Trabajo de Suficiencia Profesional Nivel de Felicidad en ...
Felicidad en el trabajo (2014)
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Felicidad en el Trabajo
Ignacio Fernández Director Departamento Psicología Organizacional
Universidad Adolfo Ibáñez www.ignaciofernandez.cl
16 Octubre 2014
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3 Positividad 1 Negatividad
Losada Line
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Zona de Florecimiento Organizacional y Humano
Zona de Languidecimiento Organizacional y Humano
11,6 / 1
Resultados
3 Positividad / 1 Negatividad Losada Line
© Marcial Losada
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Modelo PERMA (Martin Seligman, 2011)
P = positive emotion E = engagement, interest R = relationships, positive relationships M = meaning, purpose A = achievement
Características adicionales (secundarias) del modelo • Autoestima. • Optimismo. • Resiliencia. • Vitalidad. • Auto-determinación.
Criterios de efectividad personal
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Creencias pro-felicidad
Creencia 1: La felicidad es un estado interior potencial que está esperando ser activado. Creencia 2: La felicidad es una forma de mirar y habitar el mundo. La felicidad está en mis ojos, en mi manera de pensar e interpretar la existencia. Creencia 3: La felicidad está en el presente, en los pasos de mi camino. No existe el camino a la felicidad. La felicidad es el camino.
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¿No será un exceso?
¿Se debe hacer cargo una empresa de la felicidad de sus trabajadores?
¿Es posible hablar de Felicidad Organizacional?
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La crí.ca escép.ca a la felicidad
§ Sólo es posible en el ámbito individual.
§ Promesa utópica.
§ Tema superficial, banal e imprac.cable. La vida es bastante más seria que esto.
§ Tema irrelevante pues no es un obje.vo organizacional la promoción de la felicidad sino de la rentabilidad y creación de riqueza.
§ No es función del trabajo producir felicidad.
§ No estamos maduros como país ni como sociedad, al no ser una economía desarrollada.
§ Altos niveles de pobreza y desigualdad imponen foco en la igualdad de oportunidades y en la sa.sfacción de necesidad básicas. Poner foco en la felicidad (necesidad de “alto nivel”) es torpe como polí.ca pública.
§ Una instalación deliberada para crear un nuevo mercado. La felicidad como un bien de consumo.
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La crí.ca escép.ca a la felicidad
§ Una estrategia distractora para las malas condiciones laborales imperantes en la mayoría de las empresas, especialmente PYMES.
§ Estrategia de marke.ng y manipulación a los trabajadores: háganme rico y sean felices.
§ Estrategia de silencio ac.vo para acallar la movilización laboral.
§ Discurso de control social en el capitalismo contemporáneo.
§ Un objeto social al servicio de un conglomerado de empresas que actúan coordinadamente, el ‘Management Fashion Arena’. Lógica pan y circo.
§ Mirada conspiradora: quienes promueven felicidad son mandatados por “los oscuros” que quieren mantener el control socio-‐económico mediante estrategias blancas y de fácil sensibilización humana.
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Modelo HERO Organizaciones Saludables y Resilientes
© Salanova, Llorens, Cifre y MarYnez, 2012
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Empleados*Saludables*
*
Resultados*Organizacionales*
Saludables**
Recursos*y*Prác:cas*Organizacionales*Saludables**
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Felicidad en el trabajo significa gestionar 3 focos
• Condiciones de trabajo.
• Procesos operacionales.
