Formulario para la presentación de ponencia

XXI Jornadas Nacionales de Investigadores en Comunicación

Departamento de Ciencias de la Comunicación (FaCSo •UNSJ)

5, 6 y 7 de octubre de 2017, San Juan

Autor o autores:

Apellido: Navarro Menegazzo

Nombre: Rosana Inés

Correo electrónico: licrosanamenegazzo gmail.com

Institución a la que pertenece: Universidad Nacional de La Rioja

Título de la ponencia:

IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN” POTENCIANDO EL TRABAJO EN

EQUIPO” EN EL PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD DE LA CIUDAD DE LA

RIOJA DURANTE EL AÑO 2016

Área temática:

X Comunicación en las organizaciones

Palabras claves (3): - Capacitación-Impacto-Comunicación

1- Resumen (máximo 1600 caracteres sin espacios):

La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una

organización orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del

colaborador (Siliceo 2001 citado en Diez & Abreu (2009). Tan importante como realizar

procesos de capacitación es evaluar dichas capacitaciones, es por ello que, Tejada &

Ferrández (2007) señalan que al momento de evaluar los procesos de formación en las

organizaciones es necesario tener en cuenta las necesidades individuales y organizacionales,

de manera que esta se adapte a las demandas del medio, además que estén enfocadas a

conseguir los logros propuestos en el plan de formación, debido a que estas acciones permiten

que los resultados sean eficaces y rentables. La capacitación “Potenciando el Trabajo en

Equipo” está diseñada en las cinco “C” del trabajo en equipo (Comunicación, Confianza,

Coordinación, Complementariedad, Compromiso), todos estos temas se desarrollan de

manera práctica creando un espacio entre los participantes que facilita el diálogo, la escucha

activa y la participación. El interés por realizar esta investigación nace de la necesidad de

conocer el impacto de la capacitación “ Potenciando el Trabajo en Equipo “ dictada por la

expositora durante el año 2016 al personal operativo y administrativo de diferentes áreas del

Municipio de la Capital de La Rioja y poder demostrar la utilidad de la capacitación como

un espacio conversacional y práctico en el campo organizacional, ratificando que la

formación en los seres humanos es de gran importancia, tanto en la vida de cada individuo

como para la sociedad de nuestro país. Diez & Abreu (2009). .

INTRODUCCIÓN

En la actualidad ha cobrado importancia creciente la problemática relacionada con la

evaluación de la capacitación y su impacto en el desempeño individual y organizacional; de

manera que se ha constituido en elemento clave para cualquier dispositivo de formación que

se desarrolle en una organización cualquiera.

A tenor con el creciente interés y estudio del problema presentamos en estas páginas el

resultado de investigaciones realizadas que, teniendo en cuenta las características del evento;

constituyen solo la esencia de reflexiones y análisis realizados hasta el momento y nos han

permitido definir diversos términos utilizados indistintamente para referirse a una misma

problemática, y que para poder llegar a una uniformidad de criterios fue preciso su

conceptualización.

Por otra parte, se presenta un modelo de medición de impacto concebido como un continuo,

perspectiva que nos permite abordar la etapa a lo largo de todo el proceso e integrar cada uno

de los momentos que interviene en ella.

DESARROLLO

Una de las acepciones del término Impacto (Diccionario de La Lengua Española, 1995) es,

precisamente, “huella o señal que deja”.

Así, el impacto debe verse como: • Conjunto de cambios: conjunto de los resultados y los

efectos. • Cambios significativos: importancia que implican los cambios • Cambios durables:

permanencia después de la acción, considerando un margen de incertidumbre que debe

asumir con el tiempo. • Cambios positivos y negativos: incluye a ambos en relación con el

sistema de referencia o estándares previamente seleccionados. • Cambios previstos e

imprevistos: incluye interferencias, respuestas espontáneas y otras acciones en curso.•

Cambios en la vida de las personas, las organizaciones y la sociedad: tiene en cuenta los

cambios a estos niveles debido a que generalmente son diferentes por el uso que hagan de lo

aprendido. • Cambios con vínculos de causalidad directa o indirecta con la superación y la

capacitación: debe establecerse previamente la relación con la acción para que puedan

establecerse con certeza.

Las diferentes visiones sobre el impacto apuntan a que la evaluación del impacto es siempre

un empeño difícil pero necesario, en el cual debe considerarse la complejidad de la relación

entre la acción de superación y las personas que son afectadas por ella, por eso se debe

distinguir lo significativo para ponderar convenientemente la importancia de los cambios a

partir de un sistema de referencia compartido.

La diversidad de enfoques permite constatar que la medición del impacto debe hacerse desde

una perspectiva multifactorial que integre las personas, los objetivos establecidos, las

acciones de capacitación, importancia de los cambios operados; comparado con un sistema

referencial compartido y establecido de antemano.

