Felicidad en El Trabajo ( Antecendentes)

8/10/2019 Felicidad en El Trabajo ( Antecendentes)

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Felicidad y trabajo, dos conceptos antagni-cos? Segn se sabe, Cristbal Coln afirmen su da: Encuentra la felicidad en el trabajo o

nunca sers feliz. Sin entrar a valorar tal aser-

cin, parece claro que los conceptos de felicidady trabajo no son antagnicos; incluso pueden

estar relacionados.

El inters por la felicidad no es reciente. Desde

la filosofa, Platn y Aristteles ya se pregunta-

ban qu es ser feliz. Para dar con la respuesta

analizaron las formas en las que las personas

buscaban la felicidad. En las ltimas dcadas,

este tema ha recobrado importancia a raz de los

trabajos de los psiclogos Martin E. P. Seligman,

de la Universidad de Pensilvania, y Mihly Csik-

szentmihalyi, de la Universidad de Claremont,

sobre psicologa positiva. El nuevo mbito de

estudio supone observar al ser humano, no solo

desde la enfermedad, sino tambin desde la fe-

licidad y el optimismo.

Si aplicamos la psicologa positiva al mbito

de las organizaciones, se necesita considerar

las dificultades del trabajador, pero sobre todo

sus fortalezas, adems de analizar qu pueden

realizar empresa y empleado para alcanzar el

bienestar en el trabajo.

No obstante, dentro del mbito laboral, el tr-

mino de felicidad como tal no ha sido definido.

En general, los investigadores han optado por

seguir una visin hednica o eudaimnica para

guiar sus estudios. La visin hedonista se centra

en estados emocionales subjetivos (la felicidad, la

satisfaccin o el placer), mientras que la tradicin

eudaimnica focaliza su estudio en los talentos y

los potenciales de la persona. En este sentido, la

bsqueda del potencial y la actualizacin de las

habilidades personales pueden dar un sentido a

la vida. Entonces qu es la felicidad? Consiste en

estar alegre ms a menudo, o en tener un propsi-

to en la vida y sentir que puedes desarrollarte? En

un artculo publicado en 2008enJournal of Posi-tive Psychology, Todd Kashdan, de la Universidad

de George Mason, y sus colaboradores explican

que ambas perspectivas deben complementarse,

evitando tales distinciones artificiales y de du-

dosa utilidad. De hecho, el bienestar hednico

y el eudaimnico constituyen mecanismos psi-

colgicos que operan de manera conjunta. Esta

afirmacin resulta lgica en la vida cotidiana la-

boral: se trata de tener un afecto positivo, sentir

la posibilidad de desarrollarse y de pensar que la

actividad tiene un propsito.

Para estudiar la felicidad en el mbito de las

organizaciones se han manejado una amplia va-

riedad de conceptos. La distincin que propone

la psicloga Cynthia D. Fisher, de la Universidad

de Bond, resulta de utilidad para delimitar los

conceptos que se han empleado con mayor fre-

cuencia. En los ltimos aos van adquiriendo re-

levancia trminos como prspero (thriving) o

pasin armoniosa (harmonious passion), unos

conceptos que con toda probabilidad comenza-

remos a escuchar ms a menudo en este campo

de investigacin.

Dichos trminos presentan un denominador

comn: la persona mantiene una visin positiva

hacia su trabajo. Por una razn u otra se siente

bien desarrollando su actividad. Por qu sur-

ge ese sentimiento positivo? Cmo podemos

fomentarlo? Por qu algunos trabajadores no

consiguen la felicidad? A continuacin tratare-

mos de dar respuesta a tales cuestiones.

RESUMEN

Felices en el trabajo

1Las emociones po-

sitivas se contagian

de forma rpida. Los

equipos de trabajo que

experimentan ms emo-

ciones positivas, como la

felicidad, colaboran ms

y mejoran su rendimiento

laboral.

2El humor incide de

forma directa en la

comunicacin y cohesin

de los empleados, as

como en su satisfaccin

personal, la productivi-

dad y la creatividad.

3Los mecanismos

que conducen a la

insatisfaccin en el tra-

bajo no coinciden con los

que aportan felicidad y

bienestar al empleado.

