GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EXAMEN CRÍTICO AL PROCESO DE DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO
Las preguntas esenciales que conforman el Examen Critico respecto a sus
elementos y secuencias son:
PROPÓSITO:
¿Qué se hace? En este proceso se elabora el horizonte institucional, planeando,
estableciendo los recursos para la ejecución y se hace el control.
¿Por qué se hace? La institución requiere adoptar un modelo de administración y
se ha tomado la dirección estratégica como herramienta para así poder determinar
el norte de la organización.
¿Qué otra cosa podría hacerse? Junto con el direccionamiento estratégico se
puede trabajar la administración por objetivos y resultados.
¿Qué debería hacerse? En la I.E. se esta trabajando en el diseño del sistema de
gestión de calidad, y actualmente se esta elaborando la caracterización de los
procesos. Lo que debe hacerse es continuar a un ritmo más fuerte para así poder
implementar la administración por procesos, y de esta manera el proceso de
direccionamiento estratégico llevarlo a su ejecución.
SUCESIÓN:
¿Cuándo se hace? Este proceso se hace en cuanto a la planeación estratégica al
iniciar el año escolar, pero en este es el momento en que ya transcurrió dos
meses y medio y no se elaborado formalmente el plan estratégico, luego viene la
ejecución y el control. De tal manera que el proceso es permanente debido a que
es el que establece el horizonte institucional.
¿Por qué se hace entonces? Se hace porque es indispensable en la orientación
estratégica que se la da a la institución. De no hacerse este proceso la I.E. no
tendría un rumbo y no se podría cumplir con la misión que es formar a estudiantes
que contribuyan desde diferentes campos a la construcción de una mejor
Colombia.
¿Cuándo podría hacerse? En cualquier momento, pero lo mejor es tener el
direccionamiento estratégico al iniciar el año escolar. Las acciones que se están
dando en la I.E. corresponden a un direccionamiento pero hace falta formalizar el
proceso.
¿Dónde debería hacerse? El proceso debe realizarse en la institución, es el sitio
donde se va a ejecutar.
LUGAR:
¿Dónde se hace? El sitio donde se hace es en la Institución Educativa Cárdenas
Centro de Palmira, se encuentra ubicada en la carrera 28 No. 36-29. Es un sitio
céntrico de la ciudad, y esta ubicada en un sector donde existe la I.E. del Palmar,
la Universidad San Martín, Dos institutos de idiomas y otras instituciones técnicas.
Es un lugar donde existe gran cantidad de entidades de educación.
¿Por qué se hace allí? Este es una institución del estado, que data de 1868,
aunque la construcción es de 1929. El hecho de ser del estado hace que el
servicio de educación no presente otra alternativa para su ejecución.
¿En qué otro lugar podría hacerse? Lo ideal es que el servicio se preste en un
ligar campestre, aislado del ruido de la ciudad y lejos de todo tipo de
contaminación. Además de disminuir los riesgos de todo tipo.
¿Cuándo debería hacerse? Si la decisión dependiera de los directivos de la
institución se debería hacer lo más pronto posible, aunque sabemos que esto no
sucederá.
PERSONA:
¿Quién lo hace? La persona dueña del proceso es el rector, es quién da las
orientaciones iníciales para llevar a cabo el proceso, el direccionamiento
estratégico se construye con el aporte de toda la comunidad educativa.
¿Por qué lo hace esa persona? Porque fue nombrado para hacer esta función y es
el representante legal de la I.E. y por la tanto es el responsable de darle un
adecuado direccionamiento a la organización.
¿Qué otra persona podría hacerlo? Este proceso lo puede realizar un coordinador,
un docente o un administrativo que se encuentre capacitado, de hecho existe
algunas instituciones donde este proceso es liderado por otra persona diferente al
rector. Personalmente pienso que no es lo correcto que una persona diferente al
rector sea el dueño del proceso.
¿Quién debería hacerlo? El proceso lo debe hacer necesariamente el rector, pues
como se comento anteriormente, este fue nombrado para dirigir la institución y es
el representante legal.
MEDIOS:
¿Cómo se hace? El procedimiento inicia con la autoevaluación realizada por la
comunidad educativa al finalizar el año escolar. Con estos insumos y con las
necesidades planteadas por toda la comunidad se orienta el direccionamiento, de
igual manera es importante el estilo de dirección del rector, quién coloca las
condiciones de la manera de llevar a cabo el proceso.
¿Por qué se hace de ese modo? Es el modo que más se ajusta a las necesidades
de la I.E. y además se esta dando participación a toda la comunidad educativa.
¿De qué otro modo podría hacerse? También se puede hacer de manera no
participativa, en el que el que establece el direccionamiento es el rector, sin tener
en cuenta la opinión de los demás.
