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Fuga de talento en Navarra

Gabinete de Estudios de la UGT de Navarra 2

FUGA FUGA FUGA FUGA DE TALENTO EN NAVARRADE TALENTO EN NAVARRADE TALENTO EN NAVARRADE TALENTO EN NAVARRA

INFORME FINAL

GABINETE DE ESTUDIOS GABINETE DE ESTUDIOS GABINETE DE ESTUDIOS GABINETE DE ESTUDIOS DE LA DE LA DE LA DE LA UGT UGT UGT UGT

2020202012121212



ÍndiceÍndiceÍndiceÍndice

Índice ............................................................................................................................................. 5 1. Introducción ............................................................................................................................... 7 2. Objetivos .................................................................................................................................. 15 2.1. Objetivo central .................................................................................................................. 17 2.2. Objetivos específicos .......................................................................................................... 17

3. Metodología .............................................................................................................................. 19 4. Ámbito de actuación ................................................................................................................. 25 5. Análisis de la situación ............................................................................................................. 31 5.1. Análisis de la situación socio-económica en Navarra .......................................................... 33 5.1.1. Producción .................................................................................................................. 33 5.1.2. Precios......................................................................................................................... 33 5.1.3. Comercio exterior ........................................................................................................ 34 5.1.4. Mercado de trabajo ...................................................................................................... 35 Periodo .................................................................................................................................. 45 Periodo .................................................................................................................................. 45

5.2. Análisis de la población de Navarra .................................................................................... 60 5.2.1. Datos generales de la población en Navarra ................................................................. 60 5.2.2. Datos de la población navarra residente en el extranjero. ............................................ 60

6. Trabajo de campo..................................................................................................................... 69 6.1. Grupo de discusión y entrevistas en profundidad a expertos/as en talento ........................ 77 6.1.1. Definición de talento .................................................................................................... 77 6.1.2. ¿Fuga de talento o movilidad? ...................................................................................... 78 6.1.3. Diferentes mecanismos para la movilidad .................................................................... 80 6.1.4. Movilidad y situación económica .................................................................................. 84 6.1.5. Países de destino y perfiles demandados ..................................................................... 87 6.1.6. Problemas en torno a la movilidad ............................................................................... 90

6.2. Análisis de los relatos de vida .......................................................................................... 102 6.2.1. Perfiles: trayectoria profesional.................................................................................. 103 6.2.2. Situación profesional anterior a la emigración ........................................................... 105 6.2.3. Causas/motivaciones para emigrar ............................................................................ 108 6.2.4. Lugares de destino ..................................................................................................... 111 6.2.5. Problemas principales de la emigración .................................................................... 116 6.2.6. Valoración de la experiencia migratoria ..................................................................... 121 6.2.7. Perspectiva de futuro. El regreso ............................................................................... 122 6.2.8. Efectos de la fuga de talento ...................................................................................... 126

7. Conclusiones .......................................................................................................................... 131 7.1. Concepto .......................................................................................................................... 133 7.2. La movilidad en Europa .................................................................................................... 133 7.3. La movilidad en Navarra ................................................................................................... 134 7.3.1. Datos ......................................................................................................................... 134 7.3.2. Motivos ...................................................................................................................... 135 7.3.3. Perfiles ...................................................................................................................... 136 7.3.4. Destinos ..................................................................................................................... 137 7.3.5. Barreras ..................................................................................................................... 139 7.3.6. Retorno ...................................................................................................................... 141 7.3.7. Emprendimiento ........................................................................................................ 142 7.3.8. Valoración del proceso migratorio .............................................................................. 142

8. Propuestas de actuación ........................................................................................................ 145 9. Bibliografía y documentación ................................................................................................. 157 10. Anexos .................................................................................................................................. 163



1. Introducción1. Introducción1. Introducción1. Introducción



1. 1. 1. 1. IntroducciónIntroducciónIntroducciónIntroducción

Uno de los derechos fundamentales garantizados por la Unión Europea es el de la libre circulación,

que permite a los ciudadanos de cualquiera de sus países miembros trabajar en otro país

miembro disfrutando de las mismas condiciones que cualquiera de los ciudadanos de dicho país.

No obstante, según el informe El Empleo enEl Empleo enEl Empleo enEl Empleo en Europa 2010Europa 2010Europa 2010Europa 2010 de la Comisión Europeade la Comisión Europeade la Comisión Europeade la Comisión Europea1111, la movilidad

entre los países de la Unión Europea es baja, debido principalmente a los mercados de trabajo, a

las circunstancias sociales de cada país, a las trabas administrativas (problemas de

reconocimiento de las cualificaciones y titulaciones), al conocimiento insuficiente de idiomas y a la

falta de información de los ciudadanos sobre las oportunidades de movilidad.

Por ello, la Estrategia Europeala Estrategia Europeala Estrategia Europeala Estrategia Europea para el Empleopara el Empleopara el Empleopara el Empleo tiene como uno de sus ejes estratégicos el principio

de movilidad. De ahí que este aspecto constituya una de las recomendaciones específicas del

Consejo Europeo para España sobre la aplicación de políticas de empleo de los Estados miembros

(Comisión del Consejo Europeo, 2003).

En la Recomendación se establecen las prioridades para la aplicación de las políticas de empleo

por los Estados miembros y los interlocutores sociales. En ella se les invita a mejorar, en

particular, la capacidad de adaptación de los trabajadores y de las empresas; a atraer a más

personas hacia el mercado de trabajo; a hacer del trabajo una verdadera opción para todos; a

invertir más, y de forma más eficaz, en capital humano y aprendizaje permanente, y a garantizar

una aplicación eficaz de las reformas mediante una mejor gobernanza. En concreto, los objetivos

recomendados son los siguientes:

• Mejorar las condiciones de regiones que registran peores resultados.

• Eliminar obstáculos a la movilidad.

• Coordinación entre los diferentes servicios regionales de empleo con objeto de reducir las

diferencias de empleo y desempleo regionales.

En coherencia con este objetivo se crearon varios programas:

• A nivel europeo se debe destacar la red EURESEURESEURESEURES, el portal europeo de la movilidad

profesional. Creada por la Comisión Europea, es una red de cooperación para facilitar la

movilidad laboral en Europa que proporciona servicios para la búsqueda de empleo:

información, orientación, asesoramiento e intermediación y colocación/contratación a

trabajadores y empresarios interesados en el mercado laboral europeo, así como a

1 Ministerio de Trabajo e Inmigración del Gobierno de España. Subdirección General de Información Administrativa y Publicaciones. Colección Informes y estudios. Serie Empleo. Número 45.



cualquier ciudadano que desee beneficiarse del principio de la libre circulación de las

personas.

La red EURES ofrece vacantes de empleo en 31 países europeos, recoge currículos de candidatos

interesados e informa de todo lo que se necesita saber para vivir y trabajar en el exterior.

• A nivel nacional se creó la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT), el

organismo público que coordina en nuestro país la red EURAXESS, una iniciativa europea

de información y apoyo a la movilidad de los investigadores, a la que España se adhirió en

2004; gestiona, asimismo, el portal español de movilidad para investigadores.

• En nuestra Comunidad, el Centro Navarro de Apoyo a la Movilidad de Investigadores (nel Centro Navarro de Apoyo a la Movilidad de Investigadores (nel Centro Navarro de Apoyo a la Movilidad de Investigadores (nel Centro Navarro de Apoyo a la Movilidad de Investigadores (n----

EURAXESS)EURAXESS)EURAXESS)EURAXESS) forma parte de la mencionada red EURAXESS. Depende de la Dirección

General de Formación Profesional y Universidades y está ubicado en el Departamento de

Educación del Gobierno de Navarra.

• De la misma manera, la FundaciónFundaciónFundaciónFundación Navarra para la DiversificaciónNavarra para la DiversificaciónNavarra para la DiversificaciónNavarra para la Diversificación nació, en abril de 2007,

con el objetivo de consolidar el bienestar de la Comunidad Foral a partir de sus

capacidades y contribuir de manera activa a su futuro desarrollo económico y social

incentivando la captación de talento.

Con este planteamiento surge el Foro de Gestión del Talento, cuyo fin es atraer el talento a

Navarra, creando una Comunidad que resulte atractiva para vivir, desarrollar la iniciativa

emprendedora y aportar gran valor socioeconómico en el entorno.

Para cumplir con el reto de atraer y retener el talentoatraer y retener el talentoatraer y retener el talentoatraer y retener el talento, nuestra Comunidad debe incentivar que

esas personas que se han formado durante toda su vida educativa decidan quedarse en Navarra,

además de atraer nuevos talentos a nuestra región. Esto se consigue mediante ofertas flexibles y

atractivas para el desarrollo profesional.

Otro de los retos importantes que debemos abordar, si queremos ser competitivos

internacionalmente, es el aprendizaje de idiomasaprendizaje de idiomasaprendizaje de idiomasaprendizaje de idiomas, lo que permitirá la movilidad de las personas

tanto por los países de la Unión Europea como por el resto del mundo.

• Por otra parte, el Plan Moderna, Plan Moderna, Plan Moderna, Plan Moderna, que surge en nuestra Comunidad como plan estratégico

de desarrollo económico de Navarra a corto y medio plazo, dedica a los jóvenes un

apartado que afirma lo siguiente: “Tenemos una visión amplia y globalizada del trabajo y

buscamos flexibilidad laboral, especialización, movilidad y unas estructuras organizativas

no jerarquizadas”.

Una de las raíces del Plan Moderna es la referente a la educación, al talento y al capital humano.

Se trata de que nuestra Comunidad sea referente en la creación y captación de talento para que

cada individuo pueda explotar al máximo sus posibilidades. Además, a través de dicho Plan se

pretende identificar el talento más adecuado que necesitan los clusters estratégicos de nuestra

Comunidad y atraerlo del exterior.



El Plan señala la necesidad de contar con personas bien formadas, emprendedoras e innovadoras

y abiertas a la internalización. Navarra tiene que abrirse al mundo a través de empresas con

capital humano, al mismo tiempo que debe ser capaz de atraer a nuestro territorio, no sólo

talento, sino también nuevas inversiones.

Por eso, las respuestas del Plan Moderna están encaminadas, entre otras acciones, a fomentar la

movilidad de los navarros y las navarras al extranjero para adquirir nuevos conocimientos y

expandirlos en nuevos mercados. Así, uno de los primeros pasos de su eje de internacionalización

es el Plan de InternacionalizacióPlan de InternacionalizacióPlan de InternacionalizacióPlan de Internacionalización de Navarra (PIN) 2008n de Navarra (PIN) 2008n de Navarra (PIN) 2008n de Navarra (PIN) 2008----2011, 2011, 2011, 2011, uno de cuyos objetivos principales

consiste en la sensibilización de los ciudadanos y ciudadanas para adquirir un desarrollo

profesional y personal acorde con el entorno global actual, potenciando la apertura y el

intercambio exterior, así como el aprendizaje de los idiomas más utilizados internacionalmente.

Por otra parte, hay que incorporar una dimensión internacional en el currículo educativo de

nuestra Comunidad.

Es importante un cambio de mentalidad, ya que se puede caer en el acomodamiento de nuestra

sociedad debido al alto nivel de bienestar del que gozamos. Tenemos que hacer ver a nuestros

jóvenes, que están altamente formados y cualificados, la necesidad de abrir la mente y ver las

opciones y oportunidades laborales y personales que ofrecen otros países y otras culturas.

Según el PIN, una sociedad que apuesta por la innovación, como es Navarra, no puede permitirse

el lujo de desperdiciar su propio talento. Hay que facilitar becas para que los y las jóvenes puedan

formarse en centros de prestigio fuera de Navarra, así como que profesionales e investigadores de

otros países o Comunidades puedan desarrollar su labor en nuestra Comunidad.

Por otra parte, conseguir que las empresas navarras se internacionalicen depende en gran parte

de sus recursos humanos, de que estén preparados y dispuestos a comenzar una nueva andadura

profesional y personal fuera de nuestra Comunidad.

En el ámbito de Educación y Sociedad del Plan de Internacionalización de Navarra, se contempla

la captación de talento como una línea de trabajo con las siguientes acciones:

−−−− Creación de un programa de captación del talento para universidades, centros

tecnológicos y empresas.

−−−− Puesta en marcha del Programa Becas Navarra.

−−−− Creación de un programa de movilidad de investigadores.

El programa de Becas tiene por finalidad que los mejores expedientes cursen másteres o estudios

de postgrado en otras universidades extranjeras con el fin de que estos jóvenes navarros aporten

esta formación y talento adquirido a nuestra Comunidad.

Para ello, el Departamento de Educación del Gobierno de Navarra oferta diferentes becas y becas y becas y becas y

programas europeosprogramas europeosprogramas europeosprogramas europeos a través de los Programas de Aprendizaje Permanente (Leonardo da Vinci,



Erasmus, Sócrates, etc.), cuyo objetivo es facilitar el intercambio, la cooperación y la movilidad

entre los sistemas de educación y formación de los países europeos que participan.

Las universidades navarras también ofertan programas de prácticas laborales en empresas

extranjeras para su alumnado (Programa de movilidad Erasmus - Prácticas en empresas).

Además, el Gobierno de Navarra oferta ayudas complementarias a los programas universitarios de

movilidad internacional.

En definitiva, según el IV Plan de Empleo de Navarra 2009el IV Plan de Empleo de Navarra 2009el IV Plan de Empleo de Navarra 2009el IV Plan de Empleo de Navarra 2009----2012,2012,2012,2012, uno de los retos más

importantes de nuestra Comunidad es cumplir con la directriz propuesta por Europa que busca

asegurar unos mercados de trabajo integradores, aumentar el atractivo del trabajo y hacer que sea

económicamente interesante para los solicitantes de empleo.

El objetivo final es que nuestros recursos humanos no tengan que buscar empleo fuera de Navarra

y puedan desarrollarse profesionalmente en nuestra Comunidad. Se trata de aportar las

condiciones económicas y laborales que la hagan atractiva.

Por otra parte, el Plan de Empleo hace hincapié en lo que la OIT denomina Trabajo Decente, es

decir, empleo de calidad para todos/as o, lo que es lo mismo, empleo digno, estable, seguro,

inclusivo, igualitario y con derechos.

Así, cabe destacar que en las últimas dos décadas Navarra ha sido destino receptor de

inmigración, con el consiguiente cambio demográfico, económico, social y cultural. Sin embargo,

en la actual situación de crisis se produce el fenómeno inverso porque el desempleo está

golpeando muy fuerte a nuestra población juvenil, principalmente. Ante la falta de oportunidades,

muchas personas deciden marcharse a otros destinos con menor índice de desempleo y ofertas

laborales más atractivas. Así, podemos hablar de un saldo migratorio negativo.

Según los últimos datos2, el número de ciudadanos de nuestra Comunidad que busca empleo en

otros países, prioritariamente de la Unión Europea, ha aumentado considerablemente: 911

personas abandonaron nuestra Comunidad en 2011, lo que significa un incremento del 46,1% con

respecto al año anterior; en 2009, sólo 418 personas lo hicieron.

Sin embargo, no hay que olvidar que no todas las personas que abandonan nuestra Comunidad lo

hacen por motivos laborales, ya que, como se ha señalado, la propia Comunidad fomenta

mediante becas que muchos alumnos/as vayan a otros países o Comunidades para continuar con

su formación, aprender idiomas, etc. Nos interesa invertir en el aprendizaje de personas que

posteriormente puedan mejorar nuestra capacidad de innovar, internacionalizar nuestro tejido

productivo y así ser más competitivos. No obstante, se están dando bastantes casos de personas

que no regresan una vez finalizado el periodo formativo. No hay un retorno de esa inversión. Hay

una fuga de talento de personas con altas cualificaciones.

2 Datos del Censo Electoral de Españoles Residentes en el Extranjero. Instituto Nacional de Estadística.



Por todas estas razones, nos parece interesante investigar este fenómeno con el objetivo final de

plantear propuestas y buscar alternativas para retener y captar el talento, apostando por invertir

en I+D+i, y por la cualificación de las personas para, en definitiva, ser una sociedad más

competitiva en el futuro.



2. Objetivos2. Objetivos2. Objetivos2. Objetivos



2. Objetivos2. Objetivos2. Objetivos2. Objetivos

2.1.2.1.2.1.2.1. Objetivo centralObjetivo centralObjetivo centralObjetivo central

El objetivo principal de este estudio es analizar en profundidad el fenómeno de la fuga de talento

en nuestra Comunidad, sus causas y efectos.

2.2. Objetivos específicos2.2. Objetivos específicos2.2. Objetivos específicos2.2. Objetivos específicos

• Análisis de las fuentes secundarias en las que se plantea la movilidad, retención y

atracción de talento (Unión Europea, Estrategia Española de Empleo, Fundación Navarra

para la Diversificación, Plan Moderna, Plan de Internacionalización de Navarra…).

• Análisis general del contexto socioeconómico actual de Navarra como lugar de origen.

Análisis de la evolución de la población emigrante de Navarra.

• Identificar y analizar los perfiles en los que se da mayor fuga de talento. Características

personales y profesionales (edad, sexo, ocupación y sector, nivel de formación, comarca).

Análisis de la evolución de dichos perfiles a lo largo del tiempo.

• Identificar y analizar las motivaciones, causas o factores que originan esa fuga de talento.

• Identificar lugares de destino con mayor afluencia de emigrantes. Perfiles con mayor

demanda en cada uno de los lugares.

• Analizar por qué los principales lugares de destino son capaces de atraer el talento:

ofertas de empleo, años de experiencia y nivel de formación que se exige, tipos de

contrataciones, condiciones laborales, etc.

• Analizar las consecuencias a corto y largo plazo de la fuga de talento. Efectos negativos

del no regreso. Inversión sin retorno.

• Identificar propuestas para disminuir el riesgo: retener el talento y evitar la fuga o

incentivar la vuelta del emigrante.

• Identificar medios y condiciones que se tienen que dar para atraer el talento. Líneas de

actuación para captar talento.



3. Metodología3. Metodología3. Metodología3. Metodología



3. Metodología3. Metodología3. Metodología3. Metodología

Se ha decidido que la metodología cualitativa es la más adecuada para acercarnos a un fenómeno

tan complejo, que tiene mucho que ver con la movilidad y la internacionalización en el empleo y la

formación, pero también con factores y motivaciones más personales. Los métodos cualitativos

nos han proporcionado la riqueza del discurso y la variedad de matices, ya que conocer las

motivaciones y actitudes, las razones por las que se actúa y contextualizar situaciones y relaciones

constituyen grados de profundidad que los métodos cuantitativos no pueden ofrecer. Por ello, nos

hemos basado en el análisis cualitativo de grupgrupgrupgrupos de discusiónos de discusiónos de discusiónos de discusión y entrevistas en profundidadentrevistas en profundidadentrevistas en profundidadentrevistas en profundidad a

expertos y, en especial, en relatos o historias de vidarelatos o historias de vidarelatos o historias de vidarelatos o historias de vida de las personas emigrantes protagonistas

principales del fenómeno estudiado.

No obstante, en primer lugar, hemos desarrollado un análisis cuantitativo del objeto de estudio

mediante fuentes secundarias y revisión bibliográficafuentes secundarias y revisión bibliográficafuentes secundarias y revisión bibliográficafuentes secundarias y revisión bibliográfica. Este análisis ha sido complicado porque

hemos investigado un fenómeno abierto y cambiante, difícil de cuantificar y dar números exactos.

Pero entendemos que analizar previamente el contexto socioeconómico actual de nuestro mercado

laboral y población sirve de soporte para el resto de fases del proyecto y, en especial, para

identificar los perfiles tipo de personas emigrantes que deben entrevistarse. Por tanto, ha

constituido la base para definir la tipología y el trabajo cualitativo posterior. Del mismo modo y de

forma preliminar, se realizó una mesa de trabajo o grupo de discusión de expertosuna mesa de trabajo o grupo de discusión de expertosuna mesa de trabajo o grupo de discusión de expertosuna mesa de trabajo o grupo de discusión de expertos que dio las

pautas para enfocar mejor el trabajo de campo y el análisis posterior de la investigación.

Así, en este apartado presentamos las diferentes prácticas de investigación diseñadas para

obtener los objetivos señalados:

Fuentes secundarias y revisión bibliográfica.

Análisis cuantitativo desde una doble perspectiva:

• Análisis de los datos proporcionados por fuentes secundarias como la EPA, el SNE, la

Seguridad Social, el Instituto Europeo de Estadística, el Padrón de Españoles Residentes

en el Extranjero, etc.

• Revisión bibliográfica de programas, proyectos y estudios que tienen que ver con el objeto

analizado.

−−−− En Navarra: IV Plan de Empleo de Navarra, Plan Moderna, Plan de

Internacionalización de Navarra (PIN), Fundación Navarra para la

Diversificación, Proyectos del CEIN, Portal de empleo de la Red de

Información y Orientación Profesional de Navarra, etc.

−−−− A nivel europeo: la Estrategia Europea de Empleo, el programa Erasmus, el

Portal europeo EURES, proyectos del Cedefop, etc.



Así, este análisis cuantitativo se ha realizado con un doble objetivo:

• Conocer las características específicas personales y laborales de las personas emigrantes:

sexo, edad, ocupación y sector de actividad, nivel de formación.

• Contextualizar la situación socioeconómica en general y del mercado laboral, tanto de

Navarra como de los principales lugares de destino.

Técnicas cualitativas.

Nos hemos basado en un proceso abierto, flexible, porque la naturaleza del fenómeno nos lo

exigía; así, podían producirse cambios del devenir de la propia investigación cualitativa debido a

nuevas aportaciones clave (procedimiento de bola de nieve), que se estudiaría cómo afrontar en

las siguientes fases.

Se inició este proceso con una mesa de trabajo de un grupo de expertosun grupo de expertosun grupo de expertosun grupo de expertos que nos aproximó a las

temáticas, problemáticas y tendencias del sector en el ámbito de Navarra. Para ello, contamos con

la colaboración de profesionales de entidades que, con sus recomendaciones y propuestas, nos

ayudaron al desarrollo de la investigación posterior, a seleccionar personas para entrevistar y a

realizar los guiones con los temas principales de este trabajo cualitativo.

En todo caso, se previó que este trabajo cualitativo pudiera ser completado con cincocincocincocinco ententententrevistas revistas revistas revistas

en profundidad a las personas expertasen profundidad a las personas expertasen profundidad a las personas expertasen profundidad a las personas expertas que, por diferentes razones, no hubieran podido participar

en la mesa de trabajo y cuya colaboración en la investigación se considerara oportuna por alguna

causa concreta. Expertos con un importante grado de implicación y conocimiento de la materia

tratada, con el propósito de profundizar en los objetivos del estudio y, en especial, de calibrar los

efectos y repercusión de la fuga de talento y las propuestas para evitarlo.

De esta forma, se seleccionaron expertos en el ámbito objeto de estudio, entre los que se

encuentran profesionales de los principales organismos de la Administración, sociales y

económicos, entidades relacionadas con la creación de empresas, con la innovación e

investigación, directores/as de recursos humanos de empresas, empresas de selección y

universidades, etc.

El método principal de investigación se ha basado en historias o relatos de vidahistorias o relatos de vidahistorias o relatos de vidahistorias o relatos de vida de las personas

emigrantes. En esta fase se analizaron en profundidad sus motivaciones y actitudes, y se

identificaron las razones por las que actúan, además de contextualizar situaciones y relaciones

personales o sociales.

La esencia del discurso de los relatos de vida es la experiencia y el significado que le da el propio

narrador, y su importancia reside en que alguien reconstruye una vida, presentándose a sí mismo

ante la persona investigadora y la sociedad.... La clave es que, al relacionar numerosas experiencias

vividas en una misma o similar situación, se pueden superar las singularidades para conseguir,

mediante una construcción progresiva, un análisis sociológico de los factores socio-laborales



comunes a todas las situaciones. Se trata de relacionar unos relatos con otros, de buscar modelos

sociales comunes y diferentes.

Los relatos se realizaron a través de diez entrevistas abiertas, mediante unos guiones adaptados a

los interlocutores para poder tratar todos los temas, en el caso de que éstos no surgieran por sí

mismos. También se utilizaron las nuevas tecnologías (herramientas como el Skype y las redes

sociales) para recabar información de personas que ya se encontraban fuera de nuestra

Comunidad, para lo que se pidió la colaboración de los organismos oficiales que cuentan con sus

propias redes.

Además, en once casos, en que ninguna de estas dos vías era posible, les hemos remitido un

cuestionario similar al guión de la entrevista para que lo contesten y reenvíen. Esto ha surgido al

encontrarnos a bastantes personas con difícil accesibilidad, debido a la distancia geográfica.

Siempre con la idea de que al llegar a un mayor número de personas, garantizamos una mayor

fiabilidad a nuestro objetivo.

Por otro lado, antes de aplicar este método se realizó una revisión bibliográfica de trabajos que lo

han utilizado, así como de documentos que lo explican. Si bien concluimos que existen diversas

formas de entender y afrontar este método, todos los modelos cumplen un objetivo común,

mostrando importantes desarrollos que pretenden articular argumentos objetivos y prácticas

sociales derivadas de experiencias subjetivas y personales. En definitiva, los relatos de vida son

narraciones que tienen como cualidad la apertura. Su núcleo es la experiencia y el significado que

le da el propio narrador, y su importancia reside en que alguien reconstruye una vida

presentándose a sí mismo ante la persona investigadora y la sociedad.

Daniel Bertaux, uno de los científicos sociales que más lo han desarrollado, describe claramente

su valor sociológico y científico:

“Al multiplicar los relatos de vida de personas que se hallan o se han hallado en situaciones sociales similares, o participando en el mismo mundo social, y al centrar sus testimonios en esas situaciones se trata de sacar provecho de los conocimientos que ellas han adquirido mediante su experiencia directa de ese mundo o de esas situaciones, sin enredarse por ello en su necesaria singularidad, ni en el carácter inevitablemente subjetivo de su relato. Al relacionar numerosos testimonios sobre la experiencia vivida de una misma situación social, por ejemplo, se podrán superar sus singularidades para lograr, mediante una construcción progresiva, una representación sociológica de los componentes sociales (colectivos) de la situación”.3

3 BERTAUX, D.: Los relatos de vida. Perspectiva etnosociológica. Edicions Bellaterra, Barcelona, 2005.



4. Ámbito de actuación4. Ámbito de actuación4. Ámbito de actuación4. Ámbito de actuación



4. Ámbito de actuación4. Ámbito de actuación4. Ámbito de actuación4. Ámbito de actuación

Lo que denominamos fuga de talento supone un fenómeno en progresivo aumento en Navarra, por

lo que cada vez preocupa más y es objeto de debate social.

Se trata de un fenómeno complejo porque no es fácil definir qué es. Por ello, nuestro primer

objetivo es concretar ese concepto, es decir, lo que en el proyecto entendemos tanto por fuga

como por talento, para delimitar el ámbito de actuación del estudio.

Si empezamos por el término talentotalentotalentotalento, es entendido, con carácter general, como “la capacidad de

una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un

entorno y organización determinados”. Es decir, se trata de la característica de aquellas personas

con capacidad para obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno de trabajo, con

competencias que marcan la diferencia.

Esto puede derivar en aspectos más técnicos o de innovación. En su aspecto más técnico,

hablamos de personas con un conjunto de conocimientos y capacidades cualificadas para el

desarrollo del negocio y la tecnología específica, mientras que en su carácter innovador, nos

referimos a capacidades creativas y colaborativas para el desarrollo de los trabajos específicos. Así

se reproduce en el estudio Talento estratégico en energías renovables, elaborado por la Asociación

de la Industria Navarra (AIN).

También en el documento Declaración navarra sobre el talento, consensuado como parte de las

conclusiones del primer foro mundial sobre el talento en la era del conocimiento, celebrado en

Pamplona los días 11 y 12 de febrero de 2009, se considera el concepto de talento como la

constitución de una multitud de características y vivencias personales y sociales que determinan el

éxito, la adaptabilidad y la satisfacción. En este sentido, además de la especialización del

conocimiento técnico, se tienen en cuenta otros aspectos como los talentos técnico, innovador,

emprendedor, cívico-ético, social y emocional.

En definitiva, el presente estudio analiza el talento en un contexto amplio: personas con

cualificación, pero no limitada a titulaciones superiores ni a ámbitos científicos. El concepto de

cualificación es definido por la Real Academia Española como la “preparación para ejercer una

determinada actividad o profesión”. Por tanto, al hablar de una cualificación alta se asocia a

talento entendido como una preparación alta para ejercer una actividad y no se relaciona

necesariamente con una titulación, aunque en la práctica sea así en la mayoría de los casos.

En definitiva, el objeto de estudio afecta a todas las personas activas con un grado importante de

competencia profesional en su área de trabajo. Por norma general, implica que poseen unas

titulaciones de grado medio o superior, como puede ser un título de Formación Profesional,

universitario o de postgrado, aunque también de forma excepcional se puede incluir a personas sin

esas titulaciones, pero muy competentes o preparadas en su profesión.



En cuanto a lo que entendemos por fuga de ese talento de Navarra, es evidente que el fenómeno

puede abarcar cualquier salida de la Comunidad, tanto al territorio español como al extranjero. No

obstante, en este estudio hemos focalizado las entrevistas en personas que han salido al

extranjero, y principalmente a Europa, al haber observado que en la actualidad este fenómeno se

asocia a dicha circunstancia debido a su notable incremento.

En principio, el término fugafugafugafuga es un concepto más difícil de delimitar, ya que caben distintas

opciones según se entienda desde una perspectiva u otra. En opinión de la mayoría de los

expertos, se caracteriza por fomentar la movilidad como un acto voluntario para la mejora de la

cualificación de las personas y, por tanto, beneficioso para la Comunidad.

Sin embargo, se tiende a interpretar la fuga de talento como algo negativo, ya que no es una

movilidad voluntaria sino forzada ante la imposibilidad de poder trabajar en su territorio. Y desde

el punto de vista de la Comunidad, no hay un retorno de la inversión realizada para formar

personas y captar talento dentro de la propia Comunidad o fuera de ella en el caso de los

programas de movilidad. Así, nuestras instituciones incentivan la preparación de una persona en el

exterior para que su retorno se traduzca en un beneficio para nuestra economía o sociedad, una

inversión que no se explica si lo que la persona decide es ejercer su profesión en ese otro destino.

Como ya hemos señalado, la Estrategia Europea fomenta la movilidad de sus ciudadanos en un

contexto de mercado laboral globalizado donde existe libre circulación de personas trabajadoras.

Por tanto, cada ciudadano es libre de elegir dónde quiere ejercer su actividad laboral

independientemente de quién le haya proporcionado su preparación. En nuestra Comunidad, tanto

el IV Plan de Empleo como el Plan Moderna apuestan por la movilidad de nuestros ciudadanos,

que se traduce, entre otros proyectos, en el Plan de Internacionalización de Navarra (PIN), que

incentiva que tanto los estudiantes como los trabajadores salgan al extranjero para mejorar sus

competencias y que, después, repercuta en nuestra sociedad, ya que nuestro tejido productivo, en

el contexto globalizado en que nos movemos, debe internacionalizarse para ser más competitivo y

el capital humano constituye una pieza clave en esa idea. El riesgo es que, en la actual situación

de recesión económica, parte de estas personas no vuelvan. En estos casos, pierden las personas,

que no tienen capacidad para elegir y pierde nuestra sociedad, que no puede contar con grandes

profesionales.

Así surge el debate entre fuga o movilidad de talento. Recogemos un fragmento de la rueda de

prensa publicada en el Diario de Noticias de Navarra, de fecha 26 de julio de 2012 y realizada a

Ángel Gabilondo, exministro de Educación y ponente en el curso Repensar en educación innovando

y con equidad de la Cátedra Unesco de la UPNA:

“Nosotros siempre defendimos la movilidad, creímos que era buena. El Espacio Europeo de Educación Superior, por ejemplo, es un espacio de movilidad, pero esta incluye dos cosas: una dotación económica que la permita en situación de igualdad y la posibilidad de retorno. La movilidad es una posibilidad, no una obligación. Si es una obligación, no podemos verla con satisfacción. No confundamos la movilidad, que es un bien educativo y universitario, con la necesidad de verse abocado a salir para vivir y sin posibilidad de retorno.... Esto nos inquieta y no sólo por la pérdida de capital humano, sino también porque las personas se vean constreñidas en la capacidad de elegir su propio futuro en el ámbito en el que deseen”.



A raíz de esta distinción entre movilidad y fuga, un número de académicos sugirieron que ahora es

más apropiado definir las migraciones altamente cualificadas como movilidad de cerebros y no

como fuga de cerebros, puesto que hasta la fecha la economía mundial está dominada en gran

parte por la libre circulación de capitales, mercancías y trabajo. Sin embargo, muchos otros están

convencidos de que el concepto de fuga de cerebros todavía es válido, principalmente en el caso

de las migraciones de trabajadores altamente capacitados desde los países del Tercer Mundo

hacia el Norte.

Por todo ello, una definición típica en varios discursos analizados puede ser: "La fuga de cerebros

es la emigración de individuos ya formados y de talento (y generalmente para no regresar) a otras

naciones más desarrolladas, impulsados principalmente por la falta de oportunidades de

desarrollo, por motivos económicos o por conflictos políticos. Aunque a veces este fenómeno se da

también entre naciones desarrolladas, debido a diferencias salariales o impositivas".

Así queda bastante claro que la principal motivación es la económica y, en definitiva, de falta de

oportunidades de formación o empleo. Por ello, en el caso de los países subdesarrollados, uno de

los factores que explica la fuga de cerebros deriva de la dificultad de brindar oportunidades

laborales atractivas que logren que sus universitarios opten por trabajar en su país.

En otros casos, aunque las condiciones de su país sean óptimas, optan por trabajar en el

extranjero, seducidos por la posibilidad de ejercer su profesión en un país más desarrollado. Es

decir, hablamos ya de las mejores condiciones en cada profesión y de personas con grados muy

altos de cualificación.

Además, se habla de personas que por motivos de formación o laborales emigran a otros países y

generalmente para no regresar. Pero aquí surge otra duda, porque ¿cómo sabemos que no van a

volver o cuánto tiempo tiene que pasar para entender que ya no tienen intención de regresar? No

es fácil delimitar el tiempo que deben pasar sin retorno para calificarlo como fuga. Lo que puede

condicionar la duda es aclarar si existe una intención real de volver o no, lo que tampoco suele

estar claro porque no sabemos qué nos va a deparar el futuro. En este caso, vamos a entender que

fugada está toda persona que no tiene una intención clara de volver o que no cuenta con un plazo

para regresar, al contrario que las personas que tienen un plan de retorno y que, de hecho, se han

marchado con esta condición que, en muchos casos, se recoge en una cláusula expresa de su beca

o contrato.

Por otro lado, también es discutible si se trata de un fenómeno estructural o coyuntural, ya que es

algo que está “de moda” ahora porque se agrava en la actual situación de crisis, pero que no ha

surgido en este momento. Por tanto, no es coyuntural sino estructural, es decir, ya existía antes de

que se iniciara esta recesión económica, si bien es cierto que con menor incidencia, y puede ser

un error relacionar el fenómeno sólo con la crisis y fuera de ese contexto europeo que apuesta por

la movilidad y los planes de internacionalización empresarial.

Según el investigador Albert Garcia Pujadas, la fuga de talento no es un fenómeno coyuntural sino

estructural porque siempre ha existido. La diferencia es que hemos pasado de ser una Comunidad



captadora de talento a ser una Comunidad de la que se escapa. Es decir, el problema surge

cuando perdemos talento, no cuando en los tiempos buenos hemos sido receptores de ese mismo

fenómeno.

En definitiva, este proyecto analiza la fuga de talento entendida como esa pérdida de talento de

nuestra Comunidad que se escapa a otros países, por lo que hemos contactado con personas

activas con un grado importante de competencia profesional en su área de trabajo y que, ante la

dificultad de brindarles oportunidades profesionales aquí, se han marchado a los lugares en los

que han sido capaces de ofertarlas.



5. Análisis de la situación5. Análisis de la situación5. Análisis de la situación5. Análisis de la situación



5. Análisis de la situación5. Análisis de la situación5. Análisis de la situación5. Análisis de la situación

5.1. Análisis de la situación socio5.1. Análisis de la situación socio5.1. Análisis de la situación socio5.1. Análisis de la situación socio----económica en Navarraeconómica en Navarraeconómica en Navarraeconómica en Navarra

Para comprender mejor por qué se produce esta fuga de talento o movilidad geográfica de

personas de nuestra Comunidad, vamos a realizar un estudio socio-económico de la realidad

navarra, aunque este fenómeno, según la opinión de los expertos y de la documentación

consultada, ha ocurrido desde siempre en Navarra.

5.1.1. Producción

La economía de Navarra ha registrado un decrecimiento real interanual del 0,5% en el primer

trimestre de 2012, con una tasa de crecimiento interanual 1,3 puntos porcentuales inferior a la del

trimestre anterior; se trata del primer trimestre en que se produce este decrecimiento desde el

segundo trimestre de 2010. Pese a este primer descenso sostenido de la economía, 2011 se ha

caracterizado por un moderado crecimiento, llegando incluso a registrar una variación interanual

del 2% en su primer trimestre.

En España, se ha registrado una variación interanual de un -0,4% en el primer trimestre de 2012,

siete décimas inferior a la del trimestre anterior y 1,3 puntos porcentuales inferior a la de hace un

año.

Fue a principios del año 2007 cuando asistimos al comienzo de la desaceleración de la economía

española (crecimiento de la economía cada vez menor) y es en el primer trimestre de 2009 cuando

el crecimiento pasa a ser negativo. Debemos constatar que, si bien las tasas de crecimiento

interanual navarras también fueron negativas, lo fueron menos que las nacionales.

A partir del tercer trimestre de 2009 se produce un cambio de tendencia con tasas de

decrecimiento cada vez menores, hasta que en el segundo trimestre de 2010 comienzan a

registrarse variaciones interanuales positivas.

Finalmente, a principios de 2011 se produce la mayor variación interanual en ambos ámbitos,

Navarra y España, crecimiento que no se presentaba desde el tercer trimestre de 2008 y que se

modera de forma importante a lo largo del ejercicio hasta llegar al primer trimestre de 2012, en el

que se vuelven a registrar variaciones interanuales negativas en ambos ámbitos.

5.1.2. Precios

Si analizamos la evolución de los precios en los últimos 4 años, a principios del año 2008

observamos tasas en ambos ámbitos que rondan el crecimiento interanual del 4%, ascendiendo a

mediados de ese año a tasas que rondan el 5% (en todos los casos, las tasas españolas son

superiores a las navarras). Posteriormente, comienza a apreciarse una evolución decreciente de



los precios que tiene su punto mínimo en julio de 2009, con tasas interanuales del -1,9% en

Navarra y del -1,4% en España. Desde finales del año 2009, venimos asistiendo a una

recuperación de los precios de consumo, con un moderado ascenso en el ritmo de crecimiento de

los precios hasta finales de septiembre que se torna mucho más brusco en el último trimestre de

2010, al alcanzar el 2,8% en Navarra y el 3,0% en España. Por último, en los primeros meses de

2011, continúa la tendencia ascendente anterior, hasta llegar en abril al 3,8% de crecimiento en

ambos ámbitos, Navarra y España, y se amortigua el ascenso a partir de entonces hasta alcanzar

un 2,1% y un 1,9%, respectivamente, en marzo de 2012.

Gráfico. EvolucGráfico. EvolucGráfico. EvolucGráfico. Evolución del IPC en Navarra y Españaión del IPC en Navarra y Españaión del IPC en Navarra y Españaión del IPC en Navarra y España

Fuente: Tasas de crecimiento interanuales, en porcentaje. INE (Instituto Nacional de Estadística).

Cabe destacar que el consumo privado está directamente relacionado con la estabilidad en el

empleo y la capacidad adquisitiva de los trabajadores y trabajadoras, por lo que es fundamental el

mantenimiento de la renta disponible si no queremos enfrentarnos a un descenso aún mayor del

consumo privado y, en consecuencia, a una ralentización del crecimiento económico en nuestra

Comunidad.

5.1.3. Comercio exterior

Si comparamos los datos acumulados hasta marzo de 2012 y el mismo periodo de 2011, se

aprecia un descenso del comercio exterior navarro. Las exportaciones descendieron un 8,9% en

este periodo, hasta situarse en 1.805,2 millones de euros, y las importaciones, que descendieron

menos que las exportaciones (0,9%), alcanzaron los 1.316,4 millones de euros. De este modo, el

saldo comercial exterior ha disminuido un 25% en un año, ya que se ha pasado de un saldo

positivo en 2011, 652,1 millones de euros, a un saldo positivo inferior en 2012, 488,8 millones de

euros.

En términos generales, Navarra se ha caracterizado por ser una Comunidad con una balanza

comercial positiva, al ser superiores sus exportaciones a sus importaciones. En estos tres años de

crisis económica, la brecha se ha incrementado, ampliando así su tasa de cobertura de forma muy

-2

-1

0

1

2

3

4

5

6

En

eF

eb

Ma

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Ma

yJu

nJu

lA

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Se

pO

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Jul

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ay

Jun

Jul

Ag

oS

ep

Oc

tN

ov

Dic

En

eF

eb

Ma

r

2008 2009 2010 2011 2012

%IPC Navarra

IPC España



importante. Este hecho ha sido fundamental, ya que si no hubiera sido por la aportación de la

demanda externa al crecimiento económico de nuestra Comunidad, nuestra situación, tal y como

ha evolucionado la demanda interna, sería muy complicada. En concreto, cabe resaltar que en

2011 las exportaciones en términos absolutos han batido récords en Navarra, motivadas, en una

parte muy importante, por el buen momento por el que pasa el sector del automóvil en nuestra

Comunidad.

Si bien este hecho es muy positivo, no debemos obviar que es fundamental la diversificación de

nuestro tejido productivo y crear condiciones que favorezcan también el crecimiento y la apertura

exterior de otros sectores que en este momento pasan por situaciones muy complicadas. De

hecho, si no tomamos medidas y nos dejamos llevar por los datos generales y la

autocomplacencia, si no profundizamos y reconocemos que son muchos los sectores con

dificultades, podemos encontrarnos a la salida de la crisis con que parte de nuestro tejido

productivo ha desaparecido y, sobre todo, sin posibilidades de retomar dichas actividades en el

futuro.

5.1.4. Mercado de trabajo

a. Población activa.

De acuerdo con las estimaciones de la EPA para Navarra, el número de personas activas durante

el primer trimestre de 2012 desciende en 200 personas, hasta alcanzar las 307.600 personas

activas. Este descenso es más considerable en el último año (entre los primeros trimestres de

2011 y de 2012), en el que el número de personas activas decrece en 3.700 efectivos. En España,

en el primer trimestre de 2012 se registran 23.072.800 personas activas, 12.551.100 hombres y

10.521.600 mujeres.

