Fidelización Del Trabajador Completo

8/16/2019 Fidelización Del Trabajador Completo

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ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DEADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

FIDELIZACIÓN DE COLABORADORESPROGRAMA DE RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL

TEMA

RODRÍGUEZ DÁ VILA Lizbeth LuzCUTTI MEDINA Robert Edson

TORRES REYES Josselyn

HERMITAO ATENCIO Al!"e#o

ESTUDIANTES:

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ASIGNATURA:


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FIDELIZAR EMPLEADOS

MOTIVÁNDOLOS• El talento humano representa aquel ingenio e innovación que

imitamos con máquinas, pero que jamás podremos sustituir. Sin

embargo, los diferentes problemas económicos y las

dificultades propias del emprendimiento son los principales

bloqueos al momento de gestionar.

• Como emprendedor y estratega estarás consciente de que

deberás coordinar a tu equipo, así podrás fidelizar empleados

a partir de incentivos no monetarios.


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MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO

• Frederic !er"berg publicó en #$%$ su libro &

'he (otivation 'o )or * +la motivación para

trabajar el cual, descubrió que el principal motivo

por el cual se trabaja, no es en realidad el dinero.

• -ara conseguir una verdadera superación es

necesario abordar el trabajo como un compromiso.

e acuerdo con !er"berg, los verdaderos agentes

motivadores en un empleo son/

https://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberghttp://www.amazon.com/The-Motivation-Work-Frederick-Herzberg/dp/156000634Xhttp://www.amazon.com/The-Motivation-Work-Frederick-Herzberg/dp/156000634Xhttps://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg


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• 0 1portunidades de crecimiento personal y pro2esional.

• 0 Con2ian"a para abordar responsabilidades.

• 0 3econocimiento de m4ritos, logros y errores.

• Teoría de los dos factores

• !er"berg propuso la 5'eoría de los dos 2actores6, tambi4n

conocida como la 5'eoría de la motivación e higiene6. Seg7nesta teoría, las personas están in2luenciadas por dos 2actores/

• 0 8a satis2acción, que es principalmente el resultado de los2actores de motivación.

• 0 8a insatis2acción, es principalmente el resultado de los2actores de higiene.


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• Factores de higiene

0 Sueldo y bene2icios

0 -olítica de la empresa y su organi"ación0 3elaciones con los compa9eros de trabajo

0 :mbiente 2ísico

Factores de motivación0 8ogros

0 3econocimiento

0 ;ndependencia laboral

0 3esponsabilidad0 -romoción


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ACCIONES DE FIDELIZACIÓN

• -uede desatarse muchas acciones con el 2in de 2ideli"ar a los trabajadoresvaliosos de la organi"ación pero, como diría un sabio budista, la esenciano esta en conocerlas, sino en practicarlas. : continuación se presenta <

acciones para ser aplicadas/• #. iga al posible trabajador en tramites de reclutamiento lo que

realmente puede esperar de la empresa.

• =. oriente la 2ormación inicial del nuevo trabajador, no solo a brindarin2ormación, sino a transmitir la cultura +valores, costumbres, creencias,de la empresa.

• >. 1rganice el trabajo de sus puestos de una manera atractiva, con dosisde autonomía y posibilidades de 4?ito. Con2íeles un papel importante quere2uerce su sentimiento de vinculación con la empresa.


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• @. o2re"ca constantemente posibilidades de desarrollo, promoción,

especiali"ación.

•

%. esarrolle sistemas de incentivos y de reconocimiento,aseg7rese que respondan a las aspiraciones del trabajador.

• A. Sondee el nivel de compromiso de los trabajadores con la

empresa y la e?istencia o no de intenciones de marcharse. Este

sondeo debe permitir identi2icar los obstáculos a la motivación yresaltar las oportunidades de mejora.

•


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PROGRAMA DE

RECLUTAMIENTODEL PERSONAL


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PROGRAMA DE RECLUTAMIENTODEL PERSONAL

1. PROCESO DERECLUTAMIENTO:

Su objetivo es atraer candidatos potencialmente cali2icados para ocupar puestos

dentro de la organi"ación. ;nicia con el requerimiento del departamentodonde surge la vacante.

'ermina cuando se tiene a los candidatos quecumplen con los requisitos para un puesto.


