UNIVERSIDADPOLITECNICADEVALENCIA

ESCUELA POLITECN ICA SUPER IOR DE GANDIA

G r ado en Tur i smo

“Gestióndeltalentoydelaspersonasenlagestiónhotelera

española”

TRABAJOFINALDEGRADOAutor/a:IsabelPicóTutor/a:VicenteBenllochCotutor/a:AlbertoPalomaresGANDIA,2018

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Resumen Encuantoaloquelagestióndelpersonalserefiere,elsectorturísticoespañoltienelaoportunidaddemejorarlaimagenquehadadohastalafecha.Unapobreimagenquehavenidodadaenmuchoscasosporlabajacualificacióndelpersonal,lapocaimplicaciónoporelhechodequelosdepartamentosderecursoshumanosestánmásenfocadosalacontencióndecostesqueapotenciaryfortalecereltalentohumano.Lassólidasymarcadasjerarquías,lapocatransparencia,laescasaposibilidaddecrecimientoenlaempresa,horariospocoflexiblesysalariosbajossonlosprincipalesmotivosquehacenqueeltalentoseabstengadelsectorhotelero.Elobjetivodeestetrabajoesexponerlosprincipalesproblemasqueexistenparaatraertalentoalasempresashoteleras.Sepresentaráunaseriedemedidasqueayudarántantoaatraeraltalentocomoafidelizarlo.Esteproyectocontribuiráacrearconcienciasobrelaimportanciadelagestióndelaspersonasparamejorartantolosserviciosprestadoscomolacuentaderesultadosdelaempresa.Eltrabajoseapoyaráademásdeunblogpropioconentradasrelacionadasconeltema.Palabrasclave:gestióndeltalento,recursoshumanos,hoteles

Abstract Asfarashumanresourcesmanagementconcerns,theSpanishtourismsectorhastheopportunitytoimprovetheimageithasgivenuptodate.Apoorimagethathasbeengiveninmanycasesbythelowqualificationofthepersonnel,thelittleimplicationorthefactthatthedepartmentsofhumanresourcesaremorefocusedoncontrollingtohavelittlecostsmorethanenhancingandstrengtheningitsemployee’stalent.Thestrongandverticalhierarchies,thelackoftransparency,thelowpossibilityofgrowthinthecompany,rareschedulesandlowsalariesarethemainreasonsthatmaketalentbefarfromthehotelsector.Thisprojectwillcontributetoraisingawarenessabouttheimportanceofpeoplemanagementtoimprovetheservicesrenderedaswellastoreachthecompaniesgoals.Thisprojectwillalsobesupportedbyatalentmanagementblogwithrelatedentries.Keywords:talentmanagement,humanresources,hotels

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Contenido

Tabla de contenido

RESUMEN 2

ABSTRACT 2

CONTENIDO 3

ÍNDICEDEILUSTRACIONES 5OBJETIVOS 6OBJETIVOPRINCIPAL 6OBJETIVOSSECUNDARIOS 6METODOLOGÍA 6

INTRODUCCIÓN 7

HERRAMIENTASPARALAATRACCIÓNYFIDELIZACIÓNDELTALENTO 11NUEVASNECESIDADES 11¿QUÉESELTALENTO? 13ELCLIMALABORAL 13LATRANSPARENCIAYLACONFIANZA.DELCONTROLALAINFLUENCIA 14DELJEFEALGESTORDEEQUIPO 15LAEMPATÍA 17LAFELICIDADENELTRABAJO 18CONCILIACIÓNENTREVIDALABORALYVIDAPERSONAL 18LAERGONOMÍA 19VALORACIÓNYREMUNERACIÓN 19SALARIOEMOCIONAL 20SELECCIÓNDEPERSONAL 21ACOGIDAYFORMACIÓN 23ROTACIÓN 24DIVERSIDADYEQUIPOSHETEROGÉNEOS 25

PROPUESTAS 26LATRANSPARENCIAYLACONFIANZA. 26FEEDBACKPOSITIVO 27CONCILIACIÓNENTREVIDALABORALYVIDAPERSONAL 28DEPORTESYHOBBIESYMEDIOAMBIENTE 29LAERGONOMÍA 29VALORACIÓNYREMUNERACIÓN 30SELECCIÓNDEPERSONAL 30DIVERSIDADYEQUIPOSHETEROGÉNEOS 30FORMACIÓNYDESARROLLO 31LAROTACIÓN 31EMPLOYERBRANDING 32

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CATERINGYCOMEDOR 32CENTRODECREATIVIDADYDEPROPUESTAS 33TABLARESUMEN 33

BLOG 34

CONCLUSIONES 36

BIBLIOGRAFÍA 37

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Índice de ilustraciones Ilustración1ElmodelodeconsumodelosMillennials.Fuente:AlexFonsecaBlogsobrenegociosonline ________________________________________________________________12Ilustración2Consejosparadarunbuenfeedback.Fuente:Beprisma.com_______28Ilustración3PortadablogGestatur.Fuente:BlogGestatur________________________34Ilustración4GráficodenúmerodevisitasdelblogconlaherramientaAddThis.Fuente:AddThis.com_________________________________________________________________35Ilustración5ArtículosdelblogGestatur.Fuente:Gestatur________________________35

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Objetivos

Objetivo principal

• Elobjetivoprincipalesplantearnuevasalternativaspara lagestiónde laspersonasatravésdeltalentoenlasempresashoteleras.

Objetivos secundarios

• Analizarlasituaciónactual• Crear conciencia sobre la importancia de la gestión del talento en las

empresashoteleras• Lograrqueestasempresastomenlasmedidaspresentadasparamejorarsus

serviciosatravésdelamejoradelascondicionesdetrabajodesustrabajos.

Metodología LaexplicaciónacercadelasituaciónactualdelagestióndelaspersonasenlagestiónhotelerahasidorealizadaapartirdedatosobtenidosdefuentesdeinformaciónsecundariacomoHostelturoeldiarioExpansión.Apartirdeesosdatos,sehanexpuestounnumerodepropuestasgeneralesquelasempresaspuedenadoptarparapodermejorarlagestióndesupersonal.Conelfindecrearconcienciasobreeltema,sehacreadounblogquehasidocompartidoatravésderedessocialesllamadoGestatur.Esteapartadosedesarrollademaneramásextensaenlapagina34.

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IntroducciónComobienescribíaporel2006JoseLuísZoredaenunartículotitulado“Lagestióndeltalentocomomotordelcrecimientoturísticosostenible”enlarevistadeExecutiveExcellence,“Entérminosgeneralesyencuantoalagestióndelosrecursoshumanosserefiere,elsectorturísticoespañoltienelaoportunidaddeproyectarunaimagenmásatractivaydeseabledelaquehaofrecidoenunpasado,avecesregidoporunaprofesionalizacióninsuficienteenestosámbitos,yenotrasporestarlosdepartamentosdepersonalmásorientadoshacialacontencióndecostesqueenfocadosapotenciarlagestióndelcapitalhumano.”(Zoreda2006)Loshoteleshancontenidosuscostesdepersonalysehanorientadohaciaotrosdepartamentos.Enunmundoglobalizadodondelasnuevastecnologíasjueganunpapelmuyimportante,loshoteleshantenidoque,enpocotiempo,remodelarymodernizarsusinfraestructurasysusservicios.Porloquepodemosentenderqueeldepartamentoderecursoshumanossehaquedadoatrásencomparaciónconotrasindustrias.ComobiencitaDíezdeLastra,directorgeneraldeLesRochesMarbella,“hacenomuchosañoslascompañíasveníanareclutarconprocesossencillosycasireactivos.Enlaactualidadvemoscómotodaslasgrandesmultinacionalesestánhaciendoesfuerzosporimplicarinclusoasusaltosdirectivosdirectamenteenlaimportanciadelprocesodeatraccióndeltalentoynoesdifícilencontrarenlasvisitasalcampusvicepresidentesqueacompañanasusequiposparareforzarelmensajeyelatractivodesuofertayasíconvenceralmejortalentoaelegirlosaellosenlugardelrestodeopciones”.(Hosteltur2018)LlamalaatenciónqueningunaempresahoteleraenEspañaformepartedelospremiosentregadosporTopEmployersalasempresasqueofrecenlasmejorescondicionesasusempleados.Estedatorepresentaquelasempresashotelerastienenuntrabajopordelanteparaponersealaalturadelasdemásindustriasencuantoacondicionesdelpersonalsetrata.Alestarpocoactualizadosenloqueagestióndepersonalrespectahacreadounasituaciónenlaqueeltalentosehaabstenidodelsectorhotelero.¿Peroquéesloquerealmentehacequenoseatraigaalaspersonascorrectas?Empezaremoshablandosobrelasmarcadasjerarquíasquepodemosencontrar.Loshoteles,sobretodolosgrandeshotelesolascadenashotelerascondiferentesestablecimientosyunacentral,tienenorganigramasverticalesyunajerarquía1muymarcada.Esdecir,quedesdeloaltodelorganigramahastalaparteinferiordeél,hayunlargorecorrido.