Los hombres activos en Navarra han experimentado un incremento de 800 personas en un

trimestre (entre el cuarto trimestre de 2011 y el primero de 2012) y un descenso de 3.900 en un

año (entre los primeros trimestres de 2011 y 2012). En el primer trimestre de 2012, se

contabilizan 167.700 hombres activos, lo que representa el 54,52% del total de activos en

Navarra, y 139.900 mujeres activas, 1.000 menos que el trimestre anterior y 200 más que el año

anterior.

Desde el primer trimestre de 2007 hasta el primero de 2012, según datos de la EPA, se ha

reducido el número de hombres activos en un 4,8% (175.700 personas en 2007). Por el contrario,

en el mismo periodo de tiempo, el número de mujeres activas ha crecido en 10.900 personas, es

decir, un 8,45%.



Gráfico. EvoGráfico. EvoGráfico. EvoGráfico. Evolución trimestrallución trimestrallución trimestrallución trimestral de personas activasde personas activasde personas activasde personas activas

Fuente: Datos en miles de personas. INE.

En lo que se refiere a las personas activas por tramos de edad, se registran en Navarra en el

primer trimestre de 2012 un total de 2.600 personas activas de entre 16 y 19 años, 17.400 entre

20 y 24 años y 73.300 de 25 a 34 años. En esta última franja de edad, los activos se han reducido

en el último trimestre en 3.000 personas, es decir, ha habido un decrecimiento en el número de

activos del 4%. El grupo de edad en el que existen más activos es de 35 a 44 años, 92.800

personas (50.100 hombres y 42.700 mujeres), si bien este dato se ha reducido en 800 personas

en el último trimestre.

b. Población ocupada.

De acuerdo con las estimaciones de la EPA para Navarra, el número de ocupados durante el

primer trimestre de 2012 desciende en 8.000 personas, al registrar las 257.300 personas

ocupadas, y en 12.300 personas (4,56%) en el último año (entre los primeros trimestres de 2011

y de 2012). El número de personas ocupadas en España en el mismo periodo es de 17.433.200,

9.527.300 hombres y 7.905.900 mujeres.

En este primer trimestre de 2012, se registran en Navarra 139.800 hombres ocupados, el 54,33%

del total de personas ocupadas, lo que supone un descenso de 5.100 en un trimestre (entre el

cuarto trimestre de 2011 y el primero de 2012) y un descenso de 10.200 en un año. En el caso de

las mujeres, se alcanza la cifra de 117.500 mujeres ocupadas en este primer trimestre, 2.800

menos que el trimestre anterior y 2.100 más que el año anterior.

En 2008 se contabiliza el mayor número de personas ocupadas y de hombres ocupados, mientras

que en 2007, se registra el de más mujeres ocupadas (124.500).

0

50

100

150

200

250

300

350

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I

2000 2001 2002 2003 2004 2005 (!) 2006(¡) 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Mujeres activas Hombres activos



Gráfico. Evolución Gráfico. Evolución Gráfico. Evolución Gráfico. Evolución de de de de personas ocupadaspersonas ocupadaspersonas ocupadaspersonas ocupadas

Fuente: Datos del primer trimestre de cada periodo4, en miles de personas. INE.

Si analizamos las personas ocupadas por franjas de edad en el primer trimestre de 2012, son más

las personas ocupadas entre 35 y 44 años: según la EPA, 78.900 personas, cifra que ha

descendido en 1.800 personas respecto al trimestre anterior. Por otro lado, las personas ocupadas

entre 25 y 34 años representan el 22,23% del total de las personas ocupadas en Navarra en el

mismo periodo (57.200 personas).

En nuestra Comunidad, la tasa de ocupación descendió en el primer trimestre de 2012 en 1,52

puntos porcentuales respecto al trimestre anterior, hasta situarse en el 50,02%, y la tasa de

actividad lo hizo en 0,01 puntos, alcanzando el 59,79%. En España, la tasa de ocupación fue de

45,29% en el primer trimestre de 2012, 4,73 puntos menos que en Navarra, mientras que la tasa

de actividad fue del 59,94% en el mismo periodo, 0,15 puntos superior a la de nuestra

Comunidad.

En el cómputo interanual (comparativa entre los primeros trimestres de 2011 y 2012), la tasa de

ocupación decreció en 2,49 puntos y la tasa de actividad, en 0,85 puntos porcentuales.

La tasa específica de empleo5 permite comparar los datos con la UE, con la salvedad de que esta

tasa se establece en Europa con tramos de edad de 15 a 64 años.

4 Datos del periodo 2005-2006, según la nueva metodología de la EPA (INE). 5 La tasa resulta de dividir el número de ocupados entre los tramos de edad de 16 a 64 años por la población total de ese tramo de edad.

219,8

291,3

257,3

144,6

170,2

139,8

75,2

124,5

117,5

0,0

50,0

100,0

150,0

200,0

250,0

300,0

350,0

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

20

09

20

10

20

11

20

12

Total

Hombres

Mujeres



Gráfico. Tasa de empleo de la población de 16 aGráfico. Tasa de empleo de la población de 16 aGráfico. Tasa de empleo de la población de 16 aGráfico. Tasa de empleo de la población de 16 a 64 años. Navarra, España y UE64 años. Navarra, España y UE64 años. Navarra, España y UE64 años. Navarra, España y UE

Fuente: datos del primer trimestre de 2012 de la EPA (INE), del IEN (Instituto de Estadística de Navarra) y de Eurostat.

Como puede observarse, la tasa de empleo específica de todos estos ámbitos (Navarra, España y

la Europa de los 25 y de los 27 países) no cumple el objetivo fijado por la Estrategia Europea de

Empleo para el año 2005 (67%), ni el fijado para 2010 (70%) ni, por supuesto, el fijado para 2020

(75%).

La tasa de empleo específica (de 16 a 65 años) en Navarra es del 62,76%, que ha descendido en

el último trimestre en 2,07 puntos porcentuales. La tasa de empleo específica en España, que ha

disminuido en 1,09 puntos porcentuales con respecto al trimestre anterior, es bastante más

reducida (56,47%). Por último, la tasa de empleo de la UE25 es superior a la de Navarra en 1,24

puntos porcentuales y la de la UE27 la supera en 0,84 puntos.

No obstante, en Navarra existen colectivos (principalmente mujeres y trabajadores menores de 30

años) cuyas tasas de empleo son sensiblemente inferiores. A modo de ejemplo, el siguiente gráfico

ilustra que, en su conjunto, la diferencia entre la tasa de empleo de los hombres y la de las

mujeres en Navarra es de 8,88 puntos porcentuales, el menor diferencial. A continuación, la

brecha de España es de 9,89 puntos porcentuales, y las de la UE25 y la UE27, de 10,9 puntos.

Gráfico. Diferencia de género de la tasa específica de empleo entre la población Gráfico. Diferencia de género de la tasa específica de empleo entre la población Gráfico. Diferencia de género de la tasa específica de empleo entre la población Gráfico. Diferencia de género de la tasa específica de empleo entre la población de 16 a 64 años (puntos porcentuales).de 16 a 64 años (puntos porcentuales).de 16 a 64 años (puntos porcentuales).de 16 a 64 años (puntos porcentuales). Navarra, España y UENavarra, España y UENavarra, España y UENavarra, España y UE

Fuente: datos del primer trimestre de 2012 de la EPA (INE), del IEN y de Eurostat.

62,76

56,4764,00

63,60

67 6770 70

75 75

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Navarra España UE 25 UE 27

Tasa específica de empleo de la población de 16 a 64 años (%)

Objetivo 2005

Objetivo 2010

Objetivo 2020

8,88

9,89

10,90 10,90

8,0

9,0

10,0

11,0

12,0




En el gráfico siguiente desglosamos la tasa de empleo de las personas entre 16 y 64 años, según

el sexo, de Navarra, de España, de la UE25 y de la UE27, donde se aprecian las diferencias. La

tasa de empleo masculina en Navarra es del 67,13% y en España, del 61,38%; en la UE25 y la

UE27 es superior, con un 69,5% y un 69,1%, respectivamente. La tasa de empleo femenina de

Navarra (58,25%), inferior a la masculina, supera la femenina de España (51,49%), pero no las de

la UE25 (58,6%) y la UE27 (58,2%).

En términos generales, la tasa de empleo entre 16 y 64 años de Navarra alcanza el 62,76%, que

también supera la de España (56,47%), pero no las de la UE25 (64,0%) y la UE27 (63,6%).

Gráfico. Tasa de empleo entre la población de 16 a 64 años por sexoGráfico. Tasa de empleo entre la población de 16 a 64 años por sexoGráfico. Tasa de empleo entre la población de 16 a 64 años por sexoGráfico. Tasa de empleo entre la población de 16 a 64 años por sexo Navarra, España y UENavarra, España y UENavarra, España y UENavarra, España y UE


En el siguiente gráfico reflejamos el nivel de instrucción de la población ocupada de Navarra,

España y la UE de los 25 y de los 27. Los trabajadores de Navarra superan a los españoles en

cuanto a tasa de ocupación en todos los niveles de estudios; por el contrario, Navarra es superada

por los trabajadores de la UE25 y la UE27 en todos los niveles formativos.

62,76%

56,47%

64,00% 63,60%

67,13%

61,38%

69,50% 69,10%

58,25%

51,49%

58,60% 58,20%

50%

55%

60%

65%

70%

75%


Ambos sexos Hombres Mujeres



Gráfico. Tasas de empleo según nivel de fGráfico. Tasas de empleo según nivel de fGráfico. Tasas de empleo según nivel de fGráfico. Tasas de empleo según nivel de formación ormación ormación ormación alcanzado. Navarra, España y UEalcanzado. Navarra, España y UEalcanzado. Navarra, España y UEalcanzado. Navarra, España y UE


c. Población desempleada.

Cabe destacar el ascenso producido en el número de personas desempleadas en Navarra, sobre

todo a partir del primer trimestre de 2008. En el segundo trimestre de 2009, se recoge un máximo

de 38.300 personas desempleadas, si bien se alcanza el récord máximo de 50.300

desempleados/as en el primer trimestre de 2012.

Cabe destacar que, en casi todo el periodo desde 2000 hasta el primer trimestre de 2012, las

mujeres desempleadas han estado más representadas que los hombres, proporción que se invierte

entre los años 2009 y 2012, a excepción del tercer trimestre de 2010 en el que las mujeres son

mayoría (20.300 mujeres y 18.200 hombres).

En la tabla siguiente se analiza la evolución de las personas desempleadas, tanto hombres como

mujeres, así como las variaciones sobre el periodo anterior y el año anterior, desde 2007 hasta

2012, según datos de la EPA.

En lo que se refiere a España, en el primer trimestre de 2012 se registraban 5.639.500 personas

en desempleo, de las cuales el 53,62% eran hombres. El número de desempleados ha crecido en

365.900 personas con respecto al trimestre anterior y en 729.300 personas respecto al mismo

periodo del año anterior, es decir, se ha producido un incremento de personas en desempleo del

14,85% en el conjunto del Estado.

31,96% 30,70%

43,90%43,50%

59,15%

53,30%

68,00% 67,60%73,52%

70,45%

81,70% 81,80%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%


Primarios o menos Secundarios Superiores



Tabla. Evolución de las personas desempleadas, por sexoTabla. Evolución de las personas desempleadas, por sexoTabla. Evolución de las personas desempleadas, por sexoTabla. Evolución de las personas desempleadas, por sexo

PeriodoPeriodoPeriodoPeriodo

TotalTotalTotalTotal HombresHombresHombresHombres MujeresMujeresMujeresMujeres

Total Total Total Total

% variación % variación % variación % variación sobre el sobre el sobre el sobre el periodo periodo periodo periodo anterioranterioranterioranterior

% variación % variación % variación % variación sobre mismo sobre mismo sobre mismo sobre mismo periodo del periodo del periodo del periodo del año anterioraño anterioraño anterioraño anterior

HombresHombresHombresHombres


% variación % variación % variación % variación sobre mismo sobre mismo sobre mismo sobre mismo periodo del periodo del periodo del periodo del año anterioraño anterioraño anterioraño anterior

MujeresMujeresMujeresMujeres


% variación % variación % variación % variación sobre sobre sobre sobre mismo mismo mismo mismo periodo del periodo del periodo del periodo del año anterioraño anterioraño anterioraño anterior

2007200720072007

IIII 15,7 2,55 -16,04 5,5 37,50 -37,50 10,2 4,08 3,03

IIIIIIII 16,1 2,55 -2,42 4,8 -12,73 -44,83 11,3 10,78 44,87

IIIIIIIIIIII 13,3 -17,39 -8,90 5,3 10,42 -10,17 8,0 -29,20 -8,05

IVIVIVIV 13,0 -2,26 -5,80 6,8 28,30 70,00 6,2 -22,50 -36,73

2008200820082008

IIII 18,7 44,74 19,70 9,2 35,29 67,27 9,6 54,84 -5,88

IIIIIIII 17,4 -6,95 8,07 8,2 -10,87 70,83 9,2 -4,17 -18,58

IIIIIIIIIIII 22,1 27,01 66,17 9,1 10,98 71,70 13,1 42,39 63,75

IVIVIVIV 25,1 13,28 93,63 12,3 35,16 80,88 12,7 -3,05 104,84

2009200920092009

IIII 32,4 29,08 73,26 17,3 40,65 88,04 15,1 18,90 57,29

IIIIIIII 38,3 18,21 120,11 19,7 13,87 140,24 18,6 23,18 102,17

IIIIIIIIIIII 32,0 -16,45 44,80 16,8 -14,72 84,62 15,2 -18,28 16,03

IVIVIVIV 32,2 0,63 28,29 16,8 0,00 36,59 15,4 1,32 21,26

2010201020102010

IIII 37,8 17,39 16,67 23,0 36,90 32,95 14,8 -3,90 -1,99

IIIIIIII 34,1 -9,79 -10,97 18,0 -21,74 -8,63 16,1 8,78 -13,44

IIIIIIIIIIII 38,5 12,90 20,31 18,2 1,11 8,33 20,3 26,09 33,55

IVIVIVIV 35,7 -7,27 10,87 19,2 5,49 14,29 16,5 -18,72 7,14

2011201120112011

IIII 41,7 16,81 10,32 21,6 12,5 -6,09 20,1 21,82 35,81

IIIIIIII 39,8 -4,56 16,72 21,2 -1,85 17,78 18,6 -7,46 15,53

IIIIIIIIIIII 36,2 -9,05 -5,97 19,1 -9,91 4,95 17,2 -7,53 -15,27

IVIVIVIV 42,5 17,40 19,05 21,9 14,66 14,06 20,6 19,77 24,85

2012201220122012 IIII 50,3 18,35 20,62 27,9 27,40 29,17 22,4 8,74 11,44

Fuente: Datos en miles de personas. INE.



La tasa de desempleo en Navarra estimada por la EPA en el primer trimestre de 2012 alcanzó el

16,34%, lo que refleja un ascenso de 2,52 puntos porcentuales con respecto al trimestre anterior y

un incremento de 2,94 puntos porcentuales en comparación con el año anterior. La tasa de

desempleo en España, en el primer trimestre de 2012 fue del 24,44%, tasa que se incrementó en

3,15 puntos porcentuales en un año.

Al igual que en el caso del empleo, hemos calculado la tasa de desempleo de la población de 16 a

64 años, para establecer una comparativa con la UE. Como puede apreciarse en el siguiente

gráfico, Navarra muestra una tasa mejor que España y peor que el conjunto de la UE, aunque

debemos mencionar de nuevo las diferencias según género y edad.

Gráfico. Tasa de desempleo de la población de 16 a 64 años. Navarra, España y UEGráfico. Tasa de desempleo de la población de 16 a 64 años. Navarra, España y UEGráfico. Tasa de desempleo de la población de 16 a 64 años. Navarra, España y UEGráfico. Tasa de desempleo de la población de 16 a 64 años. Navarra, España y UE


En el gráfico siguiente, se observa que las tasas de desempleo masculinas de España son más

elevadas que las respectivas de Navarra y la Unión Europa. La tasa de desempleo masculina, tanto

en la UE25 como en la UE27, es del 10,8%, las más bajas; les sigue Navarra, con un 16,81%, y,

por último, España, con la tasa más desfavorable, 24,24%.

En Navarra se registra una tasa de desempleo femenina de un 16,15% y en España, del 25,01%,

mientras que en la UE25 y la UE27 son el 10,8% y el 10,6%, respectivamente.

16,51%

24,59%

10,80%10,70%

5%

10%

15%

20%

25%


Tasa de desempleo de 16 a 64 años



Gráfico. Tasa de desempleo entre la población de 16 a 64 años, por sexoGráfico. Tasa de desempleo entre la población de 16 a 64 años, por sexoGráfico. Tasa de desempleo entre la población de 16 a 64 años, por sexoGráfico. Tasa de desempleo entre la población de 16 a 64 años, por sexo Navarra, España y UENavarra, España y UENavarra, España y UENavarra, España y UE


Los siguientes gráficos nos muestran la evolución de la tasa de paro, tanto en Navarra como en

España, durante los últimos siete años.

Gráfico. Evolución de la tasa de paro en Navarra por sexos. 2005Gráfico. Evolución de la tasa de paro en Navarra por sexos. 2005Gráfico. Evolución de la tasa de paro en Navarra por sexos. 2005Gráfico. Evolución de la tasa de paro en Navarra por sexos. 2005----2012201220122012

Fuente: EPA (INE).

16,51%

24,59%

10,80%10,70%

16,81%

24,24%

10,80%

10,80%16,15%

25,01%

10,80%10,60%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%



0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

22%

24%

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Tasa masculina Tasa femenina Tasa Total



Gráfico. Evolución de la tasa Gráfico. Evolución de la tasa Gráfico. Evolución de la tasa Gráfico. Evolución de la tasa de paro en España por sexos. 2005de paro en España por sexos. 2005de paro en España por sexos. 2005de paro en España por sexos. 2005----2012201220122012

Fuente: EPA (INE).

En Navarra, la brecha de género6 en la tasa de desempleo es de -0,66 puntos porcentuales (la tasa

de desempleo femenina es inferior a la masculina), mientras que en España dicho diferencial es

positivo, 0,77 (la tasa de desempleo femenina es superior a la masculina). Por otro lado, en la

UE25 no existe diferencial de género y el de la UE27 es de -0,2 puntos, es decir, la tasa de

desempleo femenina es ligeramente inferior a la masculina.

Gráfico. Diferencia de género de la tasa de desempleo entre la población de 16 a 64 Gráfico. Diferencia de género de la tasa de desempleo entre la población de 16 a 64 Gráfico. Diferencia de género de la tasa de desempleo entre la población de 16 a 64 Gráfico. Diferencia de género de la tasa de desempleo entre la población de 16 a 64 años en puntos porcentualesaños en puntos porcentualesaños en puntos porcentualesaños en puntos porcentuales

Fuente: datos del primer trimestre de 2012 de la EPA (INE), del IEN y del cuarto trimestre de 2011 de Eurostat.

6 6 Si la brecha es negativa significa que la tasa de desempleo femenina es más favorable (inferior) que la masculina, mientras que si la brecha es positiva significa que la tasa de desempleo

femenina es menos favorable (superior) que la masculina.

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

22%

24%

26%

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Tasa masculina Tasa femenina Tasa Total

-0,66

0,77

0,00

-0,20

-1,0

-0,5

0,0

0,5

1,0

1,5




d. Contratación

Durante el primer trimestre de 2012, se han formalizado 44.006 contratos, de los que el 49% se

han realizado a población ocupada femenina, a pesar de que ésta supone un 46% de la ocupación

total registrada en Navarra.

Fuente: elaboración propia a partir de datos del Servicio Navarro de Empleo.

Por grupos de edad, en el primer trimestre de 2012 la mayor concentración de contratos se da

entre los 25 y los 44 años (62%), mientras que solo el 18% de la contratación total se realiza a

población menor de 25 años.

Tabla. Contrataciones según edadTabla. Contrataciones según edadTabla. Contrataciones según edadTabla. Contrataciones según edad

PeriodoPeriodoPeriodoPeriodo TotalTotalTotalTotal EdadEdadEdadEdad

<25<25<25<25 %%%% 25252525----44444444 %%%% >=45>=45>=45>=45 %%%%

2010201020102010

TITITITI 47.515 10.484 22% 28.902 61% 8.129 17%

TII TII TII TII 53.470 12.794 24% 31.343 59% 9.333 17%

TIIITIIITIIITIII 58.815 15.842 27% 33.280 57% 9.693 16%

TIVTIVTIVTIV 54.809 12.364 23% 32.803 60% 9.642 17%

2011201120112011

TITITITI 48.099 9.886 21% 29.589 61% 8.624 18%

TII TII TII TII 57.850 13.088 23% 34.149 59% 10.613 18%

TIIITIIITIIITIII 63.382 15.913 25% 36.306 57% 11.163 18%

TIVTIVTIVTIV 51.734 10.243 20% 31.534 61% 9.957 19%

2012201220122012 TITITITI 44.006 8.101 18% 27.208 62% 8.697 20%


Si analizamos las cifras por sectores de actividad en el primer trimestre de 2012, constatamos

una contratación significativa en las actividades de Servicios, con el 79% del total de

Tabla. Contrataciones según sexoTabla. Contrataciones según sexoTabla. Contrataciones según sexoTabla. Contrataciones según sexo

PeriodoPeriodoPeriodoPeriodo TotalTotalTotalTotal SexoSexoSexoSexo

HombreHombreHombreHombressss % % % % MujerMujerMujerMujereseseses % % % %

2010201020102010

TITITITI 47.515 24.267 51,1% 23.248 48,9%

TII TII TII TII 53.470 28.214 52,8% 25.256 47,2%

TIIITIIITIIITIII 58.815 30.831 52,4% 27.984 47,6%

TIVTIVTIVTIV 54.809 27.335 49,9% 27.474 50,1%

2011201120112011

TITITITI 48.099 25.373 52,8% 22.726 47,2%

TII TII TII TII 57.850 31.267 54,0% 26.583 46,0%

TIIITIIITIIITIII 63.382 32.926 51,9% 30.456 48,1%

TIVTIVTIVTIV 51.734 25.664 49,6% 26.070 50,4%

2012201220122012 TITITITI 44.006 22.384 50,9% 21.622 49,1%



contrataciones; a continuación, encontramos el sector Industrial, (12% del total de contrataciones)

y, por último, los sectores de la Construcción (6%) y la Agricultura (3%), en los que se realizan

menor número de contrataciones, tal y como viene sucediendo en periodos anteriores.


En el primer trimestre de 2012, el 7,17% de la contratación, concretamente 3.156 contratos,

tienen carácter indefinido, lo que conlleva un índice de contratación eventual del 92,83%.

Tabla. Contrataciones según carácterTabla. Contrataciones según carácterTabla. Contrataciones según carácterTabla. Contrataciones según carácter

PeriodoPeriodoPeriodoPeriodo TotalTotalTotalTotal

Carácter Carácter Carácter Carácter de la cde la cde la cde la contrataciónontrataciónontrataciónontratación

IndefinidoIndefinidoIndefinidoIndefinido EventualEventualEventualEventual ÍÍÍÍndice ndice ndice ndice de de de de

contratación contratación contratación contratación indefinidaindefinidaindefinidaindefinida

2010201020102010

TITITITI 47.515 4.061 43.454 8,55%

TII TII TII TII 53.470 3.576 49.894 6,69%

TIIITIIITIIITIII 58.815 3.788 55.027 6,44%

TIVTIVTIVTIV 54.809 4.025 50.784 7,34%

2011201120112011

TITITITI 48.099 3.894 44.205 8,10%

TII TII TII TII 57.850 4.007 53.843 6,93%

TIIITIIITIIITIII 63.382 3.593 59.789 5,67%

TIVTIVTIVTIV 51.734 3.209 48.525 6,20%

2012201220122012 TITITITI 44.006 3.156 40.850 7,17%


Tabla. Contrataciones según sTabla. Contrataciones según sTabla. Contrataciones según sTabla. Contrataciones según sector de actividadector de actividadector de actividadector de actividad

PeriodoPeriodoPeriodoPeriodo TotalTotalTotalTotal SectoresSectoresSectoresSectores

AgriculturaAgriculturaAgriculturaAgricultura IndustriaIndustriaIndustriaIndustria CCCConstrucciónonstrucciónonstrucciónonstrucción ServiciosServiciosServiciosServicios

2010201020102010

TITITITI 47.515 1.255 6.019 3.510 36.731

TII TII TII TII 53.470 2.424 6.520 4.170 40.356

TIIITIIITIIITIII 58.815 2.462 7.714 4.100 44.539

TIVTIVTIVTIV 54.809 1.746 6.164 3.474 43.425

2011201120112011

TITITITI 48.099 1.340 6.412 3.893 36.454

TII TII TII TII 57.850 2.571 7.233 3.833 44.213

TIIITIIITIIITIII 63.382 2.742 7.779 3.471 49.390

TIVTIVTIVTIV 51.734 1.852 5.773 2.566 41.543

2012201220122012 TITITITI 44.006 1.305 5.193 2.582 34.926



e. Temporalidad

La tasa de temporalidad7 en Navarra, en el primer trimestre de 2012, es del 21,9%, según datos

de la EPA. La tasa femenina se sitúa en el 25,7%, mientras que la masculina supone un 18,5%; la

diferencia entre ambas, por tanto, es de 7,2 puntos porcentuales a favor de los hombres. En

España, la tasa de temporalidad en el mismo periodo del año es del 23,8%, 1,9 puntos superior a

la de nuestra Comunidad; por sexos, la tasa femenina es superior a la de los hombres (25,4% y

22,3%, respectivamente).

Entre el primer trimestre de 2011 y el mismo trimestre de 2012, la tasa de temporalidad total en

Navarra disminuye en 1,8 puntos porcentuales hasta situarse en el 21,9% y en España lo hace en

1 punto porcentual, hasta el 23,8%.

En Navarra, con respecto al trimestre anterior, se produce un descenso en la temporalidad total de

2,7 puntos porcentuales; si analizamos la evolución por sexos, la tasa de temporalidad femenina

es inferior en 1,7 puntos porcentuales y la tasa masculina, en 3,6 puntos porcentuales. En el

conjunto del Estado también se produce un descenso de dicha tasa respecto al trimestre anterior

(1,2 puntos); por sexos, la tasa de temporalidad masculina desciende en 1,7 puntos porcentuales,

mientras que la femenina lo hace en 0,6 puntos.

7 Tasa de temporalidad: población ocupada y asalariada con contrato temporal respecto del total de personas ocupadas y asalariadas.



Tabla. Tasa de temporalidad según Tabla. Tasa de temporalidad según Tabla. Tasa de temporalidad según Tabla. Tasa de temporalidad según sexo en Navarrasexo en Navarrasexo en Navarrasexo en Navarra

PeriodoPeriodoPeriodoPeriodo TotalTotalTotalTotal HombresHombresHombresHombres MujeresMujeresMujeresMujeres

2007200720072007 TITITITI 27,6% 24,4% 31,7%

TII TII TII TII 28,4% 25,3% 32,6%

TIIITIIITIIITIII 27,3% 24,4% 31,0%

TIVTIVTIVTIV 27,4% 22,9% 33,0%

2008200820082008 TITITITI 26,0% 21,2% 31,6%

TII TII TII TII 27,3% 22,7% 33,0%



2009200920092009 TITITITI 21,2% 17,5% 25,8%

TII TII TII TII 21,4% 17,2% 26,4%



2010201020102010 TITITITI 23,3% 19,8% 27,2%

TII TII TII TII 24,3% 20,6% 28,6%



2011201120112011 TITITITI 23,7% 21,6% 26,1%

TII TII TII TII 26,2% 23,5% 29,1%



2012201220122012 TITITITI 21,9% 18,5% 25,7%

Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EPA.

En el primer trimestre de 2012, el sector con mayor tasa de temporalidad es la Construcción, que

alcanza un 30,83%, superior a la tasa de los Servicios (22,99%). Le siguen la tasa de

temporalidad de la Industria, con un 18,23% y de la Agricultura, con el 10,71%. Este último es el

sector en el que más ha disminuido dicha tasa con respecto al trimestre anterior, con un

decrecimiento de 11,87 puntos porcentuales.



Tabla. Tasa de temporalidad según sector de actividad Tabla. Tasa de temporalidad según sector de actividad Tabla. Tasa de temporalidad según sector de actividad Tabla. Tasa de temporalidad según sector de actividad en Navarraen Navarraen Navarraen Navarra

PeriodoPeriodoPeriodoPeriodo AgriculturaAgriculturaAgriculturaAgricultura IndustriaIndustriaIndustriaIndustria ConstrucciónConstrucciónConstrucciónConstrucción ServiciosServiciosServiciosServicios

2010201020102010

TITITITI 44,90% 18,25% 45,27% 22,61%

TII TII TII TII 43,75% 16,90% 40,46% 25,02%

TIIITIIITIIITIII 44,00% 17,26% 35,37% 26,65%

TIVTIVTIVTIV 57,5% 12,42% 44,24% 25,24%

2011201120112011

TITITITI 43,75% 17,51% 41,10% 23,88%

TII TII TII TII 48,39% 19,45% 43,84% 26,72%

TIIITIIITIIITIII 64,44% 19,72% 43,26% 28,59%

TIVTIVTIVTIV 22,58% 19,47% 35,66% 25,87%

2012201220122012 TITITITI 10,71% 18,23% 30,83% 22,99%

Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EPA.

En el gráfico siguiente se observa que la tasa de temporalidad es mayor cuanto más joven es la

persona trabajadora: la tasa más elevada, el 53,15%, corresponde a la franja de edad de entre 16

y 24 años, mientras que la menor tasa corresponde a la de 55 o más años, 7,36%.

Gráfico. Tasa de temporalidad por edadesGráfico. Tasa de temporalidad por edadesGráfico. Tasa de temporalidad por edadesGráfico. Tasa de temporalidad por edades

Fuente: elaboración propia a partir de datos de la EPA; primer trimestre de 2012.

En el siguiente gráfico podemos observar que la temporalidad en Navarra es inferior a la española

en el caso de los hombres y superior en el caso de las mujeres. En términos globales, la tasa de

temporalidad es inferior a la estatal y muy superior a la del conjunto de la UE25 y la UE27.

53,15%

31,67%

22,44%

13,17%

7,36%

0% 20% 40% 60%

De 16 a 24 años

De 25 a 34 años

De 35 a 44 años

De 45 a 54 años

De 55 o más años



Gráfico. Tasa de asalariadosGráfico. Tasa de asalariadosGráfico. Tasa de asalariadosGráfico. Tasa de asalariados8888 con contrato temporal por sexo. Navarra, España y UEcon contrato temporal por sexo. Navarra, España y UEcon contrato temporal por sexo. Navarra, España y UEcon contrato temporal por sexo. Navarra, España y UE

Fuente: datos de la población de 15 a 64 años del primer trimestre de 2012 de la EPA (INE), del IEN y de Eurostat.

Según se observa en el gráfico siguiente, la tasa de temporalidad del sector privado en España es

superior a la de Navarra, en todos los aspectos. En cambio, la tasa de temporalidad del sector

público es inferior en España a la de Navarra, excepto en el caso de los hombres.

Gráfico. Tasa de de temporalidad por tipo de sector (público o privado)Gráfico. Tasa de de temporalidad por tipo de sector (público o privado)Gráfico. Tasa de de temporalidad por tipo de sector (público o privado)Gráfico. Tasa de de temporalidad por tipo de sector (público o privado)9999 Navarra y EspañaNavarra y EspañaNavarra y EspañaNavarra y España

Fuente: datos del primer trimestre de 2012 de la EPA (INE) y del IEN.

8 La tasa de asalariados con contrato temporal se obtiene de la relación entre la población asalariada con contrato temporal y la población asalariada total. 9 La tasa de asalariados con contrato temporal por tipo de sector se obtiene de la relación entre la población asalariada con contrato temporal de cada uno de los tipos de sectores y la población asalariada total de cada uno de ellos.

21,9%

18,5%

25,7%

23,8%22,3%

25,4%

13,70%13,20%

14,30%

13,10% 12,60%13,70%

10%

15%

20%

25%

30%



24,2%

21,2%23,5%

19,7%

25,1%23,1%

22,2%

24,8%

17,3%

11,8%

26,3%

34,2%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

40,0%

España Navarra España Navarra España Navarra


Sector privado Sector público



f. Conciliación

Por lo que respecta a la conciliación de la vida familiar y laboral, hemos manejado dos indicadores

básicos: por una parte, la tasa de ocupación a tiempo parcial y, por otro, la proporción de

personas que trabajan menos de 30 horas a la semana.

En el primer caso, los datos siguientes demuestran que las costumbres en España y Navarra

empiezan a asemejarse a las del conjunto de la UE.

Gráfico. Proporción de personas ocupadas que trabajan a tiempo parcial, por sexoGráfico. Proporción de personas ocupadas que trabajan a tiempo parcial, por sexoGráfico. Proporción de personas ocupadas que trabajan a tiempo parcial, por sexoGráfico. Proporción de personas ocupadas que trabajan a tiempo parcial, por sexo


En España, solamente un 14,4% de la población ocupada trabaja a tiempo parcial, y la inmensa

mayoría de las personas que se acogen a esta fórmula son mujeres. En Navarra, el porcentaje de

personas que trabaja a tiempo parcial es ligeramente superior, el 16%, y la mayoría también son

mujeres, con una tasa del 29,4%. En el conjunto de la UE el porcentaje es mayor, con un 20% en

la UE de los 25 y un 19,3% en la UE27; en la UE25, el 33,5% de las mujeres y el 8,5% de los

hombres trabajan a tiempo parcial, frente al 8,4% de los hombres y el 32,1% de las mujeres en el

caso de la UE27.

En el gráfico siguiente se observa la trayectoria de los ocupados con trabajo de jornada parcial

entre los primeros trimestres del año 2007 y de 2012, con una proporción más elevada en Navarra

que en España, pero inferior a las de la UE25 y la UE27. En este periodo, los ocupados a tiempo

parcial se han mantenido en Navarra, mientras que en España han aumentado en 2 puntos

porcentuales. En el caso de la UE25 y la UE27, la diferencia es de 1,6 y 1,5 puntos porcentuales,

respectivamente.

16,0%

4,7%

29,4%

14,4%

6,2%

24,2%

20,00%

8,50%

33,50%

19,30%

8,40%

32,10%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%





Gráfico. Evolución de las personas ocupadas que trabajan a tiempo parcialGráfico. Evolución de las personas ocupadas que trabajan a tiempo parcialGráfico. Evolución de las personas ocupadas que trabajan a tiempo parcialGráfico. Evolución de las personas ocupadas que trabajan a tiempo parcial en Navarra, España y UEen Navarra, España y UEen Navarra, España y UEen Navarra, España y UE


El otro indicador que hemos tomado para analizar la conciliación de la vida familiar y laboral se

refiere a la proporción de personas que trabajan menos de 30 horas por semana. En Navarra, esta

proporción es del 13,33% (no disponemos de los datos relativos a Europa); la de los hombres es

menor, un 3,86%, mientras que la de las mujeres alcanza el 24,60%. De manera global,

observamos que las proporciones de personas ocupadas que trabajan menos de 30 horas a la

semana son bastante superiores en España a las de Navarra, sobre todo en el caso de los hombres

(12,67% y 3,86%, respectivamente).

Gráfico. Gráfico. Gráfico. Gráfico. Proporción de personas que trabajan menos de 30 horas a la semanaProporción de personas que trabajan menos de 30 horas a la semanaProporción de personas que trabajan menos de 30 horas a la semanaProporción de personas que trabajan menos de 30 horas a la semana por sexopor sexopor sexopor sexo10101010

Fuente: elaboración propia a partir de datos del primer trimestre de 2012 de la EPA (INE) y el IEN.

10 La tasa de ocupación de las personas que trabajan menos de 30 horas a la semana ha sido hallada con la población ocupada que trabaja menos de 30 horas a la semana en relación con la población ocupada total.

10%

12%

14%

16%

18%

20%

22%

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Evolución ocupados que trabajan a tiempo parcial


13,33%

3,86%

24,60%

20,43%

12,67%

29,80%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%


Navarra España



g. Personas extranjeras

→ Personas ocupadas

El porcentaje de personas ocupadas extranjeras sobre el total de ocupados en España supera en

2,4 puntos al de Navarra (12,7% y 10,3%, respectivamente). Por sexos existen diferencias: el

porcentaje de mujeres ocupadas extranjeras respecto al total de mujeres ocupadas es mayor que

en el caso de los hombres en ambos ámbitos.

La proporción de mujeres ocupadas extranjeras en Navarra es inferior que en España (11,1%

frente al 13,8%), igual que en el caso masculino (9,7% frente al 11,7%). Tal y como se observa en

el gráfico siguiente, los hombres ocupados extranjeros tienen menor representación que las

mujeres en ambos ámbitos, Navarra y España: 9,7% frente al 11,1% en el primer caso y 11,7%

frente al 13,8% en el segundo.

Gráfico. Porcentaje de ocupados extranjerosGráfico. Porcentaje de ocupados extranjerosGráfico. Porcentaje de ocupados extranjerosGráfico. Porcentaje de ocupados extranjeros11 sobre el total de ocupados porsobre el total de ocupados porsobre el total de ocupados porsobre el total de ocupados por sexo, sexo, sexo, sexo, enenenen Navarra y EspañaNavarra y EspañaNavarra y EspañaNavarra y España

Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE del primer trimestre de 2012. Las personas con doble nacionalidad (española y otra) se incluyen con las de nacionalidad española.

Por tipologías (extranjero de la UE y de fuera de la UE), podemos decir lo siguiente:

• En España es inferior el peso de los hombres ocupados extranjeros de la UE que el de las

mujeres extranjeras de la UE (33% y 34%, respectivamente), al contrario que en Navarra

(43% y 42%, respectivamente).

• Los extranjeros de la UE tienen mayor representación en Navarra que en España, 43% y

33%, respectivamente. De igual forma, las extranjeras de la UE tienen mayor peso en

Navarra que en España, con un 42% frente al 34%.

11 Personas no nacidas en España, nacidas tanto en la Unión Europea como fuera de ella.

10,3% 9,7%

11,1%

12,7%

11,7%

13,8%

9%

10%

11%

12%

13%

14%

15%


Navarra España



• En el caso de los extranjeros no europeos, en España el peso de las mujeres es

ligeramente inferior al de los hombres (66% y 67%, respectivamente), al contrario que en

Navarra (58% frente al 57%).

• El peso de las extranjeras no europeas es menor en Navarra (58%) que en España (66%).

Además, los extranjeros no europeos también están menos representados en Navarra

(57%) que en España (67%).

Gráfico. Gráfico. Gráfico. Gráfico. Proporción de ocupados extranjeros por sexo respecto al total de ocupados Proporción de ocupados extranjeros por sexo respecto al total de ocupados Proporción de ocupados extranjeros por sexo respecto al total de ocupados Proporción de ocupados extranjeros por sexo respecto al total de ocupados extranjeros, según tipoextranjeros, según tipoextranjeros, según tipoextranjeros, según tipo

Fuente: elaboración propia a partir de datos del primer trimestre de 2012 del INE.

→ Tasa de empleo

La tasa de empleo del total de personas extranjeras en ambos sexos es mayor en Navarra que en

España (49% y un 48%, respectivamente). La tasa de empleo de las de nacionalidad española es

también superior en Navarra (50%) que en España (45%), pero esta última es inferior a la de los

extranjeros (47% de la población extranjera procedente de la Unión Europea y 48% de la de fuera

de la UE) y, en cambio, la tasa de empleo de los españoles en Navarra es superior a la del total de

personas extranjeras en nuestra Comunidad.

La tasa de empleo de los hombres extranjeros de la Unión Europea en Navarra es superior a la de

los de España en 6 puntos porcentuales y la tasa de empleo de los hombres extranjeros de la no

Unión Europea en Navarra supera en 1 punto porcentual a esa misma tasa en España.

Por otra parte, la tasa de empleo de las mujeres extranjeras de la UE en Navarra es mayor que la

de España en 5 puntos porcentuales y la tasa de empleo de mujeres extranjeras de la no Unión

Europea en Navarra es menor que esa misma tasa de empleo española en 2 puntos porcentuales.

Además, en España, la tasa de empleo de las mujeres extranjeras de la UE es inferior a la de las

mujeres que no proceden de la UE, 44% y 46% respectivamente; en Navarra ocurre lo contrario,

ya que es mayor la de la UE (49%) que la de la no UE (44%).

10% 11% 12%14%

43% 42%33% 34%

57% 58%

67% 66%

0%

20%

40%

60%

80%

Varones Mujeres Varones Mujeres

Navarra España

Total Extranjeros Extranjeros de la UE Extranjeros no UE



Tabla. Tasa de empleo por nacionalidad y sexoTabla. Tasa de empleo por nacionalidad y sexoTabla. Tasa de empleo por nacionalidad y sexoTabla. Tasa de empleo por nacionalidad y sexo

EspañolaEspañolaEspañolaEspañola Total Total Total Total

eeeextranjeraxtranjeraxtranjeraxtranjera

Extranjera: Extranjera: Extranjera: Extranjera: Unión Unión Unión Unión EuropeaEuropeaEuropeaEuropea

Extranjera: Extranjera: Extranjera: Extranjera: no Unión no Unión no Unión no Unión EuropeaEuropeaEuropeaEuropea

Ambos sexos

España 45% 48% 47% 48%

Navarra 50% 49% 53% 47%

Hombres España 51% 50% 50% 51%

Navarra 55% 54% 56% 52%

Mujeres España 39% 46% 44% 46%

Navarra 45% 46% 49% 44%

Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE del primer trimestre de 2012.

→ Tasa de paro

La tasa de paro del total de personas extranjeras en España es más elevada que la de Navarra,

37% y 35,2%, respectivamente. Además, la tasa de paro en España del total de mujeres

extranjeras (34,6%) es inferior a la de los hombres (39,1%), igual que en Navarra (35,1%, los

hombres; 35,3%, las mujeres).

La tasa de paro de las mujeres extranjeras en Navarra, con un 35,1%, es superior a la tasa de paro

de las mujeres extranjeras en España, con un 34,6%. Al contrario, la tasa de paro de los hombres

extranjeros en España es superior a la Navarra, 39,1% y 35,3%, respectivamente.

En Navarra la tasas de paro de los extranjeros de la no Unión Europea es de un 39,8% entre las

mujeres y de un 37,2% entre los hombres. En España, esa situación es opuesta: la tasa de paro de

los hombres extranjeros de la no Unión Europea es del 41,7%, superior a la de las mujeres

(35,1%).

Por su parte, la tasa de paro de los extranjeros de la Unión Europea en España es mayor entre las

mujeres que entre los hombres, el 33,8% frente al 32,8%. En Navarra, esa diferencia es a la

inversa, ya que la tasa de los hombres es superior a la de las mujeres (el 32,5% frente al 27,2%).