¿Cómo debería hacerse? Considero que la forma como se esta llevando a cabo o
mejor dicho la manera como se pretende que el proceso se implemente es la de
presentar inicialmente la propuesta por parte del rector, llevándola a plenaria para
hacerle los ajustes necesarios y luego la posterior aprobación del consejo directivo
que es el organismo de más alto nivel en la institución. Además por ley la
propuesta de direccionamiento estratégico debe ser aprobada por el consejo
directivo de la I.E.
Objetivos de GRH
Capacitar permanentemente a los servidores públicos de la institución.
Establecer mecanismos para la participación activa de los servidores
públicos.
Generar un óptimo clima organizacional en la institución.
Realizar evaluación tangible e intangible a los servidores públicos.
Ofrecer un espacio laboral adecuado y confortable.
Mejorar las relaciones interpersonales entre todos los servidores públicos.
Políticas de GRH
Ofrecer capacitación a los servidores públicos de acuerdo a las
necesidades de la institución educativa.
Realizar cada año la inducción y/o reinducción a los servidores públicos de
la institución educativa.
El último día de las diferentes semanas de desarrollo institucional, tendrá un
espacio para la integración de todos los servidores públicos.
Los servidores públicos harán parte de los diversos equipos de trabajo que
se conformen en la institución.
Prácticas de GRH
Elaborar un programa de capacitación, según necesidades personales e
institucionales.
Implementar el comité paritario de salud ocupacional.
Realizar un diagnóstico anual del clima organizacional, para realizar los
respectivos ajustes.
Adecuar los espacios para que sean confortables en la ejecución de las
diversas labores.
¿Por qué la gestión estratégica del talento humano debe estar alineada con la
estrategia organizacional?
1. El Talento humano es el recurso más importante en la organización, y si
este no esta alineado con los objetivos institucionales, entonces la organización no
logrará alcanzarlos.
2. Porque la GRH es el conjunto de decisiones y acciones directivas que
influyen en las personas, buscando el mejoramiento continuo. Y la estrategia
organizacional señala el camino para alcanzar los objetivos de toda la
organización.
3. En la Institución Educativa Cárdenas Centro es importante que la estrategia
organizacional, contenga adecuados objetivos y políticas de GRH, con el propósito
de alcanzar los objetivos institucionales y poder así cumplir con la misión y la
visión; de lo contrario, sino tenemos en cuenta al talento humano, este estará
desmotivado y no habrá un buen clima organizacional.
MATRIZ DAFO DEL ÁREA FUNCIONAL DE GRH DE LA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO.
FORTALEZAS:
F1: Comprometido con la institución.
F2: Aproximadamente el 95% del personal es profesional.
F3: Dispuesto al cambio
F4: El 73% de los docentes tiene postgrado
DEBILIDADES:
D1: Comunicación entre algunos servidores públicos
D2: Falta de capacitación en pedagogía
D3: Falta implementar el manejo de archivos por las secretarias.
OPORTUNIDADES:
O1: Gran cantidad de docentes y administrativos que no se han vinculado al
magisterio y que tiene la oportunidad de acceder a estos cargos mediante
concurso.
O2: Las diversas universidades de la región ofrecen capacitación de acuerdo a las
diversas necesidades presentadas por el personal y la institución.
AMENAZAS:
A1: Talento humano no adecuado a las necesidades de la institución.
A2: Incertidumbre para los docentes con más de 55 años edad, pueden ser
retirados del servicio.
A3: Retiren administrativos a otras instituciones, como en efecto ya han salido 3
servidores públicos.
MATRIZ DE IMPACTOS CRUZADOS PARA LA GRH
COMBINACIÓN POR CUADRANTES
COMBINACIONES POR CUADRANTES GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Oportunidades Amenazas
Fortalezas 1 ESTRATEGIA FO
Se requiere aprovechar el
compromiso, la actitud de
cambio para continuar
capacitándose, aprovechando
las diversas ofertas que ofrece
el mercado en cuanto a
formación.
2 ESTRATEGIA FA
La amenaza proviene del
gobierno y ante esta situación es
poco que se puede hacer para
impedir que los docentes con más
de 55 años salgan del servicio.
Pero si se puede aprovechar esta
experiencia y conocimientos para
que se transmitan a las
generaciones más jóvenes.
Debilidades
3 ESTRATEGIA DO
El talento humano recibirá
capacitación según las
necesidades personales o
institucionales.
4. ESTRATEGIA DA
Capacitar al personal para
aumentar las competencias
funcionales y comportamentales.
DIAGNÓSTICO DE LA GRH DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS
CENTRO MEDIANTE EL MAPA DE BEER MODIFICADO.
GRUPOS DE INTERÉS:
Directores: En la I.E. Cárdenas Centro, en su estructura existe los
directivos docentes, conformado por 1 o más coordinadores y un rector. Los
directivos docentes están de acuerdo con el direccionamiento estratégico que se
la dará a la institución y están haciendo los aportes necesarios para la planeación,
ejecución y control. Además de la importancia que se le esta dando desde los
directivos al talento humano.
