Fraiche.fin

MÓDULO V: “EL INDIVIDUO EL GRUPO Y LA ORGANIZACIÓN”

EQUIPO SINERGIA:

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN PERFUMES Y ESENCIAS FRAICHE

Y SU IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN

INTEGRANTES:

ALVARADO ROMERO OMAR OCAMPO MARTINEZ ALAÍN FLORES CAMARILLO DAVID GONZALEZ GRANADOS MIRIAM GUZMÁN LÓPEZ MARTHA

México, DF. a 03 de Diciembre del 2010

Tabla de contenidoINTRODUCCIÓN......................................................................................................................................4

Planteamiento del Problema...............................................................................................................5

Objetivo General...................................................................................................................................5

Objetivos Específicos...........................................................................................................................5

Justificación.........................................................................................................................................5

Alcances................................................................................................................................................6

LA ORGANIZACIÓN...............................................................................................................................7

Administrando la organización............................................................................................................7

Papeles de relaciones interpersonales..............................................................................................7

Papeles de información.......................................................................................................................8

Papeles de toma de decisiones..........................................................................................................8

Las Estrategias.....................................................................................................................................8

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN..............................................................................................9

Las configuraciones de la organización..........................................................................................11

Organización empresarial..............................................................................................................12

Organización maquinal..................................................................................................................13

ESENCIAS Y PERFUMES FRAICHE..................................................................................................14

ESTRUCTURA DE FRAICHE EN UN INICIO....................................................................................15

LAS PARTES Y PERSONAS EN FRAICHE EN LA ACTUALIDAD............................................15

ESTRUCTURA Y CONTEXTO.........................................................................................................16

EDAD Y TAMAÑO..............................................................................................................................16

ENTORNO...........................................................................................................................................17

CONFIGURACIÓN ACTUAL DE FRAICHE.......................................................................................17

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN FRAICHE.......................................20

LOS PUESTOS...................................................................................................................................20

Descripción de Puestos.................................................................................................................20

Diseño y análisis de puestos.............................................................................................................23

RECLUTAMIENTO.............................................................................................................................27

SELECCIÓN DE PERSONAL...........................................................................................................28

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.........................................................................................32

INDUCCIÓN DEL PERSONAL.........................................................................................................32

METODOS DE CAPACITACIÓN.....................................................................................................33

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO..................................................................................................34

SELECCIÓN DE PERSONAL FRAICHE............................................................................................36

CAPACITACIÓN.................................................................................................................................38

EQUIPOS DE TRABAJO...................................................................................................................43

EL EQUIPO EN FRAICHE................................................................................................................44

LIDERAZGO........................................................................................................................................45

COMUNICACIÓN...............................................................................................................................46

CONCLUSIONES...................................................................................................................................48

BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................................50

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INTRODUCCIÓN

Toda organización, cualquiera que sea su naturaleza, requiere de diversos recursos

para su correcto funcionamiento: recursos materiales, financieros, tecnológicos, pero

principalmente los humanos, sin estos los demás recursos carecen de sentido.

El recurso humano es el principal recurso con que cuentan las organizaciones, por

tanto debe reconocerse la importancia de este con la finalidad de que se le proporcione

un trato apropiado, consiguiendo por ende mayor productividad y eficiencia con

respecto de su trabajo.

No se pretende que se de una prioridad absoluta al recurso humano y se dejen de lado

otros factores administrativos, la idea es que se complementen.

Las organizaciones siempre están en busca de obtener los mejores recursos

tecnológicos, materiales y de preservar los recursos financieros, por tanto también

deben de preocuparse por elegir al mejor personal mediante un correcto proceso de

selección, asegurándose de contratar a las personas mejor capacitadas, con mayores

habilidades. Previamente deben definirse correctamente las características mínimas

deseadas en las personas para ocupar un puesto, asegurándose de contemplar todos

los aspectos de la organización, pues después de todo, estas políticas afectaran a

todas las demás de la organización.

Pero esto no basta, las organizaciones además deben de preocuparse por aprovechar

todo el talento que acaba de integrar. La mejor manera de hacerlo es desarrollar

programas de inducción a las personas de nuevo ingreso, con el objeto de una rápida y

eficiente adaptación de los nuevos empleados a la organización además de una mayor

productividad desde un inicio, así como identificación y lealtad a la organización.

Una vez que se ha logrado reunir al personal con mayor talento, con los

requerimientos establecidos y convenientes para la organización, e integrarlo con los

objetivos de la organización, solo resta una cosa: dar mantenimiento, para lograrlo es

necesario incentivar al personal.

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Planteamiento del Problema

Las organizaciones se componen de personas, las personas a su vez conforman grupos y sí estos logran integrarse formaran parte de un equipo que desempeñará una función dentro de la empresa para lograr la eficiencia y eficacia de la misma, así pues las políticas y prácticas de recursos humanos resultan ser parte clave en el funcionamiento de la empresa.

Indudablemente los empresarios poseen un profundo conocimiento técnico, sin embargo se presentan ciertas restricciones para delegar responsabilidades o compartir conocimientos con los subordinados. Aunque se cuenta con personal con gran talento en diversos aspectos la creatividad y la autoridad de las personas es inhibida por el empresario, en quien se centra toda la autoridad.

Es por esto que los directivos, junto con las personas encargadas de gestionar los Recursos Humanos, debieran considerar aspectos fundamentales dentro de la empresa como lo son; el reclutamiento, la selección y la capacitación del personal así como el correcto diseño de puestos al interior de la misma, pues de ello depende el éxito o fracaso de la organización.

Dado lo anterior, resulta pertinente el estudio y análisis de las políticas y prácticas de recursos humanos, con la finalidad de ofrecer a la empresa seleccionada una estrategia que les permita crear, mantener y desarrollar personal satisfecho con su trabajo y comprometido a lograr los objetivos de la organización.

Objetivo General

Identificar en la empresa: Perfumes y esencias Fraiche, la manera en que gestiona sus Recursos Humanos, tomando como base el Modelo de ARH, propuesto por Chiavenato.

Objetivos Específicos

• Detectar qué actividades del modelo de ARH están presentes en la empresa elegida. • Identificar los principales problemas del recurso humano que tiene la empresa. • Desarrollar el planteamiento de propuestas que le permita administrar el recurso humano.

Justificación

Indiscutiblemente las empresas se han formado con el objetivo de generar capital económico, y todas las acciones y decisiones tomadas giran precisamente en torno a ello. Tal situación implica que las empresas den prioridad a la lucha por mantenerse en el mercado, a volverse más competitivas, a buscar nuevos mercados, nuevas tecnologías;

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y por supuesto tratan de integrar a personas que posean las características necesarias que la conduzcan a lograr sus objetivos organizacionales, con esto dejan de lado al recurso humano que es el que traza el éxito o fracaso de una organización; ya que toda empresa está integrada por personas y la tecnología es sólo una herramienta de apoyo; la cual es usada por personas, para facilitar la administración de los recursos tangibles y en ocasiones intangibles.

Al analizar e identificar cada uno de los factores de la gestión de los recursos humanos de Fraiche, podremos proporcionar a la empresa este análisis y así contribuir para que se cuente de manera formal con un proceso de gestión de RH, que puede llevar a crear un ambiente de colaboración y confianza entre los trabajadores a nivel operativo, además de adecuar un proceso de contratación y medidas de acción para la conservación del personal y la disminución de la rotación del mismo.

Las empresas se ven afectadas por los cambios constantes en el sector empresarial y las exigentes demandas del mercado y el entorno, por esta razón las empresas modifican las partes que la componen, los mecanismos que se utilizan para la coordinación del trabajo y los elementos de su estructura; tales atributos se combinan y tienden a configurarse de diversas maneras. Basándonos en el modelo de Configuraciones de Mintzberg, analizaremos los atributos de Fraiche para poder identificar a que configuración pertenece y el porqué de sus políticas y prácticas de recursos humanos que rigen a esta organización actualmente.

Alcances

a) Se analizará una comercializadora dentro del sector de perfumería y cosméticab) Se trabajará sobre las variables de gestión del capital humano y el modelo de las configuraciones de la organización.c) Sólo se presentará un diagnóstico y recomendaciones para la empresa. e) Se entrevistará al personal administrativo y operativo

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LA ORGANIZACIÓN

En la actualidad vivimos en un mudo donde las organizaciones forman parte de todo y todo forma parte de ellas “Nacemos dentro de organizaciones y nos educamos dentro de organizaciones para que luego podamos trabajar dentro de organizaciones”1

Es por eso que es importante tener definido qué es una organización, para ello a continuación citaremos a tres autores:

“Organización significa acción colectiva para realizar una misión común, una manera elegante de decir que un puñado de gente se ha reunido bajo un nombre común para producir algún producto o servicio.”2

“Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas”3

“Una organización es una unidad social coordinada deliberadamente, compuesta de dos o más personas, que funciona más o menos de manera continua para alcanzar una o varias metas comunes.”4

Como podemos observar las definiciones son un tanto parecidas, rescatando así que la base de toda organización es un conjunto de individuos bajo una misma dirección para conseguir un objetivo.

Administrando la organización.El siglo XX podría caracterizarse como la era de la dirección y de los procesos directivos. Aunque dentro de la organización pueden llamarse de diferente forma los Administradores, Rectores o Directivos, tienen la tarea coordinar los recursos de manera que se alcancen las metas de forma satisfactoria.

Tomando como base el estudio de Henry Mintzberg5 a cinco directivos, describiremos los papeles que juega un directivo dentro de la organización.

Papeles de relaciones interpersonales.surgen de la autoridad formal e implica las relaciones interpersonales básicas y engloba 3 papeles: el de cabeza visible; pues es el directivo el que representa formalmente a la organización, al estar a cargo de la organización el directivo es el responsable del trabajo de esas personas por lo que también juega el papel de líder , motivando, animando a sus empleados y conciliando de algún modo sus necesidades individuales con los objetivos de la organización, el papel de enlace se lleva a cabo cuando el directivo mantiene contactos fuera de su cadena vertical de mando y se dedica a estructurar el sistema informativo externo, informal, privado u oral pero siempre en beneficio de su organización.

1 MINTZBERG, Henry, Mintzberg y la dirección, Díaz santos, España, 2006, p XIII2 ibíd., p XVI.3 BARNARD, Chester I., As Funcoes do executive, Atlas, Sao Paulo, 19714 ROBBINS, Stephen P., Comportamiento Organizacional, Pearson Educación, México, 2004, p 45 MINTZBERG, op.cit.,p 5

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Papeles de información.A través de los contactos interpersonales, tanto con los subordinados , como la red de contactos , el directivo surge como el servidor central de la unidad organizativa por lo que los directivos desarrollan poderosas bases de datos de información, pieza clave de su trabajo es la comunicación , por lo que los papeles informativos juegan un papel importante en el trabajo de dirección; como monitor el directivo busca continuamente información, interroga a los contactos de enlace y a subordinados, recibe toda clase de información acerca de su organización a veces en forma de murmuración o especulaciones, pero en virtud de sus contactos recaba toda esta información blanda que le será en algún momento de utilidad ; sin embargo esta información tiene que ser compartida y distribuida a sus subordinados es en este momento cuando se presenta el papel de difusor, el último de los papeles informativos es el de portavoz en el que los directivos tienen que pasar parte de su información recabada a personas fuera de sus unidades.