Tabla. Tasa de paro por nacionalidad y sexoTabla. Tasa de paro por nacionalidad y sexoTabla. Tasa de paro por nacionalidad y sexoTabla. Tasa de paro por nacionalidad y sexo

EspañolaEspañolaEspañolaEspañola12 Total Total Total Total

ExtranjeraExtranjeraExtranjeraExtranjera

Extranjera: Extranjera: Extranjera: Extranjera: Unión Unión Unión Unión EuropeaEuropeaEuropeaEuropea

Extranjera: Extranjera: Extranjera: Extranjera: no Unión no Unión no Unión no Unión EuropeaEuropeaEuropeaEuropea

Ambos Ambos Ambos Ambos sexossexossexossexos

EspañaEspañaEspañaEspaña 22,2% 37% 33,3% 38,6%

NavarraNavarraNavarraNavarra 13,4% 35,2% 30,1% 38,6%

HombresHombresHombresHombres EspañaEspañaEspañaEspaña 21,5% 39,1% 32,8% 41,7%


MujeresMujeresMujeresMujeres EspañaEspañaEspañaEspaña 23,0% 34,6% 33,8% 35,1%


Fuente: elaboración propia a partir de datos del INE del primer trimestre de 2012.

h. Afiliación a la Seguridad Social

Los afiliados a la Seguridad Social descendieron en el primer trimestre del año 2012 un 2,8%

respecto al mismo periodo del año anterior y un 2,5% respecto al trimestre anterior (cuarto

trimestre de 2011).

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social. Los datos han sido calculados haciendo la media de los afiliados mensuales de cada trimestre, tomando como referencia el último día de cada mes.

12 Las personas con doble nacionalidad (española y otra) se incluyen con las de nacionalidad española.

282.123

285.384 283.343

277.298

268.632 267.547 266.763

267.270263.086

264.899265.018

265.840

261.660

264.013

263.290

260.740

254.339250.000

255.000

260.000

265.000

270.000

275.000

280.000

285.000

290.000

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I

2008 2009 2010 2011 2012

Afiliados a la Seguridad Social



Si desglosamos la afiliación a la Seguridad Social por tipos de regímenes, observamos lo siguiente:

Tabla. Afiliación a la Seguridad Social por tipos de regímenesTabla. Afiliación a la Seguridad Social por tipos de regímenesTabla. Afiliación a la Seguridad Social por tipos de regímenesTabla. Afiliación a la Seguridad Social por tipos de regímenes

Régimen Régimen Régimen Régimen GeneralGeneralGeneralGeneral

I Trimestre I Trimestre I Trimestre I Trimestre 2011201120112011

I Trimestre I Trimestre I Trimestre I Trimestre 2012201220122012

VariaciónVariaciónVariaciónVariación

AbsolutaAbsolutaAbsolutaAbsoluta %%%%

AgriculturaAgriculturaAgriculturaAgricultura 11.570 11.620 50 0,43

IndustriaIndustriaIndustriaIndustria 66.170 63.343 -2.827 -4,27

ConstrucciónConstrucciónConstrucciónConstrucción 22.793 19.400 -3.393 -14,89

ServiciosServiciosServiciosServicios 161.127 159.966 -1.161 -0,72

TotalTotalTotalTotal 261.660 254.339 -7.321 -2,80

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social. Los datos han sido calculados haciendo la media de los afiliados mensuales de cada trimestre, tomando como referencia el último día de cada mes.

Entre los primeros trimestres de 2011 y 2012, el sector de la Construcción muestra un descenso

de afiliación de 3.393 personas (descenso anual del 14,89%); asimismo, el sector Industrial ha

sufrido un descenso interanual del 4,27% y el de los Servicios, del 0,72% (1.161 personas menos

afiliadas en este sector en un año). Por el contrario, el sector Agrario muestra un ascenso del

0,43% en este periodo.

El cuadro siguiente nos permite ver la evolución de la afiliación por sectores de actividad.

i. Salarios

En 2008, el coste salarial medio anual por trabajador en Navarra fue de 1.913 euros y a nivel

estatal se situó en 1.763 euros; por lo tanto, Navarra superaba en 2008 la media nacional en 150

euros. En el año siguiente (2009), esta diferencia se reduce a 83 euros; en los años 2010 y 2011,

la diferencia se amplía de nuevo y pasa a ser de 99 y 105 euros, respectivamente. Por último, en

el primer trimestre de 2012, el coste salarial mensual por trabajador es de 1.845 euros en Navarra

y de 1.842 euros en España, con lo que casi se igualan los costes salariales de ambos ámbitos.

0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

300.000

Enero

Marzo

Mayo

Julio

Septiembre

Noviembre

Enero

Marzo

Mayo

Julio

Septiembre

Noviembre

Enero

Marzo

Mayo

Julio

Septiembre

Noviembre

Enero

Marzo

Mayo

Julio

Septiembre

Noviembre

Enero

Marzo

Mayo

2008 2009 2010 2011 2012

Afil

iad

os /

mes

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Trabajadores afiliados a la Seguridad Social en Navarrapor Sectores ( a último día del mes)

Servicios Construcción Industria Agricultura



En el gráfico siguiente podemos apreciar la diferencia del coste salarial medio anual entre Navarra

y España en euros.

Gráfico. Gráfico. Gráfico. Gráfico. Coste salarial medio anualCoste salarial medio anualCoste salarial medio anualCoste salarial medio anual13. Navarra y España. Navarra y España. Navarra y España. Navarra y España

Fuente: INE. *Para el año 2012 se toman los datos del primer trimestre.

Del mismo modo, el cuadro siguiente muestra los datos trimestrales de la evolución del coste

salarial durante los últimos años, tanto en Navarra como en el conjunto del Estado.

Tabla.Tabla.Tabla.Tabla. Evolución del coste salarial, Evolución del coste salarial, Evolución del coste salarial, Evolución del coste salarial, en Navarra y Españaen Navarra y Españaen Navarra y Españaen Navarra y España

PeriodoPeriodoPeriodoPeriodo EspañaEspañaEspañaEspaña NavarraNavarraNavarraNavarra

2012201220122012 TITITITI 1.841,89 1.844,79

2011201120112011

TIVTIVTIVTIV 2.020,13 2.175,40

TIIITIIITIIITIII 1.800,84 1.905,99

TIITIITIITII 1.938,78 2.015,88

TITITITI 1.819,62 1.902,36

2010201020102010




TITITITI 1.802,00 1.833,21

2009200920092009




TITITITI 1.768,87 1.809,97

2008200820082008




TITITITI 1.719,02 1.790,73

Fuente: INE.

13 Se ha realizado la media del coste salarial entre los cuatro trimestres de cada año. Eurostat no proporciona el dato sobre la media europea.

1.450 1.498

1.571

1.654 1.717

1.763 1.789 1.840

1.9131.940 1.974 2.000

1.845

1.326

1.372 1.4251.480

1.5211.560 1.614

1.677

1.763

1.857 1.875 1.895

1.842

1.300

1.400

1.500

1.600

1.700

1.800

1.900

2.000

2.100

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012*

Navarra España



Si nos fijamos en la variación interanual de los costes salariales, es negativa en Navarra

(decrecimiento interanual) y positiva en España (crecimiento interanual): -3% y 1,2%,

respectivamente.

Por Comunidades, los costes salariales más elevados en el primer trimestre de 2012 corresponden

a Madrid, País Vasco, Cataluña y Navarra. Por el contrario, los costes salariales más bajos son los

de Canarias, Galicia, Extremadura, Cantabria y Murcia.

Atendiendo al crecimiento interanual del coste salarial total, Castilla-La Mancha y Madrid (3,3%

cada una de ellas), Extremadura (2,3%), Cataluña (1,6%), País Vasco (1,4%) y Asturias (1,3%)

presentan los aumentos más elevados. Por el contrario, Navarra muestra el mayor decrecimiento,

3%, seguido por Cantabria con un 2,6%.

Tabla. Crecimiento interanual del cTabla. Crecimiento interanual del cTabla. Crecimiento interanual del cTabla. Crecimiento interanual del coste oste oste oste ssssalarial totalalarial totalalarial totalalarial total

EurosEurosEurosEuros TasaTasaTasaTasa

AndalucíaAndalucíaAndalucíaAndalucía 1.655,98 0,3%

AragónAragónAragónAragón 1.690,41 -0,2%

Asturias Asturias Asturias Asturias 1.792,71 1,3%

Illes Illes Illes Illes BalearsBalearsBalearsBalears 1.693,71 -1,4%

CanariasCanariasCanariasCanarias 1.518,42 0,5%

CantabriaCantabriaCantabriaCantabria 1.610,36 -2,6%

Castilla y LeónCastilla y LeónCastilla y LeónCastilla y León 1.638,39 -0,7%

CastillaCastillaCastillaCastilla----La ManchaLa ManchaLa ManchaLa Mancha 1648,09 3,3%

CataluñaCataluñaCataluñaCataluña 1.978,52 1,6%

Comunitat ValencianaComunitat ValencianaComunitat ValencianaComunitat Valenciana 1.660,18 0,0%

ExtremaduraExtremaduraExtremaduraExtremadura 1.547,31 2,3%

GaliciaGaliciaGaliciaGalicia 1.547,17 -0,4%

Madrid Madrid Madrid Madrid 2.241,61 3,3%

Murcia Murcia Murcia Murcia 1.622,39 -0,4%

Navarra Navarra Navarra Navarra 1.844,79 -3,0%

País VascoPaís VascoPaís VascoPaís Vasco 2.128,85 1,4%

La La La La Rioja Rioja Rioja Rioja 1.623,41 -1,2%

TOTALTOTALTOTALTOTAL 1.841,89 1,2%

Fuente: datos del primer trimestre de 2012 respecto al mismo periodo de 2011, del INE.



5.2. Análisis de la población de Navarra5.2. Análisis de la población de Navarra5.2. Análisis de la población de Navarra5.2. Análisis de la población de Navarra

5.2.1. Datos generales de la población en Navarra

A 1 de abril de 2012, Navarra cuenta con 624.052 personas, de las cuales 309.210 son hombres y

314.842 mujeres, según datos de las Estimaciones de la Población Actual en España del INE. En

los últimos tres años, la población en nuestra Comunidad ha crecido en 8.248 personas. La

población española, que en aquella fecha es de 46.185.687 personas (50,8%, mujeres), ha crecido

en 296.741 personas desde 2009.

Por tramos de edad, la población navarra de entre 35 a 44 años es de 104.391 personas, de las

que el 51,7% son hombres (53.964). En el tramo de edad de 45 a 54 años conviven en nuestra

Comunidad 91.711 personas, de las que el 50,8% son hombres (46.597).

Gráfico. PoblaciónGráfico. PoblaciónGráfico. PoblaciónGráfico. Población de Navarra por tramos de edadde Navarra por tramos de edadde Navarra por tramos de edadde Navarra por tramos de edad

Fuente: elaboración propia a partir de los datos, a 1 de abril de 2012, de las Estimaciones de la Población Actual de España (INE).

5.2.2. Datos de la población navarra residente en el extranjero.

Antes de analizar los datos, cabe decir que estimar con datos exactos el número de navarros y

navarras residentes en el extranjero es arriesgado, ya que las fuentes se refieren a censos y

padrones, por lo que no es necesario que una persona se registre en su país de residencia.

52.596

26.75543.849

53.96446.597

35.84349.606

49.843

26.024

42.196

50.427

45.115

36.348

64.890

0

20.000

40.000

60.000

80.000

100.000

120.000

140.000

De 0 a 15

años

De 16 a

24 años

De 25 a

34 años

De 35 a

44 años

De 45 a

54 años

De 55 a

64 años

De 65

años o

más

Mujeres

Hombres



Para analizar el número de personas de nuestra Comunidad que residen en el extranjero vamos a

analizar varias fuentes:

a)a)a)a) Censo Electoral de españoles residentes en el extranjero.

El Censo Electoral de españoles residentes en el extranjero (CERA) del Instituto Nacional de

Estadística contiene la inscripción de los españoles residentes en el extranjero que reúnen los

requisitos para ser elector y que no se hallen privados, definitiva o temporalmente, del derecho de

sufragio.

Según datos de este censo a 1 de abril de 2012, existen 18.586 personas inscritas en nuestra

Comunidad y censadas en otros países. Por países, es Argentina el país que más personas

concentra, con un 31,5% del total, es decir, 5.848 personas, seguida de Francia con 2.301

navarros y navarras, México con 1.465 personas y Estados Unidos con 1.133.

Desde abril de 2002 hasta abril de 2012 el número de navarros censados en otros países ha

aumentado en 6.537 personas. Como se puede observar en el gráfico siguiente, el número de

navarros en el CERA se mantuvo más o menos constante de 2002 a 2008, año a partir del cual se

produjo el mayor incremento (un 34,6%).

Gráfico. Evolución de Gráfico. Evolución de Gráfico. Evolución de Gráfico. Evolución de la población navarra en el la población navarra en el la población navarra en el la población navarra en el CERACERACERACERA

Fuente: elaboración propia a partir de datos del CERA. Datos a 1 de abril de cada año. INE.

12.04912.118

12.45912.815

13.282 13.35113.803

14.512

15.658

17.232

18.586

11.000

12.000

13.000

14.000

15.000

16.000

17.000

18.000

19.000

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012



b)b)b)b) Padrón de españoles residentes en el extranjero

Una de las formas de analizar las personas de Navarra residentes en el extranjero es el Padrón de

Españoles Residentes en el Extranjero14 (PERE). Este fichero contiene las inscripciones de las

personas que, gozando de la nacionalidad española, viven habitualmente fuera de España, sea o

no ésta su única nacionalidad.

En lo que se refiere a España, a 1 de enero de 2012 hay inscritas en el PERE 654.395 personas,

de las cuales 318.563 son hombres y 335.832 mujeres; 339.421 se encuentran en los países

europeos (el 47,42%, hombres).

Gráfico.Gráfico.Gráfico.Gráfico. Personas nacidas en EspañPersonas nacidas en EspañPersonas nacidas en EspañPersonas nacidas en España inscritas en el PERE, por sexoa inscritas en el PERE, por sexoa inscritas en el PERE, por sexoa inscritas en el PERE, por sexo

Fuente: elaboración propia a partir de datos, a 1 de enero de cada año, del PERE (INE).

A 1 de enero de 2012, 7.857 personas estaban inscritas en el PERE como personas nacidas en

Navarra y residentes en el extranjero, 3.723 hombres y 4.129 mujeres.

Si analizamos los datos anteriores por edad, el grupo más numeroso es el de 65 o más años, que

representa el 52,46% del total de navarros residentes en el mundo. Por otra parte, se registran

3.384 navarros de 16 a 64 años y 351 personas de menos de 16 años.

En cuanto al continente de residencia, en América están inscritos 4.035 navarros; 3.376 en

Europa; 151 en África; 144 en Asia y 151 en Oceanía. Por países, donde más navarros fijan su

residencia habitual es Francia, con 1.661 personas registradas en el PERE (el 61,23%, mujeres),

14 Los inscritos como residentes causarán alta en el Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero (PERE) y los mayores de edad, en el correspondiente Censo Electoral de Residentes Ausentes (CERE).

308.957 309.075 312.109 318.563324.793 325.741 329.013 335.832

633.750 634.816 641.122 654.395

0

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

700.000

2009 2010 2011 2012

Hombres

Mujeres

Total



seguida de Argentina, con 1.010 personas (el 56% son mujeres), 894 en Estados Unidos (el 66,8%

son hombres) y 487 en Reino Unido (el 63,2% son mujeres).

Si analizamos la evolución de los navarros y navarras inscritos en este fichero, vemos que desde el

1 de enero de 2009 al 1 de enero de 2012, este número solamente se ha visto incrementado en

233 personas (130 hombres más y 103 mujeres más).

Gráfico. Evolución del número de navGráfico. Evolución del número de navGráfico. Evolución del número de navGráfico. Evolución del número de navarroarroarroarros inscritos en el PERE, por sexos inscritos en el PERE, por sexos inscritos en el PERE, por sexos inscritos en el PERE, por sexo

Fuente: elaboración propia a partir de datos, a 1 de enero de cada año, del PERE (INE).

c)c)c)c) Estadística de Variaciones Residenciales.

La Estadística de Variaciones Residenciales (EVR) es una de las fuentes estadísticas que informan

sobre los movimientos migratorios de la población.

En lo que se refiere al estudio de las migraciones internacionales, esta fuente nos permite conocer

sus características y a sus protagonistas, si bien conocer su volumen es más difícil, ya que estas

emigraciones no requieren la obligatoriedad de notificar baja en el padrón. Su registro está

supeditado a la voluntariedad de las personas emigrantes, por lo que no podemos afirmar que

estemos ante un registro exhaustivo de las salidas.

En 2011, salieron de España al extranjero un total de 52.841 personas, un 41,75% más que en

2010, según datos de la EVR; de nuestra Comunidad salieron 771 personas (281 personas más

que el año anterior), 396 hombres y 375 mujeres. Estos datos corresponden tanto a personas

nacidas en nuestra Comunidad como a personas de otras Comunidades registradas en Navarra.

Si analizamos estos datos por Comunidades Autónomas, Madrid, con 13.167 personas, es la

Comunidad de la que más personas han salido al extranjero, seguida de Cataluña (9.163

personas) y Andalucía (5.820 personas). Si los relacionamos con el Padrón municipal, para

conocer el porcentaje de personas que salen al extranjero en relación con las personas que viven

3.598 3.611 3.663 3.7284.026 4.030 4.073 4.129

7.624 7.641 7.736 7.857

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

8.000

9.000

2009 2010 2011 2012

Hombres Mujeres Total



en cada Comunidad, la Comunidad de la que ha salido mayor porcentaje de personas es Melilla,

seguida de Madrid, Galicia y Ceuta. Por el contrario, las Comunidades de las que más cuesta salir

al extranjero son Extremadura, Castilla-La Mancha y Andalucía. Por lo general, los hombres son

más propensos que las mujeres a abandonar su lugar de residencia para marcharse al extranjero.

Gráfico. Porcentaje de variaciones residentes en el extranjero sobre la poblaciGráfico. Porcentaje de variaciones residentes en el extranjero sobre la poblaciGráfico. Porcentaje de variaciones residentes en el extranjero sobre la poblaciGráfico. Porcentaje de variaciones residentes en el extranjero sobre la población total ón total ón total ón total

de cada CC.AAde cada CC.AAde cada CC.AAde cada CC.AA.

Fuente: elaboración propia a partir de datos del EVR y del Padrón municipal 2011. INE.

Si nos centramos únicamente en las personas nacidas en Navarraspersonas nacidas en Navarraspersonas nacidas en Navarraspersonas nacidas en Navarras que han fijado su lugar de

residencia en el extranjero, en 2011 se registraron 476 migraciones, 248 hombres y 228 mujeres.

Este dato ha ido incrementándose desde 2002, año en el que se registraron 288 migraciones.

Como se puede ver en el siguiente gráfico, el número de personas nacidas en Navarra que han

variado su residencia a otros países fuera de España se ha visto incrementado en periodos de

crisis, al pasar de 142 personas en 2005 a 476 en 2010, es decir, se ha producido un incremento

del 235,2%.

0,00% 0,05% 0,10% 0,15% 0,20% 0,25%

Total España

Andalucía

Aragón

Asturias

Illes Balears

Canarias

Cantabria

Castilla y León

Castilla La Mancha

Cataluña

Comunitat Valenciana

Extremadura

Galicia

Madrid

Murcia

Navarra

País Vasco

La Rioja

Ceuta

Melilla

% MUJERES % VARONES % TOTAL

0,11 % MEDIA ESPAÑA



Gráfico. Gráfico. Gráfico. Gráfico. NúmeroNúmeroNúmeroNúmero de variaciones residenciales en el extranjero de personas nacidas de variaciones residenciales en el extranjero de personas nacidas de variaciones residenciales en el extranjero de personas nacidas de variaciones residenciales en el extranjero de personas nacidas en Navarraen Navarraen Navarraen Navarra

Fuente: elaboración propia a partir de datos del EVR. IEN.

También las variaciones residenciales de personas nacidas en Navarra por grupos de edad han

experimentado un cambio que podemos atribuir a periodos de crisis: en 2004 solo se habían

recogido 9 variaciones de residencia al extranjero de personas de 0 a 14 años, mientras que en

2011 se registraron 200 variaciones de este grupo de edad. Esto puede deberse a que en estos

tiempos de recesión económica las personas optan por emigrar con toda la familia, lo que incluye

a los menores a su cargo.

Por otra parte, el tramo de edad más numeroso en 2002, el de 25 a 44 años (161 variaciones

residenciales), ha experimentado un decrecimiento hasta 2006 (73) y un nuevo repunte hasta

2011 (159).

Gráfico. Gráfico. Gráfico. Gráfico. NúmeroNúmeroNúmeroNúmero de variaciones residenciales en el extranjero de personas nacidade variaciones residenciales en el extranjero de personas nacidade variaciones residenciales en el extranjero de personas nacidade variaciones residenciales en el extranjero de personas nacidas s s s en Navarra por tramos de edaden Navarra por tramos de edaden Navarra por tramos de edaden Navarra por tramos de edad


2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Hombre 126 84 64 71 89 100 176 150 194 248

Mujer 162 111 79 71 68 119 155 165 169 228

Total 288 195 143 142 157 219 331 315 363 476

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

500

0

50

100

150

200

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

De 0 a 14 años

De 15 a 24 años

De 25 a 44 años

De 45 a 64 años

De 65 o más años



Si nos centramos en la zona de procedencia de estas personas nacidas en nuestra Comunidad que

han cambiado de residencia, Pamplona ocupa el primer puesto en 2011, con el 52,52%, seguida

de Tudela, con el 19,33%. Esta misma zona casi ha triplicado el número de variaciones

residenciales en los últimos 9 años, al pasar de 34 personas en 2002 a 92 en 2011.

Como se puede ver en la tabla siguiente, es entre los años 2005 y 2006 cuando se comienza a

experimentar un mayor número de variaciones residenciales en todas las zonas de Navarra,

tendencia que continúa hasta 2011.

Tabla. Tabla. Tabla. Tabla. Número de variaciones residenciales en el extranjero según zona Número de variaciones residenciales en el extranjero según zona Número de variaciones residenciales en el extranjero según zona Número de variaciones residenciales en el extranjero según zona de procedenciade procedenciade procedenciade procedencia

2002200220022002 2003200320032003 2004200420042004 2005200520052005 2006200620062006 2007200720072007 2008200820082008 2009200920092009 2010201020102010 2011201120112011

NoroesteNoroesteNoroesteNoroeste 26 16 14 17 22 10 23 33 19 31

PirineoPirineoPirineoPirineo 7 3 3 2 3 3 7 7 8 8

PamplonaPamplonaPamplonaPamplona 169 119 102 82 86 145 207 167 208 250

Tierra Tierra Tierra Tierra EstellaEstellaEstellaEstella

19 3 2 9 11 13 10 13 23 24

NNNNavarraavarraavarraavarra Media Media Media Media OrientalOrientalOrientalOriental

10 17 6 5 4 9 11 14 10 21

RiberaRiberaRiberaRibera 23 15 6 6 8 14 27 41 25 50

TudelaTudelaTudelaTudela 34 22 10 21 23 25 46 40 70 92

TotalTotalTotalTotal 288288288288 195195195195 143143143143 142142142142 157157157157 219219219219 331331331331 315315315315 363363363363 476476476476


Si nos centramos en el lugar al que van los navarros y navarras en 2011, 50 de las 476 personas

que cambiaron de residencia lo hicieron al Reino Unido, 44 a Ecuador, 42 a Francia, 37 a Estados

Unidos y 25 a Alemania. Cabe destacar que 49 personas están registradas en el apartado “no

consta”, por lo que o se desconoce el país al que han ido o se debe a bajas por caducidad de

renovación de padrón. Estas personas corresponden fundamentalmente a tramos de edad de 0 a 9

años.

A partir de 2006 empieza a despuntar Estados Unidos como el primer país de migración navarra,

pero fue superado por el Reino Unido en 2011, con un total de 50 variaciones residenciales a este

país. Por su parte, Ecuador ha experimentado un fuerte crecimiento como destino de las

variaciones residenciales desde el año 2007, al pasar de 5 personas a 44 migraciones en 2011. En

el año 2002, uno de cada cinco navarros que cambiaba de residencia al extranjero lo hacia al

Reino Unido, seguido de Francia, con 47 migraciones; en definitiva, los navarros migraban

preferentemente a países europeos.



Gráfico. Gráfico. Gráfico. Gráfico. NúmeroNúmeroNúmeroNúmero de variaciones residenciales en el extranjero por país de destinode variaciones residenciales en el extranjero por país de destinode variaciones residenciales en el extranjero por país de destinode variaciones residenciales en el extranjero por país de destino


0

20

40

60

80

100

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

NO CONSTA

ESTADOS UNIDOS

DE AMERICA

FRANCIA

ECUADOR

REINO UNIDO



6. Trabajo de campo6. Trabajo de campo6. Trabajo de campo6. Trabajo de campo



6. Trabajo de campo6. Trabajo de campo6. Trabajo de campo6. Trabajo de campo

Antes de analizar la información obtenida mediante las técnicas cualitativas, queremos hacer un

breve comentario de la situación laboral de algunos países de la Unión Europea, concretamente

Francia, Reino Unido y Alemania, países a los que las personas nacidas en Navarra emigran

principalmente, además de a EE.UU. y Ecuador, tal y como hemos visto en el apartado Análisis de

situación.

1. Tasa de empleo

Según Eurostat, la tasa de empleo en los países de la UE-27 ha experimentado un incremento de

1,8 puntos porcentuales en la última década, hasta alcanzar el 64,3% en 2011, y el número de

personas trabajadoras, de 12,5 millones (213 millones en 2011). El país con la mayor tasa de

empleo en 2011 era Suiza, con un 79,3% y el de menor, Yugoslavia, con 43,9%.

Como se puede ver en la tabla siguiente, Alemania, Reino Unido y Francia tienen una tasa de

empleo superior a la media de la UE-27, frente a la de nuestro país, que es del 57,7%, es decir,

6,6 puntos porcentuales inferior a Europa. En valores absolutos, existen en España 17,95 millones

de personas trabajadoras en 2011, cifra que era de 15,9 millones en 2001.

Tabla. Tasa de empleo de los países de la UE a los que más navarros Tabla. Tasa de empleo de los países de la UE a los que más navarros Tabla. Tasa de empleo de los países de la UE a los que más navarros Tabla. Tasa de empleo de los países de la UE a los que más navarros

emigran, por años emigran, por años emigran, por años emigran, por años

PaísPaísPaísPaís 2001200120012001 2002200220022002 2003200320032003 2004200420042004 2005200520052005 2006200620062006 2007200720072007 2008200820082008 2009200920092009 2010201020102010 2011201120112011

FranciaFranciaFranciaFrancia 62,7% 62,9% 63,9% 63,3% 63,7% 63,6% 64,3% 64,8% 64,0% 63,9% 63,9%

Reino Reino Reino Reino UnidoUnidoUnidoUnido

71,3% 71,2% 71,4% 71,5% 71,7% 71,6% 71,5% 71,5% 69,9% 69,5% 69,5%

AlemaniaAlemaniaAlemaniaAlemania 65,7% 65,4% 64,9% 64,3% 65,5% 67,2% 69,0% 70,1% 70,3% 71,1% 72,5%

EspañaEspañaEspañaEspaña 57,7% 58,6% 59,7% 60,9% 63,3% 64,8% 65,6% 64,3% 59,8% 58,6% 57,7%

UE de los UE de los UE de los UE de los 27272727

62,5% 62,4% 62,7% 62,8% 63,4% 64,4% 65,3% 65,8% 64,5% 64,1% 64,3%

Fuente: Eurostat.

2. Tasa de desempleo

Según los datos de la Oficina Estadística de la Comisión Europea, Eurostat, la tasa de desempleo

de los países de la UE-27 ha pasado del 7,1% en 2008 al 9,7% en 2011. En el año 2008, al inicio

de la crisis económica, el número de personas desempleadas en la UE-27 era de 16.543.600

personas mientras que al año siguiente esta cifra se incremento un 28,2%, pasando a 21.211.800

personas desempleadas. En 2011 el número de desempleados en la UE-27 era de 22.967.600.

Como se puede ver en el siguiente gráfico, España contaba en 2005 con una tasa de desempleo

del 9,2%, cifra ligeramente superior a la media europea. En dos años, de 2007 a 2009, la tasa de

desempleo en nuestro país pasó del 8,3% al 18,4%, es decir, se produjo un incremento de 10,1



puntos porcentuales. En el año 2011, la tasa de desempleo en España es del 21,8%, según datos

de Eurostat, es decir, 4.995.900 personas.

En Alemania la tasa de desempleo ha decrecido en los últimos 7 años, pasando del 11,3% en

2005 al 6,0% en 2011.

GráficoGráficoGráficoGráfico. . . . Evolución de la tEvolución de la tEvolución de la tEvolución de la tasa de asa de asa de asa de desdesdesdesempleo de los países de la UE a los que más empleo de los países de la UE a los que más empleo de los países de la UE a los que más empleo de los países de la UE a los que más navarros emigran por añosnavarros emigran por añosnavarros emigran por añosnavarros emigran por años

Fuente: Eurostat.

3. Características de los distintos países

→ Reino Unido.

Reino Unido cuenta con una población de 62 millones de habitantes, que se espera que alcance

los 67 millones a finales de esta década.

La crisis económica global también ha tenido un fuerte impacto en este país, donde el PIB ha ido

decreciendo durante los últimos 18 meses. En los últimos dos trimestres de 2011, Reino Unido ha

experimentado un crecimiento negativo, por lo que se puede decir que este país ha entrado en

recesión.

Según la OIT, en febrero de 2012 existían 2,67 millones de desempleados, lo que equivale al 8,3%

de la población activa de este país. En marzo de 2012, cerca de 1,6 millones de personas

percibían prestaciones por desempleo.

• Sectores en los que se necesita mano de obra:

−−−− Ingeniería civil: ingeniería geotécnica, minería, petróleo, perforación en alta

mar y submarina, túneles, control y procesos de seguridad. En general, en

Reino Unido se necesitan ingenieros cualificados para sectores como la

Automoción, la Electricidad y las Renovables.

8,6%9,3%

4,7%

8,2%7,8%

6,0%

10,4%

21,8%

8,7%9,7%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Francia

Reino Unido

Alemania

España

UE de los 27



−−−− Sector energético: existe oferta para cubrir perfiles técnicos en diseño,

planificación, ingeniería de proyectos, control de sistemas y project

managers.

−−−− Salud: hay dificultad para cubrir puertos en consultor de salud, así como

enfermeras para quirófano.

−−−− Atención a personas: se precisan perfiles cualificados en el área de atención,

sobre todo a la infancia y servicios sociales.

−−−− Nuevas tecnologías: se demandan perfiles cualificados de software

empresarial, seguridad en la red, SAP, desarrolladores SQL y analistas de

negocios.

−−−− Transportes: escasean los camioneros de mercancías de vehículos pesados,

así como los conductores para líneas de autobuses.

• Sectores que registran un exceso de mano de obra.

−−−− La Construcción, los Servicios financieros y, más recientemente, el sector

Público, registran exceso de mano de obra en este país, sobre todo en

puestos de baja cualificación.

d)d)d)d) Francia.

En el año 2011, Francia15 contaba con una población de 56 millones de habitantes, que se estima

que crezca en 300.000 personas cada año durante la próxima década.

La crisis económica afectó a este país en 2009 con una pérdida masiva de puestos de trabajo. Si

comparamos diciembre de 2009 con el año anterior, había 322.000 puestos de trabajo menos que

en el periodo anterior. En todos los sectores se perdieron puestos de trabajo, especialmente en el

sector Industrial, el más afectado de todos con una reducción interanual del 5,6%. Otros sectores,

como los Servicios y la Construcción también perdieron puestos de trabajo en este periodo.


−−−− Electricidad y electrónica.

−−−− Hoteles y restaurantes.

−−−− Mantenimiento.

15 Datos actualizados por la red Eures en octubre de 2010.



−−−− Ingeniería mecánica y metalurgia.

−−−− Informática.

−−−− Industrias transformadoras.

−−−− Construcción y obras públicas.

−−−− Banca y seguros.

−−−− Comercio.

−−−− Transporte, logística y turismo.

Según un estudio, los perfiles más demandados en 2015 serán:

−−−− Informáticos.

−−−− Auxiliares de enfermería.

−−−− Enfermeras.

−−−− Altos directivos.

−−−− Personal administrativo.

−−−− Comerciales.

−−−− Personal de mantenimiento.

−−−− Trabajo doméstico.

−−−− Trabajadores cualificados del sector Industrial.

• Sectores que registran un exceso de mano de obra:

−−−− Cuidado infantil.

−−−− Trabajadores sociales.

−−−− Servicio doméstico.

−−−− Secretarias/administrativos.

−−−− Comerciales.

−−−− Mozos de almacén.

−−−− Jardineros.



−−−− Conductores/chóferes.

−−−− Empleados de supermercados.

−−−− Recepcionistas.

e)e)e)e) Alemania.

En 2011 la población de Alemania era de 81,7 millones de habitantes. La crisis económica que ha

afectado con gran dureza a diversos países de la UE, parece haberse superado en este país, ya que

su crecimiento fue del 3,7% en 2010, y el número de personas trabajadoras se mantuvo estable

los tres años anteriores. Así, en 2011, 41,1 millones de personas trabajaban en este país, lo que

supuso un crecimiento interanual del 1,3%.

Según una noticia aparecida en el periódico digital Finanzas, el 1 de octubre de 2012, “Alemania

invierte 40 millones en cazar los talentos que Europa no puede emplear” y, refiriéndose a la

misma noticia, el ABC publicó “Si eres joven, desempleado y estudias Formación Profesional, a

Alemania le interesas”. El programa Fomento de la movilidad profesional de jóvenes y

desempleados especializados de Europa interesados en Formación estará dotado de 40 millones

de euros, tendrá una duración de dos años y se dirigirá a jóvenes de 18 a 35 años. Este programa

se añade al acuerdo de cooperación en la FP Dual, en la que los alumnos recibirán dos tercios de

la formación en la empresa (práctica) y un tercio en los centros de enseñanza (teoría).


−−−− Comercio al por mayor.

−−−− Comercio al por menor.

−−−− Reparación y mantenimiento de vehículos.

−−−− Industria manufacturera.

−−−− Servicios.

−−−− Cuidado de la salud.

−−−− Trabajo social.

−−−− Informática.

−−−− Comunicación.

−−−− Asesoramiento a empresas.

−−−− Servicios científicos y técnicos.



• Entre las ocupaciones más difíciles de cubrir están:

−−−− Médicos/enfermeras.

−−−− Farmacéuticos.

−−−− Reparación de equipos de sonido.

−−−− Transporte: pilotos y conductores de tren y tranvía.

−−−− Especialistas en seguros.

Por otra parte, en Alemania se necesita personal en los siguientes sectores:

−−−− Ingeniería mecánica y automotriz.

−−−− Metalurgia.

−−−− Mecatrónica.

−−−− Electricidad.

−−−− Construcción.

Cabe decir que el número de ofertas de trabajo procedentes de Alemania está en aumento. En

enero de 2012, se produjo un incremento interanual de las ofertas de empleo de este país en un

30%, registrado en casi todos los sectores, regiones y categorías profesionales, si bien fue más

considerable en la Administración, los hoteles y restaurantes, el Turismo, la Construcción, el

Transporte y la Logística.

• Sectores que registran un exceso de mano de obra.

En febrero de 2012 existía un exceso de mano de obra en ocupaciones como las de horticultor,

portero, limpiador, mensajero, guía turístico, artista, músico, actor o peluquero.



6.1. Grupo de discusión y entre6.1. Grupo de discusión y entre6.1. Grupo de discusión y entre6.1. Grupo de discusión y entrevistas en profundidad a vistas en profundidad a vistas en profundidad a vistas en profundidad a

expertosexpertosexpertosexpertos/as en talento/as en talento/as en talento/as en talento

Tal y como hemos señalado en el apartado 3 del presente informe, dedicado a la Metodología,

para obtener la máxima información posible del fenómeno de la fuga de talento, se ha realizado un

grupo de discusión en el que han participado personas expertas en colocación, orientación y

empleo, así como personal de las entidades universitarias y de centros de investigación de nuestra

Comunidad.

Por otra parte, y con el fin de corroborar la información obtenida en dicho grupo y obtener

información adicional, se han llevado a cabo cinco entrevistas en profundidad a personas expertas

en investigación; reclutamiento y empleo; movilidad; internacionalización de las empresas y

creación de empresas.

A continuación, vamos a analizar la información cualitativa obtenida tanto en el grupo de discusión

como en las entrevistas en profundidad, en los siguientes apartados:

6.1.1. Definición de talento

Al igual que nosotros hemos hecho en los primeros apartados de nuestro informe, los expertos y

expertas consultadas se plantean, en primer lugar, definir qué consideramos talento.

Según estos expertos, el talento necesario para la investigación no es el mismo que el utilizado

para las empresas de producción industrial, por lo que uno se dirigirá principalmente hacia el área

universitaria, grados, doctorados, másteres, etc., y el otro puede ser cubierto por personal de

ciclos de Formación Profesional, pero en ambos casos se considera talento.

Pero cuando hablamos de talento no solamente nos referimos a los conocimientos adquiridos en

los centros educativos, sino que también está relacionado con las aptitudes y actitudes de las

personas, de sus habilidades, de su manera de resolver conflictos, etc. Estas otras condiciones de

las personas con talento muchas veces se echan en falta en la gente joven, que tienen

conocimientos teóricos, pero carecen de otras habilidades.

“Entender el talento, entenderme lo que voy a decir. Yo cuando doy la formación a universitarios, que están en quinto, en cuarto o ya hay gente que ha acabado, digo dónde coño está el talento. Qué es talento, porque el talento son recursos, ¿no? (…) Que veo poca, poca, que se ha formado a lo mejor en la parte técnica muy bien, pero falta todo eso que son las habilidades del cerebro que están menos desarrolladas; entonces, la solución de problemas, la creatividad, el valor, todo eso te encuentras con esas caritas de universitarios, te quedas así, cómo los vas a mandar a estos; claro, te viene aquí una empresa quiero un tío correoso y demás y lo ves al candidato y dices, mire señor, ¿este, correoso?, este saldrá corriendo rápidamente a su pueblo”. (EE4)

Por otra parte, las personas entrevistadas hablan del talento que se necesita para emprender,

sobre todo en las empresas que requieren parte de investigación y que crean personas que

emprenden más por vocación que por necesidad. Este tipo de empresas precisan, además de



retener ese talento emprendedor, atraer otro nuevo y que se constituyan otras nuevas empresas de

perfil tecnológico para el desarrollo de nuestra Comunidad.

“Luego talento, bueno, pues si estamos hablando de innovación, que nosotros también tratamos de fomentarla tanto en las empresas, grandes, pequeñas, etcétera. O sea, yo creo que todas las empresas y todos los negocios, ahora mismo, si no tienen innovación constante, pues están abocados a… normalmente a no sobrevivir, y ahí, pues lógicamente es muy importante la atracción y la retención de talento”. (EE2)

Tenemos que ser capaces de crear mecanismos para retener y atraer talento emprendedor, como

puede ser fomentar un ámbito, un espacio y un ambiente donde las personas que quieran

emprender lo puedan hacer en las mejores condiciones posibles. Así, se está trabajando en la

elaboración del I Plan de Emprendimiento de Navarra16, con el objetivo de incrementar el número

de empresas creadas y consolidadas en Navarra para generar empleo y fomentar el desarrollo

económico y social de nuestra Comunidad. Una de las áreas temáticas de este Plan está centrada

en Talento y sociedad, con el objetivo de definir acciones dirigidas a la ciudadanía para crear un

clima favorable al emprendimiento y conseguir respeto social hacia la figura del emprendedor.

Por otra parte, este talento emprendedor establecido en Navarra puede crear redes y ser tractor

de otras empresas para establecerse en nuestra Comunidad, mediante la creación de clústeres y la

potenciación de sectores dentro del Plan Moderna. Tenemos que ser capaces de crear sectores

referentes a nivel nacional e internacional, por ejemplo, las Energías Renovables o la Biotecnología,

que sean capaces de atraer a otras empresas, proveedores, clientes, etc.

Además, aquellas empresas, entidades, regiones o países que sean capaces de acceder al talento

correcto serán capaces de triunfar en un entorno tan cambiante y en constante evolución. Es decir,

el talento será un factor competitivo diferenciador.

6.1.2. ¿Fuga de talento o movilidad?

En algunos medios se habla de “fuga de talento”, “éxodo de capital humano”, “exilio del

conocimiento”, o de incluso generación JESP (Jóvenes Emigrantes Sobradamente Preparados).

Los y las expertas entrevistadas hablan de movilidad, en lugar de fuga de talento, un fenómeno

inevitable que ha existido desde hace décadas. Las instituciones y el mundo empresarial deben

potenciar la movilidad laboral, ya que nos encontramos en un mundo globalizado y en constante

cambio, es decir, lo que ocurre en Navarra repercute en el exterior y viceversa. Así pues, debemos

impulsar la movilidad desde pequeños con el aprendizaje de idiomas, con el conocimiento de lo

que sucede en otros países, fomentando la globalización y evitando la localización.

“… siempre ha habido movilidad, la va a tener que haber, vamos a vivir en un mundo cada vez más globalizado, pero no vamos introduciendo mecanismos correctores desde

16 El I Plan de Emprendimiento está promovido y gestionado por la Dirección General de Empresa e Innovación del Gobierno

de Navarra como parte de la estrategia del Plan Moderna.



cero, no voy a decir desde la guardería, pero prácticamente, un poco lo que decíamos, sensibilización, herramientas lingüísticas, etc., etc. Y eso tiene que empezar desde la más tierna infancia”. (GT1)

Cabe decir que en diferentes áreas, como la investigación, se fomenta la movilidad, ya que los

investigadores deben estar al corriente de lo que ocurre en otras partes del mundo, y los mejores

centros de investigación en determinadas áreas se encuentran fuera de Navarra, incluso de

España. Estos profesionales son conscientes de que tienen que salir de nuestra Comunidad si

quieren desarrollar su carrera investigadora y profesional, ya que, si se quedan, no tienen muchas

posibilidades.

“Porque los investigadores, por ejemplo, en el caso de salud, el investigador ya sabe que tiene que salir, porque si no, es que no avanza; entonces, claro, sabe que tiene que salir por eso, porque al final para hacer grupos de investigación internacionales tienes que, pues eso, tienes que conocer gente fuera, tienes que estar en un centro de investigación fuera. La investigación si es en Navarra es que…, o sea, esa investigación no va a tener ninguna aplicabilidad, tienes que saber qué está ocurriendo en el resto del mundo en salud”. (GT1)

El mayor problema que ven las personas entrevistadas en torno a la movilidad es la imposibilidad

o dificultad de retorno. Muchas veces se está potenciando la movilidad de las personas mediante

becas y ayudas, principalmente en el área de la investigación, pero no se fomenta el retorno, por lo

que ese talento se pierde y no repercute en nuestra Comunidad. En Navarra se están ofreciendo

becas, ayudas, financiación, etc., para que las personas se formen y adquieran capacidades y

habilidades en otros países, pero no se ofrecen mecanismos que faciliten su retorno.