La felicidad en el trabajoExiste la felicidad en el trabajo? Qu nos lleva a alcanzarla? Por qu algunas personas

son incapaces de conseguirla? Un rea de investigacin psicolgica incipiente ayudaa reconocer los factores clave para lograr ser felices en el mbito laboral

ALFREDO RODRGUEZ MUOZ Y ANA ISABEL SANZ VERGEL


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MENTE Y CEREBRO 50 / 2011 !# !#

El contagio de emociones positivasLas emociones se contagian. Es uno de los ha-

llazgos de la psicologa que ms han trascendido

la opinin pblica [vaseJuntos somos diferen-

tes, por Nikolas Westerhoff; MENTEYCEREBRO

n.o 48]. A lo largo de nuestra vida, de una forma u

otra, todos hemos experimentado esa conexin

emocional con otra persona o grupo. De hecho,en el lenguaje cotidiano acostumbramos usar

trminos relacionados con ello (risa contagio-

sa, por ejemplo).

En concreto, el contagio emocional se re-

fiere al proceso mediante el cual sentimos e

interiorizamos emociones similares a las que

observamos en otra persona. El fenmeno se

produce de diversas maneras. Por un lado,

existe la tendencia humana a sincronizarse e

imitar las expresiones faciales, los movimien-

tos y las posturas de aquellos con quienes se

interacta. Por otro, las personas pueden copiar

aspectos como el lenguaje, el tono de voz e in-

cluso experimentar el mismo estado afectivo

[vaseCamaleones sociales, por Arnd Florack

y Oliver Genschow; MENTEYCEREBROn.o 48]. Se

trata, en general, de un proceso rpido y del que

en ocasiones no somos plenamente conscien-

tes. Tal y como seala Cacioppo, las emociones

viajan de persona a persona como si se tratasede un virus.

Existen diversas explicaciones sobre el fen-

meno aunque, debido al avance de las neuro-

ciencias, una destaca sobre el resto: la transmi-

sin de las emociones de una persona a otra se

encuentra en estrecha relacin con las neuronas

espejo (un grupo de clulas nerviosas capaces

de activarse cuando desarrollamos una accin

o cuando vemos que la realizan otras personas).

Por tanto, las neuronas espejo constituiran el

mecanismo neuronal que explica la propagacin

de emociones entre individuos.

ISTOCKPHOTO / MINIMIL

SILBANDO A TRABAJAR

La felicidad de los empleados

puede mitigar las situaciones

negativas en las organizaciones.


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!! MENTE Y CEREBRO 50 / 2011

La mayora de las investigaciones en tornoal contagio emocional en las organizaciones

casi siempre han ido acompaadas de resulta-

dos que apoyan la utilidad de la expresin de

emociones positivas. La psicloga Sigal Barsa-

de, de la Universidad de Pensilvania y una de

las expertas ms destacadas en este mbito, se

refiere al proceso del contagio emocional como

el efecto domin. Afirma que las emociones

positivas son un potente elicitador de resultados

positivos en los equipos de trabajo. Mediante

varios diseos experimentales puso a prueba

su hiptesis. Ms all de resultados concretos,

interesan dos aspectos principales: en primer lu-

gar, que las emociones positivas se contagiaban

de forma rpida entre los miembros del grupo;

en segundo lugar y ms importante si cabe, que

aquellos equipos de trabajo que experimenta-

ban ms emociones positivas presentaban un

mayor nmero de conductas de cooperacin y

mejor rendimiento laboral.

De modo similar, otras investigaciones han

puesto de manifiesto que la exposicin ante

una persona que muestra emociones positivas

puede producir cambios en el estado emocional

del observador. En 1985Gregory J. McHugo, de

la Universidad Dartmouth, y sus colaboradores

hallaron que al mostrar imgenes de personas

sonriendo se producan cambios en las ex-

presiones faciales, las emociones y la respuesta

fisiolgica de quienes las observaban.