Empleados: Todos los empleados están colaborando de manera
desinteresada con la nueva administración y se observa motivación por el trabajo
y labor que están realizando.
Gobierno: El gobierno de Colombia a establecido una serie de normas para
que las entidades del estado sean más eficaces, eficientes y efectivas en sus
procesos. Además con la ley 909 del año 2004, se empezó a concursar a nivel
nacional por los diferentes cargos que tiene el estado en sus empresas. Pero
infortunadamente las políticas salariales y de seguridad social no son muy
alentadoras.
Sociedad: Es importante que la sociedad le de la importancia que se
merece el talento humano en una organización, en la institución la sociedad local
de Palmira, le da mucha importancia y es reconocida la labor que se realiza en la
I.E. Cárdenas Centro.
Sindicato: El magisterio de Colombia tiene su sindicato llamado Fecode,
conformado por los sindicatos de los diferentes departamentos, el del Valle del
Cauca es Sutev, por medio del sindicato se esta luchando por reivindicar la labor
del docente en aspectos como salariales, bienestar social laboral, capacitación,
servicios de salud y muchos temas que afectan al docente.
FACTORES DE SITUACIÓN:
Características de la fuerza de trabajo: Para los docentes, la actividad
laboral consiste en orientar y ser facilitadores del conocimiento y la puesta en
marcha de los diferentes proyectos que contribuyen a la formación integral de los
estudiantes. Para los administrativos, su labor es de apoyo en la parte académica,
en la parte financiera, en la vigilancia y en los servicios generales. Para los
directivos docentes la labor consiste en orientar y establecer directrices desde el
direccionamiento estratégico, controlar la ejecución de los diferentes planes, como
también hacer un acompañamiento permanente en la parte académica y
disciplinaria de la institución educativa.
Estrategia Empresarial: Se ha implementado la estrategia de participación
activa de todos los servidores públicos de la institución. También se tiene como
estrategia dar al servidor publico la importancia que tiene como talento humano de
la institución y mejorar el clima organizacional por medio de actividades lúdicas
recreativas para la integración de todos.
Filosofía de la dirección: En cuanto a la GRH, se observa que la filosofía
es que una de sus creencias de la institución es la importancia que tiene el talento
humano para alcanzar los objetivos institucionales, además de la capacitación
permanente que recibe el servidor público para mejorar el bienestar personal e
institucional.
Mercado de trabajo: En la región existe una gran oferta de trabajo para los
diferentes cargos que existen en la institución, pero para acceder a ellos se debe
hacer mediante concurso convocado por el estado.
Tecnología: Una de los objetivos estratégicos de la institución esta
relacionado con las NTICs, las cuales no se han implementado; a partir de
diciembre de 2008 la institución contará con conectividad de internet, además de
algunas salas especializadas para que los docentes realicen el proceso de
enseñanza-aprendizaje de la mejor manera y por lo tanto estar al día en cuanto a
tecnología y mejorar la s herramientas de trabajo de su cotidianidad, para la parte
administrativa también contarán con el servicio de internet.
Leyes y valores de la sociedad: Existen leyes que obligan la capacitación
para los servidores públicos vinculados al magisterio, pero no se están cumpliendo
y generalmente existen capacitaciones en las cuales no se ha tenido en cuenta
cuales son las necesidades de los servidores públicos para ser capacitados. La
sociedad contribuye a la formación del personal en la mayoría de los casos tiene
un costo para la institución.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Influencia de los empleados: En las políticas de recursos humanos,
influyen en alto grado todos los servidores públicos, considerando sus
necesidades y las de la institución, se establece las políticas de los RH
Flujo de RH: El flujo de servidores públicos es bajo, en la institución se
cuenta con una planta de cargos estable, los últimos servidores han llegado a la
institución mediante concurso.
Sistemas de trabajo: Los sistemas son adecuados a las necesidades de la
institución, tanto para los docentes como para los administrativos.
Sistemas de recompensa: En el magisterio no se maneja el sistema de
recompensa, no existe motivación en relación a su trabajo, todo lo que hacen los
docentes tiene reconocimiento el crecimiento personal y el hecho de establecer en
la institución la condecoración a algunos docentes por su trabajo, por su
compromiso y otros aspectos que no han sido protocolizados hasta el momento.
Pero constantemente se le hace reconocimiento en público a los docentes y
administrativos que sobresalen en su actividad.
CONSECUENCIAS A LARGO PLAZO:
Bienestar individual: Se espera que con las estrategias de la GRH, se
logre un alto grado del bienestar individual y que exista satisfacción en el servidor
público y se sienta motivado para realizar su trabajo.
Eficacia en la organización: Se espera que la eficacia sea del 100% en el
logro de los objetivos estratégicos planteados en cuanto a la GRH. Pues si esto se
logra, la organización también gana con el direccionamiento estratégico
implementado.