“Pero si realmente lo que estamos diciendo es que queremos movilidad y retorno y no queremos fuga de talentos, lo que estamos haciendo financiando másteres que aquí no hay ninguna posibilidad de que después se trabaje, es potenciando la fuga de talentos, bueno, potenciando y financiando”. (GT1)

Uno de los factores que potencia la movilidad, sobre todo entre los jóvenes, es la falta de

investigación y de adquisición de nuevos conocimientos entre los profesores universitarios. Estos

profesionales deben actualizarse continuamente en las nuevas tendencias para poder transmitirlas

a los alumnos. Si no se investiga constantemente en los centros universitarios, los jóvenes tienen

que salir fuera para que sus conocimientos no se queden obsoletos.

Pero no nos tenemos que centrar solamente en la movilidad de las personas de Navarra que se

van fuera, sino que tenemos que ser capaces de captar ese talento necesario para nuestra

Comunidad, es decir, que se dé una emigración hacia Navarra.

“Para las dos universidades que tenemos en Navarra (…), tenemos una gran cantidad de personas que viene de fuera que tienen… al final adquieren unos conocimientos, incluso de postgrado, etcétera, gente con unas capacidades, un talento muy alto que deberíamos retener. O sea, por un lado, decía, somos… queremos hacer fieles a los navarros, pero a estos les tenemos que hacer infieles, en ese sentido, oye, pues que encuentren un marco adecuado para desarrollar luego la carrera profesional, etcétera. Y hay talento de fuera que cuando vienen aquí es fundamentalmente ya para casi especializaciones, postgrados, etcétera, gente ya con… con lo que podríamos denominar talento”. (EE2)



Los expertos opinan que el problema de la movilidad es que muchas veces se ve como un gasto en

lugar de como una inversión, ya que muchas veces las personas que emigran no regresan y esa

inversión no repercute de forma directa en nuestra Comunidad.

Según el informe de la OCDE Panoramas de la Educación 2012, el gasto público por alumno en la

educación pública en España es de 10.094 dólares al año (casi 8.000 euros), un 21% más que la

media de países de la OCDE y de la UE-21. El gasto total (público y privado) por alumno en

instituciones educativas públicas y privadas es de 9.800 dólares (unos 7.600 euros), un 6%

superior a la media de la OCDE y un 7% superior a la de la UE.

6.1.3. Diferentes mecanismos para la movilidad

Existen diversos mecanismos para facilitar la movilidad de la ciudadanía navarra, tanto para

continuar con su formación como para realizar prácticas o trabajar en el extranjero. El mayor

problema que ven las y los expertos entrevistados es que, al tratarse de una concurrencia

competitiva en algunos casos, es más complicado acceder a ellas y no se garantiza el retorno de

todas las personas que emigran.

Otro de los problemas señalados es el desconocimiento del público destinatario de todas las

ayudas y becas, es decir, de las posibilidades que existen para la movilidad, ya que la información

sobre becas, ayudas, etc., no llega de manera directa y clara a la ciudadanía.

“Es igual también el desconocimiento, igual hay un poco también de desconocimiento de oportunidades, porque no se difunden. Esto es una experiencia que tuve también, que igual es algo aislado y no sirve para generalizar, pero con las becas estas de plan internacional de Becas Navarra, están las Becas Navarra y luego Becas Navarra Empresa, de las que tiene que participar también una empresa, pues en años anteriores se quedaban desiertas, y luego yo decía, pero bueno, cómo difundís esto, está en el boletín”. (GT1)

Existen diversos mecanismos para potenciar y facilitar la movilidad, como son, entre otros:

a) Red EURES.

EURES17 es la Red Europea de Servicios Públicos de Empleo del Espacio Económico Europeo

(EEE) y sus entidades asociadas. Esta red está formada por más de 850 Consejeros EURES,

repartidos por toda Europa. Los Consejeros EURES prestan los siguientes servicios: información

sobre condiciones de vida y trabajo en dichos países; orientación y asesoramiento en la búsqueda

de empleo, y ofertas de trabajo en los distintos países del EEE. El propósito de EURES es

proporcionar servicios de información, asesoramiento y contratación/colocación (búsqueda de

empleo) a los trabajadores y empresarios, así como a cualquier ciudadano que desee beneficiarse

del principio de la libre circulación de las personas.

17 http://ec.europa.eu/EURES/home.jsp?lang=es



El Servicio Navarro de Empleo también posibilita la movilidad a través de esta red.

“Red de EURES, que es una Red de Servicios Públicos de Empleo y agentes colaboradores propiciada por la Comisión Europea para facilitar la libre circulación de trabajadores. Básicamente nuestro trabajo va a ser informar y orientar a las personas trabajadoras o demandantes de empleo que quieran ejercer ese derecho de movilidad y asimismo asistir a las empresas que quieran buscar candidatos fuera de lo que pueda ser el ámbito local. Y eso es básicamente lo que hacemos”. (GT1)

Esta red ofrece ofertas muy generalistas, según la opinión de las personas entrevistadas, ya que

concentra en una misma herramienta cualquier tipo de perfiles, por lo que es muy complicado

casar la oferta con la demanda a nivel europeo, sobre todo cuando se ponen barreras geográficas,

culturales, lingüísticas, competenciales, etc.

b) n-EURAXESS.

El Centro Navarro de Apoyo a la Movilidad de Investigadores (n-EURAXESS)18 forma parte de una

extensa red europea de ayuda a la movilidad de los investigadores conocida como EURAXESS.

En España, la Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT) es el organismo público

que realiza las funciones de coordinación de la Red Española de Centros de Movilidad y que

alberga el Portal Español de Movilidad para Investigadores.

n-EURAXESS, el nodo de EURAXESS en Navarra, depende de la Dirección General de Formación

Profesional y Universidades; ubicado en el Departamento de Educación del Gobierno de Navarra,

ofrece los siguientes servicios:

• Información sobre ofertas y oportunidades de empleo en Navarra.

• Asesoramiento sobre la reintegración de los investigadores en su país de origen.

• Ayudas sobre las condiciones de entrada a otros países, por ejemplo, visas y otros

requisitos legales.

• Información y asesoramiento sobre seguridad social, sistema sanitario, coberturas de

salud y pensiones, etc.

• Asistencia en temas fiscales y posibilidades de seguros.

• Información y asistencia sobre asuntos de la vida cotidiana en Navarra, es decir, vivienda,

cursos, actividades culturales, etc.

• Apoyo familiar. Asistencia práctica y legal para los investigadores y su familia, es decir,

centros educativos e infantiles, etc.

18 http://centros.educacion.navarra.es/nEURAXESS/



A través de este centro también se ofrecen becas y ayudas para la realización de tesis doctorales,

el Programa Jerónimo de Ayanz, ayudas pre y postdoctorales, etc.

c) Séptimo Programa Marco de Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación de la

Unión Europea (7PM) (2007-2013).

Este programa es el principal instrumento legal y económico para financiar la investigación

comunitaria. El Séptimo Programa Marco (7PM) sufraga proyectos de investigación en

cooperación transnacional, seleccionados en convocatorias competitivas, con el criterio

fundamental de la excelencia científica, y donde no existen cuotas preestablecidas para cada país.

El Programa Marco financia principalmente la investigación de universidades, centros de

investigación, empresas y otro tipo de entidades, a través de proyectos de investigación

transnacionales.

El Séptimo Programa Marco se estructura en cuatro programas específicos:

• Cooperación: apoyo a la cooperación transnacional, ejecutado fundamentalmente

mediante proyectos en consorcio.

• Ideas: fortalecimiento de la creatividad y la excelencia de la investigación europea en las

fronteras del conocimiento.

• Personas: refuerzo del potencial humano y la tecnología en Europa.

• Capacidades: fortalecimiento de las capacidades e infraestructuras de investigación en

Europa.

Por otra parte, se conoce como Horizonte 2020 al próximo Programa Marco de Investigación de la

UE, que se encuentra en proceso de elaboración y cuyo periodo de vigencia será de 2010 a 2020.

d) Otras becas y ayudas.

• Becas Navarra Máster. Actualmente estamos en la cuarta convocatoria de estas becas,

que están dirigidas a universitarios navarros con estudios terminados en los diez años

anteriores al de la convocatoria, para que cursen programas máster de reconocido

prestigio en las mejores universidades de todo el mundo. El objetivo principal de estas

becas es realizar programas de máster en universidades extranjeras favoreciendo, a su

vuelta a la Comunidad Foral o desde puestos de responsabilidad estratégicos a los que

accedan tras la finalización de sus estudios, la internacionalización del tejido empresarial



y de la sociedad navarra en su conjunto. En 2012 se ha becado a 22 jóvenes de Navarra,

de los cuales 14 tenían nota media de sobresaliente y el resto, superior a notable19.

“Esas becas, pues la primera convocatoria salieron 20 chavales, 25 en la segunda y 30 en la tercera. Y este año (…) salió muy tarde la convocatoria, pero se consolidó con unos cambios, pero unos cambios en cuanto a cuantías máximas que se podían otorgar, bueno, cambios, pero hay programa de becas”. (EE3)

Las Becas Navarra Máster establecen la obligatoriedad de los beneficiarios de regresar a

la Comunidad Foral de Navarra antes del plazo de cinco años contados desde la

finalización de los estudios del máster, para desempeñar su carrera profesional durante al

menos cuatro años en nuestra Comunidad. Si el becado no cumple con este requisito, será

sancionado en función de los años o fracción de incumplimiento de dicho requisito.

“Ese programa de becas tiene asociado al mismo un retorno, o sea, un retorno para que la Comunidad Autónoma que ha apostado por ti, pues, o sea, vea cómo recuperar, un poco, esa inversión. Lo que pasa que, claro, ¿cómo se hace eso? O sea, no es fácil, no es fácil porque no tenemos asociada una agencia de empleo a nuestra unidad y con la que está cayendo, pues todavía menos obligarles a retornar y trabajar en Navarra o para Navarra, bueno, pues no es obvio. Entonces, eso nos llevó a pensar que quizás podíamos entender el retorno de una manera más flexible, que es lo que estamos currando ahora”. (EE3)

Estas becas están en consonancia con los sectores estratégicos del Plan Moderna, por lo

que los perfiles de las personas becadas van en la línea de medicina, farmacia, ingeniería,

arquitectura, etc.

“Pues está…, bueno, está muy alineado con el Plan Moderna, con lo cual interesan los máster que están relacionados con los sectores estratégicos definidos por Moderna. A partir de ahí también hay una bolsa para el talento, entendiendo el talento que puede ser, o sea, se ha becado a músicos, a gente que ha ido a hacer estudios de cine, bueno, luego hay… Están contempladas prácticamente todas las áreas del conocimiento”. (EE3)

• Becas Navarra Empresa. Becas impulsadas por el Gobierno de Navarra, dirigidas a

titulados universitarios navarros trabajadores por cuenta ajena, que tienen como objetivo

la realización de programas de máster en universidades extranjeras, favoreciendo a su

vuelta la internacionalización del tejido empresarial navarro y de la sociedad en su

conjunto, y que se incorporan, una vez finalizado el programa, a sus empresas u

organismos, siempre que éstas tengan sede en la Comunidad Foral de Navarra.

• Becas Navarra Prácticas Internacionales.

El Gobierno de Navarra ofrece ayudas para prácticas internacionales a titulados

universitarios con estudios terminados en los tres años inmediatamente anteriores a la

fecha de publicación de la convocatoria, para la realización de prácticas extracomunitarias

en entidades de acogida, tales como empresas, centros de investigación, diversas ONG,

19 Noticia aparecida en Diario de Noticias: “La mitad de las Becas Navarra se otorgaron a expedientes que no llegaban al notable”. 12 de septiembre de 2012.



embajadas, consulados, oficinas del Instituto de Turismo de España y Cámaras de

Comercio.

• Ayudas predoctorales de movilidad internacional. El Gobierno de Navarra oferta ayudas

complementarias para promover la movilidad internacional de estudiantes de doctorado.

• Ayudas postdoctorales de Movilidad y Atracción del Talento Investigador. Ayuda para

fomentar la movilidad de investigadores y contribuir a la internacionalización del sistema

navarro de I+D+i.

• Ayuda para la intensificación e internacionalización del talento investigador. Son ayudas

para la creación de redes internacionales, preparación de propuestas conjuntas y

actuaciones de movilidad de investigadores.

• Becas universitarias. Las universidades navarras también ofrecen ayudas y becas para

cursar estudios en el extranjero, como son los Programas FARO; para estudiar un máster

en el extranjero, como son becas MAEC, Fulbright, etc.; para la realización de prácticas a

través de las Becas Argo, Becas SEPI, Erasmus Prácticas, Becas Leonardo, etc.

6.1.4. Movilidad y situación económica

Si hablamos de movilidad y de movimiento de navarros y navarras al exterior, siempre ha habido

un cambio de país de residencia a lo largo del tiempo.

Como se puede observar en los datos analizados en el apartado 5 del presente informe, al inicio de

la crisis económica actual ha habido un repunte de las personas nacidas en nuestra Comunidad

que han variado su residencia, tendencia que se ha mantenido en los últimos cinco años.

Deberíamos analizar si ese cambio es estructural o coyuntural, es decir, si se trata de un

fenómeno que existirá siempre o si se debe principalmente a la situación económica en la que

vivimos. En el primer caso sería un problema, es decir, si la gente prefiere trabajar o formarse en

otros países o regiones antes que hacerlo en nuestra Comunidad, sea cual sea la situación

económica y de desarrollo de Navarra.

“Entonces, una cosa es la fuga de talentos como problema estructural, y otra cosa es eso, la fuga de talento como problema coyuntural, que ese es, bueno, el segundo… Me preocuparía a mí menos que el primero, si tuviéramos una situación continua de que la gente que cuando termina considera también, o antes que España, considera Alemania como lugar de trabajo, que no es el caso, me imagino. Alguna gente quiere estar aquí y no es tan fácil, la gente se va ya”. (EE1)

Este cambio económico ha repercutido en mayor medida en las personas más jóvenes con

estudios superiores, ya que ahora tienen la necesidad de salir fuera para seguir formándose o para

buscar empleo, cosa que antes no hacían por el pleno empleo de Navarra. Cinco años atrás, los

jóvenes recién titulados, la gran mayoría, no emigraban porque encontraban trabajo fácilmente en

nuestra Comunidad. Esto ha cambiado y estas personas se ven avocadas a dirigirse a otros

destinos con mayores posibilidades de empleo y de desarrollo profesional.



“Pero luego hay otro perfil que no sale, que hasta ahora no salía, que no se veía en la necesidad de salir, y ahora, como digo, esta coyuntura está haciendo que les anime a salir”. (GT1)

Según el mencionado informe de la OCDE Panoramas de la Educación 2012, el 23,7% de los

jóvenes españoles de entre 15 y 29 años no recibía ninguna formación ni estaba trabajando

(conocidos como “ninis”) en los primeros años de la crisis. Entre 2008 y 2010 esta cifra aumentó

siete puntos en España. Según dicho informe, la crisis se ha cebado principalmente con los

jóvenes con menos formación. Esto hace que estos jóvenes que no estudian, por no tener

posibilidades de acceso a la formación en muchos casos, ni trabajan por carecer de ofertas de

empleo, estudien la posibilidad de irse al extranjero o ya lo hayan hecho. Muchos de los jóvenes,

sobre todo con estudios superiores, no se consideran “generación nini”, ya que se han formado

durante muchos años, pero con la actual crisis económica en la que nos encontramos, no se les

presentan oportunidades de empleo acordes con su titulación académica.

Según datos de Eurofound, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de

Trabajo, un total de 1.643.948 jóvenes españoles de entre 15 y 29 años ni se forman, ni trabajan

ni buscan empleo. Esta "generación pérdida", que representa el 21,1% de la población española,

cuesta al Estado más de 15.735 millones de euros anuales, es decir, el 1,47% del PIB; cada nini

cuesta a España anualmente 11.375 euros, es decir, 333 euros por año a cada español.

Para realizar este cálculo se han tenido en cuenta, por una parte, los costes que este grupo

supone en prestaciones por desempleo, discapacidad, sanidad y otros servicios sociales, y, por

otra, el dinero que deja de percibir el Estado en impuestos, la ausencia de ahorro y consumo, así

como la incapacidad de estos jóvenes para aportar al sistema de pensiones y a planes privados.

Las personas se plantean la movilidad principalmente por dos motivos:

• Porque en Navarra no encuentran las condiciones idóneas para el desarrollo de su carrera

profesional y de sus expectativas laborales.

“Porque aquí no encuentra aquello que quiere; lo que tiene es una ambición profesional o tienes un campo que no… Al que le gusta la física nuclear, mejor marcharse y, o te vas a Madrid, en Navarra irse a…”. (EE4)

• Por pura necesidad, ya que aquí no existen ofertas ni oportunidades de empleo. Mientras

existía pleno empleo, las personas no veían la necesidad de salir, pero ahora lo perciben

casi como una obligación, por lo menos, están planteándose esta opción. Según una

encuesta de Adecco Professional e Infoempleo, dos de cada tres españoles están

dispuestos a irse al extranjero a trabajar, preferentemente a Alemania, Gran Bretaña,

Estados Unidos y Francia, debido a las mejores condiciones económicas, la posibilidad de

disfrutar de un mejor nivel de vida, la ampliación de la experiencia laboral y la adquisición

de un idioma.

Según la opinión de las personas entrevistadas, los perfiles de las personas que han salido al

extranjero han cambiado a lo largo del tiempo. En el último periodo antes de la crisis, estos

perfiles eran vocacionales, se trataba de los mejores profesionales que querían desarrollar su



carrera en otros países, ya que en nuestra Comunidad no lo podían hacer; por eso se perdió

mucho talento que podía haber sido muy provechoso para el desarrollo de Navarra. Emigraron, por

ejemplo, médicos, investigadores, etc., siempre con la intención de volver, si bien volvieron en

algunos casos y no lo hicieron en otros, por el arraigo creado en otros países. En cuanto a los

profesionales que se fueron y ahora quieren volver lo tienen muy difícil por la situación actual en la

que nos encontramos.

“Las pocas personas que se han lanzado a la movilidad han sido probablemente personas, las mejores, en el sentido de personas absolutamente vocacionales que primaban el hecho de poder poner en práctica sus competencias profesionales con una continuidad frente a una mínima sustitución donde fuera, en la planta de esto, con lo cual ahí sí que yo veo, además, que se perdió mucho talento, porque eran personas muy vocacionales, con un espíritu profesional que, igual, otros no lo tenían y se quedaron, y que igual ahora están, con todos mis respetos, trabajando como funcionarios”. (GT1)

Antes de la situación económica actual, los profesionales que, después de un periodo de formación

o de empleo en el extranjero querían volver a Navarra, tenían más posibilidades de hacerlo, ya que

las empresas demandaban profesionales con experiencia internacional. En la actualidad, los

profesionales que quieren volver no pueden hacerlo por las escasas ofertas de empleo y por sus

condiciones, generalmente menos beneficiosas que en los países de destino.

Los cambios que se han dado en los últimos años se han producido principalmente por la creación

del espacio europeo abierto, que permite la movilidad tanto de personas como de empresas y la

caída radical del empleo, que obliga a buscar trabajo en el exterior.

Si nos remontamos una década atrás, los perfiles que se demandaban prioritariamente eran

titulados sin experiencia ni conocimientos de idiomas, que adquirían el idioma en el país de

destino. Ahora, tanto la experiencia como el conocimiento mínimo del idioma constituyen factores

decisivos para la contratación de estos perfiles, ya que la demanda de profesionales es mucho

mayor.

Las personas que emigraron anteriormente podían llegar al país de destino en riesgo de exclusión

social: preparadas académicamente, pero no lingüísticamente, en muchas ocasiones tenían que

trabajar en empleos infracualificados que les permitieran adquirir esas competencias idiomáticas.

El idioma, según la opinión de las personas entrevistadas, es un hándicap para la movilidad en

nuestros días.

Ahora también existe el perfil de inmigrantes que residen en nuestra Comunidad, que han

adquirido la nacionalidad española, lo que les permite movilidad, y que están dispuestos a volver a

emigrar. Su mayor ventaja es que ya tienen esa experiencia migratoria, pero su mayor hándicap es

principalmente que carecen de herramientas lingüísticas, ya que en muchos casos se trata de

personas que provienen de países de América Latina.

Otro perfil que se ve en la obligación de salir al extranjero en busca de ofertas laborales es el

formado por profesionales con amplia experiencia laboral, de edad más avanzada y que ya han

agotado o están a punto de agotar sus prestaciones por desempleo.



“Y luego profesionales que ya tienen experiencia aquí, edad y que ven que ya no tienen prestación por desempleo ni posibilidades de trabajo. Algunos con idiomas y otros sin idiomas, entonces muchas veces la gente en la desesperación, porque es un planteamiento además de desesperación, no es de ejercicio de movilidad, sino busco donde sea lo que sea, que tampoco es así, claro”. (GT1)

6.1.5. Países de destino y perfiles demandados

Según una noticia aparecida en El País, el 22 de julio de 2012, “¿Hora de hacer las maletas? Un

repaso a las oportunidades que hay fuera”, Alemania es el país que más salidas profesionales

ofrece (400.000 ofertas de empleo en la red EURES) y que está reclamando personal español,

especialmente ingenieros superiores y técnicos para la industria, tecnologías de la información,

médicos y enfermeros, además de perfiles menos cualificados, como cuidadores de personas

mayores, perfiles para la construcción y peones de almacén. Por su parte, Reino Unido, con

300.000 ofertas en la red EURES, demanda médicos, enfermeros y expertos informáticos; Francia

(60.000 ofertas) requiere médicos, enfermeros, fisioterapeutas, torneros y fresadores,

principalmente. Por otro lado, los países nórdicos carecen de ingenieros, sobre todo expertos en

nuevas tecnologías, y Noruega, concretamente, precisa ingenieros especialistas en plataformas

petrolíferas.

Según dicha fuente, fuera de Europa también existen oportunidades laborales, pero el mayor

problema es la legislación, cada vez más proteccionista ante la llegada de inmigrantes, lo que

dificulta la movilidad laboral. Así, países como Estados Unidos, Australia, Canadá, India o China

han endurecido las condiciones de entrada a los extranjeros.

En Estados Unidos, según los expertos entrevistados en la noticia mencionada anteriormente, los

perfiles más demandados son profesionales de las nuevas tecnologías y de sectores como la

Automoción, el Textil, la Energía, etc. Sin embargo, no necesitan importar mano de obra porque su

tasa de paro es del 8%.

Por otra parte, los países de América Latina también reciben gran número de emigrantes

españoles. Argentina, Venezuela, Brasil, Cuba y México concentran casi la mitad de los residentes

españoles en el mundo. Otros países, como China, están restringiendo la entrada de inmigrantes e

incrementando los controles en las zonas de expatriados; es un país con grandes oportunidades de

empleo, sobre todo en el sector de importación-exportación, informáticos, consultores, financieros,

diseñadores de moda, etc.

Según la opinión de las personas entrevistadas, es conveniente distinguir los destinos preferidos

por los navarros dependiendo de si se trata de perfiles de investigación o de universidad, o del

resto de perfiles más relacionados con el sector empresarial.

a) Perfiles de investigación.

Los perfiles de investigación, tanto de centros de investigación como de universidad, tienen por

destino principal Estados Unidos. En lo que se refiere a la investigación en áreas de salud, es en

este país donde se hallan los centros más prestigiosos y con los mejores equipos investigadores.



Si se quiere estar al tanto de las nuevas tecnologías y tendencias en esta área, los investigadores

deben salir de Navarra.

“¿Cual es el destino más demandado? Estados Unidos. En investigación, porque los mejores centros están allá, pues en cáncer, en yo qué sé, en oncología y tal, entonces, al final, pues eso, pues el destino es Estados Unidos, están allá”. (GT1)

Por otra parte, en áreas como las ingenierías dentro de los equipos de investigación que existen en

la universidad, Israel es uno de los países de referencia, con buenas prácticas en I+D. Este país no

tiene muchas ni grandes empresas, pero apuesta por la investigación como motor de su economía.

Si como región somos capaces de desarrollar y potenciar el I+D, podremos avanzar y

desarrollarnos compitiendo con otros países y regiones. Otras Comunidades como el País Vasco y

Madrid apuestan seriamente por el I+D, mientras que las que no lo hacen se quedarán rezagadas

y no serán competitivas.

“El futuro es el I+D y el I+D es hacer grandes desarrollos tecnológicos para todo el mundo, y el modelo a seguir es Israel. Israel no tenía nada, Israel es puntero, somos capaces de hacerlo perfectamente, Dinamarca, perfectamente. Es decir, son sociedades hacia donde debemos ir”. (EE5)

Según comentan las personas entrevistadas, la investigación que se realiza en nuestra Comunidad,

sobre todo en el área de la universidad, es reconocida en otros países, e investigadores de otros

lugares vienen a Navarra a formar equipo con profesionales de aquí. El problema es que, en

muchas ocasiones, investigadores formados en nuestra universidad deben salir fuera para poder

desarrollar su carrera profesional. Esto supone un gasto para Navarra, ya que se han invertido

muchos recursos económicos en formar a estas personas y luego el beneficio generado no

repercute en Navarra.

“Entonces, cuando dicen que es que un alumno repetidor supone mucho gasto para la universidad, más supone el gasto, la inversión que estás haciendo con gente muy buena, que te hace una carrera muy brillante, que hacen unos programas de máster o de doctorado increíbles y te saca una tesis de doctorado, y con… y a los 30 años le dices ahora, vete, eso sí que ha sido un gasto muy terrible y que no le estás dando ninguna oportunidad de que desarrolle, es que ni oportunidad de crear una… o sea, ayer estuve en una comisión de investigación y se va a crear ya una normativa para construir spin off20. ¿Dónde estamos? En Madrid están a la orden del día las spin off, es que aquí no”. (EE5)

b) Perfiles de empresa.

Las y los expertos entrevistados ven posibilidades de empleo en los siguientes países:

• Alemania. Uno de los problemas es el idioma. No es fácil encontrar en nuestra Comunidad

perfiles, como ingenieros, que sepan defenderse en alemán, por lo que muchas veces las

ofertas de empleo quedan sin cubrir.

20 Se refiere a un proyecto nacido como extensión de otro anterior o cuando nace una empresa a partir de otra mediante la separación de una división subsidiaria o departamento de la empresa para convertirse en una empresa por sí misma.



• Reino Unido. Este país demanda personal del ámbito sanitario como médicos y

enfermeras.

• Países nórdicos. Países como Suecia y Noruega demandan perfiles técnicos, como es el

caso de los ingenieros, para plataformas petrolíferas, por ejemplo. También demandan

personal de la rama sanitaria para cubrir la escasez de mano de obra de estos países.

Finlandia demanda perfiles para telecomunicaciones, además de los anteriormente

citados.

• Países latinoamericanos. Países como Chile, Argentina o Brasil demandan sobre todo

arquitectos, informáticos, programadores, es decir, perfiles técnicos. Pueden ser países

muy atractivos como destino, ya que, además de que en estos momentos hay ofertas de

empleo, no existen barreras lingüísticas ni grandes diferencias culturales.

• China. Este país demanda perfiles como ingenieros, pero el problema es el gran choque

cultural existente, por lo que las personas que se van tienen más complicada su

integración. China prefiere principalmente enviar personas a nuestras universidades para

que se formen y luego regresen a China, y puedan implantar y desarrollar todo lo

aprendido en su país.

“China requiere no solamente una buena formación, sino unas habilidades personales muy peculiares, es muy complicado vivir en China. Si vas a una gran ciudad, sí, si vas a una ciudad que no es grande no aguanta la persona. China demanda, pero…”. (EE5)

Si nos centramos en los perfiles que emprenden este viaje, muchas veces sin retorno, tenemos que

hablar de gente joven, con conocimientos de idiomas en algunos casos, y que están dispuestos a

marcharse a países muy diferentes culturalmente. En lo que se refiere a sexos, los hombres están

más dispuestos a irse fuera que las mujeres, debido principalmente a las cargas familiares y

responsabilidades. Esto corrobora los resultados del Estudio de Movilidad Internacional Laboral de

Randstad, que dice que los hombres españoles son más proclives a emigrar en un 65% de los

casos, mientras que las mujeres lo harían en un 55%.

“Sin embargo, la mujer, parece que hay un desapego, es decir, que va a perder muchas oportunidades en su vida personal, si se marcha dos o tres años por ahí. De hecho, tenéis una prueba muy evidente, el perfil de chicas, en el departamento de comercio exterior, con eso me refiero que tenga que estar viajando, hay poquísimas. Bueno, pues esto también hay que reflejarlo, aunque el nivel de competencia personal esté muchas veces muy por encima”. (EE4)

También países como Reino Unido son destino preferente para perfiles como magisterio de lengua

inglesa, para perfeccionar sus competencias lingüísticas.



6.1.6. Problemas en torno a la movilidad

a. Lingüísticos.

El no hablar otros idiomas ha sido uno de los mayores problemas a la hora de plantearse la

movilidad, según la opinión de las personas entrevistadas. Muchas personas que quieren salir,

generalmente por necesidad, no lo hacen por la imposibilidad de hablar otros idiomas.

Según un estudio de la compañía Education First (EF) realizado en 2011, los españoles tienen el

peor nivel de inglés de la Unión Europea. Esto se debe principalmente, aparte de la diferencia

fonética entre los dos idiomas, a que el sistema educativo no le otorgo la suficiente importancia en

el pasado. Para potenciar el aprendizaje del idioma, seria conveniente crear una cultura

multilingüe y una vocación internacional que favoreciera el uso de este idioma en la vida diaria

mediante, por ejemplo, la lectura de prensa y películas y programas de televisión en versión

original, estancias en el extranjero, etc.

El problema de no conocer otros idiomas se echa en falta tanto en las empresas, como en la

universidad, como en los propios candidatos que buscan un empleo, por lo que, en muchos casos,

frena la posibilidad de emigración. Se considera una barrera tanto para salir como para entrar en

nuestra Comunidad: en los países nórdicos, por ejemplo, no se precisa saber el idioma del país,

sino que, en muchos casos, basta con saber inglés para poder trabajar.

“El tema de los idiomas es una de las competencias que se echa en falta, pero se echa en falta a todo el mundo. O sea, la empresa, la universidad dice que no tiene, el estudiante dice que no tiene, y entonces, pues también otro… mira, sí, igual actúa como freno a esa fuga de talento”. (EE1)

Aunque el desconocimiento del idioma sea un impedimento para trabajar en la especialidad de

cada candidato, los equipos de orientación recomiendan trabajar primero en empleos que

permitan adquirir las capacidades lingüísticas necesarias para, luego, poder buscar trabajo en la

propia especialidad.

Las personas entrevistadas no creen que haya mejorado el aprendizaje de idiomas en los centros

educativos a lo largo de los años. Opinan que es un problema que se repite de generación en

generación y que el sistema educativo debe solventarlo desde la más temprana edad. Si se quiere

fomentar la movilidad, se deben propiciar las condiciones necesarias y uno de los mecanismos es

el aprendizaje de idiomas.

Muchas de las ofertas de empleo que llegan de otros países se quedan sin cubrir porque no es

fácil encontrar determinados perfiles que hablen inglés o alemán, por ejemplo.

“La carencia lingüística total y absoluta, en el caso del alemán, por ejemplo: estamos teniendo muchísimas ofertas de prácticas en Alemania y no podemos mandar a gente porque no tenemos ingenieros con alemán, o sea, es algo tremendo”. (GT1)

Hace unos años se potenció el aprendizaje del alemán por la gran influencia del sector de la

Automoción, pero ahora se empiezan a aprender otros idiomas como el chino. Por otro lado,



aunque somos una Comunidad limítrofe con Francia, tampoco se habla francés; hay oportunidades

de empleo al otro lado de la frontera, pero, por desconocimiento, muchas veces nos quedamos sin

oportunidades laborales. Los expertos hablan de “la barrera de los Pirineos”.

Las entidades e instituciones navarras apuestan por la formación en idiomas. Hay personas

cualificadas en Navarra, por lo que si se carece de esos conocimientos lingüísticos se deben crear

mecanismos para adquirirlos. Los expertos creen que las competencias lingüísticas son

fundamentales y que los aspectos como la formación técnica, las habilidades, la motivación, etc.,

en muchos casos, son secundarios.

Por el contrario, cabe destacar que en la universidad, en estudios como informática o ingenierías,

el idioma inglés es un requisito fundamental para los alumnos, no solo por la posibilidad de

desarrollar su carrera profesional en otros países, sino porque el material publicado, la mayoría de

las veces, está escrito en este idioma. Existen asignaturas que se imparten en inglés, por lo que

los alumnos de estos grados son competentes lingüísticamente. Además, las tesis doctorales se

defienden a veces en inglés y deben estar escritas también en este idioma.

“En nuestras titulaciones, yo creo que el inglés todo el mundo ya lo da por hecho. Y más o menos todo el mundo viene bien preparado en inglés, o sea, eso sí que… Sí que es verdad que… leer perfectamente, aparte entender perfectamente inglés (…); inglés todo el mundo lo da por hecho, no nos vamos a engañar, en una ingeniería si no hablan inglés es como no hacer nada, pero ya no porque vayas a salir fuera sino porque cuando cualquier manual, yo te doy este manual y te digo venga, es que está en inglés”. (EE5).

Los expertos no recomiendan viajar a un país sin conocer el idioma de antemano con un nivel

medio – alto, ya que el desconocimiento del mismo puede llevar a no encontrar trabajo, ni siquiera

por debajo de su cualificación profesional.

b. Falta de adaptación y de empuje (punch).

Según un estudio de Randstad, Estudio de Movilidad Internacional Laboral, el 65% de los jóvenes

españoles de entre 18 y 25 años está dispuesto a cambiar de país para conseguir trabajo,

mientras que el porcentaje desciende 4 puntos porcentuales entre personas de 26 a 40 años. El

estudio señala que los jóvenes navarros son los menos dispuestos a la movilidad en el conjunto del

Estado (el 53%).

Los expertos entrevistados hablan del “carácter navarro”, que hace que las personas no se quieran

mover de nuestra Comunidad y que, en muchos casos, sea imposible cubrir una oferta de empleo

en el extranjero. Sin embargo, las personas de las Comunidades limítrofes están más motivadas

para la movilidad, según las mismas fuentes.

“No sé si forma parte del carácter navarro o de, bueno, no sé, habría que analizarlo, pero al titulado y estudiante navarro le ha costado tradicionalmente mucho salir, airearse, o sea, es muy… antes lo decía Mercedes, casi se mueven más los de la Ribera porque están acostumbrados”. (GT1)

Los expertos matizan que, aunque sí que se ha incrementado el número de personas que quieren

salir debido a la situación económica actual, este fenómeno no ha sido tan importante como se



esperaba y se siguen teniendo dificultades para encontrar candidatos motivados para establecerse

en el extranjero.

Puede ser que las personas estén preparadas lingüísticamente para salir, pero les falta ese empuje

necesario para hacerlo; incluso se han dado casos de tener que regresar por problemas de

adaptación en el país de destino. Las personas que emigran tienen que adaptarse no solo

lingüísticamente sino culturalmente al país de destino, y eso, en muchos casos, no es fácil.

“Y, ojo, cuando hablamos de una segunda lengua y hablamos de movilidad, hablamos también de la cultura con minúsculas, o sea, lo de la lengua es lo más evidente y lo más llamativo, pero eso, el ser capaz de ver la cultura del otro con total naturalidad. Entonces, cuando hablamos del shock es que es gente que no está preparada pues porque aquí no fomentamos esa apertura. O sea, es saber ver la cultura del otro con las gafas de la tuya propia, pero sin que te chirríe nada, el ver todo como normal”. (GT1)

Para poder facilitar la adaptación al país de destino, además de conocer la lengua, es importante

conocer las costumbres del país, por ejemplo, las formas de trabajar y de hacer las cosas, los

horarios, etc. También es importante hacer un buen proceso de selección en el país de origen,

para conocer al candidato y evitar esa posible inadaptación al país de destino.

“… es incidir continuamente en por qué te vas, qué pierdes, qué ganas, qué esperas, qué dejas aquí, que mucha gente que dice, es que me estás tocando las narices, no, es que a la empresa le interesa el que no vayas allí y te pegues la cariñada de tu madre, tu padre o tu mujer; es legítimo, tienes 24 años y lo entiendo perfectamente, pero es que el riesgo es ese, y lo vas a pasar mal, va uno fuera y lo pasa mal, al principio lo pasa mal”. (EE4)

Como hemos señalado anteriormente, uno de los países que más difícil resulta para la adaptación

es China, sobre todo por las diferencias culturales y las formas de trabajar. Otro de los destinos

más difíciles para los navarros y que no están muy abiertos a ir son los países árabes, aunque

sean destinos con un gran potencial de crecimiento. La noticia aparecida en Europa Press el 26 de

septiembre de 2012, “Arabia Saudí ofrece trabajo a 100.000 enfermeras españolas”, es, a priori,

un anuncio positivo para las profesionales del sector; sin embargo, hay que tener en cuenta la

discriminación que sufre la mujer en este país.

c. Dificultades para el retorno.

Tal y como manifiestan las personas entrevistadas, en muchos casos, uno de los objetivos de los

profesionales que emigran a otros países es volver. Después de una estancia en el extranjero, estas

personas quieren regresar, pero el mayor problema con el que se enfrentan es la escasez de

ofertas de empleo. Incluso hay personas que estarían dispuestas a renunciar a buenas condiciones

laborales en sus países de destino, pero la Comunidad Foral no es capaz de ofrecerles

oportunidades de empleo. Si las personas optan por regresar, no lo hacen por las oportunidades

de empleo sino por cuestiones personales, familiares, por establecerse definitivamente en Navarra,

etc.

Como hemos visto, en las Becas Navarra Máster, por ejemplo, se especifica una cláusula para que

los becados regresen en un plazo máximo de cinco años. Pero el problema radica en que si no

somos capaces de ofrecer empleo, estas personas continuarán desarrollándose profesionalmente

en otros países y no en Navarra. No se puede poner una cláusula de retorno si no somos capaces



de favorecerlo con ofertas de empleo adaptadas a estos perfiles. En algunos casos, estos becados

ya tienen concertado su regreso a empresas o entidades navarras, por lo que ya cumplen con el

compromiso de vuelta; estas empresas se benefician de las becas en el sentido de que forman a

sus futuros empleados y este conocimiento repercute a posteriori en el desarrollo económico de

Navarra.

“El hecho de alguna manera, es eso, es una especie de que la empresa también tiene un interés en que alguien se vaya fuera, se forme y tal, pero luego obviamente la empresa valora ese… todo ese aprendizaje o esa experiencia fuera, o sea, es una especie de, bueno, tú me financias lo que a mí me gustaría financiar que yo no financio”. (EE1)

Muchas veces las personas se van pensando que las empresas les ofrecerán puestos de trabajo a

su vuelta, pero también son conscientes de que, con la actual situación económica, puede que

estas promesas no se cumplan.

“El 90% de la gente que se va, se va siendo consciente de que le están mintiendo como a un bellaco en la empresa, son conscientes, que volverás a los dos años, no te preocupes, te buscaremos, porque es prometer algo que no está en tu mano y eso lo saben, y luego cuando quieren volver se encuentran con un gran problema, vuelves aquí y qué hago, lógicamente a estar en un nivel inferior, que hay muchas peculiaridades”. (EE4)

En lo que se refiere a los investigadores, muchos de ellos también están pensando en volver a

Navarra, pero el problema es el mismo, no hay ofertas de empleo y no se prevé que haya en un

futuro próximo. Si estas personas regresaran a nuestra Comunidad podrían constituir una gran

fuente de talento para el desarrollo de Navarra.

“Yo, para mi grupo de investigación hay tres personas localizadas, ¿por qué he dicho Michigan? Porque uno está en Michigan, otro está en Bélgica, y otro está en Inglaterra, que serían, o sea, geniales ahora aquí, llevan dos, tres años fuera. ¿Posibilidades? Ninguna. ¿En Industria? Ninguna”. (EE5)

d. Seguimiento e identificación de los expatriados.

Con el fin de identificar los perfiles profesionales que están fuera y determinar en qué países se

encuentran, el Gobierno de Navarra creó Navared a través del Plan de Internacionalización de

Navarra 2008-2011. Es una red de contactos entre personas vinculadas con Navarra que residen

en cualquier parte del mundo, cuyos principales objetivos son apoyar a las empresas navarras

para que puedan competir en el mundo, así como sensibilizar a los ciudadanos con el fin de que

sean capaces de aprovechar las oportunidades de desarrollarse personal y profesionalmente en un

entorno global. La red pretende permitir un diálogo permanente entre la Administración y los

navarros residentes en el extranjero y convertirse en un banco de talento que facilite la captación

de profesionales navarros repartidos por el mundo y que potencie las distintas oportunidades de

negocio. Por su parte, los navarros residentes en el extranjero encuentran en Navared un cauce

para difundir su currículo con el fin de regresar a Navarra o promocionarse en el país donde se

encuentren o en otro destino. Además, la plataforma ofrece oportunidades de empleo a través de

sus ofertas de empleo cualificado.



Sin embargo, Navared no ha dado los resultados esperados, según la opinión de las y los expertos

consultados. A su modo de ver, esta plataforma no es muy sencilla de utilizar y se olvida de áreas

como la investigación para poder identificar a las personas.

“Pero no tuvo todo el éxito que nosotros deseábamos y estamos en plena reflexión estratégica con este tema de Navared, pensando que, igual, en vez de tener una red propia que cuesta mucho mantener, igual deberíamos buscar ubicación en las que ya existen, o sea, fuimos muy ambiciosos y el tiempo nos ha recolocado en nuestro sitio, digamos. Entonces, igual es mejor estar en LinkedIn, en Facebook, y tener ahí, bueno, algo relacionado con Navarra, navarros, Navared, que no pretender a costa de muchísimo esfuerzo, estar manteniendo la red Navared”. (EE3)

Las personas entrevistadas opinan que no se hace un seguimiento de los profesionales que están

en el extranjero, sino que los propios técnicos están en contacto con los expatriados de manera

individual. Ni la universidad ni el Gobierno de Navarra, a través de las becas o de otros

mecanismos, realizan un seguimiento para saber en qué países se encuentran estas personas, sus

condiciones laborales, si quieren retornar, etc.

No obstante, las personas que quieren regresar tienen sus propios mecanismos para buscar

empleo. Una vez que deciden volver hacen una búsqueda de las ofertas de empleo, envían

currículos, etc., por lo que los expertos no ven muy útil la plataforma Navared.