1Jerarquía:“Jerarquíaesunordendeelementosdeacuerdoasuvalor.Setratadelagradacióndepersonas,animalesuobjetossegúncriteriosdeclase,tipología,categoríauotrotópicoquepermitadesarrollarunsistemadeclasificación.Lajerarquía,porlotanto,suponeunordendescendenteoascendente.Elconceptosueleestarasociadoalpoder,queeslafacultadparahaceralgooeldominioparamandar.Quienocupalasposicionesmásaltasdelaescalajerárquica,tienepodersobrelosdemás. Lasempresassonorganizacionesjerárquicas.Enunaestructurasimplificada,eldueñoesquienocupaellugarmásaltodelajerarquía:nadietomadecisionessinsuconsentimiento.Detrásseubicanlosgerentes,los

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Nosedebeconfundirjerarquíaconorganigramavertical.Enestetipodejerarquíasademásnohaytransparenciaporloquelainformaciónquehayenunapuntadelajerarquía,nosuelellegaralaparteopuestaoestainformaciónllegadistorsionada.“Lacomunicaciónsistemáticamentedistorsionadasepresentafundamentalmentecuandonohaycredibilidad,debidoaqueexisteunagranincoherenciaentrelosinteresesdeloscomprometidosenelproceso,porcuantolosargumentossondeparticularizaciónydedivisión,yseráextremadamentedifícillograrunacomunicacióncreíble”(Páez2010).Esdecirquesinosegeneraunambientedeconfianzaesmuydifícilqueelmensajenolleguedistorsionado.Ademáselmensajesedistorsionaaúnmássielmensajeesretransmitidoporvariaspersonas.Porejemplo,ladirectoradeunhotelhadeanunciarlasnuevascondicionesdeluncontratoparalascamarerasdepiso.Altratarsedeunajerarquíaenlaquehayquerespetarelordendelaorganización,ladirectoracomunicaelmensajealasubdirectorayasísucesivamentehastallegaralacamareradepiso.Porlotanto,elmismomensajehasidoretransmitidoporcuatropersonasdiferentes.Laautenticidaddeldiscursoseiráperdiendoamedidaquesearetransmitidoporotrapersona.Véaseelejemplodeabajo:

Tabla1Ejemplotransmisióndemensaje.Fuente:propia

Amedidaquecrecenlasempresas,crecelanecesidaddeseguridad.Setiendeacreerqueelcontrolesunamaneradeasegurarsequetodoestáyendobienenlaempresa.Saberloqueestáocurriendo,diariaomensualmenteaportaunasensacióndetenertodobajocontrol,deseguridad.Cuantomáscontrolseejerce,másdesconfianzasegenera.Esteaspectoesmuyimportanteatenerencuenta.Cuandounempleadosientequesedesconfíadeél,generalmentesuactitudserádealertaysusnivelesdeestrésaumentarán.Alsentirquesedesconfíadeélnosesentirápartedelaempresa,pocoapocosedesvincularácadavezmásylacalidaddeltrabajobajará.

jefesdedivisionesyfinalmentelosempleadossinnadieacargo.Estasdivisionesjerárquicassuponenquequienesseencuentranenlascategoríasinferioresdebenobedecerasussuperiores.”

Directora- 100%

Subdirectora- 75%

Jefaderecepción- 50%

Gobernanta- 25%

Camareradepisos- 10%

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Lasgrandescompañíasestablecenambiciososobjetivos.Parapoderconseguirlossetiendeapensarquesenecesitaestablecerunaspautasynormasquehayquecumplirrigurosamente.Secontrolaalosempleadosparaquesecumplasinexcusas.Asuvezseinstauratambiénelmiedo.Miedoporpartedelosempleadosaserregañadosodeinclusoperdersupuesto.Muchaspersonasdependendesutrabajoparapoderafrontargastosdesusvidaspersonales,yestassituacionessonbienaprovechadasporalgunasempresas.Cuantomásgrandelaempresa,más“escalones”enlajerarquía.Establecerporlotantounobjetivorealistaesmuycomplicadocuandonoseconocebienlasituacióndeaquellosquetienenquealcanzarlo,Porejemplo:Unajuntadedirectivosdeunacadenahoteleraespañolaquetieneestablecimientosportodoelpaís,decidequeelporcentajedeocupacióndesushabitacionestienequellegaral95%paradiciembredel2017.Paraellocreanunplandeactuaciónparapodercumplirlo.Elobjetivoesconseguirloscorreoselectrónicosdetodosloshuéspedesquesealojenenloshoteles,parapoderenviarlespromocionesonlineyasífacilitarqueregresenunavezmás.Unodeloshotelesconsigueel65%deloscorreoselectrónicos.Ciframuydesfavorableparajuntadirectivaquecastigaydesmereceeltrabajodelpersonaldeesehotelpornohaberalcanzadoalmenosun90%.Silacomunicaciónentrelajuntadirectivayelhotelhubierasidodirecta,habríanpodidopreverqueesosresultadosnuncasecumpliríanyaqueel35%deloshuéspedeseramenordeedadoancianossincorreoelectrónico.Ladistanterelaciónydesconocimientodelpersonalenlosestablecimientoshacedifícilcrearunaunióncomoempresaycomomarca.Cuandountrabajadornosesienterespaldadoconsussuperioresporquenisiquieralosconoce,tantolosdirectoscomolosindirectoshacequesesientadesvinculadaconlaempresa.Esoconllevaaquenoseinvolucreal100%ensutrabajo,yaquenosesientepartedeél.CómotambiénhanombradoanteriormenteDíezdeLastra,existeunafaltadeimplicaciónparaasuntosdepersonaldepartedelosaltosdirectivos.Loshorariosenlasempresashotelerassoncomplicados.Tenerunaplanificaciónresultacomplicadoyaqueestoshorarioscambiansemanalmente.Estohacequecompaginarlavidapersonalconlaprofesionalseamuydifícil.Estoesunabarreraparaaquellostalentosqueentiendenlanecesidaddecompaginartantolavidapersonalcomolaprofesional.Atodasestasbarreras,hayqueañadirotrosmotivoscomoporejemplolavolatilidaddelaactualidad.Hoyendíaloscambiossonconstantes,ytandeprisaquecasinotenemostiempoaasimilarlo.Losdepartamentosderecursoshumanosnoestánpreparadospararecibirelcambioyadaptarseaél.Hacerlascosasdelamismaformaconunpatrónconstanteyconunarutina,ofrecemuchaestabilidadyseguridad,perohacequenoofrezcasloqueesnecesarioenelmomento.Enunmundoglobalizado,lasempresasturísticas,inviertenuntiempoydineroconsiderableparapoderllegarasusclientesentodoelmundo.Inviertenensuspáginaswebs,enportalesdeinternetdóndesusclientespuedendejarcomentarios,enquetodassusinstalacionestenganWIFIetc.

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Almismotiempollegannuevasnecesidades,yloshotelesnosolotienenquehacerfrentealasnecesidadesdesusclientesmodernizándose,ofreciendoloúltimoentecnología,sinoquetienenquehacerfrentealasnecesidadesdesustrabajadores.Porquecambian,aligualquelohacenlosconsumidores.ComoporejemplolasactitudesylascaracterísticasdelosmuynombradosMillennial2.Jóvenesquedemandanpasarlobieneneltrabajo,flexibilidaddehorario,tranquilidadysaludentreotrascosas,frenteasalariosaltosopuestosconmásvisibilidadyreconocimiento.Silaempresanopuedeadaptareltrabajoalasnuevasnecesidadesquesurgenenlasociedad,eltalentoseabstendráybuscaráestasmejorasenotrasempresas.“Elrecursomásescasoenlaactualidadeselcapitalhumano[…]Eltalentoquemarcaladiferenciatambiénescasea.Unaempresapromediotansoloconsiderael15%desustrabajadorescomopersonascapacesdemarcarladiferencia.Encontrar,potenciaryreteneresetalentoesdifícil,tantoquelaprensadenegocioshablainclusode"guerra"poreltalento.(Garton2017)CómobiencitaGarton,lasempresasseencuentranenunaguerraporconseguirlasmejorespersonasparasusempresasyporlotantolahosteleríatienequeestudiarquéhacerdelsectorunlugaratractivoparaquelostrabajadoresquieranpertenecer,ysobretodocomenzaraimplementarmejorasparaque,unavezsehayanincorporadoalaempresa,sefidelicen.Elcapitalhumanoesclaveenunaindustriadeservicioscomoeselturismoyporlotantorequiereunaadecuadagestiónconelfindemejorarlaproductividad,ladiferenciaciónylaexcelenciaalaqueaspiranlasempresas.Además,atravésdeellopuedenconseguirdiferenciarsedeloscompetidores.Parapodercomprenderporquetodosestosaspectossonrealmenteunabarreraparaeltalentoseexplicarácómoafectalaincorporacióndelasnuevasgeneracionescomolosmillennialsenelámbitolaboralylasdiferenciasentrelasdistintasgeneracionesqueadíadehoycooperanenlasempresas.Acontinuación,seexplicaráquéeseltalentoycómolasempresasylostrabajadorespuedensacarelmayorprovechodeello.Sedaránaconocernuevosconceptoscomoemployerbranding,salarioemocional,Seexplicaráporqueesnecesariocambiarlagestióndelaspersonasyseaportaránconsejosparapoderllevarloacabo.

2“La generación Y, también conocida como generación milenial, del milenio o milénica —del inglés millennial generation—, es la cohorte demográfica que sigue a la generación X. No hay precisión o consenso respecto de las fechas de inicio y fin de esta generación. Los comentaristas utilizan la década de 1980 como referencia. A los nacidos en esta generación se les conoce como mileniales o milénicos, del inglés millennials. Son personas que se adaptan fácil y rápido a los cambios, pues ellos pasaron de usar el vídeo Betamax, al VHS, al DVD, al Blu-Ray y navegan en los sistemas streamingcomo pez en el agua”.

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HERRAMIENTAS PARA LA ATRACCIÓN Y FIDELIZACIÓN DEL TALENTO Laspersonassonelactivodelaempresa,porlotanto,siunaempresaquierecrecer,loharáconellas.Cuandosequieranhacercambiosoreformasloharáacordeasusnecesidades.Enesteapartadoseexpondrándiversasideasparatratardeatraereltalentoalasempresashoteleras.

