquiriendo nuestro producto: centrarse en LasExperiencias, no en los productos.

En el caso Harley Davidson (conferencia impartida por Richard Teerlink, Presidentede Harley Davidson ) quedó claro que la estrategia para la reconversión de Harleyse había basado en vender experiencias, no productos: “Nos centramos endar al cliente motivos para ir en moto”… y de paso le vendemos una moto, pero lo

importante es transmitirle todo lo que emocionalmente consigue cuando

conduce una Harley.“Lo que vendemos es la habilidad de un contable

de 43 años de vestirse con cuero negro, conducirpor pequeños pueblos y conseguir que adolescentestengan miedo de él.”


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CONSIDERACIONES SOBRE LA EXCELENCIA DE TOM PETERS

El secreto está en conectar emocionalmente con el cliente y en centrarse

en la diferenciación enfocada a experiencias del cliente. Obviamente se

tiene que disponer de un buen producto, pero lo que la su modelo idóneo de gestiónpretende es que nos centremos en la experiencia no en el producto

Sólo aprendí una cosa en cuarenta años: el gran secreto de la vida esprobar. Si no se prueban muchas cosas es muy probable que ningunaprospere. He escrito varios libros en mi vida y todos fueron experimentos.

Pruebe. Falle. Vuelva a probar


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El mapa no es el territorio


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Las organizaciones trabajan según estas pequeñas cosas: una

causa, un espacio y decencia, es decir, respeto por los demás.

Tomé esas palabras y les agregué dos: servicio -que valga la pena

visitar a los clientes- y excelencia. Y no pude evitar agregar otra:

liderazgo de servicio.

(Tom Peters)


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CONOCER LOS ELEMENTOS DE UNA ORGANIZACIÓN (Teoría de los Sistemas Sociotécnicos, adaptación)

PERSONAS

VISIÓNMISIÓN

OBJETIVOSESTRATEGIA

TECNOLOGÍAMEDIOS

RELACIONESINTERPERSONALES

SISTEMA DERECOMPENSAS

ESTRUCTURA

Adaptación a partir de material trabajado con Joan Seix Salvat


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BIENVENIDOS AL SIGLO XXI

La ventaja competitiva de las empresas frente al cambio actual está encomo se posiciona frente a la incertidumbre, como administra sucapacidad de aprendizaje y en cómo gestiona (y retiene) el talento de supersonal.

Profundas transformaciones en las comunicaciones y en la tecnología, han cambiadoradicalmente la manera de producir y de organizar el trabajo. Cada vez en mayorgrado los trabajadores, en sus distintas posiciones, asumen laresponsabilidad por sus propios resultados, así como en la toma dedecisiones en su ámbito laboral. De ahí que el desarrollo tanto de competenciasprofesionales como personales, constituye una prioridad en la gestión de losrecursos humanos.

Por lo tanto, cada vez es más necesario el desarrollo de nuevas y más complejascapacidades tanto en el campo de la gestión como en el del liderazgo en lasempresas. Como señala Dilts, “a medida que el espacio direccional delempleado aumenta, la atención del gerente pasa de la gestión del tiempo,tareas y situaciones a la de las relaciones y los sistemas, es decir, elénfasis del liderazgo y la gestión eficaces se desplaza del contenido alproceso”.


20

No es el territorio lo que limita a las

personas, sino los recursos que se

reflejan en sus mapas mentales


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EL TALENTO PUEDE SER DEFINIDO COMO…

la capacidad de algunos individuos para saber

qué es aquello en lo que despuntan por encima de

los demás, conocer qué es lo que más les gusta

hacer y contribuir con ello a la empresa en la que

trabajan, a la comunidad en la que viven, a su

equipo o a su familia

Rusty Rueff y Hank Stringer


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TALENTO Y VENTAJA COMPETITIVA: UNA APROXIMACIÓN

Talento: personas inteligentes que trabajan de forma más inteligente. Perocuidado, un conjunto de personas inteligentes no es suficiente: tienen que estarorganizados.

Un profesional con talento es un profesional comprometido que pone enpráctica sus capacidades para obtener resultados superiores enun entorno y organización determinados.