“Ahí está lo que digo, si tienes el interés en volver o aunque no lo tengas al final, pues te llega… te llegan las noticias de… y si realmente lo quieres lo buscas, o sea, eso es lo que quiero decir, que la información está, o sea, es que está en todas partes, no es… No sé, ya ahí soy un poco escéptico y bueno, a la vista está que tampoco funciona muy bien el tema”. (EE2)

Como una de las soluciones que plantean los y las expertas entrevistadas para detectar a las

personas que han participado en algún programa de ayudas o becas, es la creación de un banco

del talento. Consistiría en una herramienta para que las empresas o instituciones navarras que

quieran atraer el talento de más alta cualificación perdido, puedan acceder a él de forma más

directa y eficaz.

“Un primer paso parece que podría ser el crear una especie de banco del talento, que lo único que persigue es tener una potente base de datos donde todas aquellas personas becadas por nosotros, o incluso por otros, pero que, ojo, tienen una formación al más alto nivel, o sea, se han… han estudiado en los mejores sitios, han demostrado que han adquirido y consolidado los conocimientos lingüísticos como para poder vivir y estudiar en determinados países, tienen esa disposición a viajar, pues pueden ser ahí, pues, bueno, pues o sea, un grupo de gente de especial relevancia para la internacionalización de nuestras empresas. Que la empresa, en vez de recurrir a Human o a dar, bueno, pues voces por ahí, sepa que hay un sitio donde hay unas personas, estamos pensando en cómo deberíamos utilizar la información que tenemos sobre ellos, o sea, cómo guardarlo para que se pueda buscar, no sé si por destinos, por, bueno, por formación, por idiomas”. (EE3)

e. Navarra como destino poco atractivo para determinados profesionales.

Como ya hemos citado anteriormente, Navarra no es capaz de ofrecer oportunidades de empleo

para el talento que se encuentra en el extranjero y que quiere regresar a nuestra Comunidad. Se

ofrecen becas y ayudas con compromiso de retorno, pero no se asientan las bases ni se cuenta



con las infraestructuras necesarias para convertirse en un lugar de referencia para determinados

sectores.

Nuestra Comunidad no ofrece buenas oportunidades de empleo para determinados perfiles muy

cualificados y especializados en distintas áreas de investigación y las condiciones tampoco son las

más óptimas. No se puede ofrecer continuidad laboral para estas personas, por lo que tienen que

valorar si regresar o continuar en su país de destino.

“Entonces, claro, porque un investigador, tú presentas a un investigador que está más o menos considerado, puede ser un starter o puede ser uno que ya está afincado. Entonces, claro, si tú quieres traerle aquí, ¿qué tienes que ofrecerle?, una financiación de dos años, y después de los dos años qué, su carrera profesional se trunca. Entonces, ellos, yo creo, que valoran más el largo plazo. Si van a venir aquí para dos años para empezar investigación y luego no se les ofrece una continuidad ni un desarrollo profesional, no les interesa”. (GT1)

Generalmente el talento cualificado se siente atraído por grandes áreas metropolitanas, ya que es

en donde confluyen más oportunidades de empleo, mejor economía y mayores oportunidades de

desarrollo profesional con más empresas, más centros de investigación y más centros

tecnológicos. En Navarra no existen oportunidades para determinados profesionales, sobre todo

para gente joven universitaria, bien preparada, que no ve futuro en nuestra Comunidad, por lo que

tienen que emigrar a otros países o regiones en donde pueden desarrollarse y ser valorados

profesionalmente.

Según la opinión de las personas entrevistadas, Navarra no puede competir con otras regiones y

países más desarrollados en determinados sectores, como la investigación sanitaria. A pesar de

esto, Navarra cuenta con el Centro de Investigación Médica Aplicada (CIMA) con gran trayectoria

investigadora, que aproxima la investigación básica a la aplicación clínica y colabora con la

industria farmacéutica y biotecnológica en el desarrollo de productos para diagnóstico y

tratamiento. El centro cuenta con más de 400 profesionales de más de 20 países.

Por otra parte, nuestra Comunidad no está bien comunicada con el exterior, no cuenta con un

aeropuerto internacional que la haga más atractiva para personas con talento de alto nivel.

“Pero, bueno, quiero decir que cuando intentas atraer talento de fuera que quiera, pues luego tener facilidad de comunicaciones con su país de origen, vuelos desde Pamplona, al final es un…”. (EE2)

f. Falta de financiación para la movilidad y para la atracción y retención de talento.

El principal problema para la movilidad, resultado de la crisis económica actual, es la falta de

financiación, tanto para facilitar la salida a otros países de determinados perfiles profesionales,

como para facilitar su retorno y la atracción de talento necesario para nuestra Comunidad.

Los expertos opinan que las becas universitarias son ayudas simbólicas y que muchos de los

potenciales candidatos no pueden acceder a la opción de formarse en el extranjero porque no

pueden costearse sus estudios, la estancia, la manutención, etc. En otros casos, los becados



tienen que trabajar en otros empleos menos cualificados para poder contar con un dinero extra y

seguir formándose en esos países de destino.

“Es que yo no puedo salir porque mis padres no me lo pueden pagar, y porque yo, aunque esté poniendo copas, que lo estoy haciendo, me estoy pagando la carrera y no…, o sea, son ayudas simbólicas y hay gente que se sigue quedando fuera pues porque no le llega”. (GT1)

g. Dificultades de las empresas, entidades y centros de Navarra para atraer talento.

La situación económica actual de las empresas navarras impide que se generen ofertas de empleo

y que éstas sean capaces de absorber al gran número de titulados que salen de nuestras

universidades, por lo que estos jóvenes se ven obligados a buscar trabajo fuera de nuestra

Comunidad.

Según la opinión de las personas expertas entrevistadas, las empresas que necesitan incorporar

nuevos perfiles a su organización suelen tener problemas para incorporar a sus plantillas perfiles

dispuestos a la movilidad. Prefieren contratar a jóvenes sin cargas económicas y familiares,

formarlos un tiempo en el extranjero para que puedan aprender el know-how de las organizaciones

y poder incorporarlo a sus empresas de origen.

Las empresas buscan contratar perfiles con movilidad internacional y conocimientos de idiomas,

pero en muchos casos no se valoran todos sus conocimientos adquiridos por los candidatos y

pasan a desempeñar funciones en las que no se requiere ese bagaje.

“Sí, yo creo que ven esos currículos y les hacen los ojos chiribitas, que dicen uy, qué bien, tal, no sé qué, y luego dices ya realmente, pero si luego lo voy a poner a hacer algo para lo que me da prácticamente igual que sepa o no inglés en muchos casos, o que haya tenido una experiencia…”. (GT1)

Contratar a personas de un perfil cualificado y con movilidad es beneficioso para las empresas en

el sentido de que pueden transmitir los conocimientos y la experiencia adquirida, pero esto

también es costoso para las organizaciones, porque estas personas quieren desempeñar trabajos

para los que están cualificadas y preparadas y si no, buscarán trabajo en otras empresas.

“… a la empresa le cuesta dinero, creo, y si tú contratas a alguien que ya tiene una experiencia, tiene una trayectoria, tal, sabes que no le puedes, entre comillas, pagar cualquier cosa o tenerle ahí, entre comillas, de becario o becaria porque no sé, no, que me voy a la empresa de al lado o me voy a…, depende del perfil, entonces… Y ahí en la empresa es donde en el día a día seguramente tú aportas, o sea, o trasmites, porque te contratan para eso, te contratan porque has aprendido con una empresa equis en Alemania a hacer determinadas cosas que luego quieren que lo apliques en tu empresa. La empresa busca con eso beneficiarse, cuando una empresa contrata a alguien que ha estado fuera es porque espera y cree que le va a…”. (GT1)

Las empresas navarras, al tratarse en su mayoría de pymes y micropymes, no ven la necesidad de

la internacionalización, no están concienciados, al igual que los ciudadanos navarros y la sociedad

en general, de expandirse internacionalmente. Pero el Gobierno de Navarra y entidades como la

Cámara de Comercio realizan visitas comerciales a países como Japón, México, Brasil, etc., para

promover la internacionalización de las empresas de nuestra Comunidad.



Las empresas navarras tienen problemas para encontrar determinados perfiles más cualificados,

por lo que en muchos casos tienen que buscarlos fuera, en otras Comunidades o países. Tanto las

empresas como la Comunidad tienen que ser capaces de ofrecer a estos profesionales unas

condiciones atractivas en materia de educación, sanidad, mejoras sociales, etc.

“Y muchas de estas empresas están contratando a la gente fuera. Pues el otro día hablábamos con uno que han tenido que atraer a una estonia creo, o algo así, que era especialista en… bueno, pues en bioquímica molecular de no sé cuántos… No hay. También son perfiles muy, muy específicos”. (EE2)

Por otra parte, las grandes multinacionales que están establecidas en nuestra Comunidad

contratan, en muchos casos, a altos cargos y directivos de sus empresas matrices en sus países

de origen para desempeñar esos puestos del más alto nivel en nuestra Comunidad, por lo que

estos puestos no son cubiertos por personal autóctono cualificado.

Otro de los problemas que señalan las personas entrevistadas es que no hay relación entre las

empresas y la Administración Pública y, por ese motivo, se pierden muchas oportunidades de

empleo y de desarrollo económico.

En cuanto a los centros universitarios, existen algunas cuestiones que influyen en la movilidad de

los estudiantes. Los expertos entrevistados comentan que una de las labores de los equipos

docentes es la faceta investigadora: si los profesores universitarios no investigan, no pueden

transmitir los nuevos conocimientos y tendencias a sus alumnos, por lo que los conocimientos que

adquieren éstos se quedan obsoletos. Esto propicia que los alumnos salgan fuera, tanto a

formarse como a desarrollar su carrera profesional.

La universidad no es capaz de retener el talento porque carece, o es insuficiente, de un programa

de becas y ayudas a la investigación, y más en periodos de crisis económica. Se está invirtiendo en

la formación de estas personas para que el beneficio que ellos generan repercuta luego en otras

Comunidades o países.

Por otra parte, existe un gran desconocimiento en las empresas navarras de lo que se hace en las

universidades. Existen equipos de investigación en estos centros navarros que pueden influir en el

desarrollo económico de nuestra Comunidad, pero que, por su desconocimiento, no se llegan a

implantar en las empresas.

“De repente les viene el dibujo de la sucursal de donde sea, de China o que sea, que hacen un dragón, y el robot empieza a equivocarse y confunde el tapón de hinchar con el ojo del dragón. Bueno, pues se enteraron que nosotros éramos los padres del reconocimiento de patrones en ese tipo de dibujos, un artículo del Diario de Navarra, y a partir de ahí, pues tres o cuatro alumnos se han colocado”. (EE5)

h. Desconocimiento de las posibilidades de movilidad.

Las personas entrevistadas manifiestan que parte de la población y de los futuros beneficiarios

desconocen las ayudas a la movilidad. No se difunden de manera suficiente y los mecanismos que

existen, como las publicaciones en el BOE o en el BON, son complicados de leer y no son



accesibles para todos. Estos mecanismos no están pensados para el público destinatario de las

ayudas, por lo que, en ocasiones, las convocatorias se pueden quedar sin cubrir.

“El mecanismo es absolutamente… Pensamos desde la Administración y no desde el día a día del ciudadano, o sea, pues lo que dices de leer el boletín, la persona no se lee el boletín, ni tanto papel, ni plazos ni formas de… tan poco cercanas de realizar las cosas”. (GT1)

i. Problemas de casar la oferta con la demanda.

Según la Encuesta Anual sobre Escasez de Talento 2011, realizada por ManpowerGroup, los

empleadores tienen dificultades a la hora de cubrir sus ofertas de empleo, a pesar del aparente

excedente de talento por el elevado desempleo. Esta misma afirmación es corroborada por las

personas entrevistadas, ya que ven la dificultad de “casar la oferta con la demanda”.

Según dicha encuesta, en 2011 los puestos de trabajo más difíciles de cubrir en todo el mundo

eran los de técnicos, seguidos por los de representantes de ventas y oficios cualificados, mientras

que en 2006 el perfil de técnico era el tercero más difícil de cubrir.

Tabla. Puestos de trabajo más difíciles de cubrir en todo el mundoTabla. Puestos de trabajo más difíciles de cubrir en todo el mundoTabla. Puestos de trabajo más difíciles de cubrir en todo el mundoTabla. Puestos de trabajo más difíciles de cubrir en todo el mundo

2006200620062006 2007200720072007 2008200820082008 2009200920092009 2010201020102010 2011201120112011

Técnicos 3 3 3 3 3 1

Representantes de ventas 1 1 2 2 2 2

Oficios cualificados 5 2 1 1 1 3

Ingenieros 2 4 4 4 4 4

Obreros * 6 6 7 10 5

Gerentes / Ejecutivos 10 9 5 5 8 6

Personal de contabilidad y

finanzas 9 5 9 6 5 7

Personal de TI 6 * 10 * * 8

Operarios de producción 4 7 * 8 6 9

Secretarias, asistentes

personales/administ. y personal

de oficina

7 * 7 9 7 10

Fuente: Encuesta sobre la Escasez de talentos 2011. ManpowerGroup. (*) No figuran como los 10 puestos más citados por los empleadores.

Cuando se trata de ofertas internacionales, es muy difícil ligar la oferta con la demanda de empleo,

además de que los organismos de búsqueda de empleo no son eficaces para determinados

perfiles.



“Conceptualmente sí queda muy bonito lo de una red para asesorar en todos los países europeos, lo mismo atender a un arquitecto que a un peón de albañil, pero es una labor ingente; entonces, es muy difícil de concretarlo porque creo que cuando trabajas en el campo de investigación con todas las limitaciones tienes unos perfiles muy concretos, pero eso elevado a la población total, pues es difícil que sea una herramienta eficaz”. (GT1)

Por una parte, se dispone de ofertas de empleo a nivel internacional y por otra, perfiles

demandantes de empleo, pero el problema radica en casar las dos, sobre todo, si se ponen

barreras geográficas, culturales, lingüísticas, competenciales, etc.

j. Emigran los profesionales más preparados y formados.

El problema de la movilidad es que los mejores profesionales, con mejores conocimientos, se

tienen que ir fuera de Navarra para desarrollar su carrera profesional y seguir formándose, ya que

nuestra Comunidad no ofrece estas posibilidades.

“Pero es que los mejores se van a ir. Posiblemente los que se van no sé si son los mejores, pero el que se va posiblemente es pues porque tiene un buen currículum, que le atrae a una universidad o una empresa, habla un idioma; luego el que se va, por lo general, suele ser el que está formado y tiene posibilidades”. (EE1)

Los expertos hablan de una nueva fase de emigración. En los años 60 la emigración que se daba

era de personas sin cualificación, sin formación ni conocimiento de idiomas. Ahora, sobre todo con

la crisis económica actual, emigran las personas más preparadas y formadas, por lo que Navarra

está perdiendo recursos humanos con gran potencial y necesarios para su desarrollo económico.

“Lo que se está viendo, que yo no tengo datos, pero lo que se está viendo es que ahora mismo estamos viviendo una nueva fase de emigración. Lo que pasa que si comparas con los años 60 que iba gente sin formación, iba a ocupar puestos de trabajo, pues bueno, pues lo que había, que no requería ningún tipo de título ni de cualificación; ahora lo que se está yendo es lo que mejor formado está, entonces claro, o sea, eso es un problema porque es una auténtica fuga”. (EE3)

k. Emigración de unidades familiares.

Uno de los inconvenientes que tienen las personas a la hora de emigrar y que puede frenar su

proceso migratorio, es la posible ruptura de la unidad familiar. Si uno de los miembros de la

familia se va al extranjero, muchas veces deja aquí a otros miembros de la familia, por lo que se lo

piensan más a la hora de emigrar o se desplaza toda la familia.

“El tema es complicado, porque, claro, cuando hablamos de perfiles hablamos sin darnos cuenta de una persona; no es una persona. Una pareja, son críos, en un entorno muchas veces donde el lenguaje, el idioma es un hándicap enorme, donde la mujer, digo mujer porque normalmente son hombres, va a estar allí muerta de risa, los hijos en colegios, digo que todo eso es una ruptura del entorno familiar también, que mucha gente que dice yo me iría ahora, gente de 40-45 años”. (EE4)

Uno de los principales problemas que se encuentran las familias a la hora de emigrar son las

diferencias culturales con los países de destino. Esto se solventaría ofreciendo las empresas

formación intercultural y una transición con éxito hacia la nueva cultura, pero esto generalmente

no se suele hacer en las empresas.



Para atraer y retener talento, nuestra Comunidad tiene que proporcionar los elementos necesarios

para atraer a estas unidades familiares, como, por ejemplo, centros educativos de calidad, la

posibilidad de una carrera profesional para el o la cónyuge o pareja, etc.

6.1.7. Potenciales de la Comunidad Foral de Navarra como captadora y retenedora de talento

Según un informe de la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU), Pamplona es la ciudad

con mejor calidad de vida en España, al obtener una puntuación de 6,2 sobre 10 en un estudio en

el que se incluyen aspectos como el empleo, la sanidad, la educación, la limpieza o la seguridad.

En este estudio, Pamplona destaca, sobre todo, por la atención sanitaria y la educación; además,

es la ciudad más segura, con mejores transportes y más limpia, según la opinión de las personas

encuestadas. También es la más valorada en lo que se refiere a paisaje urbano.

Los indicadores anteriormente citados son los que se denominan en economía indicadores

cualitativos o blandos. Estos indicadores son difíciles de medir y cuantificar, difíciles de traducir

en valores monetarios, además de ser subjetivos, pero pueden ser determinantes para que una

persona decida quedarse o venir a establecerse a Navarra.

El Gobierno de Navarra participa en el programa llamado Brain Flow, que se encuadra dentro de

los programas de InterregIVC y en el que participan 8 regiones, incluida Navarra, de 7 países de la

UE. El objetivo principal de este proyecto es proporcionar los instrumentos necesarios para hacer

frente a la salida de talento cualificado, además de retener y conservar el capital humano existente

en cada región, para su desarrollo y mejora de la competitividad.

“Entonces, claro, esta historia cuando empezó, cuando nosotros nos metimos en Brain Flow, éramos ricos y teníamos poco paro, y entramos con toda la intención de capturar talento, o sea, no sólo consolidábamos el nuestro sino que, incluso, pues pretendíamos atraer talento de otras regiones o de otros países, y se trataba de ver qué operativa, qué servicios debía ofrecer una región como la nuestra, comparando con otras experiencias de otros socios, para resultar atractiva. Entonces, se trabaja mucho lo de los indicadores blandos a nivel regional; sobre la atractividad, que no sé si existe la palabra, del territorio para venir a vivir y a instalarse; el que hubiera, pues un entorno universitario atractivo también con proyectos, centros tecnológicos, con investigación asociada, o sea, bueno, pues todo esto cómo se pone en valor para resultar atractivo; y además, qué servicios prestamos a nivel público-privado para facilitarte la vida y que vengas aquí a instalarte”. (EE3)

Que Navarra sea la ciudad con mejor calidad de vida para vivir de España coincide con la opinión

de todas las personas expertas consultadas. Todas coinciden en afirmar que para que una región

sea atractiva, tienen que darse otros factores, además del económico, como pueden ser la

sanidad, la educación, etc.

“Yo creo que… ahí sí que tenemos una ventaja, la calidad de vida que hay en Navarra y en Pamplona, en particular, creo que es un factor muy importante, es un nivel muy… muy alto y vamos, es… no es un entorno agresivo, quizás el nivel de la cesta de la compra es caro, bueno, tiene alguna… pero bueno, yo creo que en su conjunto sí que es atractivo”. (EE2)



Además, Navarra tiene que conseguir ser referente en sectores como los siguientes:

o Energías renovables. Según la opinión de las personas entrevistadas, nuestra Comunidad es un referente a nivel nacional y mundial en este sector de actividad, que sirve de motor de atracción para empresas de este sector. Navarra cuenta con el Centro Nacional de Energías Renovables (CENER), que ofrece servicios en áreas como la energía eólica, la energía solar fotovoltaica y la térmica, la energía biomasa, etc.

o Medicina. Actualmente se está constituyendo el Centro de Investigación Biomédica de Navarra (CIB) del Servicio Navarro de Salud, que pretende, no solo un aumento de la masa crítica investigadora en nuestra Comunidad, sino que Navarra sea un referente en la investigación biomédica nacional en áreas como la oncología, las enfermedades digestivas, la genética, etc.

o Biotecnología. En Navarra existen una serie de infraestructuras que realizan desarrollos biotecnológicos para diferentes sectores de actividad como son la salud, el sector Agroalimentario, el sector Energético, etc.

En definitiva, se trata de potenciar los sectores específicos del Plan Moderna (Energías renovables,

Industrias agroalimentarias, Construcción sostenible, Medio ambiente y residuos, Vehículo

sostenible, Turismo sostenible, Biomedicina, Aparatos médicos y Servicios sanitarios) y conseguir

que Navarra sea considerada como un referente.



6.6.6.6.2.2.2.2. Análisis de los relatos de vidaAnálisis de los relatos de vidaAnálisis de los relatos de vidaAnálisis de los relatos de vida

Analizamos, a continuación, los relatos de las personas entrevistadas que han participado en

experiencias migratorias y lo hacemos por apartados, en función de un guión preestablecido que,

partiendo de la trayectoria personal y profesional de la persona, busca establecer la historia de un

proceso de emigración que encadena diferentes fases de forma cronológica: perfil profesional,

situación anterior al proceso migratorio, la experiencia como emigrante, el análisis del país de

destino y la vuelta a Navarra, si se ha producido, así como su perspectiva de futuro.

En todas las fases se indaga en las causas y las motivaciones que llevan a tomar esas decisiones y

a enfrentarse a los problemas que viven en esas experiencias. Se profundiza, en especial, en las

razones para emigrar porque ese análisis subjetivo de las causas es lo que identifica criterios

objetivos similares y relaciona historias de personas distintas en diferentes lugares, pero que, en el

fondo, comparten motivaciones de las que pueden derivar conclusiones y líneas de actuación

objetivas que afecten y ayuden a todo el colectivo. En definitiva, analizar el sentido de cada una de

sus experiencias y el contexto en que se producen sus decisiones y acciones conduce a una visión

global de todo lo vivido por cada persona, de lo que le queda por hacer en función de sus

expectativas y planes de futuro.

Se trata, así pues, de realizar un análisis sociológico de los factores socio-laborales comunes a

todas las situaciones mediante una construcción progresiva que relacione unos relatos con otros,

con matices porque la situación de cada persona es diferente y nos encontramos tanto con

recorridos más profundos o con diferentes motivaciones, como con relatos no tan extensos o que

carecen de una razón clara para emigrar. Además, cada situación es también distinta en el

momento de la entrevista, lo que conlleva diferentes visiones, ya que hemos hablado con personas

que están a punto de marcharse, otras que están viviendo la experiencia e incluso otras que ya han

regresado. No obstante, en todos los relatos encontramos puntos de vista que reflejan los mismos

sentimientos y motivaciones porque se dan en un contexto, unas circunstancias y una época

concreta y así, por ejemplo, siempre aparece la sombra de la negativa situación socio-económica

actual de nuestra Comunidad y nuestro país.

Para finalizar, también se pide la opinión de las personas entrevistadas sobre el fenómeno

estudiado en general, los efectos que se pueden derivar y las propuestas para retener o recuperar

el talento. El análisis de estas opiniones nos puede dar las primeras pautas para empezar a

extraer conclusiones y líneas de actuación globales y comunes del proyecto. Es muy importante

matizar que en el análisis se pueden distinguir los dos perfiles que ya habían diferenciado

claramente las personas expertas consultadas: por un lado, las personas con más relación con el

ámbito social, educativo y de salud, enmarcado en la investigación, las universidades y los

hospitales, y, por otro, las personas con carreras profesionales que tienen que ver más con el

mundo productivo, es decir, perfiles que ejercen su actividad en el ámbito de la empresa, como

ingenieros, informáticos, arquitectos, economistas o abogados. Por ello, en muchas situaciones se

alude a los matices de ambos tipos de perfiles.



6.2.1. Perfiles: trayectoria profesional

En primer lugar, las personas entrevistadas describen su perfil o trayectoria profesional en la que,

generalmente se puede distinguir, por un lado, su formación académica y por otro, su experiencia

laboral. Se analizan las trayectorias formativas y laborales para identificar con más detalle los

perfiles profesionales tipo y profundizar en las razones por las que determinados perfiles acusan

más el fenómeno y en qué condiciones.

Así, la fuga de talento perteneciente al área de la salud se ha incrementado de forma muy

considerable. En concreto, los perfiles más comunes son los de médicos y enfermeras que deciden

emigrar para ejercer su profesión en lugares con mejores condiciones profesionales. No obstante,

en las entrevistas también hemos hablado con personas que quieren reconducir su carrera hacia el

ámbito más social de la cooperación internacional, lo que, obviamente, implica una obligada

salida a esos países en vías de desarrollo. En otro ámbito como es el de la investigación, nos

encontramos cada vez con más profesionales, de la medicina, pero también de farmacia, biología

o bioquímica, que deben salir a centros de prestigio.

Como ejemplo, tenemos una noticia de El País, del 7 de agosto de 2012. “El éxodo de médicos y

enfermeras se duplica por los recortes sanitarios. Las salidas de profesionales van parejas al

aumento del paro. Los contratos eventuales no se renuevan y las bajas no se cubren. La mayoría

emigra a Europa”.

Son varios los profesionales de salud entrevistados y todos conocen compañeros/as que han

emigrado. Un destino muy común es Reino Unido, como el de un médico entrevistado:

“De hecho, en mi facultad cuando terminamos hubo mucha gente que de cara a estudiar el MIR, que es un examen muy duro, que estás nueve meses preparándolo, vives por y para eso, nueve meses estudiando, bueno, como cualquier otra oposición, tampoco quiero yo…, pero hubo mucha gente que pasó de eso y se fue directamente a Inglaterra”. (ET1)

Aunque de la misma forma que hay personas que se van para no tener que estudiar más, también

se dan cada vez más casos de médicos que repiten el MIR porque eso les da más posibilidades de

mejorar la nota y poder trabajar en Navarra en lo que les interesa. Deciden estudiar más, pero

siempre con el objetivo de buscar en Navarra una buena oportunidad profesional.

“Repetir el MIR sí que está repitiendo mucha gente para poderse quedar aquí, por ejemplo, en un puesto mejor”. (ET5)

Al analizar la trayectoria profesional (formación y experiencia laboral) de las y los médicos en

Navarra, se observa que su periodo formativo es muy largo: una vez terminada la carrera (mínimo

6 años), hay que preparar el MIR y después realizar una especialización. Se plantan con 30 años

como mínimo cuando acaban de formarse y lo que buscan es empezar a trabajar cuanto antes;

han alcanzado la edad de formar una familia y de no depender de nadie. Este problema se agudiza

entre las médicas y su opción de maternidad, ya que es difícil conciliar su vida como madres y

profesionales. Un médico entrevistado nos explica que todas sus compañeras de especialización

eran mujeres y compartían esa preocupación:



“Nosotros somos 7 anestesistas los que terminamos, y hubo una chica que se va a Mallorca, otra chica se va a Zumárraga, yo me voy a Inglaterra y las otras cuatro, creo que se han apuntado de momento al paro, porque ellas por su condición personal se tenían que quedar aquí en Pamplona, pues porque estaban casadas, o porque tienen familia aquí o lo que fuera”. (ET1)

También hay profesionales de la salud que dentro de su ámbito han apostado por el mundo de la

cooperación internacional. En nuestras entrevistas las personas que cumplen este perfil son

mujeres, médicas y enfermeras. El caso del relato de una médica lo ilustra:

“Entonces, bueno, yo eso, me formé en Madrid y me decanté un poco más hacia la salud pública internacional y la cooperación. Entonces, he trabajado…, o sea, terminé mi especialidad hace dos años y luego he estado trabajando con Acción Contra el Hambre en Guinea Conakry, que está ahí debajo de Senegal, en África”. (ET5)

Las dos cooperantes han emigrado a Inglaterra o Francia, desde donde tienen más oportunidades

para buscar experiencias en países del tercer mundo; en general, desde esa sede principal se

trasladan a África por periodos de tiempo limitados. Una enfermera entrevistada, que reside en

Francia, se ha trasladado en distintas épocas tanto a África (Guinea Ecuatorial, Congo) como a

América (Haití o Nicaragua).

“Es verdad que tal y como están las cosas en España y, en concreto, Pamplona, que es verdad que es más pequeño, es más difícil encontrar algo que nos motive a los dos a la vez. Es verdad, de lo que yo busco, que es más específico, quizás ONG y así, o universidades, pues en Navarra no hay tanto trabajo ahora mismo, yo creo, hay menos ofertas… Sí, yo, por ejemplo, en las páginas web que miro, pues en España igual hay 2-3 ofertas y en Londres hay 65. Bueno, Londres, en Inglaterra, o sea, que es que el rango de ofertas es muchísimo mayor”. (ET5)

En el ámbito más productivo se reflejan aún con mayor intensidad los efectos de la crisis en

cuanto a escasez de ofertas de trabajo en el tejido empresarial navarro. Por ejemplo, ingenieros o

arquitectos que hace poco tiempo tenían varias ofertas donde elegir ahora no tienen posibilidades

de trabajar. Es muy significativo el discurso de un economista que hace dos años disponía de

varias opciones de trabajo gracias a una formación muy completa, ya que posee estudios de

postgrado y dominio de varios idiomas, pero que ahora no tiene oportunidades:

“Y desde verano de 2011 hasta abril de 2012, pues intentando buscar curro por España, nada de nada, cero patatero, hablando francés, inglés, español y ruso, con una carrera, un máster, tres años de experiencia, cuatro y tal, ni lo sé, y nada, nada, o sea, lo que es cero, una desolación absoluta”. (ET9)

También hemos hablado con ingenieros que acaban de terminar la carrera y que ni se plantean

buscar trabajo en Navarra, sino que están mirando las ofertas del extranjero. Destacan Alemania

porque saben que ha realizado varias campañas para captar aprendices españoles para cubrir su

falta de especialistas en su industria. Además, en Navarra se da la circunstancia de que hay

bastante gente que ha estudiado alemán por la influencia de Volkswagen y otras multinacionales

alemanas. No obstante, aunque el país germano necesita personal cualificado, esto no quiere decir

que todo el que va para allí tenga trabajo en su sector. De hecho, hay varios ingenieros empleados

en Hostelería y/o en unas condiciones más bien precarias.

“Yo empecé en la Volkswagen con los que contrataban el año pasado. Y luego también, pues intenté mirar algo en Siemens y así, pero también andan que no contratan mujeres



ingenieras. Trabajo, sí, empecé en un coffee shop, al mes de venir ya conseguí trabajo. Bueno, me dijeron que era bastante complicado también, pero bueno, en un mes conseguí. Y trabajo en principio parcial, tiempo parcial, de lunes a viernes cinco horas”. (ET7)

6.2.2. Situación profesional anterior a la emigración

La situación socio-laboral en la que se encontraban las personas en nuestra Comunidad antes de

partir se debe contextualizar en relación con las circunstancias de Navarra, inmersa en una

recesión económica como el resto del Estado. Todo ello nos puede dar la pauta de por qué

deciden marcharse a otro lugar. Es el caso del relato del médico que ha realizado toda su carrera

profesional en Navarra:

“… estudié Medicina, que es una Licenciatura que aquí en España son 6 años; luego estuve un año entero preparando el examen de oposición de médico interno residente, y saqué plaza para quedarme aquí en Pamplona, que es lo que quería, y he hecho una especialidad de cuatro años en anestesia y reanimación”. (ET1)

La opinión general de los entrevistados es que en nuestra Comunidad se han reducido

notablemente las oportunidades laborales y se ha dificultado el acceso a un puesto acorde a su

formación. Antes de la crisis no había problema de trabajo, pero ahora se ha complicado mucho y

no hay muchas posibilidades de mejorar profesionalmente.

“Entonces, acabado este periodo de formación que terminé en mayo, pues la verdad es que el trabajo aquí estaba bastante difícil. Si bien hace tres años tú terminabas la especialidad y tenías trabajo donde querías y de lo tuyo, pues ahora a lo mejor tienes trabajo de lo tuyo, pero desde luego no donde tú quieres”. (ET1)

En este contexto desfavorable es significativo el discurso de este entrevistado que afirma que aquí

pasamos de una formación universitaria muy extensa a no tener nada. No hay oportunidades para

seguir con una formación formal.

“Aquí una vez que terminas la residencia no hay más periodo formativo que valga, o sea, tú ya empiezas a trabajar, ojo, que por supuesto te sigues formando, porque sigues arropado por gente que sabe más que tú, que lleva más tiempo, pero no hay las mismas facilidades que hay fuera”. (ET1)

En la Universidad lo común es ofrecer un doctorado, muchas veces más encaminado a la docencia

y a la investigación que al trato directo con el paciente, al trabajo asistencial.

“… lo que pasa es que me ofrecieron quedarme haciendo una tesis; entonces, yo no quería hacer una tesis, perder contacto con el trato con el paciente, dejar de hacer actividad, o sea, la actividad en medicina es actividad docente, actividad asistencial, que es trabajo en el hospital y actividad investigadora, y ellos me ofrecían hacer exclusivamente actividad investigadora y yo no quería perder el trato con el paciente, entonces les dije que no; dicen, bueno, pero es que queremos que trabajes aquí, es que ahora no hay dinero para… Entonces, me han hecho una especie de precontrato para dentro de un año, dos años”. (ET1)

Es en el mundo de la empresa donde, posiblemente, más se está notando la crisis. Las empresas

están despidiendo gente cualificada y cada vez es más difícil en Navarra encontrar ofertas de

empleo en unas condiciones dignas para profesionales de perfiles que antes rozaban el pleno

empleo, como ingenieros, informáticos, etc.



Así, entre las personas que deciden emigrar nos encontramos con que una mayoría son jóvenes

desempleados y recién licenciados sin experiencia que necesitan cualificarse más y que no

encuentran trabajo, pero también con algunos profesionales que han sido despedidos y no tienen

un empleo alternativo. La crisis ha generado el perfil de gente con alta cualificación al que antes

no le faltaba empleo pero que ahora ha caído en el desempleo y no encuentra nada. E incluso

empresarios que han tenido que cerrar el negocio y buscar la oportunidad en otro lugar.

“… trabajamos para empresas, instituciones, Ayuntamientos, Gobiernos, para todo tipo de empresas. Y entonces, pues bueno, nos surgió la oportunidad de abrir negocio allí, claro, todo a raíz de la situación en España; estaba el tema muy parado y como no teníamos clientes fijos y tal, nosotros aguantamos y sobrevivimos, pero así, trabajo nuevo en el último año, pues no salía nada”. (ET3)

No obstante, también hemos entrevistado a personas que, aun teniendo un trabajo estable en

Navarra, deciden emigrar porque entienden que es una oportunidad para mejorar

profesionalmente; su decisión se produce incluso contando con un futuro en Navarra y en algunos

casos, es una decisión tomada antes de la crisis. Esto demuestra que no se puede culpar de la

emigración sólo a la recesión y que antes de la crisis también se emigraba, aunque en menor

medida, para promocionarse profesionalmente.

“Pues eso, me fui porque me ofrecieron un puesto en París…, pero no es porque no encontrara trabajo en España… Fuera, porque aquí no puedo hacer mi vida. Sí, tenía trabajo, estaba buscando otro para mejorar mi situación y… oye, pues mira, en París están buscando gente de España que hable francés…”. (ET2)

Otra situación muy común es la de personas que están terminando su etapa educativa o la acaban

de finalizar y se marchan con la única motivación de perfeccionar algo más su formación, como en

el caso de estudiantes de Erasmus o becas de postgrado, o que simplemente quieren mejorar su

nivel de un idioma, casi siempre el inglés. Estas personas se van con la idea de regresar en un

plazo determinado, pero por alguna circunstancia, por una oferta de empleo o motivos personales

generalmente, deciden prorrogar su estancia y, en muchos casos, alargarla indefinidamente.

“Y me vine a ver si ya que no conseguía un trabajo, digo, pues, aunque sea, mejoro el inglés… Me apunté a una academia y estoy en una academia y ahora estoy preparando un curso de orientador business para inglés”. (ET7)

Existen varios casos para los que la experiencia migratoria es inherente a la propia oferta laboral

de aquí, es decir, la propia empresa o el centro de investigación de Navarra exigen salir para

formarse. El propio empleador incentiva la movilidad que sólo se convierte en fuga de talento en el

momento que no se produce el retorno. La mayoría de los centros de investigación promueven la

movilidad de su personal a los centros de mayor prestigio de todo el mundo para que mejore

profesionalmente, regrese con conocimiento y pueda transmitirlo para mejorar el centro o la

empresa, por lo que al mismo tiempo se garantizan su retorno mediante mecanismos para

recuperar esta inversión. El mecanismo más común es añadir algún tipo de cláusula en el contrato

que especifique el periodo de migración y obligue al retorno pasado ese plazo.

En este contexto se discute si firmar cláusulas de compromiso de retorno en las becas es la

solución. En Estados Unidos funcionan esas becas con cláusulas porque de esta forma se puede



financiar a talentos sin medios económicos propios con la condición de que después se pueda

recuperar esa inversión.

“… bueno, una estrategia es la que dices, evitar que la gente de entrada se vaya, pues consiguiendo más financiación, y luego otra es, por lo menos, ya que se te han ido, pues promover que esa gente… ojo, que también es beneficioso, gente en mi hospital dice, en mi hospital el otro día me decía mi jefe, nosotros nos estamos frotando las manos, tú te vas a ir fuera, te vas a subespecializar en anestesia pediátrica, que aquí ninguno estamos formados en eso, y vas a volver y nos vas a enseñar a nosotros, el que se va trae una técnica de fuera. Pero claro, a esa gente luego hay que recuperarla… Mecanismos de ayuda, que así matas dos pájaros de un tiro, dices, estás mandando gente a formarse fuera, que es un sistema de formación que aquí no poseemos, pero a la vez con una especie de cláusula que hará que esa gente luego vuelva y que eso nos reporta también a nosotros, y no deja de ser una inversión a futuro que…, o sea, que salen, las dos partes, yo creo, que salen ganando… Yo creo que las becas de la Cámara, nunca he echado, pero yo creo que implica que luego tienes que tener un compromiso de un año de dedicación a una empresa en Navarra. Es como funcionan en Estados Unidos… las becas funcionan así. Tú, de entrada, obviamente no puedes estudiar en Harvard, pero te dan una beca por la cual te pagan toda la carrera de Harvard sin interés, y luego, pues siendo un licenciado de derecho en Harvard, pues ya ganarás dinero para devolver esas becas, pues esto lo mismo. Hacer una especie de beca para enviar a gente para que se forme en el extranjero, en programas de especialización como es mi caso, pero con la cláusula o la letra pequeña de que esa gente luego vuelva y ayude a formar gente aquí o monte programas de formación aquí, que no creo que eso sea tan complicado”. (ET1)

Otra opinión en la misma línea añade la idea de mantener la comunicación con las personas

becadas:

“Por ejemplo, creo que es importante mantener los programas de incentivación para la reincorporación del personal investigador (programa Ramón y Cajal, programa i3…). Asimismo, quizás sería útil firmar cláusulas de compromiso de las becas con una cierta flexibilidad, así como mantener la comunicación con las personas emigradas”. (CT1)

Sin embargo, también hay opiniones opuestas que no están de acuerdo con las cláusulas si no van

unidas a una estrategia que garantice que esa vinculación contractual que se exige al becado le

vaya a proporcionar los recursos necesarios para seguir mejorando y tenga posteriormente la

posibilidad de gestionar ese conocimiento para bien propio y de la Comunidad que proporciona la

ayuda. Se resume en este discurso:

“Lo de poner cláusulas a las becas lo veo muy injusto si no se asocia a ese regreso una cierta estabilidad y calidad. Conozco casos de profesionales sudamericanos que disfrutaron de becas con este tipo de cláusulas y al final, es contraproducente”. (ET5)

De la misma manera opinan otros investigadores:

“Yo soy partidario de una formación con movilidad integrada. Sin embargo, las empresas y centros de investigación deberían favorecer la movilidad, pero sin imponerla como requisito para la obtención de un puesto laboral o la progresión en el puesto de trabajo. Las cláusulas de compromiso no me parecen eficaces, ya que en una estancia larga pueden suceder muchas cosas hasta que se pueda dar el retorno. Yo soy partidario de una formación académica y laboral basada en la colaboración de diferentes empresas o centros internacionales promoviendo la integración laboral de los talentos allá donde mejor se adapten”. (CT2)

“En mi experiencia, atar el compromiso de retorno con becas es más perjudicial que beneficioso. Por una parte, la capacitación y la madurez profesional científica requiere la mayoría de las veces un tiempo mayor que el que se concede con las becas. Por otra, (…) en última medida el retorno dependerá de que se ofrezcan condiciones laborales



competitivas a nivel internacional que permitan continuar con el trabajo al mismo nivel en el que se encuentra”. (CT5)

Es similar la opinión de una persona más vinculada al mundo industrial que entiende que el

mercado laboral, ante todo, debe ser flexible y que una persona no puede atarse con un contrato

porque no se le puede obligar a renunciar a una oportunidad mejor.

“En cuanto a la firma de cláusulas, creo que no es bueno retener a nadie en ningún sitio. Si se forma a alguien en un campo específico, debería ser porque luego va a tener oportunidad de desarrollar dichos conocimientos, y si en Navarra, a posteriori, no encuentra el sitio idóneo, lo más normal es que se vaya fuera a buscarlo”. (CT10)

En definitiva, la cláusula de compromiso no se ve como una solución eficaz e incluso hay quien

duda de su legalidad.

“Sí, firmar una cláusula de compromiso de retorno en las becas asegura el retorno por un periodo de tiempo. Pero no va más allá de eso. Además, pongo en duda la legalidad de esta cláusula. No se puede obligar a nadie a trabajar donde no quiere. Lo único que se puede pedir es una contraprestación laboral a cambio de la beca obtenida o el equivalente monetario del costo de la beca. En fin, que se apaña, pero no se soluciona el problema”. (CT11)

Lo que está claro es que se pueda o no obligar al retorno, las empresas y los centros punteros de

investigación están muy interesados en una estrategia de gestión del conocimiento con el objetivo

de que ese conocimiento reinvierta en un beneficio para la propia organización que promueve la

movilidad y, por extensión, a la propia Comunidad a la que pertenece.

“… a mí el hospital me pagaba el curso, pero a condición de que yo volviera y que diera unas sesiones de formación en mi departamento y que formara a la gente y que yo estuviera a disposición en unos quirófanos, que la gente viniera allí a explicar las técnicas. Pues es a otra escala, desde luego, pero bueno, no deja de ser una inversión y eso se ha hecho muchísimo ahora, con anestesia locorregional, mandar a gente, aquí en Navarra no se hacía, mandar a gente formarse fuera y luego traer esas técnicas”. (ET1)

De los relatos se deduce que hay personas con talento que tienen claro que su conocimiento

adquirido fuera puede ser muy útil para hacer más competitiva Navarra e incluso son conscientes

de que van a tener que ejercer de docentes para enseñar las técnicas a otros compañeros.