Papeles de toma de decisiones. Toda esta información permite conocer la organización y es un input básico para que el directivo pueda tomar decisiones; como empresario el directivo siempre busca mejorar su organización adaptándola a las condiciones cambiantes del entorno, estando siempre al acecho de nuevas ideas y proyectos, es decir en el papel de empresario el directivo es el iniciador de cambios siempre en pro de la supervivencia de la organización. El gestor de anomalías muestra al directivo respondiendo involuntariamente a las presiones, aquí el cambio esta fuera del control del directivo; el tercer papel decisorio es el de asignar recursos pues es sobre el directivo en quien recae la responsabilidad de decidir quién tendrá que dentro de la unidad organizativa, la diseña y es quien determina cómo se tiene que dividir y coordinar el trabajo.

Los diez papeles del directivo descritos anteriormente no se pueden separar fácilmente y tampoco significa que todos los directivos presten igual atención a cada papel, no obstante en todos los casos los papeles interpersonales, informativos y decisorios son inseparables.

Las Estrategias. Una de las tareas básicas del directivo es la de la elaboración de la estrategia, ya que a través de esta se define el curso de acción de la unidad organizativa, por ejemplo en una empresa significa qué productos se producirán y para quién, en síntesis, es la orientación básica de la organización.

La elaboración de estrategias, va más allá de la planificación y tiene que ver con los planes del futuro y con patrones del pasado, es decir tienen que ver con el proceso de aprendizaje, el hecho de establecer una estrategia no significa el éxito de la organización, además es importante señalar que las estrategias no tienen que ser precisamente deliberadas sino que también pueden surgir inesperadamente, es decir el pienso luego actúo no es algo que siempre se lleve a cabo en la elaboración de la estrategias, por lo que podríamos afirmar que las estrategias se pueden formar así como formular, en el primer caso puede surgir inesperadamente en respuesta a una situación cambiante o bien provocar deliberadamente por medio de un proceso de formulación seguido por una puesta en práctica. En algunos casos las estrategias

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eficaces se desarrollan de las maneras más extrañas en donde la planificación jugó un papel secundario.

Generalmente las organizaciones presentan periodos de estabilidad y de cambio., se prefiere por supuesto los periodos de estabilidad porque se consigue el éxito explotando la estrategia que tienen en ese momento, sin embargo el mundo sigue cambiando por lo que la orientación estratégica de la organización se desincroniza de su entorno y se produce una revolución estratégica. “Ese largo período de cambio evolutivo se interrumpe repentinamente por un breve salto de agitación revolucionaria en el cual la organización altera rápidamente muchos de sus patrones establecidos” 6

por lo que se buscará recuperar la estabilidad a través de restablecer una postura integrada entre un nuevo conjunto de estrategias.

Dirigir pues una organización es dirigir la estrategia y dirigir la estrategia es principalmente dirigir la estabilidad, no el cambio, es decir las organizaciones que reconsideran sus estrategias continuamente comenten un grave error. La llamada planificación estratégica se tiene que reconocer como un medio, no para crear la estrategia, sino para programar una estrategia ya creada. Por lo que al igual que la dirección la estrategia requiere de una síntesis natural de futuro, presente y pasado.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓNComponentes Básicos.7

Henry Mintzberg hace una clasificación de los componentes estructurales de la organización para que de esta manera se facilitara analizar a las organizaciones.

Núcleo de operaciones : En la base de cualquier organización se pueden encontrar sus operarios, es decir aquellas personas que realizan el trabajo básico de fabricar los productos y prestar servicios. Ápice estratégico : Es desde donde se supervisa a todo el sistema y lo ocupa el director de la organización. Línea media : A medida que la organización crece, surge también la necesidad de más directivos y de operarios, así surge la línea media, una jerarquía de autoridad entre el núcleo operativo y el ápice estratégico. Tecnoestructura : Los analistas Son quienes realizan las tareas administrativas, como planificar y controlar el trabajo de la organización y son quienes conforman la Tecnoestructura. Staff : La componen las unidades que se añaden a la organización para suministrar diversos servicios internos. Ideología : Abarca las tradiciones y creencias de una organización que la distingue de otras organizaciones y que infunden al mismo tiempo una cierta vida al esqueleto de su estructura.

6 Ibíd., p 40.7 ibíd., p112

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PARTES BÁSICAS DE UNA ORGANIZACIÓN8

Además de las seis partes básicas que componen una organización se le suman los mecanismos de coordinación, es decir la manera en que el trabajo se divide en diferentes tareas para lograr la coordinación entre ellas mismas.

1. Adaptación mutua: Logra la coordinación por medio del proceso simple de la comunicación informal (como el que tiene lugar entre los operarios)2. Supervisión directa: La coordinación se logra haciendo que una persona emita órdenes o instrucciones cuyo trabajo está interrelacionado.3. Normalización de los procesos de trabajo: Se logra especificando los procesos de trabajo de las personas que desempeñan tareas interrelacionadas, como en el caso de las instrucciones de trabajo que surgen de los estudios de métodos y tiempos.4. Normalización de los outputs: Se logra especificando los resultados de diferentes trabajos (se desarrollar en la tecnoestructura, como en el caso de un plan financiero que especifica los objetivos de las subunidades, o especificaciones de los productos que se van a fabricar)5. Normalización de las habilidades: Los diferentes trabajos se coordinan en virtud de la preparación correspondiente que han recibido los trabajos.6. Normalización de las reglas: Las reglas controlan el trabajo, para que todos los participantes funcionen de acuerdo con el mismo conjunto de doctrinas.

Los mecanismos de coordinación que se describieron anteriormente conforman los elementos básicos de la estructura, es lo que mantiene unida la organización, se hace énfasis en que una organización no puede depender de uno solo e estos mecanismos, pues estos se pueden sustituir parcialmente unos por otros , pero todos figuran de manera representativa en las organizaciones. Ahora bien la esencia del diseño organizativo es la manipulación de una serie de parámetros que determinan la división del trabajo y el logro de la coordinación. Algunos de estos tienen que ver con el diseño de posiciones individuales, y otros, con el diseño de la

8 MINTZBERG, op.cit.,, p1510

superestructura (organigrama). A continuación se nombran los principales parámetros del diseño estructural.

La especialización del trabajo: Se refiere al número de tareas en un trabajo dado y el control del trabajador sobre estas tareas. La formalización del comportamiento: se refiere a la normalización de los procesos de trabajo imponiendo instrucciones operativas, descripciones del puesto de trabajo, reglas y reglamentos. La formación: se refiere al uso de programas formales de instrucciones que proporcionan las personas y normalizan las habilidades y los conocimientos requeridos para hacer trabajos concretos en la organización. El adoctrinamiento: Se refiere a los programas y técnicas por medio de los cuales se formalizan las reglas de los miembros de una organización , para que sean sensibles a las necesidades ideológicas de la misma y por tanto se pueda confiar en ellos para tomar decisiones y realizar las actividades. Agrupación de unidades: elección de los criterios según los cuales los trabajos se agrupan en unidades y esas unidades en un orden más elevado. Tamaño de la unidad: se refiere al número de puestos contenidos en una sola unidad.

Cierto número de factores de contingencia influyen sobre la elección de estos parámetros de diseño incluyendo la edad y tamaño de las organizaciones, su sistema técnico de producción, características de su entorno , tales como la estabilidad y la complejidad y sus sistema de poder , es decir si está fuertemente controlado por personas influyentes externas. Todo lo anterior constituyen atributos de las organizaciones, partes mecanismos de coordinación, parámetros de diseño, pero a continuación se describe la manera en que se combinan.

Las configuraciones de la organización.9

Mintzberg propone siete tipos de organización como medio para ayudar a identificar y clasificar la variedad de cosas que suceden en las organizaciones; la maquinal, diversificada, profesional, innovadora, misionera y política, cada uno en función de cierto número de atributos básicos o bloques para la construcción de las organizaciones. Estos atributos incluyen las partes que componen a la organización, los mecanismos que utilizan para coordinar su trabajo, y los elementos de su estructura; la idea básica se deriva del hecho de que esos atributos tienden a configurarse de diversas maneras por lo que las denomina configuraciones.

CONFIGURACIÓN MECANISMO DE PARTE CLAVE TIPO DE

9 ibíd., p12611

COORDINACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

DESCENTRALIZACIÓN

Organización Empresarial

Supervisión directa

Ápice estratégico Centralización vertical y horizontal

Organización Maquinal

Normalización de los procesos de trabajo

Tecnoestructura Descentralización horizontal limitada

Organización Profesional

Normalización de las habilidades

Núcleo de operaciones

Descentralización horizontal

Organización diversificada

Normalización de los outputs

Línea media Descentralización vertical limitada

Organización Innovadora

Adaptación mutua Staff de apoyo Descentralización selectiva

Organización Misionera

Normalización de las reglas

Ideología Descentralización

Organización

Política

Ninguno Ninguno Varios

Organización empresarial

Estructura:

Simple, informal, flexible, con poco staff o jerarquía de línea media. Actividades que giran alrededor del director general quien ejerce control personalmente, por medio de la supervisión directa.

Contexto:

Entorno sencillo y dinámico Fuerte liderazgo, a veces, carismático, autocrático. Iniciación, crisis y giro Organizaciones pequeñas

Estrategia:

Proceso a menudo visionario, deliberado en líneas generales pero emergente y flexible en los detalles El líder coloca a la organización maleable en nichos protegidos.

Consecuencias:

Responsable sentido de misión pero: Vulnerable

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Peligro de desequilibrio entre la estrategia y operaciones

En este tipo de organización el ápice estratégico ejerce una presión para liderar, por medio de la cual conserva el control sobre la toma de decisiones, consiguiéndose la coordinación por medio de la supervisión directa y de la que posee una visión estratégica.

Organización maquinal

Estructura:

Burocracia centralizada Procedimientos formales, trabajo especializado, división pronunciada de la mano de obra, generalmente agrupaciones funcionales, amplia jerarquía La tecnoestructura es clave, encargada de normalizar el trabajo, pero claramente separada de la línea media Amplio staff de apoyo también para reducir las incertidumbres.

Contexto:

Entorno simple y estable Organización generalmente más grande y madura Trabajo racionalizado, sistema técnico racionalizado (pero no automatizado) Control externo – forma instrumental Puede ser en forma de sistema cerrado Habitual en producción en masa, servicio de masas, gobierno, organizaciones de control y seguridad.