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$% TIPOS DE &ACANTES

ESPECIALES

L'(en(')s T")sl)#os

Des*)+,es


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REGULARES

Ren,n(') J,-'l)('.n

Ces)n*/)

M,e"*e


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0% SU IMPORTANCIA

8as organi"aciones se es2uer"an por atraer a

pro2esionales y t4cnicos mas cali2icados, para lo

cual emplean diversos mecanismos de atracción%


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1% FUENTES DE

RECLUTAMIENTO Son los lugares donde se encuentra la 2uer"a del trabajo

disponible para ocupar los puestos vacantes. -ara reali"ar

esta tarea se requiere/ identi2icar, seleccionar y mantener

actuali"adas las 2uentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que se presenten posibilidades para

cubrir estos requerimientos.


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-BEE SE3/

;'E3:S/ 8a empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.

ED'E3:S/ 8a empresa recluta candidatos e?ternos,no pertenecientes a la empresa.


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ETAPAS DEL PROCESO DERECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL

PERSONAL#. EF;;C; E8 -E3F;8 E8 -1S'B8:'E

El proceso de reclutamiento y selección de personal empie"a con la

de2inición del per2il del postulante, es decir, con la de2inición de las

competencias o características que debe cumplir una persona paraque pueda postular al puesto que estamos o2reciendo.


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-13 EE(-81/

ebemos determinar qu4 conocimientos, e?periencia, habilidades,

destre"as, valores que queremos que posea. G para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la personaH por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al p7blico, además de e?periencia, podríamos requerir habilidad para

relacionarse con los demás, 2acilidad de palabra, trato amable, etc.


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=. I7squeda, reclutamiento y convocatoria

8as siguientes son algunas de las principales 2uentes, 2ormas om4todos a trav4s de los cuales podemos buscar, reclutar o

convocar postulantes/ :nuncios o avisos/ la 2orma más com7n de buscar o convocar postulantes es a trav4s de la publicación de anuncios o avisos, yasea en diarios, internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. 8a ventaja de este m4todoes que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientrasque la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo queotros m4todos.


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3ecomendaciones/ otra 2orma com7n de conseguir postulantes es a trav4s de las recomendaciones que nos

hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores denuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. 8aventaja es que es la 2orma más rápida y menos costosade conseguir postulantes, mientras que la desventaja esque podrían recomendarnos postulantes que no est4nrealmente capacitados, e?cepto en el caso de losrecomendados por nuestros propios trabajadores.

:gencias de empleo/ empresas en donde nos o2recen postulantes con determinadas competencias ycaracterísticas ya de2inidas por ellos.


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8a competencia/ empresas competidoras, de las cuales

podemos conseguir postulantes capacitados y con e?periencia. Consultoras en recursos humanos/ empresas especiali"adas en

buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.

-racticas/ consiste en tomar como postulantes a los

practicantes que ya est4n colaborando con nosotros de maneratemporal.

:rchivos o bases de datos/ consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han

dejado su currículum anteriormente +para convocatorias pasadas.


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>. EJ:8B:C;

El tercer paso del proceso de reclutamiento yselección de personal es la evaluación de los

postulantes que hemos reclutado o convocado,con el 2in de elegir entre todos ellos al másidóneo para el puesto que estamos o2reciendo.

Esta etapa puede empe"ar con una preKselección quenos permita descartar a los postulantes que nocumplan con los requisitos solicitados, o que nos

permita tener un n7mero ra"onable de postulantes a los cuales evaluar.

G una ve" que contamos con un n7mero ra"onable de

postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos atrav4s del siguiente proceso/


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@. C1'3:':C;

Bna ve" que hemos evaluado a todos los

postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al

que mejor desempe9o haya tenido en las pruebas yentrevistas reali"adas, es decir, pasamos a

seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el

puesto vacante.

G una ve" que hayamos elegido al candidato másidóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a 2irmar

junto con 4l un contrato en donde se9alemos el

cargo a desempe9ar, las 2unciones que reali"ará, la

remuneración que recibirá, el tiempo que trabajarácon nosotros, y otros aspectos que podrían ser

necesario acordar.


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%. ;BCC; G C:-:C;':C;

Finalmente, una ve" que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la

empresa, y capacitarlo para que se pueda desempe9ar correctamente en su

nuevo puesto.

-ara ello, podríamos empe"ar con darle a conocer las instalaciones y las

áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores

inmediatos y a sus compa9eros.


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8uego podríamos se9alarle su horario de trabajo,decirle dónde puede guardar sus pertenencias,entregarle su uni2orme si 2uera el caso, decirlecómo mantenerlo en buen estado, decirle qu4hacer en caso de emergencia, etc.

G luego in2ormarle sobre los procesos, políticas ynormas de la empresa, y asignarle un tutor que se

encargue de capacitarlo sobre las 2unciones,tareas, responsabilidades, obligaciones y demás

particularidades de su nuevo puesto.

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