FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS MAESTRÍA EN...

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

MAESTRÍA EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL

TÍTULO DE MAGISTER EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS

TEMA:

a) MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA

EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL Y EL DESEMPEÑO

LABORAL.

AUTOR : Ing. ANGEL CUSTODIO ESCOBAR

ASESORA : Ing. BETTY VALLE, MBA.

Ambato – Ecuador

2015

CERTIFICACIÓN

Ambato, 7 de Julio de 2015

En calidad de asesora del presente trabajo de investigación, certifico que el examen

complexivo cuyo tema es “MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PARA LA EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL Y EL

DESEMPEÑO LABORAL”, fue elaborado por el Ing. ANGEL CUSTODIO ESCOBAR,

y cumple con los requisitos metodológicos y científicos que la Universidad Regional

Autónoma de los Andes UNIANDES exige, por lo tanto, autorizo su presentación para los

trámites pertinentes.

Atentamente,

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Ambato, 10 de Julio de 2015

Por medio de la presente certifico que los contenidos desarrollados en este proyecto son de

absoluta propiedad y responsabilidad del Ing. Ángel Custodio Escobar con cédula de

identidad N° 1801579630 cuyo tema es:

“MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA LA

EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL Y EL DESEMPEÑO

LABORAL”.

Derechos que renuncio a favor de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, para

que haga uso como a bien tenga.

Atentamente,

C.I. 1801579630

DEDICATORIA

A mi esposa Beatriz Esthela

e hija Paola Maribel.

En memoria al Dr. José Luis

Ángel Custodio

AGRADECIMIENTO

A Dios Todopoderoso por haberme dado la vida y derramado sus santas bendiciones

para así alcanzar tantos logros y objetivos deseados.

Mis agradecimientos a la Universidad Autónoma de los Andes, y en particular a la

Ingeniera Betty Valle tutor de mi trabajo de Investigación quien con humildad y

carisma supo ayudarme a la culminación, por lo que agradezco sinceramente.

ÍNDICE GENERAL

CERTIFICACIÓN ............................................................................................................. ii

DECLARACIÓN DE AUTORÍA ..................................................................................... iii

DEDICATORIA ............................................................................................................... iv

AGRADECIMIENTO ....................................................................................................... v

ÍNDICE GENERAL ......................................................................................................... vi

Índice de Cuadros ............................................................................................................. ix

Índice de Gráficos .............................................................................................................. x

RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................. xi

EXECUTIVE SUMMARY .............................................................................................. xii

TEMA: .............................................................................................................................. 1

a) Problema que se va a investigar .................................................................................. 1

b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema: ............................ 3

c) Objetivos: ..................................................................................................................... 4

Objetivo general: ........................................................................................................ 4

Objetivos específicos: ................................................................................................. 5

Idea a Defender ........................................................................................................... 5

Variables de la Investigación ...................................................................................... 5

d) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta: ............................................. 5

Consideraciones generales ................................................................................................. 5

Talento humano .......................................................................................................... 5

Capital humano ........................................................................................................... 7

Capital intelectual. ...................................................................................................... 8

Gestión de talento humano .......................................................................................... 9

Importancia de la gestión del talento humano .............................................................. 9

Procesos de la gestión del talento humano, según Chiavenato ................................... 10

Sistema de gestión del Talento Humano .................................................................... 10

Modelos de Gestión .................................................................................................. 12

Modelo de Harper & Lynch (1992) ........................................................................... 13

Modelo de Werther & Davis (1996) .......................................................................... 14

Modelo de Zayas (1996) ........................................................................................... 15

Modelo de Beer & Colaboradores ............................................................................. 16

Modelo de diagnóstico, proyección y control. ........................................................... 18

Modelo de Idalberto Chiavenato ............................................................................... 20

Desempeño laboral ................................................................................................... 22

Evaluación del desempeño ........................................................................................ 22

Objetivos .................................................................................................................. 23

Beneficios de la evaluación del desempeño ............................................................... 24

Descripción de las áreas a evaluarse. ......................................................................... 24

Medición del desempeño........................................................................................... 25

Seguimiento de los resultados obtenidos ................................................................... 25

e) La metodología de la investigación: ........................................................................... 26

Análisis e interpretación de datos de la encuesta............................................................... 27

f) Propuesta .................................................................................................................... 40

1. ANÁLISIS SITUACIONAL ........................................................................................ 41

1.1 Diagnóstico Estratégico .............................................................................................. 41

2. PLANEACIÓN DEL MODELO .................................................................................. 41

2.1 Misión ........................................................................................................................ 41

2.2 Visión ........................................................................................................................ 42

2.3 Valores ....................................................................................................................... 42

2.4 Políticas ..................................................................................................................... 42

3. ORGANIZACIÓN ....................................................................................................... 43

3.1 Organigrama Estructural.- Se propone el siguiente organigrama .......................... 43

3.2 Descripción de cargos ......................................................................................... 44

3.3 Perfil del personal con enfoque en la gestión del talento humano ......................... 45

4. APLICACIÓN DEL MODELO ................................................................................... 45

4.1 Reclutamiento y selección ................................................................................... 45

Aplicación de pruebas Psicotécnicas ......................................................................... 64

TEST DE CONOCIMIENTO VERBAL Y AGILIDAD MENTAL.................................. 65

TEST DE PERSONALIDAD ........................................................................................... 71

Tipos de contrato previstos........................................................................................ 80

4.2 Plan de capacitación ............................................................................................ 83

4.3 Evaluación del desempeño .................................................................................. 83

4.4 Mantenimiento y monitoreo ................................................................................ 88

5. CONTROL Y SEGUIMIENTO ................................................................................... 90

5.1 El control y seguimiento...................................................................................... 90

5.2 Herramientas de Control ..................................................................................... 90

6. IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO ........................................................................ 93

6.1 Cronograma e Implementación ............................................................................ 93

6.2 Presupuesto ......................................................................................................... 93

g) Conclusiones............................................................................................................... 94

h) Fuentes/Bibliografía: ................................................................................................. 95

i) Datos personales: ........................................................................................................ 97

Índice de Cuadros

Cuadro 1: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº1 ……..…27

Cuadro 2: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº2 …….….28

Gráfico 3: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº3 …….….29

Gráfico 4: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº4 ….…….30



Gráfico 7: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº7 …….….33

Cuadro 8: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº8 ……......34

Cuadro 9: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº9 …...…...35

Gráfico 10: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº10 ………..36

Cuadro 11: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº11 ...……...37

Cuadro 12: Análisis de la situación Interna: FORTALEZAS y DEBILIDADES….41

Gráfico 13: Incentivos y Bonificaciones ……………………………….………81

Cuadro 14: Plan de capacitación ………………………………………....……84

Cuadro 15: Evaluación del Desempeño ………………..……………………..87

Gráfico 16: Acciones a evaluar y los resultados esperados …………………..…..91

Cuadro 17: Ficha de control de actividades ……………………………………...92

Cuadro 18: Ficha de evaluación de los resultados del personal...92

Índice de Gráficos

Gráfico 1: Modelo de Werther y Davis ……………………………..……………14

Gráfico 2: Modelo de Zayas …………………………………………………….....…15

Gráfico 3: Modelo de Beer ……………………………………………….…………18

Gráfico 4: Modelo de iagnóstico, proyección y control………………..…………..….19

Gráfico 5: Modelo de Chiavenato ………………………………………….....……21

Gráfico 6: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº1 ……....….27

Gráfico 7: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº2 ….………28

Gráfico 8: Tabulación de los resultados de la encuesta pregunta Nº3 ……….…29









Gráfico 17: TEsquema del modelo de Gestión del Talento Humano ……….…40

XI

RESUMEN EJECUTIVO

La presente investigación, proyecta el tema modelo de gestión del talento humano para

la embotelladora de agua vida nueva BREL y el desempeño laboral, ubicada en el

Cantón Mera, Provincia de Pastaza.

La investigación inicia con un diagnóstico estratégico para identificar como se

encuentra actualmente la empresa, determinar su desempeño descubrir las debilidades y

características propias como sus fortalezas (análisis de la situación interna) nos ayudará

a definir el adecuado diagnóstico de la situación para construir estrategias a futuro. Pese

a que la empresa ha estado en constante evolución y ha tenido un crecimiento relativo,

esto nos llevará a la búsqueda de una solución, que venga a constituir una herramienta

gerencial, para lo cual, se propone la necesidad de contar con un modelo de gestión que

determine las actividades a desarrollarse en el área de Talento Humano, enfocadas al

cumplimiento de los objetivos estratégicos, desarrollo del mismo, concluyendo con la

justificación de la elaboración de este modelo.

Base fundamental es transmitir la metodología o fijación del camino que se empleó para

realizar la investigación así como el desarrollo de encuestas efectuadas al personal

interno, se obtuvo información sobre las causas del problema que tiene la organización,

además, se fijó la manera de recolectar y procesar los datos utilizando gráficos que

expresan en forma representativa el resumen de las opiniones.

Una vez que se realizó el diagnóstico, se interpreta las conclusiones como punto de

partida para plantear las soluciones a los diferentes problemas encontrados y mediante

las recomendaciones desarrollar el modelo para aplicar.

XII

EXECUTIVE SUMMARY

The present project outlines the model human talent management for the water bottling

Nueva Vida BREL and the labor performance, this company is located in the Mere

Canton, County of Pastaza.

The investigation begins with a strategic diagnosis to identify how the company is at the

moment, to determine its performance, to discover the weaknesses and its own

characteristics of its strengths (analysis of the internal situation) this will help us to

define the corresponding diagnosis of the situation to elaborate strategies for the future.

In spite of the fact that the company has been in constant evolution and has had a

relative growth, this will take us to the search of a solution that constitutes a managerial

tool, for that which, it is proposed the need to have an administration model that

determines the activities to be developed in the area of Human Talent, focused to the

execution of the strategic objectives, its development, concluding with the justification

of this model's elaboration.

The fundamental base is to transmit the methodology or establishment of the way that

was used to carry out the investigation as well as the development of surveys made to

the internal personnel, from which information on the causes of the problem that the

organization has was obtained, the way the data was gathered and processed using

graphics that express in a representative way the summary of the opinions.

Once the diagnose was carried out, the conclusions were interpreted as starting point to

outline the solutions to the different opposing problems and by means of the

recommendations to develop the pattern to be applied.

1

TEMA: Modelo de gestión del talento humano para la embotelladora de agua vida

nueva BREL y el desempeño laboral

a) Problema que se va a investigar

Antecedentes Investigativos

La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios y

transformaciones en los últimos años. En la actualidad la visión del área es totalmente

diferente de su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de administración de

recursos humanos.

En tal sentido, se presentan a continuación las siguientes investigaciones relacionadas

con el presente estudio:

En su obra gestión del talento humano, Chiavenato (2002) presenta las tendencias

actuales sobre la administración de personas en las organizaciones y los nuevos desafíos

de la gestión del talento humano que buscan mejorar el desempeño competitivo de las

personas, los grupos y las organizaciones. Es a partir de la concepción de las personas

como fuentes de ingresos y no como costos que se diseña un nuevo enfoque en el que el

capital humano y el capital intelectual constituyen la nueva moneda de los negocios

mundiales.

Puntualiza Ibáñez (2005) que la gestión del talento humano es la responsable de la

dimensión humana en la organización e incluye: la contratación de personas que

cumplan con las competencias necesarias, para ejercer un cargo, su constante

capacitación, y el establecimiento de mecanismos y ambiente necesarios que propicien

la motivación y la productividad en la organización. Se encontraron algunos trabajos

previos que sustentan la presente investigación y han servido de antecedente para el

mismo. Así podemos mencionar los siguientes:

2

Marín (2004) en su tesis “Desarrollo de un sistema de administración de recursos

humanos para mejorar el rendimiento laboral del personal en Carrocerías IBIMCO” de

la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato,

menciona que la implementación de un sistema administrativo ayuda a mejorar el

rendimiento laboral de las personas en sus lugares de trabajo.

De igual manera, Bonilla (2010) en su tesis “La Gestión de Talento Humano y su

incidencia en el desempeño laboral de la empresa MUSEYCA Cía. Ltda.” De la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato, propone

nuevos patrones de evaluación del recurso humano de la empresa y realizar un

programa de entrenamiento para mejorar el desempeño laboral.

Situación Problémica.

Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, y el intenso

movimiento en búsqueda de la calidad y productividad, se comprueba de manera

elocuente en la mayoría de las organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja

competitiva, se deriva de las personas que laboran en ellas. Las personas producen,

venden, atienden al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan,

gerencian y llevan los negocios de las empresas. Incluso dirigen a otras personas, ya que

no pueden existir organizaciones sin personas. Ante esta situación, es necesario y

urgente hacer uso del talento humano para que la gestión sea la más productiva en

beneficio del desempeño laboral.

La empresa embotelladora de agua vida nueva BREL del cantón Mera ha venido siendo

administrada por sus propietarios y carece de un modelo de gestión del talento humano,

por lo que no se detectan las necesidades que tienen los trabajadores en cuanto a

3

capacitación, la cual es necesaria para un cambio planificado hacia la orientación del

comportamiento del factor humano en la empresa de acuerdo con las exigencias de hoy

en un entorno cambiante y cada vez más exigente. Además se puede observar baja

productividad, desmotivación, insatisfacción de los empleados y bajo rendimiento.

Luego del análisis, los problemas encontrados se pueden resumir en los siguientes:

Bajo rendimiento laboral,

Poca integración y trabajo en equipo,

Bajo nivel de desempeño,

Poca experiencia del personal

Falta de capacitación al personal,

Incorrecto proceso de reclutamiento,

No existe un manual interno de funciones

Problema Científico

¿Cómo mejorar el desempeño laboral en la empresa embotelladora de agua vida nueva

del cantón Mera?

Identificación de la Línea de Investigación.

Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.

Delimitación del Problema

Objeto de investigación: La administración y sus procesos

Campo de acción: La gestión del talento humano

b) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia del tema:

Siendo el talento humano uno de los recursos más importantes de las empresas, y ante

los constantes cambios en los procesos administrativos, es importante evaluar y

4

desarrollar al personal para trabajar en equipo y apoyar al desarrollo y crecimiento de

las mismas.

En su libro administración de recurso humano, Chiavenato (2011) manifiesta que las

personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y se les considera

seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones,

percepciones, entre otros. Por lo tanto, se hace necesario e indispensable que los

responsables de la gestión del factor humano en las empresas establezcan mecanismos

idóneos que puedan apreciar la actuación de los trabajadores.