Una de las situaciones emocionales que ms

poder de contagio posee es la relacionada con

el sentido del humor. Se ha comprobado que el

uso del humor por parte de los trabajadores

incide de forma directa en la comunicacin y

cohesin de los equipos de trabajo, as como en

la satisfaccin, la productividad y la creatividad.

Del mismo modo, se ha observado que el humor

es un potente amortiguador de las situaciones

estresantes. En un estudio llevado a cabo por

el equipo de los autores y sus colaboradores en

2010se encontr que la utilizacin de estilos de

humor positivos en el trabajo (caso del humor

afiliativo) reduca el impacto que las conductas

de acoso psicolgico producan sobre la salud.

Teniendo en cuenta la capacidad de contagio

de las emociones positivas, una de sus aplicacio-

Re y el

mundo reir

contigoRefranero popular

En los ltimos aos, la psicologa positivafocaliza su atencin en el bienestar y la felicidad de las personas en el mbito laboral.

Algunos de los trminos ms empleados en este campo de investigacin son:

Conceptos bsicos

Satisfaccin Estado emocional positivo que resulta de la evaluacin que la persona hace sobre sus experien-

cias en el trabajo. (Locke, 1976)

Compromiso

organizacional

Grado en que la persona se identifica con los objetivos y los valores de su organizacin, y siente

que desea continuar formando parte de la misma. (Mowday et al., 1979)

Implicacin Sentimiento de compromiso con el trabajo; la persona considera este como parte central de su

identidad y su autoestima. (Brown, 1996)

Vinculacin

(engagement)

Estado de nimo positivo caracterizado por vigor (altos niveles de energa y resiliencia mental

en el trabajo), dedicacin (estar implicado en la actividad profesional, tomndola con entusias-

mo y como un reto) y absorcin (sensacin de que el tiempo pasa rpido mientras se trabaja).

(Bakker y Demerouti, 2008)

Flujo (flow) Sensacin de estar inmerso el trabajo, divirtindose con el mismo. Se caracteriza por un elevado

afecto positivo y la percepcin de estar aprendiendo y desarrollndose. (Csikszentmihalyi, 1990)

Afecto Amplia gama de respuestas afectivas ante el trabajo surgidas de la combinacin entre el grado

de placer y activacin que genera el mismo. (Van Katwyk et al., 2000)

Prspero (thriving) Combinacin entre la perspectiva hednica y eudaimnica: sentimientos de vitalidad y energa,

junto con la creencia de crecer y desarrollarse a travs del trabajo. (Spreitzer et al., 2005)

Pasin armoniosa Identificacin con la actividad que se desempea, en armona con otros aspectos de la vida. La

persona siente que le gusta lo que hace y elige invertir tiempo y energa en ello sin que afecte

a otras reas. (Varelland et al., 2003)

Fuente: Basado en Fisher (2010)


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MENTE Y CEREBRO 50 / 2011 !$

nes ms directas en el mbito laboral consiste

en la gestin de las emociones en las organiza-

ciones. De este modo, es importante facilitar la

expresin de emociones positivas en el trabajo

para favorecer procesos de contagio emocional

al resto de los empleados. A este respecto, des-

taca el papel que desempean los lderes, cuya

capacidad para contagiar emociones resulta mu-cho mayor, en especial aquellos que destacan

por su carisma. Se sabe que las personas caris-

mticas son ms dadas a propagar emociones

positivas por ser ms expresivos emocional-

mente y poseer un vocabulario emocional ms

variado. En un estudio de 2001llevado a cabo

por Paul D. Cherulnik y sus colaboradores de

la Universidad de Oklahoma, se hall que los

seguidores imitaban las expresiones faciales de

su lder (sonrer con frecuencia, por ejemplo)

tan solo cuando este ltimo era carismtico.

Es decir, parece que el estado afectivo de undirectivo se transfiere al equipo de trabajo; en

consecuencia resulta lgico proponer la expre-

sin y propagacin de emociones positivas como

estrategia hacia la felicidad en el mbito laboral.

Qu nos aleja de la felicidad

en el trabajo?Jessica Pryce-Jones, autora del libroHappiness

at work(La felicidad en el trabajo), estima que

los empleados pasan, como media, alrededor

de 90.000horas en el entorno laboral a lo largo

de su vida. La cifra por s sola despierta la urgen-

cia de buscar la felicidad en el puesto laboral.

