GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EXAMEN CRÍTICO AL PROCESO DE DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO

Las preguntas esenciales que conforman el Examen Critico respecto a sus

elementos y secuencias son:

PROPÓSITO:

¿Qué se hace? En este proceso se elabora el horizonte institucional, planeando,

estableciendo los recursos para la ejecución y se hace el control.

¿Por qué se hace? La institución requiere adoptar un modelo de administración y

se ha tomado la dirección estratégica como herramienta para así poder determinar

el norte de la organización.

¿Qué otra cosa podría hacerse? Junto con el direccionamiento estratégico se

puede trabajar la administración por objetivos y resultados.

¿Qué debería hacerse? En la I.E. se esta trabajando en el diseño del sistema de

gestión de calidad, y actualmente se esta elaborando la caracterización de los

procesos. Lo que debe hacerse es continuar a un ritmo más fuerte para así poder

implementar la administración por procesos, y de esta manera el proceso de

direccionamiento estratégico llevarlo a su ejecución.

SUCESIÓN:

¿Cuándo se hace? Este proceso se hace en cuanto a la planeación estratégica al

iniciar el año escolar, pero en este es el momento en que ya transcurrió dos

meses y medio y no se elaborado formalmente el plan estratégico, luego viene la

ejecución y el control. De tal manera que el proceso es permanente debido a que

es el que establece el horizonte institucional.

¿Por qué se hace entonces? Se hace porque es indispensable en la orientación

estratégica que se la da a la institución. De no hacerse este proceso la I.E. no

tendría un rumbo y no se podría cumplir con la misión que es formar a estudiantes

que contribuyan desde diferentes campos a la construcción de una mejor

Colombia.

¿Cuándo podría hacerse? En cualquier momento, pero lo mejor es tener el

direccionamiento estratégico al iniciar el año escolar. Las acciones que se están

dando en la I.E. corresponden a un direccionamiento pero hace falta formalizar el

proceso.

¿Dónde debería hacerse? El proceso debe realizarse en la institución, es el sitio

donde se va a ejecutar.

LUGAR:

¿Dónde se hace? El sitio donde se hace es en la Institución Educativa Cárdenas

Centro de Palmira, se encuentra ubicada en la carrera 28 No. 36-29. Es un sitio

céntrico de la ciudad, y esta ubicada en un sector donde existe la I.E. del Palmar,

la Universidad San Martín, Dos institutos de idiomas y otras instituciones técnicas.

Es un lugar donde existe gran cantidad de entidades de educación.

¿Por qué se hace allí? Este es una institución del estado, que data de 1868,

aunque la construcción es de 1929. El hecho de ser del estado hace que el

servicio de educación no presente otra alternativa para su ejecución.

¿En qué otro lugar podría hacerse? Lo ideal es que el servicio se preste en un

ligar campestre, aislado del ruido de la ciudad y lejos de todo tipo de

contaminación. Además de disminuir los riesgos de todo tipo.

¿Cuándo debería hacerse? Si la decisión dependiera de los directivos de la

institución se debería hacer lo más pronto posible, aunque sabemos que esto no

sucederá.

PERSONA:

¿Quién lo hace? La persona dueña del proceso es el rector, es quién da las

orientaciones iníciales para llevar a cabo el proceso, el direccionamiento

estratégico se construye con el aporte de toda la comunidad educativa.

¿Por qué lo hace esa persona? Porque fue nombrado para hacer esta función y es

el representante legal de la I.E. y por la tanto es el responsable de darle un

adecuado direccionamiento a la organización.

¿Qué otra persona podría hacerlo? Este proceso lo puede realizar un coordinador,

un docente o un administrativo que se encuentre capacitado, de hecho existe

algunas instituciones donde este proceso es liderado por otra persona diferente al

rector. Personalmente pienso que no es lo correcto que una persona diferente al

rector sea el dueño del proceso.

¿Quién debería hacerlo? El proceso lo debe hacer necesariamente el rector, pues

como se comento anteriormente, este fue nombrado para dirigir la institución y es

el representante legal.

MEDIOS:

¿Cómo se hace? El procedimiento inicia con la autoevaluación realizada por la

comunidad educativa al finalizar el año escolar. Con estos insumos y con las

necesidades planteadas por toda la comunidad se orienta el direccionamiento, de

igual manera es importante el estilo de dirección del rector, quién coloca las

condiciones de la manera de llevar a cabo el proceso.

¿Por qué se hace de ese modo? Es el modo que más se ajusta a las necesidades

de la I.E. y además se esta dando participación a toda la comunidad educativa.

¿De qué otro modo podría hacerse? También se puede hacer de manera no

participativa, en el que el que establece el direccionamiento es el rector, sin tener

en cuenta la opinión de los demás.