En la presente investigación es necesario aplicar todos los conocimientos teóricos

encontrados de la gestión del talento humano para diseñar herramientas administrativas

que mejoren el desempeño laboral del personal y para que cada uno cumpla con las

funciones en cada uno de los cargos de manera eficiente. La misma, está encaminada a

proponer a la empresa el desarrollo de métodos y técnicas de gestión para el talento

humano, en donde se le involucre más al trabajador, con el fin de aprovechar todas sus

habilidades y destrezas en el desarrollo de sus actividades, contribuyendo también a

potencializar el talento humano.

c) Objetivos:

Objetivo general:

Diseñar un modelo de gestión del Talento Humano que permita mejorar el desempeño

laboral del personal de la empresa embotelladora de agua vida nueva BREL del cantón

Mera, provincia de Pastaza.

5

Objetivos específicos:

Fundamentar teóricamente a la administración, la gestión del talento humano y el

desempeño laboral.

Diagnosticar el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa.

Elaborar un modelo de gestión del talento humano para la empresa embotelladora de

agua vida nueva BREL.

Idea a Defender

Con el diseño e implementación de un modelo de gestión del talento humano para la

empresa embotelladora de agua vida nueva BREL se contribuirá a mejorar el

desempeño laboral.

Variables de la Investigación

Variable Independiente: Modelo de gestión del talento humano

Variable Dependiente: Desempeño laboral

d) Fundamentación teórica – conceptual de la propuesta:

Consideraciones generales

Talento humano

Fernández (2005) “Es el ser humano visto desde una perspectiva moderna, donde el

desarrollo de sus competencias individuales sea el capital que agrega valor a la

empresa” (p. 11).

Según Ríos (2013) en su libro El talento humano en los sistemas de gestión manifiesta

“… el talento humano está reconocido ampliamente como la fuente principal para la

creación de la riqueza en esta era del conocimiento en la que vivimos y trabajamos. El

talento humano en forma de trabajadores con conocimiento exitosamente retenidos en

6

una organización es esencial para la rentabilidad de una empresa. Sin embargo los

recortes del personal masivos a los que las organizaciones se han visto sometidas y las

renuncias voluntarias del personal clave, no han generado ganancias financieras a largo

plazo para las compañías que las permitieron” (p. 34).

Jericó (2001) manifiesta que aunque el diccionario de la lengua defina al talento

humano como una capacidad individual más valiosa a la inteligencia, hace referencia a

aquel (persona) que necesita de una organización para desarrollarse plenamente y que

va más allá de la inteligencia mostrando a los profesionales con talento como

extraordinarios.

Para el investigador Chiavenato (2009) el talento humano es el recurso esencial que

toda empresa debe poseer para el beneficio de todos quienes conformar dicha entidad, el

líder empresario debe saber escuchar las ideas de sus trabajadores ya que ellos son el

recurso más importante ya que ayudaran a dar ideas claras de lo que necesita la empresa

mejorar tanto en el producto como en el ambiente laboral. Dentro de este entorno, para

administrar el trabajo de las personas, es necesario:

Integrar talentos a la organización

Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y

emprendedora.

Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y

motivador.

Recompensar a los talentos, como un esfuerzo positivo, por un desempeño

excelente y por alcanzar los resultados.

Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.

Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.

7

Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.

Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del

mismo.

Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunicación

en general.

Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de

la organización y, en consecuencia, el capital intelectual.

Incentivar el desarrollo de la organización.

Por lo tanto, tener personas no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la

diferencia entre personas y talentos? Un talento es siempre un tipo especial de persona.

Y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún

diferencial competitivo que la valore.

Chiavenato (2009) manifiesta que hoy en día el talento incluye cuatro aspectos

esenciales para la competencia individual: Conocimiento, Habilidad, Juicio y Actitud.

Capital humano

El concepto de talento humano podríamos decir que conduce necesariamente al capital

humano, el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la

competitividad y el éxito.

Chiavenato (2009) revela que “el capital humano está compuesto por dos aspectos

principales: talentos y contexto” (p. 52).

Talentos.- Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados,

actualizados y recompensados de forma constante.

8

Contexto.- Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan.

Sin él, los talentos se marchitan o mueren. Se manifiesta que el contexto es determinado

por aspectos como:

a) Una arquitectura organizacional con un diseño flexible, integrador y una división

del trabajo que coordine a las personas y el flujo de los procesos y de las actividades de

manera integral. La organización del trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación

con las personas.

b) Una cultura organizacional democrática y participativa que inspire confianza,

compromiso, satisfacción, espíritu de equipo. Una cultura basada en la solidaridad y la

camaradería entre las personas.

c) un estilo de administración sustentado en el liderazgo renovador y en el coaching,

con descentralización del poder, delegación y atribución de facultades (empowerment).

Así pues, no basta con tener talentos para poseer capital humano. Es necesario tener

talentos integrados a un contexto acogedor. Si el contexto es favorable y propicio, los

talentos se desarrollan y crecen. Si el contexto no es el adecuado, los talentos evitan las

ataduras y propician el aislamiento. La suma de ambos (talento y contexto) proporciona

el concepto de capital humano.

Capital intelectual.

Es uno de los conceptos de mayor polémica recientemente. Al contrario de capital

financiero, que es cuantitativo y numérico, Chiavenato (2009) afirma que “…el capital

intelectual es totalmente invisible e intangible. De ahí la dificultad de administrarlo y

9

contabilizarlo de manera adecuada. El capital intelectual está compuesto por capital

interno, capital externo y capital humano” (p. 56).

Gestión de talento humano

Depende de aspectos como la cultura de cada organización, estructura organizacional

adoptada, característica del contexto ambiental, el negocio de la organización, la

tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

La Gestión de personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a

desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores (Dolan, 2003) en estos reside el

conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente;

pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral.

Gestión del talento humano (Eslava, 2008) es un enfoque estratégico de dirección cuyo

objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un

conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos

capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser

competitivo en el entorno actual y futuro.

Importancia de la gestión del talento humano

Según (Dolan Simon, 2003):

Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y

productividad.

Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.

Capacita y desarrolla a los empleados continuamente.

Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados.

10

Apoya las decisiones que toma la gerencia.

Según (Eslava Arnao Edgar, 2008):

Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos.

Proporciona competitividad a la organización.

Suministra empleados entrenados y motivados.

Favorece la autorrealización y satisfacción.

Fomenta la administración del cambio.

Procesos de la gestión del talento humano, según Chiavenato

Administrar el cambio

Análisis y descripción de cargos: reclutamiento y selección

Aplicación de personas

Diseño de cargos, apreciación del desempeño

Compensación de personas

Remuneración, beneficios y servicios

Desarrollo de personas

Entrenamiento, programas de cambio y comunicación

Mantenimiento de personas

Disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida: relaciones

Cuando la Gestión de Talento Humano funciona correctamente, los empleados se

comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta

se adapte mejor a los cambios en los mercados. La clave de la Gestión reside en que la

comunicación fluya del nivel superior al nivel inferior y viceversa.

Sistema de gestión del Talento Humano

11

Según Guerin (2005) el sistema de gestión del talento humano “es el proceso de

integración, formación y desarrollo de las personas que colaboran en la gestión diaria de

una empresa para que esta cumpla sus metas y objetivos”. (p. 8)

Esto quiere decir que es una forma de desarrollar las capacidades del talento humano

con la finalidad de mejorar el nivel de desempeño laboral y así ser más productivos y

eficientes como empresa.

Incorporar a las personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la

empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, Incluyen

Reclutamiento y selección de personas. (Chiavenato, 2009, p.15)

El proceso de incorporar a las personas permite incluir a las personas adecuadas para

que desempeñen un cargo que esté acorde a las exigencias del puesto.

Colocar a las personas: proceso para diseñar las actividades que las personas realizarán

en la empresa, incluye diseño de cargos y evaluación del desempeño. (Chiavenato,

2009, p.15)

La colocación de personas permite asignar las actividades que le corresponde cumplir al

empleado en su nuevo cargo y poder medir su desempeño en base a los resultados.

Retener a las personas: después de realizar la evaluación se define cuáles son los

mejores empleados que la empresa desea conservar para lo cual debe ofrecer la mayoría

de beneficios para que éstos permanezcan en la organización. (Chiavenato, 2009, p.15).

Una vez efectuada la evaluación se obtienen los resultados y lo que la empresa tratará es

de retener a los empleados más eficientes para que puedan seguir contribuyendo al

crecimiento de la organización.

12

Supervisar a las Personas: procesos empleados para acompañar y controlar las

actividades de las personas y verificar los resultados. (Chiavenato, 2009, p.15)

Supervisar a las personas consiste en que después de la evaluación se mantenga el nivel

de desempeño y si es posible mejoren en sus actividades.

Desarrollar a las personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el

desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas,

programas de cambio y desarrollo de las carreras y programación de comunicación e

integración. (Chiavenato, 2009, p.16)

El desarrollo de las personas consiste en proporcionar al empleado la capacitación

necesaria y el desarrollo personal así como la integración como miembros de la

organización.

Recompensar a las Personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y

satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas,

remuneración y beneficios. (Chiavenato, 2009, p.16)

La recompensa de las personas consiste en incentivar y satisfacer las necesidades

personales de los empleados así como la remuneración justa para cada uno.

Modelos de Gestión

Es un esquema o marco de referencia para la administración de una entidad o área

determinada en la que se desarrollan políticas y acciones (Becker, 2009) y con el cual se

pretende alcanzar los objetivos.

En el libro la empresa y su entorno (Lawrence y Lorsch, 2008) manifiesta que es el

enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor

13

para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo

momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los

resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

Cuesta (2005) incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las

peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país.

Fleitas (2002) demuestra la necesidad de que en las actividades de gestión interactúen

acciones de diseño ingenieril, técnico – económicas, organizativas y de comportamiento

humano con vistas a lograr convertir el recurso humano en una fuente de ventaja

competitiva sustentable de la organización.

A continuación se mencionan algunos modelos clásicos, juntos con otros

contemporáneos:

Modelo de Harper & Lynch (1992)

Este modelo, a partir del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades en

interdependencia con una serie de actividades claves de recurso humano (análisis y

descripción de puestos: curvas profesionales; promoción; planes de sucesión;

formación; clima y motivación, etc.), con estos elementos se logrará una optimización

del recurso humano, se requiere un seguimiento constante verificando los resultados

obtenidos y las exigencias de la organización. El modelo tiene carácter descriptivo ya

que muestra todas aquellas actividades que se encuentren relacionadas con la gestión de

recursos humanos con el fin de lograr un mejoramiento en su desarrollo, pero no en su

operación y dinámica.

14

Modelo de Werther & Davis (1996)

Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves del recurso

humano, son agrupadas en cuatro objetivos: sociales, organizativos, funcionales y

personales. Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los

recursos humanos; pero es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y

desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y muestra a la

auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la

gestión.

GRAFICO Nº1

Modelo de Werther y Davis

Fuente: Zayas Revista La Habana (Internet)

Elaborado por: Ángel Escobar

OBJETIVOS

Sociales

Organizativos

Funcionales

Personales

IV

Compensaciones

y protecciones

I

Fundamentos y

desafíos

II

Planeación y

selección

III

Desarrollo y

evaluación

V

Relaciones

interpersonales

VI

Relaciones

laborales

sindicato

VII

Auditoria

perspectiva

global

15

Modelo de Zayas (1996)

En este modelo se destaca el carácter sistemático de la gestión, planteando una

interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de organización; el de

selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas

interacciones que el mismo establece. A partir de la determinación de la misión, se

definen los objetivos y la estructura organizativa y de dirección, lleva implícito el

diseño de cargos mediante la realización del análisis y requerimientos de las mismos y

las características que deben poseer los métodos de selección y la formación y

desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa en

la organización y las interrelaciones que se producen.

GRAFICO Nº2

Modelo de Zayas

Fuente: Zayas Revista La Habana (Internet)


Aspectos técnicos organizativos Aspectos socio psicológicos

Subsistema

de selección y desarrollo

Subsistema

organizativo

Subsistema

social

Misión Objetivos

Funciones

Estructura organizativa

Diseño de cargos

Análisis y descripción de

cargos organizacionales

Reclutamiento

Selección

Seguridad

Eficiencia, eficacia y satisfacción laboral

16

Modelo de Beer & Colaboradores

Los autores del modelo, abarcaron todas las actividades claves de gestión en cuatro

políticas, detalladas a continuación:

Influencia de los empleados,

Flujo de recursos humanos,

Sistemas de trabajo y

Sistemas de recompensas.

Beer otorga un peso significativo al elemento estratégico, lo cual se ajusta a la

aplicación de los programas de planeación estratégica y dirección por objetivos. En el

procedimiento de aplicación se refleja de manera relevante el enfoque de enseñanza y

aprendizaje, tanto en el orden personal como organizacional.

Objetivos del modelo

Diagnosticar la situación que presentan las organizaciones respecto al trabajo con

los Cuadros.

Definir políticas específicas para las organizaciones que permitan el mejoramiento

continuo del sistema de trabajo de los cuadros.

Identificar las acciones de formación en recursos humanos y otras que propicien el

perfeccionamiento en la aplicación del sistema de trabajo con los cuadros.

Validar los resultados de perfeccionamiento del trabajo con los cuadros.

Principios que sustentan el Modelo

Integralidad: propiciar con enfoque integrador, la comprensión de las diferentes causas

que pueden provocar un efecto, más allá de funciones específicas independientes, con la

óptica de los diferentes actores que inciden en los resultados de la organización.

17

Coherencia: facilitar el análisis de las conexiones entre las diversas acciones y políticas

para el cumplimiento de los objetivos.

Aprendizaje: realización de acciones que modifican el comportamiento de los cuadros y

las organizaciones por generación de conocimientos, capacidades y actitudes y su

transferencia como contribución al logro de los objetivos.

Flexibilidad: permitir la aplicación adaptándose a las características y condiciones de

cada organización.

Entradas: características generales y de desarrollo de los cuadros y reservas y de la

organización.

Salidas: políticas específicas para el trabajo con los cuadros que tengan en cuenta las

particularidades de las organizaciones.

Adquisición y/o desarrollo de competencias

Documento guía y sus procedimientos de aplicación

Posteriormente Cuesta (1999 ) modifica el modelo al incluir la auditoria de gestión

centrada en calidad, como mecanismo de retroalimentación o feedback al sistema de

gestión, además agrego nuevos componentes, así como una serie de indicadores y

técnicas. Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos,

dinámicos y de contenido.

18

GRAFICO Nº3

Modelo de Beer

Fuente: Cuesta, La Habana.1999 Elaborado por: Ángel Escobar

Modelo de diagnóstico, proyección y control.

A partir del modelo de Beer modificado por Cuesta (1999) y de otros elementos, surge

este modelo funcional, que también es concebido por Cuesta (2005), e implica una de

las tecnologías para llevarla a la práctica organizacional. En este modelo, se explica

quedan concentradas todas las actividades clave, en cuatro subsistemas de

administración:

Flujo de Recurso Humano: inventario de personal, selección de personal,

colocación, evaluación de desempeño, evaluación de potencial humano,

promoción, remoción y recolocación.

Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de comunicación,

organización que aprende, participación. Promoción, desempeño de cargos y

tareas.