Nuevas necesidades Parapoderentenderelporquélasempresasdeberíandecambiarymejorarelestilodegestióndelpersonalhayqueentenderlasnecesidadesdelaspersonas.Lasnecesidadesdelaspersonashancambiadodrásticamenteencomparaciónconhacetansolo30años.Tradicionalmentelaspersonas,tantoenEspañacomoendiferentespartesdelmundocomoEEUUyEuropa,teníanunfuertesentimientodepertenencia.Laspersonasquenacieronenlosaños40hancrecidoconlaideadecompraruncoche,decomprarunacasa,deteneralgosuyo.Paraellonecesitabanestabilidadeneltrabajo.Eracompletamentenormalyenorgullecedorentrarenunaempresaalos20ysaliralos60jubiladodeella.Setrabajabaparaluegogastareldineroenpertenencias,enlaeducacióndeloshijos,envacacionesetc.Paralograrloocurríancosascomoelpresentismoel“hastaqueeljefenoseva,nosevanadie”.Lossentimientoserantomadoscomounaseñaldedebilidad.Laropaimpecableylostrajesdechaquetaeranimprescindibles.Eltrabajonoeraunlugaralqueiradisfrutar,sinounlugaralqueiracumpliryaobedecerylostrabajadoresnopodíandarsuopinión.Lasjerarquíaseranlaúnicaformadeentendereltrabajo.Enlaactualidad,laspersonasbuscanqueeltrabajoestéequilibradoconsudíaadía.Unlugarenelquesentirsevaloradosyrealizados.Sentirqueaportanalgoyquenosonunameraestatua.Lasaparienciasfísicascobranmenosimportanciaquelashabilidadesylascapacidadespsíquicasysebuscalaeficaciaylaflexibilidadentreeltrabajoyeltiempopersonal.Elsentimientodepertenenciahamenguadoconsiderablementeylosalquileresovivirencasadelospadressonlonormal.Losmillennialsnobuscanuntrabajoenelqueestartodalavida,justamenteloevitanatodacosta.Enlaimagendelasiguientepáginasepuedeverclaramentelatransicióndelasdiferentesgeneracionesquepodemosencontraradíadehoyenuntrabajoycomolasnecesidadeshancambiadodeunosaotros.Losbabyboomers,pasabanmásde10añosenelmismotrabajo,valoranelestatusylajerarquíaynomexvlaneltrabajoconvidapersonal.Yporotrapartelosmillennialsduranpocotiempoenunmismotrabajo,relacionanaeltrabajoconelplaceryprefierennotenerempleoaestarenuntrabajoqueodien.

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Ilustración1ElmodelodeconsumodelosMillennials.Fuente:AlexFonsec,Blogsobrenegociosonline

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¿Qué es el talento? Podemosencontrarnumerosasdefinicionesdetalento.RosaQuintanalodefineasí:“eltalentoeslacualidadúnicaquetienecadaserhumano,quenadiemástieneigualqueél,yque,puestoalserviciodelcolectivo,generaunaltoimpactodeexcelenciaendichoentornoyensímismo”.(Quintana2016)MaríadelReposoRomerolodescribecómo:“Eslacapacidadparadesempeñarunaactividadovariasdeunaformaespecial,diferenciándosedelrestodelaspersonas,desarrollándolaconfacilidadydisfrutandoconellos,permitiendocrearunvalorañadidoadichaactividadqueotraspersonasnoconsiguen.(Romero2016)AliciaOrsAusínladefinecomo:“unacualidadinnataencualquiercampo,perodebeiracompañadadetrabajoydisciplinaparacultivarlaysacarletodoelpartidoposible.(Ausín2016)Sepuedeporlotantoentenderquetodaslaspersonastienentalento,quehayunatareaoactividadquedesarrollanconfacilidad,ymejorqueelrestoconlaquedisfrutan.Peroqueeltalentosiemprerequieredetrabajoparatantodesarrollarlocomoparamasterizarlo.

El clima laboral Parapodertomarlascorrectasdecisioneshayqueconocerbienlaculturadelaempresa.ComobienseescribeenellibroRecursosHumanosparaTurismo:Muchoscambiosorganizativosbiendiseñadosyplanificadoshanfracasadoprecisamentepornotenerencuentalaculturaorganizativa,lascreenciasyvaloresdelaspersonasenlaorganización,lahistoriaenlaempresaosimplementelaparticipaciónyapoyodelpersonal (Pardo 2006).PorelloesimprescindiblequelosRecursosHumanosformenpartedeladirectiva.Estoshandeirdelamanoylajuntadebecomprenderyapoyarloscambiosestratégicosquesehayanderealizarconrespectoalpersonal.Hayquetenerencuentaqueunaorganizaciónestácompuestaporpersonas,porloquehayqueatenderalasnecesidadesdeestas.Paracomenzar,todaslasideasgiraránentornoaunacreencia:unbuenclimalaboral.Laempresahadeserflexiblealahoradeofrecerfacilidadesparacrearunambienteenelqueeltrabajadorpuedadesenvolversebien.Elclimaorganizacionalrepresentaelambientehumano,dentrodelcualrealizansutrabajolostrabajadoresdeunaempresayqueinfluyenensucomportamiento,porlocualtieneunvalorexcepcionalparalainstitución.Expresalaatmosferaemocionalquepredominaeneselugaryqueafectaatodoslossereshumanosinvolucrados,inclusoyespecialmentealosclientesexternos.Laconductadelosempleadosdeunainstalaciónturística,hotelorestauranteestádeterminadaporelementosquesonreiterativoseneltiempo,paraesaorganización.[…]Encualquierempresadeestesector(turismo),laculturaexpresacómoserealizanlosserviciosahí.Cadainstalacióntienesuculturaylamismainfluye,nosóloenla

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percepcióndelostrabajadoresyempleados,sinoqueinfluyeenlaactituddecadaserhumano. (Alberto Jorge Acosta 2002)Porlotanto,essumamenteimportanteatenderalclimadeunaempresayaqueessubase.Estantolaformaenlaquesehacenlascosasylarazónporlascualessehacen.Esaquelloinfluiráengranmedidaaladecisióndeunclientedevolveralmismohotelyrecomendárseloasusfamiliaresyamigos.Parapodercrearunbuenclimalaboralhabráqueconocer,comosehamencionadoanteriormente,laculturadelaempresa.Estavariarádependiendodelaempresa,delazonaenlaqueestéubicada,odelasedadesdelpersonal.Porlotanto,todoaquelloquesemencioneacontinuaciónnoseráningúntipodenormaquehayaqueseguir.Sonunaseriederecomendacionesatenerencuentaquepodríanayudaralamejoradelagestióndelpersonalenlaempresa.

La transparencia y la confianza. Del control a la influencia Unodelosfactoresatrabajarsonlatransparenciaylaconfianza.Cuandountrabajadorsientequelaempresaconfíaenél,tambiénélconfiaráenlaempresa.Sesentiráapoyadoyasílograrárealizarmejorsutrabajo.Asíseconsiguecrearunauniónentreempresaytrabajador.Cuandounempleadosesientepartedelaempresaysientequeessuya,eltrabajoquerealizanoessóloporconseguirsuspropiosobjetivos,sinoparaalcanzarunbienmayorparalaempresa.Esdecirquenosólotrabajaráparalograrsusobjetivos,sinoquecontribuiráalograralcanzarlosobjetivosdelrestodecompañeros.Aquíjuegaunpapelimportantelaculturadelaempresa.Losvaloressonclavesalahoradecrearunaunióndeconfianza.Cuandonosecompartenlosvaloresodistanmuchoesmuydifícilcrearunabuenaunión.Segenerarámásbienladesconfianza.Parapodergenerarconfianzahayquesertransparente.Paraellosehadepasardeljefeaserunapersonamásdelequipo.Paraserunbuenlíderhayqueseraccesible,sehadetenerlaspuertasabiertasaconversaciones,apropuestasanuevasideas.Delamismamaneraqueseescuchayseintentaaveriguarycubrirlasnecesidadesdeunclienteparafidelizarlo,sehadehacerconlostrabajadores.Interesándoseporsuspreocupacionesyaspiraciones.Asílostrabajadoresestántranquilossabiendoquepuedenacudirasusmanagers,gerentes,directivos,compañerosasuempresaengeneralycontaránconsuapoyoalahoradesurgirunproblema.Delamismaformaloharáncuandohayanoticiaspositivas.Parapoderconseguirlaconfianzaescruciallacoherencia.Actuarsegúnloquesehadicho.Además,laparteconmásinfluenciayresponsabilidadesdelorganigramaeslaquedebetenerlacoherenciamuyencuentaalahoradeactuar.Sihanoradoquelaempresadebedeirdeazulparalograrsumisión,estosdebendeirdeazultambién.Sitodoslosdíasvistenderojo,pierdentodalaconfianzadelrestodelaempresa.Sertotalmentecoherenteesmuycomplicado,pocaspersonassoncoherentesal100%,peroparapoderasegurarlaconfianzadelostrabajadores,sehadetenerpresente.