Bienestar social: Si se logra un alto bienestar individual y además de la
eficacia existe eficiencia y efectividad en la GRH, también se logrará un bienestar
social óptimo para el servidor público, de tal manera que quién gane en esta
estrategia sea el estudiante y toda la comunidad educativa.
AUDITORIA
La auditoria a los diversos procesos de la organización y especialmente la
de la GRH, es de suma importancia, porque permite identificar aquellos aspectos o
factores que hace que no se alcance los objetivos estratégicos de la gestión de
recursos humanos, y que son parte importante para los otros procesos de la
institución.
RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GRH QUE SE MANIFIESTAN EN LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO
Los recursos humanos, son en la actualidad para la institución el elemento
competitivo más importante; pero para lograr ser competitivo con el talento
humano se le debe capacitar y darle participación activa en el desarrollo de todos
los procesos institucionales.
La I.E. ha empezado a implementar el enfoque sistémico, multidisciplinario,
participativo, proactivo y de proceso para así lograr que el talento humano ejecute
sus acciones conforme a las exigencias del sistema de gestión de la calidad, que
se pretende certificar en la institución.
Efectivamente la GRH requiere del enfoque de gestión de sistemas, para
que posibiliten la funcionalidad del talento humano y por supuesto la funcionalidad
de todos los procesos. En el momento se esta elaborando el direccionamiento
estratégico y se espera que pronto el enfoque por sistemas este claro para todos
los servidores públicos.
La filosofía de la institución en cuanto a formación, consiste en que es una
inversión más no un costo, y toda capacitación que reciba el personal, debe
contribuir al crecimiento personal y a mejorar los procesos institucionales.
No se ha superado completamente el taylorismo, la institución ha
comenzado octubre de 2008 a trabajar el direccionamiento estratégico de una
manera más clara y con mejores conceptos de planeación estratégica, pero la
tendencia es a la participación y a la polivalencia especialmente con el personal
administrativo.
La GRH, en la institución no se realiza desde ningún área, no porque sea
política, sino porque no se ha tenido en cuenta al talento humano de manera
formal para la participación de todos los procesos y para la elaboración de la GRH,
pero se pretende que la GRH sea una función integral de la empresa y sea una
participación proactiva.
Para proveer los diferentes cargos no se ha tenido en cuenta bases
tecnológicas en análisis y diseños de puestos o áreas de trabajo, debido a que
estos son provistos por el estado y por lo tanto existe la falencia desde el estado
en cuanto a la GRH.
En la actualidad en la institución se ha implementado el soporte informático
para el desarrollo efectivo de la gestión empresarial y para el año 2009 se
contratará con una empresa local el servicio de internet.
En la filosofía de la institución es muy importante la conservación de los
recursos naturales, pero no se ha considerado la relación que existe con la
sostenibilidad de la GRH.
La responsabilidad social que tiene la Institución Educativa Cárdenas
Centro de Palmira, es muy alta debido a que es un institución formadora de
personas y por lo tanto se requiere que la GRH tenga como desafío el lograr la
eficacia, eficiencia y efectividad de la organización.
REFLEXIÓN SOBRE LAS PERSPECTIVAS DEL CUADRO DE MANDO
INTEGRAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO.
PERSPECTIVA FINANCIERA
La I.E. es una entidad del estado sin animo de lucro, los ingresos financieros
provienen de los pagos que hacen los padres de familia por derechos académicos
y servicios complementarios que oscilan en $ 100.000, para otros estudiantes
según algunas condiciones establecidas por el gobierno local (Alcalde Municipal)
hay gratuidad. El gobierno nacional gira algunos recursos por algunos estudiantes
según condiciones establecidas para el SISBEN nivel 1 y 2. En general el
presupuesto es aproximadamente de $ 120´000.000 para el año. Por los tanto se
debe tener un plan de inversión bien elaborado para poder ajustarse a la escases
de recursos.
PERSPECTIVA DEL CLIENTE
La I.E. Cárdenas Centro es reconocida en Palmira como una institución exigente,
es reconocida por su talento humano altamente competitivo. En la institución
existe estudiantes de todo el municipio, incluso de municipios cercanos. Al ser una
institución del estado se debe permitir el ingreso de cualquier persona al proceso
educativo, sin importar su condición social, cultural o económica. Quienes se
matriculan en la institución buscan la calidad del servicio educativo, de tal manera
que cuando presenten las pruebas de estado para acceder a las universidades,
estos estudiantes obtengan altos puntajes. Existe una alta satisfacción de los
clientes, ya sean exalumnos o egresados. Para este año se elaborará cada
periodo una encuesta que tenga que ver con la satisfacción del servicio recibido
por los estudiantes y por la atención prestada a toda la comunidad.
PERSPECTIVA DE PROCESOS INTERNOS DEL NEGOCIO
En la institución aún no se ha implementado formalmente los procesos, pero se
esta realizando el diseño del sistema de gestión de calidad.