FLUJO DE RECURSOS

HUMANOS

SISTEMAS DE

TRABAJO

INFLUENCIA DE LOS

EMPLEADOS

SISTEMA DE

RECOMPENSAS

19

Sistemas de trabajo: organización de trabajo, seguridad e higiene ocupacional,

exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de cargo.

Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social,

sistemas de motivación, etc.

GRAFICO Nº4

Modelo de diagnóstico, proyección y control.

Fuente: Ballvian D. Rafael A. Gonzales C (2002) Elaborado por: Ángel Escobar

s

Dirección

Estratégica

Competencias

laborales y

organización

SUBSISTEMAS Y POLITICAS DE GESTIÓN

Flujo de recursos humanos

Desarrollo de los talentos humanos

Sistemas de trabajo

Compensación laboral

Resultados

Compromisos

Competencias

Congruencias

Costos

Productividad del trabajo

Consecuencias a largo plazo

Bienestar individual

Eficiencia, eficacia de la organización

Bienestar social

Interno organizacional

Entorno organizacional

Auditoria

o control

de gestión

Auditoria

o control

de gestión

FACTORES DE BASE

Características de las

personas que trabajan

Cultura organizacional

Tecnología

Leyes y valores de la

sociedad

GRUPOS DE INTERES

Empleados

Directivos

Accionistas Sindicato

Sociedad

Humanidad

20

Modelo de Idalberto Chiavenato

Chiavenato (2009) plantea que los principales procesos de la moderna gestión del

talento humano se centran en 6 vertientes:

Admisión de personas: relacionado con el reclutamiento, selección e inducción,

Aplicación de personas: descripción y análisis de cargos, y evaluación del desempeño

laboral,

Compensación de personas: compensación administración de sueldos, incentivos y

reconocimientos,

Desarrollo de personas: detección de necesidades de capacitación, desarrollo personal y

desarrollo organizacional,

Mantenimiento de personas: Higiene y seguridad industrial y

Monitoreo de personas: base de datos y sistemas de información, auditoría e recursos

humanos.

21

GRAFICO Nº5

Modelo Chiavenato

MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Fuente: Chiavenato I. (2002)


INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS

Leyes y reglamentos Condiciones económicas

Competitividad

Condiciones sociales y culturales

INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS

Misión organizacional Visión, objetivos y estrategias

Cultura organizacional

Estilo de liderazgo

Aplicación

de personas

Admisión

de personas

Compensación

de personas

Desarrollo de

personas

Mantenimiento

de personas

Monitoreo

de personas

Reclutamiento

Selección

Inducción

Descripción y

análisis de cargos

Evaluación del

desempeño laboral

Compensación y

administración de

sueldos

Incentivos y

reconocimientos

Detección de

necesidades de

capacitación

Desarrollo

organizacional

Higiene y seguridad

industrial

Base de datos y

sistemas de

información

Auditoria de

recursos humanos

Resultados deseables finales

Prácticas éticas y

socialmente responsables

Productos y servicios

competitivos de alta calidad

Calidad de vida

en el trabajo

22

Desempeño laboral

El desempeño laboral “es el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados

se valoran, juzgan, y describen por parte de alguien distinto del empleado”. (Coens y

Jenkins, 2006, p. 11)

El desempeño laboral indica el comportamiento que tiene cada uno de los empleados en

relación a las actividades que desarrolla en su sitio de trabajo.

Según LundfrenEarl (2005), el desempeño laboral son capacidades, habilidades,

eficiencia, eficacia y necesidades que posee un empleado para originar resultados y

objetivos para así llegar a conocer el grado de capacidades que tiene dentro de la

empresa.

Chiavenato (2000) manifiesta que el desempeño de los empleados es la piedra angular

para desarrollar la efectividad y el éxito de una organización, por esta razón hay un

constante interés por las empresas por mejorar el desempeño laboral.

El requisito para que un empleado se desempeñe según Rimsky Tolo M (2005), es

necesario que cumpla con los cuatro requisitos siguientes:

Capacitación,

Autorización,

Deseo y motivación y

Saber lo que hay que hacer

Evaluación del desempeño

Representa una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de

las actividades que desempeña. Las metas y los resultados que deben alcanzar, las

23

competencias que ofrece y su potencial de desarrollo, es un potente medio para resolver

problemas de desempeño y para mejorar la calidad de vida en las organizaciones.

La evaluación del desempeño también es la calificación que los clientes internos

adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones

de trabajo y que proporciona datos información respecto de su desempeño y sus

competencias individuales, los cuales servirán para buscar una mejora continua.

Determina las fortalezas del trabajador y del supervisor, como sus debilidades y las

acciones que hay que tomar para aprovechar las oportunidades que se presenten.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades

de una persona.

“La evaluación del desempeño es una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas de supervisión de

personal, de integración del empleado a la empresa o al puesto que ocupa actualmente,

de falta de aprovechamiento de empleados con un potencial más alto que el exigido para

el puesto, de motivación, etc.” (Rodríguez, 2007, p. 358)

En definitiva, la evaluación del desempeño es un proceso que permite detectar cuáles

son los empleados con mayores potenciales y los que aún no las han desarrollado en su

totalidad, permitiendo a los directivos tomar decisiones acorde a los resultados.

Objetivos

Adecuación del individuo al puesto,

Capacitación,

Incentivo salarial por buen desempeño,

24

Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados,

Estimación del potencial del desarrollo de los empleados,

Estímulo para una mayor productividad,

Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización,

Realimentación de información al individuo evaluado.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Cuando un programa de evaluación se planea, coordina, y desarrolla bien genera

beneficios de corto, mediano y largo plazo.

La evaluación es un medio a través del cual es posible localizar problemas de

supervisión de personal, integración de los empleados a la organización,

Proporciona las herramientas para la construcción de formularios, de acuerdo a los

requerimientos de la organización,

También representa un sistema de premio y desarrollo,

Es un método comparativo entre funciones de un mismo tipo de nivel,

La parte más importante del sistema de evaluación es la entrevista, que permite

determinar las fortalezas del trabajador y del supervisor, así como sus debilidades, y

las acciones que hay que tomar en cuenta para aprovechar las oportunidades que se

presenten. Chiavenato (2011)

Descripción de las áreas a evaluarse.

“Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el

rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a

25

aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa”.

(Ernest y Consultores, 2008, p. 15)

La identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende determinar cuáles

áreas de trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño.

La identificación de las áreas para evaluarse sirve para medir el rendimiento en

lugares que requieren más atención y por ende tomar en cuenta las que son más

importantes para el éxito de la empresa.

Medición del desempeño

Las mediciones pretenden determinar cómo ha sido el resultado en comparación con

ciertos parámetros obtenidos.

“La medición del desempeño es el núcleo central del sistema de evaluación que

agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado

para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora”. (Ernest y

Consultores, 2008, p. 18)

Seguimiento de los resultados obtenidos

“Es la finalidad principal de un sistema de evaluación de desempeño. Este

instrumento analiza las actuaciones de los colaboradores llevadas durante un

determinado período de tiempo y, felicitarles o reprobarles”. (Ernest y Consultores,

2008, p. 26)

El seguimiento a los resultados obtenidos es de vital importancia porque permite que

mientras el tiempo transcurra los buenos resultados no cambien y los negativos se

puedan corregir.

26

Con base en todo lo expuesto, es necesario desarrollar nuevas formas de pensar y de

funcionar al interior de las empresas; implementar modelos y metodologías

sistémicas que permitan ver como un todo y no como una suma de sus partes y sobre

todo habilitar a las personas en el desarrollo de nuevas competencias.

e) La metodología de la investigación:

Métodos: Se aplican los siguientes métodos:

Inductivo deductivo: que permite lograr los objetivos propuestos y ayuda a

verificar las variables planteadas. Inductivo, porque se analiza otros factores como

el desempeño laboral y deductivo: porque se detalla todo el diseño de un modelo

de gestión del talento humano.

Analítico-sintético: porque mediante éste método se hace posible la comprensión

de todo hecho, fenómeno, idea, caso, etc.

Histórico- lógico: porque se analiza científicamente los hechos, ideas del pasado

comparándolo con hechos actuales.

Descriptivo- sistémico: porque se realiza una observación de los fenómenos y

casos, procurando la interpretación racional.

Técnicas: Se aplican las siguientes técnicas:

Observación Directa: Se dedica mayor importancia porque es un trabajo de

campo continuo para determinar los hechos que intervienen en este problema.

Encuesta al personal que labora donde se generaron los hechos.

Entrevista que se realizará de manera personal al señor gerente.

Instrumentos de la Investigación.- Los instrumentos que se utiliza para esta

investigación son: Cuestionarios, Guía de entrevista, Investigación Bibliográfica y

lincográfica

27

Análisis e interpretación de datos de la encuesta

De los datos recopilados mediante encuesta aplicada al personal que labora donde se

generaron los hechos.

1. ¿Cuál es su nivel de instrucción?

Tabulación y gráfico de los resultados de la encuesta pregunta Nº1

CUADRO N◦1

GRAFICO N◦ 6

Fuente: Investigación de campo


Análisis de datos:

Con la encuesta realizada para conocer el nivel de formación académica y con los datos

obtenidos se obtiene que el 20% es decir solo 3 empleados cuentan con formación

superior, mientras que el 60% del personal de la empresa es decir 9 empleados tienen

instrucción secundaria, existen 3 personas que tienen instrucción primaria que son el

20%.

ALTERNATIVA FRECUENCIA %

Primaria 3 20%

Secundaria 9 60%

Superior 3 20%

TOTAL 15 100%

20%

60%

20%

NIVEL DE INSTRUCCIÓN

Primaria

Secundaria

Superior

28

2. ¿Las funciones que usted desempeña en la empresa están acorde a sus

conocimientos?


CUADRO N◦ 2

GRAFICO N◦ 7



Análisis de datos:

Con respecto al conocimiento de las funciones que los empleados cumplen en la

empresa el 100% es decir todos los trabajadores dicen que si están acorde a lo que

conocen.

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Si 15 100%

No 0 0%

TOTAL 15 100%

100%

0%

FUNCIONES-CONOCIMIENTO

Si

No

29

3. ¿Usted ha adquirido destrezas, aptitudes, conocimientos durante su trabajo?


N◦ 3 CUADRO

GRAFICO N◦ 8



Análisis de datos:

Según los resultados el 40% es decir 6 trabajadores manifiestan que algunas veces

adquieren destrezas, aptitudes, conocimientos, el otro 40% opinaron que siempre

adquieren destrezas, y únicamente el 3% manifestó que casi siempre adquieren

destrezas, durante su trabajo.

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Siempre 6 40%

Casi siempre 3 20%

Algunas veces 6 40%

Nunca 0 0%

TOTAL 15 100%

40%

20%

40%

0%

DESTREZAS-APTITUDES-

CONOCIMIENTOS

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Nunca

30

4. ¿Le gusta el trabajo que realiza?


CUADRO N◦ 4

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Si 14 93%

No 1 7%

TOTAL 15 100%

GRAFICO N◦ 9



Análisis de datos:

Al 93% de trabajadores, es decir 14 personas les gusta el trabajo que realiza, únicamente

1 trabajador en decir el 7% no le gusta el trabajo que realiza.

93%

7%

TRABAJO

Si

No

31

5. ¿La empresa le permite la participación en la toma de decisiones?


CUADRO N◦ 5

GRAFICO N◦ 10



Análisis de datos:

Según las encuesta realizadas, el 74% manifestó que a veces el personal participa en la

toma de decisiones, el 13% dio a conocer que siempre han participado en la toma de

decisiones, así como el otro 13% opinó que casi siempre participan en la toma de

decisiones. Por ende se determina que la empresa casi siempre participa.

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Siempre 2 13%

Casi siempre 2 13%

A veces 11 74%

Nunca 0 0%

TOTAL 15 100%

13%

13%

74%

0%

PARTICIPACIÓN EN DECISIONES

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Nunca

32

6. ¿Cuál es su actitud cuando se presenta un problema?


CUADRO N◦ 6

GRAFICO N◦ 11



Análisis de datos:

Las actitudes del personal cuando se presenta un problema, es optimista en un 7% es

decir 7 empleados, es pesimista en 2 personas que son el 13% y un 6% no muestra

ninguna actitud, es importante recalcar que la mayoría del personal tiene una actitud

positiva lo cual ayuda a que la empresa tenga un buen funcionamiento.

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Optimista 7 47%

Pesimista 2 13%

Ninguna 6 40%

TOTAL 15 100%

7%

2%

6%

ACTITUD ANTE PROBLEMAS

Optimista

Pesimista

Ninguna

33

7.- ¿Cuál cree usted que es su nivel de desempeño en su cargo?


CUADRO N◦ 7

GRAFICO N◦ 12



Análisis de datos:

Con respecto al nivel de desempeño laboral que tienen los empleados en sus cargos, el

33% es decir 5 personas de la población manifiesta que su nivel es alto, mientras que el

60% que son 9 personas dice que su nivel es medio, y un 7%, una persona dice que su

nivel es bajo, por lo que cabe mencionar que la mayoría del personal tiene un nivel de

desempeño medio, por lo que es necesario que este mejore para los procesos sean más

efectivos y la empresa sea más competitiva en el mercado.

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Alto 5 33%

Medio 9 60%

Bajo 1 7%

TOTAL 15 100%

33%

60%

7%

NIVEL DE DESEMPEÑO

Alto

Medio

Bajo

34

8. ¿Con qué frecuencia usted conoce información sobre su rendimiento en el

trabajo?


CUADRO N◦ 8

GRAFICO N◦ 13



Análisis de datos:

Del total de los encuestados, el 53% manifestó que recibe información de su

rendimiento anualmente, el 40% opinó que se realiza una evaluación de rendimiento

laboral mensualmente, mientras que el 7 % dio a conocer que se da un informe del

rendimiento laboral semestralmente. La institución considera importante informar el

rendimiento a sus clientes internos considerando necesario que la evaluación sea mucho

más frecuente.

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Mensual 6 40%

Trimestral 0 0%

Semestral 1 7%

Anual 8 53%

TOTAL 15 100%

40%

0%7%

53%

INFORMACIÓN

RENDIMIENTO

Mensual

Trimestral

Semestral

Anual

35

9. ¿Se realiza supervisión durante el desempeño de sus actividades?


CUADRO N◦ 9

GRAFICO N◦ 14



Análisis de datos:

El total de los encuestados, el 100% manifestó que se realiza supervisión durante el

desempeño de sus actividades, lo que permite a la empresa tener control y mejorar su

calidad de trabajo.

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Si 15 100%

No 0 0%

TOTAL 15 100%

100%

SUPERVISIÓN

Si

No

36

10. ¿Qué aspectos cree usted que deben mejorarse para incrementar el nivel de

desempeño laboral?