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Elloimplicauncambio:delcontrolalainfluencia.Esdifícildelograrloporpartedelosaltoscargos.Esdifícildejaratrásesecontrolyaquesehaestadoejerciendodesdelosprincipiosdelasempresas.Peroelcontrolesinnecesario.Sólogeneratodotipodesensacionesnegativas,comoelestrésodesconfianza.Ladesconfianzaquesecreaapartirdelcontrolesunodelosfactoresquemásafectaalrendimientodeuntrabajador.“Cuandountrabajadorsientequenopuedeconfiarenlajefaturasesienteinseguro,comosinadielecubrieralasespaldas,yentoncesgastamásenergíaenautopreservaciónybuscandootropuesto,querealizandosutrabajo.(Span2018)Esdecir,quehayquedejarpasoalalibertadeneltrabajo.Senecesitanlideresquesepanadaptarseavivirenlaincertidumbre,aceptarlaydisfrutarla.Trasladandoesossentimientosalosdemástrabajadores.Esimportanteademásquetodoslostrabajadoresconozcanlasituacióndelaempresaylosobjetivosdeellaenuntotal,nosololosobjetivosindividuales,queseconozcaeltrabajodelosotrosdepartamentos.Noporpertenecerarecursoshumanossignificaquenodebasdesaberlasituacióndelaempresa,oenquéproyectoestántrabajandoeldepartamentodeinformáticaodemarketing.Esalgoquelasempresastiendenaevitar.Quierenquecadadepartamentoseintereseporsuspropiosproblemasylosresuelvansolosyrápidamente,ynovenquejustamenteestánconsiguiendotodolocontrario.Alestarencontactoconotrosdepartamentos,cuandonosolemostenerningúncontactodirectoeneldíaadía,porqueayudaaempatizar.Esdecirquelaprobabilidaddequeunproblemaseresuelvadeformaeficazserámásaltasilasdiferentespartesseentiendenentresíporquetienenunahistoria.Siunproblemasurgeentredosdepartamentosynoconocenelfuncionamiento,lasprioridades,ladinámicanilaculturaquetieneesedepartamento,serádifícilqueelproblemaseresuelvadeformaeficaz.

Del jefe al gestor de equipo SegúnunestudiorealizadoporelFFWIunporcentajealtodelosencuestadosdejósutrabajodebidoalarelacióndirectaconsusjefes.“Enlagranmayoríadeloscasoslassalidasvoluntariastuvieronqueverconlacalidaddelliderazgo(jefedirecto,gobiernodelaempresa)”(Institutes.f.)Elroldellíderesfundamentalparaelbienestardelgrupo,puedeconseguirsacarlomejordeunapersona,yaqueseinteresaráporél,porsutrabajo,porsusaspiracionesyporsuspreocupaciones.Sabráquéesloquelemotivaypodráutilizarloparamejorarelrendimientoylaproductividaddesutrabajador.Lacalidaddelliderazgoestárelacionadaporejemploconlavaloración,elfeedback3,laautonomíaoelpoderdedecisión,cercaníaetc.

3Feedback: el feedback puede ser la reacción, respuesta u opinión que nos da un interlocutor como retorno sobre un asunto determinado: “Presenté mi informe a los accionistas y el feedback fue muy positivo”.

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Elgestordeequipotambiéninfluyeenlafelicidaddeltrabajadorqueasuvezinfluyeensurendimiento.Unlíderpocoeficaz,quenosepreocupeporlaspersonasnidelega,distanteypococonfiadoycomunicativo,quenomotivayquetransmitemiedo,ansiedadypreocupaciónenlugardeemocionespositivas,alejasindudadelafelicidad.Ungestordeequipoesunomás.Nodestacaentrelosdemás,sinoqueformapartedelequipoyrealizaunatareaojuegaunpapelcomoelrestodeloscompañeros.Porlotanto,¿quécualidadesdeberíadetenerunbuengestordeequipo?

• Estransparente:Parapodersacarlomejordealguien,esapersonasetienequesentircómoda.Tienequesentirqueestáenunlugarseguroyquetienegenteconlaquepuedecontar.Parapodergenerarestaconfianza,esmuyimportantesertransparente.Estarabiertoarecibiryacontestarpreguntas.Serhonestoconunomismoyconeldeallado.

• Esempática:Saberentenderyponerseenellugardelaotrapersona.• Essimpática:yademásagradable.• Aconseja:Unapersonaquenodalasolución,sinoqueayudaaencontrarla.• Fomentalarisayelhumor:Larisatienenumerososbeneficios.Larisaes

elmejorremedioparaelestrés,ayudaacohesionesyparafortalecervínculosinterpersonales.Perosobretodolarisahaceperderelmiedoalridículo.Hacelassituacionesdifícilesmáspequeñaseinsignificantes.

• Dafeedback:Obviamenteunfeedbackpositivo.Estudiosdemuestranquetienecasielmismoimpactouncomentarionegativocomo4-5positivos.Tehacesentirvalioso,eintentadecirlascosasdelaformamásconstructivaposible.Sabequeecharteunpuronovaaservirdenada.

• Escoherente:Haycoherenciaentresuspalabrasysusacciones.Unapersonaquepredicaconsuejemplo.Sidiceyexigequesuequipohagaunacosayelrealizatodolocontrario,noinspirarámuchaconfianza.

• Tieneencuentaalosdemás:Nomejorsensaciónquesentirqueformaspartedealgo,quepreguntanportuopiniónyqueademáslavaloran.

• Pregunta:Dapiealabuenacomunicación.• Teprestasuayuda:Ofreceayudartearealizaroasolucionaruna

actividad.• Teayudaacrecer:Disfrutaviendocomolograstuséxitosyteayudaa

lograrlos.• Dejariendasueltaatuimaginaciónyestáabiertoarecibirtuopinión.

En las teorías de la administración de empresas, como feedback se denomina la acción de opinar, evaluar y considerar el desempeño de una persona o grupo de personas en la realización de un trabajo o tarea. Como tal, es una acción que revela las fortalezas y debilidades, los puntos positivos y negativos, de la labor realizada con el fin de corregirla, modificarla o mejorarla.

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La empatía Laempatíaeslacapacidadcognitivadeentenderaunapersona,tantolasemocionescomolospensamientos.Esdecir,quelapersonaempáticaescapazdeentenderyponerseenellugardeotrapersona.Laempatíatienenumerososbeneficiosparalaspersonas,tantoparaaquellasquelosoncomoparalasquelarodean.Lapersonaempáticasepreocupaporlasemocionesyenelbienestardelosdemás,loqueseplasmaenpequeñosdetalleseneldíaadíaquevandesdelaescuchaactivahastalacompresióndelosestadosemocionales-Así,laspersonasempáticassonmasqueridasyrespetadasinconscientementeselasbuscaymuchasdeellas,cuandoademásposeenotrascaracterísticasadicionales,estándotadasdeunagrancapacidaddeliderazgo.Desarrollanmenosprejuicios,sonmentalmenteflexiblesysolidarias,porloquelesresultamásfácilrespetarlasopinionesdelosdemásqueasuvezsesientenaceptadosysemuestrantalcomoson.Confíanenlosotrosycooperan,ysonmasreaciasautilizarlaviolenciafísicaopsicológica.Suelensermáscreativasyaquelesresultamásfácilcontemplaryevaluardiferentespuntosdevista.(Moya2016)Porlotanto,laspersonasempáticassonidealesparacualquierorganizaciónyaqueporejemplomejoranelambientelaboralconsutranquilidad,suconfianzaysupositividad.Además,esmuybuenaalahoraderesolverproblemasoafrontarsituacionesdifícilesyaquenoadoptaranunaposturanegativaopocoresolutivaytendrálacapacidaddeaportarmásdeunasoluciónymuydiferentesgraciasasabercomprenderdiferentesposturas.SegúnexplicaLuisMoyáensulibrotitulado“Laempatíaenlaempresa”,lasmujerestienenunapredisposiciónbiológicaasermásempáticasencomparaciónaloshombres.Entrevariosfactoressepuededestacarlatestosteronaqueafectaalcerebroynoayudaalahoradeempatizarconotraspersonas.Hayempresasqueseestándandocuentadelaimportanciadeel“cerebroempático”enlasorganizaciónysobretodoenloscargosdealtasresponsabilidades.Sehacomprobadoqueenmomentosdeestrésydepresiónlasmujeresmuestranmásfacilidadparacuidardelosdemás,paraempatizaryparaponerdesuparteparasolucionarproblemasfrentealoshombresquemostrabanmásimpulsividadyrigidez.Ellonoquieredecirquetodaslasmujeressonempáticasyquetodosloshombresnolosean.Simplementequelasmujerestienenunapredisposiciónbiológicamayorqueloshombres.

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La felicidad en el trabajo JoséGuillermoDíazCEOdeArtiemHotels,haafirmadoenHospitality4.0Congress,celebradoenelmarcodeHIP,que“teneralclienteinternocontentogeneramásvalorporquelagentefelizesmásproductiva,llegandoamultiplicarpor2,5veceselvalorgeneradodemediaenlacompañía,duplicandoasílosíndicesderentabilidad,sostenibilidadyretornodelainversión,entreotros”(Hinojosa2018)Manteneralosempleadosfelicesnoestareafácil.Comobiensehamencionadoanteriormente,unapersonanopuedeserfelizeneltrabajosinoloesfuera.Cuandosehabladefelicidad,nosetratadequelostrabajadoreslleguentodoslosdíasaltrabajosaltandodealegría,sinoquelostrabajadoresesténenunestadosanoenelqueesténagustoypuedanrealizarsutrabajoconnormalidad.Lasempresaspiensanquenopuedehacermuchoporconseguirlafelicidaddesusempleados,peroseequivocan.Sehadeserconscientedequelostrabajadoresquetrabajanjornadacompletapasanlamayoríadesushorasdespiertasenelpuestodetrabajo.Laempresahadeestudiaryverquéesloquehacefelicesasustrabajadoresycómopuedeaportarparaello.Muchasdelaspropuestasenestetrabajopuedenserútilesydeayuda.Perocadaempresatienesuspropiasnecesidadesyvaríandeotras.Lasinvestigacionescientíficasdemuestranquelafelicidadresultamuybeneficiosa,yaquepotencialosrecursosylasherramientasquepermitenhacerfrentealosaltibajosqueseproducen,deformanatural,alolargodelavida.Además,mejoralacapacidadintelectualylamotivación,potencialacreatividadyaumentaelinterésporelmundo,lacooperaciónylaempatía,yes,tambiénmuybeneficiosaparalasalud(Moyá,¿Porquéconvienelaempatíaeneltrabajo?2016)

Conciliación entre vida laboral y vida personal Cadavezmástrabajadoressonconscientesdelaimportanciadeconciliarlavidalaboralconlavidapersonal.Unempleadoestarárealmenteagustoeneltrabajositambiénloestáenelámbitopersonal.Laempresanopuedeaportarfelicidadaltrabajador,perosíquepuedeayudaraqueestépuedatenerunabuenavidafueradeltrabajoyalavezdentrodeél.Puedeofrecerciertasfacilidades:hablandodeaquellaspersonasquetienenlanecesidaddecompaginarsushorariosconlasdesusfamilias.Sinodelanecesidaddeaportarlevaloraltiempolibreyalasactividadesdesocializaciónyociofueradellugardetrabajo.Losdirectoresderecursoshumanoscoincidenenquelasestrategiasdeflexibilidadasociadasaloshorariossonposibles,peronoentodoslossectores.(A.Casilda2016).Enhosteleríahayqueofrecerunaatenciónalclientedealmenosentrelas9:00ylas22:00,porloquerealizarunhorarioflexibleescomplicadoyaquehayqueestarpresenteparaatenderalosclientes.