Procesos de innovación: Se implementará en la institución las aulas
especializadas, una de ellas es el aula de desarrollo del pensamiento, otra es la
sala de audiovisuales, también se espera poner en marcha una sala de sistemas
con veinte computadores llamada infoaula, de igual manera se aspira tener una
sala con 5 computadores con acceso a internet para que toda la comunidad
educativa tenga acceso a ella y aproximadamente en dos años se aspira a tener la
sala de bilingüismo. Para el próximo año escolar se tendrá una asignatura
relacionada con el emprendimiento empresarial.
Proceso de operaciones: Las operaciones que se han mejorado tienen que ver
con la sistematización de la información la cual ha permitido realizar las
actividades en menos tiempo, el manejo certificados, actas de grado y constancias
se realiza entre tres y cinco días. Se ha implementado el uso del correo
electrónico y el manejo de medios magnéticos disminuyendo de esta manera los
costos en papel y tinta de impresión; generando que la información llegue a más
personal y con mayor rapidez.
Procesos de servicio post-venta: En la institución se ofrece el servicio de
educación y por lo tanto se requiere mejorar este proceso, en cuanto a que como
institución desconocemos que sucede y donde se encuentran los exalumnos y
egresados. También se debe determinar porque hay deserción y específicamente
que pasa con los estudiantes de la jornada nocturna en la cual se presenta mayor
deserción.
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO
El talento humano esta comprometido con el aprendizaje continuo y con el
crecimiento de la institución educativa.
Capacidad y competencia de la persona: La satisfacción de los empleados en
institución es relativamente alta, pero se requiere mejorar ese nivel de
satisfacción. Para ello se esta implementando la participación del personal en
todos los aspectos que contribuyen al logro de los objetivos institucionales,
también se elaborará un programa de capacitación que involucre a todo el
personal.
Sistemas de información: Hay un adecuado manejo de la información, el cual se
puede mejorar significativamente. La información de los estudiantes se encuentra
en medios físicos y magnéticos, la información contable de la institución también
se maneja con un software adecuado a las condiciones y necesidades de la
institución.
Cultura-clima-motivación para el aprendizaje y la acción: Formalmente no se a
hecho un estudio de la cultura organizacional, pero si se percibe una cultura
orientada hacia el servicio a la comunidad, en cuanto al clima organizacional se
realizó un diagnostico y se debe intervenir para mejorar el clima y en cuanto a la
motivación para el aprendizaje se percibe que hay disposición de todos los
servidores públicos para el aprendizaje y la acción.
ANÁLIS DE INDICADORES
ESTRUCTURA HUMANA DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS
CENTRO
1.Conocimiento de la "composición de la planta de personal".
% Persona categoría = Total servidores públicos categoría X 100% Total servidores públicos
Donde la categoría indica: Directivos docentes, docentes, administrativos.
TOTAL PLATA DE CARGOS: 64 SERVIDORES PUBLICOS
VARIABLE: CARGOS FRECUENCIA
ABOSOLUTA
PORCENTAJE
CATEGORIA
DIRECTIVOS DOCENTES 4 6.25 %
DOCENTES 48 75.00 %
ADMINISTRATIVOS 12 18.75%
TOTAL 64 100 %
2.Conocer cómo está distribuida porcentualmente la planta de personal entre
los distintos departamentos o equipos por categorías.
% Persona Área = Total servidores públicos área X 100%
Total servidores públicos
VARIABLE: AREAS FRECUENCIA
ABOSOLUTA
PORCENTAJE ÁREA
DIRECTIVA 4 6.25 %
DOCENCIA PREESCOLAR 2 3.13 %
DOCENCIA PRIMARIA 11 17.18 %
DOCENCIA SECUNDARIA
Y MEDIA
35 54.69 %
SECRETARIA 3 4.68 %
FINANCIERA 2 3.13 %
BIBILOTECA 1 1.56 %
VIGILANCIA 4 6.25 %
SERVICIOS GENERALES 2 3.13 %
TOTAL 64 100 %
3. Por el significado de los profesionales docentes, calcular el porcentaje de
cada profesión (licenciados, ingenieros, etc.) en los distintos departamentos.
% Profesionales = Total servidores públicos título obtenido X 100%
Total servidores públicos
VARIABLE:
PROFESIONALES EN
DOCENCIA
FRECUENCIA
ABOSOLUTA
PORCENTAJE
CATEGORIA
NORMALISTA 1 2.1
LICENCIADO SIN
ESPECIALIZACION
13 27.1
CONTADOR PUBLICO 1 2.1
INGENIERO ELECTRÓNICO 1 2.1
PROFESIONAL CON
ESPECIALIZACIÓN
3 6.2
DOCENTES LICENCIADOS
CON ESPECIALIZACION
29 60.4
TOTAL 48 100 %
De la parte directiva el 100%, de coordinadores y el rector tienen licenciatura y
postgrado.