CUADRO N◦ 10

GRAFICO N◦ 15



Análisis de datos:

El personal de la empresa, cree que debe mejorarse principalmente los Planes de

motivación, ya que lo demuestra en la encuesta con un 53% que son 8 personas como

por ejemplo, giras de observación y recreación entre las principales, un 40% de la

población es decir 6 personas creen que se debe mejorar la capacitación, y otro 7% del

personal es decir 1 persona afirma que se debe mejorar la remuneración. .

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Remuneración 1 7%

Capacitación 6 40%

Planes de

Motivación

8

53%

TOTAL 15 100%

7%

40%53%

INCREMENTAR DESEMPEÑO

Remuneración

Capacitación

Planes deMotivación

37

11. ¿Existen normas establecidas que guían la realización de sus funciones?


CUADRO N◦ 11

GRAFICO N◦ 16



Análisis de datos:

De acuerdo a las respuestas de la encuesta, existe una división casi dividida al

manifestar que si existe y no existe normas establecidas. El 53% es decir 8 personas

manifiestan que si existen normas establecidas, y el 47% es decir 7 personas afirman

que no existen normas. Sin embargo, la empresa tiene la oportunidad de revisar esta

pregunta.

ALTERNATIVA

FRECUENCIA

%

Si 8 53%

No 7 47%

TOTAL 15 100%

53%

47%

NORMAS ESTABLECIDAS

Si

No

38

Entrevista al señor Gerente Ramiro Barrera

1. ¿Cómo son las relaciones interpersonales con sus empleados?

R: Muy buenas, normales pero con rectitud.

2. ¿Cómo se selecciona el Talento Humano?

R: Solicitando los documentos en regla por sugerencias de personas, tomando en

cuenta los valores de c/u.

3. ¿Cómo se determina los requerimientos de formación y experiencia del personal?

R: Actitudes y emprendimiento

4. ¿La implementación de un modelo de gestión, fortalecerá el nivel de rendimiento

en la empresa?

R: Si ya que no tenemos y sería de gran ayuda para todos.

5. ¿Está claro el contexto de trabajo para el empleado? ¿Sabe la gente como realizar

sus tareas?

R: No, pero se va instruyendo durante el tiempo, si sería bueno tener por escrito.

6. ¿Obtienen los trabadores retroalimentación por su rendimiento? ¿Se critica el

rendimiento deficiente? ¿Se elogia el buen rendimiento?

R: No, tampoco criticamos, pero si elogiamos cuando hacen un buen trabajo.

7. ¿Se realizan actividades de supervisión en cuanto al cumplimiento de las tareas?

R: En planta y en ventas – distribución si realizamos supervisión.

8. ¿Saben los trabajadores qué es lo que tienen que hacer? ¿Cuentan con las

habilidades? ¿Están disponibles los recursos: dinero, tiempo y equipos necesarios?

R: Si se hace conocer verbalmente, algunos hay que enseñarles durante la marcha.

Se tiene todos los recursos a disposición, todo lo necesario.

9. ¿Cómo motiva la empresa a sus empleados?

39

R: Sueldos al día, remuneraciones de acuerdo a la ley. Paseos fin de año. Falta

mucho que realizar.

10. ¿Con que frecuencia la empresa realiza capacitaciones para mejorar el desempeño

laboral? (Anual, Semestral, Trimestral, Mensual).

R: Trimestral pero no muy seguido.

11. ¿A través de que parámetros se evalúa el Desempeño Laboral en la Empresa?

(Cualidades del empleado, Personalidad y comportamiento, Conocimiento del

puesto, Ninguna).

R: No se evalúa.

12. ¿Cómo considera usted el Desempeño Laboral dentro de la institución?

(Excelente, Muy Bueno, Bueno, Malo).

R: Bueno

13. ¿Cómo considera usted la aplicación de un Modelo de Gestión del Talento Humano

dentro de la empresa?

R: Sería un excelente aporte para la empresa, me gustaría conocer más sobre el

tema.

40

f) Propuesta

GRAFICO N◦ 17.

Esquema del modelo de Gestión del Talento Humano.

1

Análisis

situacional

2

Planeación del

modelo

6

Implementación del

modelo

3

Organización

5

Control y

seguimiento

4

Aplicación del

modelo

1.1 Diagnostico

estratégico

2.1 Misión

2.2 Visión

2.3 Valores

3.1 Organigrama

Estructural

3.2 Descripción

de Cargos

4.3 Evaluación

del desempeño

4.2 Plan de

capacitación

4.1

Reclutamiento y

selección

4.4

Mantenimiento y

monitoreo

5.1 Control y

seguimiento del

modelo

5.2

Herramientas de

control

6.1 Cronograma e

Implementación

RETROALIMENTACIÓN

2.4 Políticas

6.2 Presupuesto

3.3 Perfil del

personal


41

1. ANÁLISIS SITUACIONAL

1.1 Diagnóstico Estratégico

Identificar como se encuentra actualmente la empresa, determinar su desempeño

descubrir las debilidades y sus características propias como sus fortalezas (análisis de

la situación interna) nos ayudará a definir el correspondiente diagnóstico de la

situación para elaborar estrategias a futuro.

CUADRO Nº 12 Análisis de la situación interna.

FORTALEZAS DEBILIDADES

F1. Trabajo en equipo

F2. Excelente relación con clientes.

F3. Infraestructura adecuada.

F4. Buena condición financiera.

F5. La empresa está constituida legalmente.

F6. Producto de alta calidad y reconocida.

F7. Agua Nueva Vida ofrece estabilidad laboral

y un ambiente agradable a sus empleados. F8. Remuneraciones de acuerdo a lo estipulado

por ley.

F9. Ubicación Geográfica de la empresa.

D1. No existe un modelo de evaluación

D2. No hay un programa de incentivos

D3. No existe un plan de capacitación

D4. No tiene detallado todas las funciones de

sus empleados.

D5. Falta de motivación a los vendedores.

D6. Inexistencias de un sistema de quejas.

D7. Carencia de publicidad. D9. Ninguna actividad de promoción.

Fuente: Investigación Empresa Agua Vida Nueva


2. PLANEACIÓN DEL MODELO

Las empresas para crecer, generar utilidades y permanecer en el mercado deben tener

muy claro hacia donde van, es decir haber definido su direccionamiento estratégico que

la integran la misión, visión valores y políticas corporativas A continuación se presentan

las propuestas:

2.1 Misión

“Embotellar agua con altos estándares de calidad, en un ambiente de trabajo

competente para el personal y con la innovación tecnológica adecuada, para

satisfacer las necesidades de nuestros clientes”.

42

2.2 Visión

2.3 Valores

2.4 Políticas

“Ser una empresa líder en la comercialización de agua para mesa, a través de una

eficiente estrategia de servicio al cliente, con imagen corporativa y la posibilidad

de ampliar nuestro servicio a zonas solicitadas y alejadas a los centros de

consumo”.

Inducir al personal a los cambios que se generen con el modelo a

implementar,

Evaluar el desempeño de todo el personal,

Impartir capacitación para que se adapten al cambio,

Evaluar los resultados del plan de incentivos,

Mantener una comunicación de doble vía para generar un clima

organizacional agradable.

Lograr una mayor rentabilidad mediante la capacitación y el buen uso

del modelo y

Lograr una excelente motivación mediante la aplicación adecuada del

plan de incentivos.

1. Confianza y seguridad en los clientes

Los clientes satisfechos son nuestra única garantía de futuro. Por eso,

trabajar en su satisfacción es nuestra principal prioridad.

2. Las personas

Confiamos en las personas. Alentamos la asunción de riesgos

incentivando la iniciativa personal, además el cumplimiento de los

procedimientos internos.

3. Servicios

Buscamos el liderazgo en el servicio al cliente. Respondemos rápido

ante las necesidades expresadas por los clientes.

4. Calidad en el trabajo

Es la única forma de ejercer la responsabilidad

5. Exigencia

Los valores más relevantes en esta empresa.

6. Liderazgo en la Dirección

Progresar y tener éxito van unidos con una Calidad en la Dirección

43

3. ORGANIZACIÓN

3.1 Organigrama Estructural.- Se propone el siguiente organigrama


Secretaria

Polivalente

Dpto.

Jurídico-Legal

Dpto.

Administración Financiera Dpto.

Operativo

Dpto. del

Talento Humano

Auxiliar de

Contabilidad Obrero de

Producción

Obrero de

Distribución

Gerente

Jefe de T.H. Supervisor

de

Presupuesto

Jefe Área

Legal

44

3.2 Descripción de cargos

Gerente.- Dirige y realiza una administración responsable, brinda apoyo a la gestión de

todos los departamentos, asimismo a la gestión de la dirección administrativa-financiera

que coadyuve hacia el mejoramiento y desarrollo de la empresa.

Secretaria polivalente.- Realizar las acciones y actividades de secretaría, así como, de

apoyo administrativo eficiente y eficaz, que coadyuve de manera comprometida y

responsable hacia el mejoramiento continuo del servicio que presta la empresa.

Jefe área legal.- Ejercer la representación de la empresa, en los asuntos contenciosos y

administrativos y brindar asesoramiento legal a la gerencia y a los diferentes

departamentos de la Empresa, dentro del ámbito de su competencia.

Auxiliar de contabilidad.- Tener capacidad de liderazgo, de iniciativa y alta

responsabilidad para el desempeño del cargo, así como capacidad de comunicación,

criterio y sentido común para realizar un análisis contable que incidirá en el

mejoramiento continuo en la administración financiera logrando que los registros

contables, control patrimonial y los estados financieros de la empresa, sean elaborados y

sustentados en forma oportuna y confiable de acuerdo a los principios de contabilidad

generalmente aceptados.

Supervisor de presupuesto.- Formulación, control, ejecución y evaluación

presupuestaria a nivel de empresa y unidades de negocio.

Jefe de talento humano.- Desarrollar procesos que permitan la selección de personal

idóneo de acuerdo a los requerimientos de agua vida nueva BREL. Generar ambientes

de trabajo saludables y productivos que estimulen el desarrollo y capacitación de los

45

trabajadores. Ejecutar estrategias y programas que generen una cultura organizacional

basada en la ética, la atención al usuario y la eficiencia en la prestación de los servicios.

Obrero de producción.- Garantizar que los procesos y sistemas de operaciones de la

producción contribuyan a la eficiencia y efectividad de la empresa envasando agua con

el más alto grado de inocuidad y calidad.

Obrero de distribución.- Incrementar las ventas logrando brindar productos y servicios

de calidad a los interesados y clientes, dentro del ámbito de responsabilidad de la

empresa, en forma eficiente y con eficacia; mediante una programación, ejecución y

control eficaz gestión comercial.

3.3 Perfil del personal con enfoque en la gestión del talento humano

A continuación se presenta las características deseables del perfil de cada persona:

4. APLICACIÓN DEL MODELO

4.1 Reclutamiento y selección

“En todo proceso de reclutamiento y selección se deberán adoptar las medidas

pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de

condiciones” para lo cual se establecen los siguientes Formularios: 1, 2 y 3.

Habilidades

Adaptación al cambio

Creatividad e innovación

Trabajo en equipo

Visión de futuro

Ética

Responsabilidad

Lealtad y sentido de pertenencia

Adhesión a normas y políticas

Orientación al servicio

Actitudes

Entusiasmo

Persistencia

46

Requisición de Personal (F1).

Fuente: Investigación bibliográfica


F1

Fecha: …………………………………………………………………………………..

Departamento: …………………………………………………………………………………..

Cargo a contratarse: …………………………………………………………………………………..

Reporta a ( jefe inmediato): …………………………………………………………………………………..

Tiene personal a su cargo: SI ……………………NO…………………CUANTOS………………….

Remuneración estimada: …………………………………………………………………………………..

Tipo de contrato sugerido:

Fijo: ……………………………………………………………..

Indefinido: ……………………………………………………………..

Otros( cual) ……………………………………………………………..

Jusrificación de la contratación

……………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………..

Entre los empleados que trabajan en la empresa, considera que existe alguna persona que

pueda ocupar el cargo solicitado.

Nombre: …………………………………………………………………………………..

Cargo actual: …………………………………………………………………………………..

Area: …………………………………………………………………………………..

Fecha en la que debe empezar: ……………………………………………………………..

Nombre y firma del solicitante: ……………………………………………………………..

Autorización del responsable del área: ……………………………………………………………..

Observación del Departamento de Talento Humano:

……………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………..

Aprobación de la Gerencia General:

………………………………………..

FIRMA

EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL

REQUISICION DE PERSONAL

47

F2

Titulo del Puesto:

Departamento:

Descripción del Puesto:

Escolaridad:

Experiencia Profesional:

Condiciones de Trabajo:

Tipo de Tarea: Administrativa

Caracteristicas Físicas: Excelente estado de salud.

Relaciones Humanas: Liderazgo y Capacidad para relacionarse con el medio social.

Conocimientos Necesarios: Especializado en Administración y asesoría

Pruebas que serán Aplicadas: Test de: suficiencia administrativa y de capacidad administrativa

Indicaciones Generales:

Aprobación

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

GENERAL REQUIRIENTE HUMANO

Tiene que ser una persona con principios y ética que no revele

información importante acerca de la empresa los conocimientos

actitud y aptitudes propias de un buen empresario; emprendedor,

con carácter y capacidad para tomar decisiones en situaciones de

estrés


DESCRIPCION DEL PUESTO

GERENTE

Gerencial

Criterios de Selección

Ing. Administración o carreras afines

Responsable de la organización dirección y supervisión en todos los asuntos relativos a la

ejecución de políticas de la empresa.

Mínimo tres años en cargos similares

Trabajo en oficina

GERENTE DEPARTAMMENTO TALENTO

Descripción del Puesto (F2).



48

F2

Titulo del Puesto:

Departamento:


Escolaridad:





Relaciones Humanas: Vocación de servicio, atención al detalle.

Conocimientos Necesarios:

Pruebas que serán Aplicadas:


Aprobación

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

Bajo supervisión directa realiza labores secretariales de cierta complejidad




GERENTE

SECRETARIA POLIVALENTE

Secretariado ejecutivo y/o carrera afines

Mínimo un año

Trabajo en oficina

Administrativo

Ejecutar labores secretariales administrativas contribuyendo con el proceso, gestión y

tramitación de documentos, además del manejo de archivos de la Empresa.

Secretariales (redacción, archivo, entre otras), Manejo de Office,

Herramienta informática especializada.

Test de: capacidad numérica y de cálculo, razocimiento verbal

GENERAL

DEPARTAMMENTO

REQUIRIENTE

TALENTO

HUMANO



49

F2

Titulo del Puesto:

Departamento:


Escolaridad:





Relaciones Humanas:




Aprobación

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

El Jefe Area Legal es el responsable por el cumplimiento del

objetivo de su Empresa y como tal tiene autoridad sobre todo el

personal que se le asigne. Tiene representatividad legal para

representar a la Empresa ante los organismos judiciales y

estatales pertinentes.