Tras la revolución tecnológica como principal factor de diferenciación competitivaentre las empresas, el talento ocupa cada vez un lugar más destacado

talentos x tecnología = resultados

Hoy en día los Conocimientos cambian continuamente y se deprecian en pocotiempo, la diferencia de los profesionales con talento no está en lacantidad de conocimientos, sino en la capacidad de aprender y dedesaprender lo conocido, y de ponerlo en práctica.


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LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE O DE RÁPIDO APRENDIZAJE

Será aquella donde:

“la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados

que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración

colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente

aprende a aprender en conjunto. Es decir, es aquella que no solo puede adaptarse a los cambios, sino que a

su vez construye sus propias capacidades para enfrentarse a la

realidad y al futuro”.

Fuente: Peter Senge (1992)


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LAS CINCO DISCIPLINASDE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

Pensamiento sistémico: poseer una visión global y de la interrelación de sus partes.No hay causas-efecto aisladas, sino relaciones sistémicas entre partes cuyacomprensión es fundamental para poder aprender.

Dominio personal: aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal,concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la realidad con objetividad y conectarel aprendizaje personal con el colectivo.

Modelos mentales: todos creamos modelos de la realidad para entender lainformación que nos llega del entorno y hacer previsiones sobre lasincertidumbres relevantes. Esta disciplina apunta a sacar a la superficie y hacerconscientes nuestros modelos internos para hacerlos consistentes con la realidad y quejueguen a favor de nuestros objetivos.

Construir una visión compartida: se refiere a la construcción de una visión defuturo compartida y estimulante para los miembros de la organización.

Aprender en equipo: desarrollar la creatividad, la flexibilidad y el diálogo al interior delos equipos resulta fundamental para determinar la capacidad de aprendizaje de laorganización, por ser éstas sus células o unidades fundamentales. Es necesarioaprender a pensar conjuntamente para ser capaces de reconsiderar nuestrosmodelos mentales y crear visiones compartidas

Fuente: Peter Senge (1992, 2000)


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QUÉ APORTA LA PNL

La Programación Neurolingüística es una escuela de pensamiento pragmáticaque provee herramientas y habilidades para el desarrollo de estados deexcelencia en comunicación efectiva, aprendizaje y cambio.

Promueve la flexibilidad del comportamiento, el pensamiento estratégicoy la comprensión de los procesos mentales.

Aportando claro valor añadido en la áreas de:

Soporte a procesos de Desarrollo Organizacional y Gestión del Cambio

Alinear (personas y grupos) con la visión y los valores, fijar objetivos, generar planesde actuación.

(Auto)conocimiento de los estados emocionales de personas y grupos en momentoscríticos y de búsqueda de soluciones individuales y/o corporativas

Base conceptual, Metodologías y herramientas para Procesos de:

Formación y Desarrollo de capacidades y hábitos

Coaching y Mentoring

Comunicación interpersonal eficaz

Negociación y Resolución positiva de conflictos

El Liderazgo Transformador


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La comunicación es la actividad humana

por excelencia


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LIDERAZGO

Al definir qué es el liderazgo eficaz resulta importante distinguir entre:

La posición de “líder” es un papel en un sistema concreto. La persona en el

papel formal de líder puede o no poseer capacidades de liderazgo y ser o no capazde liderar.

“Liderazgo” se relaciona fundamentalmente con las habilidades de la

persona, sus capacidades y su grado de influencia. Buena parte del liderazgoprocede de personas que no son “lideres formales”.

“Liderar” es el resultado de utilizar el papel y la capacidad de liderazgo decada cual para influir en alguna forma sobre otras personas.

Fuente: Robert Dilts, Liderazgo Creativo, Ed. Urano, 1998


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LIDERAZGO

En negocios y organización se suele decir que el “liderazgo” es lo opuesto a“dirección”. Esta última expresión se define por lo general como “conseguir que lascosas se hagan a través de otros”, mientras que liderazgo sería “conseguir queotros hagan las cosas”. Así pues, el liderazgo está íntimamente relacionado conmotivar e influir a otros.

Sin embargo, en las visiones más actuales de liderazgo, los líderes no tieneninfluencia por el mero hecho de ser “jefes” o “comandantes”. Se trata mas bien depersonas comprometidas con “crear un mundo al que las personas quieranpertenecer”.