Dentro de la psicologa de las organizaciones

existe una teora que ayuda a entender que los

factores que llevan a la felicidad en el trabajo no

son necesariamente los mismos que nos alejan

de ella. En su ya clsica teora bifactorial, el

psiclogo Frederick Irving Herzberg (1923-2000)

diferencia entre los factores de higiene asocia-

dos con la insatisfaccin (el salario o las condi-

ciones de trabajo, por ejemplo) y los factores mo-

tivacionales relacionados con la satisfaccin y la

felicidad en el mbito laboral (el reconocimiento

o el grado de autonoma en la empresa, entre

otros). Segn Herzberg, resulta necesario que

exista un equilibrio entre ambos tipos de facto-

res. Si una persona trabaja en unas condiciones

laborales inadecuadas (un calor excesivo, pon-

gamos por caso), se sentir a disgusto con su

trabajo, mas si esas condiciones mejoran, ello no

asegura su bienestar ni que se sienta satisfecho.

Dicho de otra manera, la nica forma de que

los empleados alcancen la felicidad es median-

te el desarrollo de elementos motivadores que

aumenten su satisfaccin en el puesto laboral,no a travs de la supresin de los factores de

insatisfaccin.

Tal enfoque pone en entredicho la extendida

creencia de que el dinero da la felicidad. El he-

cho de que una persona cuente con un salario

muy alto no implica de forma necesaria que sea

feliz, aunque el obtener un sueldo insuficiente

s es un camino directo hacia la infelicidad. Al

parecer, el ser humano se habita con rapidez a

los ingresos elevados, lo que aumenta en conse-

cuencia sus aspiraciones. Por tanto, el salario es

sin duda uno de los factores ms importantes a

la hora de alejarnos de la felicidad.

De acuerdo con un estudio llevado a cabo en

2007por la consultora britnica Chiumento, en-

tre los factores que nos apartan de la felicidad

en el trabajo se encuentran la falta de comunica-

cin con la supervisin, un salario poco compe-

titivo, unas condiciones de trabajo inapropiadas,

la ausencia de recompensas y beneficios, y un

liderazgo poco eficaz. Con todo, uno de los fac-

tores ms presentes en las organizaciones pero

que ms nos aleja de la felicidad es la sobrecarga

de trabajo. Cuando las personas deben emplear

un elevado nmero de horas para desempear

todas las tareas y necesitan alargar la presencia

fsica en el puesto laboral, el da puede hacerse

interminable, de tal manera que imposibilita

una conciliacin adecuada con la vida personal.

Segn la ltima encuesta nacional de condicio-

nes de trabajo realizada por el Instituto Nacional

de Seguridad e Higiene en el Trabajo en 2007

entre ms de 11.000 empleados, la media de

horas trabajadas por semana es de 39,89horas;

adems, casi un tercio de los encuestados afir-

HASTA LOS TOPESUno de los factores ms presen-

tes en las organizaciones pero

que ms aleja a los trabajadores

de sentirse felices es la sobre-

carga de trabajo.

Casi todas

las personas

son tan

felices como

se decidena serlo

Abraham Lincoln

ISTOCKPHOTO/ALDEGONDELECOMPTE


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!% MENTE Y CEREBRO 50 / 2011

maba tener una carga temporal elevada. Com-

parada con la jornada media de los pases de

la Unin Europea, el horario laboral en Espaa

resulta ms extenso. Segn datos de la Comisin

Europea de noviembre de 2006 y recogidos en

un estudio realizado por IESE-Adecco, la jornada

de trabajo espaola superaba a la media comu-

nitaria en casi una hora.Las condiciones laborales son otro de los fac-

tores que pueden alejarnos de la felicidad. Tal y

como plantea Herzberg en su teora bifactorial,

el ambiente de trabajo constituye una fuente de

insatisfaccin, aparte de los peligros que puede

entraar para la salud. En Espaa, la encuesta

nacional sobre condiciones de trabajo desarro-

llada en 2007muestra que a casi el 22por cien-

to de los encuestados les preocupa perder su

empleo, mientras que el 10,6por ciento seala

haber sufrido en los dos ltimos aos algn ac-

cidente laboral que requera asistencia mdica,tratamiento o primeros auxilios. En referencia al