“Sí, tengo intenciones de regresar, pero cuando note que ya he exprimido y aprendido suficiente de Australia y de otros lados del mundo. Me gustaría poder dar estos conocimientos y consejos que estoy adquiriendo a la gente de Navarra y, de alguna forma, poder ayudar y mejorar nuestra Comunidad”. (CT9)

6.2.3. Causas/motivaciones para emigrar

La mayoría de las personas señalan como principal causa de su emigración la búsqueda de trabajo

porque se encuentran en desempleo en Navarra, aunque también hay quien emigra para mejorar

su carrera profesional, gracias a una oferta que le proporciona una formación superior en una

empresa o un centro de investigación de otro país que goza de prestigio en su ámbito.

La mayoría de los profesionales entrevistados reflejan que la falta de oportunidades laborales y

formativas está latente siempre en los procesos migratorios. Emigrar para poder trabajar porque



en Navarra no pueden ejercer su profesión es la razón más frecuente a partir de la crisis: si antes

la vocación era el motivo, ahora, es la pura necesidad.

“Y entonces, este medio último año ha sido terrible de trabajo porque no hemos trabajado nada, nada de nada; entonces, yo ya en enero decidí que me quería marchar, porque no podía ser que estuviera… Yo tengo una hipoteca, entonces, no podía estar seis meses cada año parada…”. (ET6)

En otros casos, aunque sí tienen trabajo, carecen de las posibilidades de promoción profesional de

países más desarrollados, que ofrecen más facilidades de acceso a investigación y formación de

mayor calidad.

“En definitiva, esos son los motivos por los que me voy, porque aquí no encuentro un trabajo que cumpla las expectativas que tengo y luego, porque quiero seguir formándome en mi especialidad”. (ET5)

En lo que se refiere a los profesionales del ámbito de la salud, tanto para ejercer su profesión

como para realizar una labor investigadora, las posibilidades son mucho mejores fuera de

nuestras fronteras. De hecho, trasladarse un periodo de tiempo al extranjero es casi una obligación

de su carrera profesional.

“Yo me voy a Inglaterra, no sólo porque me parece una buena alternativa a los contratos que salen aquí, sino porque también a nivel de formación, creo que aquí una vez que terminas la especialidad, la formación un poco parece que se frena ahí y, en cambio, en otros países de la Unión Europea y en Estados Unidos, también y en Canadá, pues la formación sigue más allá de haber terminado el programa de médico interno residente. Entonces, yéndote fuera, sí que puedes seguir, tener una continuidad en lo que a formación especializada se refiere… Además, yo puedo hacer dos especialidades, una es cuidados intensivos y otra es anestesia pediátrica. Eso es en lo que voy a enfocar mi formación en los próximos dos años…”. (ET1)

De la misma forma se expresa un especialista en Bioquímica y Biología sanitaria:

“Decidí emigrar no porque no tuviese oportunidades en Navarra, sino porque quería ver lo que me ofrecía el extranjero, además de oportunidades más interesantes…”. (CT9)

Esta necesidad de profundizar en los conocimientos se da incluso a pesar de que hay posibilidades

en nuestra Comunidad de especializarse en la investigación y la docencia gracias a la facultad de

Medicina o a centros de investigación de prestigio como el CIMA.

“Me han venido a la cabeza dos compañeros que terminan la especialidad y se van a dedicar a investigación, porque no tienen hueco en un hospital y se van a dedicar pues eso, o en el CIMA o en centros de investigación, pues aplicada a Ciencias de la Salud o lo que sea. Luego habrá gente que a lo mejor se dedique a docencia… Aquí tenemos una universidad y una facultad de Medicina que sí que da algo de salida a eso”. (ET1)

En estos centros de investigación de Navarra nos hemos encontrado con que la mayoría de las

personas que trabajan han tenido experiencias migratorias, principalmente en Estados Unidos. Lo

que sucede es que, por lo general, su marcha es una iniciativa del propio centro de investigación.

Es decir, la propia empresa les exige buscar esas experiencias durante un plazo, de dos años

mínimo, aunque hay relatos que hablan de 5 años; se trata, después, de retornar con ese

conocimiento para beneficio de toda la empresa. En estos casos no podemos hablar de fuga de



talento, sino de movilidad, salvo que al final la persona decida no regresar por motivos laborales o

personales.

“La mayoría de los científicos que quieren continuar su carrera profesional realizan una estancia postdoctoral en el extranjero. Conozco, por tanto, muchas personas en mi misma situación. Los países normalmente seleccionados son generalmente de habla inglesa, como EE.UU. e Inglaterra (el idioma de la ciencia es el inglés). También es frecuente viajar a Alemania o Francia. La mayoría han vuelto y se encuentran trabajando”. (CT5)

Del mismo modo, en otros relatos se señala que la fuga de talento se produce para completar

unos estudios, con un programa Erasmus u otros tipos de becas, como las de postgrados o

prácticas en el extranjero, o, simplemente, para perfeccionar un idioma, siempre con la intención

de estar fuera un plazo concreto hasta cumplir ese objetivo formativo y regresar. El problema es

que una vez allí surge otra causa personal, como encontrar pareja y formar una familia, o una

razón más profesional, como tener un trabajo muy atractivo, lo que alarga esa estancia que, a

veces, se convierte en indefinida.

“Es la razón por la que desde siempre, cuando estaba haciendo la carrera, tenía la intención de hacer un máster en Dirección de Empresas… Estuve en la Universidad de Kenten, Canterbury, acogiéndome al programa internacional de intercambio que había”. (ET10)

A modo de resumen, una científica apunta que en este momento la marcha se debe a la escasez de ofertas y a que las que existen ofrecen peores condiciones que las de los países de destino principales.

“En el ámbito científico no hay demasiadas ofertas laborales en la Comunidad Foral de Navarra, aunque ahora se están potenciando las empresas de biotecnología, investigación y desarrollo. Los recursos destinados a investigación son limitados y mucho más desde que estalló la crisis, puesto que lo primero en lo que se recortó fue en los presupuestos para investigación. Los sueldos no están equiparados con otros países europeos o Estados Unidos, lo que también puede ser una razón importante para que se dé la llamada fuga de cerebros”. (CT4)

En el ámbito industrial, los ingenieros industriales y de telecomunicaciones tienen que buscar

fuera las oportunidades que aquí se les niegan. En muchos casos, su primera salida es para

mejorar el inglés, cada vez más importante en un mercado laboral más global. A pesar de que un

profesor universitario entrevistado afirma que en las carreras técnicas se está fomentando cada

vez más el inglés, que muchas de las asignaturas se imparten ya en ese idioma y que los manuales

utilizados y de consulta están en su mayoría en inglés, la opinión mayoritaria de los alumnos es

que no es suficiente.

“Pero para lo mío tengo que saber inglés, o sea, para Teleco tengo que tener dominio de inglés, y la verdad que el dominio que hay en Navarra muy bueno no es. En los colegios la verdad es que el inglés está un poco pachuchillo. Y me vine a ver si ya que no conseguía un trabajo, digo, pues aunque sea mejoro el inglés”. (ET7)

Otro relato de una persona que procede del mundo productivo expresa con rotundidad que las

personas se marchan porque en el fondo las empresas no valoran el talento. Critica los procesos

de selección de personal, dando a entender que no siempre la persona más capacitada es la

elegida y que esto origina su marcha a otro destino donde sí se tienen en cuenta esas

competencias a la hora de seleccionar, valoran el talento y lo retienen.



“Si no hay trabajo aquí, el trabajo te lo tienes que buscar fuera, y luego, además, en este país el talento tampoco se valora mucho. En otros países el talento sí que se valora. Es decir, tú en Inglaterra demuestras que vales y tienes las mismas oportunidades que cualquier persona de allá demostrando que vales, o en Estados Unidos. La gente va progresando y va haciendo carreras en base a los méritos que contrae a lo largo de su desempeño profesional y su desempeño laboral. Aquí no, aquí sube más fácil el que sabe trepar y el que sabe moverse entre bambalinas y es amigo de, o conocido de, que el que realmente tiene méritos. Y el talento, ojo, una vez que se marcha es muy difícil que vuelva. Es muy difícil que vuelva. Sólo a niveles de investigación y de formación y este tipo de trabajos, es muy complicado que vuelva; entonces, estás dejando escapar el activo más importante que tiene un país, que es su gente”. (ET10)

6.2.4. Lugares de destino

En este apartado analizamos a qué lugares se emigra más y por qué se eligen esos destinos,

dónde hay más ofertas de trabajo, mejores condiciones laborales o mayor accesibilidad por el

idioma o por otros factores como cercanía, mayor conocimiento del país, similar estilo de vida,

menos trabas burocráticas…

La primera conclusión es que la mayoría de las personas entrevistadas han elegido Europa, el

continente preferido evidentemente por cercanía. Así, hemos conocido personas que han emigrado

a Gran Bretaña, Francia, Alemania, Países Bajos y a los países nórdicos y del Este. Esto concuerda

con los datos de la Estadística de Variaciones Residenciales, que señala que las personas nacidas

en Navarra han emigrado principalmente a Reino Unido, Francia y Alemania, además de a Estados

Unidos y Ecuador.

Entre las personas entrevistadas, encontramos a una persona que conoce algo del idioma ruso y

ha tenido la posibilidad de trabajar primero en Rusia y ahora en Chequia.

“Un poquito donde ha salido la oportunidad, sin una idea fija; para mí, mi idea, pues me gusta el tema de los países del Este de Europa y tal, el tema países árabes no me llama nada, entonces, cuando me puse a buscar fuera de España empecé a buscar por todos estos países del Este”. (ET9)

También se habla del auge de los países del norte de Europa que están muy interesados en captar

talento. El problema es que antes en estos países se exigía sólo dominar inglés y ahora, para

puestos más cualificados, se exigen conocimientos del idioma nacional, es decir, holandés,

flamenco, sueco, noruego, danés, finés, etc. Estos Estados, líderes en bienestar social, reclaman

principalmente profesionales de la salud y la educación. De hecho, una de las enfermeras

entrevistadas ha elegido destino en Finlandia, ya que se ha realizado una campaña de este país

para contratar enfermeras españolas; se halla ahora en un proceso de aprendizaje del finés para

conocer algo del idioma y, una vez que supere un examen, partirá para Finlandia; va con contrato

desde el país de origen y con un compromiso de apoyo en lo que necesite, como encontrar

vivienda, realizar determinados trámites, etc.

“En los países nórdicos no es tan fácil, pero sí que se ven cosillas. Pues no me lo planteé así firmemente, pero bueno. Sí, en Finlandia hay mucha oferta de enfermería, y en el sur de Inglaterra también, enfermería va mucho, sí, hacia esos países”. (ET1)



Otras opciones para profesionales de educación y salud son Holanda y Bélgica. Así, otra de las

enfermeras entrevistadas, que habla inglés y francés, intentó buscar empleo en Bélgica, pero tuvo

muchos problemas para tramitar los papeles. Al final se decidió por Francia porque le resultaba

más fácil el papeleo y, además, está más cerca geográficamente.

“Estoy en el sur, en la zona de Pau, de Tardes… Está de mi casa particularmente a 400 kilómetros, y estamos a 40 más o menos de Toulouse. Está bastante cerquita del Pirineo”. (ET6)

De todas formas, hemos hablado con dos científicos que han elegido Bélgica porque dicen que es

un país con prestigio a nivel de investigación científica. También suelen exigir varios idiomas

porque, además de inglés, hablan un segundo idioma, que puede ser francés, alemán o flamenco,

según la parte del país de que se trate. Así pues, según varios relatos, son países con gran

atractivo profesional por su prestigio, pero con más problemas burocráticos e idiomáticos.

“Me fui a Lovaina (Bélgica) como estancia postdoctoral. La razón principal fue que el laboratorio en el que hice mi estancia es muy reconocido a nivel internacional por su alta calidad científica. Además, es un destino con muy buenas conexiones para poder viajar a casa en caso de emergencia. Además, en el laboratorio había muchos postdoctorales extranjeros y al estar en la misma situación era fácil integrarse. Además, Lovaina está muy preparada para recibir extranjeros”. (CT4)

Otra persona entrevistada dedicada a la salud que también se ha trasladado a Bélgica incide en

las dificultades relacionadas con el idioma. En muchas ofertas, además de inglés, exigen flamenco,

sobre todo en ofertas de más nivel y alta cualificación. Por ello, al desconocer el idioma, tiene que

trabajar de operario y en Empresas de Trabajo Temporal.

“Bueno, realmente aquí el tema del trabajo no es fácil, generalmente porque entre el 90-95% de los puestos de trabajo te piden el flamenco… y ellos te piden el flamenco. Luego hay otro 10%, bueno, te manejas con el inglés, pero realmente no es fácil acceder. Trabajas mucho con empresas de contrato temporal, y yo trabajo, ya digo, en una empresa de contrato temporal que me hace los contratos diarios. Con lo cual yo me entero el día anterior y voy a trabajar al día siguiente. No estoy trabajando continuadamente, tres o cuatro días por semana, y bueno, no tiene nada que ver con mi profesión realmente porque no tengo el idioma y es muy difícil… Yo estoy trabajando como peón”. (ET8)

En especial, las personas entrevistadas destacan Gran Bretaña como destino preferente en el área

de salud, porque su servicio público goza de un gran prestigio. Este país valora mucho su sistema

sanitario público y ha intentado captar a buenos profesionales, tanto médicos como enfermeras.

Así se crearon los programas de felow, con los que se busca captar talento de otros países por

varios medios, como facilitar los trámites burocráticos y ofrecer mejores condiciones laborales,

tanto salariales como de flexibilidad laboral y, lo que es más determinante para su elección,

oportunidades formativas para el desarrollo profesional del participante en el programa.

“Los programas de felow, que se llaman felowships no existen aquí en España. Un felow es una persona que va a rotar, a hacer una rotación específica en un área concreta, o sea, pues por ejemplo el traumatólogo… Igual os entra mejor así, el traumatólogo que va y se va a dedicar a hacer rodilla… Otra cosa es que para mí el tema de… a nivel económico nunca ha sido un problema y nunca tomé una decisión en base a eso. De hecho, me quedé aquí en Pamplona haciendo la especialidad, sabiendo que iba a cobrar muchísimo menos que otro hospital que podría haber elegido, pero también es verdad que la oferta económica del Reino Unido es mil veces mejor que la que te ofrecen aquí.



Bueno, la flexibilidad allá también es mayor, también es verdad que yo salgo de un periodo de mi vida en el cual vives por y para la medicina, o sea, no sé si os han hablado de lo que es el residente, pero el residente se llama así porque reside en el hospital, o sea, la palabra residente viene del inglés, de resident, porque vivían en el hospital, y yo llevo cuatro años empezando a trabajar a las 7.30 de la tarde y saliendo muchos días a las 8, 9 de la tarde sin parar”. (ET1)

En conclusión, todos los profesionales consultados señalan que en el sistema inglés el sector de la

salud está mucho más valorado que el nuestro y esto se traduce en que los centros y servicios

cuentan con los mejores recursos y, además, el médico tiene gran prestigio social como

profesional.

“Fui a Inglaterra, estuve con las entrevistas y tal; fui un momento al supermercado que está al lado del hospital y me hicieron una cartilla de supermercado en la que no pone mister ni ponen miss, te ponen doctor, o sea que… Y eso implica que tienes un aparcamiento reservado para ti y tal, o sea, que son cosas que aquí serían inimaginables, o sea, es que aquí ni se me pasa por la cabeza”. (ET1)

Otra de las peculiaridades es que el servicio público de salud inglés tiene un servicio muy flexible

de ofertas de empleo acorde a un mercado con flexibilidad laboral, pero también con calidad. Se

basa en una buena coordinación y un óptimo aprovechamiento de las nuevas tecnologías.

“Existe una página web, que es NHS, National Health Service, y a través de esa página tú cuelgas tu currículum, pones un poco las expectativas de empleo que tienes”. (ET1)

Es significativo que la tasa de desempleo en el sector sanitario británico es muy baja: según la

Oficina Nacional de Estadística de Reino Unido, la tasa de abril a junio de 2012 era del 3,51%,

mientras que, según datos del Consejo General de Enfermería, la tasa de desempleo de dicho

sector en nuestro país es del 6,63%, cifra bastante elevada para un sector que tradicionalmente ha

contado con cifras muy bajas de desempleo.

Por otra parte, el sistema de selección, a juicio de todas las personas entrevistadas, es mucho más

objetivo en dicho país, más justo porque no cabe discriminación por edad, presencia física o

nacionalidad…

“… que es muy diferente el enfoque que dan desde los currículum que te solicitan hasta cómo tienes que contar tu experiencia, porque en Inglaterra, por ejemplo, no quieren que pongas foto ni que pongas tu edad en un currículum, porque no quieren seleccionar a la persona en base a la apariencia física o a su edad, sino que miran tu experiencia y en base a eso es como te seleccionan. Entonces, te piden cualificación, pero no es como aquí que, por ejemplo, te dicen, pues tienes que tener formación en enfermería, formación en medicina, sino que te dicen, formación en sanidad con experiencia suficiente para cubrir el puesto en estos aspectos, entonces, pues suelen pedir desde eso, formación universitaria con máster en salud pública o en cooperación”. (ET5)

Sin embargo, como hemos comentado anteriormente, en el campo de la investigación predominan

las migraciones hacia América, especialmente a Estados Unidos y Canadá, lo que se ha constatado

al entrevistar a investigadores de centros de Navarra en especialidades como Biomedicina,

Biología molecular, Bioquímica, Neurociencia, etc., como el siguiente, que explica las razones por

las que se elige Norteamérica:



“Está mucho más desarrollado, la ciencia, investigación y desarrollo en Estados Unidos en cuanto a medicina. Aquí en Europa, salvo en Inglaterra y Alemania, poco… Antes de esto estuve mirando Canadá y Estados Unidos, que son dos grandes empleadores a nivel sanitario. El problema es que hay una barrera en Estados Unidos, que es un examen, el equivalente al MIR que tenemos nosotros aquí… Yo valoré irme y prepararlo, pero no tenía dinero para pagar los exámenes, porque yo era todavía un estudiante y son tres exámenes, cada uno de los cuales vale 2.000, 2.500 euros, y no tenía dinero en ese momento… Y Canadá, la verdad es que lo empecé a mover, era muy atractivo, ya os digo que una compañera mía consiguió un felow allá muy interesante, era muy atractivo, pero lo dejé un poco en el aire, porque aunque a nivel formativo era tan atractivo o más que Inglaterra, a nivel burocrático era más difícil gestionarlo, porque tienes que apalabrar los felowships, estas rotaciones con 18 a 24 meses de antelación… Y aparte, no es lo mismo, claro, en todos estos jaleos cuenta mucho la entrevista en el tú a tú y no es lo mismo irte a Inglaterra que irte a Canadá un mes a hacer entrevistas, es más complicado”. (ET1)

Otro destino que hemos analizado es Australia, un país que necesita personal cualificado y al que

de momento no le ha afectado la crisis mundial. Una persona que trabaja allí nos hace la siguiente

radiografía de la situación.

“Sí, Australia tiene una cosa buena que les ha salvado de la crisis, pero que en un futuro, creo yo, les pasará factura. Esto es la gran cantidad de recursos naturales (minerales, gas, etc.) que tienen y que principalmente venden al mercado asiático. En Australia viven unos 25 millones de habitantes (en España, unos 50) y tienen una superficie casi como toda Europa. El principal problema es que no tienen mucha gente cualificada; la gente acaba el colegio, y se van a las minas a sacar dinero, ya que está muy bien pagado. Sin embargo, muchas agencias del Gobierno le dan una vida a esto de unos 5 a 10 años. Ahora mismo no tiene crisis, pero en un futuro, creo yo que van a tener un problema muy serio, ya que no tiene gente preparada… Yo aquí en Australia no soy becario, directamente estoy en el mercado laboral, y resolviendo problemas bastante interesantes… En España, lo veía mucho más difícil. Para muchos experimentos y análisis tienes que pedir permisos en muchos casos ridículos...”. (CT9)

Sin embargo, las personas consultadas manifiestan que, cuando eligen país de destino, tienen en

cuenta que no sea muy lejano ni con un estilo de vida muy diferente al nuestro. Asimismo, valoran

que el entorno donde van a establecerse se caracterice por su calidad de vida, buenos servicios de

salud, transporte, educación, etc. Algunos profesionales que han elegido Europa afirman

abiertamente que nunca habrían ido a países donde la mentalidad y la forma de vida fuera muy

distinta a la nuestra, como los países árabes, China, etc.

No obstante, hemos conocido experiencias como la de una emigración a Orán, en Argelia, y otras a

zonas de Marruecos, países con grandes diferencias culturales y sociales, pero cercanos al nuestro

y con muchas opciones de negocio para nuestras empresas en este momento.

“Argelia es un país completamente diferente a donde he vivido, en el que la cultura, la religión y la política marca mucho a la gente y a la forma de trabajar. Orán, en particular, es una ciudad que está empezando a desarrollarse en cuanto a infraestructura y ofrece muchas posibilidades. En Argelia, la crisis internacional no ha llegado. Es un país que está en el límite entre estar en vías de desarrollo y tercer mundo. Para ellos, la crisis del mundo occidental no llega a tocarles. Ellos viven sumergidos en su propia crisis y en su historia”. (CT10)

En lo que se refiere al ámbito industrial, Alemania es el destino preferido. Ingenieros industriales,

ingenieros de telecomunicaciones e informáticos son los perfiles que demandan las empresas

germanas, referentes en inversión en innovación. Van a formarse a empresas multinacionales con

sede en este país.



También Reino Unido y Francia son destinos frecuentes para los ingenieros industriales. En

muchos casos trabajar en estos países viene precedido por la participación en un programa

Erasmus u otro tipo de becas para la movilidad o por estudios de postgrado.

“Estuve en Toulouse, Francia, terminando mis estudios de Ingeniería y me quedé más tiempo para realizar el proyecto de final de carrera en un ambiente laboral francés. Se vieron perfectamente cubiertas y me aportó mucho más de lo que creo que me hubiera aportado realizar un proyecto desde Pamplona porque Francia, por el nivel tecnológico de las empresas y por la responsabilidad y las oportunidades que dan las empresas a gente con poca experiencia…”. (CT10)

En el caso de los arquitectos se produce una fuerte emigración a países de Latinoamérica, como

Brasil, Colombia, Chile o México, que están en una fase de fuerte crecimiento en construcción y,

en especial, en grandes infraestructuras. Así se refleja en el relato de un emigrado a México:

“Arquitectos también están viniendo mucho porque también la arquitectura aquí está…, o sea, tiene muchísimo por desarrollar, rehabilitación, por ejemplo, de cascos antiguos, en México y en todas las ciudades históricas que hay los cascos antiguos… Hay muchísimo trabajo, la peatonalización, por ejemplo, aquí no existe, todo está por explotar”. (ET3)

Además, hemos comprobado, según varios relatos, que hay muchas ofertas de empleo de

Latinoamérica a través de las redes sociales. Nos llevan una ligera ventaja en todo lo que es el uso

de las nuevas tecnologías para realizar la difusión de las ofertas y la labor de intermediación

laboral.

“Mantengo con… me hice de la red social esta Linkedln y ahí sí que estoy en algún grupo de empleo en Navarra y tal, pero la verdad es que en Navarra tampoco veo mucha cosa, sí igual me llega, pero sobre todo llegan ofertas para… ¿dónde era? Brasil, Argentina…”. (ET7)

En definitiva, estos países de América son muy atractivos para emigrar por varias razones. En

primer lugar, porque son países con fuerte crecimiento económico donde emergen muy buenas

oportunidades y hay menos competencia, menos personas con estudios superiores y, por tanto, no

te exigen tanto nivel formativo ni experiencia para empezar en un empleo. Además, es más fácil

adaptarse al trabajo y al estilo de vida porque se comparte el idioma y, en algunos aspectos, no

existen demasiadas diferencias culturales. Se vuelve a poner México como ejemplo:

“Una de las ventajas de México es la fácil adaptación que tiene porque la gente es muy acogedora y muy hospitalaria; lo español gusta mucho y sí, te dan muchas facilidades, o sea, no es difícil; de hecho, los españoles que vienen aquí a vivir, normalmente, se quedan. El idioma pues facilita mucho, o sea, yo no he tenido ningún problema de adaptación, claro, tienes que acostumbrarte, las costumbres son distintas, pero bueno, prácticamente pues no hay ningún problema”. (ET3)

También es el caso de una persona entrevistada que ha emigrado a Uruguay y que se atreve a

darnos una visión panorámica de ese país y de todos los del entorno, haciendo hincapié en la

ventaja de que son países en los que el mercado laboral no está saturado, que necesita gente

cualificada y, por ello, en las ofertas no se exige demasiada formación para empezar.

“Que, claro, me voy a Uruguay y en Uruguay, a pesar de ser joven y demás, todavía es un lugar en el que las licenciaturas tienen un valor… Claro, llega un momento en el que en España casi se da la situación en la que la licenciatura es poca cosa, que necesitas un



máster o casi un doctorado para dar clases; eso todavía, por lo menos, yo lo que conozco, eso en Uruguay no es tan necesario, porque muchas veces la educación de cierta calidad es privada porque todavía la pública no tiene demasiado estatus o un reconocimiento muy, muy bajo. Entonces, yo ahí sí que tengo la oportunidad de ir pues con la licenciatura, el profesorado y la experiencia en el trabajo sí que te da, digamos, te abre puertas en Latinoamérica, por lo menos, en Uruguay, y ahí yo voy a dar clases, clases de cine en una universidad… Bueno, en lo personal me parece que es un momento para… También como es un lugar como que, como tierra virgen en la que realmente puedes hacer cosas. Centroamérica o Sudamérica parece que está ahora surgiendo… La oferta laboral es mayor que la demanda; entonces, los alumnos con los que trabajo entran directamente a trabajar, todavía el mercado no se ha saturado y se está trabajando. Entonces, lo que se genera con eso es, que es lo que te decía antes, es un terreno virgen”. (ET4)

Un empresario nos explica las razones de por qué ha elegido México. Tiene familia y contactos en

estos países y cree que el potencial de negocio en este país no tiene medida, en especial, por la

existencia de muchas empresas con intereses comunes en España y México.

“Entonces, pues surgió la oportunidad de venir a México, entonces, como yo también lo tenía más fácil porque mi mujer es de México. Sí, ya lo conocía porque llevaba años viniendo y había hecho algunos contactos y reuniones y tal; entonces, veía que había aquí oportunidades de negocio y de trabajo y muchas posibilidades, y por eso decidimos dar el paso… Entonces, teníamos aquí casa y conocidos y así, pues decidimos abrir aquí oficinas, y dentro de un grupo también de Pamplona, pero que tiene oficinas en Madrid, Barcelona, también ya aquí en D.F. y Panamá… Entonces, hemos firmado un convenio con ellos y decidimos venir aquí a trabajar, tanto para empresas españolas como mexicanas… Sí, México, pues porque es uno de los países que más está creciendo, es uno de los países que más potencial tienen y porque aquí las empresas españolas son bien acogidas y hay unos buenos acuerdos entre los Gobiernos. Se trata mejor aquí a los españoles que a los mejicanos en España y a las empresas españolas se les trata aquí mucho mejor que allí”. (ET3)

Así, a una de las conclusiones a las que llegamos es que el abanico de destinos se ha ampliado de

forma considerable. Antes, en la mayoría de los casos se emigraba a cuatro países, como

Alemania, Francia, Gran Bretaña y Estados Unidos principalmente y ahora, aunque éstos sean

destinos prioritarios, la realidad es que se emigra a cualquier parte del mundo. Cuando se

pregunta a un entrevistado por los países de destino de sus amigos, responde:

“El problema es que nos hemos encontrado con que esto no se valora y que en otros sitios, sí que se nos tiene en cuenta. De mi grupo de amigos más cercanos, ahora mismo solo hay uno que esté trabajando en Navarra, y no creo que sea por mucho tiempo. Chile, República Checa, Inglaterra, Estados Unidos, Francia, Australia, China, Alemania, Rusia, Ucrania, Suiza, Marruecos… y podría seguir. Todos están trabajando”. (CT10)

6.2.5. Problemas principales de la emigración

Entre los problemas principales de la emigración, surge la barrera del idioma, la excesiva

burocracia, la dificultad de comunicación y de adaptación al trabajo y al estilo de vida de países

con otra cultura, otra alimentación, etc. En primer lugar, las personas entrevistadas relatan cómo

fueron los comienzos, qué dificultades encontraron para desplazarse e instalarse en el país de

destino y cómo los solventaron, la tramitación de la documentación necesaria para trabajar y el

acceso a los recursos básicos, como el servicio sanitario o la vivienda, disponer de una entidad

bancaria….



“Al inicio todos los problemas derivados de la regularización de los papeles necesarios para trabajar, visado, afiliación a la seguridad social, seguros privados, apertura de cuentas en el banco, alquiler de apartamento…”. (CT2)

De nuevo, analizamos la opinión de los profesionales de la salud, que nos transmiten su

percepción sobre las principales dificultades. Comienzan por los trámites burocráticos para poder

ejercer la profesión que exigen convalidar la titulación.

“A nivel burocrático no ha sido del todo fácil, aunque no es tan difícil como en otros países, porque bueno, primero tienes que colegiarte allá, y eso conlleva una serie de pasos burocráticos que incluyen, pues desde fotocopias de todos tus títulos, desde el Colegio, la universidad, el título de especialista, todo ello con una traducción oficial compulsada, con un traductor oficial de aquí, pues eso es bastante trámite, porque además lo tienes que hacer desde allá, o sea, tienes que ir allá, hacer una entrevista allá en el Colegio de Médicos Británico para ver un poco cómo estás, vamos, antecedentes, registro penal de aquí. Todo ello compulsado con traducción oficial. Eso es un poco jaleo, y luego depende de cada hospital, del Servicio de Salud Británico, pues te exigen unas cosas u otras”. (ET1)

En todos los relatos de las personas que han emigrado siempre están presentes los trámites

burocráticos. La sensación de muchas de ellas es que no entienden el porqué de tantas trabas

cuando es el propio país el que oferta el puesto porque necesita urgentemente a esos

profesionales. Y lo más absurdo es que, a veces, los primeros obstáculos los pone el propio país

de origen para, por ejemplo, homologar o compulsar títulos.

“Y luego el tema burocrático, el tema de papeles es, por mucho que te lo faciliten en tu trabajo, porque, por ejemplo, a mí aquí el Colegio, la colegiación decían que no es obligatoria, y mi empresa me ha dicho, mira, ni te colegies, no nos hace falta, porque es que es un lío, lío… Si es que el primer problema burocrático que te encuentras es en España porque para pedir la testación tú tienes tu título español”. (ET6)

En la mayoría de los casos intentan buscar el apoyo de alguna persona que les ayude a realizar los

trámites. Puede ser un amigo, un compañero de trabajo u otro español que ya resida en el lugar.

Otra solución es intentar tramitar la vivienda y otros temas como la homologación de los títulos

antes de partir. Un buen apoyo, según nos comentan en muchos casos, es el de la oficina de la red

Eures en Navarra, que ayuda y orienta en estas situaciones.

“Yo, muy bien, porque llegué y bueno, lo primero que hice las primeras semanas fue papeleo. Dije, voy a hacerme todos los papeles antes de empezar a buscar trabajo. Entonces, me hice, bueno, hice médico como médico de cabecera, y para el médico sí que te piden una prueba de dónde vives y creo que nada más me pedían. Y nada, te hacen, te dan una cita, estás con una enfermera, te hace unas preguntas y tal y ya tienes médico. Luego para el banco, el banco sí que es complicado abrir aquí una cuenta. Así como allí te abren en cualquier sitio, vas y te la abren, a mí, en principio, no. Entonces, yo sí que coincidí allí con un chico andaluz y él sí que me… no sé cómo lo hizo, se inventó algún dato y no sé qué…”. (ET7)

El idioma es la barrera más importante. Hay casos de profesionales muy cualificados que han

tenido que renunciar a muy buenas oportunidades de trabajo por no poder demostrar un nivel de

idioma suficiente para poder ejercer el puesto de forma eficiente. Hay que tener en cuenta que

para una profesión como la de médico, por ejemplo, el nivel del idioma debe ser muy alto porque

la responsabilidad también es muy alta.



“Sí que tengo una amiga médica que le habían cogido en un felowship buenísimo en Canadá y al final por el idioma no ha podido ir. Y no tiene un mal nivel de inglés, pero no tiene un inglés fluido, claro, es que no te vas a trabajar a… no sé, no vas a trabajar a una tienda de ropa, o sea, vas a un sitio a trabajar, que necesitas tomar decisiones muy rápidas, que una mala interpretación, yo qué sé, desde algo tan sencillo como una dosis, puede tener unas repercusiones que no son las mismas que las que puede tener cualquier otro”. (ET1)

En definitiva, la opinión mayoritaria es que la barrera de los idiomas es un problema de base de

nuestro propio sistema educativo. Por ello, es unánime en los discursos la idea de que hay que

mejorar nuestro sistema educativo y formativo. Al salir fuera y comparar nos damos cuenta de que

otros países nos llevan años luz en cuanto a educación y programas formativos, sobre todo en

idiomas. Necesitamos que se desarrollen competencias lingüísticas desde la base educativa.

“Es increíble, uno de los principales problemas de España es que el sistema de educación es aburrido. La gente no disfruta estudiando, lo ven como una dictadura. Lo bueno que tiene este sistema educativo (por lo menos, el de la universidad de Western Australia) es que enfocan el estudio de un modo totalmente distinto, que te acaba atrayendo e interesando, y si te interesa, te aseguro que se aprende cualquier cosa”. (CT9)

No obstante, en algunas ocasiones los profesionales pueden dominar el idioma, inglés por ejemplo

y, sin embargo, tener problemas para adaptarse al país y a la manera de trabajar. Conocer bien el

idioma no te garantiza entender bien la filosofía, la forma de pensar y trabajar de otra cultura muy

distinta. Esto es lo que pretende explicarnos una enfermera entrevistada:

“El idioma, pues para mí el inglés, a pesar de que lo he estudiado años, pues sí que me ha supuesto un problema al principio; luego, pues vas mejorando cuando van pasando las semanas, pero sí que cuesta y sobre todo culturalmente, que es muy diferente; entonces, por ejemplo, a la hora de buscar trabajo, el hacer una carta de motivación no tiene nada que ver hacerla en español o en inglés, y encima ellos con una mentalidad diferente que tienen, pues tienes que adaptarlo a su forma de pensar y a veces no lo sabes, como no tengas a alguien conocido que te explique cómo buscan… qué tipo de perfil de persona buscan, no sabes hacerlo”. (ET5)

Sin embargo, hay otros profesionales que dominan inglés y no han tenido problemas, lo que

confirma la máxima de que con un buen inglés se puede trabajar en cualquier parte del mundo.

“No, no, bueno, yo viví de crío en Estados Unidos y luego durante la carrera también, los veranos solía ir mucho a trabajar allá, yo iba a una cafetería, estuve allí dándole al inglés… Y hablo muy bien inglés, pero bilingüe no soy, o sea, a ver, que no voy a tener problemas, yo llegué y he tenido que ir dos veces al hospital para hacer dos entrevistas, las dos en inglés…”. (ET1)

En definitiva, en otros relatos se expresa que estas personas están capacitadas para trabajar fuera

porque ni el idioma ni la falta de adaptación van a ser un problema lo suficientemente importante

como para desistir de su aventura. En la mayoría de los casos, su cualificación y el dominio del

inglés es lo que les transmite seguridad.

“Aquí la única, la barrera que tiene una persona es el idioma. Si tiene el idioma, bueno, o domina muy bien el inglés y tiene un buen currículum, yo creo que no hay problema para trabajar”. (ET8)

Varias personas que van a desplazarse no creen que vayan a tener ningún problema de adaptación

al nuevo estilo de vida y trabajo, algunas, porque tienen la suerte de contar con el apoyo inicial de



familiares y amigos que les van a facilitar el camino en su aventura y otras, por su propia forma de

ser, porque para una persona sociable y extrovertida, lo que consideran fundamental, el periodo de

adaptación será menor.

“Tengo contacto, sí, mi hermano vive en Londres; bueno, yo me voy un poco más al norte, yo voy a Chester, que está pegado a Liverpool; bueno, eso yo creo que depende más de la gente… Entonces, en ese sentido, yo creo que adaptarse no va a ser nada difícil, no creo que pongan las cosas difíciles y luego, bueno, también depende de la persona, yo soy muy sociable y no creo que me vaya a costar, pero bueno, eso ya os digo que eso depende de cada uno”. (ET1)

No obstante, de forma mayoritaria opinan que a los navarros, por tradición, les resulta difícil salir.

Y emigrar es la última alternativa cuando han fallado las opciones de trabajar en Navarra o en

Comunidades cercanas. Entre las oportunidades en el extranjero, la mayoría opta por países

cercanos desde donde viajar de forma periódica a casa por vacaciones, por ejemplo, pueda ser

más fácil.

“Entonces, lo que pasa es que en Pamplona no hay mucha… La mentalidad de salir fuera cuesta, o sea, yo creo que la gente tiene que estar, por lo menos de alguna amiga que tengo en paro, tiene que pasar bastante tiempo hasta que se planteen salir fuera si nunca se han ido fuera”. (ET6)

Las personas que están fuera aluden de forma constante en las entrevistas a la ausencia de

información actualizada de las escasas ofertas laborales en nuestro país. Señalan también el

desconocimiento de los pocos mecanismos que existen en Navarra para mantener el contacto y

poder hacer un seguimiento eficaz de esas oportunidades. En varias entrevistas se nombra la

herramienta Navared, que consideran una buena idea, pero que no la han desarrollado o no se han

preocupado por mantenerla actualizada. Las redes sociales pueden ser un buen medio para

solucionar este déficit, siempre y cuando la Administración invierta en los recursos necesarios

para que sean útiles y eficaces.

“Yo creo que ahí sí que falta publicidad, igual… y redes sociales; sí que sería un buen sitio para hacer ese tipo de publicidad. Al final, la gente joven, todo el mundo tiene algo, alguna red social y aquí la verdad es que Facebook es primordial. Yo no tenía cuando me vine, estuve dos meses que no me hice, la verdad, ya la gente me decía, hazte porque es que necesitas al final”. (ET7)

En varios discursos se hace referencia al apoyo de los centros de orientación e información del

SNE mediante la Red Eures o a las fundaciones de las universidades, bien coordinadas entre sí.

Afirman que son herramientas eficaces para dar la información y apoyo a todas aquellas personas

que están interesadas en ofertas laborales en Europa, pero no saben cómo empezar a moverse y

buscar empleo.

“Pues la verdad es que desde Eures, sobre todo, tema papeleo, me ayudaron bastante y para encontrar algo, y para el principio, porque ahora estoy en la residencia, sí que a través de ellas sí que… la verdad es que con ellas muy, muy bien. Pero la universidad fue la que me puso en contacto con ella, además”. (ET7)

En resumen, las personas denuncian la falta de información de la situación actual y de difusión de

ofertas importantes. En este sentido, se recalca que hay que aprovechar las nuevas tecnologías,



las redes sociales para poder unir la oferta y la demanda de empleo, y aumentar la accesibilidad

de las ofertas públicas en la red a semejanza de otras páginas de empresas privadas.

“Por lo menos las del sistema público, yo sé que Infojobs y todos estos que son más de gestión de las empresas privadas, yo creo que también habría que hacer más vinculante el sistema público y el privado, porque tienes páginas como Infojobs que funcionan fenomenal, y luego yo creo que no está tan vinculado con el Sistema Navarro de Empleo, por ejemplo… Yo no tengo, pero LinkedIn, la gente, la verdad que sí que le llegan ofertas, o sea, yo no me he hecho, pero la gente lo usa, o sea, yo a mi alrededor sí que hay bastante gente que lo tiene. Lo que pasa es que yo, por ejemplo, ahora, lo que pasa es que yo creo que la gente que está sin trabajar, pues hacértelo justo en el momento en que pones que estás ahora sin trabajar, queda un poco como mal; entonces, cuando ya tienes trabajo es cuando te lo haces, como es un perfil público. Yo el resto no utilizo, Facebook y así no tengo, o sea, que no os puedo decir…”. (ET6)

A raíz de insistir en preguntar por herramientas a través de la red para poder intermediar entre la

oferta y la demanda de empleo nos encontramos con información de otras páginas y medios

interesantes. Y lo que es más importante, recalcan la necesidad de dinamizar y actualizar esas

herramientas en las redes sociales porque si no, son ineficaces.

“Sí, sí, el tema por ejemplo de Navared y de Mundo Spanish, hablando acerca del tema ese que estamos hablando; Navared nació hace como un par de años o así como una especie de página web o de vincularla a redes sociales para tener un poco englobado todo dentro de lo que era la red a todos aquellos navarros que estaban trabajando en el extranjero. Con el tema de la búsqueda de trabajos en el extranjero me registré en Navared, pero… hace tiempo que no he entrado ya, pero si he entrado 4-5 veces, la sensación que tuve la quinta vez que entré es que esa página estaba exactamente igual de estática que la primera vez que entré, con lo cual yo supongo que eso habría partido del Gobierno de Navarra o un departamento del Gobierno de Navarra, pero lo que está claro es que no se está moviendo. Ahí, por ejemplo, para ese tipo de temas es muy importante la figura de los managers, que son los que dinamizan las redes sociales, los que las dotan de contenido, los que meten enlaces de interés. Eso, por ejemplo, a nivel de estar aquí en concreto sería importante para dinamizarlo. La otra, Mundo Spanish, es más a nivel nacional, a mí me llegó a través de una cuenta que se llevó en Twitter, que retuiteó un twit que esa red había lanzado y bueno seguí los links y en la cuenta de Twitter y luego me fui a la página web y a raíz de ahí me han surgido 3 ó 4 propuestas profesionales interesantes para poder trabajar en el Reino Unido en las cuales estoy inmerso, estoy esperando noticias”. (CT10)

El problema es que aquí no existen personas con perfil de técnico en redes sociales. Por ello se

debe traer ese conocimiento de países donde hay un mayor desarrollo para poder aprovechar todo

el potencial que tienen estas vías.

“Entonces a mí, por ejemplo, ahora me conviene el irme al Reino Unido a buscar una oferta de trabajo de un nivel económico tampoco especialmente alto, del orden de unas 18.000 libras anuales de asistentes de marketing o de manager o de redes sociales o de lo que sea, porque eso sé que me va a permitir en un año aprender muchísimo y formarme muchísimo, me va a permitir allá mismo en Reino Unido poder en uno o dos años, el poder progresar y el poder aspirar a un escalafón salarial, por lo tanto, de responsabilidad y de ocupación y de puesto superior, y que me permitirá, entiendo yo, en cuatro o cinco años, el poder volver aquí y ser el rey del mambo en ese sector”. (ET10)

En este sentido, varias personas proponen formación en este tipo de herramientas. Reciclaje

profesional en materias en que puede existir una tendencia hacia el empleo y una necesaria

actualización constante, como puede ser el tema de expertos en la comunicación a través de las

redes sociales.