Test de: capacidad numérica y de cálculo, capacidad

dministrativa y de conocimiento verbal y agilidad mental



JEFE DE AREA LEGAL

Administrativo

Ejercer la representación de la Empresa, en los asuntos contenciosos y administrativos y brindar

asesoramiento legal a las diferentes áreas de la Empresa, dentro del ámbito de su competencia.

Abogado Colegiado con especialidad en Derecho Empresarial.

Mínimo dos años en puestos de similar responsabilidad.

Trabajo en oficina

Capacidad para relacionarse con el medio social.

Amplia experiencia en su profesión, de preferencia si ha

desempeñado cargo en la Magistratura.



50

F2

Titulo del Puesto:

Departamento:


Escolaridad:





Relaciones Humanas:




Aprobación

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………



El Auxiliar de Contabilidad será el responsable de Aplicar

adecuadamente las cuentas del Plan Contable General, normas,

procedimientos y principios de contabilidad generalmente

aceptado. Mantener actualizado los registros contables, según la

base de datos diseñada y el sistema contable vigente.



AUXILIAR DE CONTABILIDAD

Administrativo

Registra y controla adecuadamente las operaciones asignadas bajo su responsabilidad, así como

elabora los reportes que sean necesarios y los anexos contables.


Test de: capacidad numérica y de cálculo, capacidad

administrativa y conocimiento verbal y agilidad mental.

Licenciado en Contabilidad

Mínimo un año en puestos de similar responsabilidad.

Trabajo en oficina

Capacidad para trabajar bajo presión y con objetividad.

Inventario, Legislación Contable, Contabilidad Patrimonial.



51

F2

Titulo del Puesto:

Departamento:


Escolaridad:





Relaciones Humanas:




Aprobación

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

El Supervisor de Presupuesto será el responsable de Administrar

los seguros patrimoniales y personales.

Test de: capacidad numérica y de cálculo, cálculo aritmético y

capacidad administrativa.



SUPERVISOR DE PRESUPUESTO

Administrativo

Formulación, control, ejecución y evaluación Presupuestaria a nivel de empresa y unidades de

negocio.


Profesional en Ciencias económicas, administrativas o afines.

Un año en puestos de similar responsabilidad.

Trabajo en oficina

Rapidez, manejo asertivo de soluciones.

En Administración de Recursos financieros, conciliación,

negociación, arbitraje.





52

F2

Titulo del Puesto:

Departamento:


Escolaridad:



Tipo de Tarea: Operativa


Relaciones Humanas:




Aprobación

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

Compromiso con la Calidad del Trabajo: Excelencia en el trabajo

a realizar, tener amplios conocimientos en los temas del área del

cual se es responsable, poseer la capacidad de comprender la

esencia de los aspectos complejos para transformarlos en

soluciones prácticas y operables para la empresa, tanto en su

propio beneficio como en el de los clientes y otros beneficios

como en el de los clientes y otros involucrados. Poseer buena

capacidad de discernimiento.

Test de: Razonamiento verbal y de capacidad numérica y de

cálculo.



OBRERO DE PRODUCCIÓN

Producción

Supervisar y revisar la condición del producto, así como la inspección y control en los insumos

establecidos en la ficha técnica, para poder operar y dirigir los procesos de embasado de agua.


Bachiller de preferencia.

Un año en puestos de similar responsabilidad.

Trabajo en planta

Genera y mantiene un buen impacto personal en los demás.

Procesos productivos, Buenas Prácticas de Manufactura,

Normas Técnicas INEN.





53

F2

Titulo del Puesto:

Departamento:


Escolaridad:



Tipo de Tarea: Operativa


Relaciones Humanas:




Aprobación

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

El conductor operario será el responsable de apoyar e

instrumentar decisiones por completo con el logro de objetivos

comunes. Tendrá la habilidad para crear un ambiente propicio

para la colaboración y lograr compromisos duraderos que

fortalezcan la relación empresa-cliente.

Test de: Razonamiento verbal y de capacidad numérica y de

cálculo.



OBRERO DE DISTRIBUCIÓN-CHOFER

Producción

Realizar ruta con servicio oportuno y entrega con calidad de los pedidos correspondientes a los

clientes de la Empresa.


Bachiller-licencia tipoE

Seis meses mínimo en puestos similares del sector.

Trabajo en campo

Genera y mantiene un buen impacto personal en los demás.

Buenas Prácticas de Manufactura, Transporte de alimentos,

Rutas locales y nacionales y Atención al cliente.





54

F2

Titulo del Puesto:

Departamento:


Escolaridad:





Relaciones Humanas:




Aprobación

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………



El Jefe de TH es el responsable de Planear, Organizar, Dirigir,

Coordinar, Controlar y Evaluar Planes, Programas y Políticas que

tiendan a lograr un alto grado de armonía en las relaciones de

trabajo de la empresa. Asesorar a los niveles de la Gerencia en

todos los aspectos relacionados con la administración de

Personal y de Relaciones Laborales en la empresa.



JEFE DE TALENTO HUMANO

Administrativo

Garantizar el cumplimiento de las normas, procedimientos y dispositivos legales vigentes, con

relación a su ámbito de responsabilidad. Proponer, implementar y controlar la ejecución de los

planes, políticas, procedimientos y normas relacionadas con la administración del talento humano:

Contratación, Capacitación y Desarrollo, Línea de Carrera, Incentivos, Evaluación de Personal,

Remuneraciones y Bienestar Social. Mejorar las condiciones de trabajo, a fin de contribuir a la

Eficiencia y Competitividad Empresarial.


Test de: Suficiencia administrativa, retención de memoria y

conocimiento verbal y agilidad mental.

Estudios Universitarios en Administración, Relaciones Industriales

o Recursos Humanos con grado de Licenciatura y/o Ingeniería.

Con estudios de post grados en la especialidad, en instituciones

de nivel universitario.

Mínimo dos años en puestos de similar responsabilidad.

Trabajo en oficina

Para trabajar en equipo, bajo presión, para tomar decisiones y

para expresarse.

Cursos de capacitación directa al puesto (Recursos Humanos,

Admin. de Personal, Relaciones Industriales) Marginal.

Computación, Presupuesto, etc.)



55

F3

Perfil específico para el cargo de: GERENTE Fecha: ……………………………

REQUISISTOS GENERALES:

Lugar local o sede de trabajo: Cantón Mera-Mandayacu

Edad: entre 30 y 35 Preferencia específica: 35

Género: Masculino: Femenino: Indistinto: X

Nacionalidad: Ecuatoriana: X Extranjera: ………………

Ciudad de origen : Puyo

Estado Civil: Indistinto

Horario de trabajo: Sin horario

FORMACION ACADEMICA / PROFESIONAL

Formación académica en : Administración de Empresas Nivel: IV

Conocimientos Informáticos: Manejo de Office avanzado

Sería conveniente que conozca: Herramienta informática especializada.

Otros aspectos de preparación: Sistemas de Aseguramiento y Gestión de Calidad

IDIOMA:

Escribe Lee Habla

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

No. Años

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

Aprobación:

……………………………………….. ………………………………………

REQUIRIENTE HUMANO


PERFIL DEL CANDIDATO

Nombre

Cargo Nombre de la empresa

DEPARTAMMENTO TALENTO

Perfil del Candidato (F3).



56

F3

Perfil específico para el cargo de: SECRETARIA Fecha: ……………………………




Género: Masculino: Femenino: X Indistinto:




Horario de trabajo: 08H00 - 16H30


Formación académica en : Secretariado Eejecutivo y/o carreras afines Nivel: III

Conocimientos Informáticos: Manejo de Office.


Otros aspectos de preparación: Análisis numérico, comunicación oral y escrita.

IDIOMA:

Escribe Lee Habla

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………


No. Años

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

Aprobación:

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

REQUIRIENTE HUMANO



Nombre





57

F3

Perfil específico para el cargo de: JEFE DE AREA LEGAL Fecha: ……………………………












Otros aspectos de preparación: Comunicación oral y escrita.

IDIOMA:

Escribe Lee Habla

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………


No. Años

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

Aprobación:

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

REQUIRIENTE HUMANO



Nombre



Formación académica en : Abogado Colegiado con especialidad en Derecho Empresarial.

Nivel: III



58

F3

Perfil específico para el cargo de: AUXILIAR DE CONTABILIDAD Fecha: …………..




Género: Masculino: Femenino: X Indistinto:






Conocimientos Informáticos: Manejo del Paquete Microsoft Office.

Sería conveniente que conozca: Manejo de Base de datos.

IDIOMA:

Escribe Lee Habla

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………


No. Años

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

Aprobación:

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

REQUIRIENTE HUMANO

Formación académica en : Licenciatura en Contabilidad o Finanzas. Nivel: III

Otros aspectos de preparación: Gestión Financiera, Análisis numérico, comunicación oral y

escrita.




Nombre




59

F3

Perfil específico para el cargo de: SUPERVISOR DE PRESUPUESTO Fecha: ………..




Género: Masculino: X Femenino: Indistinto:






Formación académica en : Ciencias económicas, administrativas o afines. Nivel: III

Conocimientos Informáticos: Manejo del paquete Microsoft Office.


IDIOMA:

Escribe Lee Habla

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………


No. Años

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

Aprobación:

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

REQUIRIENTE HUMANO

Otros aspectos de preparación: Comunicación oral y escrita, Análisis numérico, Gestión

Financiera



Nombre





60

F3

Perfil específico para el cargo de: OBRERO DE PRODUCCIÓN Fecha: ………………










Formación académica en : Bachiller de preferencia. Nivel: II

Conocimientos Informáticos: Computación básica

Sería conveniente que conozca: Manejo del paquete Microsoft Office.

IDIOMA:

Escribe Lee Habla

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………


No. Años

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

Aprobación:

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

REQUIRIENTE HUMANO



Nombre



Otros aspectos de preparación: Manejo de Base de datos, comunicación oral y escrita,

análisis numérico.



61

F3

Perfil específico para el cargo de: OBRERO DE DISTRIBUCIÓN Fecha: ……………..




Género: Masculino: X Femenino: Indistinto:






Formación académica en : Bachiller-licencia tipo E Nivel: III

Conocimientos Informáticos: Manejo del paquete Microsoft Office.


Otros aspectos de preparación: Comunicación oral y escrita, Análisis numérico.

IDIOMA:

Escribe Lee Habla

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………


No. Años

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

Aprobación:

…………………….. ……………………………………….. ………………………………………

REQUIRIENTE HUMANO



Nombre





62

F3

Perfil específico para el cargo de: JEFE DE TALENTO HUMANO Fecha: ……………








Horario de trabajo: Sin horario


Formación académica en : Recursos Humanos Nivel: IV



IDIOMA:

Escribe Lee Habla

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………

………………………… ………………….. ………………… …………………


No. Años

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

………….. ………………………. ………………………………………………………………………………

Aprobación:

…………………….. ………………………………………..

REQUIRIENTE

Otros aspectos de preparación: Comunicación oral y escrita, análisis numérico leyes y sus

reglamentos de aplicación



Nombre


GERENTE DEPARTAMMENTO



63

F4

Requisitos:

* Titulo: ………………………………………………………………….

* Sexo: ………………………………………………………………….

* Edad: ………………………………………………………………….

* Experiencia: ………………………………………………………………….

* Buena presencia ………………………………………………………………….

Ofrecemos:

* Sueldo acorde a sus capacidades

* Capacitación permanente

* Estabilidad laboral

* Oportunidad de carrera o crecimiento en la empresa.

Competencias:

* Habilidad para generar y cultivar relaciones con los clientes.

* Facilidad de palabra

* Tener espíritu de equipo.

* Conocimiento de mercado.

Las personas interesadas deben entregar su hoja de vida, con fotografía actualizada, en la

empresa EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA NUEVA BREL, en la planta que está

ubicada en la Colonia Alvarez Miño, sector Campamento Mangayacu Jurisdicción de la

parroquia matriz del Cantón Mera de la provincia de Pastaza, o enviar a la siguiente

dirección electrónica: [email protected]

DISTRIBUIDORES


REQUIERE CONTRATAR

Selección (F4).

Este proceso nos permite elegir de un conjunto de postulantes el más idóneo para el

puesto determinado, se inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se

produce la decisión de contratar. Para ello, se sugiere los siguientes Formularios:



64

Aplicación de pruebas Psicotécnicas

Mediante la realización de pruebas psicotécnicas o test trataremos de medir, entre otros

aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los

candidatos para determinar, de la manera más objetiva posible, su idoneidad para el

puesto a desempeñar.

La elección de la prueba psicotécnica a utilizar dependerá de lo que en cada caso se

desee evaluar, ya que no todos los test miden lo mismo. Así, podremos tener los

siguientes tipos de pruebas psicotécnicas: - pruebas de inteligencia; - pruebas de

aptitudes; - pruebas de personalidad.

Por otra parte, el tipo de pruebas también puede variar según el puesto para el que se

realiza la selección; de este modo, serán distintas si vamos a seleccionar a un vendedor,

a un administrativo, a un directivo. Por ejemplo:

Para el puesto de gerencia

Test de suficiencia administrativa

Test de capacidad administrativa

Para el puesto de secretaria

Test de capacidad numérica y de cálculo

Test de razonamiento verbal

Para el puesto del área legal



Test de conocimiento verbal y agilidad mental

Para el puesto de supervisor de presupuesto


65

Test de cálculo aritmético


Para el puesto de obrero de producción



Para el puesto de obrero de distribución



Para el puesto de jefe de talento humano

Test de suficiencia administrativa


Test de retención de memoria

Test de conocimiento verbal y agilidad mental

A manera de ejercicio mencionaré dos ejemplos:

TEST DE CONOCIMIENTO VERBAL Y AGILIDAD MENTAL.

A continuación le ofrecemos una amplia y variada gama de ejercicios basados en reglas

de ortografía, básicos para demostrar su capacidad en conocimientos administrativos.

I.- En este test vamos a facilitarle cincuenta apellidos que usted volverá a escribir

sobre las líneas rayadas por riguroso orden alfabético.

BLANCO GARCIA RAMOS PEREZ

ABAD BELLIDO ALCARAZ ARQUERO

VAZQUEZ ORTIZ TAMAYO ACOSTA

CABRERA ZURITA GONGORA DELGADO

ROMERO PADILLA F ERNANDEZ ALVAREZ

JIMENEZ MONTERO MOLINA ALAMINOS

GUERRERO RIVAS RUIZ SUAREZ

ANDUJAR MORENO ROBLES SANTANA

66

SEGURA MARTINEZ RAMIREZ GUTIERREZ

SALCEDO PUERTAS TORRES PARDO

RIOS PULIDO TORTOSA REBOLLEDO

SANCHEZ MENDEZ RUEDA MENDOZA

RODRIGUEZ REDONDO.

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………... ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. …………… …………… ……………..

………….. ……………

II.- Ordenar las siguientes oraciones correctamente.

Ejemplo: Tiovivo el divertido es de la feria.

La frase ordenada sería: Es divertido el tiovivo de la feria.