De los 4 vigilantes, uno de ellos es profesional en administración de empresas,
esto equivale al 25%.
La bibliotecaria es profesional en licenciatura.
En el área financiera ninguna de las dos personas tiene titulo profesional.
4. Determinación del grado de implicación del personal en el proceso
productivo o de servicio, distinguiendo dos tipos de trabajadores en función
del grado de participación en el proceso: directos e indirectos.
En la Institución Educativa Cárdenas Centro el 100% de los servidores públicos
esta vinculado de manera directa con el estado, considerando que existe dos
docentes en provisionalidad definitiva y uno en provisionalidad temporal
5. Conocimiento de la "pirámide de edades" de la planta de personal.
INTERVALO
DE EDADES
EN AÑOS
CANTIDAD DE
DOCENTES.
CANTIDAD DE
DIRECTIVOS
CANTIDAD DE
ADMINISTRATIVOS
TOTAL
MAYOR A
56
6 1 3 10
46 A 55 20 1 5 26
36 A 45 17 2 2 21
26 A 35 5 2 7
18 A 25
TOTAL 48 4 12 64
En general en la I.E. Cárdenas Centro se observa que el 15% de los servidores
públicos tiene una edad igual o superior a los 56 años, y específicamente en la
docencia el 12.5%. Es importante considerar que este grupo de docentes aporta
con su experiencia un valor agregado al servicio de educación que ofrece la
institución.
En el rango de edades de 46 a 55 años, encontramos el mayor porcentaje con un
40% de servidores en estas edades, y particularmente en los docentes con un
41.67%, mostrando que para la institución es de suma importancia la experiencia
que aportan al logro de los objetivos estratégicos de la institución.
En el rango 36 a 45 años se encuentra un porcentaje del 32.81% y para los
docentes hay una concentración del 35%. En esta rango de edades se tiene un
combinación de experiencia y madurez, algo importante en la implementación de
las políticas de GRH.
En el intervalo de 25 a 35 años hay un porcentaje mínimo del 10% en toda la
empresa, y en los docentes encontramos que equivale al 10.42%.
De lo anterior se observa que el 73.44% esta entre los 36 y 55 años, y para los
docentes equivale al 77%, indicando que gran parte del éxito de la institución
educativa es la experiencia pedagógica de los docentes, y que los jóvenes pueden
aprender mucho de los mas experimentados y los que son mayores de 56 años,
tienen mucho que aportar a la institución.
El enfoque se a centralizado en los docentes debido a que la razón de ser de la
institución es la educación.
Se considera que la institución debe ajustarse a los establecido en el marco del
direccionamiento estratégico. En orden de importancia los componentes que
considero debe tener el modelo funcional de GRH son los siguientes:
1. Dirección estratégica: A partir de las directrices de la alta dirección en
cuanto al direccionamiento, se establece los requerimientos del talento
humano
2. Caracterización de la fuerza laboral: Es muy importante caracterizar la
fuerza laboral de la institución, de esta forma se logra conocer las
necesidades de la institución y las necesidades y expectativas de los
servidores públicos.
3. Establecer los objetivos estratégicos para la gestión de los recurso
humanos.
4. Establecer las políticas de los recurso humanos.
5. Realizar una auditoria a la gestión de recursos humanos.
6. Tener en cuenta el modelo de Beer modificado; esta herramienta es de
gran valor en el direccionamiento estratégico de la institución.
PLANEACION DE ACTVIDADES CLAVE DE GRH DE LA INSTITUCION
EDUCATIVA CARDENAS CENTRO
ACTIVIDAD BIMESTRES DE 2009 Y 2010
OC:NO DI:EN FE:MZ AB:MY JN:JL AG:SE OC:NO
Planeación
Inducción y
reinduccion
Capacitación y
formacion
Evaluacion de
desempeño de
docentes
Evaluación de
desempeño de
administrativos
Evaluación
institucional
Auditoria interna
de procesos
Evaluación
docentes
periodo de prueba
Reconocimientos
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANO EN LA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA:
El direccionamiento estratégico que se establezca en la institución se debe
elaborar con la participación de la comunidad educativa. Debe existir coherencia
entre los diferentes niveles de estrategia corporativa, de la unidad de negocios y
las diferentes unidades funcionales.
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS:
En las políticas de recursos humanos se puede destacar:
La participación de todos los servidores públicos en todas las actividades de la
institución.
Ofrecer capacitación y formación a todos los servidores públicos.
Realizar actividades lúdicas y recreativas con el propósito de mejorar el clima
organizacional.
ACTIVIDADES DE PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS:
PLANIFICACION A LARGO PLAZO RH:
Implementación de las NTICs en todas las labores que realizan los servidores
públicos.
Realizar capacitación permanente a todo el personal.