Este compromiso requiere una combinación especial de modelos y habilidades quepermita manifestar efectiva y ecológicamente las visiones que guían a quienes secomprometen con el cambio. Entre estas habilidades se incluyen las decomunicación, interacción y gestión en el seno de cualquier organización, red oestructura social, con el objetivo de encaminar a cada cual hacia el logro de susaspiraciones más elevadas.



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LIDERAZGO

Los ámbitos de liderazgo “micro, “macro” y “meta” deben ser definidos,coordinados y alineados para producir acciones organizativas eficaces y bienformadas.

De modo parecido, los objetivos deberían ser definidos en relación a:

La visión a plazo más amplio que guía un proyecto o comunidad.

El itinerario global de objetivos, necesario para avanzar hacia esa misión.

Los objetivos específicos que constituyen los hitos de dicho itinerario.

Yo Yo

Expresado

En relación a

La propia misiLa propia misióón n

con respecto al con respecto al

sistema mayorsistema mayor

El propio papel El propio papel

con respecto a la con respecto a la

organizaciorganizacióónn

Uno mismo como Uno mismo como

individuo, con individuo, con

respecto a la propia respecto a la propia

historia personalhistoria personal

META

MACRO

MICRO



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TRABAJANDO CON EL APRENDIZAJE DE DOBLE BUCLE

El bucle coaching-modelado combina el conocimiento de lo que la personanecesita para actuar eficazmente con la información acerca de cómo lograr eseresultado.

El modelado enriquece al coaching definiendo el modo de realizar mejor(cómo) las tareas y las actividades clave.

El coaching enriquece al modelado ayudando a los clientes a internalizar y aponer en práctica lo que ha sido previamente modelado (qué).

Coaching

Modelado

Cómo

Cómo Actuación

mejorada

Qué

Qué

Dilts y DeLozier


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INTERRELACIONES CLAVE

Cualquier cambio realizado en un nivel determinado tendrá repercusiones necesarias sobre los nivelesinferiores, pero no necesariamente sobre los superiores. Esto plantea que es imposible resolver unproblema en el nivel en que se engendra.


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NIVELES NEUROLÓGICOS DE CAMBIO

Espiritual: Es el nivel más profundo referido al sentido de nuestra vida, por qué estamos aquí,cuál es nuestra tarea aquí. La pregunta clave es ¿Para quién? o ¿con quién?

Identidad: Trata del sentido de sí mismo, los valores principales y la misión en la vida. Lapregunta clave es ¿Quién? Refleja nuestras creencias y valores, pero va más allá e integra a unnivel más profundo, aquellas preguntas que nos llevan a responder cuál es nuestra misión eneste mundo.

Creencias y los valores: Las creencias son las afirmaciones personales que consideramosverdaderas. Afectan la percepción que tenemos de nosotros mismos, de los demás, del mundoen general y del universo que nos rodea. Los valores son convicciones que reflejan el modeloelevado en la jerarquía de nuestras motivaciones. Las creencias responden a la pregunta ¿porqué? Y los valores a la pegunta ¿para qué?

Capacidades: Son las competencias y aptitudes que empleamos para adquirir y poner enpráctica nuestros comportamientos. Respondemos a la pregunta ¿cómo hacer?

Comportamiento: Se refiere a las acciones que realizamos en nuestro entorno. Remite a lapregunta ¿qué?, y más concretamente ¿qué hacer?

Entorno: Abarca las condiciones externas específicas en que se desarrolla nuestrocomportamiento, responde a las preguntas ¿dónde?, ¿cuándo?, ¿con quién?, deseamosalcanzar el objetivo. Plantea las restricciones y oportunidades.

Cada uno de estos niveles, involucra procesos mentales y neurológicos diferentes y cada vezmás complejos


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¿QUÉ ENTENDEMOS POR COACHING?

Inicialmente debemos señalar que son procesos acordados para favorecer eldesarrollo personal y el logro de la autoconfianza por parte de la persona que lo vive(coachee, mentee).

El Coaching: es un viaje de aprendizaje, de desarrollo de habilidades y de

competencias. Es un proceso de desarrollo personal, liderado por un coach, quepretende mejorar el rendimiento de un individuo; con el propósito de alcanzar elobjetivo que ambos han acordado inicialmente.