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Loquesiquesepuedehacer,esofrecerfacilidadesalahoraenlaquelesurjaunimprevistoounproblemaaunempleadoparaquepuedaatenderloyresolverlobien.Tambiénsepodríareducirlajornadalaboralenalgunosdeloscasos.LajornadalaboralespañolaesdelasmáslargasdeEuropa,loquenorepercuteenunmayorrendimientooenmásbeneficios.Todolocontrario,puedeincrementarlatasadeabsentismoyllevaralburnoutosíndromedeestarquemado,yaquealejaamuchaspersonasdeloqueconsideranqueesrealmenteimportante.(Moyá,Laempatíaenlaempresa2016).Notodoslospuestosdetrabajoestánsujetosaunhorariofijoacumplir.Laparteadministrativadelhotelsiquepuederealizarunhorariomásflexible,inclusorealizarunajornadamáscortacomosemencionaanteriormente.Tambiénseestáponiendocadavezmásenprácticaeltrabajodesdecasa.Estoescomocualquiercambioosugerencia,cadaempresatienesusnecesidades,susprioridadesysucultura,ynonecesariamentedebendecopiartodoloquehacenlasempresaspioneras.

La ergonomía Paraconseguirquelostrabajadoresseanfelicesyesténagustoensuspuestos,handesentirqueelsitiodóndeestántrabajandoessuyo.Permitirquelostrabajadoreshaganydeshagan(dentrodelrespetohacialosdemáscompañeros)ensusitiodetrabajoesmuyenriquecedor.Dejarquesepersonalicenlosespaciosdeempleadosasumanera.Alahoradehaceralgúncambio,decomprarmueblesnuevos,dereformarespaciosdetrabajo,essúperimportantepreguntaralostrabajadoresporsusnecesidadesysercapazdeplasmarlosenelmobiliario.

Valoración y remuneración SegúnunaencuestarealizadaporFFWIsedeterminóqueelsalarioperdíafuerzaanteotrasvariablescomolaformaciónolacalidaddelliderazgocomorazónporlascualesdejarvoluntariamenteuntrabajo.Perootraparte,elsalariosiguesiendolavariablequemásimportaalahoradeescogeruno.AsíbienloexplicaunartículodeHarvardBusinessReview:“Eldineronodalafelicidad,peroesloprimeroatenerencuentaparatrabajar.”(Hosteltur2018)Esdecirqueelsalarioesunacaracterísticaimportanteparaatraertalentoypuedeserdeterminantealescogeruntrabajo.Peropierdeimportanciaalahoradefidelizar.Conellosequieredecir,quecuandounapersonaestátrabajandoponeenunabalanzavariosaspectoscomo,porejemplo:larelaciónconsuscompañeros,el

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trabajoensí,laempresa,elclimalaboral,larelaciónconsuresponsable,elsalarioetc.Sitodoestáenequilibrioseríasituaciónideal.Peroporejemplounempleadopuededarlemásimportanciaatenerunabuenarelaciónconsuscompañerosyconsuresponsable.Enestecasoelsalariopuedepasaraunsegundoplano.Alomejorlegustaríarecibirunaumento,peronoleimportatantoporquelosotrosaspectossonmásimportantesparaél.Aestosotrosfactoresselesconocencomosalarioemocional.Elsalarioademásdebedeiracordeconeltrabajo.Unaformamuycomúnparaqueuntrabajadorsesientadesvalorizadoesverqueeltrabajoyelesfuerzorealizadonoserepresentaenelsueldorecibido.Siempresedeberáofrecerelnúmeromásjusto.Parapoderincentivaralosempleadossucedelomismo.Unapersonapuedevalorarmuchomástenerunhorarioflexiblequeunaumentodesueldo.Cadapersonaycadaempresatienediferentesgustosysedeberáencontrarlamejorformaparavaloraralosempleados.Alahoraderemuneraryvaloraralosempleadosyconellotratardereteneralaspersonastradicionalmenteseregalabaunseguromédicoparalafamilia,seponíauncochedeempresa,seofrecíanrecompensaseconómicas,perohoyendíalostrabajadoresyanoledantantaimportanciaaldinero.

Salario emocional Elsalarioemocionalsontodosaquellosbeneficiosnomonetariosquelaempresapuedeofrecerasustrabajadores.Estosbeneficiosestándirigidosparaayudaramotivaryfidelizarlos.“Aunqueesunconceptorelativamentenuevo,sellevaaplicandomuchotiempo.Lasempresasquebuscanatraeralmejortalentoyanosólopuedencompetircongrandessalarioseconómicos,necesitandarlealgomásasuspotencialestrabajadores.EnhubstecnológicoscomoSanFrancisco(SiliconValley)dondemuchosperfilesescaseandebidoalagrandemandadelasempresas,comenzóapopularizarseelconceptodesalarioemocional.Lasempresassedieroncuentadequeeramásefectivoofreceraloscandidatosunamayorcalidaddevidalaboralqueunmayorsalario”.(Salvatierra2018)EnunestudiorealizadoporHarvardBusinessReviewatravésdedatosobtenidosporGlassdoorpudieronconcluirquelosparámetrosdemáximasatisfacciónconlaempresaeranlaculturaylosvaloresdelaorganizaciónynoelsalario.Aunasí,lossalariosdebendeserjustos,ysehadetenerencuentaqueSondecisivosalahoradeescogerantevariasofertas.Otrasformasdevaloraciónsonelfeedbackpositivo,elreconocimientoetc,laergonomíaetc.

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Selección de personal Alahoradeseleccionaralcandidatoideallaempresadeberádehacerunbuenprocesodeselección.Podráescogerentreunapersonadedentrodelaempresacomoalguiendefuera.Lasdostienensusventajasysusinconvenientesquesedeberándetenerencuenta.Lasventajasdecontrataraunapersonaajenaalaempresaseráquevendrásinlosprejuiciosqueunapersonadedentrodelaempresapodrátenerypodráaportarunavisiónnueva,pormuyalocadaquesea.Sisedecidecontrataraunapersonadefueradelaempresasetendráqueactualizarlaformadehacerentrevistas.Vivimosenunmundovolátil,cambianteyesunaincertidumbreconstante.Sebuscarágentequesepaadaptarsealoscambiosyquedisfrutedeellos.Envezdebuscaragentecontítulos,sebuscaráagenteconlacapacidad,habilidadesylascompetenciasnecesariasparaesepuesto.ExistenempresashoyendíacomoWAIDIS,unastratupvalenciana,queescogepersonalatravésdeunaseriedetestonlineyofflinedóndeseanalizanlascompetencias,habilidadesypotencialquetieneunapersonaparaundeterminadopuesto.Porlotanto,alahoradeescogerauncandidatonosólosetendráencuentalaexperienciaquetiene,sinoquetambiénseestudiasitienelashabilidadesnecesariasparaesepuestodetrabajo.Esunerrormuycomúncontrataraunapersonaporsucurrículum,porhaberestadoanteriormenteenpuestossimilaresenempresasderenombre,sintenerencuentasirealmentetieneelcarácterylapersonalidadparapoderocuparsupuestodetrabajo,teniendoencuentaeltipodetrabajoylaspersonasconlasquevaatenerquecooperar.Porelloseapuestacadavezmásporpersonasconlascapacidades,habilidadesnecesariasyquetenganelpotencialdeéxito.Laempresaporsuparteaportarátodoelconocimientonecesarioparaconvertiraesapersonaentalento.Comosehaexpresadoanteriormente,sequiereconseguirquelaempresaseaunaunidad.Paraqueunapersona,untrabajadorpuedasercompetenteensulugardetrabajo,nodebedesabersóloacercadesupuestoensi.Hadeconocerlaempresaensutotalidad.Susfortalezas,susdebilidades,sucompetencia,supasadoysusplanesdefuturo.Cadaempresaesunmundo,ylapersonaescogidatienequetenercapacidadparaadaptarse.Ademásseledeberádemanteneralcorrientedelasituacióndelaempresaensutotalidad.Esoquieredecirquedeberáestarencontinuocontactoconlosdemásdepartamentosenlaempresa,aunquesutareadiarianolohaga.