“Sacar un curso avanzado en Facebook, en Twitter, en LinkedIn, en montón de redes sociales y herramientas para redes sociales que hay, que es un sector en que tienes que estar día tras día, continuamente estudiando porque va rapidísimo”. (ET10)

Por ello una propuesta muy interesante consiste en incentivar programas de reciclaje profesional

como existen en otros países, para que si uno carece de trabajo en el ámbito propio se pueda

especializar en otro con mayores posibilidades de ejercer una profesión y no tener que emigrar

para, en muchos casos, tampoco trabajar en su oficio.

“Yo estaría dispuesto a reciclarme, no es fácil, pero bueno, de lo malo, malo, al final uno lo que quiere es trabajar y tener la opción de poder trabajar en lo que sea. Eso yo creo que es importante, por lo menos en lo que me afecta a mí, ayudar a reciclar en un momento determinado…”. (ET8)

6.2.6. Valoración de la experiencia migratoria

En este apartado se valora la estancia en el extranjero, esto es, si se han cumplido los objetivos y

las expectativas en el proceso migratorio. En algunas ocasiones, esta valoración se ha hecho

después del regreso a Navarra y en otras, después de haber pasado un periodo importante en el

país de destino y generalmente sin prever si se volverá ni, en caso afirmativo, cuándo.

Por norma general, la experiencia migratoria es positiva. A la hora de hacer balance sienten que

los esfuerzos y sacrificios han merecido la pena porque han mejorado a nivel profesional y se han

enriquecido en lo personal. Los malos momentos se compensan con logros profesionales y

consideran que será más fácil trabajar en Navarra en unas condiciones mejores. Perciben,

asimismo, que han crecido como personas, son más independientes y han cambiado su

mentalidad abriéndose a nuevas situaciones y formas de pensar distintas.

“La experiencia en el extranjero fue muy enriquecedora tanto a nivel personal como profesional. Mi estancia en el extranjero ha sido muy fructífera a nivel de conocimiento científico y de apertura a otras formas de trabajo y culturas, además de ser imprescindible para poder optar al puesto que tengo ahora en el CIMA. Los resultados de mi estancia han sido buenos a nivel científico y me han permitido volver a Pamplona para trabajar en lo que es mi vocación. Es positivo y enriquecedor que haya flujo de gente entre diferentes comunidades. Eso nos permite conocer la forma de trabajar en otros países y aplicarlo a nuestras necesidades, así como conocer e integrar otras culturas en la nuestra. (…) La experiencia fue muy positiva y recomendable. Fue una experiencia dura, pero gratificante puesto que el aprendizaje y los resultados fueron excelentes. Las formas de trabajar son diferentes a las españolas y se aprende a integrar los dos estilos de trabajo”. (CT4)

Sin embargo, las opiniones no son tan positivas cuando hablamos con personas que quieren

regresar, pero que no pueden. En los relatos se transmite la percepción de que, aun con una gran

formación y experiencia profesional, no es fácil el regreso. Sienten que están bien preparados y

que pueden ayudar en su Comunidad, pero que no tienen la oportunidad de demostrarlo en unas

condiciones dignas. En definitiva, valoran de forma positiva su estancia porque han cumplido su

objetivo de desarrollo personal y profesional, pero el problema es que no se cumple el fin último

porque con ese aprendizaje pretendían regresar y mejorar su situación en Navarra.



“Conozco a muchas personas del ámbito de la investigación científica que después de formarse y desarrollar su profesión en centros punteros de Estados Unidos y Europa han vuelto a España con contratos que en principio garantizaban su estabilización. Pero también es cierto que en muchos otros casos las promesas de estabilización no se han cumplido y la situación laboral de estas personas peligra después de haber hecho una apuesta muy fuerte profesional y personalmente volviendo a España. Por ello, otros compañeros han decidido no volver y continuar su carrera en el extranjero. En general, su situación laboral es muy buena”. (CT6)

6.2.7. Perspectiva de futuro. El regreso

A continuación, analizamos si la persona que está fuera ha pensado o ha decidido regresar, en qué

fecha y en qué condiciones lo haría, es decir, qué tipo de empleo consideraría que es el idóneo en

ese momento para volver a Navarra. O, por el contrario, en el caso de que no tenga decidido volver

o incluso que esté pensando en quedarse definitivamente en ese destino, indagamos en las causas

para actuar de esa manera, esto es, por qué razones retornaría y por cuáles, no, qué mecanismos

ha utilizado para no desvincularse de Navarra con la idea de ese posible retorno en unas

condiciones laborales aceptables, si tiene información de la situación del mercado, las empresas,

las ofertas de empleo y la formación en su área.

Algunas personas regresan tanto por motivos personales, como porque supone una mejora

profesional.

“Por motivos personales (familia y amigos) y por haber conseguido un puesto de trabajo en un buen centro de investigación en el que podía seguir desarrollando el trabajo en el que estaba interesada”. (CT1)

En líneas generales, la primera conclusión es que las personas se marchan por motivos

profesionales y regresan por motivos personales relacionados con la familia, las amistades, el

estilo de vida y la cultura; normalmente, con el paso de los años, la persona valora más los

aspectos personales y menos los profesionales. Así, se observa que la mayoría de las personas que

no retornan son jóvenes que se marcharon sin familia y, en muchos casos, han encontrado pareja

en ese destino y han tenido hijos. De esa forma, el arraigo es mayor en ese lugar y deciden

quedarse para siempre.

De nuevo, una frase puede resumir esa idea de forma significativa.

“Y, por supuesto, decido regresar también por un componente personal y familiar… Valoro ahora más la situación personal que la profesional”. (CT2)

Es lógico que las personas mantengan el contacto con la familia y las amistades de Navarra y que

aprovechen las vacaciones siempre que puedan para volver a casa. En la mayoría de los casos

utilizan medios tecnológicos para comunicarse, como el teléfono, el correo electrónico, Skype, etc.

Así se refleja en varios discursos.

”Y con la familia y así, pues bueno, pues ya estamos moviendo toda la tecnología que está hoy por hoy, pues el Skype, las videoconferencias, y luego, bueno, que soy un privilegiado y que el sueldo allá va a ser francamente bueno y no voy a tener problema en desplazarme y para mantener el contacto. Sí, allá tengo un mes de vacaciones más



no sé si son 15 ó 20 días que dan, para estudio y formación, para dedicarlo tú a tus cursos o a estudiar, preparar un examen, que eso aquí no tenemos. Entonces…”. (ET1)

La percepción que transmiten la mayoría de las personas es que estando fuera es difícil saber con

precisión qué se hace aquí, conocer todas las ofertas posibles y hacer contactos. Por ello, como

señalan varias, para volver es mejor aceptar cualquier empleo temporal que te da la oportunidad

de conocer todo lo que se mueve en Navarra y de poder volver a hacer contactos y después optar a

lo que de verdad te interesa. Es decir, resignarse a un retorno sin el puesto deseado, pero con un

periodo transitorio que te ayude a recuperar contactos, a darte a conocer y a informarte mucho

mejor de las posibilidades reales que puede haber.

“… porque con la Universidad de Navarra sí que sigo colaborando; con los que fueron mis profesores de preventiva hemos escrito algún capítulo de un libro para la universidad y así juntos, o sea, que sí que mantengo contactos, pero bueno, tampoco es fácil si te vas fuera y así. Yo creo que si trabajara un tiempo en Pamplona, sería más fácil luego conocer gente y reengancharte de nuevo”. (ET5)

En definitiva, la mayoría de las personas manifiestan abiertamente que quieren volver tarde o

temprano. Lo que sucede es que empiezan a tener claro que a corto plazo las expectativas son

muy pocas. No hay ninguna perspectiva laboral para que puedan prever una fecha de vuelta clara.

“… creo que a corto-medio plazo, 3 años, no se puede estar en Navarra, es que no se puede, bueno en Navarra, en España, en general”. (ET6)

Lo que es evidente es que como siempre está latente la idea de la vuelta, están preocupados por

cuál será su situación socio-laboral en el momento en que decidan regresar. En especial, temas

como el periodo de cotización que les va a contar, la posibilidad de subsidio de desempleo, etc.

“… pero quiero volver por el hecho de que tengo que cotizar en España, no sé si cotizar o tengo que darme de alta en el paro o algo por el estilo para que no me lo quiten, entonces haré eso y volveré a marcharme…”. (ET6)

En el caso de las enfermeras que tienen trabajo fuera están pendientes de la convocatoria de

empleo público en Navarra. Las entrevistadas van a optar a la OPE de finales de año porque

sienten que es una gran oportunidad para regresar, aunque saben que va a ser muy difícil sacar

plaza porque la oferta es insuficiente para la demanda existente.

Por norma general, las personas no se atreven a hablar del futuro porque es difícil pensar en ello.

Lo que tienen claro es que la situación en Navarra no va a mejorar a corto plazo y no es fácil

prever una fecha de retorno.

“Hombre, yo realmente a día de hoy no me planteo volver, porque primero, aquí tengo trabajo, cosa que en España creo que la perspectiva es muy negra y que por lo menos tienen que pasar unos años para poder… para que esté bien y poder encontrar trabajo fácilmente”. (ET8)

En la mayoría de los discursos, a la pregunta de si piensan en volver en algún momento, las

respuestas son afirmativas. Quieren volver, pero no saben cómo, con qué trabajo y en qué

condiciones. En el fondo existe mucha incertidumbre y predomina un sentimiento de miedo a

volver porque no está muy claro el futuro en nuestra Comunidad.



“Pero, claro, es que las cosas que eran seguras desaparecen, las ayudas… porque muchos proyectos funcionan a través de las ayudas del Gobierno, se reducen también, claro, se genera un nivel de incertidumbre que es lo que realmente… Pues a mí ahora mismo me dicen, ¿te gustaría volver? Y sí, pero, claro, de repente, bueno, no sabes cómo hacerlo… Y es un poco lo que te da más miedo porque no sabes, no sabes cómo hacerlo, no sabes cómo volver, es un poco… El miedo que yo tengo ahora es que digo, bueno, me gustaría volver, pero no sabría cómo hacerlo... Uno, el miedo que tiene es la incertidumbre; yo, cuando digo que no sé cómo volver, es porque no sé qué va a pasar…”. (ET4)

De ahí que en algunos casos los relatos manifiestan la necesidad de un cambio de mentalidad

para volver. El problema es que ya no podemos exigir las mismas condiciones laborales que antes.

Empiezan a hablar, por ejemplo, de ofertas para volver con contrato a tiempo parcial y condiciones

económicas menores. La pregunta es si estamos dispuestos a volver con esas condiciones que son

las que se están ofreciendo actualmente.

“Yo necesito un trabajo ya que me dé un nivel de vida equis, es decir, yo creo que eso se cambia…¿se puede hacer este curso, no se puede hacer, cómo se puede hacer?, es decir, empezar a bajar muchas expectativas y pensar que efectivamente a lo mejor hay gente que tiene que compaginar, como en el caso de algunas personas, varios trabajos. La gente lo que quería era sus 8 horas, a ser posible de la mañana, que le pagasen bien y el mayor número de días posibles…y así me dan 15 días libres, y lo siento mucho, pero es así. Entonces, eso cuando cambia un poquito también…”. (ET4)

Y se exige no sólo un cambio de mentalidad, sino también un cambio de modelo de gestión en la

Administración para tratar nuevas relaciones o modalidades contractuales, por ejemplo, en los

servicios de empleo, seguridad social, hacienda, donde se pide que exista más y mejor orientación

y asesoramiento para personas que han decidido una forma de trabajar distinta a la común para

no irse (freelance, autónomos, etc.), es decir, como alternativa a marcharse.

“Pero lo que pasa es que yo sí veo que hay determinados modelos que son obsoletos, son obsoletos por la irrupción de las nuevas tecnologías, por la irrupción de Internet, por los modos de trabajar con diferentes países o incluso ciudades porque ya es inmediato el contacto, ya no vivimos en Navarra, vivimos en la aldea global, cada vez más evidente, y entonces todavía se intenta mantener… El asunto es, bueno, en el mundo de la tecnología y la burocracia insisto en que es, desde que yo digo me quiero ir a Uruguay como autónomo, qué tengo que hacer con mi fiscalidad, por ejemplo y no me consiga enterar…, claro, pero ir a Hacienda y que no me consiga explicar esa persona y te diga, tienes que traer, que es un poco como lo que te decía, te dicen, retorno al emigrante retornado. Yo voy, tengo un contrato de trabajo en Uruguay, tengo una vida laboral en Uruguay sellada por el Consulado Español, pero yo no me cambio de residencia por lo que te decía, y ahora te dicen, eso no es suficiente… Digo, a ver, tengo un contrato que me dice las horas que estoy metiendo, y tengo un sello en el pasaporte que dice, esta persona está aquí desde que llegó, y tengo todos los sellos, dice, no, no es suficiente… Ya, bueno, es que vine hace tres años y cuando me fui a preguntar yo no me conseguí enterar de nada y al final todo se resolvía, ah, no te preocupes; claro, luego viene la crisis y ahora es como, ah, preocúpate…”. (ET4)

Por ello, otra línea de actuación a la que se alude en varios discursos es la del emprendimiento.

Hay que crear herramientas para que el talento pueda generar empresas y facilitar las condiciones

para que esas personas puedan ejercer por cuenta ajena en Navarra. Por ejemplo, si se habla en el

Plan Moderna de apostar por diversificar en sectores como la Biotecnología o las Energías

Renovables, no podemos permitir que emigren los mejores profesionales de esos ámbitos. Se

deben facilitar sus posibilidades de crear negocio en Navarra para que puedan generar riqueza en

nuestro territorio. Es lo que realmente hacen varios países de destino que facilitan mediante



acuerdos la creación de una empresa en su territorio por personas e incluso por empresas, con

independencia de la nacionalidad.

“Sí, convenios entre los Gobiernos, entre las empresas y no hay casi obstáculos para que una empresa española venga a implantarse aquí, al revés, te dan muchas facilidades y ayudas”. (ET3)

Si embargo, el autoempleo no es tan fácil en todas las profesiones y, por ejemplo, en el ámbito de

la medicina depende de especialidades. Probablemente tenga más facilidad para montar su

negocio un dermatólogo o un cirujano plástico, pero en otras especialidades es casi imposible.

“… pero tú, a la hora de innovar, por ejemplo, en medicina que se puede hacer una consulta privada o consultorías, yo creo que nos da mucho miedo porque realmente o sabemos hacerlo… O sea, no hemos recibido ni formación ni estamos asesorados en ese tema, entonces, igual te es más fácil irte fuera que pensar en montarte tú algo en tu propia ciudad, algo por tu cuenta, como el ser más imaginativos…, pero el hacer vínculos con gente que está como tú, el enseñarte cómo otras propuestas han funcionado, el ayudarte a cambiar ese pensamiento un poco de que no te contraten, sino que tú seas el que innova, que hay mucha gente que ha innovado y ha creado pequeñas empresas, no sé. Eso sí que creo que podía ser bueno”. (ET5)

Por todos estos problemas también se reclama que se facilite el regreso mediante ayudas y

convenios para la cotización del trabajo realizado en ese país, un apoyo económico para cuando la

persona retorne y en su caso quiera crear algún negocio o trabajar de forma autónoma.

“… porque el problema que yo tengo, además, es que Uruguay no tiene… Yo no estoy generando paro porque el convenio que tiene Uruguay con España, que en teoría lo están elaborando y demás, es que a mí no… Yo no estoy generando paro en España, es decir, me contará como años trabajados en el caso de una posible jubilación, si es que todavía existe cuando llegue a la jubilación, pero yo no tengo una ayuda, es decir, y han todavía endurecido mucho más las ayudas al emigrante retornado, y entonces también es como que de repente te exigen determinadas cosas que tú no sabes ni si puedes cumplir, entonces…”. (ET4)

De todas formas, en ningún discurso de las personas que se encuentran fuera se percibe una

seguridad sobre lo que va a hacer en un plazo medianamente corto. No se puede hablar de

expectativas de futuro. La crisis ha generado una incertidumbre generalizada porque nadie se

atreve a pronosticar cuándo va a mejorar la situación y empiezan a pensar que no va a ser a corto

plazo, con lo que igual tienen que prolongar su estancia más de lo que habían imaginado o

previsto al comienzo. Esta idea se resume de forma clara y breve en la siguiente frase de una de

las personas entrevistadas:

“No hay perspectiva. Es decir, el asunto es que no hay perspectiva, mientras que se mantenga la incertidumbre reinante…”. (ET4)

Por esta razón plantean propuestas que faciliten el retorno. Así, una propuesta muy interesante es

darle la vuelta a la idea de potenciar las ofertas de empleo de empresas en el extranjero para que

se difundan más las ofertas de aquí con el objetivo de informar más a las personas emigrantes que

desean regresar para trabajar en Navarra.

“Sí, tiene un apartado específico de ofertas, que es lo triste, de ofertas para gente española que esté interesada en trabajar en el extranjero, cuando lo que se debería de hacer sería todo lo contrario, promover empleo allí. Lo que pasa es que incluso una red



española está incitando, entre comillas, a que la gente salga a buscar empleo al extranjero…”. (ET10)

6.2.8. Efectos de la fuga de talento

Al preguntar a los entrevistados cuáles creen que van a ser las consecuencias positivas o negativas

de la fuga de talentos a nivel socio-laboral para Navarra, la mayoría lo perciben como un problema

grave para nuestra Comunidad y, a nivel personal, sienten que es muy frustrante no poder ejercer

su profesión en su propia tierra.

“Sí que da un poco de pena que gente que se quiera quedar se tenga que ir, que está a deseo de quedarse aquí y que lleva 10 años dedicando su vida a la formación, y a lo que se quiere dedicar y tal, y que no tenga hueco, pues es un poco triste, la verdad… A mí me parece un drama. Un drama porque al final no sólo tienes que buscar trabajo, sino que al final es un desarraigo de familias, amigos, tiene un coste emocional y personal, o sea, en todos los aspectos te afecta, no sólo es que tienes que salir fuera a buscar trabajo, sino que luego tienes que adaptarte a otra cultura, a otras condiciones de trabajo, a otras exigencias que, bueno, a muchas dificultades porque no es fácil...”. (ET8)

La frustración aumenta cuando se tiene constancia de que los puestos que podrían cubrir en

Navarra son necesarios y que es por falta de dinero por lo que no salen esas oportunidades. Es

duro tener que marcharse cuando creen que pueden ser muy útiles porque pueden cubrir servicios

esenciales que hacen falta de verdad. Así, alguno de los jóvenes manifiesta abiertamente que los

recortes en sanidad e investigación no van a hacer más que empeorar la actual situación porque

reducen la calidad de unos servicios muy imprescindibles para nuestro desarrollo.

“Es que me he entrevistado en 8 sitios y en todos te dicen que están buscando gente, y que están con menos dos anestesistas, pero que no tienen dinero para contratar a nadie, y desde dirección no les dejan contratar. Bueno, y eso es lo que indirectamente pasa en mi hospital, dicen, oye, queremos contratarte, pero… Nosotros terminamos 42 residentes en mi hospital, y realmente ofrecernos contrato o precontrato, nos han ofrecido a dos personas. Pero estoy seguro de que por necesidades del hospital, si no fuera por tema económico, habrían contratado a más de la mitad de los que terminamos. Es básicamente eso, sí, es verdad…”. (ET1)

Sin embargo, al comparar la situación con lo que se encuentran en otros Estados de Europa,

parece que no les ha llegado la crisis. Por ejemplo, la sanidad en el Reino Unido no se ha visto

afectada.

“… el Servicio Británico de Salud oferta otro programa de formación que es el mío, para cubrir todavía por encima las necesidades. Vamos, y digo yo que si tienen gente suficiente como para regalar 15 días de vacaciones a la gente en formación, en dedicar cursos de formación especializada para las diferentes…, para los diferentes hospitales, pues que tan mal no andarán; de lo primero que recortas es eso; tú, si no das abasto para pagar el sueldo base de los empleados o tienes que contratar más gente, lo primero que haces es recortar esas licencias…”. (ET1)

En esta opinión se puede resumir la forma de pensar de algunas de las personas entrevistadas,

que entienden que estamos perdiendo mucho potencial si no mantenemos el Estado de Bienestar

y no retenemos el talento.



“El problema de Navarra y España es principalmente (como leí el otro día) que los universitarios salimos para programar cohetes y viajar a la luna, pero acabamos programando lámparas. El estudiante navarro que acaba una carrera tiene un nivel de conocimientos impresionante, yo diría de los mejores del mundo (sinceramente); sin embargo, no se tiene oportunidades para fomentar esto. Si a esto le sumas que se quiere quedar en Navarra, porque no se atreve a salir fuera, pues tenemos una persona completamente tirando todo por la borda. Navarra lo que necesita es intentar fomentar que este tipo de gente salga fuera, cree los contactos suficientes, y vuelva a Navarra con ideas, pero de tecnología. No se puede basar una economía en otras economías, me refiero, construcción, vinos, etc. Todo esto está muy bien, pero si el país vecino decide no comprar o no estar interesado, tienes un problema. Debemos crear negocios que la gente dependa de nosotros y no al revés, no ser una economía dependiente. Para la gente de Navarra, es lo mejor que le puede pasar, ayuda mucho a abrir la mente y es una de las mejores formas de aprender”. (CT9)

Hay otros relatos con discursos más positivos que hablan de una movilidad necesaria para ser más

competitivos, pero que, como ya ha quedado reflejado, se vuelve en contra si no se crean los

mecanismos necesarios para facilitar el retorno de la inversión. Hay que buscar estrategias para

garantizar el retorno del talento.

“Considero que bien enfocada la emigración temporal de personal altamente cualificado puede ser muy positiva para nuestra Comunidad. Por una parte, puede servir para expandir horizontes, adquirir nuevos conocimientos o aprender otras estrategias de trabajo más efectivas/competitivas que se pueden implementar en nuestra Comunidad al regresar. Por otra parte, pueden ser útiles para establecer contactos internacionales y para dar visibilidad a nuestra Comunidad en el exterior. No obstante, hay que tener en cuenta que estos efectos positivos implican en gran medida que la gente tenga la posibilidad de regresar a Navarra tras su estancia en el exterior…”. (CT1)

Pero también hay discursos con un punto de vista muy negativo porque las personas no se sienten

valoradas y consideran que en otros países les están dando el apoyo que les faltó aquí. Así va a ser

muy difícil no sólo retener ese talento sino recuperar a personas que en principio tenían previsto

su retorno.

“… se invierte dinero en ellos para que luego se vayan a Alemania o a otros países, pero claro, si tampoco tienen pasta, no hay dinero o está mal gestionado, o lo que sea, pues no hay otro remedio. Es como una amiga mía, Estíbaliz, Esti, que vive en Estados Unidos, en Boston; ella se fue hace muchos años, pero claro, lo que tiene allí, el apoyo que le dan allí para su trabajo, para investigar en la Universidad de Harvard, los españoles no se lo dan. Era de Vitoria, los españoles no se lo dan, entonces está ahí, vive bien, le pagan bien, le apoyan en su trabajo, tiene recursos y todo se queda allí”. (ET3)

Un efecto positivo de la movilidad de las personas es que puede generar una colaboración entre

Administración, empresas y centros de investigación, impulsar sinergias entre ellos, crear un

cluster sectorial u otras formas de cooperación. En definitiva, aprovechar los contactos para

proyectos de colaboración con profesionales y centros de prestigio a nivel mundial. Para ello es

necesario crear una base de datos de personas emigradas para mantener el contacto entre ellas y

con las empresas con proyección internacional. Un banco de talento donde se pueda hacer un

seguimiento del trabajo de todas las personas para conocer y gestionar sus necesidades y saber

quién está dispuesto a regresar y poder informarle de las oportunidades para ello.

“Si tuviese que decir una idea, sería muy conveniente, y creo yo que de mucha ayuda, crear una base de datos entre empresas de tecnología y estudiantes, con el fin de que una vez al año, exponer todos en conjunto, y ver cómo se puede proyectar y fomentar todo esto. Muchas veces esa persona, estando fuera, puede ser de mucha más ayuda



para Navarra que estando en Navarra. Por ejemplo, conozco muchos becados, que vuelven ahora a Navarra y exigen un trabajo; esto es totalmente ridículo, lo que tienen que hacer es montar colonias y conocer empresas para empujar esto. Tienes una oportunidad de salir fuera, exprímela al máximo, e intenta que empresas navarras saquen tajada… Por ejemplo, aquí en Australia están fabricando muchísimas desalinizadoras, en las cuales algunas empresas de energías renovables (Gamesa, Acciona) están ya implicadas, ya que el Gobierno exige que se saque al menos el 80% de fuentes renovables; ejemplos como este tienes muchísimos más en todo Asia. Dándonos a conocer y creando tecnología puntera, podemos generar este tipo de economía, para fomentar Navarra”. (CT9)

En varios relatos se sugieren mecanismos para acercar la universidad y los centros científicos a la

empresa. Las empresas desconocen el mundo de la investigación y viceversa. Ahí pueden tener un

papel importante las cámaras de comercio y organismos públicos. Es conveniente identificar y

analizar buenas prácticas de otros Estados más desarrollados o incluso de grandes

multinacionales punteras en algunos ámbitos de innovación.

“Una propuesta era lo de qué te parece crear una base de datos o una bolsa de la gente que podéis estar en unas mismas especialidades para poder, lo que dices tú, dar intercambio de información o contactos… Está el tema de coworking, que yo no conocía, no sé si lo conocéis vosotros, que es ahí en Madrid, y aquí también en Londres, que son como una especie de salas en las cuales, o edificios que te presta una comunidad y alquila por horas ordenadores, incluso hay salas que son gratuitas; entonces, gente que igual no tiene trabajo, pero sabe de una cosa, pues se va allí a utilizar esas salas durante horas y a la vez va conociendo gente que está en la misma situación. Entonces, pues igual un informático, se puede encontrar con un ingeniero, entonces hablan y comparten experiencias, igual para crear empresas o para crear conocimientos juntos”. (ET5)

La línea de actuación que se propone consiste en una estrategia para mantener un proceso de

colaboración permanente. Es decir, no sólo aprovechar el conocimiento aprendido en un centro

líder a nivel mundial, sino también el contacto, para seguir beneficiándose de la experiencia

migratoria a posteriori y mantener una relación continua mediante proyectos de cooperación.

“Al menos en lo que respecta a nuestra profesión, el retorno de profesionales altamente capacitados se incentiva creando unas condiciones de trabajo competitivas a nivel internacional, concretamente en lo que se refiere a salario y financiación de equipamiento, material y personal para el desarrollo de proyectos científicos. En una profesión como la nuestra el contacto permanente con países como EE.UU. (líder científico indiscutible) es fundamental. Es necesario establecer colaboraciones que impulsen la ciencia de este país a un primer nivel”. (CT5)

“Las empresas se tienen que buscar la vida, porque el consumo en España se está yendo a la mierda, entonces hay que buscar demanda por algún otro país. Entonces, el tema importación, exportación, todo el rollo, pues les puede venir bien a gente que hable idiomas, que tenga experiencia en ciertos países. Podría estar bien el facilitarles el acceso a…, por ejemplo, toda la gente que tiene experiencia en este país, porque la empresa quiere introducirse en el mercado ahí, sí, por supuesto, tener acceso, un contacto directo”. (ET9)

La misma situación vive un ingeniero industrial que trabaja para una multinacional de Barcelona.

Como consultor técnico es especialista en todo lo que se refiere a la cadena de suministro y su

función es la gestión de proyectos y la transmisión del know-how a las empresas clientes.

“Realmente, estoy contratado desde Barcelona y me voy expatriado a Orán, Argelia, unos meses para la consecución de un proyecto de mejora. Empecé hace poco a trabajar en esta posición y realmente la elegí por la posibilidad de viajar al extranjero, conocer otra cultura y otra forma de trabajar”. (CT10)



Sin embargo, en otras ocasiones se están quejando de que no se está haciendo nada para facilitar

esos contactos y convenios entre comunidades y empresas. Los propios profesionales perciben

que se está perdiendo mucha información por falta de esas conexiones.

“Sí, hombre, deberían aprovechar tener contacto, yo intento aprovechar para temas de importación y todo eso, pues estoy en contacto con varias empresas de allí, de Navarra, para… lo que pasa es que creo que está muy mal el tema, porque, por ejemplo ahora, el otro día fui a Alimentaria en México (…). Alimentaria en Barcelona es la feria más importante del mundo de alimentación, y ellos organizan aquí Alimentaria México, y vinieron empresas, pues había de toda España, de aceitunas, de vinos y de todo el mundo, y de Navarra no había ni una, ni una, ni de vino, ni de conservas, o sea, muy raro. No había ni una”. (ET3)

En este sentido, hemos encontrado un relato que compara la retención de talento de una región

con la que se puede dar en una empresa. La idea de su empresa es dar a la persona con talento lo

mismo que le va a ofrecer la competencia; la clave consiste en conocer las oportunidades del

mercado laboral y la competencia para poder ofrecer lo mismo o algo mejor para retener y captar

talento como una estrategia competitiva de la empresa.

“El problema de retención de talento no es solo a nivel nacional o regional, sino que sucede a nivel empresarial. Es un problema mucho más patente en países donde el mercado laboral es sano y con oportunidades de desarrollo donde las personas no tienen por qué esperar a que les promocionen, sino que tienen la libertad de aspirar a una promoción en otra empresa con un cambio de trabajo. Yo lo he hecho varias veces en el momento en que me consideraba preparada. En mi empresa actual existe un talent pool y a los seleccionados se les intenta retener precisamente mirando constantemente el mercado laboral para asegurarnos que las personas en el talent pool tienen dentro de la empresa las mismas posibilidades de desarrollo y remuneración que tendrían fuera. Esto a nivel regional o nacional sería difícil de hacer y más considerando todos los recortes que sufre ahora la economía española. Pero el principio es el mismo: ofrecer en el interior lo mismo que se podría obtener en el exterior”. (CT11)



7777. . . . ConclusionesConclusionesConclusionesConclusiones



7. Conclusiones7. Conclusiones7. Conclusiones7. Conclusiones

Las siguientes conclusiones han sido extraídas de todo el análisis anterior, es decir, tanto del

análisis de la situación como del trabajo de campo.

7.1. Concepto7.1. Concepto7.1. Concepto7.1. Concepto

• Se define talento como “la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas

para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. Es decir,

la característica de aquellas personas con capacidad para obtener resultados que den

valor a la empresa en un entorno de trabajo, con competencias que marcan la diferencia.

• Aunque en algunos medios se habla de fuga de talento, éxodo de capital humano, exilio

del conocimiento o, incluso, de generación JESP (Jóvenes Emigrantes Sobradamente

Preparados), los expertos consultados prefieren hablar de movilidad, un fenómeno

inevitable que ha existido desde hace décadas, ya que la economía mundial está

dominada en gran parte por la libre circulación de capitales, mercancías y trabajo.

• Por lo general, se percibe la fuga de talento de forma negativa, ya que en muchos casos

no es una movilidad voluntaria sino forzada por la imposibilidad de trabajar en el territorio

de origen.

7.2. La movilidad en Europa7.2. La movilidad en Europa7.2. La movilidad en Europa7.2. La movilidad en Europa

• Las Estrategias Europeas para el Empleo fomentan la movilidad internacional como uno

de sus ejes estratégicos.

• La movilidad entre los países de la Unión Europea es escasa debido a factores como los

mercados de trabajo, las circunstancias sociales de cada país, las trabas administrativas,

el conocimiento insuficiente del idioma y el desconocimiento de las oportunidades de

movilidad, ya que aunque existen diversos mecanismos para la movilidad, tanto para

seguir con la formación, como para realizar prácticas o trabajar, no se informa de manera

directa y clara.

• Siguiendo las recomendaciones específicas del Consejo Europeo para los países

miembros, se han creado varios programas, como la Red EURES, el portal europeo de la

movilidad profesional: se trata de una red de cooperación que proporciona servicios para

la búsqueda de empleo para facilitar la movilidad laboral en Europa.

• Además de la Red EURES, otros mecanismos para la movilidad son EURAXESS o el

Séptimo Programa Marco de Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación de la UE.



7.3. La movilidad en Navarra7.3. La movilidad en Navarra7.3. La movilidad en Navarra7.3. La movilidad en Navarra

• En nuestra Comunidad se ha constituido el Foro de Gestión del Talento, dentro de la

Fundación Navarra para la Diversificación, que tiene como objetivo contar con

oportunidades atractivas de desarrollo profesional y con sistemas que garanticen la

formación a lo largo de la vida.

• El Plan Moderna cuenta con dos líneas estratégicas relacionadas con el tema del talento:

Economía del talento y Educación, talento y capital humano.

• El Plan Moderna incluye también el Plan de Internacionalización de Navarra (PIN) 2008-

2011, uno de cuyos objetivos principales consiste en sensibilizar a la ciudadanía para

adquirir un desarrollo profesional y personal acorde con el entorno global actual,

potenciando la apertura y el intercambio exterior, así como el aprendizaje de los idiomas

más utilizados internacionalmente.

• Con el fin de que los mejores expedientes de los estudiantes navarros cursen másteres y

estudios de postgrado en universidades extranjeras o realicen prácticas laborales en

empresas del extranjero, el Gobierno de Navarra oferta una serie de becas y ayudas, como

Becas Navarra Máster; Becas Navarra Empresa; Becas Navarra Prácticas Internacionales;

Ayudas predoctorales de Movilidad Internacional; Ayudas postdoctorales de Movilidad y

Atracción del Talento Investigador; Ayudas para la Intensificación e Internacionalización

del Talento Investigador; Becas universitarias, etc.

7.3.1. Datos7.3.1. Datos7.3.1. Datos7.3.1. Datos

• A 1 de abril de 2012, Navarra cuenta con una población de 624.052 personas, 309.210

hombres y 314.842 mujeres.

• Según el Censo Electoral de Españoles Residentes en el Extranjero (CERA) a 1 de abril de

2012, 18.586 personas están inscritas en Navarra y censadas en otros países, el 31,5%

en Argentina y un 12,38% en Francia.

• Desde 2002 hasta 2012, el número de navarros y navarras censados en otros países se ha

incrementado en un 54,25%.

• Si analizamos los datos del Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero (PERE), a 1

de enero de 2012, 7.857 personas estaban inscritas como personas nacidas en Navarra y

residentes en el extranjero, 3.723 hombres y 4.129 mujeres.

• Por grupos de edad, el 52,46% de las personas navarras registradas en el PERE tenían 65

años o más, y el 43,1%, entre 16 y 64 años.



• Por continente de residencia, 4.035 navarros estaban inscritos en América; 3.376 en

Europa; 151 en África; 144 en Asia y 151 en Oceanía. Por países, 1.661 personas

navarras están registradas en Francia, 1.010 en Argentina y 894 en Estados Unidos.

• Según la Estadística de Variaciones Residenciales (EVR), otra fuente que informa sobre los

movimientos migratorios de la población, 52.841 personas salieron de España al

extranjero en 2011, mientras que de Navarra lo hicieron 771 personas.

• Si nos centramos únicamente en las personas nacidas en Navarra, según la EVR, en 2011

se registraron 476 migraciones, 248 hombres y 228 mujeres. Este dato se ha

incrementado en un 235,2% entre 2005 y 2011. Por grupos de edad, se registraron en el

último año 200 variaciones residenciales de 0 a 14 años, frente a las 159 de 25 a 44 años;

una de cada dos personas que variaron su residencia en 2011 fueron de Pamplona y el

19,33%, de Tudela y, en lo que se refiere a los países de destino, los navarros prefieren

Reino Unido, Ecuador, Francia, Estados Unidos y Alemania.

7.3.2. Motivos7.3.2. Motivos7.3.2. Motivos7.3.2. Motivos

• La principal causa de emigración es la falta de empleo, es decir, la ausencia de

posibilidades de encontrar trabajo o de promoción laboral. Escasean las ofertas laborales

y las que existen tienen peores condiciones que las de los países de destino.

• Antes de la crisis no había problema de trabajo en Navarra para el personal con alta

cualificación, en el que se distinguían dos perfiles: cualificados recién licenciados y

cualificados con más experiencia laboral. Ahora no hay posibilidades de empleo para el

recién licenciado, ni de promoción o de mejora profesional para las personas con una

trayectoria profesional.

• Algunas personas decidieron emigrar incluso teniendo un buen empleo en Navarra, con

independencia de la situación general e incluso antes de la crisis. Esto demuestra que no

sólo se puede culpar de la fuga a la situación de recesión y que también se emigraba para

mejorar profesionalmente antes de la crisis, aunque en menor medida. En definitiva, se

trata de un fenómeno estructural más que coyuntural.

• La emigración se ha multiplicado a causa del decrecimiento económico y el aumento del

desempleo. Los profesionales afirman que se marchan porque en este momento no se les

ofrecen unas condiciones de promoción profesional en nuestra Comunidad semejantes a

las del extranjero porque, en igualdad de condiciones, se quedarían a trabajar en Navarra.



7.3.3. Perf7.3.3. Perf7.3.3. Perf7.3.3. Perfilesilesilesiles

• Los perfiles de los emigrantes han cambiando. En el último periodo antes de la crisis,

emigraban por vocación, por ejemplo, médicos o investigadores; ahora, las personas que

emigran lo hacen por necesidad.

• Si nos remontamos una década atrás, los perfiles que se demandaban eran titulados sin

experiencia ni conocimiento de idiomas. Ahora, experiencia e idiomas constituyen factores

decisivos para la contratación, ya que la demanda de profesionales es mucho mayor.

• El cambio económico ha repercutido en mayor medida en los jóvenes con estudios

universitarios, ya que ahora encuentran grandes dificultades para el acceso a un puesto

acorde con su formación y antes no, porque había pleno empleo en nuestra Comunidad.

• Estos jóvenes se van con la idea de regresar en un plazo determinado, pero por alguna

circunstancia, generalmente una oferta de empleo o motivos personales, deciden

prorrogar su estancia y, en muchos casos, alargarla indefinidamente.

• Es también muy común que emigren personas que están terminando su etapa educativa o

la acaban de finalizar, para perfeccionar su formación, completar una especialización

concreta o, simplemente, mejorar su nivel de un idioma, casi siempre el inglés, ya que

muchos reconocen que terminan algunas carreras con un nivel bajo. Es el caso de

estudiantes de Erasmus o becas de postgrado o de idiomas, etc.

• Otro perfil que se ve en la obligación de salir al extranjero es el formado por profesionales

con amplia experiencia laboral, de edad más avanzada y que han agotado o están a punto

de agotar sus prestaciones.

• Por sexos, los hombres están más dispuestos a irse fuera que las mujeres, debido

principalmente a las cargas familiares y responsabilidades.

• En líneas generales, se pueden distinguir dos tipos de perfiles afectados por el objeto de

estudio:

→ Profesionales del ámbito social, educativo y de la salud.

o Entre los profesionales de estos ámbitos que emigran, la mayoría son jóvenes

recién licenciados, desempleados y sin experiencia que no encuentran trabajo y

que, además, necesitan cualificarse más, especializarse y, evidentemente,

adquirir experiencia laboral.

o En el ámbito educativo, se trata principalmente de profesorado de Educación

Primaria y universidad, mientras que en el área de la salud, los profesionales más

afectados son médicos, enfermeras, farmacéuticos, químicos, biólogos, etc., es



decir, los encargados de actividades asistenciales y de investigación, que ejercen

tanto en hospitales, como universidades o centros de investigación.

o La salud es el área donde la fuga de talento se ha incrementado de forma más

clara y, en concreto, los perfiles de mayor emigración son los médicos y

enfermeras. En áreas como la investigación se fomenta la movilidad, ya que los

mejores centros de investigación en determinadas áreas se encuentran fuera de

Navarra, pero la crisis ha provocado un aumento muy considerable. En este

campo nos encontramos con profesionales de la medicina, farmacia, biología o

bioquímica.

o Por otra parte, hay casos donde la experiencia migratoria es inherente a una

oferta laboral de Navarra. Es decir, es la propia empresa la que exige al

profesional salir para formarse. Así, la mayoría de los centros de investigación

buscan la movilidad a los centros de mayor prestigio de todo el mundo para que

su personal mejore profesionalmente. El propio empleador incentiva la movilidad

y esta sólo se convierte en fuga de talento en el momento que no se retorna,

generalmente, porque en el lugar de destino se ha encontrado un empleo mejor y

estable o por un motivo personal, como encontrar pareja y formar una familia.

→ Carreras profesionales relacionadas con el mundo productivo y empresarial.

o Los perfiles más técnicos, como ingenieros, informáticos o arquitectos, hasta hace

poco tiempo tenían un alto porcentaje de incorporación en el mercado laboral,

una vez acabados sus estudios, e incluso varias ofertas donde elegir. Sin

embargo, ahora no tienen tantas posibilidades de trabajar. En especial, los recién

licenciados no encuentran un empleo acorde con su cualificación y optan por

emigrar.

7.3.4. Destinos7.3.4. Destinos7.3.4. Destinos7.3.4. Destinos

• A nivel general, la mayoría de las personas entrevistadas han preferido Europa como

destino, evidentemente por cercanía y porque es donde más ofertas laborales han surgido

o donde la información a éstas es más accesible.

• Cuando se elige el país de destino, las personas que emigran tienen en cuenta que no sea

muy lejano ni con un estilo de vida muy diferente al nuestro. Asimismo, valoran que el

entorno donde van a establecerse tenga calidad de vida, buenos servicios de salud,

transporte, educación, etc.

• Del mismo modo, perciben que van a adaptarse mejor a un mercado laboral europeo que

a otros estilos de trabajar más lejanos como el norteamericano.

• Los destinos más frecuentes de los profesionales de los ámbitos social, educativo y

sanitario son los servicios de salud de Reino Unido, Francia, Alemania y Países nórdicos.



También hay profesionales de la salud que, dentro de su ámbito, han apostado por el

mundo de la cooperación internacional y se trasladan a países del Tercer Mundo en África

o América.

• Las personas entrevistadas destacan como destino preferente en el área de salud a Reino

Unido (que cuenta con 300.000 ofertas en la Red EURES), puesto que el Servicio Público

de Salud Británico goza de un gran prestigio. Es significativa la baja tasa de desempleo en

el sector sanitario británico, así como la flexibilidad de ofertas de empleo acorde con un

mercado con flexibilidad laboral, pero también con calidad; se basa en una buena

coordinación y un óptimo aprovechamiento de las nuevas tecnologías. Además de los

perfiles sanitarios, demanda también expertos informáticos.

• Alemania (con 400.000 ofertas de empleo en la Red EURES) y los países del Este son los

destinos favoritos para los técnicos del ámbito industrial, como los ingenieros industriales

y de telecomunicaciones, informáticos y arquitectos que ahora tienen que buscar fuera las

oportunidades que antes no les faltaban en Navarra. En Alemania se demandan también

perfiles menos cualificados, como cuidadores de personas mayores, perfiles para la

construcción y peones de almacén. En Navarra el número de profesionales que se

marchan a Alemania es superior en comparación con el resto de España debido a que

contamos con la planta de Volkswagen y un número importante de estudiantes y

profesionales que estudian alemán.