PLANIFICACION A CORTO PLAZO DE RH:
Participación de todo el personal por medio de equipos de trabajo, de tal manera
que contribuya al logro de los objetivos institucionales.
Participación del personal en formación y capacitación según las necesidades de
la institución.
PROGRAMACION DE ACCIONES DEL SISTEMA DE GRH:
Las acciones que se implementaran en el sistema de GRH son las siguientes:
Formar equipos de trabajo para trabajar diferentes proyectos.
Capacitar al personal en diferentes campos que contribuyan al mejoramiento de
las competencias del personal
Realizar actividades lúdicas recreativas para la integración del personal el ultimo
día de cada semana de desarrollo institucional, preferiblemente en un lugar
diferente al lugar de trabajo.
Realizar las evaluaciones de desempeño de los docentes y administrativos.
Realizar las evaluaciones de periodo de prueba de los docentes.
Realizar la evaluación institucional de las diferentes áreas de gestión de la
institución.
ELABORACION DE PRESUPUESTO DE GRH:
En el presupuesto de la institución el rubro correspondiente a la gestión del talento
humano es mínimo, es de alrededor del 1%, esto significa que las capacitaciones
y formación que se ofrece se obtiene por gestión de la rectoría, por capacitación
que ofrece la Secretaria de Educación del municipio o capacitaciones ofrecidas
por el Ministerio de Educación Nacional. Aunque en la mayoría de los casos la
formación y capacitación se realiza con recursos propios de cada servidor publico.
También se realiza capacitación y formación utilizando el talento humano que
existe en la institución.
AUDITORIA:
El propósito de la auditoria sobre la GRH trata de una evaluación sistemática y
estructurada de todas las políticas y actividades clave de GRH. La auditoria se
realizara dos veces al año o cuando se requiera de manera extraordinaria.
ENFOQUE SISTÉMICO, INTERDISCIPLINARIO, PARTICIPATIVO, PROACTIVO
Y DE PROCESO EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO
El enfoque sistémico que se pretende dar en la I.E. básicamente para los
servidores públicos de la parte administrativa, consiste en buscar que no se
especialice las actividades que realizan las secretarias y por la tanto se está
ofreciendo capacitaciones para el manejo de las diferentes actividades que se
realizan en la parte administrativa.
En el aspecto interdisciplinario, en la I.E. contamos con un talento humano como
son los licenciados en diferentes áreas, existe un ingeniero eléctrico, un contador
público, un sociólogo, administradores de empresas, y la mayoría de docentes y
directivos docentes tienen especializaciones, lo cual hace que el talento humano
que existe en la institución se altamente competitivo, además de que
continuamente se este cualificando mediante seminarios y diplomados.
Es política de la I.E. la participación de todos los servidores públicos, por los tanto
hay influencia en la GRH y en general en toda la organización y en especial en la
toma de decisiones a través de los diferentes órganos del gobierno escolar, como
lo es el consejo académico y el consejo directivo.
Es importante ser proactivo y no reactivo, pues de esta manera estamos siempre a
la vanguardia ante cualquier dificultad, estando atentos a las políticas de la
administración de riesgos.
En el momento de implementar el enfoque basado en procesos, es importante el
cliente tanto interno y externo, si la institución conoce cuales son las necesidades
y expectativas del cliente, conlleva a la mejora continua de los procesos, y así
ofrece un servicio que satisface al cliente (interno y externo).
La I.E. Cárdenas Centro esta comprometida con el logro del direccionamiento
estratégico acorde a las necesidades de la comunidad educativa de la institución y
con toda la comunidad Palmirana.
RECONOCIMIENTOS A LOS SERVIDORES PÚBLICOS CARDENALICIOS
El reconocimiento interno a los servidores públicos se llevará a cabo el 5 de
febrero siendo ésta fecha de celebración del aniversario de la Institución
Educativa.
1. Reconocimiento por quinquenios de servicio a la comunidad
Corresponde al reconocimiento que reciben los servidores públicos por cada
quinquenio de servicios con la Institución Educativa Cárdenas Centro.
Otorgándose las medallas que se denominan así:
Por 5 años de servicio: medalla “la ceiba de oro”
Por 10 años de servicio: medalla “ laurel”
Por 15 años de servicio: medalla “cruz”
Por 20 años de servicio: medalla “estrella”
Por 25 años de servicio: medalla “laurel de oro”
Por 30 años de servicio: medalla “cruz de oro”
Por 35 años de servicio: medalla “estrella de oro”
2. Desempeño
El reconocimiento a la medalla al mérito docente “Vicente de Cárdenas” se
otorgará al docente que llene los requisitos de acuerdo a la evaluación de 360º
que se aplicará con la comunidad educativa
PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
INDUCCIÓN
Objetivos de un Programa de Inducción.-
La inducción en las entidades públicas, en general, debe buscar, entre otros,
los siguientes objetivos:
1. Familiarizar a los servidores nuevos con la estructura de la entidad y con su
misión, así como motivarlos para que participen en la construcción de la visión
institucional, de manera que se garantice su compromiso para lograrla;
2. Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la entidad a la
que pertenezcan (para lo cual es necesario que los tenga identificados
claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación
ética;
3. Instruir a los servidores sobre todos los asuntos relacionados con sus
dependencias, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus deberes
y sus derechos;
4. Negociar con los nuevos servidores sus expectativas, redefinir y precisar con el
jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar su potencial, e iniciar el
acercamiento a los compañeros con miras a que se integren a los equipos de
trabajo.
