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«GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO»

« O M A R B E R M Ú D E Z H I D A L G O »

Que es la Gestión de Recursos

Humanos Hoy en Costa Rica

Es un Proceso Socio Técnico.

Donde aplica en una Estructura Organizacional Empresarial.

En un Contexto de Reforma Laboral.

En Apertura Comercial.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN COSTA RICA

XXIII CONGRESO NACIONAL LECHER0 2017, COSTA RICA XXIII CONGRESO NACIONAL LECHER0 2017, COSTA RICA

QUE ES GESTIÓN.

Es un conjunto de acciones ordenadas

tendientes a lograr objetivos, metas donde

participan personas, recursos materiales y

recursos financieros, Modificación de

Procesos Legales, Apertura Comercial.

El responsable es un Gerente, Jefe con la

participación proactiva con de otras Jefaturas.


PROCESO SOCIO- TÉCNICO

Reclutamiento y Selección

Gestión de Registro y

Control

Evaluación del Desempeño

Relaciones Laborales.

Desarrollo de Personas.

Retención del Talento.

Reclutamiento y

Selección.

Comprende las actividades

dirigidas a cubrir las

necesidades de

personal y afrontar la

carga productiva en la

organización.

Requiere un análisis previo

de la plantilla, actividad

básica que se realiza en

todos los departamentos

de la Organización,

aunque no

conscientemente como

parte de la gestión del

Talento.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN TIEMPOS DE LA

REFORMA LABORAL.

Registro y Control.

Se refiere al conjunto de

procedimientos y gestión

documental que formaliza la

relación laboral en todas sus

componentes.

REGISTRO Y CONTROL Y EL IMPACTO DE LA REFORMA LABORAL.


Se realiza a través de la medición del grado de cumplimiento de los

objetivos y la generación de valor de los empleados.

A pesar de que muchas empresas incluyen sistemas

de seguimiento del desempeño, pocas trabajan

en la evaluación del potencial y menos aún la

integran con la evaluación del desempeño para

identificar y medir talento.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN TIEMPOS DE

REFORMA LABORAL Y ALDEA GLOBALIZADA


Se realiza a través de la prevención y definición de normas técnicas salud y seguridad ocupacional, Régimen Disciplinarios formales y por escrito

generadores de confianza para el empleador y las

personas colaboradoras.

Se concreta con acciones de convencimiento, acciones

preventivas y acciones correctivas ajustas al

debido proceso.

RÉGIMEN DISCIPLINARIO EN TIEMPOS DE LA

REFORMA LABORAL.

Desarrollo de Talento Humano.

Son aquellos esfuerzos que realiza la empresa para

desarrollar profesionalmente a

sus empleados y favorecer su

movilidad, dentro de la misma o entre

áreas departamentales.

EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN

TIEMPOS DE LA COMUNICACIÓN VIRTUAL.

Retención de Personal.

Se trata de desarrollar una buena política

salarial y otras iniciativas

relacionadas con la generación de compromiso y

motivación tendiente a crear una relación sólida entre empresa

y persona colaboradora

RETENCIÓN DE PERSONAL EN TIEMPO DE

COMPETENCIA Y DESEMPLEO.


GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Cambios en la Legislación Laboral y su

Impacto en la Gestión de Talento

Humano en Costa Rica.

Proceso Impactado.

Reclutamiento.

Selección.

Evaluación del Desempeño.

Desarrollo de Personal.

Retención.

Régimen Disciplinario.

Registro y Control.

IMPACTO DE LA REFORMA LABORAL GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO. Discriminación en el

empleo.

La reforma cita 15 posibilidades de

discriminación (edad, etnia, sexo, religión, raza,

orientación sexual, estado civil, opinión política,

filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación

económica, ascendencia nacional, origen social),

aclara que se puede incorporar “cualquier otra”.

Movilización geográfica;

Estos escenarios principales son cuatro y surgen de la relación de

las variables nacionalidad, domicilio, lugar de contratación y

lugar de ejecución, aplicables a cualquiera

de las partes

Impacto en la Gestión de Talento Humano.

Reclutamiento .

Selección.

Contratos.

Registro y Control.

IMPACTO DE LA REFORMA LABORAL GESTIÓN DE

TALENTO HUMANO.

Límites temporales

Algunos tiempos definidos para

trámites, denuncias y demás, también forman parte de la

reforma, con lo cual se hace necesario

repasarlos todos: los que ya estaban y los

que variaron.

Impacto en los Procesos.

Retención.

Registro y Control.

Régimen Disciplinario.

IMPACTO DE LA REFORMA LABORAL GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO.

Peculiaridades

Procesales.

Habrá justicia gratuita para madres,

menores y para toda persona con salario

menor a dos salarios base (que, en este

momento, sería ¢806.800) y para todos los casos de

discriminación

Esto podría traducirse en un aumento

significativo de las denuncias y procesos judiciales contra las

empresas.