El Coaching de Desarrollo de Competencias Directivas (Coaching Ejecutivo) sepuede entender como “Un proceso de aprendizaje organizado y personal en untiempo determinado, que hace posible acciones efectivas, mejores desempeños y/oel crecimiento personal” (Belf, T. & Ward, C.) el Coaching ejecutivo se encarga demejorar el desempeño, desarrollar y fortalecer el liderazgo y la toma de decisionesestratégica.

El proceso de coaching básicamente consiste en: establecer metas, aclararvalores, diseñar y establecer un Plan de Acción, ejecutarlo y realizar unseguimiento de los objetivos y compromisos para comprobar si se estánalcanzando y de qué manera. Los objetivos deben estar alineados con lasnecesidades y valores del cliente y con los objetivos de la organización.


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EL MENTORING

El Mentoring es el proceso sistemático por el cual los participantes

aprenden tomando responsabilidad por su propio aprendizaje, en unentorno guiado y con respaldo de la organización y del mentor.

Es un proceso de aprendizaje personal a través del cual el mentor invierte sutiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado(mentee) disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de hacer y pensar,desarrollando todo su potencial como persona y como profesional.

Desde el modelo de intervención de PNL, el mentor adquiere una responsabilidadmayor y ayudará a su pupilo a trascender el cómo, trabajado también los valores ycreencias implicados en su actividad.


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Todos funcionamos de la mejor manera

posible en el contexto en el que nos

hallamos


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INCOMPETENCIA

INCONSCIENTE

INCOMPETENCIA

CONSCIENTE

COMPETENCIA

INCONSCIENTE

COMPETENCIA

CONSCIENTE

- Nivel de Consciencia +

+N

ivel

de

Co

mp

ete

nc

ia

-

FORMACIÓN, APRENDIZAJE

En PNL, se considera que algo es consciente cuando está en la percepción delmomento presente. Todo lo demás, lo que no está en la percepción del momentopresente, es inconsciente.

Al aprender utiliza usted su atención consciente; sin embargo, manifiesta mejor sushabilidades cuando actúa en un modo inconsciente, utilizando una práctica o unoshábitos ya asumidos. Por eso le resulta difícil a la gente explicar de un modoconsciente cómo hace bien las cosas: la persona ya ha olvidado las etapas deaprendizaje.

Aprender, desaprender y reaprender

Incompetencia Inconsciente (no sabe hacerloy no sabe que no sabe hacerlo)Incompetencia Consciente (momento en quemás se aprende)Competencia Consciente (Ha aprendido lahabilidad pero aun no la domina)Competencia Inconsciente (Se crean hábitos)


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LOS SISTEMAS DE REPRESENTACIÓN (VAK) Y LOS MODOS

PREFERENTES DE PENSAMIENTOLos sistemas representativos primarios son el Visual (Vista), el auditivo (Oído) y elcinestésico (Tacto/Sentimiento), sirven como nexos inmediatos y muy poderosos alas imágenes, sonidos y escenas asociados con ellos; tendemos a favorecer unos porencima de los otros.

Utilizamos el sistema de representación visual siempre que recordamos imágenesabstractas (como letras y números) y concretas.

El sistema de representación auditivo es el que nos permite oír en nuestra mentevoces, sonidos, música. Cuando recordamos una melodía o una conversación, ocuando reconocemos la voz de la persona que nos habla por teléfono estamosutilizando el sistema de representación auditivo.

Por último, cuando recordamos el sabor de nuestra comida favorita, o lo quesentimos al escuchar una canción estamos utilizando el sistema de representaciónkinestésico o Cinestésico

Las palabras de base sensorial, adjetivos, adverbios, verbos, para la PNL se llamanpredicados. El uso habitual de un tipo de predicado indicará el sistemarepresentativo favorito de una persona. Estamos más predispuestos a lograr sintoníacon una persona que piense de la misma manera que nosotros, cuando hay ungrupo hay que usar los 3.


38

Todo comportamiento tiene una

intención positiva


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TRABAJAR EN EQUIPO: LOS PROGRAMAS MOTIVACIONALES

Empezamos generando un espacio y unaidentidad, donde

Compartir problemas técnicos.

Promoviendo desde ese espacio, desde esanueva identidad, la búsqueda de solucionesque puedan implementarse y estableciendo sumonitorización y seguimiento.

Formamos y desarrollamos personas y gruposen aspectos relacionales, para que aprendan acomunicarse, a confiar y a trabajar en equipo.