Estrategia:

Proceso de planificación, programación estratégica Resistencia al cambio de estrategia

Consecuencias:

Eficiente, fiable, precisa, coherente; pero La obsesión por el control conduce a problemas humanos en el núcleo de operaciones Problemas de coordinación en el centro administrativo Problemas de adaptación en el ápice estratégico.

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ESENCIAS Y PERFUMES FRAICHE

Fraiche es una empresa 100% mexicana que se dedica a la comercialización de perfumes y esencias. Fraiche, es una palabra francesa que significa fresca, este nombre que se le da a la organización coincide con el tipo de productos que ofrece, en primera instancia porque en Francia es donde se da el auge de los perfumes y en segundo lugar el concepto de ofrecer a clientes y proveedores productos frescos y de la mejor calidad.

En México la industria perfumera surge a lo largo de la década de los 20's, con la importación de las primeras fragancias; así pues la industria de la perfumería se fue expandiendo por la década de los 50's para consolidarse en los años 70's, sin embargo estos perfumes eran demasiado caros y estaban al alcance de un reducido grupo de la sociedad.

Teniendo conocimiento de la imposibilidad de la clase media al acceso de un perfume, surge la idea de crear un producto más económico y que permitiera al público demandante satisfacer su necesidad de usar un perfume, el fundador de la empresa vio en una limitación una oportunidad de hacer negocio y establecer su propia empresa.

En 1990 Fraiche inaugura su primer sucursal ubicada en Xochimilco, la cual tuvo gran aceptación en toda la zona y sus alrededores; sin embargo el éxito rotundo de la empresa no estaba previsto, “la gente hacia filas para comprar perfumes” y la sucursal no lograba atender satisfactoriamente a su público demandante, Surge entonces la necesidad de definir una estrategia para la naciente empresa y decidir qué productos se producirán y para quién, que es a lo que llama Mintzberg la elaboración artesanal de la estrategia. Sin embargo la empresa no tenía analistas, ni planificadores ni estrategas, su fundador sólo sabía que tenía frente a él una oportunidad y un nicho de mercado que podía abarcar y por supuesto la urgencia de tomar una decisión sobre lo que debía hacer; él asumía el puesto del formulador y el ejecutor no tuvo limitación alguna en llevarlas a cabo, no sabía qué resultado obtendría pero su intuición le señalaba un triunfo cercano.

“Una estrategia puede surgir inesperadamente en respuesta a una situación cambiante”10 Fraiche logro integrar la información y su estrategia en un proyecto que actualmente goza de un éxito indiscutible.

Hoy en día Fraiche está próxima a cumplir 20 años de estar al mercado y durante esos años ha tenido que estar redefiniendo sus estrategias, está plenamente consciente del contexto que le rodea y sabe de la importancia que tiene una estrategia para definir cursos de acción y provocar la cooperación de sus integrantes alrededor de directrices comunes establecidas.

Fraiche es una empresa emprendedora que cuenta con diversas sucursales las cuales están distribuidas no solo en el Distrito Federal si no en toda la república mexicana.

10MINTZBERG, op.cit.,, p. 27 14

ESTRUCTURA DE FRAICHE EN UN INICIO Fraiche fue un concepto innovador que pretendía satisfacer las necesidades de la clase media en cuanto a perfumería, en sus inicios su estructura fue sencilla, la contratación del personal fue de manera informal ya que no contaba con área de recursos humanos, el personal no estaba capacitado técnicamente, ni existían medidas de seguridad, por lo que errores por parte de los empleados ocasionaban una gran pérdida económica y con ello se veía mermada la ganancia. La coordinación se centraba en la cúspide estratégica mediante supervisión directa con un mínimo de personal y de línea media. Las pocas actividades al interior de la organización eran informales y giraban en torno al director general, quien ejercía el control total, se hacían un uso mínimo de procedimientos, de planificación o rutinas de formación, como el director era el dueño y a su vez el ejecutor no tuvo ningún obstáculo para llevar a cabo su proyecto.

Era una organización de tamaño pequeño y de edad joven con un sistema técnico poco sofisticado y se desenvolvía en un entorno sencillo y dinámico. Por todas estas características, podemos considerar que Fraiche en sus inicios era una organización con una configuración empresarial, ya que según Mintzberg; cada una de las partes de la organización ejerce ciertas presiones que hace que, en definitiva, la organización se diseñe a sí misma con una configuración particular.

”El ápice estratégico ejerce una presión para liderar, por medio del cual conserva el control sobre la toma de decisiones, consiguiéndose la coordinación por la supervisión directa. Las organizaciones que ceden a esta presión adoptan la configuración centralizada llamada de estructura simple o empresarial. “11

LAS PARTES Y PERSONAS EN FRAICHE EN LA ACTUALIDAD

ORGANIGRAMA12

11 Ibídem. Pág.12812 Manual de operación PVF, Módulo 1

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Dirección General

Gerencia comercial

Jefatura de coordinación

Coordinador de Zona

Encargado de tienda

Demo-Vendedora

Cajera

AlmacenistaAsistente de Ventas

Asistente de Dirección General

Métodos y Procedimientos.

Fraiche como organización consolidada en el mercado cuenta con las seis partes básicas de una organización como lo muestra Mintzberg; Fraiche cuanta con su ápice estratégico, el cual se encuentra en la cúpula donde toma las decisiones de toda la empresa y crea las estrategias y los objetivos a realizarse en determinado tiempo, cuenta con su línea media en este caso son los supervisores de las áreas y los encargados de la sucursal los cuales vienen a ser mediadores entre director-subordinado, y como toda organización cuenta con su nivel operativo en este caso son el personal que se encuentra en la sucursal los cuales se encargan de atender al cliente y dar un buen servicio, también tienen Staff de Apoyo, como son el área de Recursos Humanos (RH), la contabilidad de la organización, publicidad entre otras.

Fraiche es una empresa que como ya se vio anteriormente se funda a través de una ideología por parte de su dueño y ahora director de la misma.

ESTRUCTURA Y CONTEXTO

Mintzberg hace mención, en forma de hipótesis, que existen ciertas características que influyen en la estructura y contexto de la organización, a continuación haremos una comparación con el caso de Fraiche.

EDAD Y TAMAÑO Dice el autor: “cuantos más años tiene una organización, más formalizado es su comportamiento.”13 En este punto se habla de comportamientos que tienden a repetirse llevando a una formalización.

En el caso de Fraiche se habla de una empresa con 20 años de experiencia actual, con lo cual podemos deducir que la organización ya tiene estipulado cómo, cuándo, con qué elementos cuenta, quién y en cuánto tiempo debe realizarse una tarea.

En segundo lugar Mintzberg dice que “La estructura refleja la época de la fundación del sector industrial al que pertenece”14. Esto se refiere a que a pesar de que la organización pudo ya atravesar por diferentes cambios de estructura, siempre hay impresa la estructura original.

Hablamos que Fraiche surge en 1990, época en la que México comenzaba a “recuperarse” de la crisis del sexenio anterior, donde se vivía un ambiente menos tenso pero de igual incertidumbre, ya que comenzaba a existir una fuerte inyección monetaria extranjera llevando a una desprotección comercial.

El fundador de Fraiche ve en este ambiente no un problema, más bien una oportunidad, pensándolo de otro modo, en ese momento quién compraría un artículo de alto costo, visión que lo lleva al éxito, y que aún aplica en la actualidad.

En estos términos la estructura de Fraiche gira en base al ápice estratégico, el director, que desde sus inicios ha sido el mismo, el fundador.

13 Ibídem. Pág. 12214 Ibídem. Pág. 123

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ENTORNO.Dentro de este punto tocaremos las características externas de la organización.

La primer hipótesis de Mintzberg en cuanto al entorno dice “Cuanto más dinámico sea el entorno de una organización, más orgánica será su estructura”15.

En este sentido Fraiche ha tenido que adaptarse al entorno, siempre estando al tanto de las necesidades del mercado, por ejemplo la venta de franquicias, al ver que no podían satisfacer la demanda crean las franquicias por medio de las cuales comercializan sus productos, reduciendo costos y aumentando las ganancias.

Como antes fue mencionado, el director ha sido siempre el mismo, desde su inicio el fundador tomo el timón de la organización, por supuesto que conforme la empresa fue creciendo y el mercado se volvió más exigente en cuanto costos, imagen y publicidad, la necesidad de contar con colaboradores expertos en diferentes áreas, fue haciendo la estructura menos centralizada, formando así una junta directiva que toman decisiones de forma colectiva. Esto último nos lleva a la segunda hipótesis del autor: “Cuanto más complejo sea el entorno de una organización, más descentralizada será su estructura”16.

CONFIGURACIÓN ACTUAL DE FRAICHE.Si bien es difícil encasillar a Fraiche en una sola configuración ya que cuenta con áreas que se manejan de forma diferente y que lo mismo forma estructuras o configuraciones internas, por lo que hemos decidido analizar cada parte y descubrir que configuraciones conforma la estructura de Fraiche.

Principalmente podemos notar que Fraiche en esencia es una organización con una configuración Maquinal ya que los procesos en los diferentes niveles está establecido el qué hacer de cada puesto, cuenta con una tecno estructura la cual se encarga de normalizar todos estos procesos, aunque su producción no es en masa, sí se maneja bajo estándares sumamente rígidos de cómo debe ser elaborado el producto.

Un ejemplo de esta normalización puede notarse que al momento en que un individuo ingresa a la organización le proporcionan un reglamento interno de trabajo, y un manual de operaciones para punto de venta.

En el caso de las demostradoras, el documento se encuentran puntos tales como un organigrama general, descripción de sus funciones, definición de las responsabilidades, que tipos de clientes existen, tipos de descuentos y de donde son aplicables, una lista de los productos con sus respectivas claves, cómo debe ir conformado los perfumes o desodorante, una tabla de dosificación de esencia dependiendo del tamaño o tipo de producto, políticas de ventas, forma de pago por parte de los clientes, entre otros elementos que fijan los limites de los empleados.

15 Ibídem. Pág. 12416 Ibídem. Pág. 125

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Esto documento también cuenta con un apartado donde se describen sanciones que Fraiche puede aplicar a sus trabajadores y los motivos por los cuales se aplican.

Por otro lado tenemos que el staff de apoyo muestra una configuración diferente, estamos hablando de una empresa que en cuento a productos es innovadora ya tienden a identificar las oportunidades rápidamente y desplegar un sistema de marketing para responder a estas oportunidades, existe una renovación de productos constante, respondiendo así a un entorno dinámico y cambiante.

En cuanto a las estrategias de ventas vemos como desarrollaron un sistema de franquicias que permiten ampliar el mercado sin necesidad de invertir más en la distribución. Este tipo de canal de distribución hace que se haga presente la configuración Diversificada, ya que el mercado se divide por medio de las sucursales, ya sean propias o en franquicias, acaparando un zona geográfica especifica, a esta diversidad de mercado se le une una gran gama de productos ya que manejan desde la esencia hasta el insumo del envasado entre sus principales productos están:

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Esencias de Dama y Caballero.