¿Cómo debería hacerse? Considero que la forma como se esta llevando a cabo o

mejor dicho la manera como se pretende que el proceso se implemente es la de

presentar inicialmente la propuesta por parte del rector, llevándola a plenaria para

hacerle los ajustes necesarios y luego la posterior aprobación del consejo directivo

que es el organismo de más alto nivel en la institución. Además por ley la

propuesta de direccionamiento estratégico debe ser aprobada por el consejo

directivo de la I.E.

Objetivos de GRH

Capacitar permanentemente a los servidores públicos de la institución.

Establecer mecanismos para la participación activa de los servidores

públicos.

Generar un óptimo clima organizacional en la institución.

Realizar evaluación tangible e intangible a los servidores públicos.

Ofrecer un espacio laboral adecuado y confortable.

Mejorar las relaciones interpersonales entre todos los servidores públicos.

Políticas de GRH

Ofrecer capacitación a los servidores públicos de acuerdo a las

necesidades de la institución educativa.

Realizar cada año la inducción y/o reinducción a los servidores públicos de

la institución educativa.

El último día de las diferentes semanas de desarrollo institucional, tendrá un

espacio para la integración de todos los servidores públicos.

Los servidores públicos harán parte de los diversos equipos de trabajo que

se conformen en la institución.

Prácticas de GRH

Elaborar un programa de capacitación, según necesidades personales e

institucionales.

Implementar el comité paritario de salud ocupacional.

Realizar un diagnóstico anual del clima organizacional, para realizar los

respectivos ajustes.

Adecuar los espacios para que sean confortables en la ejecución de las

diversas labores.

¿Por qué la gestión estratégica del talento humano debe estar alineada con la

estrategia organizacional?

1. El Talento humano es el recurso más importante en la organización, y si

este no esta alineado con los objetivos institucionales, entonces la organización no

logrará alcanzarlos.

2. Porque la GRH es el conjunto de decisiones y acciones directivas que

influyen en las personas, buscando el mejoramiento continuo. Y la estrategia

organizacional señala el camino para alcanzar los objetivos de toda la

organización.

3. En la Institución Educativa Cárdenas Centro es importante que la estrategia

organizacional, contenga adecuados objetivos y políticas de GRH, con el propósito

de alcanzar los objetivos institucionales y poder así cumplir con la misión y la

visión; de lo contrario, sino tenemos en cuenta al talento humano, este estará

desmotivado y no habrá un buen clima organizacional.

MATRIZ DAFO DEL ÁREA FUNCIONAL DE GRH DE LA INSTITUCIÓN

EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO.

FORTALEZAS:

F1: Comprometido con la institución.

F2: Aproximadamente el 95% del personal es profesional.

F3: Dispuesto al cambio

F4: El 73% de los docentes tiene postgrado

DEBILIDADES:

D1: Comunicación entre algunos servidores públicos

D2: Falta de capacitación en pedagogía

D3: Falta implementar el manejo de archivos por las secretarias.

OPORTUNIDADES:

O1: Gran cantidad de docentes y administrativos que no se han vinculado al

magisterio y que tiene la oportunidad de acceder a estos cargos mediante

concurso.

O2: Las diversas universidades de la región ofrecen capacitación de acuerdo a las

diversas necesidades presentadas por el personal y la institución.

AMENAZAS:

A1: Talento humano no adecuado a las necesidades de la institución.

A2: Incertidumbre para los docentes con más de 55 años edad, pueden ser

retirados del servicio.

A3: Retiren administrativos a otras instituciones, como en efecto ya han salido 3

servidores públicos.

MATRIZ DE IMPACTOS CRUZADOS PARA LA GRH

COMBINACIÓN POR CUADRANTES

COMBINACIONES POR CUADRANTES GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Oportunidades Amenazas

Fortalezas 1 ESTRATEGIA FO

Se requiere aprovechar el

compromiso, la actitud de

cambio para continuar

capacitándose, aprovechando

las diversas ofertas que ofrece

el mercado en cuanto a

formación.

2 ESTRATEGIA FA

La amenaza proviene del

gobierno y ante esta situación es

poco que se puede hacer para

impedir que los docentes con más

de 55 años salgan del servicio.

Pero si se puede aprovechar esta

experiencia y conocimientos para

que se transmitan a las

generaciones más jóvenes.

Debilidades

3 ESTRATEGIA DO

El talento humano recibirá

capacitación según las

necesidades personales o

institucionales.

4. ESTRATEGIA DA

Capacitar al personal para

aumentar las competencias

funcionales y comportamentales.

DIAGNÓSTICO DE LA GRH DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS

CENTRO MEDIANTE EL MAPA DE BEER MODIFICADO.

GRUPOS DE INTERÉS:

Directores: En la I.E. Cárdenas Centro, en su estructura existe los

directivos docentes, conformado por 1 o más coordinadores y un rector. Los

directivos docentes están de acuerdo con el direccionamiento estratégico que se

la dará a la institución y están haciendo los aportes necesarios para la planeación,

ejecución y control. Además de la importancia que se le esta dando desde los

directivos al talento humano.