5. Informar a los nuevos servidores acerca de las normas y las decisiones
tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e
incompatibilidades relativas a los servidores públicos Programa de inducción
Nombre de la entidad: INSITUCIÓN EDUCATIVA CÁRDENAS CENTRO
Nombre del programa: Recibimiento de los Nuevos Servidores
Fecha: PRIMERA SEMANA DE DESARROLLO INSTITUCIONAL
Horario
7:00 a.m. Saludo del Rector
7:30 a.m. Historia de la Institución Educativa
8:00 a.m. La cultura del servicio público.
8:30 a.m.. Misión, Visión, Objetivos. Estructura de la entidad.
9:30 a.m. Descanso
10:00 a.m. Nombres y funciones de los directivos y demás servidores públicos.
11:00 a.m. Conocimiento de la sede educativa
11:30 a.m. Finaliza jornada
REINDUCCIÓN
Objetivos de un Programa de Reinducción.
La reinducción, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores:
Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus
funciones;
Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada
administración en su política económica, social y ambiental;
Se actualicen respecto de las normas y decisiones para la prevención y
supresión de la corrupción, y se informen de las modificaciones en materia de
inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos;
Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de las entidades
y sus dependencias;
Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura
organizacional, tanto los éticos como los propiamente organizacionales, y
renueven su compromiso con la práctica de los mismos;
Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administración
del talento humano.
Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la entidad; - Tomen
conciencia de los logros alcanzados por la entidad, en los que ellos mismos han
participado, y proyecten las acciones, planes y programas que hagan posible la
implementación de las políticas gubernamentales.
El programa de reinducción se llevará a cabo cada año lectivo.
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
La formación y capacitación se orientan a fortalecer las competencias de los
servidores públicos.
La formación y la capacitación se refieren a los procesos organizados por la
entidad, que generan conocimientos, desarrollan habilidades y conllevan cambio
de actitudes.
Con dichos procesos se busca incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a prestar un mejor servicio a la
comunidad, al desempeño eficaz del cargo y al desarrollo integral de la persona.
En este contexto se entiende la formación como el proceso encaminado a facilitar
el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y
conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial,
emocional e intelectual y la capacitación como el conjunto de procesos
orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los
servidores públicos.
La capacitación para cumplir sus propósitos debe privilegiar el uso de metodología
con énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de
problemas específicos de la entidad.
CAPACITACIÓN
Los servidores públicos de la I.E. Cárdenas Centro recibirán capacitación en:
Tecnologías de Información y Comunicación
Primeros auxilios y rescate
Pedagogía
Gestión documental
Resolución de conflictos
Sustancias psicoactivas
Bilingüismo
Relaciones interpersonales
Durante el año lectivo 2008-2009 y presente 2009-2010 tienen capacitación los
siguientes servidores públicos:
Capacitación recibida
Pedagogía: María Teresa Peña – Crhistian Marín
Gestión Documental: Yuby Sánchez, Luz Ángela Vásquez, Vilma Lozano y Martha
Rosero con el Sena
Primeros Auxilios: Juan Manuel González, María Victoria Ruiz, Cesar Tulio
Palomino, Luz Mary Pineda; Suxilena Vallecilla, Fernando Suarez, Antonio Pareja
y algunos estudiantes capacitados por Cruz Roja.
Pedagogía: Todos los docentes: Editorial planeta
Salud Mental: Todos los servidores públicos de la I.E. por Cosmitet
Pedagogía: Directivos y docentes por el MEN
Meci: Todos los servidores públicos: por Gustavo William Arboleda Ortiz Y Diana
Ramírez
Calidad: Capacita el comité de calidad para todos los servidores públicos
Pedagogía: Todos los docentes y directivos docentes con Giovanni Iafrancesco
Emprendimiento: Fernando Suarez en la cámara de comercio
Tics: Todos los docentes con Intel y UDEA
Tics: Luz Dari Lozano con Intel en el programa Master Teacher
Convivencia: Luz Dari Lozano con la fundación Fundagepad y la Secretaría de
Integración Social
Riesgos: Edison Ocampo con la fundación Fundagepad y la Secretaría de
Integración Social
Con recursos de los propios docentes y directivos docentes se han realizado
diversas capacitaciones en seminarios, diplomados, especializaciones y
maestrías.
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