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Ademásdeverelpotencialdelapersona,sedeberáencontraraunapersonaqueseadaptealaculturadelaempresa.Comoyasehamencionadoanteriormente,serámásfácilsacarproyectosytrabajoadelantecuandoeltrabajadorcompartavaloresconlaempresa.Laspartespositivasdecontrataraunapersonadedentrodelaempresaesquelapersonayaconocerálahistoriadelaempresa,sutrayectoria,conocerábienlamisiónylavisióndelaempresayleserámuchomásfácilyrápidoencaminarsusacciones.Unerrorcomúnlasdelasempresas(sobretodositienenunafuertejerarquíayorganigramavertical)esescogeralapersonaquehadestacadomásenunpuestoinferioraleste.Porejemplo:Unhotelqueperteneceaunacadenadehotelesbuscaaunnuevogobernante.Paraescogeralapersonaideal,eligenalapersonaquemásharendidoymejorhahechosutrabajocomocamarerodepiso.Aestapersonale"premian"porsubuentrabajoyleasciendendándolemásresponsabilidadesyademásunaumentodesueldo.Cuandoaunapersonalaasciendetienequehacerfrenteaunmontóndenuevasresponsabilidades,apartedequetienequecumplirlasexpectativasdeaquellosquelahanescogidoparaesepuesto.Enmuchoscasosmásqueunretopuedesuponerunaverdaderacarga.Cuandoestapersonanoestápreparadanihechaparaesepuestodetrabajo,comienzaafrustrarseporquenollegaacumplirconlasexpectativasdelrestodetrabajadoresydesussuperiores.Comienzaapadecerdeestrés,ansiedad,bajaautoestimapornorealizarsutrabajocomodebiera.Estapersonaescogidaanteriormenteeralapersonaquemásdestacabaensurango,felizconsutrabajoporqueseledababien,legustabayrendía.Yhapasadoatenermásresponsabilidadesyunaumentodesueldo,peroconunacargaenorme.Paraempezarnosehananalizadolashabilidadesycompetenciasdelapersonaloelpotencialqueteníaparaesenuevopuestodetrabajo.Sisehubierahecho,sepodríaformaraesapersonareforzandoesascompetenciasnecesariasyasíesapersonapodríahacerfrenteasusnuevastareasdeformasegurayrealizandountrabajodecalidad.Porlotanto,comosehamencionadoanteriormente,tantosiesunapersonadefueraodedentrodelaempresasehadeprestarespecialimportanciaalashabilidadesycompetenciasquesenecesitanpararealizarbieneltrabajodeesepuesto.

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Acogida y formación Trashaberseleccionadoalapersonaquesevaaincorporarenelequipoesesencialrealizarunacálidabienvenida.Lapersonanecesitaráadquirirconocimientosacercadelahistoriadelaempresa,desuvisiónymisión.Necesitarásaberacercadeltrabajodelosdemásdepartamentostantosisutrabajoestáencontactodirectoconellosono.Necesitarárecibirlaadecuadainformaciónacercadelosempleadosyescrucialquedispongadetodoelmaterialnecesariodesdeelprimerdía.Intentarofrecerlainformaciónmásclaraycompactaposible.Identificarbienlasnecesidadesdelnuevotrabajadoryformarloenloquehagafaltaparaquepuedarealizarsutrabajobien,yquetodoslostrabajadoresformenpartedelabienvenidadelanuevapersona.Esimportanteademásqueseestéencontactoyqueconozcatodaslasáreasdelaempresaynosoloconlosdepartamentosconlosquesetengauncontactodirecto.EnunestudiorealizadoporFutureForWorkInstitute,descubrieronqueunadelasrazonesporlasquelaspersonasdejabanvoluntariamentesupuestodetrabajoeraporlaformaciónyporeldesarrollo. Laformaciónnosolosirveparaadquirirmásconocimientosyparareforzarcompetencias,sinoquehaadquiridomuchopesoentrenecesidadesdelostrabajadoresenlasempresas.Hoyendíalostrabajadorespidenquelaempresalesforme,parapoderestarmáspreparadosparapoderrealizarmejorsustareas,peroasuvezparapoderestarmejorposicionadosytenermásoportunidadesdetrabajo,tantodentrocomofueradelaempresa.Enelmundovolátilenelquevivimos,laformacióncontinuaesnecesaria.Lascosascambiandiariamenteporloquesesiestábieninformadosepodráafrontarmejorloscambios.Comosehadichoanteriormente,elsectorhoteleroestáenplenaluchaporladiferenciación.Modernizandoinstalaciones,ofreciendoserviciosespecialesetc.Labuenaformacióntantoenconocimientocomoencompetenciasdelostrabajadoresesunelementodediferenciación.

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Rotación Larotacióndepersonalsedaenlamayoríadelasempresas.Puedeservoluntaria,cuandounempleadodecideporsisolodejarlaempresa,oinvoluntaria,cuandoeslaempresalaquedecidedejaresepuestolibre.Hayunacreenciaquehacepensarquelaempresaesbuenasitieneunarotaciónbaja,porqueninadieesdespedidoynadiedecideirseporsisolo.Sepodíaentenderqueeraunaempresaestableencuantoapuestodetrabajoserefería.Perolanulaobajarotaciónnoesunabuenaseñalhoyendía.Quieredecirquelasmismaspersonaspasanañosenlamismaempresa.Estohacequeelambientenoserefresque,nohaynuevasideasytodosentranenunaespeciederutinaenmolde.Esimportanteentenderquelarotaciónesimportanteyesbuena.Todaslaspersonastienencapacidadesyaspiracionesdiferentesenlavidayellosignificaquetras3añosesunpuestoenconcretoyqueselequedepequeño.Laspersonasaprenden,maduranycrecenyporlotantoseránaptosparadiferentespuestosdurantetodasuvida.Porejemplo,unapersonaentraunaempresacon25añosparaeldepartamentodemarketing.Durante5añoslograascenderhastaresponsabledemarketing,de5proyectosdiferentesquellevacontotaltranquilidad.Laempresanotieneexpectativasdecrecer,yaqueespequeña,peroeljoventienecapacidadyentusiasmoparallevar100campañasalavez.Esasaspiracionesnolaspodrácumplirenesaempresaytendráquedejarlaparaencontraresepuestoenotrolugar.Lasempresashandeserrealistasyentenderquesevanadarconestasituaciónyquehandeestarpreparadosyabiertosparadejariralapersonayencontrarunanueva.Tambiénsepuededarqueunapersonaestecapacitadoparatrabajarenáreasmuydiferentesdentrodelamismaempresa.Porejemplo,unamujerlleva7añostrabajandoeneldepartamentoderiesgoslaborales.Hapasadodeserunaauxiliaraserlaresponsabledeldepartamento.Yanohaymáspuestosenelorganigramaparaquepuedaascender,nitampocohaymásproyectosparadarlemásresponsabilidades.Peroestapersonaesextrovertidayconunagrancapacidaddeadaptación,deaprendizajeyflexibilidad.Porloqueseleproponecambiaraldepartamentoderecursoshumanos,enelcualseleformará.Nohacambiadodeempresa,perohacambiadodetrabajoal100%yaquenilastareasarealizarnosonlasmimas,elpersonalconelquecooperanoeselmismo,nilasresponsabilidadestampoco.Sehafidelizadoaunapersonatrabajadoraconunsimplecambiodedepartamentos.Aestoselellamalarotaciónhorizontalquecadavezmásempresasempleanyaqueesunabuenaformademanteneralosbuenostrabajadoresenlaempresa.Yaconocenlosvalores,lasituación,lavisiónylamisióndealaempresa,porloquesereducencostesenlaacogidaylaformación.

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Diversidad y equipos heterogéneos Esimportanteparalasempresascrearequiposconpersonalidadesyrasgosdiferentes.Personascondiferentecomportamiento,cultura,pensamientoytalento.Tantodiversidadculturalcomodiversidaddesexocomodiferentesedades.Personascondiferentesculturasyformasdetrabajar,aportandiferentesmanerasdeafrontarunmismoproblema.Haypersonasconcapacidadparacaptarlosdiferentesrasgosypersonalidadesdeotrasquepuedencrearequiposderendimientoexcelente.Porotraparte,podemosencontrarelmétodoBelbinquerealizanempresasprivadas.Estemétodoconsisteenencontrarlosrolesnaturalesyhadesarrollardeentre9encadapersonayconellopotenciaralmáximosushabilidadesyconellocrearungrupoheterogéneodealtorendimiento.Seconsigueatravésdetestdepersonalidadquerealizanlaspersonasindividualmentequesecomplementaconlaopiniónyperspectivadelosdemáscompañeros.(Belbins.f.)Conellotambiénserefiereanosepararlosdiferentesdepartamentos.Esmuyenriquecedorparalaspersonasdeundepartamentopoderestarencontactoconotrasformasdepensarydeactuar(dentrodelamismaempresa).Ladiversidadenunhotelcobramásimportanciadadasuactividadinternacional.Lostrabajadorestendránmásfacilidaddeencontrarunasoluciónalafrontarunproblemaconunclienteextranjero.Peronosóloparaeso,sinotambiénparapoderofrecerunmejorserviciooatendermejoraunclienteentendiendosuculturaysuformadepensar,yaqueeltrabajadorhabráaprendidoahacerloconsuscompañeros.

en.UnestadoenelqueeltrabajadorpuedatrabajarL

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Propuestas LabuenagestióndelaspersonasnodependerásolodeldepartamentodeRRHH.Esalgoquecualquierdirigentedebedetenerencuenta.Eldepartamentoofrecerálasherramientasnecesariasparaenseñaryayudaratodoslosempleadosdelaempresaalogrartodolonombradoanteriormente.Esimportantecomprenderquecadaempresatienesusnecesidadesyqueestaspropuestassongeneralesyquepuedennoserútiles.Conestaspropuestasseintentacrearconcienciadequeexistensolucionesperoquecadaempresahadeestudiarcualeslebeneficianmás.Porejemplo,porqueGoogletengatoboganes,nosignificaquetodaslasempresasdebandeponerlosensusinstalaciones.Aalgunasempresaslesvendrámuybien,yaotrasleshabránsupuestoungastoenormeynolehabrántraídoningúnresultadopositivo.