diseo del puesto, ms de la mitad de las deman-

das de los encuestados se refieren al desarrollo

de movimientos repetitivos de manos o brazos,

o a mantener una misma postura durante largo

tiempo. Una iluminacin y temperatura ade-

cuadas, un buen diseo o un entorno libre de

accidentes laborales son pasos necesarios, pero

no suficientes, para alcanzar la felicidad en el

puesto de trabajo. En resumen, resulta bastante

improbable que los mecanismos que conducen

a la insatisfaccin en el trabajo sean los mismos

que aporten la felicidad y el bienestar.

Cmo conseguir ser felices

mientras trabajamos?El foco de inters principal de la psicologa or-

ganizacional ha sido el estudio de los estresores

laborales y sus consecuencias. Tal y como se ha

dicho, tener un exceso de tareas o un horario

que dificulta la conciliacin entre la vida laboral

y la personal obstaculizan la consecucin de la

felicidad. El da a da requiere atender a una gran

variedad de demandas que no siempre pode-

mos satisfacer. Sin embargo, dichas demandasno tienen por qu ser necesariamente negati-

vas si disponemos de una serie de estrategias

para enfrentarnos a ellas. En los ltimos aos

han surgido nuevas lneas de investigacin cen-

tradas en qu puede acometer la persona para

Las empresas deben cumplirciertas caractersticas con el fin de fomentar la felicidad de sus trabajadores. Tal tarea puede re-

sultar costosa, por lo que debe partirse de una cultura organizacional flexible y de apoyo. Ello significa asumir que la persona

posee una vida personal, y que, por tanto, se la debe ayudar a compaginar ambos mbitos de la vida.

Organizaciones responsables

Disminucin

de demandas

Promover la implicacin

y el autodesarrollo

profesional

feedback) sobre el proceso y los resultados.

Polticas de conciliacin

vida laboral y personal

Fomento

de la recuperacin

del estrs

cursos de idiomas, etctera).

Formacin

de trabajo, manejo y gestin del estrs y competencia emocional.


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MENTE Y CEREBRO 50 / 2011 !&

mejorar su bienestar en el mbito laboral. Entre

las estrategias ms destacadas se encuentran el

rediseo del puesto de trabajo (job crafting) y

las oportunidades para recuperarse del estrs

(recovery).

Autores como Justin Berg, de la Universidad

de Michigan, sealan que desde el estudio cl-

sico de Hackman y Oldham pareca que el redi-seo del puesto de trabajo dependa de los su-

pervisores. En las ltimas dcadas, tal visin ha

cambiado y se opta por que el trabajador pueda

efectuar cambios proactivos. A raz de esa idea,

Wrzesniewski y Dutton comenzaron a trabajar

con el concepto de rediseo del trabajo enten-

dido como la capacidad del individuo de cam-

biar sus tareas y darle un nuevo significado a su

labor (por ejemplo, reduciendo en lo posible el

nmero de interacciones con clientes o compa-

eros, pidiendo retroalimentacin al supervisor,

o tratando de obtener conocimientos nuevos).Dicho tipo de conductas pueden lograr que la

persona se sienta ms satisfecha con su trabajo,

que muestre mayor vitalidad e implicacin.