• Gestión de personas
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© Ignacio Fernández, 2013
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Sin nuevas creencias y nuevos pensamientos, no hay nuevos mundos ni nuevas posibilidades
La centralidad del cambio de creencias
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!Dimensiones( Liderazgo*actual*en*crisis* Liderazgo*emergente*
Ac+tud(del(líder(ante(la(vida( Soberbia( Humildad(
Atractor(de(sen+do( El(ego( La(comunidad(
Creencias( Compe++vas( Coopera+vas(
Concepción(de(los(otros( Recurso(humano( Adulto(autónomo(
Uso(del(poder( Beneficio(propio( Servicio(a(los(demás(
Foco(de(ges+ón( Tareas( Responsabilidad(compar+da(
Foco(de(resultados( Rentabilidad( Rentabilidad,(innovación(y(
felicidad(
Es+lo(de(ges+ón( Control(férreo( Par+cipación(
Toma(de(decisiones( Centralizada(en(el(jefe( Distribuida(en(los(equipos(
Emocionalidad(dominante( Miedo( Confianza(
Clima(dominante( Nega+vidad( Posi+vidad(
Ac+tud(relacional( Superioridad( Horizontalidad(
Es+lo(comunicacional( UniOdireccional( Conec+vidad(distribuida(
Concepción(del(futuro( Mantención(status(quo( Aprendizaje(y(cambio( !
Concepción ética del ser humano El impacto de las propias creencias
© Ignacio Fernández, 2013
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© Ignacio Fernández, 2013
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Prácticas de Positividad
Organizacional
• Reuniones apreciativas: nueva agenda de reuniones.
• Entrevistas apreciativas con los trabajadores.
• Comité de Felicidad.
• “Indicador” de felicidad.
• Ritos de reconocimiento y celebración.
• Potenciación de estilos de liderazgo saludables.
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© Ignacio Fernández, 2013
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Prácticas de Sentido
Organizacional
• Diseño profesional de la narrativa organizacional (propósito – metáforas – imágenes).
• Asociar explícitamente el plan estratégico anual al sentido organizacional.
• Mapa de sentido.
• Co-construcción del sentido del equipo específico.
• Articular, difundir y hacerse cargo de la propuesta de valor para los trabajadores.
• Difusión de los logros organizacionales (promoción del orgullo social de la organización).
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© Ignacio Fernández, 2013
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Relaciones confiables v/s relaciones impersonales
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Prácticas de Relaciones Confiables
• Matriz de Escucha Organizacional.
• Cafecito.
• Cafeterías con pizarras.
• Tutor para los contratados: socialización cultural.
• Promoción de la red de apoyo social ante dificultades límite.
• Evaluación ascendente de la jefatura.
• Equipos de trabajo cross funcionales
• Incentivo no monetario asociado a ambiente y relaciones de trabajo.
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© Ignacio Fernández, 2013
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Prácticas de Desarrollo Profesional
y Personal
• Diálogo apreciativo de desempeño.
• Tiempo flexible: horario diferido y días disponibles.
• Teletrabajo.
• Beneficios para padres y madres que trabajan.
• Capacitación para el autocuidado.
• Promoción de actividad física y comida saludable.
• Programas Conciliación Vida Personal – Trabajo
• Incentivo no monetario asociado a oportunidades de desarrollo.
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© Ignacio Fernández, 2013
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Nuestro comportamiento dual en el trabajo
_ _
+ + Burnout
Enfermedad
Demandas laborales
Proceso de erosión
Engagement Desempeño Recursos laborales + +
Proceso de motivación
Schaufeli & Bakker (2004), Journal of Organizational Behavior
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Prácticas de Engagement
• Contrato psicológico engaged.
• Rediseño del cargo (job crafting), con foco en: • Promover autonomía. • Capitalizar las fortalezas personales. • Ajustar la relación demandas – fortalezas. • Reducir los riesgos psicosociales.
• Pasantías y reubicaciones.
• Auditorías de engagement.
• Desarrollo de carrera explícito.
• Programas de talento: promoción de la autoeficacia.
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© Ignacio Fernández, 2013
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Prácticas de Logro y
Reconocimiento
• Ritos de reconocimiento.
• Incentivo no monetario asociado a condiciones y características del trabajo.
• Incentivo no monetario asociado a características de la organización que satisfacen la afiliación.
