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Gestión de la diversidad en la empresa

Intentando adecuar nuestra cultura corporativa a la diversidad emergente en la empresa

Un modelo de gestión

Es mejor fracasar en la originalidad que triunfar en la imitación.

HERMAN MELVILLEAutor de Moby Dick (1819-1891)

MASTER UNIVERSITARIO de DIRECCIÓN y GESTIÓN de RECURSOS HUMANOS

Sostenibilidad

CrecimientoRentabilidad

Gestión desde la estrategia y desde una visión humanística de la empresa...la visión de la responsabilidad empresarial y la gestión responsable de las relaciones humanas en la empresa.

El triángulo del éxito

empresarial

Desempeño y rendimiento

Conocimiento y talento

Responsabilidad empresarial (social)

La sociedad de la organización, la sociedad del saber, exige una

organización basada en la responsabilidadPETER DRUCKER

Escritor y gurú en gestión de empresas.

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Gestión del desempeño Gestión del conocimiento Gestión del talento

Comunicación interna

RSCi (igualdad de oportunidades, gestión de la diversidad,

mobbing, conciliación de vida profesional y personal, derecho a estar bien dirigido).

Función tradicional de RRHH

La gestión de la diversidad forma parte de los nuevos paradigmas de la función de RRHH:

Para la función de RRHH supone asumir un nuevo rol: GESTIONAR la estrategia que permita integrar las diferencias personales y colectivas en la cultura y los valores de la empresa y LIDERAR la gestión del cambio necesaria para ello

De operadores a intraintra--emprendedoresemprendedores

Zonade

confort

+

-

Ámbito social

Pasando a gestionar dimensiones antes desconocidas en la función (ámbitos personal y social, y no sólo laboral). Además obliga a salir de su “zona de confort” mediante la satisfacción de diferentes stakeholders, más allá de los clientes internos

Ámbito personal

Ámbito laboral

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¿Qué es la gestión de la diversidad? ...”estrategia corporativa orientada a la creación de un entorno de soporte incluyente que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de la inclusión de todas las gentes-diversas, para alcanzar un objetivo común, propiciando la coincidencia de los objetivos personales con los empresariales, y fomentando la armonización de la vida personal y profesional de sus gentes”

Myrta CasanovaPresidenta del instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad

exclusión inclusión

¿Por qué gestionar ahora la diversidad? (el entorno cambiante).1. Cambio demográfico:

• Creciente número de mujeres en el mercado laboral.• El fenómeno de las migraciones.• El envejecimiento de la población de países occidentales y el rejuvenecimiento de la de países en vías de desarrollo.• La responsabilidad social y empresarial hacia colectivos específicos: personas con discapacidad, homosexuales...

2. Cambio de expectativas: Las dimensiones sociales y éticas del trabajo y del consumo cada vez son elementos más tenidos en cuenta por los ciudadanos. Asimismo, la universalización del uso de la tecnología facilita un mayor acceso a la información y comunicación.

Posibles enfoques de la diversidad en la empresa (la ley es el punto de partida).El enfoque de cumplimiento legal Este planteamiento considera que la empresa tiene una responsabilidad social con las personas que trabajan en la misma y debe, por tanto, vigilar que no esté discriminando a personas por razones de género, edad, raza, religión, El enfoque proactivo en la gestión de la diversidad Esteenfoque va más allá que el anterior tratando de aprovechar

realmente las oportunidades de la diversidad

Estrategia

Enfoque legalista Enfoque REnormativa Cultura / valores La RSC empieza donde acaba la ley

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Principios de actuación para la gestión (no empezar sin antes…)

1. Implicación desde arriba: Establecer políticas y prácticas que reflejen el compromiso de la Alta Dirección con la gestión de la diversidad. Inclusión en la filosofía y los valores de la Compañía.

2. Análisis específico de necesidades: Identificar y reconocer los tipos de diversidad que mayor incidencia tienen para tu organización.

3. Proyecto y equipo multidisciplinar: Trabajar con diferentes implicados para comprender el propio caso empresarial mediante la participación de otras áreas funcionales y clientes internos (especialmente los agentes sociales).

4. Comunicación interna/formación: Comunicar convenientemente el proyecto a trabajadores (pero también al resto de stakeholders) asegurándonos que estos comprenden la importancia que este tiene para el proyecto empresarial y para el empleo.

5. Metodología e indicadores: Calcular con carácter previo el impacto de estas estrategias (DAFO) y controlar los resultados obtenido.

Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente

PETER DRUCKER

Escritor y gurú en gestión de empresas.

Antes de empezar es muy conveniente

valorar las amenazas ...

DEBILIDADES AMENAZAS

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

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La Gestión de la Diversidad debe considerar tanto las diversidades visibles como las no visibles de todos los componentes del Capital Humano de la organización.

Alerta con los tipos de Diversidad: Las principales causas de diversidad pueden ser agrupadas en demográficas,físicas, sociales y funcionales...

Valores

Nueva culturaAntigua cultura

Edad de la plantilla: Cómo gestionar estrategias que permitan adecuar nuestra función a los diferentes Clusters generacionales en la empresa:

“tradicionales”

+ 55 años

”boomers”

45 -54 años”generación X”

25 -44 años

Segmentación de políticas y estímulos

”generación Y”

18 - 24 años

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Género de la plantilla: El 52% de la población mundial son mujeres, en la Unión Europea hay más mujeres que hombres con títulos universitarios. Dos de cada 3 nuevas empresas las montan mujeres y es responsable del 80% de la decisión de compra de productos y servicios; es cuidadora de los niños y mayores en la unidad familiar

No - discriminación:

•madres trabajadoras

•discriminación de colocación

•discriminación salarial

Raza, cultura, nacionalidad o religión (a menudo puede ser de origen geográfico). • El actual nivel de movilidad de la población y la mano de obra, y los movimientos migratorios, producen una mayor interacción en las empresas entre personas con diferentes creencias, costumbres y/o valores. La organización tiene que generar una cultura que dé encaje a esas diferentes culturas• La cultura está definida en cada región pero las personas están dispersas por todo el mundo llevándola consigo a donde van (incluida tu empresa).• La verdadera discapacidad proviene de aquellas personas que no saben aceptar e integrar otras culturas, idiomas, nacionalidades.

Estrategia de gestión del cambio desde una actitud de rechazo hasta una de integración cultural.

No entres

Entra y no te haremos caso

Entra y compórtate como nosotros

Entra, y seremos un grupo “nuevo”

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La integración de la discapacidad): Las causas físicas hacen referencia a la incorporación de personas con discapacidades físicas, psíquicas o sensoriales al mundo laboral.

Integración normalizada

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.

... Muy conectado con la diversidad por edad y género las organizaciones deben afrontar la gestión de la conciliación de la vida profesional y personal y familiar.

El tiempo no será una medida del trabajo, sino un activo a gestionar. Medir a las personas por sus resultados y no por el tiempo de presencia que están en el lugar de trabajo, cambiará por complemento los valores, estructura y definición de lo que son las empresas y los negocios hacia el futuro. El uso social y profesional del tiempo se convertirá en una ciencia que va a dar soporte al compromiso y la eficacia corporativa.

Una vez realizado el diagnóstico debe armarse un modelo que nos lleve hacia

una empresa familiarmente responsable

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El MKT social interno y el CMI de RRHH

Tolerancia y respeto

Expertos en la salud de su empresa