En el siguiente gráfico puede observarse como se toman momentos previos como referentes:

los resultados y los efectos.

La evaluación permite medir a lo largo de todo el proceso los resultados y los efectos que en

su conjunto son el impacto, como consecuencia de la capacitación. De esta manera resulta

menos complejo establecer la brecha entre la evaluación previa y la evaluación de lo aplicado,

para determinar los efectos duraderos y la influencia de la capacitación en las

transformaciones que se operan en el individuo, la organización y la sociedad.

Gráfica No 1. Momentos claves de la evaluación.

EVALUACION CAPACITACION – EVALUACION - RESULTADOS - EVALUACION - EVALUACIÓN

PREVIA DEL CURSO DE LO APLICADO DEL IMPACTO

FUENTE: Herrera, F.,et al. SIDISED, Informe partcial 4, 2002, p:26

Este enfoque ofrece la posibilidad de diferenciar fases interdependientes a lo largo de todo el

proceso de evaluación:

1. Evaluación previa:

Se corresponde con la determinación de las necesidades de aprendizaje y permite establecer

indicadores sobre la base de los conocimientos que se deban alcanzar.

2. Evaluación de la conceptualización y diseño de la capacitación:

Tiene como base la fase anterior. Representa el conjunto de decisiones y operaciones que

determinan las políticas de capacitación, deciden la contribución que deben aportar al

funcionamiento o desarrollo de la organización, arbitran entre sí prioridades que se deben

jerarquizar, fijan las obligaciones o límites financieros que hay que respetar, etc.

En este momento se formulan los objetivos, se planifica su desarrollo y en el intervienen

actores, medios y procedimientos que orientará el dispositivo de capacitación.

Incluye: • Las políticas de capacitación • Los planes • Programas y acciones concretas

Se destacan indicadores de pertinencia y control estratégico.

3. Evaluación de la elaboración del plan de capacitación:

Constituye la fase de traducir en planes de capacitación las políticas, los objetivos, elaborar

materiales pedagógicos, selección de medios apropiados, coordinar las operaciones, escoger

a los formadores; está más vinculada al ámbito operativo.

Los indicadores deberán medir fundamentalmente: • Coherencia • Sincronización •

Eficiencia • Consistencia de los planes

4. Evaluación del proceso de la realización de la capacitación. Los resultados:

Se desarrolla a lo largo del proceso, en situación pedagógica, ya sea en cursos presenciales,

a distancia, autoestudio u otras formas. Tiene como elemento diferenciador los momentos en

que los formandos adquieren conocimientos, desarrollan capacidades y actitudes. Deben

considerarse los siguientes indicadores: • Logro de objetivos pedagógicos • Calidad de las

relaciones pedagógicas • Métodos aplicados • Niveles de motivación

Esta fase debe realizarse en cinco tiempos diferenciados 1. Antes de las acciones de

capacitación 2.A principio de las acciones 3.Durante las acciones 4.Al final de las acciones

5. Pasado un tiempo después de las acciones de capacitación

5. Evaluación de la influencia de la capacitación en el individuo. Los efectos: Responde al

grado de transferencia de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos que reflejen

nuevas conductas y comportamientos en el puesto de trabajo y al nivel de satisfacción de los

sujetos con el sistema, las acciones de capacitación y la posibilidad de aplicación.

6. Evaluación del impacto en el desempeño organizacional: En esta fase la atención estará

dirigida a valorar cuantitativa y cualitativamente el impacto de la capacitación en los

resultados organizacionales. Se trata de establecer una relación causal entre la mejora de los

comportamientos de los sujetos y el rendimiento, la calidad de los productos, procesos y

servicios, clima laboral, etc; de la organización, a mediano y a largo plazo.

Claro está que la evaluación de impacto además debe considerar la complejidad de la

interacción entre la capacitación y el conjunto de personas que es afectada por ella.

Neilson (2003) afirma que la evaluación del impacto de la capacitación “no es algo simple,

que se puede tratar livianamente y que puede emerger como un requerimiento en cualquier

momento, ya que es un proceso que involucra a todo el sistema de gestión de la capacitación,

con sus políticas, objetivos, estrategias, planes, programas, resultados, etc”

Generalmente, la complejidad de la situación requiere se seleccione lo más significativo para

a partir de ahí comparar con el sistema de referencia los cambios operados ponderando su

importancia.

La evaluación del impacto debe permitir:

• Establecer la utilidad de la capacitación durante su ejecución. • Definir las orientaciones y

el seguimiento que debe darse a la capacitación. • Mejorar la calidad de las acciones futuras.