Adems de actuar sobre las tareas propias del

puesto laboral, el empleado puede desarrollar

estrategias para recuperarse de las situaciones

estresantes. Esta es la base de la teora que en

1998desarrollaron Theo F. Meijman y Gijsbertus

Mulder, ambos de la Universidad de Groningen,

bajo el nombre de modelo de esfuerzo y recu-

peracin. Dichos autores proponen entender el

estrs laboral desde otra perspectiva: atendiendo

a la importancia de reestabilizar nuestro sistema

psicofisiolgico. Al estar expuesto a un esfuerzo

prolongado, se consumen recursos cognitivos y

se producen cambios fisiolgicos (por ejemplo,

aumento de la frecuencia cardaca). Contar con

la posibilidad de recuperarse resulta fundamen-

tal para volver a una lnea base que permita al

trabajador enfrentarse a nuevas demandas. En

2007, Sabine Sonnentag, de la Universidad de

Mannheim, y Charlotte Fritz, de la Universidad

estatal de Portland, desarrollaron el concepto de

experiencias de recuperacin para referirse

a las estrategias que utilizan las personas para

evitar los efectos negativos de las situaciones

estresantes. En este sentido, importa menos la

actividad concreta que se desarrolla para recu-

perarse que la sensacin psicolgica de descanso

y renovacin que subyace a tal actividad.

Las estrategias de recuperacin pueden lle-

varse a cabo dentro o fuera del mbito laboral.

En un estudio realizado por los autores y otros

colaboradores en 2010se demostr que las per-

sonas que se sentan aliviadas tras un descanso

en el trabajo mostraban mayor vitalidad y me-

jores relaciones entre su vida laboral y familiar.

La expresin de emociones desempeaba

tambin una funcin fundamental: aprovechar

los descansos para expresar emociones negativas

genera mayor agotamiento. En cambio, utilizar

las pausas para desconectar y hablar de cues-

tiones agradables constituye una mejor estra-

tegia. Fuera del ambiente laboral, llevar a cabo

actividades relajantes, fsicas o sociales ayuda a

mejorar el bienestar y a estar de buen humor.

Qu puede hacer la empresa?Al hablar de una gestin positiva de los recursos

humanos, Nicky Page, del Centro de Psicologa

Positiva Aplicada en el Reino Unido, y sus cola-

boradores sealan que no es suficiente centrar

la atencin en la seleccin y el reclutamiento

de personal, sino que es necesario atender tam-

bin a la experiencia cotidiana del trabajador.

Las nuevas lneas de actuacin se basan en ge-

nerar organizaciones saludables que, segn

explicaron Mark G. Wilson, de la Universidad

de Georgia, y sus colaboradores en 2004, tienen

1 Establecer relaciones interpersonales positivas.

2 Desarrollar cierto grado de control y autonoma.

3 Contar con el apoyo y la consideracin de los supervisores.

4 Tener oportunidades de ocio y recuperacin.

5 6 Tener una carga de trabajo manejable y con objetivos definidos.

7 Lograr un equilibrio entre la vida laboral y la personal.

8 Ser proactivo en el ajuste al puesto de trabajo.

9 Encargarse de tareas variadas y contar con oportunidades para el desarrollo.

10 Utilizar el sentido del humor y expresar emociones positivas.

Diez claves para alcanzar la felicidad en el trabajo

Aprenda

a ayudar a

los dems

en otra cosa

que no sea

solo trabajar;

aydelos

a vivirJim Rohn

MORGUEFILE/GRAFIXAR


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!' MENTE Y CEREBRO 50 / 2011

como objetivo conseguir el bienestar de los em-pleados a travs de un correcto diseo de los

puestos de trabajo, la igualdad de oportunida-

des y el desarrollo de polticas de conciliacin

entre el trabajo y la familia. En los ltimos aos,

se han propuesto diversas acciones que puede

desarrollar la empresa para mejorar la felicidad

de sus empleados.

La disminucin de demandas laborales se

ha sealado como uno de los primeros pasos

que deben adoptarse. El modelo de demandas

y recursos laborales desarrollado por Evangelia

Demerouti, de la Universidad de Eindhoven, y

sus colaboradores en 2001reconoce la existencia

de dos procesos: un exceso de trabajo lleva a

problemas de salud, mientras que una adecua-

cin de los recursos genera motivacin. Por ello,

resulta necesario ofrecer una serie de recursos al

trabajador, as como la oportunidad de formar

parte en los procesos de toma de decisiones, cla-

rificar el rol laboral o proporcionar autonoma

y retroalimentacin (feedback).