En función del ejemplo anterior deberá ordenar las siguientes frases:

a) Difunto a la Manolo del madre acompañó.

----------------------------------------------------------------------------------------------

b) Gallegas barco el naufragó costas en las.

----------------------------------------------------------------------------------------------

c) Elevar sonrisa para buena es la ánimo el.

----------------------------------------------------------------------------------------------

d) Descolgarlo se rompió el teléfono al.

67

----------------------------------------------------------------------------------------------

e) Niños la vaca de leche para los buena es.

----------------------------------------------------------------------------------------------

f) Decapitar el cristianos a los centurión ordenó.

----------------------------------------------------------------------------------------------

g) Están del jardín las flores marchitas.

----------------------------------------------------------------------------------------------

h) Tiempo los evolucionan con el automóviles.

----------------------------------------------------------------------------------------------

i) Los hijos pan entre repartió la madre el.

----------------------------------------------------------------------------------------------

j) Europa Barcelona el ganó de copa la.

----------------------------------------------------------------------------------------------

k) Ladrones a los policía el atrapó.

----------------------------------------------------------------------------------------------

l) Para botella beber la contenía agua.

----------------------------------------------------------------------------------------------

m) Mar el en pelicano el pescado atrapó el .

----------------------------------------------------------------------------------------------

n) Condujo hasta la ladrón lo pista el.

----------------------------------------------------------------------------------------------

ñ) Cervantes un gran éxito literatura la tuvo de.

----------------------------------------------------------------------------------------------

III)- Ahora vamos a jugar con ejercicios de ortografía.

1.- Introducir “b” o “v” en las siguientes palabras:

1.- T A _ A C O. 11.- C U E _ A.

2.- P U L _ E R I Z A D O R. 12.- _ U C E A R.

3.- C I _ I L I Z A C I O N . 13.- O _ A L A D O.

4.- _ E R _E N A. 14.- A D _ E R T E N C I A.

5.- _ E R E D A. 15.- C A R N I _ O R O.

6.- A L _ U M. 16.- C O N _ O Y.

68

7.- S I L A _ A. 17.- A _ E J A.

8.- E N C L A _ A R. 18.- H E R _ I D O.

9.- A _ R E _ I A R. 19.- A _ U R R I D O.

10.- F E S T I _ O. 20.- _ A L L E S T A.

2.- Introducir la “h” si la palabra la lleva y si no dejar el espacio en blanco:

1.- Z A N A _ O R I A. 15.- _ I S T M O.

2.- T R U _ Á N. 16.- A L M O _ A D A.

3.- _ A R C E N. 17.- V E _ I C U L O.

4.- R E _ Í R S E. 18.- Z U _ E C O.

5.- R E T A _ Í L A. 19.- R E _ U I R.

6.- L E _ Ó N. 20.- R E _ A V I V A R.

7.- A D _ E S I Ó N. 21.- M U _ E C A.

8.- R E _ U N E. 22.- D E S _ O N R A.

9.- P R O _ Í B E. 23.- C U _ A J A D A.

10.- D I _ Ó C E S I S. 24.- A N _ E L A R.

11.- E N _ E B R A R. 25.- A T _ A L A Y A.

12.- _ A L A G O . 26.- A _ U Y E N T A R.

13.- _ E R P E S. 27.- C A _ Ó T I C O.

14.- _ E X T A S I S. 28.- S A _ A R A.

3.- Introducir la “g” o la “j” en las siguientes palabras:

1.- F A R I N _ E. 16.- M E N S A _ E.

2.- E S T R U _ A R. 17.- _ E R I N _ A.

3.- _ I _ A N T E. 18.- _ E R A R Q U I A.

4.- E N _ A M B R E. 19.- _ E N T E.

5.- _ E R A N I O. 20.- I N _ E R T O.

6.- C R U _ I R. 21.- A _ E N C I A.

7.- I N _ E N I O. 22.- P A _ A R O.

8.- F O R A _ I D O. 23.- P A _ I N A.

9.- _ I R A S O L. 24.- T I _ E R A.

10.- V E R _ E L. 25.- V I R _ E N.

11.- E _ E R C I T O. 26.- V E _ E T A L.

12.- T A _ O. 27.- V E _ E Z.

13.- C O _ E A R. 28.- V A _ I N A.

14.- _ I T A N O. 29.- R E _ I O N.

15.- L U _ U R I A. 30.- L E _ Í A.

4.- Introducir la “s” o la “x” en las siguientes palabras:

0.- T E _ T A M E N T O. 13.- E _ P I A R.

1.- E _ C I T A D O. 14.- A U T O P _ I A.

2.- E _ P L E N D I D O. 15.- A U _ I L I O.

3.- E _ I T O. 16.- O _ I G E N O.

4.- E _ P O R T A R. 17.- O _ T R A.

5.- E _ P L E N D O R. 18.- T E _ T U R A.

6.- E _ T R E M I D A D. 19.- S E _ I Ó N.

7.- E _ P U M A. 20.- S A _ O F Ó N.

69

8.- E _ P É C T A C U L O. 21.- P R Ó _ I M O.

9.- E _ T O R S I Ó N. 22.- P O _ T I G O.

10.- E _ T R O V E R T I D O. 23.- O _ C U R O.

11.- D E _ T R I N A. 24.- P R E T E _ T O.

12.- D E _ T I N O. 25.- C O N E _ I Ó N.

5.- Introducir la “r” o la “rr” en las siguientes palabras:

1.- T E _ O R. 8.- P I _ U E T A.

2.- N A _ A D O R. 9.- A L _ E D E D O R.

3.- M U R M U _ Ó N. 10.- _ E C O _ I D O.

4.- T O _ O. 11.- B O _ A C H O.

5.- M O _ A L L A. 12.- B O _ A S C A.

6.- T I E _ A. 13.- A _ A B A L.

7.- T O _ E T A. 14.- D E S H O N _ A.

6.- Introducir la “ll” o la “y” en las siguientes palabras:

1.- B A N D E R I _ A. 12.- F U E _ E.

2.- A _ U D A. 13.- H U E _ A.

3.- S O _ O Z O. 14.- P L A _ A.

4.- P U _ A Z O. 15.- M U R M U _ O.

5.- _ E S O. 16.- S E _ O.

6.- _ E R R O. 17.- E X P L A _ A R.

7.- P E R I _ A. 18.- M U E _ E.

8.- P E R I G A _ O. 19.- L E _ E S.

9.- P E _ O R A T I V O. 20.- H A _ A Z G O.

10.- B O T E _ A. 21.- C O _ O T E.

11.- B E _ O. 22.- T R A _ E C T O.

6.- Introducir la “ll” o la “y” en las siguientes palabras:

1.- B A N D E R I _ A. 12.- F U E _ E.

2.- A _ U D A. 13.- H U E _ A.

3.- S O _ O Z O. 14.- P L A _ A.

4.- P U _ A Z O. 15.- M U R M U _ O.

5.- _ E S O. 16.- S E _ O.

6.- _ E R R O. 17.- E X P L A _ A R.

7.- P E R I _ A. 18.- M U E _ E.

8.- P E R I G A _ O. 19.- L E _ E S.

9.- P E _ O R A T I V O. 20.- H A _ A Z G O.

10.- B O T E _ A. 21.- C O _ O T E.

11.- B E _ O. 22.- T R A _ E C T O.

7.- Introducir la “m” o la “n” en las siguientes palabras:

1.- I _ P R E S I Ó N. 9.- P U _ C I Ó N.

2.- M A _ T E C A D O. 10.- O _ D U L A D O.

3.- I _ V E N T O. 11.- C O _ P O T A.

4.- M A _ B R Ú. 12.- A _ T R A C I T A.

5.- D A _ T E S C O. 13.- B A _ Q U E R O.

70

6.- G A _ B A. 14.- B A _ B Ú.

7.- E – T R E V I S T A. 15.- S E _ B R A R.

8.- R O _P E R.

8.- Introducir la “c” o la “z” en las siguientes palabras:

1.- D E _ I M E T R O. 11.- D E _ E N A.

2.- R E _ N O. 12.- E _ T O D E R M O.

3.- V I _ C O N D E. 13.- M A _ M O R R A.

4.- V I _ T O R I A. 14.- F A _ T U R A.

5.- N A R I _ . 15.- H E _ T A E R A.

6.- L A P I _ . 16.- M E _ C L A.

7.- V I _ T I M A. 17.- M I C _ I Ó N.

8.- T A _ T O. 18.- M E _ Q U I T A.

9.- R A I _ . 19.- L A _ T E O.

10.- B I _ C O. 20.- I _ Q U I E R D A.

9.- Poner los acentos a las siguientes palabras:

1.- apostol 2.- bujia 3.- azucar 4.- chimpance

5.- dolar 6.- esparrago 7.- diabolo 8.- area

9.- caliz 10.- albumina 11.- lider 12.- util

13.- trebol 14.- testiculo 15.- tuberculo 16.- semaforo

17.- oregano 18.- maiz 19.- angel 20.- helicoptero

21.- carcel 22.- alveolo 23.- brujula 24.- periodico

25.- linea 26.- jazmin 27.- judio 28.- vesicula

29.- galapago 30.- apendice 31.- lapiz 32.- bicefalo

33.- reune 34.- cacatua 35.- etica 36.- carbonico

37.- arido 38.- cornea 39.- tambien 40.- matematicas

41.- marmol 42.- niquel 43.- heroina 44.- subterraneo

45.- caida 46.- esteril 47.- consul 48.- amigdala

49.- bujia 50.- acuatico 51.- opera 52.- matricula

53.- lupulo 54.- mandibula 55.- tulipan 56.- hermetico

57.- ureter 58.- util 59.- motin 60.- pelicula

61.- caracter 62.- arrayan 63.- comico 64.- estimulo

65.- abside 66.- sofa 67.- iman 68.- hematie

69.- volcan 70.- canibal 71.- fosil 72.- atmosfera

71

TEST DE PERSONALIDAD

1.- Se me suele dar bien organizar grupos de trabajo.

a) Si. b) Ocasionalmente. c) No.

2.- Deberíamos ser todos más humanitarios y más religiosos.


3).- Por lo general no voy a sitios donde no conozco a nadie.


4).- En mi casa soy muy ordenado con mis pertenencias.


5).- Jamás me he enfadado tanto que no haya podido controlar mi tono de voz.


6).- En muchas ocasiones me siento una persona desdichada sin razones suficientes.


7).- Creo que no soy ambicioso.


8).- Ante todo me gusta debatir y criticar las órdenes que se me dan.


9).- Soy una persona bastante normal.


10).- Al acabar el trabajo me gusta repasarlo detalladamente.


11).- Tengo facilidad para convencer a otros para que acepten mis puntos de vista.


12).- Mi estado de ánimo es generalmente depresivo.


13).- Los trabajos que están jerarquizados anulan la voluntad de las personas.


14).- Mis amigos piensan que soy un gran hombre y gran amigo.


15).- La gente actúa con demasiada malicia.


16).- Soy una persona espontánea y no planificadora.


17).- Creo que mis semejantes saben que prefiero ganar.


18).- No me gusta decir cosas de otros que le puedan causar problemas.


19).- A veces tomo decisiones inmediatas aún en los casos difíciles.


20).- Pocas veces pierdo la oportunidad de conversar con un desconocido.


21).- Generalmente me siento mal en sitios pequeños y extraños.


22).- Soy muy nervioso y pierdo con facilidad los estribos.


23).- No encuentro razonamiento alguno a pensar mucho las cosas.


72

24).- Soy un poco dejado ante los problemas ajenos.


25).- Me resulta fácil enfadarme y desenfadarme.


26).- Si no estoy de acuerdo con algo intento solucionarlo cuanto antes.


27).- Cuando me mira el jefe en el trabajo me siento incómodo.


28).- En las reuniones ante desconocidos me gustan que resalten mis opiniones.


29).- Soy bastante rápido y desorganizado en mis tareas.


30).- Cuando opto por una opinión me aferro a ella obstinadamente.


31).- A veces me pongo sin saber por qué muy sentimental.


32).- Generalmente pienso en la forma en que los demás resuelven sus problemas.


33).- Soy una persona muy afortunada.


34).- Cuando se habla mal de mí, me da igual.


35).- Ante una reunión no soy un buen organizador.


36).- En pocas ocasiones me descontroló.


37).- A veces soy desafortunado en la relación con mis amistades.


38).- Ante una discusión suelo intervenir siempre como moderador.


39).- Mis amigos piensan que soy muy desconfiado con los extraños.


40).- A veces me siento tan enfadado, que sería capaz de hacer daño a otros.


41).- Cuando planifico algún asunto, siempre dejo algo al azar.


42).- A veces me angustio ante un trabajo nuevo.


43).- Cuando no quiero encontrarme con alguien cambio de acera.


44).- Soy una persona con ideas originales.


45).- Ante controversias respondo con tranquilidad.


46).- Suelo estar siempre acompañado por muchas personas.


47).- Cuando no comparto opiniones impongo mi criterio.


73

48).- Es más interesante una película de amor que de acción.


49).- Generalmente creo que es mejor llevarse bien con mis jefes, que hacer

correctamente el trabajo.


50).- Cuando decido algo mi decisión es inamovible.


51).- Resuelvo rápidamente todos los problemas.


52).- La gente cree que soy muy tímido.


53).- Si tuviera que enfrentarme a un público para exponer mis ideas me pondría

nervioso.


54).- Suelo ser muy impulsivo en mi forma de actuar.


55).- Suelo poner al mal tiempo una buena cara.


56).- Suelo ser muy crítico cuando me dan una orden en mi trabajo.


57).- Soy un gran jugador y por supuesto un gran ganador.


58).- Casi nada llega a producirme preocupaciones.


59).- Acepto el punto de vista del contrario.


60).- A veces tengo grandes pesadillas de asesinatos.


61).- Pienso que es mejor un trabajo en el que tome decisiones difíciles, que otro en el

que se tomen decisiones fáciles.


62).- Cuando me miran mal me vuelvo algo agresivo.


63).- Pienso que es menos importante ser arquitecto que pedagogo.


64).- Cuando estoy en sitios estrechos siento una sensación de agobio.


65).- Quizás siento horror por todo lo que es habitual y se prevee con anterioridad.


66).- Por lo general me gustan los ambientes animados.


67).- Me enfado y enojo con facilidad.


68).- No suelo ser planificador.


69).- Por lo general es bueno aceptar lo que piensen los demás.


70).- Me seleccionan siempre para que convenza a otros.


74

71).- Suelo ser mal educado con los demás.


72).- Soy un gran soñador.


73).- Siempre he creído que es mejor que te teman, a que te estimen por buena persona.


74).- Cuando realizo algún viaje prefiero charlar con otros viajeros que ver el paisaje.


75).- Estoy seguro que puedo solucionar cualquier problema que se me suscite.


76).- Creo que suelo ser mejor que los otros.


77).- Estoy en silencio cuando me encuentro en alguna reunión.