Esperamos la consecución de los primerosresultados (monitorizamos y supervisamos)

Conseguimos resultados y los celebramos.

Elaboramos aprendizajes (técnicos y humanos)

De nuevo comienzamos el ciclo y el grupoaprende a mejorar de forma continuada, secohesiona y se convierte en un equipo con unalto desempeño.

Teniendo siempre presente las fases en las que se encuentra cada grupo, su madurez, y su evolución.

Fuente © : Juan Francisco Martín Gil, Jordi López Daltell y Diego García Solano

GENERAR UNA

IDENTIDAD

GENERAR UNA

IDENTIDAD

COMPARTIR

PROBLEMAS

TÉCNICOS

COMPARTIR

PROBLEMAS

TÉCNICOS

BUSCAR

SOLUCIONES

BUSCAR

SOLUCIONES

FORMAR Y

DESARROLLAR

HABILIDADES Y

COMPETENCIAS

FORMAR Y

DESARROLLAR

HABILIDADES Y

COMPETENCIAS

HACER

SEGUIMIENTO

Y CONSEGUIR

HACER

SEGUIMIENTO

Y CONSEGUIR

RECONOCER

Y CELEBRAR

RECONOCER

Y CELEBRAR

GENERAR

APRENDIZAJES

TCOS. Y HUMANOS

GENERAR

APRENDIZAJES

TCOS. Y HUMANOS

PROGRAMAS

MOTIVACIONALES

Y DESARROLLO

DE EQUIPOS

PROGRAMAS

MOTIVACIONALES

Y DESARROLLO

DE EQUIPOS

GENERAR UNA

IDENTIDAD

GENERAR UNA

IDENTIDAD

COMPARTIR

PROBLEMAS

TÉCNICOS

COMPARTIR

PROBLEMAS

TÉCNICOS

BUSCAR

SOLUCIONES

BUSCAR

SOLUCIONES

FORMAR Y

DESARROLLAR

HABILIDADES Y

COMPETENCIAS

FORMAR Y

DESARROLLAR

HABILIDADES Y

COMPETENCIAS

HACER

SEGUIMIENTO

Y CONSEGUIR

HACER

SEGUIMIENTO

Y CONSEGUIR

RECONOCER

Y CELEBRAR

RECONOCER

Y CELEBRAR

GENERAR

APRENDIZAJES

TCOS. Y HUMANOS

GENERAR

APRENDIZAJES

TCOS. Y HUMANOS

GENERAR UNA

IDENTIDAD

GENERAR UNA

IDENTIDAD

COMPARTIR

PROBLEMAS

TÉCNICOS

COMPARTIR

PROBLEMAS

TÉCNICOS

BUSCAR

SOLUCIONES

BUSCAR

SOLUCIONES

FORMAR Y

DESARROLLAR

HABILIDADES Y

COMPETENCIAS

FORMAR Y

DESARROLLAR

HABILIDADES Y

COMPETENCIAS

HACER

SEGUIMIENTO

Y CONSEGUIR

HACER

SEGUIMIENTO

Y CONSEGUIR

RECONOCER

Y CELEBRAR

RECONOCER

Y CELEBRAR

GENERAR

APRENDIZAJES

TCOS. Y HUMANOS

GENERAR

APRENDIZAJES

TCOS. Y HUMANOS

PROGRAMAS

MOTIVACIONALES

Y DESARROLLO

DE EQUIPOS

PROGRAMAS

MOTIVACIONALES

Y DESARROLLO

DE EQUIPOS


40

Si queremos algo diferente, debemos

hacer algo diferente, y continuar

modificando nuestro comportamiento

hasta obtener el resultado deseado


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LA INTERVENCIÓN APRECIATIVA

La Intervención Apreciativa es un proceso de búsqueda colaborativa que secentra en el núcleo positivo de una organización, es decir, en suscompetencias, habilidades, talentos y en sus mejores realizaciones y prácticas(Cooperrider, 2003).

La Psicología Positiva (Seligman) propone un cambio de foco en “la resoluciónde problemas y reparación” hacia uno de “desarrollo, florecimiento y prevención”

La metodología sugiere que las organizaciones cambian y se desarrollan en funciónde lo que estudian, analizan y cuestionan. Por lo tanto, plantea que la atencióndebería estar focalizada en el análisis de las capacidades individuales, grupales yorganizacionales y no en las problemáticas específicas.