Adems de las caractersticas propias del

puesto, autores como Linda Thiede Thomas, de

la Universidad de Bellevue, y Daniel C. Ganster,

de la Universidad estatal de Colorado, enfati-

zan la importancia de que las organizaciones

adopten polticas que permitan al trabajador

disponer de un mayor control sobre sus respon-

sabilidades familiares. Este tipo de prcticas se

conocen como polticas de conciliacin del tra-

bajo y la familia, las cuales convierten en ms

flexibles las barreras del tiempo y las del espacio.

La flexibilidad temporal implica que la per-

sona puede ajustar el horario de trabajo a sus

necesidades personales mediante la seleccin

de la hora de inicio y fin de la jornada laboral.

En el caso de la flexibilidad espacial, las nuevas

tecnologas posibilitan cada vez ms que los

trabajadores desarrollen al menos parte de la

jornada laboral en casa (teletrabajo), o que se

reduzcan los viajes de empresa a travs de las

reuniones por videoconferencia. Diversos estu-

dios empricos han demostrado que la adopcinde este tipo de polticas reduce los niveles de

conflicto entre el trabajo y la familia; asimismo,

aumenta el compromiso con la empresa (com-

promiso organizacional).

Por otra parte, los estudios de Sonnentag y su

equipo ponen de manifiesto la importancia de

promover el desarrollo de actividades de ocio

que ayuden a los trabajadores a desconectar del

estrs diario. En este sentido, la posibilidad de

realizar actividades fsicas, de aprender cosas

nuevas o de promover actividades sociales con

los compaeros de trabajo puede tener efectospositivos.

Otro aspecto clave es la formacin de los

trabajadores. Dotar a los empleados de herra-

mientas para manejarse en el da a da puede

reducir de manera notable su percepcin de

las demandas como algo negativo. Cursos sobre

tcnicas de gestin del tiempo o de manejo del

estrs resultan de utilidad para comprender por

qu surge el estrs y cmo enfrentarse a l.

La puesta en marcha de tales pasos resul-

ta una tarea compleja que debe partir de una

cultura organizacional flexible y de apoyo. Ello

significa asumir que la persona posee una vida

personal y que, por tanto, se la debe ayudar a

compaginar ambos mbitos vitales. Tal prop-

sito implica unos lmites de tiempo y espacio

flexibles, una comunicacin ms abierta y, en

definitiva, comprender que la felicidad de los

trabajadores no les incumbe solo a ellos, sino

tambin a la organizacin en la que trabajan.

Ser feliz es ser ms productivo?Una de las creencias ms extendidas en nuestra

sociedad es que la gente feliz es ms producti-

va y trabaja mejor. Esta idea tambin se refleja

en las organizaciones. Una encuesta de la Aso-

ciacin Espaola de Direccin y Desarrollo de

Personas (AEDIPE), realizada en 2010a directi-

vos, encontr que casi el 87por ciento de los

encuestados consideraba que la felicidad en el

trabajo constituye una estrategia adecuada para

mejorar la competitividad de las empresas.

De hecho, uno de los efectos ms estudiados

de la felicidad en el trabajo es la productividad

o el rendimiento del individuo en su tarea. Tal

MS FLEXIBILIDAD,MAYOR FELICIDAD

Las iniciativas de conciliacin

permiten la flexibilidad del

tiempo y el espacio dedicados

al trabajo y a la familia. Tambin

aumentan el compromiso del

empleado con la empresa.

El trabajo

ms

productivo

es el que sale

de las manosde un hombre

contentoVictor Pauchet

ISTOCKPHOTO/IOFOTO


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MENTE Y CEREBRO 50 / 2011 !(

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es el inters que suscita dicha rea, que algunos

autores la han definido como el santo grial de

la investigacin organizacional. A este respecto,

son numerosos los trabajos que establecen una

clara relacin entre la felicidad y la productivi-

dad en el trabajo. Despoina Xanthopoulou, de la

Universidad de Creta, y sus colaboradores, lleva-

ron a cabo en 2009un estudio en la industria dela comida rpida. Mostraron que los trabajado-

res con altos niveles de vinculacin generaban

mayores ingresos econmicos. Sin embargo, no

existe una opinin unnime sobre las relacio-

nes entre felicidad y productividad, puesto que

la relacin es ms compleja. Diversos estudios

han encontrado relaciones de escasa intensidad

entre ambas variables.