La transparencia y la confianza. Sitienesunhoteloocupasunpuestounaresponsabilidadimportantedentrodelorganigrama,pruebaasentarteacomertodoslosdíascontustrabajadores.Comerenlamismamesaqueellos.Tratadeentablarunacálidaconversaciónconellosydemostrarrealpreocupaciónporellos.Muestrainterésporellos,porsuspreocupaciones,porsusaspiraciones,porsufamiliaporsufuturoetc.Hazsentiratustrabajadoresquetepreocupasporellos.Serecomiendarealizaresteejercicioenunlugardondeeltrabajadorsesientaseguro.Evitarlosdespachos.Unavezlogremosesto,estaremoscontribuyendoaeliminacióndelajerarquía.Loquesequiereconseguiresquelaempresaformeunaunidadenlaquetodaslaspersonasysustareasseanigualdeimportantes.Enelcuáltodostenganlasmismasoportunidadesylasmismasfacilidades.Esonoquieredecirqueacabaremosconlospuestosolosmandos.Dependiendodelhotel,sepodránhacercambiosenelorganigrama,dóndeseintentarácrearunaorganizaciónhorizontal,sereposicionaránloscargosintermedios.Asísedarálugaramáspuestosespecializadosymenosmandosintermedios.Estosreportaránamenospersonas.Dependiendodeltamañodelhotelsereportarásoloaunresponsable.Unorganigramasirveparaaportarinformación,parasaberquépersonaseencargadequétarea,norepresentaquiéntienemáspoder.Lasventajasdeunaorganizaciónhorizontalsondiversas.Primeromejoraríalacomunicaciónyaqueexistiríanmenosescalonescomosecomentabaalprincipiodeltrabajo.Lastomasdedecisionesseríanmásrápidaseinclusodemejorcalidad.

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Esbeneficiosoparalaempresayaquealacortardistanciassecreannuevasrelacionesyconellosefomentalaempatía.Alahoradeaportarsolucionesodeimplementarnuevasideasseránmásefectivasyaquetodaslaspartespodránhaberestadoimplicadas.Aunquelaempresanopuedareorganizarsuorganigrama,siempreserábeneficiosoquelospuestosconmásresponsabilidadeshaganloposibleporacortarlasdistanciasymezclarseconlosdemástrabajadores.Esoayudaráamejorarlasrelacionesyacrearconfianza.Promoverheterogeneidadentredepartamentostambiénpuedesermuyvalioso.Escomúnyprobableque,trasuntiempolargoconlasmismaspersonas,lasideas,lasrutinasylasformasdehacerlascosasseanhomogéneas.Porlotanto,alahoradebuscarsoluciones,estasseanlimitadas.Alentrarencontactoconungruponuevocontareastotalmentediferentesseencuentrannuevasopcionesypuntosdevistadistintos,que,aunquenotengannadaqueverconeltrabajodelunoydelotro,puedeayudarmuchoparaabrirlamenteyvernuevasopciones.Setratadecrearnuevospuntosdevista.Ellotambiénayudaalaempatíayacrearnuevasrelacionesquesiempresonpositivasparaelcerebro.

Feedback positivo Ponerenprácticaelfeedbackpositivootambiénllamadalaretroalimentaciónpositiva.Laspersonasresponsablesdeotraspersonasodeunequipovanatenerquevivirmomentosenlosquevanatenerqueabordarunproblemaytratarloconlapersonacausante.Porello,elresponsabledeberáatenerencuentadiferentesaspectos.Lossereshumanostenemoslapredisposiciónareaccionarconmayorintensidademocionalantenoticiasnegativasquepositivas.Tantoesqueunresponsableintensificaelproblema,comoeltrabajadorquepuederecibirlanoticiaolacríticadeformamuysensible.Porelloseaconseja5positivospor1negativa.Esquedecirquesiemprehabráquebuscarlaformadetransmitirelmensajelomásconstructivoposibleydesdeelrespeto.Perotambiénparaquenosesientacomounataque,serecomiendaestemétodoparaaminorarelimpactodeuncomentarionegativo.Conellonosequieredecirquelonegativooamejorarnosehayadedecir,justamentesequiereconcienciardequehayquemejorarlacomunicaciónysermásabiertoshaexpresarlossentimientosylospensamientosdeunocomoestarpreparadosyabiertospararecibirlos.EnlaimagenadjuntapodemosverdiferentesconsejosquedesdelapáginadeBeprismaofrecenparaayudaraimplementarymejorarelfeedbackdentrodeunaempresa.

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Ilustración2Consejosparadarunbuenfeedback.Fuente:Beprisma.com

Conciliación entre vida laboral y vida personal Desdelosgobiernoslocalesyestatalessecreannormativasqueayudanalaconciliacióndelavidalaboralylapersonal.Perorealmenteelcambioestáenmanosdelasempresas.Preguntaatusempleadosquélespareceríatenerunhorarioflexibleycomolocompaginarían.¿Cuálesseríansushorarios?¿Soncompatiblescontuempresa?Haypequeñosdetallesquesepuedentenerencuentaconlostrabajadoresparaquesepuedansentirmásvaloradoscomo,porejemplo:

• Librareldíadesucumpleaños(undíaextraapartedelosdíaslibresyaestablecidos).

• Salirunpardehorasantesauntrabajadorporeldíadelcumpleañosdesus

hijososusparejas.

• Enmomentosdecelebracióndelaempresa,poderestaracompañadosporfamiliaresyamigos.

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• Dependiendodelasdimensionesdelaempresa,ydelnúmerodeempleados,sepodríaabrirunaguardería.

Haymuchascosasquelasempresaspuedenhacerparaayudaraconciliarlavidapersonalylalaboral.Solohayquepreguntaryestudiarlasposibilidadesylasnecesidadesdecadaempresaydesustrabajadores.Conelloseconseguiráquelostrabajadoressesientanvalorados,comprendidosyquelaempresarealmentehaceunesfuerzoparaconseguirqueellossesientanagustoyqueformanpartedealgomayor.

Deportes y hobbies y medio ambiente Lasaludyelbienestarfísicoyemocionalhacobradoimportanciaenlaúltimadécadaylasempresascadavezsonmásconscientesqueimplantarloensussedespuedeaportarnumerososbeneficios.Desdelaempresasepuedefomentareldeportedirectaoindirectamente.Laempresapuedeporejemplopagardirectamenteparaconstruirungimnasioconaparatos,conduchas,conclasesimpartidasporprofesionales.Opuedeoptarporcrearatravésdeunaredinternaungrupodepersonasparasaliracorrer,parasaliradarpaseosenbicicletaoparahacersenderismolosfinesdesemana.Tododependedelpresupuestodelasempresasydelograndesquesean.OtrasempresascomoLibertySegurosoptóporpagaraaquellostrabajadoresquefueranatrabajarenbicienvezdeencoche.Conellofomentaneldeporteyelbienestarfísicoymentalperoademásayudanacrearconcienciasobreelmedioambiente.LaempresatrabajójuntoconunaempresadealquilerdebicicletasdeMadridparaayudaralostrabajadoresaencontrarlarutamásrápidayseguradesuscasashastaeltrabajo.

La ergonomía Permitequelosempleadospersonalicensuspuestosdetrabajo,dentrodelequilibrio,elrespetoylaimagendelacompañía.Ademásdeofreceralostrabajadoresmaterialesqueasegurenuntrabajocómodoyseguro.Hayempresascomo3gSmartGroupquesededicanarenovaroficinas.SupresidenteyarquitectoFranciscoVázquez,enunaentrevistaconFutureforWorkInsitutecomentóqueeléxitodesuempresarealmentecomenzócuandovieronlaimportanciadeinvolucraraldepartamentodeRRHHalahoradiseñarlasoficinasyaqueelloslestransmitíandemejormanera,cualeseranlasnecesidadesdelostrabajadores.Asílopudieronplasmarbienenlaconstrucciónyladistribucióndelosdiferenteselementosdelaoficina.NoquieredecirquesiempresehayadeinvolucraraldepartamentodeRRHHenconcreto,perosiquehayquesabercualessonlasnecesidadesdelostrabajadoresparahacerlasinstalacionesacordesaellas.

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Valoración y remuneración Pararemuneraralosempleadosyparatratardefidelizarloslasempresasdebendeencontrarformasdistintasdelograrloquenoseanmonetarias.Porejemplolosempleadospuedenvalorarmástenerunhorarioflexible,opoderhaceruncursodecocinaeneltrabajoonlineenvezdedarleunchequecondinero.Lasopcionessondisparesperodependendelostrabajadoresylapredisposicióndelaempresa.Porejemplo,seconocequeungrannúmerodetrabajadores,songrandesfansdeunacantantedemúsicaespañola.Laempresadescubrequelacantantevaadarunconciertoenlamismaciudadyconsigueunnúmerodeterminadodeentradasparaquesepuedanrifarentrelosinteresadosenir.Oconsigueuofreceundescuentoparatodoslostrabajadoresquequieranir.Conellosseconsiguequelostrabajadoressientanquelaempresaseintereseporellos,yademásconsiguefomentarlarelaciónentrediferentespersonasdelamismaempresayconellomejorarlarelaciónlaboral.

Selección de personal Alahoradeseleccionaraunnuevotrabajador,pidelaopinióndesusfuturoscompañeros.“¿Pensáisqueesunbuencandidatoparaformarpartedelequipo?¿Quéopinas?¿Quécreéisquepuedeaportar?”Comosehacomentadoenesteapartadoanteriormente,sepuedeescogeraunapersonadedentrodelaempresa,ounapersonanueva.ParaencontrarpersonalnuevoesimprescindibleestarpresenteenlasprincipalesplataformasdebúsquedadeempleocomoLinkedineInfojobs.Yalahoradeentrevistaralaspersonasnosolotenerencuentasuexperienciaysutítulos,sinotambiénaveriguarsitienelasaptitudesparapoderdesarrollarbienesetrabajo.