Empleados: Todos los empleados están colaborando de manera

desinteresada con la nueva administración y se observa motivación por el trabajo

y labor que están realizando.

Gobierno: El gobierno de Colombia a establecido una serie de normas para

que las entidades del estado sean más eficaces, eficientes y efectivas en sus

procesos. Además con la ley 909 del año 2004, se empezó a concursar a nivel

nacional por los diferentes cargos que tiene el estado en sus empresas. Pero

infortunadamente las políticas salariales y de seguridad social no son muy

alentadoras.

Sociedad: Es importante que la sociedad le de la importancia que se

merece el talento humano en una organización, en la institución la sociedad local

de Palmira, le da mucha importancia y es reconocida la labor que se realiza en la

I.E. Cárdenas Centro.

Sindicato: El magisterio de Colombia tiene su sindicato llamado Fecode,

conformado por los sindicatos de los diferentes departamentos, el del Valle del

Cauca es Sutev, por medio del sindicato se esta luchando por reivindicar la labor

del docente en aspectos como salariales, bienestar social laboral, capacitación,

servicios de salud y muchos temas que afectan al docente.

FACTORES DE SITUACIÓN:

Características de la fuerza de trabajo: Para los docentes, la actividad

laboral consiste en orientar y ser facilitadores del conocimiento y la puesta en

marcha de los diferentes proyectos que contribuyen a la formación integral de los

estudiantes. Para los administrativos, su labor es de apoyo en la parte académica,

en la parte financiera, en la vigilancia y en los servicios generales. Para los

directivos docentes la labor consiste en orientar y establecer directrices desde el

direccionamiento estratégico, controlar la ejecución de los diferentes planes, como

también hacer un acompañamiento permanente en la parte académica y

disciplinaria de la institución educativa.

Estrategia Empresarial: Se ha implementado la estrategia de participación

activa de todos los servidores públicos de la institución. También se tiene como

estrategia dar al servidor publico la importancia que tiene como talento humano de

la institución y mejorar el clima organizacional por medio de actividades lúdicas

recreativas para la integración de todos.

Filosofía de la dirección: En cuanto a la GRH, se observa que la filosofía

es que una de sus creencias de la institución es la importancia que tiene el talento

humano para alcanzar los objetivos institucionales, además de la capacitación

permanente que recibe el servidor público para mejorar el bienestar personal e

institucional.

Mercado de trabajo: En la región existe una gran oferta de trabajo para los

diferentes cargos que existen en la institución, pero para acceder a ellos se debe

hacer mediante concurso convocado por el estado.

Tecnología: Una de los objetivos estratégicos de la institución esta

relacionado con las NTICs, las cuales no se han implementado; a partir de

diciembre de 2008 la institución contará con conectividad de internet, además de

algunas salas especializadas para que los docentes realicen el proceso de

enseñanza-aprendizaje de la mejor manera y por lo tanto estar al día en cuanto a

tecnología y mejorar la s herramientas de trabajo de su cotidianidad, para la parte

administrativa también contarán con el servicio de internet.

Leyes y valores de la sociedad: Existen leyes que obligan la capacitación

para los servidores públicos vinculados al magisterio, pero no se están cumpliendo

y generalmente existen capacitaciones en las cuales no se ha tenido en cuenta

cuales son las necesidades de los servidores públicos para ser capacitados. La

sociedad contribuye a la formación del personal en la mayoría de los casos tiene

un costo para la institución.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Influencia de los empleados: En las políticas de recursos humanos,

influyen en alto grado todos los servidores públicos, considerando sus

necesidades y las de la institución, se establece las políticas de los RH

Flujo de RH: El flujo de servidores públicos es bajo, en la institución se

cuenta con una planta de cargos estable, los últimos servidores han llegado a la

institución mediante concurso.

Sistemas de trabajo: Los sistemas son adecuados a las necesidades de la

institución, tanto para los docentes como para los administrativos.

Sistemas de recompensa: En el magisterio no se maneja el sistema de

recompensa, no existe motivación en relación a su trabajo, todo lo que hacen los

docentes tiene reconocimiento el crecimiento personal y el hecho de establecer en

la institución la condecoración a algunos docentes por su trabajo, por su

compromiso y otros aspectos que no han sido protocolizados hasta el momento.

Pero constantemente se le hace reconocimiento en público a los docentes y

administrativos que sobresalen en su actividad.

CONSECUENCIAS A LARGO PLAZO:

Bienestar individual: Se espera que con las estrategias de la GRH, se

logre un alto grado del bienestar individual y que exista satisfacción en el servidor

público y se sienta motivado para realizar su trabajo.

Eficacia en la organización: Se espera que la eficacia sea del 100% en el

logro de los objetivos estratégicos planteados en cuanto a la GRH. Pues si esto se

logra, la organización también gana con el direccionamiento estratégico

implementado.