Conocer con precisión el impacto de la capacitación requiere una adecuada recopilación y

valoración frecuentes de datos que suministren informaciones sobre:

• Calidad de la información. • Calidad de la valoración de los resultados y de la identificación

de los efectos. • Calidad de variables e indicadores seleccionados de acuerdo al sector o rama

a que pertenece la organización. • Calidad de la síntesis y el análisis sistémico.

Y estos respondan a una proyección en sistema, cuyos resultados deben analizarse teniendo

en cuenta multiplicidad de variables que abarquen toda la realidad organizacional.

ANTECEDENTES

El IMAP Instituto Municipal de Administración Pública, dependiente de la Secretaria de

Gestión Pública de la Municipalidad de la Ciudad de La Rioja-, el decreto de creación

dispone que “ visto la necesidad de ordenar administrativamente las acciones de capacitación

e investigación del Departamento Ejecutivo Municipal y a efectos de garantizar un efectivo

cumplimiento de las Misiones y Funciones del IMAP y con el objetivo de consolidar la

capacitación plena de los agentes municipales efectivos y de los que integran la planta en los

distintos programas de trabajo tanto municipales como provinciales y nacionales, como así

también de los distintos sectores de la comunidad riojana y considerando que se hace

necesario incentivar y centralizar el efectivo cumplimiento de las misiones y funciones para

lo que fue creado el citado instituto ,ya que día a día se hace imprescindible tener equipos de

trabajo altamente calificados, que pongan a los trabajadores municipales, en condiciones

reales y concretas de aspirar con fundamentos a la posibilidad de tener un crecimiento

efectivo en lo personal y en lo profesional teniendo en vista un efectivo avance en su carrera

administrativa” .

También es propósito del Ejecutivo Municipal “reafirmar su decisión y voluntad de concretar

la centralización específica y concreta del IMAP para la organización, implementación y

ejecución de los cursos y acciones que haga a la capacitación e investigación de los recursos

humanos propios y en apoyo a las instituciones empresariales, estudiantiles e intermedias de

nuestra comunidad riojana.”

También es misión de mantener una política de diálogo y cooperación permanente con las

Universidades locales y las distintas Instituciones capacitadoras que permitan la excelencia

en la calidad de la capacitación.

Son funciones específicas del IMAP :

1. Diseñar, promover e implementar actividades de capacitación, formación,

perfeccionamiento, actualización y entrenamiento de los agentes municipales en las

modalidades presencial, semi-presencial y educación a distancia, conforme la demanda

específica de las dependencias municipales y los convenios vigentes, en un todo de acuerdo

con los objetivos trazados por el Departamento Ejecutivo Municipal

2. Implementar programas, proyectos y acciones que promuevan la modernización

tecnológica y la capacitación de los cuadros gerenciales y técnico profesionales de las

Micro, Pequeñas y Medianas Empresas, en orden a lograr el perfeccionamiento y capacidad

competitiva de las empresas locales.

3. Proponer acuerdos de cooperación institucional, a los efectos mencionados en los

apartados anteriores, con organismos públicos o privados, en el ámbito provincial, nacional

o internacional.

4. Diseñar las políticas municipales que tiendan a permitir al pequeño empresariado local la

incorporación de nuevas tecnologías, promoviendo en cooperación con Universidades e

Institutos de Investigación de cualquier nivel, los programas de Investigación y Desarrollo

científico que permitan el logro de los objetivos citados.

5. Administrar el Registro Municipal de Capacitación, destinado a receptar y generar

información de todas las actividades de capacitación implementadas en las distintas

temáticas y dependencias.

6. Centralizar, actualizar y asegurar la difusión de la documentación bibliográfica e

información documental relativas a la Administración Municipal, articulando con otras

instituciones acciones de intercambio y cooperación en la materia.

7. Centralizar, coordinar e intervenir, en toda acción de capacitación promovida por

cualquier área del municipio local

El Curso “Potenciando el Trabajo en Equipo”, fue diseñado y dictado por el Dr, Jose Luis

Saez y la Lic. Rosana Navarro Menegazzo a diferentes áreas del Municipio. Su Objetivo fue

generar un contexto de aprendizaje personal y grupal en donde se desarrollen distinciones

teóricas y prácticas de cómo lograr mayor efectividad en el trabajo en equipo,

El diseño de este Curso fue solicitado por la Directora del IMAP a los profesionales, debido

a que en las entrevistas que se habían mantenido con las autoridades de las diferentes áreas

municipales, se observaba la falta de coordinación, compromiso, responsabilidad en los

empleados. Es por ello, que se presentó el Programa de “Potenciando el Trabajo en equipo”,

que consta de 6 encuentros presenciales de 2 horas cada uno. La metodología empleada fue

vivencial, generando espacios conversacionales entre los miembros del grupo de los temas

planteados desde la teoría como las “5 C del trabajo en equipo”. Así se destinaron 3

encuentros a la “Comunicación” (importancia de la comunicación- impacto de la

comunicación-actos lingüísticos- escucha activa), el cuarto encuentro se desarrollaron

dinámicas conversacionales sobre “Confianza “y “Compromiso” y el quinto encuentro se

destinó al desarrollo de “Coordinación” y “Complementariedad”.