78).- Suelen convencerme fácilmente con otros argumentos diferentes a los míos.


79).- Suelo pensarme bastante las cosas antes de decidirlas.


80).- Soy bueno finalizando los trabajos de otros.


81).- Soy un gran jugador.


82).- Cuando decido sobre algún asunto tomo antes ciertas precauciones.


83).- Me pone nervioso el pensar lo que otros piensan de mí.


84).- Cuando participo en coloquios suelo imponer mis ideas.


85).- A veces creo que todo podría ir mejor.


86).- Suele dolerme mucho la cabeza.


87).- Creo que si la gente no comete más actos ilegales es por el miedo a la justicia.


88).- A veces es mejor ser algo desordenado que más ordenado.


89).- Siempre me ha gustado más leer novelas que hacer senderismo en busca de

aventura.


90).- Mis amigos a veces critican lo responsable que soy.


91).- No soy violento pero tampoco sensible.


92).- No suelo ser una persona apática.


93).- Aun insultándome no me inmuto.


94).- Mis familiares piensan que es difícil conocerme bien.


75

95).- Suelo ser bastante crítico con el trabajo de mis compañeros.


96).- Siempre he pensado que ser buena persona hace que se rían de uno.


97).- Siempre he querido que mis amigos me aceptaran en el grupo como uno más.


98).- Algunas veces dicen que soy muy orgulloso e interesado.


99).- A veces es mejor ser introvertido que extrovertido.


100).- Creo que estoy maduro para enfrentarme con los avatares de mi vida.


101).- Siempre he pensado que antes de ganar hay que participar.


102).- Me olvido rápidamente de los problemas que he tenido.


103).- No me resulta fácil estar con desconocidos.


104).- Soy una persona animada incluso ante las adversidades.


105).- Si hubiera que convencer a alguien, pienso que no me elegirían para hacerlo.


106).- Puedo convencer fácilmente de mis opiniones a los demás.


107).- Suele darme igual que la gente sea agredida.


108).- Me gusta catalogar a la gente nada más conocerla.


109).- Ante una alteración del orden no creo que pudiera hacer nada.


110).- Existen personas a las que les gusta hacer daño, como a mí.


111).- En situaciones límites me trastorno y me excito mucho.


112).- Los problemas en el trabajo, no afectan a mi vida privada.


113).- Me suelo enfadar demasiado pronto.


114).- Soy un poco nervioso.


115).- Tengo algunos vicios inconfesables.


116).- Soy un gran trabajador, jamás me rindo.


117).- Soy muy arisco con las personas no conocidas.


118).- El éxito lo es todo para mi.


119).- Prefiero no mandar sobre los demás.

76


120).- Cuando me equivoco suelo reconocer mi error.


121).- Me desagrada recibir un” no” aun sabiendo que pido un imposible.


122).- De vez en cuando estoy nervioso, como si necesitase algo pero no sé que es.


123).- Ante un arma cargada en mis manos, no me fiaría hasta que la descargará.


124).- Suelo tener frecuentemente la sensación de ser desgraciado.


125).- No me gusta tomar decisiones por otros.


126).- Me afecta bastante el que piensen mal de mí.


127).- A veces me enfado sin motivos.


128).- Cuando tengo que realizar algún trabajo, prefiero hacerlo yo mismo y no confiar

en otras personas.


129).- Soy una persona muy segura de mí mismo.


130).- Mis amigos piensan que yo no tengo fuerza de voluntad.


131).- A veces he organizado asociaciones de forma activa.


132).- Aun cuando me insultan no me altero.


133).- Aunque por dentro estoy enfadado por fuera intento que no se note.


134).- Ante situaciones de riesgo pierdo los nervios y me descontrolo.


135).- Permito las opiniones burlescas a los demás.


136).- Cuando llega la noche siento pánico, por lo que siempre me gusta estar en casa.


137).- No suelo fiarme de nadie excepto de mi.


138).- Me gusta establecer y planificarme las cosas.


139).- Suelo ser bastante lento en la toma de decisiones.


140).- Cuando voy a empezar un trabajo lo pienso detenidamente.


141).- Defiendo mis ideas y creencias hasta que las aceptan los demás.


142).- No me gustan que me den órdenes.


143).- No soy un gran organizador de trabajos.

77

F5

APELLIDOS Y NOMBRES: ………………………………………………….

Edad: …………………………………………………………………………………..

Profesión: …………………………………………………………………………………..

Cargo al que aspira: …………………………………………………………………………………..

Fecha: …………… %

Calificación prueba psicométrica:

Califcación prueba conocimientos:

Observaciones:

……………………………………………………………………

……………………………………………………………………

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO


INFORME DE PRUEBAS

(CARGO)


144).- No tengo problemas para que me acepten en cualquier grupo social.


145).- A veces creo que mi gran felicidad actual se me desvanece.


146).- A veces siento remordimientos por cosas insignificantes que me suelen turbar.


147).- Pienso que es positivo presentar una reclamación en un bar cuando un empleado

no se comporta correctamente.


148).- Mis amigos piensan que es difícil desconcertarme.


149).- Suelo sobresaltarme cuando me llaman bruscamente.


150).- A veces suelo darle largas a las cosas que tengo que realizar.


Informe de pruebas



78

Entrevista (F6).



F6

Postula al cargo de: …………………………………………………………………………………..

Departamento: …………………………………………………………………………………..

Presentación personal:

Higiene, características físicas.

Expresión verbal:

Logra expresar ideas, es convincente

dinámico.

Sociabilidad:

Expresivo, empático, agradable,

acogedor, afable.

Motivos de postulación:

Motivos que lo inducen a cambiar de

empleo, evaluar expectativas de

permanencia en la Institución.

Experiencia y Conocimientos:

Grados de experiencia y conocimiento

que tiene para desempeñar el cargo.

Perfil del cargo:

Evaluar forma como se ajusta el perfil

del cargo requerido

TOTAL PUNTOS:

NOTA SEGÚN TABLA:

Nombre del Evaluador Firma del Evaluador

0 a 2

0 a 2

0 a 2

0 a 7

0 a 15

ENTREVISTA


Intervalo de calificación Puntos obtenidosCriterios a evaluar

0 a 2

79

F7

1.- REQUERIMIENTO

El departamento: …………………………………………………………………………………..

Requiere personal para: …………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………..

Con el siguiente perfil: …………………………………………………………………………………..

…………………………………………………………………………………..

Período de Contratación: ……………………………………………………………..

Fecha estimada de la provisión: ……………………………………………………………..

Causa que origina el requerimiento: ……………………………………………………………..

Nombre: ……………………………………………………………..

Renuncia: ……………………………………………………………..

Término de Contrato: ………………………………………..

Otro: …………………………………………

Fecha: …………………………………

2.- INFORME DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

En respuesta a requerimiento informa: SI NO

Existe respaldo para contrato

Cargo conforme a requerimiento

Período conforme

Observaciones:

………………………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………………………..

Fecha: ………………………………………..

3.- AUTORIZACION DE GERENCIA

SI NO

Autoriza inicio proceso de contratación

Observaciones:……………………………………………………………………

Nombre y firma


SOLICITUD DE CONTRATACION

SOLICITUD DE CONTRATACIÓN



80

Tipos de contrato previstos.

Para ingresar a la empresa se requerirá tener un contrato de trabajo suscrito y legalizado

en sus diversas modalidades; por lo mismo ninguna persona podrá prestar sus servicios

sin el cumplimiento de este requisito.

Los contratos en la Embotelladora de agua vida nueva BREL serán a tiempo

indefinidos, pero, se podrá contratar personal de acuerdo a las modalidades establecidas

por el código de trabajo, cuando las necesidades de la empresa así lo justificaren.

Según el Art. 11 el contrato de trabajo según los literales que se podría aplicar pueden

ser:

c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;

d) A prueba.

Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial

Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008.

Art. 80 Salario y sueldo. Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en

virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto

corresponde al empleado.

El período de prueba se establecerá de manera obligatoria un período de prueba de 90

días, lapso en el cual cualquiera de las partes, libremente, podrá darlo por concluido. La

evaluación del período de prueba es responsabilidad del jefe inmediato, quien hará la

evaluación del desempeño del trabajador; 8 días antes de cumplir el período de prueba

se enviará el resultado al departamento de talento humano. Si el resultado de la

evaluación es positivo, el contrato podrá ser renovado, de lo contrario si se determina

81

que la persona no es apta para continuar en el cargo, se tramita la terminación del

contrato hasta cumplir el año de trabajo como señala el Código de Trabajo.

CUADRO N◦ 13.

Incentivos y Bonificaciones

NOMBRE

INCENTIVO/BONIFICACIÓN

DESCRIPCIÓN

Bonos. El pago que recibe el empleado como resultado de

su actuación, a lo largo de un periodo determinado,

que generalmente es anual. Esta presentación tiene

por objeto compensar y por consecuencia retener al

personal. (Se le pondría otorga un porcentaje de su

salario).

Refrigerio de lunes a sábados. Con el fin de mostrar que se interesan por ellos y se

reconocen el esfuerzo que hacen.

Celebración de cumpleaños. Formar un comité de actividades sociales que se

encarguen de publicar y festejar mensualmente los

cumpleaños del personal que labora en la empresa.

con el fin de fortalecer lazos de amistad entre

empleados.

Vales. Los vales son recompensas que no tienen que tener

un valor muy alto, mientras ofrezcan el acceso a

beneficios tales como: una cena en un restaurante,

compras en un almacén, un descuento en una

tienda, etc.

Premios por puntualidad y

Asistencia.

Son prestaciones laborales que se otorga a los

trabajadores y/o empleados como recompensa por

cumplir con los días de trabajo y horarios

establecidos en relación de trabajo. (Se le podrá

otorgar la cantidad de un 5% con base a su salario).

Ayuda por nacimiento de hijos. Proporcionar a las empleadas y esposas de

empleados una canastilla con artículos básicos para

el recién nacido.

Préstamos por urgencias. Proporcionar al empleado un préstamo por

adelantado de su sueldo cuando él lo necesite o

estime conveniente.

Ayuda para gastos por defunción

de padres, hijos o conyugue.

La empresa le podrá otorgar al empleado un

incentivo que va desde un arreglo floral hasta la

entrega de dinero, que contribuirá a solventar los

gastos funerarios del familiar del empleado.



82

Inducción para el personal seleccionado.



F8

Nombres y apellidos del trabajador incorporado: ……………………………………………………………

Nombres y apellidos del jefe inmediato: ……………………………………………………………..

Denominación del Puesto: ……………………………………………………………

Ubicación del puesto: …………………………………

* Historia y evolución de la organización

* Descripción del puesto de trabajo, relaciones con

otros puestos, expectativas de desarrollo.

* Reglamentos existentes

* Códigos

* Políticas

* Instrucciones

* Mostrar principales instalaciones de la empresa de

medios necesarios, indicaciones sobre su uso.

* Conversatorio sobre las relaciones personales en el

área, costumbres, disciplina

* Realización del Diagnóstico de Necesidades de

aprendizaje

* Dar a conocer las posibilidades de carrera o

crecimiento.

* Ratificación de las funciones del puesto y entrega

* Presentación oficial entre los compañeros de trabajo

* Mostrar el lugar de trabajo

* Explicar objetivos de trabajo del área, estrategia

que se sigue

Trabajador incorporado Responsable de la Inducción


INDUCCION PARA EL PERSONAL SELECCIONADO

Firma del trabajador como recibidoComponentes de la Inducción General

Componentes de la Inducción Específica Firma del trabajador como recibido

83

4.2 Plan de capacitación

El objetivo de la capacitación a impartir, es contribuir al mejoramiento de las

capacidades de los miembros de la empresa EMBOTELLADORA DE AGUA VIDA

NUEVA BREL, en temas de articulación para el desarrollo de una personalidad de

servicio y mejoramiento del desempeño laboral. Los módulos se impartirán

trimestralmente, con la siguiente estructura: Tema, objetivo, contenido, dirigido a,

duración y requisitos del lugar (CUADRO Nº 14).

4.3 Evaluación del desempeño

Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño son los siguientes: - Escalas

gráficas, - Selección forzada, - Investigación de campo, - Método de los incidentes

críticos y - Listas de verificación.

El método moderno de evaluación de desempeño es la “evaluación práctica por

objetivos”, misma que sugerimos para el presente estudio (CUADRO Nº 15).

84

CUADRO Nº 14

Plan de Capacitación

PERSONAL TEMA OBJETIVOS CONTENIDO

• Descripción de las principales técnicas.

• Técnicas para la toma de decisiones en equipos.

• Técnicas y dinámicas para trabajar en equipo.

• Aspectos básicos de la formación de equipos.

• Tipos de equipos.

• Etapas de desarrollo.

• Definición, características y principios básicos de la administración del tiempo.

• Análisis del tiempo y tareas.

• Por donde hay que empezar.

• Aspectos previos para el surgimiento de un equipo de alto rendimiento.

• Como crear equipos de alto rendimiento.

• Características de un equipo de alto rendimiento.

• Programa de mejora continúa para los equipos de alto rendimiento.

• Sistemas de evaluación y reconocimiento para equipos

• La Metas individuales y grupales.

• La Misión y Visión de la Organización.

• Desarrollo de Competencia Laboral.

• Formación y Productividad.

• Satisfacción de la Fuerza Laboral.

• Selección y Promoción del Personal.

Lograr que los participantes

identifiquen los aspectos

necesarios que contienen los

equipos de alto rendimiento.

Reforzar la identificación del

empleado con la empresa,

atraves del reconocimiento de

logros individuales y de equipo

Mantener un nivel elevado de

Motivación individual que se

contagie en el ambiente laboral

de forma global y

positivamente.

Jefa

tura

s y

per

son

al A

amin

istr

ativ

o

Los equipos de calidad

Administración del tiempo

Equipos de alto rendimiento

La administración por

objetivos

Motivación en el puesto

Al finalizar el tema en estudio

el empleado podrá conocer

las diferentes técnicas de

trabajo en equipo.

Técnicas de trabajo en equipo

Explicar a los empleados la

importancia de los equipos de

calidad y aspectos básicos en

la formación de equipos.

Proporcionar a los

participantes los conocimientos

básicos acerca de la

administración del tiempo.

85

PERSONAL TEMA OBJETIVOS CONTENIDO

• Interacción Social.

• Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Subalternos.

• Relaciones Interpersonales Laborales con los Jefes y con los Compañeros.

• Motivación

• Desarrollo de la Autoestima

• Desarrollo de la Personalidad

• Manejo de la Resistencia al Cambio.

• Plan Estratégico

• Desarrollo Organizacional

• Administración por Valores

• Gestión del Cambio.

• Servicio al Cliente

• Liderazgo

• Habilidades de Negociación.

Emp

lead

os

Op

era

tivo

s

Relaciones Humanas

Determinar una relación

favorable en todas las áreas

que constituyen la empresa y

que permita un mejor

desarrollo de las funciones de

cada trabajador a través de la

estrecha relación entre

departamentos.