Bienestar social: Si se logra un alto bienestar individual y además de la

eficacia existe eficiencia y efectividad en la GRH, también se logrará un bienestar

social óptimo para el servidor público, de tal manera que quién gane en esta

estrategia sea el estudiante y toda la comunidad educativa.

AUDITORIA

La auditoria a los diversos procesos de la organización y especialmente la

de la GRH, es de suma importancia, porque permite identificar aquellos aspectos o

factores que hace que no se alcance los objetivos estratégicos de la gestión de

recursos humanos, y que son parte importante para los otros procesos de la

institución.

RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GRH QUE SE MANIFIESTAN EN LA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO

Los recursos humanos, son en la actualidad para la institución el elemento

competitivo más importante; pero para lograr ser competitivo con el talento

humano se le debe capacitar y darle participación activa en el desarrollo de todos

los procesos institucionales.

La I.E. ha empezado a implementar el enfoque sistémico, multidisciplinario,

participativo, proactivo y de proceso para así lograr que el talento humano ejecute

sus acciones conforme a las exigencias del sistema de gestión de la calidad, que

se pretende certificar en la institución.

Efectivamente la GRH requiere del enfoque de gestión de sistemas, para

que posibiliten la funcionalidad del talento humano y por supuesto la funcionalidad

de todos los procesos. En el momento se esta elaborando el direccionamiento

estratégico y se espera que pronto el enfoque por sistemas este claro para todos

los servidores públicos.

La filosofía de la institución en cuanto a formación, consiste en que es una

inversión más no un costo, y toda capacitación que reciba el personal, debe

contribuir al crecimiento personal y a mejorar los procesos institucionales.

No se ha superado completamente el taylorismo, la institución ha

comenzado octubre de 2008 a trabajar el direccionamiento estratégico de una

manera más clara y con mejores conceptos de planeación estratégica, pero la

tendencia es a la participación y a la polivalencia especialmente con el personal

administrativo.

La GRH, en la institución no se realiza desde ningún área, no porque sea

política, sino porque no se ha tenido en cuenta al talento humano de manera

formal para la participación de todos los procesos y para la elaboración de la GRH,

pero se pretende que la GRH sea una función integral de la empresa y sea una

participación proactiva.

Para proveer los diferentes cargos no se ha tenido en cuenta bases

tecnológicas en análisis y diseños de puestos o áreas de trabajo, debido a que

estos son provistos por el estado y por lo tanto existe la falencia desde el estado

en cuanto a la GRH.

En la actualidad en la institución se ha implementado el soporte informático

para el desarrollo efectivo de la gestión empresarial y para el año 2009 se

contratará con una empresa local el servicio de internet.

En la filosofía de la institución es muy importante la conservación de los

recursos naturales, pero no se ha considerado la relación que existe con la

sostenibilidad de la GRH.

La responsabilidad social que tiene la Institución Educativa Cárdenas

Centro de Palmira, es muy alta debido a que es un institución formadora de

personas y por lo tanto se requiere que la GRH tenga como desafío el lograr la

eficacia, eficiencia y efectividad de la organización.

REFLEXIÓN SOBRE LAS PERSPECTIVAS DEL CUADRO DE MANDO

INTEGRAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO.

PERSPECTIVA FINANCIERA

La I.E. es una entidad del estado sin animo de lucro, los ingresos financieros

provienen de los pagos que hacen los padres de familia por derechos académicos

y servicios complementarios que oscilan en $ 100.000, para otros estudiantes

según algunas condiciones establecidas por el gobierno local (Alcalde Municipal)

hay gratuidad. El gobierno nacional gira algunos recursos por algunos estudiantes

según condiciones establecidas para el SISBEN nivel 1 y 2. En general el

presupuesto es aproximadamente de $ 120´000.000 para el año. Por los tanto se

debe tener un plan de inversión bien elaborado para poder ajustarse a la escases

de recursos.

PERSPECTIVA DEL CLIENTE

La I.E. Cárdenas Centro es reconocida en Palmira como una institución exigente,

es reconocida por su talento humano altamente competitivo. En la institución

existe estudiantes de todo el municipio, incluso de municipios cercanos. Al ser una

institución del estado se debe permitir el ingreso de cualquier persona al proceso

educativo, sin importar su condición social, cultural o económica. Quienes se

matriculan en la institución buscan la calidad del servicio educativo, de tal manera

que cuando presenten las pruebas de estado para acceder a las universidades,

estos estudiantes obtengan altos puntajes. Existe una alta satisfacción de los

clientes, ya sean exalumnos o egresados. Para este año se elaborará cada

periodo una encuesta que tenga que ver con la satisfacción del servicio recibido

por los estudiantes y por la atención prestada a toda la comunidad.