TALENTO HUMANO

Peculiaridades

Procesales.

La reforma también habilita al juzgado, cuando encuentra

a la empresa culpable, a dar más de lo que el

empleado está pidiendo e incluso darle beneficios

diferentes a los solicitados. Y si la empresa no aporta

todos los documentos relevantes, aunque no le favorezcan, se le puede acusar por deslealtad

procesal.

Estas peculiaridades procesales, entre otras, van

a hacer que recursos humanos deba tener

muchísimo más cuidado en

REGISTRO Y CONTROL

RELACIONES LABORALES.

RETENCION.


TALENTO HUMANO



TALENTO HUMANO

Acciones Proactivas de Gestión del Talento

Humano para convertir la Reforma Laboral en

un Oportunidad de Negocio para optimizar la

Gestión de Talento Humano por Proceso

Técnico de la Gestión.


ACCIONES PRACTICAS PARA OPTIMIZAR LA GESTIÓN.

Reclutamiento y Selección.

Cinco acciones prácticas para evitar los prejuicios durante la contratación de personal en el Sector

Lechero.

No 1 ; Busque Entender;

Para empezar, necesitará entender qué son los

prejuicios de contratación y cómo

operan.

Se recomienda que los directivos ofrezcan

educación y entrenamiento sobre sesgos inconscientes.

( Un mujer Bombera, Un maestro de Preescolar)

LA GESTIÓN DEL RECLUTAMIENTO EN TIEMPOS DE REFORMA LABORAL


Lechero.

No 2 ; Revise los manuales de Puestos

Para empezar, necesitará usar un lenguaje

inclusivo, justificar los requisitos de

experiencia, exigencia musculo- esqueléticas,

de condiciones personales entre otros.

(Palabras como “colaborador” y

“cooperativo” tienden a no atraer más mujeres)



Lechero.

No 3 ; Realice Pruebas practicas de trabajo.

Algo importante es que “un examen de habilidad

obliga a los empleados a analizar la calidad del trabajo del candidato, en lugar de juzgarlos

inconscientemente con base en la apariencia, el

género, la edad e incluso la personalidad”


Cinco acciones prácticas para evitar los prejuicios durante la contratación de personal

en el Sector Lechero.

No 4 ; Estandarice entrevistas.

Por el contrario, las entrevistas estructuradas, que usan la misma serie de preguntas definidas, “estandarizan el

proceso de entrevista” y “minimizan el prejuicio” al

permitirle a los empleadores “enfocarse en los factores que tienen un

impacto directo en el desempeño”.


Cinco acciones prácticas para evitar

los prejuicios durante la

contratación de personal en el

Sector Lechero.

No 5 ; Defina Varios Factores y pondere

cada uno.

Defina base de selección o factores y asigne un peso a

cada uno lo que permitirá objetivara

la decisión.




Registro y Control



Es el proceso con mayor cantidad de acciones de mejora;

La estrategia es muy sencilla, todo debe ser documentado y comunicado en forma

personal y para toda afirmación se debe contar con la evidencia

4) Cada procedimiento debe identificarse los formularios, guías de trabajo necesario.

5) Los procedimiento deben estar integrado en un Documento definido como Manual de Procedimiento de Recursos Humanos.

6) Se debe desarrollar talleres de capacitación dirigidos a todos y todas las personas colaboradoras de la empresa relativos a los procedimientos de Registro y Control

SEIS ELEMENTOS BÁSICO PARA PREVENIR CONFLICTOS PROCESO

DE REGISTRO Y CONTROL

1) Todo proceso de Talento Humano, debe contar con Políticas Generales que lo regulen .

2) Toda las Políticas definidas, debe tener al menos uno o varios procedimientos .

3) Todos los Procedimientos deben estar por escrito donde se defina ; Nombre, Objetivo, Paso, Descripción del paso, Responsable.

Reclutamiento Externo e Interno.

Definición de Base de Selección.

Entrevistas Estructurada.

Registro de Expediente de cada Persona Colaboradora.

Elaboración de la Nomina de pago y los ajustes requeridos.

Elaboración de Contratos de Trabajo.

Despido de Personal con y sin Responsabilidad Patronal.

Acoso y Discriminación en la Empresa.

Aplicación de Sanciones Disciplinarias amonestaciones y Despidos.

Actualización del Manual de Puestos y Procedimientos.

PROCEDIMIENTOS PROPUESTOS BÁSICOS.

A) Manual de

Clasificación de

Puestos.

B) Manual de

Evaluación del

Desempeño y

criterios de

aplicación.

.B) Manual de

Procedimiento de

Reclutamiento y

Selección y

Gestión de

Despido.

MANUALES BÁSICO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.