Un hecho que complica todava ms el pano-

rama es que los indicadores de felicidad laboral

utilizados son muy variados. Como hemos visto,

algunos estudios han empleado la satisfaccinlaboral como criterio. Las investigaciones que

utilizan esta variable para evaluar felicidad en-

cuentran relaciones moderadas, con una media

de 0,30(la correlacin entre la satisfaccin labo-

ral y la felicidad oscila de 0a 1). Otros autores

emplean el afecto positivo, ya que este captura

el carcter emocional de la felicidad mejor que

las medidas de satisfaccin. Los resultados de

tales investigaciones hallan relaciones ms in-

tensas con la productividad. En general, pue-

de concluirse que la relacin entre felicidad y

rendimiento es importante y significativa, mas

vara en funcin del indicador utilizado.

Quiz no sea la felicidad la que conduzca a

una mayor productividad, sino que por obtener

un buen rendimiento en el trabajo la gente se

encuentra ms feliz. Parece lgico que pueda

existir una relacin bidireccional entre ambas

variables. Esta fue la pregunta a la que intent

responder Daniel Koys, de la Universidad De-

Paul, en 2001, mediante una investigacin lon-

gitudinal de dos aos. En la misma hall que la

felicidad en el trabajo se relacionaba de forma

positiva con el rendimiento, el nmero de ven-

tas y la satisfaccin del cliente. Parece entonces

que el aspecto clave es ser feliz para as rendir

mejor, no a la inversa.

En lnea con lo anterior, la felicidad en el

trabajo se ha asociado con otros indicadores

organizacionales positivos. Sentir un estado de

bienestar o felicidad en el trabajo se relaciona

con una mayor creatividad laboral. Las investi-

gadoras Fritz y Sonnentag hallaron en 2009que

los estados de nimo positivos predecan la crea-

tividad al da siguiente. Diez aos antes, Alice M.

Isen, de la Universidad de Cornell, constat re-

sultados similares a travs de sus experimentos.

Dentro del mbito interpersonal tambin

se aprecian beneficios. Se ha comprobado que

la felicidad en el trabajo se asocia con un ma-

yor nmero de conductas prosociales con los

compaeros y con los clientes. La felicidad de

los empleados, adems de fomentar estadospositivos, puede mitigar o reducir situaciones

negativas en las organizaciones. Peter Warr, de

la Universidad de Sheffield, en su libro sobre

trabajo y felicidad, apunta que la felicidad se

relaciona de manera negativa con las tasas de

absentismo. Del mismo modo, se ha encontrado

que la felicidad reduce las conductas contrapro-

ductivas por parte de los empleados, como no

cumplir a propsito con las obligaciones, usar

recursos de la empresa para fines personales o

el robo de material de oficina. Lisa M. Penney,

de la Universidad de Houston, y Paul Spector, dela Universidad de Florida del Sur, encontraron

relaciones negativas entre la satisfaccin laboral

y las conductas contraproductivas de las cuales

informaban los compaeros de trabajo.

Una de las explicaciones a los efectos positi-

vos de la felicidad la expusieron Russell Cropan-

zano, de la Universidad de Arizona, y Thomas A.

Wright, de la Universidad de Nevada, en 2001.

Afirmaron que los empleados menos felices

eran ms sensibles a las amenazas y se encon-

traban ms predispuestos a adoptar posturas

defensivas y pesimistas. Por el contrario, los

empleados felices se mostraban ms sensibles

a las oportunidades, ms confiados y con una

actitud ms cooperativa con sus compaeros.

De acuerdo con la teora Ampliar y construir

formulada por Barbara Fredrickson, de la Uni-

versidad de Carolina del Norte, las emociones

positivas ayudan a ampliar y desarrollar habi-

lidades y vnculos sociales, adems de tener

efectos beneficiosos ms duraderos.

En definitiva, las emociones positivas, como

la felicidad, facilitan la adquisicin y desarrollo

de nuevas habilidades que preparan a los indi-

viduos para retos futuros.

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Felicidad en El Trabajo ( Antecendentes)

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