PERSPECTIVA DE PROCESOS INTERNOS DEL NEGOCIO

En la institución aún no se ha implementado formalmente los procesos, pero se

esta realizando el diseño del sistema de gestión de calidad.

Procesos de innovación: Se implementará en la institución las aulas

especializadas, una de ellas es el aula de desarrollo del pensamiento, otra es la

sala de audiovisuales, también se espera poner en marcha una sala de sistemas

con veinte computadores llamada infoaula, de igual manera se aspira tener una

sala con 5 computadores con acceso a internet para que toda la comunidad

educativa tenga acceso a ella y aproximadamente en dos años se aspira a tener la

sala de bilingüismo. Para el próximo año escolar se tendrá una asignatura

relacionada con el emprendimiento empresarial.

Proceso de operaciones: Las operaciones que se han mejorado tienen que ver

con la sistematización de la información la cual ha permitido realizar las

actividades en menos tiempo, el manejo certificados, actas de grado y constancias

se realiza entre tres y cinco días. Se ha implementado el uso del correo

electrónico y el manejo de medios magnéticos disminuyendo de esta manera los

costos en papel y tinta de impresión; generando que la información llegue a más

personal y con mayor rapidez.

Procesos de servicio post-venta: En la institución se ofrece el servicio de

educación y por lo tanto se requiere mejorar este proceso, en cuanto a que como

institución desconocemos que sucede y donde se encuentran los exalumnos y

egresados. También se debe determinar porque hay deserción y específicamente

que pasa con los estudiantes de la jornada nocturna en la cual se presenta mayor

deserción.

PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO

El talento humano esta comprometido con el aprendizaje continuo y con el

crecimiento de la institución educativa.

Capacidad y competencia de la persona: La satisfacción de los empleados en

institución es relativamente alta, pero se requiere mejorar ese nivel de

satisfacción. Para ello se esta implementando la participación del personal en

todos los aspectos que contribuyen al logro de los objetivos institucionales,

también se elaborará un programa de capacitación que involucre a todo el

personal.

Sistemas de información: Hay un adecuado manejo de la información, el cual se

puede mejorar significativamente. La información de los estudiantes se encuentra

en medios físicos y magnéticos, la información contable de la institución también

se maneja con un software adecuado a las condiciones y necesidades de la

institución.

Cultura-clima-motivación para el aprendizaje y la acción: Formalmente no se a

hecho un estudio de la cultura organizacional, pero si se percibe una cultura

orientada hacia el servicio a la comunidad, en cuanto al clima organizacional se

realizó un diagnostico y se debe intervenir para mejorar el clima y en cuanto a la

motivación para el aprendizaje se percibe que hay disposición de todos los

servidores públicos para el aprendizaje y la acción.

ANÁLIS DE INDICADORES

ESTRUCTURA HUMANA DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS

CENTRO

1.Conocimiento de la "composición de la planta de personal".

% Persona categoría = Total servidores públicos categoría X 100% Total servidores públicos

Donde la categoría indica: Directivos docentes, docentes, administrativos.

TOTAL PLATA DE CARGOS: 64 SERVIDORES PUBLICOS

VARIABLE: CARGOS FRECUENCIA

ABOSOLUTA

PORCENTAJE

CATEGORIA

DIRECTIVOS DOCENTES 4 6.25 %

DOCENTES 48 75.00 %

ADMINISTRATIVOS 12 18.75%

TOTAL 64 100 %

2.Conocer cómo está distribuida porcentualmente la planta de personal entre

los distintos departamentos o equipos por categorías.

% Persona Área = Total servidores públicos área X 100%

Total servidores públicos

VARIABLE: AREAS FRECUENCIA

ABOSOLUTA

PORCENTAJE ÁREA

DIRECTIVA 4 6.25 %

DOCENCIA PREESCOLAR 2 3.13 %

DOCENCIA PRIMARIA 11 17.18 %

DOCENCIA SECUNDARIA

Y MEDIA

35 54.69 %

SECRETARIA 3 4.68 %

FINANCIERA 2 3.13 %

BIBILOTECA 1 1.56 %

VIGILANCIA 4 6.25 %

SERVICIOS GENERALES 2 3.13 %

TOTAL 64 100 %

3. Por el significado de los profesionales docentes, calcular el porcentaje de

cada profesión (licenciados, ingenieros, etc.) en los distintos departamentos.

% Profesionales = Total servidores públicos título obtenido X 100%

Total servidores públicos

VARIABLE:

PROFESIONALES EN

DOCENCIA

FRECUENCIA

ABOSOLUTA

PORCENTAJE

CATEGORIA

NORMALISTA 1 2.1

LICENCIADO SIN

ESPECIALIZACION

13 27.1

CONTADOR PUBLICO 1 2.1

INGENIERO ELECTRÓNICO 1 2.1

PROFESIONAL CON

ESPECIALIZACIÓN

3 6.2

DOCENTES LICENCIADOS

CON ESPECIALIZACION

29 60.4

TOTAL 48 100 %

De la parte directiva el 100%, de coordinadores y el rector tienen licenciatura y

postgrado.