Esencia Ambiental.

Envase a Granel.

Envase de Línea.

Atomizadores.

Casquillos.

Fijador.

Perfumol.

Envase Plástico.

Cajas.

Envase Desodorante.

Base Desodorante.

Roll- On Desodorante.

Talcos.

Jabones.

Velas.

Bodys.

Cosméticos.

Cremas.

Genealogías.

Material POP.

Loción.

Producto terminado.

Producto Semi-terminados.

Aromatizantes auto.

Jabón líquido para manos

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Estos productos son ofertados para los siguientes tipos de Cliente:

Público en General o Clientes Minoristas:

Son personas que consumen los productos en cantidades mínimas y de manera esporádica.

Este tipo de Cliente no cuenta con descuento.

Distribuidores independientes:

Es una persona que dedica el tiempo que desea a la venta de los productos Fraiche obteniendo con ello mayores ganancias.

Según su consumo pueden llegar a tener Descuentos adicionales.

Cupones de descuento Codificados (Alianzas Fraiche):

Es el beneficio con el que cuentan personas de otras instituciones, cuentan con 20% de descuento mostrando su credencial INSEN o INAPAM o de la empresa a la que pertenece en caso de alianza.

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN FRAICHE

LOS PUESTOS

Para efectos del análisis nos basamos en los puestos y empleados que conforman una sucursal.

“El puesto se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama”17

Los puestos de trabajo en una sucursal de Fraiche son:

ORGANIGRAMA DE UNA SUCURSAL FRAICHE18

Descripción de Puestos.

“El análisis del puesto implica desarrollar una descripción detallada de las tareas que se atribuyen a un puesto, determinar la relación de un puesto dado con otros y cerciorarse de los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios para que un empleado desempeñe el puesto con éxito” 19

A continuación describiremos los puestos de encargada, cajera, almacenista y demostradora

17 CHIAVENATo, op.cit. p 29218 Manual de operaciones, op.cit.19 CHIAVENATO, op.cit., p.295

Cajera: tiene como finalidad el control de caja, cobro de notas y atención de los servicios. Sus principales funciones son:

1. control de caja chica (gastos a comprobar).2. arqueo de caja 3 veces al día.

3. cobro de notas al cliente.

4. control de dinero en la caja (no tener mas de $1,500.00 pesos.

5. elaboración de fajillas por cada $1,000.00 pesos.

6. apoyo en atención al cliente.

7. apoyar a la administración de la sucursal si la encargada no está.

8. apoyo en el roll de limpieza en el punto de venta.

Demostradora: Tiene como finalidad la atención y el servicio al cliente para la venta del producto y elevar la calidad de atención.

Sus principales funciones son:

1. Servicio y atención al cliente.2. Elaboración de los productos.

3. Limpieza en el punto de venta.

4. Promoción de Kit.

5. Apoyo en la labor de venta (tarjetear).

6. Apoyo al inventario de la sucursal.

7. Apoyo a otros puntos de venta.

8. Recibir pedidos vía telefónica.

9. Apoyo al empaquetado de los productos de los distribuidores.

Almacenista: Tiene como finalidad llevar el control del almacén, acomodo de producto, manejo de kárdex y atención a clientes.


1. control del inventario.2. Revisión de los productos cuando le surten la mercancía.

3. Acomodo y etiquetado de los productos en el almacén.

4. acomodo del producto en anaqueles y vitrinas del punto de venta.

5. Manejo del kárdex, actualización diaria.

6. Apoyo en el punto de venta en atender a los clientes.

7. Elaboración del producto.

8. Apoyo a la labor de venta (tarjetear).

9. Apoyo al roll de actividades de limpieza del punto de venta.

10.Apoyo al empaquetar los productos de los distribuidores.

Encargada: tiene como finalidad Coordinar, dirigir y supervisar la administración y al personal de PVF, así como brindar un excelente servicio al cliente.


1. Administración Control de ventas por día, hora y mes a través del formato seguimiento de

ventas.

Administración de productos. ( Venta de productos, alta rotación baja rotación y existencias)

Supervisión de kárdex actual al día

Administración y seguimiento de correos punto de venta

Administración de depósitos foráneos.

Supervisión Manejo de kárdex al día.

Control y supervisión de Inventario

Supervisión manejo de caja y gastos.

Auditoria y supervisión de inventarios

Administración de tiempos de producción.

Supervisión de control de anticipos

2. Ventas Realizar labor de venta para el logro de Presupuestos mensuales

Motivación al personal de ventas.

Promoción de productos

Promoción de productos baja venta.

Generar clientes mayorista para cartera de distribuidores

Control de pedidos foráneos. (presupuestos , sustitución de productos en desabasto)

Promoción de productos nuevos y promociones por medio de un roll de tarjeteo diario

Información a clientes acerca de su porcentaje de descuento, Edo. De cuenta, estatus de la clave en general)

Análisis y evaluación de productos nuevos y elaboración de reporte al área de ventas.

Atención a clientes, (quejas, devoluciones, solución a problemas)

Rol de tarjeteo en tiendas

Control de política de exhibición de producto

Reporta al área de ventas problemas de abastecimiento, defectos de calidad.

Administración y control de clientes mayoristas

3. Operaciones Elaboración de inventarios fiscos y control de los mismos mediante

inventarios general, auditoria por clasificación y al azar.

Ejecutar y supervisar que se cumplan las políticas y procedimientos de Ventas, Inventarios, tesorería, Contabilidad, Recursos Humanos

Apertura y cierre de punto de venta

Activación y desactivación de la alarma.

Responsabilidad de la seguridad de la tienda (manejo del alcohol, esencia, etc.)

Supervisar la calidad de la producción de productos en tiempo y forma

Supervisión de notas de venta

Responsable del buen uso de activos fijos y herramientas de venta del PVF a cargo.

Recepción y confirmación de entradas de mercancía en el sistema PVF.

Entrega oportuna y correcta de material a devolución almacén

Traspaso entre sucursales

Asignación y control de limpieza

Pedidos extraordinarios

4. Administración de RRHH Impresión de papeletas en forma quincenal.

Supervisar la ejecución del reglamento interior de trabajo

Reportar incidencias a RRHH (faltas e incapacidades)

Control de clima laboral.

Supervisión de funciones

Vigilar y llevar a cabo las políticas de la empresa

Juntas de equipo

Planeación de vacaciones.

Control de pre nomina

Diseño y análisis de puestos

Fraiche es una organización que trabaja mediante equipos de trabajo en cada una de sus sucursales, así, se fomenta la comunicación, la competencia, la responsabilidad en cada uno de sus integrantes, lo cual trae como consecuencia el buen desempeño entre sus sucursales (equipos de trabajo) con lo cual se ve reflejado el éxito en la organización.

“un equipo de trabajo es aquel que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada uno de sus miembros a realizar el objeto de su responsabilidad”20

20 ROBBINS,op.cit.,p 323

CAJERA

De acuerdo a las características de la organización, para el puesto de cajera se necesita una persona que tenga la capacidad para trabajar en equipo, una persona con experiencia técnica y con habilidades para resolver problemas y tomar decisiones. Considerando estos puntos, poder definir que el puesto de cajera esta diseñado para personas que cumplan con los siguientes requisitos:

1) Edad: de 25 a 35 años pues se considera que la persona adulta esta mas comprometido con su trabajo.

2) Escolaridad: Grado Académico de Educación media concluido (con validez oficial)3) Buena presentación: Como es un puesto que esta en contacto directo con los

clientes, la presentación es indispensable, ya que es la imagen que se ofrece al cliente por parte de la empresa.

4) Cortesía: debe tener gran capacidad de relacionarse con las personas y así poder ganarse la confianza de los clientes.

5) Habilidad en operaciones matemáticas es indispensable para poder realizar sumas, restas, multiplicaciones etc. porque esta en constante interacción con el dinero.

6) Honestidad: es un punto clave en este diseño; la cajera debe comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad (decir la verdad).

7) Compromiso: compromiso con la empresa para poder lograr los objetivos planeados.

8) Responsabilidad: debe ser una persona consiente de que comparte responsabilidades con el resto de sus compañeros, por consiguiente los actos irresponsables que realice, afectaran a todo equipo.

9) Puntualidad: debe cumplir con horario de trabajo.10)Relaciones internas: Con todo el personal de las instalaciones.11)Relaciones externas: Con todas las personas que acuda a las instalaciones.12)Destrezas: Alto sentido de responsabilidad y honorabilidad, aptitudes para el

desempeño del puesto y capacidad para establecer adecuadas relaciones humanas.

13)Experiencia: Dos referencias de empresas en papel membretado14)Condiciones de trabajo: Capaz de trabajar bajo presión.

DEMOSTRADORA

De acuerdo a las características de la organización, para el puesto de demostradora se requiere una persona activa, con ganas de superación, con facilidad de palabra, excelente presentación, que trabaje en equipo, que sepa trabajar bajo presión, y que sepa orientar ese esfuerzo para el logro de las metas propuestas.

Por lo anterior, el puesto de demostradora esta diseñado para personas que cumplan con los siguientes requisitos:

1) Edad: de 18 a 32 años2) Escolaridad: Grado Académico de Educación media trunco (con validez oficial)3) Buena presentación: Como es un puesto que esta en contacto directo con los

clientes, la presentación es indispensable, ya que es la imagen que se ofrece al cliente por parte de la empresa.

4) Cortesía: debe tener gran capacidad de relacionarse con las personas, debe ser amable con los clientes para poder ganarse su confianza.

5) Compromiso: compromiso con la empresa para poder lograr los objetivos planeados.

6) Responsabilidad: debe ser una persona conciente de que comparte responsabilidades con el resto de sus compañeros, por consiguiente los actos irresponsables que realice, afectaran a todo equipo.

7) Puntualidad: debe cumplir con horario de trabajo.8) Relaciones internas: Con todo el personal de las instalaciones.9) Relaciones externas: Con todas las personas que acuda a las instalaciones.10)Destrezas: Alto sentido de responsabilidad y honorabilidad, aptitudes para el


11)Experiencia: 6 meses en puesto similar.12)Condiciones de trabajo: Capaz de trabajar bajo presión y disponibilidad de

horario.

ALMACENISTA

El puesto de almacenista es un puesto que esta diseñado para personas del sexo masculino y con gran fortaleza física, ya que hay que andar recibir, acomodar la mercancía en donde sea requerida. Es importante que la persona goce de buena salud, tanto física como intelectual ya que es quién lleva el inventario de su almacén y es el responsable de dotar de insumos requeridos por el personal operativo, nadie más que el es el único responsable del almacén de su control y hasta de la limpieza del mismo.

Así el puesto de almacenista esta diseñado para personas que cumplan con el siguiente perfil:

1) Edad: de 20 a 30 años.2) Sexo: masculino3) Escolaridad: certificado de secundaria o pre vocacional.4) Compromiso: compromiso con la empresa para poder lograr los objetivos

planeados.