• Francia, que oferta 60.000 puestos de trabajo en la Red EURES, requiere torneros y

fresadores, y profesionales de la salud como médicos, enfermeros y fisioterapeutas.

• Los países nórdicos carecen de ingenieros y, sobre todo, de expertos en nuevas

tecnologías y de profesionales de la salud y de la educación.

• Aunque los países europeos siguen siendo la preferencia, el abanico de destinos se ha

ampliado de forma considerable al resto de los continentes, especialmente a América,

Asia y norte de África.

• En países como Estados Unidos, Australia, Canadá, India o China, también existen

oportunidades de empleo, pero el problema es que la legislación, cada vez más

proteccionista, dificulta la movilidad laboral.

• En el campo de la investigación predominan las migraciones hacia América del Norte,

especialmente a Estados Unidos y a Canadá. Se ha constatado al entrevistar a

investigadores de centros de Navarra en especialidades como Biomedicina, Biología

molecular, Bioquímica, Neurociencia, etc.

• Otros perfiles demandados por Estados Unidos son los de profesionales de las nuevas

tecnologías y de sectores como la Automoción, el Textil, la Energía, etc. Sin embargo, este

país no necesita importar mano de obra porque su tasa de paro es del 8%.



• Según los expertos, otro país referente en áreas como las ingenierías dentro de los

equipos de investigación que existen en la universidad, con buenas prácticas en I+D, es

Israel.

• Algunos países de América Latina también reciben gran número de emigrantes españoles.

Argentina, Venezuela, Brasil, Cuba y México concentran casi la mitad de los españoles

residentes en el mundo.

• Se está produciendo una fuerte emigración de arquitectos a países de Latinoamérica,

como Brasil, Colombia, Chile, México, Uruguay o Panamá, que se encuentran en una fase

de gran crecimiento en construcción y, en especial, en grandes infraestructuras. Chile,

Argentina o Brasil demandan también informáticos, programadores, etc.

• A partir de varios relatos de las personas entrevistadas, hemos comprobado que las redes

sociales incluyen muchas ofertas de empleo de Latinoamérica. Estos países nos llevan una

ligera ventaja en el uso de las nuevas tecnologías para difundir las ofertas y la labor de

intermediación laboral.

• Emigrar a América del Sur resulta muy atractivo por varias razones:

→ Son países con fuerte crecimiento económico en los que emergen muy

buenas oportunidades, bastante accesibles a través de la red.

→ Hay menos competencia, menos personas con estudios superiores y, por

tanto, no exigen tanto nivel formativo ni experiencia para empezar en un

empleo.

→ Resulta más fácil adaptarse al trabajo y al estilo de vida al compartir el

idioma y no haber demasiadas diferencias culturales.

• China, por último, demanda ingenieros, expertos en importación-exportación,

informáticos, consultores, financieros, diseñadores de moda, etc. Pero el principal

problema en este país es el gran choque cultural y lingüístico.

7.3.5. Barre7.3.5. Barre7.3.5. Barre7.3.5. Barrerasrasrasras

• Problemas lingüísticos. El idioma se considera una barrera tanto para salir como para

entrar en nuestra Comunidad. El no saber idiomas es un problema de educación de base,

que se repite de generación en generación y que el sistema educativo debe solventar

desde la más tierna infancia. Si se quiere fomentar la movilidad, se deben proporcionar

las condiciones necesarias y la primera es el aprendizaje de idiomas.

Hay casos de profesionales muy cualificados que han tenido que renunciar a muy buenas

oportunidades de trabajo por no poder demostrar un nivel de idioma suficiente para poder

ejercer el puesto de forma eficiente.



• Problemas burocráticos. En especial, para homologar y convalidar titulaciones entre

países.

• Falta de adaptación y de empuje. Los jóvenes navarros son los menos dispuestos a la

movilidad en el conjunto del Estado: un 53% de los jóvenes de nuestra Comunidad

estarían dispuestos a cambiar de país para conseguir trabajo, frente al 65% de las

personas de entre 18 y 25 años de España que lo harían.

• Salvo excepciones, al navarro le resulta difícil salir y adaptarse. Emigrar es la última

alternativa cuando han fallado las opciones de trabajar en Navarra o en Comunidades

cercanas. Es decir, en algunos casos se genera una actitud negativa hacia la emigración

porque no es vocacional sino obligada por la necesidad, cuando no queda otro remedio.

• Dificultad para el retorno. Muchas veces se potencia la movilidad mediante becas y

ayudas, pero no el retorno, por lo que se pierde ese talento y no repercute en Navarra. Hay

personas que quieren regresar, pero el gran problema es la escasez de ofertas de empleo

y que las condiciones laborales en nuestra Comunidad, generalmente, son menos

beneficiosas que en los países de destino.

• Seguimiento e identificación de los expatriados. Con el fin de identificar los perfiles

profesionales que están fuera y determinar en qué países se encuentran, el Gobierno de

Navarra creó Navared a través del PIN. Sin embargo, está red no ha dado los resultados

esperados.

• Navarra es un destino poco atractivo para determinados profesionales. Nuestra

Comunidad no ofrece oportunidades de empleo para determinados perfiles muy

cualificados y especializados en distintas áreas de investigación. Por otra parte, no está

bien comunicada con el exterior, no cuenta con un aeropuerto internacional que la haga

más atractiva.

• Falta de financiación para la movilidad y para la atracción y retención de talento. Los

expertos opinan que las becas, en muchos casos, son ayudas simbólicas, por lo que

muchos de los potenciales candidatos se quedan fuera de la opción de la movilidad al no

poder costearse los estudios, la estancia, etc.

• Dificultades de las empresas, entidades y centros de Navarra para atraer talento. La

situación económica actual de las empresas navarras impide que se generen ofertas de

empleo y que éstas sean capaces de absorber al gran número de titulados que salen de

nuestras universidades.

• Desconocimiento de las posibilidades de movilidad. Gran parte de la población navarra y

de los futuros beneficiarios desconocen las ayudas existentes para la movilidad. No se

difunden de manera suficiente y los mecanismos que existen (como el BON y el BOE)

resultan complicados de leer y no son accesibles para todos.



• Problemas de casar la oferta con la demanda. Según la Encuesta Anual sobre Escasez de

Talento 2011, los empleadores tienen dificultades a la hora de cubrir sus ofertas de

empleo, a pesar del aparente excedente de talento por el elevado desempleo.

• Emigran los profesionales más preparados y formados. El problema de la movilidad es

que los mejores profesionales se tienen que ir fuera de Navarra para desarrollar su carrera

profesional y seguir formándose, ya que nuestra Comunidad no ofrece estas posibilidades.

• Emigración de unidades familiares. Uno de los inconvenientes que tienen las personas a la

hora de emigrar es la posible ruptura de la unidad familiar.

• Muchas veces la movilidad se considera un gasto, en lugar de una inversión, debido

principalmente al no retorno de los emigrantes.

7.3.6. Retorno7.3.6. Retorno7.3.6. Retorno7.3.6. Retorno

• Las personas se marchan por motivos profesionales y regresan por motivos personales

relacionados con la familia, amistades, estilo de vida, cultura.

• Normalmente, con el paso de los años la persona valora más los aspectos personales y

menos los profesionales. Así, la mayoría de las personas que no retornan son jóvenes que

se marcharon sin familia y, en muchos casos, han encontrado pareja y han tenido hijos en

el destino. De esa forma, el arraigo es mayor en ese lugar y deciden quedarse para

siempre.

• Un porcentaje alto de personas que carecen de un motivo personal o familiar para

quedarse acaban regresando a Navarra.

• La mayoría de las personas manifiestan abiertamente que quieren volver, tarde o

temprano. Pero no saben cómo, con qué trabajo y en qué condiciones. Existe mucha

incertidumbre y predomina un sentimiento de miedo a volver porque las expectativas son

malas a corto plazo. No hay ninguna perspectiva laboral para prever una fecha de vuelta

clara.

• En algunos casos, hay un sentimiento de resignación a un retorno sin el puesto deseado,

para que ese periodo transitorio de trabajar en lo que sea les ayude a recuperar contactos,

a darse a conocer e informarse mucho mejor de las posibilidades reales y, con el tiempo,

buscar realmente un trabajo acorde con su formación y experiencia.

• En el caso de las becas y otras ayudas a la movilidad, se establecen unas cláusulas de

retorno a Navarra en el plazo máximo de cinco años desde la finalización de los estudios

universitarios.

• En el contexto actual se discute si firmar cláusulas de compromiso de retorno en las

becas es la solución e incluso si son legales. Choca el interés empresarial con el derecho



de la persona a la movilidad laboral, en definitiva, a decidir trabajar donde mejore

profesional y personalmente.

• En otros países, como Estados Unidos, funcionan esas becas con cláusulas porque de esta

forma se puede financiar a talentos sin medios económicos propios con la condición de

que después se pueda recuperar esa inversión. Esto propicia la igualdad de oportunidades

con independencia de su estado económico. Y así, personas sin recursos económicos

pueden optar a estas oportunidades.

• Según un informe de la OCU, Pamplona es la ciudad con mejor calidad de vida de España

en aspectos como el empleo, la sanidad, la educación, la limpieza o la seguridad.

• Navarra tiene que conseguir ser referente en sectores como las energías renovables, la

medicina o la biotecnología, es decir, en los sectores recogidos en el Plan Moderna.

7.3.7. Emprendimiento7.3.7. Emprendimiento7.3.7. Emprendimiento7.3.7. Emprendimiento

• Según los datos de Eurostat, en España la tasa de empleo en 2011 es del 57,7% y la tasa

de desempleo, del 21,8%, frente al 64,3% y el 9,7%, respectivamente, de los países de la

UE-27

• Para el desarrollo de nuestra Comunidad, tenemos que ser capaces de crear aquellos

mecanismos necesarios para la atracción y retención del talento, sobre todo del talento

emprendedor, es decir, hay que fomentar un ámbito, un espacio y un ambiente donde las

personas que quieran emprender lo puedan hacer en las mejores condiciones posibles.

• Se está trabajando en la elaboración del I Plan de Emprendimiento de Navarra, con el

objetivo de incrementar el número de empresas creadas y consolidadas en

Navarra para generar empleo y fomentar el desarrollo económico y social de nuestra

Comunidad. Una de las áreas temáticas de este Plan está centrada en Talento y sociedad.

• Este talento emprendedor puede crear redes y ser tractor de otras empresas para

establecerse en Navarra, mediante la creación de clusters y la potenciación de sectores

dentro del Plan Moderna.

• El talento tiene que ser un factor competitivo diferenciador para las regiones o países,

incluida Navarra.

7.3.8. Valoración del proceso migratorio7.3.8. Valoración del proceso migratorio7.3.8. Valoración del proceso migratorio7.3.8. Valoración del proceso migratorio

• Por norma general, la valoración personal de la experiencia migratoria es positiva. A la

hora de hacer balance, los emigrados sienten que los esfuerzos y sacrificios han merecido

la pena porque han mejorado a nivel profesional y se han enriquecido en lo personal.

Consideran que los malos momentos se compensan con logros profesionales y que será



más fácil trabajar en Navarra en mejores condiciones. Además, perciben que han crecido

como personas, son más autónomos y su mentalidad ha cambiado abriéndose a nuevas

situaciones y formas de pensar.

• La propia sociedad siempre valora de forma muy positiva la emigración porque el objetivo

de la movilidad es que ese conocimiento reinvierta en la Comunidad para hacerla más

competitiva.

• Las empresas, a la hora de reclutar personal, en una selección de personal, suelen tener

muy en cuenta a las personas que han salido fuera a formarse y, en definitiva, a mejorar

su cualificación profesional, además de valorar muy positivamente el dominio de idiomas

extranjeros.



8888. . . . Propuestas de actuaciónPropuestas de actuaciónPropuestas de actuaciónPropuestas de actuación



8. Propuestas de actuación8. Propuestas de actuación8. Propuestas de actuación8. Propuestas de actuación

Después de haber realizado todo el análisis e investigación del fenómeno de la fuga de talento, a

continuación exponemos las propuestas de actuación que consideramos más relevantes para

retener y captar el talento necesario para el desarrollo de nuestra Comunidad.

a) Análisis y estrategias

• Planificar, por parte de la Administración, una estrategia de movilidad internacional, con

unas directrices y unas políticas comunes, con el fin de optimizar recursos y acciones.

• Facilitar tanto la salida del talento a los mejores centros y empresas, como su retorno, la

gestión del conocimiento adquirido y la creación de procesos de cooperación con el centro

extranjero o mecanismos de captación de talento del país de destino.

• Desarrollar un diagnóstico de las necesidades de formación del talento, en función de

áreas prioritarias de Navarra, y por perfiles profesionales, para aprovechar, con la mayor

rentabilidad posible, el conocimiento que se adquiere en la emigración y que se puede

transmitir a la vuelta.

• Seleccionar los centros y países con mejores proyectos de sectores estratégicos concretos

para poder rentabilizar al máximo la inversión en movilidad.

• Desarrollar planes estratégicos que sirvan a las empresas para analizar y predeterminar

las necesidades de talento para el desarrollo de sus proyectos empresariales.

• Contar con la opinión y la experiencia del usuario final (personas que se van, que están

fuera o que han vuelto) a la hora de diseñar las convocatorias, los planes de movilidad,

etc., para conocer sus problemas, oportunidades, puntos fuertes y aspectos que se deben

mejorar.

• Disponer también de la opinión de todos los agentes involucrados en la movilidad

internacional (Administración, empresas, profesionales, usuarios, centros tecnológicos…)

para planificar las ayudas y becas con una mayor eficacia.

• Analizar previamente a la emigración el aprendizaje que va a desarrollar la persona y en

qué será rentable a su empresa y a su Comunidad una vez se produzca el retorno, así

como planificar la estrategia para la gestión de ese conocimiento. Pronosticar los efectos

y resultados de la inversión.

• Identificar y analizar buenas prácticas en ámbitos de innovación de otros Estados más

desarrollados, o incluso de grandes multinacionales punteras en cada campo, que puedan



transferirse a Navarra. Es necesario analizar la viabilidad de la buena práctica en nuestra

Comunidad para poder aplicarla.

• Seguimiento por parte de los centros universitarios de las personas que han terminado

sus estudios, dónde están, cuáles son sus condiciones laborales, etc., para conocer su

situación y remitirles ofertas de empleo y formación en Navarra acordes con su perfil.

• Evaluar el desempeño de los y las trabajadoras de las empresas para conocer sus

necesidades de formación del talento en la empresa y establecer posibilidades de

promoción y reciclaje profesional.

b) Educación y gestión del conocimiento

• Crear las condiciones previas necesarias en todos los ámbitos de la empresa y de la

Comunidad para gestionar el conocimiento adquirido en el extranjero de la forma más

eficaz.

• Asumir un modelo adecuado de cultura del conocimiento y poner los recursos para

planificar y materializar una estructura de gestión del aprendizaje en la emigración.

• Apostar por la innovación y formación del capital humano. Sensibilizando hacia una

sociedad del conocimiento con un cambio de modelo de gestión en la empresa. Entender

la fuga de talento como un síntoma de un problema de fondo que exige apostar por el

capital humano de alto valor añadido para ser una Comunidad más competitiva.

• Mejorar nuestro sistema educativo y formativo. Necesitamos que se desarrollen

competencias lingüísticas desde la base educativa.

• Proporcionar los mecanismos de aprendizaje de idiomas desde la más temprana infancia,

de manera que en un futuro las personas sean capaces de hablar varios idiomas a la

perfección, lo que les abrirá puertas para una mayor movilidad e internacionalización de

nuestro mercado laboral.

• Fomentar el aprendizaje de idiomas y promover formación especifica, ad hoc, para las

necesidades particulares de cada empresa en materia lingüística.

• Identificar a las personas con nacionalidad española, cuyos progenitores son de otros

países de habla no inglesa, ya que ellos conocen otras lenguas desde las diferentes

culturas y formas de trabajar, para potenciar la internacionalización de nuestras

empresas.

• Crear una cantera de talento mediante una educación de calidad y en constante

interacción con las necesidades reales de las empresas. Fomentar la formación dual como

aprendizaje simultáneo en el centro educativo y la propia empresa.



c) Fomento de la movilidad

• Invertir en proyectos y programas internacionales que fomenten la movilidad de las

personas desde Navarra a los centros de mayor prestigio en áreas estratégicas de nuestra

Comunidad.

• Apoyo a la financiación de la movilidad internacional mediante el mantenimiento de las

becas de formación internacional y ayudas a la movilidad, incluso en los periodos de

recesión.

• Establecer un sistema de ayudas a la movilidad, no tanto lineales e iguales para todos,

sino proporcionales a la situación económica de cada beneficiario o de su unidad familiar.

Que no se queden en ayudas simbólicas a las que solo puedan acceder aquellas personas

con mayor poder adquisitivo, quebrando el principio de igualdad de oportunidades e

impidiendo que opten a ellas las personas con talento, pero sin recursos económicos.

• Aumentar los plazos para la concurrencia de becas y ayudas para la movilidad

internacional, para que sea más accesible a todos.

• Mantener el subsidio del desempleo a las personas que deciden emigrar a buscar empleo.

La filosofía es que la persona beneficiaria pueda realizar una búsqueda activa de empleo y

en este momento hay más posibilidades de inserción en el extranjero.

• Invertir en campañas de sensibilización sobre la importancia de innovar e

internacionalizar nuestro tejido productivo mediante la movilidad del personal cualificado.

• Concienciar a las instituciones, al sector empresarial y a la población en general de que la

movilidad repercute de forma positiva en el desarrollo económico de Navarra.

• Concienciar a los futuros profesionales, en el sistema educativo y desde las edades más

tempranas, de la importancia y la necesidad de la movilidad internacional. Que la

movilidad se considere un aspecto cotidiano dentro del sistema educativo.

• Concienciar de que la pérdida del talento supone un retroceso para el crecimiento

económico tanto para la empresa como para la Comunidad en general.

• Crear una línea de movilidad internacional en el Servicio Navarro de Empleo para

promover la apertura al exterior.

• Fomentar, por la propia empresa, la formación de la plantilla en el extranjero facilitando

que se negocien cláusulas de promoción e incentivos a la movilidad en el convenio

colectivo.

• Establecer un compromiso de contratación posterior a los estudiantes que salen con una

beca de movilidad internacional mediante cláusulas en convenios entre empresas y

universidades.



d) Atracción y retención del talento

• Buscar mecanismos para atraer a nuestra Comunidad a los profesionales de otros lugares

con los que se comparte un proyecto.

• Apoyo económico e institucional para la captación del profesional extranjero que haya

contactado y trabajado con nuestros profesionales en proyectos promovidos desde

Navarra.

• Investigar qué profesionales e investigadores de otros países o regiones puedan

desarrollar su labor en nuestra Comunidad mediante proyectos concretos o darnos su

apoyo profesional en actuaciones puntuales. Diagnóstico para una eficaz captación de

talento.

• Programar mecanismos y recursos públicos para garantizar el retorno del talento y

promover la retención de las personas cualificadas para que desarrollen su labor

profesional en nuestra Comunidad.

• Realizar un estudio pormenorizado de las necesidades y de los perfiles más demandados

por las empresas navarras y actualizarlo de manera periódica, para aproximarnos a las

necesidades reales de las empresas y así priorizar la retención del talento de esos perfiles

profesionales.

• Priorizar la financiación de becas y ayudas para los perfiles más demandados por

nuestras empresas para evitar su fuga. Es preferible la fuga de talento de perfiles no

deseados por las empresas.

• Incentivar programas de reciclaje profesional, como en otros países (benchmarking), para

que si no existe trabajo en un ámbito pueda especializarse en otro con mayores

posibilidades de ejercer una profesión y no tener que emigrar. Se pone como ejemplo de

tendencia hacia el empleo el ámbito del marketing comercial a través de las redes

sociales.

• Incentivar la planificación de programas públicos relacionados con la innovación y la

formación, con el objetivo de retener y captar el talento necesario para seguir siendo una

Comunidad competitiva.

• Desarrollar la investigación y el I+D, principalmente el I+D tecnológico, para la retención y

atracción de talento cualificado.

• Elaborar un programa de captación de talento para universidades, centros tecnológicos y

empresas.

• Potenciar las universidades navarras con el fin de dotarlas de calidad reconocida

internacionalmente para la atracción y retención de talento.



• Crear un entorno adecuado para la atracción de las empresas de I+D, centros

tecnológicos y centros de investigación, que consecuentemente atraen talento.

• Generar y mantener las condiciones y el entorno social, educativo y asistencial adecuado

para la retención y atracción del talento perdido.

• Mejorar las infraestructuras de nuestra Comunidad, transportes, conexiones, etc., para

que Navarra sea atractiva como lugar de residencia.

• Digitalizar los procesos de captación de talento para ser más efectivos y eficientes con un

canal de empleo (mediante una web, blog…) dirigido a los posibles candidatos, con

contenidos atractivos que les aporten valor añadido e información transparente y creíble

sobre la realidad de nuestra Comunidad y los atractivos de trabajar en ella.

• Contactar con empresas especializadas en captación de talento especializado para

aquellos perfiles más difíciles de obtener (por ejemplo, un ingeniero aeroespacial

especializado en sensores…).

• Habilitar un régimen fiscal especial para atraer y retener talento de muy alta cualificación,

necesario para ser más competitivo y difícil de encontrar en nuestro mercado laboral.

• Instalar programas tecnológicos que nos faciliten la gestión de las relaciones con las

personas de forma personalizada y optimicen nuestros procesos de captación, selección y

contratación de talento.

• Captar talento de fuera ideando proyectos para atraer a esos profesionales cualificados a

nuestra Comunidad o simplemente promoviendo una colaboración profesional y formativa

con el centro de destino para hacer acciones conjuntas.

• Imitar estrategias empresariales que consisten en dar a la persona con talento más de lo

que le va a ofrecer la competencia. La clave es conocer las oportunidades del mercado

laboral y la competencia para poder ofrecer lo mismo o mejor de manera similar a una

estrategia competitiva de empresa.

• Ofrecer beneficios y servicios empresariales para la atracción de talento, como son

facilidades para la formación, seguro médico, guardería, cheques de comida, adquisición

de ordenadores, autobús, coche de empresa, ayuda a la vivienda, etc.

• Creación de clusters o sectores de referencia a nivel mundial para atracción y retención de

empresas en nuestra Comunidad. Sectores como la Biotecnología o las Energías

renovables. (sectores por los que apuesta el Plan Moderna).

• Evitar que los mejores profesionales en los ámbitos o sectores estratégicos emigren. Se

debe crear un entorno para que puedan tener empleo y formación especializada en

nuestra Comunidad o facilitar las posibilidades de crear su propio negocio en Navarra.



e) Retorno

• Crear un servicio público que identifique a los profesionales que se hallan en el extranjero

y quieren volver a Navarra, para informarles en cada momento de las ofertas de empleo

que hay en nuestra Comunidad y realizar una labor de intermediación entre la empresa y

la persona.

• Establecer un procedimiento de movilidad con objetivos y plazos concretos para

garantizar el retorno y con ello, el éxito del proceso de movilidad.

• Mantener un convenio de colaboración permanente con el destino para aprovechar los

contactos efectuados en esa experiencia migratoria a posteriori y poder establecer una

relación laboral y formativa continua con ese centro de prestigio.

• Establecer convenios para homologar en nuestra Comunidad los estudios realizados en el

extranjero y validar la cotización del tiempo de trabajo realizado en ese país para hacer

más accesible el retorno.

• Apoyo económico y profesional a las personas que deciden retornar, en el periodo de

transición hasta la búsqueda de empleo y de residencia. Un plan de acogida hasta que se

adapten a su nueva situación en unas condiciones dignas y garantizar que puedan seguir

realizando su profesión en condiciones similares a las que tenían en el otro lugar.

• Promover las prácticas laborales y las becas de formación con posibilidad de retorno e

incorporación a puestos acordes con esa formación en empresas de nuestra Comunidad.

• Invertir en proyectos que se puedan convertir en oportunidades atractivas para que la

persona pueda seguir desarrollando su investigación o preparación en nuestra

Comunidad. Dar una continuidad a un proyecto profesional que ha empezado fuera con el

fin de garantizar la recuperación y un aprovechamiento óptimo de ese talento en el futuro.

• Potenciar la difusión de las ofertas de empleo de empresas navarras con el objetivo de

informar más a las personas emigrantes que desean regresar para trabajar en Navarra.

Actualmente lo normal es lo contrario, es decir, hay mayor difusión de las ofertas de

empleo de otros países para que los navarros emigren.

• Creación de un banco de talento o base de datos de todos los perfiles profesionales que se

han marchado y quieren retornar a nuestra Comunidad, como un lugar de interacción y de

creación de redes entre personas, empresas y entidades de nuestra Comunidad.

• Dar a conocer, difundir y promover el banco de talento y, al mismo tiempo, hacer un

seguimiento de todas las personas para conocer y gestionar sus necesidades y proyectos.

Saber quién está dispuesto a regresar y poder informarle de oportunidades atractivas para

ello.



• Fomentar la creación de mecanismos para gestionar de forma eficaz la información

actualizada de las ofertas laborales de nuestra Comunidad. Mantener un mejor contacto

con la oferta y demanda y poder hacer un seguimiento más eficaz de esas oportunidades

de empleo que garanticen retorno de talento.

• Crear convenios entre el Gobierno de Navarra y las empresas navarras para propiciar el

retorno de las personas beneficiarias de becas de la Administración, mediante

compromisos de contratación.

f) Emprendimiento

• Incentivar el autoempleo como estímulo para el retorno y la retención de talento; crear

herramientas para facilitar que se puedan crear empresas.

• Preparar a los servicios de empleo, Seguridad Social o Hacienda, para que exista más y

mejor orientación y asesoramiento a las personas que han decidido intentar, antes de

emigrar, una alternativa a marcharse en nuestra Comunidad, mediante una forma de

trabajar distinta a la común, casos como freelance, autónomos, etc.

• Facilitar créditos y subvenciones, y sus condiciones, para el emprendimiento de personas

cualificadas en nuestra Comunidad.

• Apoyo profesional a todas las personas cualificadas interesadas en invertir en su propia

empresa, que conocen muy bien su ámbito, pero necesitan asesoramiento sobre lo que es

una empresa, el mercado laboral o el marketing, y con ello generar empleo y riqueza en

nuestro propio territorio.

• Fomentar el espíritu emprendedor desde los centros educativos para evitar la fuga de

talento y vencer la aversión de la sociedad navarra al riesgo a establecerse por cuenta

propia.

• Facilitar un contexto adecuado al autoempleo en nuestra Comunidad mediante espacios,

lugares de encuentro, ambientes y ámbitos idóneos para que las personas que quieran

emprender lo puedan hacer en las mejores condiciones posibles.

• Crear normativas para constituir spin-off en nuestra Comunidad, empresas nuevas

formadas por miembros de un centro de investigación, como puede ser una universidad.

La finalidad es la transferencia de conocimiento con un ámbito de aplicación ideal para el

sector I+D, por lo que gracias a esto ofrece a los investigadores la posibilidad de llevar sus

proyectos a la práctica empresarial.

• Enriquecer y retroalimentar dinámicas locales de negocio gracias al intercambio de

información con el talento emigrado a centros de prestigio, que establece vínculos para



dinamizar el tejido emprendedor a sus ciudades de origen y así generar desarrollo local

con ese conocimiento.

g) Colaboración

• Generar mediante la movilidad un proceso de colaboración entre Administración,

empresas y centros de investigación que deben impulsar sinergias que mejoren nuestra

competitividad.

• Mejorar la coordinación entre las diferentes Administraciones y los servicios de

intermediación entre las empresas, las universidades y los demandantes de empleo.

• Mantener contacto con centros educativos (universidad, formación profesional, etc.) para

incluir a jóvenes recién titulados con talento en la base de datos de las empresas.

• Generar herramientas para acercar la universidad y los centros científicos a la empresa.

Las empresas desconocen el mundo de la investigación y viceversa. Es necesario un

órgano al que se le habilite de las competencias necesarias para que pueda coordinar los

dos ámbitos de forma eficaz.

• Crear proyectos de colaboración o cooperación entre profesionales de un mismo ámbito

(un clúster sectorial, foros, jornadas, etc.).

• Favorecer y alimentar la conexión internacional. Activar canales de interacción

internacional que se abran con cada emigrante talentoso en el extranjero. La conexión en

red favorece la economía en red.

h) Difusión

• Informar, de forma clara y sencilla, de los recursos para la movilidad por parte de la

Administración Pública, los diversos organismos, los centros de investigación, etc., tanto a

empresas como a profesionales.

• Buscar mecanismos de difusión más adaptados y cercanos a los posibles beneficiarios de

la movilidad en lo que respecta a la información de las convocatorias, plazos, formas, etc.

• Mayor apoyo y difusión de los centros de orientación e información del SNE que gestionan

ofertas de empleo y formación en el exterior, como el servicio de la Red Eures y el servicio

de proyección internacional del Gobierno de Navarra. Aumentar sus recursos en

coherencia con el aumento progresivo de las ofertas de empleo y migraciones.

• Transmitir las buenas experiencias y prácticas de movilidad internacional tanto a las

empresas como a la sociedad en general para promoverla.



i) Nuevos medios

• Dinamizar y actualizar herramientas de colaboración mediante nuevos medios

tecnológicos. Para su eficacia debe existir una entidad responsable del seguimiento y la

actualización de los datos.

• Rentabilizar el uso de las nuevas tecnologías, para unir la oferta y la demanda de empleo,

y mejorar la accesibilidad de las ofertas públicas en la red.

• Fomentar las redes sociales para generar sinergias entre todas las partes del proceso de

colaboración, siempre y cuando la Administración coordine cualquier proyecto compartido

e invierta en los recursos necesarios para que sea útil y eficaz.

• Crear grupos corporativos en las redes sociales que dinamicen foros de discusión de

talento en interés de la propia Comunidad.

• Captar conocimiento de perfiles de técnicos en redes sociales de países con un mayor

desarrollo y con más profesionales, para poder aprovechar todo el potencial de estas vías.

• Aprovechar el poder de atracción de las redes sociales y no limitarnos a utilizarlas como

un simple medio para contrastar y tener más información sobre los candidatos. Con ello

se puede atraer el talento más adecuado a nuestra cultura y mercado laboral después de

un proceso de selección en función de criterios objetivos.

• Impulsar una difusión atractiva de nuestros proyectos empresariales que conlleven una

presencia activa en las redes sociales más afines a nuestros candidatos para atraerles,

interesarles y reorientarles al canal de empleo y mercado laboral de Navarra.



9999. . . . Bibliografía y documentaciónBibliografía y documentaciónBibliografía y documentaciónBibliografía y documentación



9.1. Textos. Legislación y estudios9.1. Textos. Legislación y estudios9.1. Textos. Legislación y estudios9.1. Textos. Legislación y estudios

- COMISIÓN EUROPEA. El Empleo en Europa 2010.

- COMISIÓN EUROPEA. Estrategia Europea para el Empleo.

- IV PLAN DE EMPLEO DE NAVARRA 2009-2012.

- GOBIERNO DE NAVARRA. Plan Moderna.

- GOBIERNO DE NAVARRA. Plan de Internacionalización de Navarra (PIN) 2008-2011.

- RANDSTAD. Trabajar sin fronteras. Junio, 2008.

- RANDSTAD. Estudio de Movilidad Internacional Laboral. 2012.

- OCDE. Panoramas de la Educación 2012.

- ADECCO PROFESSIONAL E INFOEMPLEO. Encuesta Movilidad Internacional. 2012.

- MANPOWERGROUP. Encuesta Anual sobre Escasez de Talento. 2011.

- OCU. Encuesta sobre calidad de vida urbana. 2012.

- AIN. OBSERVATORIO NAVARRO DE EMPLEO. Talento estratégico en el sector de energías renovables. CEN. 2008.

- HUMAN. OBSERVATORIO NAVARRO DE EMPLEO. Estrategias para la captación de talento en Navarra. CEN. 2009.

- HUMAN. OBSERVATORIO NAVARRO DE EMPLEO. Estudio Sectorial de Talento: sector salud. CEN. 2008-2009.

- AIN. Identificación, incorporación y desarrollo de talento en las empresas del sector de la Biotecnología. CEN. 2010.

- OBSERVATORIO PERMANENTE DE LA INMIGRACIÓN EN NAVARRA (OPINA). La evolución

y situación actual en el mundo de la población emigrante de Navarra. Boletín Enfoques,

n.º 15. Enero, 2012. Síntesis de la Investigación realizada por el Grupo ALTER de la UPNA.

- CANDIA, JOSÉ MIGUEL. Mercados de Trabajo: globalización y movilidad laboral. Pacarina

del Sur. Revista de Pensamiento Crítico Latinoamericano. 2007.



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- EUROSTAT: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/

- INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (INE): http://www.ine.es

- INE. Estimación de la Población Actual (trimestral): http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=%2Ft20%2Fp259&file=inebase&L=0

- CENSO DE ELECTORES EN EL EXTRANJERO (OFICINA DEL CENSO ELECTORAL), CENSO ELECTORAL DE ESPAÑOLES RESIDENTES EN EL EXTRANJERO (CERA); http://www.ine.es/oficina_censo/cifras_electores.htm

- ESTADÍSTICAS DE VARIACIONES RESIDENCIALES: http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=%2Ft20%2Fp307&file=inebase&L=0

- FLUJOS MIGRATORIOS ESTIMADOS. MIGRACIONES INTERIORES. SERIES 2010-2011: http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=%2Ft20%2Fp259%2Fe02&file=pcaxis&L

- PADRÓN DE ESPAÑOLES RESIDENTES EN EL EXTRANJERO (PERE): http://www.ine.es/jaxi/menu.do?L=0&type=pcaxis&path=%2Ft20%2Fp85001&file=inebase

- MOVIMIENTO NATURAL DE LA POBLACIÓN: http://www.ine.es/jaxi/menu.do?type=pcaxis&path=/t20/e301/&file=inebase

- VARIACIONES RESIDENCIALES DE NAVARRA:

http://www.cfnavarra.es/estadistica/redie.asp?qry=0102

- OBSERVATORIO PERMANENTE DE LA INMIGRACIÓN NAVARRA (OPINA): http://www.navarra.es/home_es/Gobierno+de+Navarra/Organigrama/Los+departamentos/Relaciones+Institucionales+y+Portavoz+del+Gobierno/Organigrama/El+departamento/Oficina+Atencion+a+la+Inmigracion/Observatorio/

- OBSERVATORIO PERMANENTE DE LA INMIGRACIÓN ESPAÑOLA: http://extranjeros.empleo.gob.es/es/ObservatorioPermanenteInmigracion/

- NAVARROS EN EL MUNDO (CASAS NAVARRAS): http://www.navarra.es/home_es/Gobierno+de+Navarra/Organigrama/Los+departamentos/Relaciones+Institucionales+y+Portavoz+del+Gobierno/Organigrama/El+departamento/Relaciones+Institucionales/Centros+Navarros+y+Casas+Regionales/Navarra+en+el+mundo/

- EUROEFE: http://www.euroefe.efe.com/1310_en-debate/1464078_generacion-erasmus-los-nuevos-europeos.html

- PORTAL DE EMPLEO DE LA MOVILIDAD PROFESIONAL. EURES: http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es

- CENTRO NAVARRO DE APOYO A LA MOVILIDAD DE INVESTIGADORES. n-EURAXESS: http://dpto.educacion.navarra.es/neuraxess/presentacion.html



- OBSERVATORIO DE INSERCIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES:

http://www.ivie.es/downloads/chu/descarga_chu.php

- Portal de la Ciudadanía Española en el Exterior: http://www.ciudadaniaexterior.empleo.gob.es/index.htm

- CIUDADANÍA EXTERIOR: http://www.cext.es/index/tematica/Inicio/

- MINISTERIO DE ASUNTOS EXTERIORES Y COOPERACIÓN: http://www.maec.es/es/home/Paginas/Portada.aspx

- NAVARED: http://www.navared.es/home.php

- GOBIERNO DE NAVARRA. Becas y ayudas: http://www.navarra.es/home_es/Servicios/

- 7º PROGRAMA MARCO DE INVESTIGACIÓN, DESARROLLO TECNOLÓGICO E INNOVACIÓN

DE LA UNIÓN EUROPEA (PM): http://www.oficinaeuropea.es/index.php//programa-marco

9.3. Noticias relacionadas9.3. Noticias relacionadas9.3. Noticias relacionadas9.3. Noticias relacionadas

- Blog de Mujeres Consejeras y Consejables. Cómo atraer el mejor talento a través de las

redes sociales. 7 de diciembre de 2011.

- Diario de Navarra. La crisis duplica el número de navarros que busca empleo en el

extranjero. 29 de enero de 2012.

- Diario de Navarra. Los jóvenes navarros, los menos proclives a cambiar de país por

trabajo. 14 de febrero de 2012.

- Qtorb. Albert García Pujadas. La oportunidad con la fuga de talento. 19 de febrero de

2012.

- Consumer. Encontrar trabajo fuera de España. 12 de marzo de 2012.

- Diario de Noticias. El número de emigrantes en Navarra ya duplica al de inmigrantes este

año. 17 de abril de 2012.

- Diario de Noticias. El IV Plan Tecnológico destina 170,5 millones para elevar al 2,35% el

peso global de la I+D+i en el PIB foral. 18 de abril de 2012.

- El País. ¿Hora de hacer las maletas? Un repaso a las oportunidades que hay fuera. 22 de

julio de 2012.



- Diario de Noticias. Curso de la cátedra Unesco de la UPNA Repensar la educación

innovando con equidad. Entrevista a Ángel Gabilondo. 26 de julio de 2012.

- El País. El éxodo de médicos y enfermeras se duplica por los recortes sanitarios. Las

salidas de profesionales van parejas al aumento del paro. Los contratos eventuales no se

renuevan y las bajas no se cubren. La mayoría emigra a Europa. 7 de agosto de 2012.

- El Mundo. El precio de la “generación perdida”. 22 de octubre de 2012.

- Diario de Navarra. Navarra pondrá en contacto a becarios y empresas para facilitar su

“retorno”. 3 de noviembre de 2012.

- Diario de Navarra. Trabajos para sortear fuera la crisis. 18 de noviembre de 2012.



10. Anexos10. Anexos10. Anexos10. Anexos



10.1. Guión del grupo de discusión y de las entrevistas en 10.1. Guión del grupo de discusión y de las entrevistas en 10.1. Guión del grupo de discusión y de las entrevistas en 10.1. Guión del grupo de discusión y de las entrevistas en

profundidad a expertos/asprofundidad a expertos/asprofundidad a expertos/asprofundidad a expertos/as

� Presentación de los y las participantes y opinión sobre cómo perciben el fenómeno.

� Definición de que se entiende por talento.

� Fenómenos movilidad versus fuga. Positivo o negativo.

� Perfiles (ocupaciones, sexo, edad, etc.) y destinos más frecuentes. Cómo han

cambiado los destinos y perfiles a lo largo de los distintos procesos migratorios.

� Motivaciones y causas de su marcha.

� Problemas con los que se encuentran.

� Condiciones laborales en los países de destino.

� Medios para difundir las ofertas de empleo internacionales.

� Repercusión del fenómeno en nuestra Comunidad. Efectos positivos y negativos.

� El regreso. Cuántas personas quieren regresar, por qué motivos, en qué condiciones

laborales y sociales, etc.

� Propuestas para recuperar, retener y captar talento.

� Experiencia personal de las y los expertos en movilidad internacional.



10.2. Guión de entrevista a personas que han vivid10.2. Guión de entrevista a personas que han vivid10.2. Guión de entrevista a personas que han vivid10.2. Guión de entrevista a personas que han vivido, están o, están o, están o, están

viviendo o van a vivir un proceso migratorioviviendo o van a vivir un proceso migratorioviviendo o van a vivir un proceso migratorioviviendo o van a vivir un proceso migratorio

→ Trayectoria personal y profesional. Formación, experiencia profesional, aspectos

personales destacables. Situación actual.

→ Contexto de partida. Situación profesional y personal en el lugar de origen.

→ Experiencia migratoria.

o Motivaciones para marcharse. Formación, empleo…

o Lugar de destino. Conocimiento previo del país, accesibilidad idiomática, ofertas

de empleo, características culturales, etc.

o Problemas. Idioma, burocracia, adaptación a la cultura y a la forma de trabajar…

o Evolución del proceso. Se han conseguido las metas planteadas, se ha logrado

una mejora de la situación profesional, etc.

o Contacto con Navarra y sus ofertas de empleo.

→ Perspectivas de futuro. Si tienen pensado regresar o si han regresado, por qué razones se

retornaría, en qué condiciones laborales, etc.

→ Efectos positivos y negativos de la experiencia migratoria. Valoración personal y valoración

general sobre el fenómeno.

→ Propuestas para recuperar, retener y captar talento.



10.3. Cuestionario dirigido a personas que han vivido, están 10.3. Cuestionario dirigido a personas que han vivido, están 10.3. Cuestionario dirigido a personas que han vivido, están 10.3. Cuestionario dirigido a personas que han vivido, están

viviendo o van a vivir un proceso migratorioviviendo o van a vivir un proceso migratorioviviendo o van a vivir un proceso migratorioviviendo o van a vivir un proceso migratorio

• Situación actual / Estudios / Experiencia profesional.

• ¿Qué hacías aquí antes de irte al extranjero? (trabajar / estudiar / desempleo)

• ¿Cuándo te marchas? ¿Por qué decides emigrar?

• ¿A qué lugares y por qué a esos destinos?

• ¿Qué conocías del país antes de irte?

• ¿Conoces cuál ha sido la evolución de ese país en esta época de crisis?

• ¿Cuáles fueron los problemas más importantes con los que te encontraste?

• ¿Cómo fueron los comienzos? ¿Fuiste solo/a? ¿Tuviste apoyo inicial con contactos y cuáles

fueron?

• ¿Cuál fue la evolución que experimentaste a nivel laboral y de formación en ese país?

• ¿Seguías manteniendo el contacto con Navarra sobre la situación económica, ofertas de

empleo, oferta formativa…?

• ¿Conoces más personas que hayan emigrado (país, formación, experiencia profesional)?

• ¿En qué situación se encuentran actualmente?

• ¿Por qué decides regresar?

• ¿Tienes intención de volver a irte y qué condiciones se tendrían que dar para hacerlo?

• ¿Cómo valoras tu estancia en el extranjero? ¿Ha supuesto una mejora profesional y

personal para ti?

• ¿Se han cumplido los objetivos y tus expectativas en este proceso migratorio?

• ¿Cómo valoras, a nivel sociolaboral, que la gente emigre para nuestra Comunidad?

• ¿Qué propuestas se te ocurren para retener el talento?

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