De los 4 vigilantes, uno de ellos es profesional en administración de empresas,

esto equivale al 25%.

La bibliotecaria es profesional en licenciatura.

En el área financiera ninguna de las dos personas tiene titulo profesional.

4. Determinación del grado de implicación del personal en el proceso

productivo o de servicio, distinguiendo dos tipos de trabajadores en función

del grado de participación en el proceso: directos e indirectos.

En la Institución Educativa Cárdenas Centro el 100% de los servidores públicos

esta vinculado de manera directa con el estado, considerando que existe dos

docentes en provisionalidad definitiva y uno en provisionalidad temporal

5. Conocimiento de la "pirámide de edades" de la planta de personal.

INTERVALO

DE EDADES

EN AÑOS

CANTIDAD DE

DOCENTES.

CANTIDAD DE

DIRECTIVOS

CANTIDAD DE

ADMINISTRATIVOS

TOTAL

MAYOR A

56

6 1 3 10

46 A 55 20 1 5 26

36 A 45 17 2 2 21

26 A 35 5 2 7

18 A 25

TOTAL 48 4 12 64

En general en la I.E. Cárdenas Centro se observa que el 15% de los servidores

públicos tiene una edad igual o superior a los 56 años, y específicamente en la

docencia el 12.5%. Es importante considerar que este grupo de docentes aporta

con su experiencia un valor agregado al servicio de educación que ofrece la

institución.

En el rango de edades de 46 a 55 años, encontramos el mayor porcentaje con un

40% de servidores en estas edades, y particularmente en los docentes con un

41.67%, mostrando que para la institución es de suma importancia la experiencia

que aportan al logro de los objetivos estratégicos de la institución.

En el rango 36 a 45 años se encuentra un porcentaje del 32.81% y para los

docentes hay una concentración del 35%. En esta rango de edades se tiene un

combinación de experiencia y madurez, algo importante en la implementación de

las políticas de GRH.

En el intervalo de 25 a 35 años hay un porcentaje mínimo del 10% en toda la

empresa, y en los docentes encontramos que equivale al 10.42%.

De lo anterior se observa que el 73.44% esta entre los 36 y 55 años, y para los

docentes equivale al 77%, indicando que gran parte del éxito de la institución

educativa es la experiencia pedagógica de los docentes, y que los jóvenes pueden

aprender mucho de los mas experimentados y los que son mayores de 56 años,

tienen mucho que aportar a la institución.

El enfoque se a centralizado en los docentes debido a que la razón de ser de la

institución es la educación.

Se considera que la institución debe ajustarse a los establecido en el marco del

direccionamiento estratégico. En orden de importancia los componentes que

considero debe tener el modelo funcional de GRH son los siguientes:

1. Dirección estratégica: A partir de las directrices de la alta dirección en

cuanto al direccionamiento, se establece los requerimientos del talento

humano

2. Caracterización de la fuerza laboral: Es muy importante caracterizar la

fuerza laboral de la institución, de esta forma se logra conocer las

necesidades de la institución y las necesidades y expectativas de los

servidores públicos.

3. Establecer los objetivos estratégicos para la gestión de los recurso

humanos.

4. Establecer las políticas de los recurso humanos.

5. Realizar una auditoria a la gestión de recursos humanos.

6. Tener en cuenta el modelo de Beer modificado; esta herramienta es de

gran valor en el direccionamiento estratégico de la institución.

PLANEACION DE ACTVIDADES CLAVE DE GRH DE LA INSTITUCION

EDUCATIVA CARDENAS CENTRO

ACTIVIDAD BIMESTRES DE 2009 Y 2010

OC:NO DI:EN FE:MZ AB:MY JN:JL AG:SE OC:NO

Planeación

Inducción y

reinduccion

Capacitación y

formacion

Evaluacion de

desempeño de

docentes

Evaluación de

desempeño de

administrativos

Evaluación

institucional

Auditoria interna

de procesos

Evaluación

docentes

periodo de prueba

Reconocimientos

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANO EN LA INSTITUCIÓN

EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA:

El direccionamiento estratégico que se establezca en la institución se debe

elaborar con la participación de la comunidad educativa. Debe existir coherencia

entre los diferentes niveles de estrategia corporativa, de la unidad de negocios y

las diferentes unidades funcionales.

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS:

En las políticas de recursos humanos se puede destacar:

La participación de todos los servidores públicos en todas las actividades de la

institución.

Ofrecer capacitación y formación a todos los servidores públicos.

Realizar actividades lúdicas y recreativas con el propósito de mejorar el clima

organizacional.

ACTIVIDADES DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS:

PLANIFICACION A LARGO PLAZO RH:

Implementación de las NTICs en todas las labores que realizan los servidores

públicos.