Llevándose a cabo en 5 oportunidades durante el año 2016 y alcanzando a 168 empleados

municipales de diferentes áreas tanto operativas como administrativas.

A lo largo del proceso, una persona del área de Monitoreo del IMAP, participó de tres de los

encuentros evaluando: • Logro de objetivos pedagógicos • Calidad de las relaciones

pedagógicas • Métodos aplicados • Niveles de motivación.

RESULTADOS DE LA EXPERIENCIA

A través de encuestas a cada uno de los participantes al inicio, durante y al finalizar la

capacitación se pudieron obtener los siguientes resultados:

1- Nivel de instrucción de los participantes

Primario Secundario

Incompleto

Secundario

Completo

Terciario/

Universitario

0 19 137 12

0%11%

82%

7%

Nivel de Instrucciónde los Participantes

Primario

Secundario Incompleto

Secundario Completo

Terciario/Universitario

2- Tareas que desempeñan los asistentes

Administrativas Operativas

93 75

3- Opinión General sobre la Capacitación

Mala Regular Muy Buena Excelente

0 0 15 153

55%

45%

Tareas que desempeñan los asistentes

Administrativas

Operativas

4- ¿Considera que la temática desarrollada fue de su interés y tiene aplicación a su lugar

de trabajo?

Si No

168 0

5- Los capacitadores fueron claros y precisos

Si No

168 0

6- El tiempo dedicado a la capacitación fue suficiente

Si No

152 16

0%0% 7%

93%

OPINIÓN GENERAL DE LA CAPACITACIÓN

Mala Regular Muy Buena Excelente

Los profesionales a cargo de la Capacitación pudieron evaluar esta capacitación como

ampliamente exitosa ya que brinda a los asistentes altos niveles de motivación, propiciándose

espacios de reflexión respecto a las relaciones interpersonales que mantienen con sus

compañeros y con los ciudadanos en el cumplimiento de sus tareas. El método empleado es

muy recomendable ya que a través de la generación de estos espacios conversacionales se

obtiene confianza, participación y compromiso de los asistentes.

Pasado un tiempo después de las acciones de capacitación se observa que el grado de

motivación disminuye y que debe acompañarse con acciones estratégicas por parte de los

directivos de áreas para mejorar el clima laboral.

La evaluación de los efectos y del impacto de la capacitación en el individuo responde al

grado de transferencia de los conocimientos, habilidades y actitudes que reflejen nuevas

conductas y comportamientos en el puesto de trabajo, al respecto se han observado

posteriormente a esta capacitación importantes mejoras en las conductas y comportamientos

en el ámbito laboral, camaradería, mejora en las relaciones interpersonales. Algunos de las

expresiones de los participantes al momento del cierre fueron: “en este curso conocí a mis

compañeros”, “no sabía que mi compañero pensaba de esa forma”, “recién conozco a los del

otro turno”, “nunca hablamos de estas cosas antes”.

Los directivos de las áreas capacitadas reportaron importantes mejoras en el clima laboral,

mejoras en el presentismo e incluso en la atención al público, también comentaron la

iniciativa de los empleados por llevar a la práctica los conceptos aprendidos y conversados

con los compañeros durante la capacitación, mejorando los procesos y servicios prestados

por las áreas y generando la necesidad de capacitación en la misma temática a los directivos

del área.

A partir de los resultados del Monitoreo sobre el Impacto de la Capacitación Potenciando el

Trabajo en Equipo, se presentaron los siguientes Programas de Capacitación que se están

llevando a cabo durante el año 2017 con excelentes resultados:

- Jornada Motivacional: Jornada conversacional, dinámica, vivencial, que tiene por

objetivo afianzar las relaciones interpersonales del equipo de trabajo. Destinada a

empleados municipales de todas las áreas.

- Herramientas para un discurso efectivo: Curso de técnicas de oratoria con PNL

destinado a Funcionarios Municipales.

- Comunicación para el Liderazgo: Destinada a los directivos de las áreas cuyos

empleados realizaron la capacitación Potenciando el Trabajo en Equipo.

- Reuniones Efectivas: Capacitación destinada a directivos de las diferentes áreas

municipales.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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del Municipio de La Rioja, año 2016

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