5) Responsabilidad: debe ser una persona consiente de que comparte responsabilidades con el resto de sus compañeros, por consiguiente los actos irresponsables que realice, afectaran a todo equipo.

6) Puntualidad: debe cumplir con horario de trabajo.7) Relaciones internas: Con todo el personal de las instalaciones.8) Destrezas: Alto sentido de responsabilidad y honorabilidad, aptitudes para el


9) Experiencia: en las actividades del puesto.10)Condiciones de trabajo: Capaz de trabajar bajo presión.

ENCARGADA DE SUCURSAL

El puesto de encargada es el mas alto de la sucursal, para ello se necesita una persona con amplios conocimientos en el manejo de personal, que sepa motivar e incentivar a los individuos, que sepa resolver los conflictos para encaminar al equipo al éxito. Por todo esto, el puesto de encargada de tienda esta diseñado para personas que cumplan con los sig. Requisitos:

1) Edad: de 25 a 35 años2) Sexo: indistinto3) Escolaridad: Grado Académico de Educación media concluido (con validez oficial)4) Toma de decisiones debe conocer, comprender y analizar los posibles problemas

que se presenten y buscar la mejor manera de resolverlo sin que esto afecte su desempeño o la del equipo.

5) Liderazgo: Del liderazgo que tenga el encargado con sus subordinados dependen en muchos de los resultados de la tienda. Es decir, debe cuidar desde su aspecto personal y comportamiento amable hasta la formación de un equipo de trabajo.

6) Trabajo en equipo: debe tener la capacidad de coordinar, guiar y dirigir personas a su cargo, para llegar a metas u objetivos planeados.

7) Motivación, debe saber estimular a su personal para alcanzar los objetivos deseados.

8) Respeto debe dirigirse y comportarse con todos los compañeros de trabajo, así como a los clientes de la organización con el debido con la máxima cortesía posible, respetando las normas y las políticas de la organización.

9) Facilidad de palabra debe saber interactuar con las personas, para poder ganarse su confianza.

10)Buena presentación: Como es un puesto que esta en contacto directo con los clientes, la presentación es indispensable, ya que es la imagen que se ofrece al cliente por parte de la empresa.

11)Cortesía: debe tener gran capacidad de relacionarse con las personas y así poder ganarse la confianza de los clientes.

12)Habilidad en operaciones matemáticas es indispensable para poder realizar sumas, restas, multiplicaciones etc. porque esta en constante interacción con el dinero.

13)Honestidad: es un punto clave en este diseño; la cajera debe comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad (decir la verdad).

14)Compromiso: compromiso con la empresa para poder lograr los objetivos planeados.

15)Responsabilidad: debe ser una persona consiente de que comparte responsabilidades con el resto de sus compañeros, por consiguiente los actos irresponsables que realice, afectaran a todo equipo.

16)Puntualidad: debe cumplir con horario de trabajo.17)Relaciones internas: Con todo el personal de las instalaciones.18)Relaciones externas: Con todas las personas que acuda a las instalaciones.19)Destrezas: Alto sentido de responsabilidad y honorabilidad, aptitudes para el


20)Experiencia: 2 años en puesto similar y dos referencias de empresas en papel membretado

21)Condiciones de trabajo: Capaz de trabajar bajo presión y disponibilidad de horario.

RECLUTAMIENTO.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización.

El proceso de reclutamiento se lleva a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

En el análisis de esta investigación observamos que Fraiche tiene una temporada alta, que comprende los meses de Noviembre a Febrero, para lo cual contrata personal por temporada. La manera de reclutar personal es con anuncios en Internet, los cuales van dirigidos a personas que van desde los 18 hasta los 35 años de edad, o bien pegando propaganda en el interior de sus sucursales para que así puede ser vista por personas interesadas en formar parte de la organización. Por consiguiente podemos deducir que este es un reclutamiento externo.

“El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento”21

“El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal)”22

También se aplica el reclutamiento interno, el cual se da cuando se desocupa una plaza que puede ser cubierta por personal de fraiche, por ejemplo cuando una encargada de sucursal deja libre su plaza, la cajera puede subir a ese nivel y por lo mismo se desocupa su plaza que puede ser cubierta por la demostradora.

SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, es en síntesis “una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto restringirla”23, en otras palabras busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para desempeñar un puesto dentro de la organización para aumentar su eficacia y su eficiencia.

Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento

1. Modelo de colocación: Un candidato para una vacante2. Modelo de selección: Varios candidatos para una vacante3. Modelo de clasificación: Varios candidatos para varias vacantes

Selección Inicial: La solicitudes de trabajo constituyen la primera información que los solicitantes envían y se utiliza para realizar un primer corte, es decir la primer selección de candidatos que cumplen con los requisitos básicos, entre las herramientas de este tipo de selección encontramos la solicitud de empleo, así como la comprobación de antecedentes.

Selección sustantiva: Se realiza después de la selección inicial a través de la entrevista, exámenes escritos y pruebas de desempeño, los exámenes escritos comprenden pruebas

21 CHIAVENATO, op.cit., p.160 22 Ibíd., p.158 23Ibíd., p.169

de inteligencia o aptitud cognitiva, pruebas de personalidad, pruebas de integridad e inventarios de intereses.

La entrevista “es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan”24por un lado el entrevistador y por el otro el entrevistado, existen cuatro tipos de entrevistas:

1. Entrevista totalmente estandarizada: Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un guión preestablecido para pedirle al candidato respuestas a preguntas estandarizadas y previamente elaboradas

2. Entrevista estandarizada sólo respecto a las preguntas: La preguntas están previamente elaboradas pero permiten respuestas abiertas. El entrevistador tiene un chek-list de asuntos que tiene que preguntar y recoge los resultados o informaciones del candidato.

3. Entrevista dirigida: No se especifican las preguntas sino sólo el tipo de respuestas deseadas. Se aplica únicamente para conocer para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato.

4. Entrevista no dirigida: No se especifican las preguntas, ni el tipo de respuestas deseadas, son informales

EXAMENES ESCRITOS

Un test designa “un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental, aptitudes, conocimientos, etc.”25. En realidad el test es una medida de desempeño o de realización, ya sea por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones de lápiz y papel. los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de la conducta de las personas, estos se basan en las diferencias individuales de cada persona, La teoría multifactorial de Thurston, establece que la estructura mental de cada persona esta formada por un número relativamente pequeño de grandes factores más o menos independientes entre sí, cada uno de los cuales es responsable, a partir de esto definió siete factores específicos y destacó un factor general (factor G) al que denominó inteligencia general, que preside y complementa todas las aptitudes. Los factores específicos son:

a) Factor V o comprensión verbal: se relaciona con la facilidad en el empleo adecuado de las palabras, involucra el razonamiento verbal

b) Factor w o facilidad de palabra: se relaciona con la fluidez verbal

24 CHIAVENTATO, op.cit.,p.17725 CHIAVENATO, op.cit., p.185

c) Factor N o factor numérico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos

d) Factor S o de las relaciones espaciales: es la habilidad para observar relaciones espaciales entre dos o más dimensiones

e) Factor M o memoria de asociación: Es la capacidad de memorizar que puede ser visual (imágenes, símbolos, palabras escritas, etc.) o auditivas.

f) Factor P o rapidez de percepción: Es la habilidad de percibir rápida y exactamente detalles visuales, o de reconocer rápidamente semejanzas y diferencias.

g) Factor R o de razonamiento: Se puede tratar tanto de razonamiento inductivo o deductivo.

EXAMEN MÉDICO

Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean. En ocasiones el resultado del examen condiciona el ingreso de una persona a la organización.

CONCLUSIÓN

Esta parte integra los datos obtenidos a través de todo el proceso de selección, analizándose todas las características del aspirante, comparándolas siempre con el perfil del puesto, de tal modo que pueda llegarse a la emisión de un juicio valorativo sobre la aceptación o no aceptación del aspirante.

DECISIÓN

Constituye el hecho de aceptar o rechazar al candidato. Depende de la organización de la empresa, la asignación de la persona que toma esta decisión final; podría ser el jefe directo, el jefe de personal o inclusive el dueño de la misma pero en todo caso dicha decisión deberá estar respaldada por todo el proceso anterior

CONTRATACIÓN

Es la etapa que formaliza la aceptación del candidato como parte integral de la empresa26. Las formas de contratación esta regidas por la Ley Federal del Trabajo y, dependiendo de las necesidades específicas de la empresa, pueden existir relaciones laborales de los siguientes tipos:

a) Contrato por tiempo determinadob) Contrato por tiempo indeterminado

26 GRADOS, Jaime, Reclutamiento, selección y contratación de personal, manual moderno, México, p.62

c) Contrato por obra determinado

La ley Federal del Trabajo es la que proporciona las pautas legales que permiten establecer las buenas relaciones laborales. Es pues “el conjunto de normas de carácter laboral que regulan las relaciones de trabajo y cuyo fundamento se estipula en el articulo 123 aparatado A de la constitución política.

Relaciones individuales de trabajo (artículo 20)

Se entiende por relación de trabajo, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona física o moral mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo (artículo 20)

Es aquel acuerdo de voluntades en la que el trabajador se obliga a prestar a otra llamada patrón, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario; la Ley Federal de Trabajo estipula en su artículo 4, establece que las condiciones de trabajo deben estipularse por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales uno quedará en poder de cada parte.

Los requisitos mínimos que debe contener el contrato (artículo 25) son:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estad civil y domicilio del trabajador y del patrón2. Sí la relación de trabajo es por obra determinada o por tiempo indeterminado3. Lugar o lugares en donde se presentara el servicio4. La duración de la jornada del trabajo5. El salario, el día y la forma en que se efectuará el pago del mismo6. Las clausulas correspondientes a cuándo y cómo será capacitado7. Días de descanso, vacaciones y demás condiciones en que convengan el

trabajador y el patrón.

Suspensión (artículo 42)

Son causas de suspensión temporal de las obligaciones del trabajador y del patrón

1. Las enfermedades contagiosas2. La enfermedad temporal por accidente o enfermedad general

3. La prisión preventiva del trabajador4. El arresto del trabajador5. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la

prestación del servicio.

Condiciones de trabajo (artículo 56)

Las condiciones de trabajo son aquellas bajo las cuales se va a desarrollar la relación laboral. Es importante especificar con claridad las funciones, donde habrá de desempeñarse el trabajo contratado, duración del mismo, jornada de trabajo, salario, días de descanso, vacaciones entre otras.

Jornada de trabajo (artículo 56)

Es el tiempo durante el cual el trabajador está disposición del patrón para prestar su trabajo, está no debe exceder las ocho horas o de 24 horas pero sin exceder el máximo de 48 horas a la semana.

Está prohibido que el trabajador labore su jornada de trabajo continua por lo que se le asignará un día de descanso a la semana por lo menos media hora para ingerir sus alimentos.

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores.