Realizar capacitación permanente a todo el personal.

PLANIFICACION A CORTO PLAZO DE RH:

Participación de todo el personal por medio de equipos de trabajo, de tal manera

que contribuya al logro de los objetivos institucionales.

Participación del personal en formación y capacitación según las necesidades de

la institución.

PROGRAMACION DE ACCIONES DEL SISTEMA DE GRH:

Las acciones que se implementaran en el sistema de GRH son las siguientes:

Formar equipos de trabajo para trabajar diferentes proyectos.

Capacitar al personal en diferentes campos que contribuyan al mejoramiento de

las competencias del personal

Realizar actividades lúdicas recreativas para la integración del personal el ultimo

día de cada semana de desarrollo institucional, preferiblemente en un lugar

diferente al lugar de trabajo.

Realizar las evaluaciones de desempeño de los docentes y administrativos.

Realizar las evaluaciones de periodo de prueba de los docentes.

Realizar la evaluación institucional de las diferentes áreas de gestión de la

institución.

ELABORACION DE PRESUPUESTO DE GRH:

En el presupuesto de la institución el rubro correspondiente a la gestión del talento

humano es mínimo, es de alrededor del 1%, esto significa que las capacitaciones

y formación que se ofrece se obtiene por gestión de la rectoría, por capacitación

que ofrece la Secretaria de Educación del municipio o capacitaciones ofrecidas

por el Ministerio de Educación Nacional. Aunque en la mayoría de los casos la

formación y capacitación se realiza con recursos propios de cada servidor publico.

También se realiza capacitación y formación utilizando el talento humano que

existe en la institución.

AUDITORIA:

El propósito de la auditoria sobre la GRH trata de una evaluación sistemática y

estructurada de todas las políticas y actividades clave de GRH. La auditoria se

realizara dos veces al año o cuando se requiera de manera extraordinaria.

ENFOQUE SISTÉMICO, INTERDISCIPLINARIO, PARTICIPATIVO, PROACTIVO

Y DE PROCESO EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO

El enfoque sistémico que se pretende dar en la I.E. básicamente para los

servidores públicos de la parte administrativa, consiste en buscar que no se

especialice las actividades que realizan las secretarias y por la tanto se está

ofreciendo capacitaciones para el manejo de las diferentes actividades que se

realizan en la parte administrativa.

En el aspecto interdisciplinario, en la I.E. contamos con un talento humano como

son los licenciados en diferentes áreas, existe un ingeniero eléctrico, un contador

público, un sociólogo, administradores de empresas, y la mayoría de docentes y

directivos docentes tienen especializaciones, lo cual hace que el talento humano

que existe en la institución se altamente competitivo, además de que

continuamente se este cualificando mediante seminarios y diplomados.

Es política de la I.E. la participación de todos los servidores públicos, por los tanto

hay influencia en la GRH y en general en toda la organización y en especial en la

toma de decisiones a través de los diferentes órganos del gobierno escolar, como

lo es el consejo académico y el consejo directivo.

Es importante ser proactivo y no reactivo, pues de esta manera estamos siempre a

la vanguardia ante cualquier dificultad, estando atentos a las políticas de la

administración de riesgos.

En el momento de implementar el enfoque basado en procesos, es importante el

cliente tanto interno y externo, si la institución conoce cuales son las necesidades

y expectativas del cliente, conlleva a la mejora continua de los procesos, y así

ofrece un servicio que satisface al cliente (interno y externo).

La I.E. Cárdenas Centro esta comprometida con el logro del direccionamiento

estratégico acorde a las necesidades de la comunidad educativa de la institución y

con toda la comunidad Palmirana.

RECONOCIMIENTOS A LOS SERVIDORES PÚBLICOS CARDENALICIOS

El reconocimiento interno a los servidores públicos se llevará a cabo el 5 de

febrero siendo ésta fecha de celebración del aniversario de la Institución

Educativa.

1. Reconocimiento por quinquenios de servicio a la comunidad

Corresponde al reconocimiento que reciben los servidores públicos por cada

quinquenio de servicios con la Institución Educativa Cárdenas Centro.

Otorgándose las medallas que se denominan así:

Por 5 años de servicio: medalla “la ceiba de oro”

Por 10 años de servicio: medalla “ laurel”

Por 15 años de servicio: medalla “cruz”

Por 20 años de servicio: medalla “estrella”

Por 25 años de servicio: medalla “laurel de oro”

Por 30 años de servicio: medalla “cruz de oro”

Por 35 años de servicio: medalla “estrella de oro”

2. Desempeño

El reconocimiento a la medalla al mérito docente “Vicente de Cárdenas” se

otorgará al docente que llene los requisitos de acuerdo a la evaluación de 360º

que se aplicará con la comunidad educativa

PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

INDUCCIÓN

Objetivos de un Programa de Inducción.-

La inducción en las entidades públicas, en general, debe buscar, entre otros,

los siguientes objetivos:

1. Familiarizar a los servidores nuevos con la estructura de la entidad y con su

misión, así como motivarlos para que participen en la construcción de la visión

institucional, de manera que se garantice su compromiso para lograrla;

2. Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la entidad a la

que pertenezcan (para lo cual es necesario que los tenga identificados

claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación

ética;

3. Instruir a los servidores sobre todos los asuntos relacionados con sus

dependencias, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes

y sus derechos;

4. Negociar con los nuevos servidores sus expectativas, redefinir y precisar con el

jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial, e iniciar el

acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los equipos de

trabajo.