Mejorar el desempeño y el

rendimiento del personal,

mediante el desarrollo de

habilidades a través de un

programa de capacitación

constante que involucre el

área Conductual y Técnica.

Técnicas de Ventas.

Área Conductual para Mejorar

la Productividad.






constante que involucre el

área Conductual y Técnica

Técnicas de Rendimiento de

Ventas.






constante que involucre a los

empleados.

86


• Definición y función del vendedor: despachar, vender.

• Construir empatía y crear vínculos con el cliente.

• Modelo de valor, paquete de valor.

• Disociación instrumental.

• Manejo de espacio propio de cada cliente.

• Apertura de canales de comunicación.

• Microsoft Office. • Excel.

• Office 97. • Power Point.

• Word. • Publisher.

• Excel. • Office 2003.

• Power point. • Word.

• Office XP • Excel.

• Word. • Power point

Curso Intermedio de

Computación.

Que el participante conozca y

aprenda a utilizar los

programas de Office en sus

diferentes versiones.

Emp

lead

os

Op

era

tivo

s

Después de haber desarrollado

el curso el participante podrá

comprender la actitud de cada

uno de los visitantes.

Curso de Servicio al Cliente.

87

DATOS GENERALES

Nombre del empleado: Cargo:

Fecha de ingreso: Sueldo:

Dependencia: Nombre del jefe:

INDICACIONES:

1- Marque con una X una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el

desempeño del evaluado.

2- Realice una evaluación global del desempeño del evaluado.

3- Anote sus comentarios generales del evaluado y permita que este anote sus propios comentarios.

4- Evalúe el crecimiento potencial del evaluado.

Definiciones de términos:

Excelente E: El desempeño del empleado es realmente excepcional.

Muy Bueno MB: El desempeño del evaluado sobresale del empleado promedio.

Bueno B: El desempeño del evaluado está acorde con las exigencias del puesto.

Regular R: El desempeño del evaluado algunas veces presenta deficiencias.

Deficiente D: Es la persona que no cumple con las expectativas del trabajo.

EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO

1- Calidad de Trabajo.

Satisface con su trabajo los requerimientos de utilidad, confiabilidad y entrega en el tiempo estipulado

lo encomendado. E _ MB _ B _ R _ D _

2- Productividad.

Conoce su trabajo a la perfección, lo que permite realizarlo en el menor tiempo posible.

E _ MB _ B _ R _ D _

3- Responsabilidad.

Cumple con el compromiso adquirido con la Institución y realiza su trabajo de acuerdo a lo requerido.

E _ MB _ B _ R _ D _

4- Iniciativa e Innovación.

Trata de dar solución a los problemas que se le presentan en su trabajo e incorpora mejoras para

resolver otras similares. E _ MB _ B _ R _ D _

5- Discreción.

Es una persona capaz de mantener en reserva el manejo de información relacionada con su trabajo

E _ MB _ B _ R _ D _

6- Asimilación de Funciones.

Aprende rápido y asimila las tareas que se asignan en su puesto de trabajo.

E _ MB _ B _ R _ D _

7- Logro de Metas.

Tiene capacidad para formular y desarrollar metas y habilidad para la consecución de la misma

E _ MB _ B _ R _ D _

8- Relaciones Laborales.

Fomenta las buenas relaciones laborales entre sus compañeros. E _ MB _ B _ R _ D _

9-Superación Personal.

Se actualiza y participa en seminarios y lleva a la práctica lo aprendido.

E _ MB _ B _ R _ D _

10- Apariencia Personal.

Cuál es la impresión que causa en otras personas por su forma de vestir.

E _ MB _ B _ R _ D _

EVALUACION DEL DESEMPEÑO


CUADRO Nº 15.

Evaluación del desempeño.


88


TABLA DE VALORACIÓN DEL PERSONAL

No FACTOR E MB B R D

1 Calidad de Trabajo. 15 14 11 10 0

2 Productividad. 15 14 11 10 0

3 Responsabilidad. 12 11 9 8 0

4 Iniciativas e Innovación. 12 11 9 8 0

5 Discreción. 10 9 8 6 0

6 Asimilación de Funciones. 10 9 8 6 0

7 Logro de Metas. 8 7 6 5 0

8 Relaciones Laborales. 8 7 6 5 0

9 Superación Personal. 5 4 3 1 0

10 Apariencia Personal. 5 4 3 1 0

CLASIFICACIÓN POR PUNTOS Y POR RANGOS

Excelente De 90 a 100 puntos

Muy Bueno De 74 a 89 puntos

Bueno De 61 a 73 puntos

Regular De 45 a 60 puntos

Deficiente De 0 a 0 puntos


4.4 Mantenimiento y monitoreo

Mantenimiento.- Los resultados se obtiene mediante el cumplimiento de todo lo

establecido, y para mantenerlos es necesario establecer unas buenas relaciones con los

empleados y saber escuchar tantos problemas personales, familiares, de salud,

transporte, tabaquismo, alcohol, preocupaciones diversas, etc. Entonces, el gerente debe

89

convertirse en el soporte y guía de estos para ayudarles a resolver estos problemas y

además ayudar a superar todas estas debilidades y poder potenciar el talento humano a

su cargo. Se sugiere diseñar un programa de relaciones con los trabajadores en el que

debe constar lo siguiente:

Comunicación: la empresa debe comunicar su planificación a sus empleados y

pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.

Cooperación: la empresa debe compartir el control de las actividades con los

empleados para pedir su opinión.

Protección: el trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y proteger

contra posibles repercusiones.

Asistencia: la empresa debe responder a las necesidades de cada empleado

brindando asistencia.

Disciplina y conflicto: la empresa debe tener normas claras para imponer la

disciplina y manejar el conflicto.

Monitoreo.- Es necesario mantener un banco de datos de todas las personas que laboran

los mismos que servirán para formar juicios o la solución de problemas y tomar

acciones de acuerdo a la información del expediente de cada empleado, además se

tendrá un sistema de información del talento humano; mismo que será un procedimiento

sistemático para reunir, almacenar, mantener, combinar, validar, datos necesarios para

la empresa en la que podría cumplir los siguientes aspectos:

Planeación estratégica del talento humano

Formulación de objetivos y programas de acción

Registros y controles de personas para efectos de pago de nómina, manejo de

vacaciones, salarios, ausencias retrasos, etc.

90

Informes sobre cargos y

Jornadas de trabajo

5. CONTROL Y SEGUIMIENTO

5.1 El control y seguimiento del modelo de gestión del talento humano se puede

realizar mediante las siguientes preguntas: ¿Se lograron los objetivos que se buscaban

con la implementación del modelo, se cumplieron las metas y objetivos?, los logros

obtenidos serían a nivel de empresa: aumento de la productividad, mejora de la imagen

de la empresa, mejor clima organizacional, mejores relaciones entre jefes y trabajadores.

A nivel de talento humano: aumento de la motivación personal, personal mejor

capacitado y de calidad, mejoras en las habilidades, cambio de actitudes y

comportamiento, reducción de la rotación del personal, aumento de la fidelidad del

personal hacia la empresa. El CUADRO Nº 4 nos indica las acciones a evaluar y los

resultados esperados.

5.2 Herramientas de Control.- En lo que se refiere a las herramientas de control, se

propone las siguientes fichas: 1. de control de actividades, 2. de evaluación de los

resultados del personal.

A continuación se presentan los cuadros citados:

91

CUADRO Nº 16

Acciones a evaluar y los resultados esperados

ETAPAS A

EVALUAR

ACCIONES A

EVALUAR RESULTADOS RESPONSABLES

Etapa 1 FODA

Se identifican los

principales

problemas detectados.

Se aumentaron las fortalezas

de la empresa

Gerente

Etapa 2 Estrategias del modelo

Se hacen propuestas para

incentivar la motivación del

personal.

Se presentan los planes de

capacitación, plan de

incentivos y de evaluación de

desempeño.

Gerente

Etapa 3

Gerencia con enfoque

en la gestión y perfiles

del personal

Se implementan todos los

planes.

Características deseables del

perfil de cada persona:

Gerente

Etapa 4

Evaluación del

desempeño, plan de

incentivos, plan de

capacitación

Se utilizaron las

herramientas de evaluación.

Se aumentara la

productividad. Se

mejorará la motivación.

Se mejorara la atención al

cliente.

Se mejorará la imagen de la

empresa.

Gerente

Etapa 5 A nivel de empresa y

de talento humano

Se ejecutó efectivamente el

control de las etapas. Gerente

Etapa 6

Cumplimiento de los

objetivo del plan de

implementación y se

cumplió con el plan de

actividades y el

presupuesto.

Se implementara

efectivamente el modelo.

Se definieron las acciones y

lineamientos a seguir para

implementar el modelo.

Gerente


92

CUADRO Nº 17

Ficha de control de actividades

CUADRO Nº 18

Ficha de evaluación de los resultados del personal.


Area ……………………………… Periodo: Desde……………………….Hasta ……………………………

Objetivo de las actividades o descripción analítica: ………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

DIARIA SEMANAL QUINCENAL MENSUAL

1

2

3

ACTIVIDADES FRECUENCIA

Elaborado por: Ángel

Escobar

Area: …………………………… Período: Desde ……………… Hasta ………………………

Insatisfecho Sobresaliente

1Las metas y objetivos estan escritos y son claros, razonables y

motivantes.1 2 3 4 5

2Los trabajadores apuntan hacia el cumplimiento de las metas y

estan comprometidos con la misión.1 2 3 4 5

3El trabajo a realizar se planea, se organiza y se lleva a la

práctica de manera eficaz.1 2 3 4 5

4 El trabajo en equipo es oportuno, participativo y productivo. 1 2 3 4 5

5Se mantiene bien informado al personal acerca de eventos o

cambios que lo afecten.1 2 3 4 5

6Existe liderazgo claro, eficaz que ayuda y proporciona apoyo

para el cumplimiento de los objetivos.1 2 3 4 5

7la comunicación entre el personal es clara, abierta de doble vía y

sin barreras.1 2 3 4 5

8Existe una política de puertas abiertas entre la autoridad y

subordinados.1 2 3 4 5

9Se evalua y se revisa frecuentemente y de manera periódica el

avance hacia los objetivos.1 2 3 4 5

10Existe un ambiente empresarial agradable y de confianza que

ayuda a la consecución de los objetivos.1 2 3 4 5

(Seleccione la opción)

93

6. IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO

6.1 Cronograma e Implementación

6.2 Presupuesto

TIEMPO

Actividaes a realizar 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Presentación del modelo

Aprobación de gerencia

Contratación de un asesor experto

Divulgación del modelo

Desarrollo del programa de capacitación

El cliente.

Calidad del servicio.

Trabajo en Equipo

Motivación

Otros temas de capacitación

Evaluación de resultadoss

Ajustes y/o correcciones de las fallas del modelo

Seguimiento de la implementación

Elaborado por: Angel Escobar

MES 1 MES 2 MES 3

DESCRIPCION MONTO

Asesor para la implementación 1000

Honorarios para la capacitación 800

Materiales para la capacitación 400

Papelería 200

Otros gastos 100

Sub Total 2500

Inprevistos 10% 240

TOTAL 2740

Elaborado por: Angel Escobar

94

g) Conclusiones.

El tema objeto de estudio como es la falta de un adecuado modelo de gestión del

talento humano y el desempeño laboral, el personal de la empresa, estarían

dispuestos a acoplarse al uso de esta herramienta de gestión que permitan mejorar el

nivel de desempeño laboral, tanto de directivos como de empleados.

El personal no cuenta con una adecuada capacitación para las funciones que realizan

en cada uno de sus cargos, por lo que no tienen los conocimientos suficientes para

desempeñarse eficientemente en sus puestos de trabajo.

En la empresa no existe un modelo de evaluación del desempeño laboral, lo cual no

ha permitido identificar de manera clara cuales son las personas que laboran de

forma eficiente y quienes realmente no lo hacen.

El desempeño laboral de los empleados tiene un nivel medio en su mayoría, pero no

se ve afectado por la falta de motivación, ya que se obtuvo según los resultados que

es satisfactoria en gran parte, por lo que es importante trabajar en este aspecto para

obtener niveles altos de desempeño.

95

h) Fuentes/Bibliografía:

Bonilla, D. (2010). La Gestión de Talento Humano y su incidencia en el

desempeño laboral de la empresa MUSEYCA Cía. Ltda. Facultad de Ciencias

Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato.

Bohlander, G. Sherman, A. Snell, S. (2003). Administración de Recursos

Humanos. 12a Edición. Thomson Editores Spain.

Chiavenato, I. (2000). Gestión del Talento Humano. 1a Edición. Editorial. Mc

Graw Hill. Bogotá Colombia.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. 2a Edición. Editorial. Mc

Graw Hill. Bogotá Colombia.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humano. 9a Edición. Editorial.

Mc Graw Hill. Bogotá Colombia.

Orbea, M. (2005). Entrenamiento del Recurso Humano como medida para

mejorar el rendimiento laboral en la empresa “EXROCOB Cía. Ltda.” de la

ciudad de Latacunga. Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad

Técnica de Ambato.

Marín, P. (2004). Desarrollo de un sistema de administración de Recursos

Humanos para mejorar el rendimiento laboral del personal en “Carrocerías

IBIMCO”. Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de

Ambato.

Valle, Y, & Shuler, J. (2007). La gestión de los Recursos Humanos, 3a Edición.

Editorial Mc Graw Hill. Madrid.

Zarragoitia, A. (2005). La formación en gestión de recursos humanos: factor clave

en el perfeccionamiento empresarial. Recuperado el 22 de Julio de 2009 desde

http://www.gestiopolis.com/canales4/rrhh/formages.htm/mas-autor.

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96

Fuentes electrónicas

http://www.donempleo.com/estar-bien-preparado.para.contratar-trabajo.asp

http://www.wikilearning.com/monografia/el_proceso_de_contratacion_de_person

al- programa_de_induccion/16171-14

http://mexcom.blogspot.com/2008/03/diagrama-de-capacitacion-para-el-area.html

http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-

talento.shtml, Gestión del talento humano

http://www.monografias.com/trabajos34/motivacion-

laboral/motivacionlaboral.shtml, Desempeño laboral.

http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page11.html, Evaluación

del desempeño laboral.

http://www.donempleo.com/estar-bien-preparado.para.contratar-trabajo.asp

http://www.wikilearning.com/monografia/el_proceso_de_contratacion_de_personal-%20programa_de_induccion/16171-14

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http://www.monografias.com/trabajos34/motivacion-laboral/motivacionlaboral.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/motivacion-laboral/motivacionlaboral.shtml

97

i) Datos personales:

Nombres: Ángel Custodio

Apellidos: Escobar

Teléfono fijo: 032 426972

Celular: 098 4600497

Correo electrónico: [email protected]

Especialidad: Maestría de Dirección de Empresas

mailto:angelorumes2000@yahoo.

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