INDUCCIÓN DEL PERSONAL

La inducción “es un componente del proceso de socialización que utiliza la empresa con sus nuevos miembros, un proceso continuo que involucra el inculcar a todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta prevalecientes que

espera la organización y sus departamentos”27 de manera general la inducción incluye varios aspectos, que pueden ser complementarios o no de entre los cuales destacan:

I. Descripción del puesto a desempeñar por escritoII. Proporcionar un manual de bienvenida

III. Historia de la compañíaIV. Misión V. Descripción detallada de los productos y servicios que ofrece y a qué tipo de

consumidores va dirigidoVI. Filosofía

VII. Organización de la empresaVIII. Cantidad de personas que laboran en la empresa

IX. Reglas de seguridadX. Políticas de la empresaXI. Prestaciones.

METODOS DE CAPACITACIÓN

La capacitación formal se planea por adelantado y tiene un formato estructurado, sin embargo existe también la capacitación informal, que no es otra cosa que los trabajadores se ayuden unos a otros, comparten información y resuelven problemas relacionados con su trabajo.

La capacitación en el trabajo incluye la rotación de los puestos, los aprendizajes, las tareas para estudiar y programas formales con mentores.

1. Capacitación aptitudes técnicas : La mayor parte de esta capacitación se dirige a ampliar y mejorar las aptitudes técnicas de un empleado, está se ha hecho importante cada vez más por la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales de la organización.

2. Capacitación aptitudes interpersonales: Está comprende el cómo aprender mejor, cómo comunicar ideas con más claridad, y cómo ser miembro más eficaz en su equipo de trabajo.

3. Capacitación aptitudes para resolver problemas : Incluye actividades para agudizar su lógica razonamiento y capacidad para plantear problemas, así como habilidad para encontrar causas, desarrollar y analizar alternativas y seleccionar soluciones.

Los programas de capacitación generalmente funcionan para aquellos que lo siguen, sin embargo hay ciertos factores que hacen que ciertos programas de capacitación funcionen mejor que otros, por ejemplo la motivación del empleado aprender.

27 Ibid.,p.325

EVALUACIONES

El éxito de la capacitación también depende del individuo. Si éste no está motivado para aprender se beneficiará muy poco. “la personalidad es importante: aquellos con gran aptitud cognitiva y mucha auto eficacia, aprenden más con los programas de capacitación […] cuando los alumnos crean que tienen oportunidad de aplicar en su trabajo las nuevas habilidades que aprendieron y suficientes recursos para que los apliquen, estarán más motivados y se desempeñarán mejor en los programas de capacitación”28

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Uno de los propósitos de la evaluación del desempeño es ayudar a que la dirección tome decisiones. Las evaluaciones dan información para tomar decisiones importantes tales como ascensos transferencias o despidos; también identifican las necesidades de capacitación y desarrollo, identifican las aptitudes y competencias de los empleados y les brindan retroalimentación acerca de cómo ve la organización su desempeño y la manera en la que repercute para asignar recompensas.

Son tres los factores que popularmente se evalúan en el desempeño; los resultados de tarea individual, comportamientos y características.

1) Resultados de la tarea individual: Se evalúan los resultados de la tarea del empleado, por ejemplo, cantidad producida, desperdicios generados y costo por unidad.

2) Comportamiento: El ayudar a otros, sugerir mejoras y presentarse como voluntario en tareas adicionales son factores que podrían ser tomados en cuenta para las evaluaciones de desempeño del trabajador.

3) Características: Tener buena actitud, ser confiable, parecer ocupado o tener mucha experiencia con frecuencia son por lo general criterios para evaluar el desempeño de un empleado

METODOS DE EVALUACIÓN POR DESEMPEÑO

a) Ensayo escrito: Narración de fortalezas, debilidades, desempeño pasado potencial y sugerencia para mejorar.

28 ROBBINSS, op.cit.,p., 595

b) incidentes críticos: Se centra en la atención del evaluador, los comportamientos clave que hacen la diferencia entre efectuar un trabajo con sin eficacia, el evaluador escribe anécdotas que narren lo que hizo el trabajador y que haya sido especialmente eficaz o ineficaz.

c) Escala gráfica de calificación: En este método se evalúa la cantidad y calidad del trabajo, profundidad de conocimientos, cooperación, asistencia o iniciativa son listados de los puntos a evaluar.

d) Comparaciones Forzadas: Se evalúa el desempeño del individuo o grupo contra el desempeño de otros.

e) Ordenamiento por grupo: requiere que el evaluador coloque a los empleados en una clasificación particular

f) Ordenamiento individual: clasifica a los empleado del mejor al peor

SELECCIÓN DE PERSONAL FRAICHE

Regularmente los puestos con mayor rotación y por ende más solicitados en fraiche, son los que se encuentran a nivel operacional, es decir los que conforman una sucursal

(encargada de sucursal, cajera, almacenista y demostradora), para todos ellos el proceso de selección es el mismo.

El modelo de selección que lleva a cabo fraiche es el de clasificación, es decir varias vacantes para varios puestos, una de las razones del porque se rige por este método se debe a que es una organización grande con varias sucursales y la demanda de personal

en estas es muy alto por lo que nunca descarta la posibilidad de requerir una cajera, demostradora o almacenista, además que permite al área de recursos humanos colocar al

candidato según perfil y características al puesto más adecuado.

La pre solicitud constituye una característica primordial en la selección inicial de fraiche, ya que debido a la gran afluencia de candidatos que se tiene, basta con darle una revisión rápida a ésta para determinar si el candidato cuenta o no con los requisitos indispensables para cubrir el puesto solicitado, además el departamento de recursos humanos de fraiche, aún cuando ya se tienen cubiertas las vacantes siguen recibiendo pre solicitudes y elaboran una cartera de candidatos lista para utilizar cuando sea necesario y minimizar tiempo de respuesta.

La entrevista inicial, dentro del proceso de selección de fraiche, se basa en diez preguntas básicas incluidas en una solicitud de empleo.

a) Nombre, edad, dirección, teléfono, escolaridadb) Experiencia laboral; ¿cuáles fueron sus empleos anteriores y que resultado obtuvo:

¿ascendió?c) ¿cuándo salió? ¿cuánto ganaba cuando entro’? motivo de salidad) Habilidades y conocimientos que posee

e) Puesto deseadof) Sueldo deseadog) Datos familiaresh) Pasatiemposi) Referencias personalesj) metas

Esta entrevista inicial es totalmente estandarizada y tiene como finalidad corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de su conducta, al mismo tiempo que se interroga, se van aclarando puntos importantes sobre el puesto que ofrece fraiche por ejemplo, condiciones de trabajo o sueldo, a fin de determinar si al candidato le interesa el puesto que ofrece fraiche para continuar con el proceso de selección.

Además de presentar la documentación correspondiente tales como:

1. acta de nacimiento2. comprobante de último grado de estudios3. comprobante de domicilio4. identificación oficial con fotografía5. comprobante de afiliación al IMSS6. examen médico general7. 2 cartas de recomendación

Una vez superada esta etapa inicial se procede a realizar las evaluaciones a través de los exámenes psicométricos, llamados PSYCOWIN, en donde se pone especial énfasis en los factores w, N, y M (facilidad de palabra, factor numérico y memoria respectivamente), se debe señalar que este tipo de evaluaciones es la misma para todos los puestos.

El examen médico que fraiche solicita es de básico, no tener alguna enfermedad degenerativa. Hay un caso muy particular, la mayoría de los empleados son mujeres, por lo que se les pide una prueba de no embarazo, el pase para esta prueba es expedido por la empresa y no tiene ningún costo para el candidato, si el resultado es negativo, se continúa con el proceso, caso contrario se da por terminado, ya que la empresa lo considera como falta grave el haber mentido sobre su condición además de anteponer el costo que genera para la empresa un empleado recién contratado al que se le tenga que dar incapacidad por maternidad.

Para los puestos de encargada y cajera hay un paso más que se debe cumplir, el estudio socioeconómico que no es más que la corroboración del domicilio del futuro empleado, verificando que la casa en donde se vive no sea rentada, verificación con vecinos la antigüedad en el domicilio y por último dos cartas de recomendación familiares y dos personales.

Una vez superado todos los filtros anteriores, se da paso al V°B por la jefa del departamento de ventas, quien es la que ratifica el cumplimiento del perfil y la aceptación total del candidato a formar parte de la empresa; sin embargo en este último filtro se presenta de manera constante el efecto de contraste, ( evaluación de una persona que se ve afectada por la comparación con otras y que obtienen calificaciones más altas o bajas) y por la percepción de la jefa del área, que es quien tiene el poder de decisión y respaldo total del dueño de la empresa, es decir, las veces que, según su criterio, el candidato no este preparado para desempeñar el puesto, lo coloca en otra área u otro puesto menor al que solicita, o simplemente le da las gracias por haber participado y le indica que en otro momento se le llamará. Este tipo de situaciones genera conflicto entre el área de Recursos Humanos, porque todo el proceso que llevan a cabo en conjunto con el candidato se ve minimizado por la decisión de una sola persona y, sin derecho a replica, pues todas sus decisiones están totalmente respaldadas por el dueño de la organización, aunque estas no sean las mejores para la empresa.

Una vez aceptado el candidato por el área de ventas, se realiza la contratación de los nuevos empleados, por lo que se les reúne en la sala de juntas y se les felicita por haber concluido satisfactoriamente el proceso de selección, se entrega (independiente del puesto a ocupar) un contrato determinado por tres meses, mismos en los que su desempeño será evaluado por la encargada de sucursal en donde labore, y dependiendo de los resultados de esa evaluación se otorga el contrato indeterminado. Hasta aquí termina la labor d recursos humanos en cuanto al proceso de selección y se conducen al área de capacitación y desarrollo

CAPACITACIÓN La inducción que reciben los empleados de nuevo ingreso se da por el área de capacitación y desarrollo este departamento es el encargado de facilitar el proceso de integración del empleado a la “familia fracihe” esté termino de familia genera en el nuevo empleado cierta confianza, es decir no sólo será un trabajador, será parte de una familia y

espera ser tratado como tal, para ello debe identificarse plenamente con la Misión, Visión, valores y política de calidad de la empresa.

A partir de ese momento el jefe de capacitación estimula la participación del grupo de empleados, en donde todos y cada uno de ellos pasa al frente, dice su nombre, empleo anterior y el motivo por el que quiso entrar a fraiche y lo mas importante su compromiso con la empresa, así como lo que esperan de ella. Como la capacitación ser realiza en grupos conformados por empleados que ocuparán diferentes puestos en diversas sucursales, les da la posibilidad de conocer a más personas dentro de la misma empresa. Y generar un ambiente de confianza.

Una vez externado lo anterior, el jefe de capacitación toma la palabra para explicar las prestaciones y los servicios que les otorga la empresa.