OBJETIVOS INTERMEDIOS DE LA EVALUACIÓN

1 •Adecuación del individuo al cargo

2 •Capacitaciones

3 •Promociones

4 • Incentivo salarial por buen desempeño

5 •Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

6 •Auto perfeccionamiento del empleado

7 • Información básica para la investigación de recursos humanos


Responsabilidad por la

evaluación del desempeño

El Gerente

El Empleado

El empleado

y el gerente

El equipo de trabajo Órgano de

gestión de personal

Comité de evaluación

Evaluador de 360°


Métodos tradicionales

de evaluación.

Escalas gráficas

Elección forzada

Investigación de campo

Incidentes críticos

Mixtos

Programas de

Seguridad e

Higiene

Ocupacional.

Manual de

Procedimiento

para la Aplicación

de Sanciones y

Despidos.

ACCIONES PRACTICAS PARA OPTIMIZAR LA GESTIÓN

1) Es obligatorio entregarla con responsabilidad o sin responsabilidad.

2) La entrega de la misiva debe realizarse personalmente al momento del despido y deberá constar la firma de recibido por parte del trabajador.

Cabe señalar, en el supuesto de que el trabajador se niegue a recibir la carta, el empleador contará con diez días naturales a partir de la fecha de despido, para presentarla a la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que corresponda según la localidad, para que así conste evidencia de la terminación en caso de posibles reclamos.

ELEMENTOS BÁSICO DE LA CARTA DE DESPIDO

3) Deberá describir de manera clara el motivo de la finalización, siendo que ya no será suficiente solamente mencionar el artículo 81 del Código de Trabajo como fundamento de terminación de manera resumida o simplemente omitir el detalle de la causal, sino que se requerirá detallar de manera clara y concisa los hechos en los que se basa la terminación, dado que, ante un posible proceso judicial, serán los únicos que se podrán conocer y no así otros que podrían representar importancia en términos de defensa para el empleador

3) En el proceso judicial posterior no se podrán alegar o ventilar otras distintas, siendo que la Reforma Procesal Laboral, viene a oficializar de manera legal y clara lo ya expresado por la jurisprudencia de la máxima autoridad judicial en temas laborales.


4) La carta de despido con responsabilidad patronal no modifica su contenido, es decir, esta se seguirá basando en el artículo 85 inciso D del Código de Trabajo.

5) Se debe mantener en custodia el documento en la empresa.




Desarrollo Personal

•No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación

Problemas de

Desempeño

Análisis de causas

Motivación

Problemas

Organizacionales

Brechas de

Competencias

CA

PA

CIT

AC

IÓN

PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

Proceso enseñanza - aprendizaje

ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS


INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ?

CAPACITACIÓN

EN QUÉ SE

CAPACITARÁN?

PARA QUÉ SE

CAPACITARÁN?

QUÉ METODOLOGÍA

SERÁ LA MÁS ADECUADA?

CÓMO SE

EVALUARÁ?

NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN?

EJECUTAR LA

CAPACITACIÓN?



Retención del Personal


CAMBIAR DE PARADIGMA

Las empresas necesitan cambiar de mentalidad y pasar de

crear un entorno donde asumen que la gente NECESITA

trabajar ahí a otro donde la gente QUIERA trabajar ahí.

CONVIVENCIA DE GENERACIONES.

Tradicionales; Antes de 1945.

BaBy Boomers; 1945-1965

Generación X; 1966-1980

Generación del Milenio, Net o Y. 1980 hasta la Actualidad

CRITERIO PARA ANALIZAR LAS GENERACIONES

Contexto; Hechos Históricos, Eventos significativos.

Valores; Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud.

Ídolos; Lideres, Referentes.

Simbolos; El símbolo es la representación gráfica o figurativa de una idea cuyo significado es aceptado por convencionalismo humano.

Codigos; es un conjunto de

elementos que se

combinan siguiendo ciertas

reglas y que

son semánticamente interp

retables, lo cual permite

intercambiar información.

Actitudes; Vida, Futuro,

Trabajo, Tiempo.

Comportamientos; es la

manera de proceder que

tienen las personas

u organismos,

en relación con

su entorno o mundo

de estímulos

http://deconceptos.com/ciencias-sociales/representacion

https://es.wikipedia.org/wiki/Sem%C3%A1ntica

https://es.wikipedia.org/wiki/Ser_vivo

https://es.wikipedia.org/wiki/Interacci%C3%B3n_biol%C3%B3gica

https://es.wikipedia.org/wiki/Medio_ambiente

https://es.wikipedia.org/wiki/Est%C3%ADmulo

Estructura Salarial consistencia Interna y Externa.

Incentivos a la productividad y valor agregado de la empresa

Salario Variable.

Incentivos Sociales.

Condiciones de trabajo mínimo necesario

RETENCIÓN DEL PERSONAL

«PREGUNTAS Y MUCHAS

GRACIAS.

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