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© Ignacio Fernández, 2013
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Exigente y claro
Orientado al logro de resultados
Con diagnóstico realista
Establece prioridades y urgencias
Con foco en tareas y proyectos
Genera tensión creativa
Detallista en la ejecución
Visualiza el futuro
Crea nuevos desafíos
Horizontal en las relaciones
Positiva y apreciativa
Conectada, escuchadora y empática
Participativa
Centrada en las fortalezas
Destaca lo que funciona
Orientada al aprendizaje tras los errores
Constructora de vínculos y confianza
Reconoce y celebra
© Ignacio Fernández, 2013
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El líder efectivo = firmeza + cercanía
Predisposición
Individual
¿Désde qué actitud?
HUMILDAD
DETERMINACIÓN
PERSISTENCIA
Actitud Relacional
¿Qué hacer?
HORIZONTALIDAD
CO-CONSTRUCCIÓN
DIÁLOGO PRODUCTIVO
Herramientas
¿Cómo hacerlo?
CONECTIVIDAD
INDAGACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
TENSIÓN CREATIVA
Liderazgo Personal Liderazgo Facultativo Liderazgo
Organizacional
Resultados
¿Qué resulta?
RENTABILIDAD
CLIENTES
SATISFECHOS
INNOVACIÓN
TRABAJADORES FELICES
POSITIVIDAD Y MIRADA APRECIATIVA
© Ignacio Fernández, 2011
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Prácticas de Liderazgo
Firme y Cercano
• Acompañar.
• Crear conexión.
• Reconocer.
• Sostener Conversaciones Valientes.
• Invitar a participar.
• Construir sentido.
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© Ignacio Fernández, 2013
![Page 37: Felicidad en el trabajo (2014)](https://reader034.fdocuments.es/reader034/viewer/2022052208/55c3cd03bb61eb065d8b47df/html5/thumbnails/37.jpg)
Prácticas de Gestión
Participativa
• Consejo Consultivo de Política Organizacional.
• Jornadas de Integración.
• Comités de Felicidad por áreas.
• Directorio de nuevas generaciones.
• Servicio y voluntariado a otros.
• WhatsApp de equipos de trabajo.
• Ceremonias de Reconocimiento.
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© Ignacio Fernández, 2013
![Page 39: Felicidad en el trabajo (2014)](https://reader034.fdocuments.es/reader034/viewer/2022052208/55c3cd03bb61eb065d8b47df/html5/thumbnails/39.jpg)
Roles de la Gerencia de Felicidad 1. Rol articulador. 2. Rol experto. 3. Rol de acompañamiento. 4. Rol garante.
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Prácticas de Gerencia de
Felicidad
• Principal “oreja” organizacional. Gerencia de Conversaciones.
• Formación sostenida en liderazgo firme y cercano.
• Diseño y ejecución de una estructura de acompañamiento para líderes.
• Política de derechos en el lugar de trabajo.
• Medición de clima y felicidad.
• Prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y conocidas.
• Selección de personal colegiada.
• Considerar medidas de Capital Psicológico Positivo en tests de selección.
• Comunicación corporativa activa y apreciativa: intranet, TV interna, señalética.
• Nueva narrativa para la capacitación técnica.
• Talleres de autocuidado.
• Incentivos económicos incluyen indicadores de felicidad.
• Prácticas de justicia organizacional: promociones, acoso laboral, equidad de remuneraciones, matriz de mérito.
• Layout de las oficinas.
• Certificaciones: GPTW, Empresa Familiarmente Responsable. Premio Padres y Madres que trabajan, Conciliación.