PRESTACIONES Y SERVICIOS FRAICHE

Horario de Trabajo

TURNO HORARIO

1 10:00 – 19:00 Hrs Lunes -sábado

2 10:30 – 19:30 Hrs Lunes - sábado

DOMINGOS 11:00 – 17:00 Hrs

ADMINISTRATIVOS 09:00 – 18:00 Hrs Lunes a Viernes

Esta jornada laboral esta diseñada de acuerdo a las necesidades de cada sucursal, otorgando además una hora de comida para el empleado, el horario de esta la señala, la encargada de sucursal, dependiendo según las necesidades.

El control de los horarios se da a través de un sistema de registro instalados en los puntos de venta de cada sucursal e donde todos y cada uno de los empleados registra a través de su huella digital su horario en cuatro tiempos clave; hora de entrada, hora de salida a comer, hora de entrada a comer, hora de salida, los reportes se envían directamente a oficinas centrales, es decir el empleado no tiene forma de manipularlas,

además si se acumula un retardo igual o mayor a 15 minutos se penaliza al trabajador con su premio de puntualidad y a los tres retardos acumulados en una quincena se hace el descuento total equivalente a un día de trabajo.

FORMAS DE PAGO

Los pagos se realizan cada 15 y 30 o 31 de cada mes, según sea el caso, ese salario recibido comprende la quincena inmediata posterior al ingreso, para hacer más ágil el servicio la empresa tramita una tarjeta de débito en donde es depositado el sueldo, además si el día de pago coincide con un día no laborable (domingo o día festivo) el depósito se realiza el día hábil anterior.

AGUINALDO La empresa otorga en cuanto a la ley, el pago de quince días de salario durante la primera quincena del mes de diciembre, si se tiene ya un año de servicio o en su defecto la proporcionalidad de este, dependiendo del tiempo.

VACACIONES Los periodos de vacaciones se programan únicamente en el mes de enero y estos son designados de acuerdo a la antigüedad, las vacaciones no son acumulables, y no pueden ser utilizados antes de la fecha programada.

Esta rigidez en cuanto a la programación de las vacaciones se deriva del hecho que el área de recursos humanos establece un plan de reacomodo para cubrir espacios de vacaciones, o incapacidades por maternidad etc. y no afectar la producción en las sucursales por falta de personal.

ANTIGÜEDAD DÍAS DE VACACIONES

1 AÑO 8 DIAS

2 AÑOS 10 DÍAS

3 AÑOS 12 DÍAS

4 AÑOS 14 DÍAS

5 A 9 AÑOS 16 DÍAS



PRIMA VACACIONAL La prima vacacional se brinda anualmente y está fijada para todos lo empleados, independientemente del área a la que pertenezca en un 25% basándose en el salario diario y se paga a través de la nómina de manera automática al momento de cumplir años en la empresa.

REPARTO DE UTILIDADES SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO

Por concepto de los AFORES la empresa aporta el equivalente del 2% salario diario integral del empleado, e cual es depositado en una institución bancaria a la cuenta personal para beneficio del empleado.

PERMISOS Si algún empleado necesita un permiso, éste debe ser solicitado por escrito a través de un memorándum y con 24 horas de anticipación dirigido al jefe inmediato, el otorgamiento o negación del mismo quedan a disposición de la empresa; Sin embargo en caso que fuera una urgencia y el empleado no pudiera solicitar el permiso por adelantado tiene que avisar vía telefónica, y a su regreso deberá justificarlo en forma inmediata.

IMSSUna vez firmado el contrato, automáticamente se inscribe al empleado al IMSS

CAJA DE AHORRO Este servicio opera con las aportaciones de los empleados para constituir una caja, ésta prestará dinero y se invertirá, al finalizar el año se entrega a cada empleado la cantidad ahorrada junto con los intereses que haya generado, este servicio tiene como principal objetivo

1. Fomentar el hábito del ahorro entre el personal2. Crear para cada empleado una reserva de dinero que le permita sufragar gastos3. Obtener ganancias y tener el beneficio de recibir préstamos a corto plazo.

BONO POR VENTAS MENSUALES Cada mes si se cubre la cuota mensual de la sucursal, todo el quipo será premiado con un bono de venta

DESCUENTOS PARA EMPLEADOSLa empresa otorga a sus empleados el 11% de descuento en la compra de cualquier producto que se vende en las perfumerías, presentando la credencial que lo acredite como trabajador. Además pueden registrar a una persona para que goce del mismo beneficio.

Además de lo anterior cada fin de año, la empresa realiza una fiesta para sus empleados en la que se les entrega a todos y cada uno de ellos una despensa de manos del propio dueño, comida, baile y bebida son lo preponderante en la celebración, además hay rifas de aparatos electrodomésticos y por supuesto de perfumes y cosméticos.

De todas las prestaciones anteriores las más esperadas por los empleados, es la fiesta de fin de año, inclusive muchos de los empleados anhelan cumplir un año en la empresa para poder asistir a dicha fiesta, en donde se encuentran nuevamente con compañeros a los cuales conocieron en la capacitación y que no volvieron a ver por estar destinados a diferentes sucursales, en esta fiesta se olvidan de las metas y de las presiones y sobre todo del uniforme, se visten con sus mejores trajes para disfrutar la fiesta fraiche, la fiesta que es preparada para ellos, para que la disfruten y la gocen. Es en esta fiesta donde interactúan jefes y subordinados y todos son vistos como invitados especiales sin importar el puesto que desempeñen, no hay preferencias, todos disfrutan de la misma comida y de la misma música.

A cambio de estos beneficios los empleados tiene que cumplir sus obligaciones y llevar a cabo ciertas restricciones tales como:

I. Fumar en lugares prohibidosII. Presentarse a sus labores con tenis, huaraches, pantalones de mezclilla, short o

bermudasIII. Portar utensilios cortantes o armas de cualquier tipoIV. Utilizar broqueles o arracadas en lugares distintos a los de costumbreV. Recibir visitas en horas de trabajoVI. Ejecutar toda clase de juegos

VII. Dedicarse a la lectura de cualquier publicación en horario de trabajoVIII. Disminuir intencionalmente la producción de cantidad o calidad en la elaboración de

productosIX. Hacer colectas, rifas o actos de comercio29

29 Reglamento Interior de Trabajo, Fracción decima segunda, DE LAS PROHIBICIONES

De todas las anteriores las que son más difíciles de cumplir son el de evitar cualquier tipo de contacto con personas ajenas a la sucursal en horarios de trabajo que no se relacionen con actividades derivadas de su puesto, la necesidad del contacto social que tiene el ser humano en mucha y algunos de los empleados manifestaron estar en contra de estas medidas, según ellos porque la empresa los trata de absorber en cuerpo y alma.

Como podemos observar lo que se establece es una relación de intercambio entre empleados y empresa, recordemos que fraiche funcione a base de equipos de trabajo, sus prácticas y políticas de recursos humanos no son más que el medio de controlar a esos equipos, estandarizando su comportamiento a través de estímulos económicos que le permiten al empleado tener una mejor calidad de vida y a la empresa minimizar pérdidas.

Mucho se ha hablado de la importancia de tratar al personal más allá de mero recurso para lograr la eficacia y la eficiencia de la organización, tener presente que se trabaja con seres humanos y que la carga afectiva repercute invariablemente en le desempeño de sus trabajadores han resultado de gran valor para las organizaciones, sin embargo la finalidad sigue siendo la misma, la empresa vela por sus propios intereses pero ahora involucrando al empleado y haciéndole saber que si la empresa marcha bien, él seguirá gozando de las bondades que brinda la empresa.

EQUIPOS DE TRABAJOHoy en día las organizaciones buscan la eficiencia operativa en cada área de la empresa, por ello la formación de equipos se justifica; ya que se reúnen las habilidades de los individuos y con esto se busca una sinergia, las personas que participan en los equipos de trabajo buscan oportunidades de aprendizaje y mejoramiento, además se incrementa la eficiencia en la toma de decisiones. Al seleccionar la vía del equipo en lugar del grupo de trabajo, las personas se comprometen a correr riesgos de conflicto, producto de trabajo conjunto y de acción colectiva, necesarios para crear un propósito común, un conjunto de metas, una propuesta y una responsabilidad mutua. Sin embargo, los equipos deben ser dirigidos por un líder, el cual guíe al equipo a lograr las metas que se han trazado, pero el liderazgo no debe recaer sólo en una persona, el liderazgo debe ser compartido entre los miembros del equipo los cuales tienen responsabilidad sobre el trabajo de otros.

Cada organización enfrenta diversos retos y los equipos son el medio por el cual vencerlos; sin embargo, los directivos deben prestar atención en los equipos que pueden desempeñar un trabajo en forma conjunta para lograr resultados que beneficien a la organización. Esto significa que los altos ejecutivos deben reconocer el potencial único de un equipo para lograr resultados, desplegar estratégicamente a los equipos cuando son la mejor herramienta para el trabajo y fomentar la disciplina básica que los hará eficaces.

En un equipo verdadero, al inicio el líder motiva a los miembros de su equipo al punto de llegar a un nivel común de compromiso, que surge del trabajo en conjunto durante un

tiempo. Después los miembros empiezan a motivarse por el compromiso común que adquieren como equipo, ese compromiso incluye propósitos, metas y métodos de trabajo. Persiguen mejorar el funcionamiento significativamente, aplican sus habilidades en la solución de problemas, técnicos e interpersonales; además se responsabilizan del éxito individual y de la organización. Con esto el equipo se mueve a lo largo de la curva de desarrollo, obteniendo una mejor efectividad y desempeño, pero sin alcanzar el máximo rendimiento.

Desde la óptica individual, trabajar en equipo se justifica por razones de seguridad (protección de amenazas comunes), de autoestima (reconocimiento de la contribución individual en el logro de los objetivos), de beneficios mutuos (recibir el reconocimiento y los beneficios obtenidos colectivamente) y de sociabilidad (satisfacción de la necesidad de estar con otros.

Trabajo en equipo:

percepción de las personas sobre las relaciones que los individuos establecen dentro de la institución en los grupos de trabajo, ya sean formales o informales y que determinan el grado de comunicación, competencia, integración y confianza dentro de su grupo y en relación con otros grupos, para el logro de los objetivos.

EL EQUIPO EN FRAICHE.En la empresa estudiada se da gran importancia al trabajo en equipo: se estimula, se reconoce y se recompensa.

Cada sucursal de Fraiche cuenta con un equipo establecido: un encargado, un cajero (a) y dos demostradoras. Cada uno de ellos sabe de antemano el trabajo que le toca realizar, los esfuerzos que debe aplicar, pues se encuentran en competencia entre sucursales.

Toda situación se premia, se reconoce o se castiga en función al resultado del trabajo en equipo de cada sucursal, no se considera individualmente. Por ejemplo: se otorgan premios por volumen de venta, no se analiza cual de las demostradoras vendio mas que la otra, simplemente el bono se distribuye entre todos los integrantes de la sucursal. Igualmente, si se reportan faltantes en alguna de las sucursales no se busca al responsable de tal situación, si no que se descuenta a cada uno de los integrantes del equipo. Al hacer una distinción en cuanto a mejor desempeño se hace como tal al equipo de la sucursal.