Es considerada como una de las metodologías más innovadoras en procesos deDesarrollo Organizacional para el logro de transformaciones a través de un enfoqueparticipativo.


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TEORÍA DE LA APERTURA Y EL DESARROLLO (Broaden-and-Build Theory)

Estado de ánimo negativo

Pensamiento pesimista y acotado

Peor estado de ánimo

Depresión más profunda

Transformación de personas/ nuevos espirales positivos

Desarrollo de “recursos personales” existentes

Capacidades de acción ampliadas

Experiencia y emociones positivas

Espiral Decreciente Espiral Creciente

[1] The Value of Positive Emotions Barbara Fredrickson American Scientist, Volume 91 July-August 2003, en Melián, Verónica; Cambiando el Clima para elCambio, 2007, Deloitrte


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EMOCIONES POSITIVAS VS. EMOCIONES NEGATIVAS

EMOCIONES POSITIVASAmplían el ámbito de acción de laspersonas

Incrementan su optimismo

Habilitan a una mayor creatividad delas personas

Favorecen una mayor disposición delas personas a la integración

Mayor capacidad para resolverproblemas

Efectividad en la toma de decisiones

Flexibilidad

Apertura a nueva información

EMOCIONES NEGATIVASAtención se acota a elementosnegativos y no se ven otras opciones

Se dificulta la búsqueda de solucionesy aumenta el sentimiento de depresión

Producen un “anclaje” en estadonegativo

Menor recuerdo de experienciaspasadas positivas que las personasque se encuentran en un ciclo anímicopositivo.

Menor flexibilidad ante los cambios

Fuente: Melián, Verónica; Cambiando el Clima para el Cambio, 2007, Deloitrte


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FASES DEL PROCESO DE LA INTERVENCIÓN APRECIATIVA

1

DESCUBRIR

lo mejor

23

4

SOÑAR

El futuro

DISEÑAR

El futuro

VIVIR

El futuro

TEMA de

TRABAJO

Comenzar Identificando elnúcleo positivo de una organización: lo que le da vida, las mejores experiencias y los factores que contribuyeron a ello, los deseos y aspiraciones en relación con el tema de trabajo escogido para la intervención. Met: Entrevista apreciativa.

Seguidamente pasamos aCrear EL SUEÑO (la VISION )

De lo que se quiere que seala organización ideal, eltema de trabajo ideal. Porejemplo, la comunicación.Partiendo del Núcleo Positivose pasará, sin barreras, aconstruir el sueño de esacomunicación ideal (ejemplo)Met. Formulando Declaracionesde Aspiración

Luego, DISEÑAR EL FUTURO.En esta fase se diseña laorganización ideal en relación conel mundo que nos rodea(diseñaríamos, siguiendo elejemplo, el Plan de ComunicaciónIdeal en nuestra organización, connuestra cultura, con nuestrosrecursos –infraestructura-).Met. Formulando ProposicionesProvocativas

Finalmente, VIVIR, es decir,tenemos que asegurarnos que elsueño puede ser realizado contodas las premisas anteriores.Después de revisar lasProposiciones Provocativas, sedialoga y se proponen Planes deAcción (programas, actividades).Finalmente el grupo aprueba laagenda del Plan de Acción y se creael equipo responsable de laejecución y el Plan decomunicación..

Fuente: Federico Varona Madrid


45

El cambio produce cambios


46

COMPARTIR UNA VISIÓN, IDENTIFICAR OBJETIVOS, ALINEAR LA

ORGANIZACIÓN, LOS EQUIPOS, LAS PERSONAS


47

- Gato de Cheshire: ¿podrías decirme, por favor, qué camino deboseguir para salir de aquí?

- Esto depende en gran parte del sitio al que quieras llegar --dijoel Gato.

- No me importa mucho el sitio... -dijo Alicia.

- Entonces tampoco importa mucho el camino que tomes -dijo elGato.

- ... siempre que llegue a alguna parte - añadió Alicia comoexplicación.

- ¡Oh, siempre llegarás a alguna parte - aseguró el Gato -, sicaminas lo suficiente!

Lewis Carrol, Alicia en el País de la Maravillas


48

La auténtica comprensión solo surge de

la experiencia


49Muchas Gracias


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