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Prácticas e indicadores de felicidad en el trabajo Dimensiones(del(Modelo Prácticas Indicadores
PositividadDiversas(prácticas(para(aumentar(positividad(y(reducir(negatividad(en(el(trabajo Tasa(de(positividad(/(negatividad
Sentido(del(trabajo Construcción(colectiva(del(sentido(compartido %(adhesión(al(sentido(compartido(organizacional%(adhesión(al(sentido(compartido(del(equipo
Relaciones(confiables Evaluación(ascendente(de(la(jefatura(o(evaluación(360º %(de(confianza(en(la(jefatura%(de(credibilidad(en(la(jefatura%(de(horizontalidad(de(la(jefatura
Observación(del(nivel(de(desempeño(del(equipo %(de(conectividad(del(equipoDesarrollo(Profesional(y(Personal Programa(de(Conciliación(Trabajo(L(Vida(Personal Percepción(del(nivel(de(calidad(de(vida
Tasa(de(licencias(médicas(por(estrés(laboralApreciación(anual(del(desempeño %(de(desempeño(alcanzado
%(de(incremento(desde(apreciación(anteriorTalleres(de(autocuidado(personal %(de(participación(voluntaria(de(los(trabajadoresPolítica(y(procedimiento(de(movilidad(interna %(vacantes(llenadas(por(concursos(internosPersonalización(de(las(compensaciones Existencia(de(beneficios(para(madres(y(padres
Modelo(de(incentivo(que(incluya(el(logro(de(los(indicadores(de(felicidad(en(el(trabajo
Engagement Diversas(estrategias(de(gestión(participativa Cuestionario(UWES
Logro(y(reconocimientoMúltiples.(Indicadas(en(el(artículo("Modelo(de(satisfacción(total(en(el(trabajo".
Apalancadores(de(Gestión(de(Felicidad(en(el(Trabajo
Prácticas Indicadores
Líderazgo(firme(y(cercano Programa(anual(de(liderazgo(firme(y(cercano %(de(cumplimiento(y(participaciónPrograma(de(acompañamiento(a(líderes %(satisfacción(de(los(líderes(con(el(programaProgramas(de(coaching(y(mentoring %(satisfacción(con(el(desarrollo(del(propio(liderazgoEvaluación(ascendente Percepción(de(los(colaboradoresMedición(de(clima %(satisfacción(de(los(colaboradores
Gestión(participativa Jornada(anual(con(todos(los(trabajadores %(participación(y(satisfacciónJornadas(regionales(o(por(sucursales,(anual %(alineamiento(organizacionalConsejo(consultivo(de(política(organizacional %(ideas(implementadas(por(la(AdministraciónReunión(colectiva(periódica(del(área(o(la(gerencia %(participación(en(el(área,(en(encuesta(de(clima
Gerencia(de(Felicidad Diversos(ajustes(proLfelicidad(a(los(sistemas(de(gestión(de(personas
Encuesta(de(servicio(de(la(Gerencia(de(Felicidad© Ignacio Fernández, 2013
![Page 42: Felicidad en el trabajo (2014)](https://reader034.fdocuments.es/reader034/viewer/2022052208/55c3cd03bb61eb065d8b47df/html5/thumbnails/42.jpg)
¿Cuál es la oferta de valor para los trabajadores?
Te invitamos a: Pasarlo bien. Trabajando intensamente. En un trabajo con sentido y asociado a tus valores. Que te permita desarrollo profesional y personal. Celebrando nuestros logros con reconocimiento.
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Claves de implementación
• Depende de la convicción ética de los dueños y gerentes.
• Progresiva: de calidad de vida a felicidad.
• Articular propuesta de valor para los trabajadores.
• No poner todo el foco en los beneficios.
• Analizar la pertinencia de declarar una “Gerencia de Felicidad”.
• Ajustar procesos de gestión de personas e incluir indicadores de felicidad en pago de incentivos.
• La clave es la formación sostenida de los líderes.
• Articular prácticas de gestión participativa.
![Page 44: Felicidad en el trabajo (2014)](https://reader034.fdocuments.es/reader034/viewer/2022052208/55c3cd03bb61eb065d8b47df/html5/thumbnails/44.jpg)
INCLUIR 10 ítemes en la Medición de Clima
1. Nivel de felicidad global en el trabajo.
2. Percepción de positividad en las atmósferas laborales.
3. Resonancia y adhesión al sentido organizacional.
4. Presencia de relaciones confiables.
5. Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional.
6. Nivel de engagement en el trabajo.
7. Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización.
8. Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.
9. Importancia de la gestión participativa para la organización.
10. Efectividad de la Gerencia de Felicidad como operador del bienestar organizacional.
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Presentación disponible en [email protected]