Aunque la cultura del mexicano aun guarda ciertas reservas para trabajar en equipo y se prefiere el individualismo, consideramos que en el particular caso de Fraiche el trabajo en

equipo resulta soportable debido a que son pocos los elementos integrantes, pues resulta más fácil seguir al líder (el encargado) y la comunicación resulta menos compleja.

LIDERAZGOEl liderazgo data de muchos años atrás desde el comienzo de la historia del hombre se habla de ello, tanto en el ámbito deportivo, político, social y por que no religioso.

El análisis del liderazgo, es de gran importancia, ya que un buen ejercicio de éste ayuda a lograr buenos indicadores de eficacia y competitividad, además de que ayuda a la organización a mejorar su dinámica grupal y un mejor comportamiento de ésta.

El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para alcanzar las metas establecidas. Según el enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teorías que explican el liderazgo, como lo son, la teoría de rasgos de personalidad la cual busca las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los lideres de los seguidores6; y la teoría de estilos de liderazgo.

Según la definición de liderazgo, se puede identificar que este es de suma importancia para el análisis del clima organizacional, ya que es a través de los líderes y su estrecha relación con los empleados el que se pueda influir en ellos y así fomentar todo aquello que promueva un buen clima organizacional.

El entendimiento del propósito se alcanza, cuando los empleados comprenden que su participación efectiva y eficiente es fundamental para el éxito de la empresa, relacionando la productividad y rentabilidad con la satisfacción de necesidades extrínsecas e intrínsecas en el trabajo.

Para examinar el liderazgo, es necesario estudiar las teorías relacionadas con el líder y el método que deben seguir para encaminar los esfuerzos de los trabajadores hacia las metas organizacionales propuestas. Las teorías que servirán de base serán: la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, los modelos de liderazgo autocrático, participativo y permisivo y la Teoría de Liderazgo Transformacional.

Modelos: Autocrático, Participativos y Permisivos

Los líderes autocráticos son aquéllos que concentran el poder y toman las decisiones, esperando que sus subordinados ejecuten sus órdenes sin participación alguna.

Este tipo de líderes logran decisiones rápidas, ya que no realizan consensos con sus trabajadores, lo cual produce frustración y temor, lo que finaliza en un alto grado de rotación y desmotivación.

Los líderes participativos mantienen una autoridad descentralizada, en donde las decisiones son resultado de los acuerdos logrados con base a las sugerencias dadas Por los líderes y subordinados.

Finalmente, los líderes permisivos son aquéllos que suelen poner en manos del grupo el proceso de toma de decisiones, desempeñando funciones menores evitando la responsabilidad y el poder.

El liderazgo es parte importante en una organización, ya que siempre se necesita a alguien que dirija y que coordine a las demás personas, pero existen dos tipos de líderes, el natural que es aquel que sin tener un nombramiento formal, genera seguidores e inspira lo mismo a la gente de base que a sus superiores. Por otra parte esta el líder que es impuesto, por un cargo administrativo, que tiene el poder e influencia, que sigue las reglas .

Dentro de los equipos de trabajo los miembros desempeñan diferentes roles, que logran la complementación del mismo. Uno de los roles es la del líder que es el que se encarga de que exista un común acuerdo entre los miembros sobre los objetivos, que sean claros y específicos, y que todos ellos se sientan comprometidos y parte de el mismo.

En una organización siempre es importante el trabajo en equipos, y dentro de la misma existen muchos equipos de trabajo, que se dividen en cada una de las áreas de la organización desde el área de marketing, producción, contabilidad, recursos humanos, entre otras, pero cada una de las áreas tiene a un líder o a un gerente que los motiva a trabajar, los dirige y busca los mejores resultados para todos.

COMUNICACIÓN

La comunicación representa, un medio para mantener relaciones con los integrantes de su ambiente, manteniendo así la característica que lo diferencia de los demás seres vivos, la capacidad de ser un ente social. La comunicación puede ser formal, informal y externa.

Comunicación Formal

La comunicación formal es aquélla que busca sostener la jerarquía y estatus en las organizaciones. En ella se apoyan los altos directivos para dar información a trabajadores del área operativa. La información que fluye en este tipo de comunicación formal son las relacionadas con las políticas, estrategias y objetivos a nivel organizacional y departamental; instrucciones sobre cómo realizar las tareas, su importancia, las posibles variaciones y cómo consumarlas eficazmente; información relativa a las características de

los puestos y organigramas, los derechos y obligaciones derivados de ellos; y finalmente la retroalimentación del desempeño.

Dentro de esta modalidad de comunicación encontramos dos subdivisiones, que son la comunicación vertical ascendente y comunicación horizontal. La comunicación vertical ascendente, les permite a los empleados comunicarse con sus superiores, exponiendo quejas, peticiones, aclaraciones, ideas y sugerencias. Mientras que la comunicación horizontal se presenta cuando los trabajadores que se encuentran en el mismo nivel de la jerarquía intercambian información con la finalidad de solucionar problemas y generar retroalimentación. Este último estilo de comunicación es fundamental para la coordinación eficaz de las actividades operativas, que también puede existir en los canales informales de comunicación.

Comunicación Informal

La comunicación informal es resultado de las relaciones sociales que involucran a los empleados por cuestiones de trabajo, amistad e intereses comunes dentro de la organización. Ésta permite una mayor interacción entre los empleados, logrando beneficios como un mejoramiento en el desarrollo de las actividades y la solución de problemas concebidos por la frustración, conflictos y quejas. Sin embargo, la comunicación informal suele ser fuente de malos entendidos debido al surgimiento de chismes y rumores relacionados con las decisiones de los directivos.

Comunicarse puede permitir: transmitir información o contenidos emocionales, influir sobre los otros, lograr consensos, establecer unidades sociales a partir de la organización y la toma de decisiones; así como otros procesos de identificación personal y grupal. Es por eso que la comunicación es parte importante en la relación de los seres humanos, y dentro de las organizaciones tiene una serie de funciones: proporciona información de procesos internos, posibilita funciones de mando, toma de decisiones, solución de problemas, diagnóstico de la realidad

Si no existen buenas estrategias de comunicación como la emisión de información interna entre cada uno de los miembros, la falta de canales o también el uso excesivo de ellos crea un retraso en el flujo de información, existe lentitud en el envío y respuestas de los mismos. Las necesidades psicológicas de los seres humanos afectan también el modo en que nos comunicamos, las situaciones cotidianas de cada ser humano, lo van definiendo, y pueden ayudar o perjudicar su forma de comunicarse. Existen ciertas barreras ambientales en la comunicación que corresponden a las condiciones físicas, sonidos, distancia interpersonal, distracciones visuales, presencia y disposición de los objetos físicos.

CONCLUSIONES

Posterior al análisis realizado a la empresa Perfumes y esencias Fraiche podemos concluir:

Las organizaciones son cada vez más exigentes en cuanto a la contribución que sus empleados deben tener para lograr el éxito organizacional, por ello las políticas y prácticas de recursos humanos resultan ser clave estratégica en el logro de los objetivos de la empresa, estas políticas deben responder a las necesidades de la organización y mantenerla preparada para enfrentar contextos cada vez más cambiantes y competitivos.

El éxito de Fraiche se deriva de sus políticas y prácticas de recursos humanos, pues están desarrolladas internamente y responden a las necesidades del personal que requiere la organización, además que desde el proceso de selección se establecen las pautas y comportamientos que se quieren impulsar en el capital humano de la compañía, y su capacitación no sólo es el medio para desarrollar las habilidades necesarias que el personal requiere para desempeñar un puesto, se debe realizar la incorporación y vinculación de los empleados con las necesidades de la empresa a través de su filosofía, misión, visión y valores que no es mas que la cultura de Fraiche.

El liderazgo y el trabajo en equipo, son necesarios para lograr que los miembros formen equipos de trabajo de alto desempeño, que los ayuden a tener una mejor coordinación y que se facilite el trabajo. La encargada de tienda, hace la función de líder y es en ella en quien recae la responsabilidad de que los objetivos se cumplan; la integración de estos equipos sirve para crear lazos de unión entre los integrantes, ya que entre mas colaboración exista, más productiva será la sucursal

Así mismo podemos describir las políticas y prácticas de recursos humanos en Fraiche como una relación de intercambio, mediante la cual se puede elevar la calidad de vida de los empleados a través del logro de los objetivos de la organización, a cambio de ello se establece un plan de compensaciones y beneficios que obtiene el empleado al aceptar y llevar a cabo las normas y procedimientos imperantes en fraiche.

Con todo lo anterior podemos asegurar que la administración de las sucursales de Fraiche esta sustentada en la integración de equipos de trabajo, con los cuales se busca

mejorar el rendimiento de los empleados al crear sistemas de competencia interna donde la colaboración se vuelve una parte fundamental para alcanzar un objetivo en común. Se estimula el trabajo en equipo a través de bonos mensuales, para todos los integrantes de la sucursal sí se logra la meta, misma que es impuesta por el área de ventas, de la misma manera en que si al auditar la sucursal resultara un faltante, como equipo que son, todos son responsables y por ende el equipo acepta el descuento de dicho faltante.

El trabajar por equipo, no es algo en lo que estén totalmente de acuerdo, pues la única cabeza visible es la encargada de sucursal y algunos empleados se ven desmotivados porque no se reconoce su esfuerzo individual, los roles que desempeñan al interior del equipo de trabajo se mezclan para lograr un balance y alcanzar la meta mensual, lo que busca la empresa es desarrollar equipos de alto desempeño y ante la pereza de algunos de sus integrantes busca que el equipo lo estimule y lo nivele a un desempeño más alto.

Sin embargo Fraiche no sólo estimula el logro de objetivos a través de equipos, también lo hace de manera individual al otorgar premios de puntualidad y asistencia, una vez más podemos observar que sus políticas están diseñadas para que el empleado responda a una conducta y con ello tenga cierto control sobre sus empleados, por lo que podemos asegurar que, cuanto más reglas formales establezca la organización, más previsible será la conducta de sus empleados y ello facilitara el control.

Finalmente reconocemos la importancia de la existencia de las prácticas y políticas de recursos humanos en una organización y nos queda claro que las organizaciones deben ser muy cuidadosas al desarrollar su política de remuneración ya que el fin último de ésta es la de atraer, retener y motivar a los empleados para alcanzar los objetivos de la organización, basta recordar que la fuerza laboral determina el curso de las organizaciones y que el éxito o fracaso de una organización depende de la gestión del capital humano.

BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto, Administración de recursos humanos, McGraw Hill,

México, 2000

GRADOS, Jaime, Reclutamiento, selección y contratación del personal, manual moderno, México, 2003

ROBBINS, Stephen, Comportamiento Organizacional, pearson, México, 2009 decimotercera edición

MINTZBERG, Henry, Mintzberg y la dirección, España, 2001

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