5. Informar a los nuevos servidores acerca de las normas y las decisiones

tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e

incompatibilidades relativas a los servidores públicos Programa de inducción

Nombre de la entidad: INSITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO

Nombre del programa: Recibimiento de los Nuevos Servidores

Fecha: PRIMERA SEMANA DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

Horario

7:00 a.m. Saludo del Rector

7:30 a.m. Historia de la Institución Educativa

8:00 a.m. La cultura del servicio público.

8:30 a.m.. Misión, Visión, Objetivos. Estructura de la entidad.

9:30 a.m. Descanso

10:00 a.m. Nombres y funciones de los directivos y demás servidores públicos.

11:00 a.m. Conocimiento de la sede educativa

11:30 a.m. Finaliza jornada

REINDUCCIÓN

Objetivos de un Programa de Reinducción.

La reinducción, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores:

Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus

funciones;

Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada

administración en su política económica, social y ambiental;

Se actualicen respecto de las normas y decisiones para la prevención y

supresión de la corrupción, y se informen de las modificaciones en materia de

inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos;

Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de las entidades

y sus dependencias;

Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura

organizacional, tanto los éticos como los propiamente organizacionales, y

renueven su compromiso con la práctica de los mismos;

Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administración

del talento humano.

Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la entidad; - Tomen

conciencia de los logros alcanzados por la entidad, en los que ellos mismos han

participado, y proyecten las acciones, planes y programas que hagan posible la

implementación de las políticas gubernamentales.

El programa de reinducción se llevará a cabo cada año lectivo.

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

La formación y capacitación se orientan a fortalecer las competencias de los

servidores públicos.

La formación y la capacitación se refieren a los procesos organizados por la

entidad, que generan conocimientos, desarrollan habilidades y conllevan cambio

de actitudes.

Con dichos procesos se busca incrementar la capacidad individual y colectiva para

contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a prestar un mejor servicio a la

comunidad, al desempeño eficaz del cargo y al desarrollo integral de la persona.

En este contexto se entiende la formación como el proceso encaminado a facilitar

el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y

conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial,

emocional e intelectual y la capacitación como el conjunto de procesos

orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los

servidores públicos.

La capacitación para cumplir sus propósitos debe privilegiar el uso de metodología

con énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de

problemas específicos de la entidad.

CAPACITACIÓN

Los servidores públicos de la I.E. Cárdenas Centro recibirán capacitación en:

Tecnologías de Información y Comunicación

Primeros auxilios y rescate

Pedagogía

Gestión documental

Resolución de conflictos

Sustancias psicoactivas

Bilingüismo

Relaciones interpersonales

Durante el año lectivo 2008-2009 y presente 2009-2010 tienen capacitación los

siguientes servidores públicos:

Capacitación recibida

Pedagogía: María Teresa Peña – Crhistian Marín

Gestión Documental: Yuby Sánchez, Luz Ángela Vásquez, Vilma Lozano y Martha

Rosero con el Sena

Primeros Auxilios: Juan Manuel González, María Victoria Ruiz, Cesar Tulio

Palomino, Luz Mary Pineda; Suxilena Vallecilla, Fernando Suarez, Antonio Pareja

y algunos estudiantes capacitados por Cruz Roja.

Pedagogía: Todos los docentes: Editorial planeta

Salud Mental: Todos los servidores públicos de la I.E. por Cosmitet

Pedagogía: Directivos y docentes por el MEN

Meci: Todos los servidores públicos: por Gustavo William Arboleda Ortiz Y Diana

Ramírez

Calidad: Capacita el comité de calidad para todos los servidores públicos

Pedagogía: Todos los docentes y directivos docentes con Giovanni Iafrancesco

Emprendimiento: Fernando Suarez en la cámara de comercio

Tics: Todos los docentes con Intel y UDEA

Tics: Luz Dari Lozano con Intel en el programa Master Teacher

Convivencia: Luz Dari Lozano con la fundación Fundagepad y la Secretaría de

Integración Social

Riesgos: Edison Ocampo con la fundación Fundagepad y la Secretaría de

Integración Social

Con recursos de los propios docentes y directivos docentes se han realizado

diversas capacitaciones en seminarios, diplomados, especializaciones y

maestrías.