Diversidad y equipos heterogéneos Comosehamencionadoanteriormente,puedesermuybeneficiosojuntardiferentesdepartamentoscondiferentesformasdehacerlascosas.Realizaactividadesfueradelaempresaenlosqueelgruposealideradopordiferentespersonas,dediferentespensamientos.Laactividadnodebedeestarrelacionadaconeldíaadía.Puedesertantounaexpedicióndóndeelgrupodebedeirporelbosquehastaunpunto,soloconunabrújulayunpardegadgetsmás.Puedeserunpaseoenbarcaobalsa,ounayincana.Elgrupodeberárealizarlasactividadesatendiendoadiferenteslíderesquenotienenqueserlosresponsableshabituales.Además,esmuybuenorealizarlasactividadesparatantomejorarlarelaciónycomunicaciónentreequipos,comoparaquelosempleadosseconozcanentreellos

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entodalaempresa.Esdecir,conocerapersonasdeotrosdepartamentos,conloscualesesdifícilrelacionarseeneldíaadía.HayempresascomoViviendodelCuentoquesededicanaello.Realizantantoformación,comoeventoscomoteambuilding.Sustécnicasestánbasadasenlacreatividad,enlarisaelentretenimientoparapoderaprenderymejorar.Entresusactividadeshayvideoclips,lipdubs,películas,yfiestascontemáticasdiferentesymuyelaboradasentreotras.

Formación y desarrollo Comoempresasevaaquerersacartodoelpartidoatodoelpotencialdelosempleadosyparaellohayquetrabajarsusfortalezas.Cuandounapersonaflaqueaenalgunacompetenciaohabilidadrequeridaparasupuesto,setiendeaformarlaeneseaspectooamejorarla.Cuandounapersonaademásdequenoseledabienunatarea,nolegusta,loqueseestáconsiguiendoesquelaautoestimadeesapersonabajeyporconsecuenciadisminuyalacalidaddesutrabajo,nosolodeltrabajoquenoseledabien,sinotambiénenaquellastareasquesiqueseledanbien.Laatenciónseenfocaenlafrustraciónquesienteportenerquemejorarenuncampoquenoseledabienyademásnolegusta.Sinembargo,cuandosepotencianysemejoranlasáreasmásfuertes(elpotencialdelapersona)laautoestimadeestaaumentayporconsecuenciamejoralacalidaddesutrabajoytienemásenergía,motivaciónyganasdeafrontaresasáreasmenosbuenas.Esonosignificaquenohayaquetrabajaraquelloquenecesiteunamejora,sinoquehayqueencontrarunequilibrioentrelasdoscosas.Porotrapartetambiénsepuedeformaralostrabajadoresentemasquenotenganqueverconlaempresaoconlastareasadesarrollar.Esoayudaráaelbienestardeltrabajoyporlotantoinfluirápositivamenteensuactitudyproductividad.

La rotación Comosehamencionadoanteriormentelarotaciónpuedeserinternaoexterna.Loshotelesofrecenunaexcelenteposibilidadderotaciónhorizontal.Lostrabajadorespuedenserpropuestosparairarealizarelmismotrabajoenunlugardiferenteporuntiempodeterminado.Puedellegaraserunaexperienciapositivayaqueasuvueltahabráaprendidonuevaséticasdetrabajoydiferentesformasdehacerlomismoquehacíaantes.Esunabuenamaneraparaintercambiarconocimientosdeunmismocampo.Esunaopcióninteresanteparapersonasquelesgustaríatrabajarenelextranjeroperoquenoselopuedenpermitirportemaseconómicosofamiliares.Alserporuntiempoindeterminadolohacemásfácilyposible.

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Employer Branding DesdeHostelturcompartenunartículoenelqueinformansobrelaimportanciadelemployerbrandingparaatraeryretenereltalento.Loresumenenunafrase:“elobjetivoesconvertirlaempresaenunlugardeseado”.Sebasaencrearunbuentrabajodesdemarketing,parahaceratractivalaempresaatravésdeinformaciónpositivaenlasredesyaccesibleparatodaslaspersonas.Sepodríadarelcasodequeuncandidatoescogieraunaempresasobreotrasoloporsuemployerbranding.Sepuedecompararconunacampañademarketingparaatraeryfidelizarclientes.Tambiénesconocidacomoexperienciaempleado,quetratadeconseguirlomismoqueconlosclientesyquelaexperienciadelostrabajadoresseanlamejorposiblegraciasalasfacilidadesyserviciosqueofrecelaempresa.Hayempresasqueparadarunabuenaimagen,hacenpublicasulaborsocial.Esdecirquecolaboranconbuenascausas,conONGyconorganizacionessolidarias.Conellomuestransuladomáshumanoyenseñanquenosolobuscanelbeneficioeconómicodelaempresaacostadetodo.HayeventosoactividadescomoporejemplolaTrailwalkerdeOxfamqueconsisteencrearequiposde6personasdeunamismaempresa,querecorreránjuntos100kmen32horas.SehacentresrecorridosdiferentesalañoenEspaña.Parapoderinscribirseenlapruebalaempresadebedeconseguirunacantidaddedonacionesquemarcalaorganización.Estapruebanosoloesunamuestrahumanadelaorganizaciónhaciaelexterior,sinoqueesunabuenamaneraparaquelaspersonasqueparticipan,creenunasensacióndeequipo,queseconozcanmásafondo,fueradelaempresayalmejorarsusrelacionespersonalesayudeamejorarsurelaciónlaboral.

Catering y comedor Paraalgunasempresaspuedeserbeneficiosoofrecerunserviciodecateringydecomedor.Enloshoteleslosempleadospuedencomerdelacomidaofrecidaysepuedeaprovecharparatambiénacercarestacomidaalosempleadosdelascentrales.Puedeserunabuenamaneraparanotirarrestosycompartirlosconlosdemáscompañerosdelacadena.Sepuedeademásofreceruntipodecomidasaludableparafomentarunestilodevidamássano.Unamaneradeademáscrearuniónesquelosviernes(uotrodíacualquiera)envezdequelaspersonassetraigansucomidapreparadadecasa,undepartamentodiferentecadasemana,seencargadepedircomidaparaentregaradomiciliopara

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losdemás.Esunaformadeinvolucraratodalaempresaenunamismatareaqueagrada,yaquelacomidasueleseruntópicoqueatodosgusta.

Centro de creatividad y de propuestas Otrapropuestainteresanteesladecrearunespacioenelquelostrabajadorespuedantrabajarcontotallibertadparacrearproyectosypropuestasdemejoraparalaempresa.Esdecir,crearunespacio,unasala,unahabitación,dondelosempleadospuedanreunirseydedicarle1o2horasdejornadalaboraldiariaosemanal,paraparticiparconotrostrabajadoresenproyectosdemejoradeprocesos,omejorasparalaempresa.Noseríaobligatorioparticipar.Realmenteseríaparaquelostrabajadorespuedanusarsucreatividadyaportarsolucionesdiferentesalasempresas.Estasmejorasdeberándesermástardevaloradasporlosresponsablesdelaempresa,ysisonbuenasideas,serrecompensadas.

Tabla resumen

TABLARESUMEN:ATRAERYFIDELIZAR

Latransparenciaylaconfianza.

Reduccióndelasdistanciasentreresponsablesyrestodetrabajadores.Suprimirelordenjerárquico.Organigramascontendenciahorizontal.

Feedbackpositivo 5comentariospositivospor1negativoDeportesyhobbies Gimnasioenlaempresaogruposparacorrer,hacer

senderismo,yogaetcLaergonomía EspaciosdetrabajoconsentidoparaeltrabajadorValoraciónyremuneración

Nuevasformasdevaloraryremunerarcomolaflexibilidadhorariafrentealasrecompensasmonetarias.

Seleccióndepersonal Presenciaenportaleson-lineeimportanciadelashabilidades.

Diversidadyequiposheterogéneos

Importanciadelosrolesparacrearequiposdealtorendimiento

Formaciónydesarrollo

Formaciónconstanteparapreparaciónparaelfuturoycomoformadefidelizacióndeltrabajador.

Employerbranding Perfiladayatractivaimagendelaempresaparaatraertalento.

Cateringycomedor Aprovechamientodecomidadelhotelparacentrales.Fomentodecomidasaludable.Formasdecrearuniónydiversiónenlaempresa.

Centrodecreatividadydepropuestas

Espaciosdecreatividadlibresparaquelostrabajadorespuedanaportarideasycrearprocesosdemejora.

Tabla1:Resumendepropuestasparaatraeryfidelizartalento.Fuente:propia.

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Blog

Pararesponderalobjetivodequerercrearconcienciasobrelosrecursoshumanossehacreadounblogllamado:Gestióndelaspersonasenlasempresasyenturismo.Esteblogofrecesoporteeninformaciónynoticiasrelacionadasaltrabajo.LosdiferentesartículoshansidocompartidosatravésderedessocialescomoFacebookyLinkedin.ElblogsecreoatravésdeunapaginawebqueofrecíaplantillasgratuitasllamadaWebnode.https://www.webnode.es/

ParapodercomprobarelnumerodevisitasqueelblogrecibíayelnumerodevecesquesecompartíanlosartículosagregueunaherramientallamadaAddThis.Enellasepuedecomprobarquelapaginahasidovisitadauntotalde201vecesyquesehancompartido29vecessusartículos.Lapáginatambiénofreceinformacióndeatravésdequecanalllegabanlasvisitas,ysepuedencomprobarquelamayoríahansidodirectas.

Ilustración3PortadablogGestatur.Fuente:BlogGestatur

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Ilustración4GráficodenúmerodevisitasdelblogconlaherramientaAddThis.Fuente:AddThis.com

Hastalafechaelblogcuentaconuntotalde10artículosenlosquesetratantemasdemaneramásinformalyqueanimaaloslectoresadarsuopinión.

Sepuedecomprobarquesisehaconseguidoayudaracrearconcienciayaquelapaginahatenidoungrannúmerodevisitas.

Ilustración5ArtículosdelblogGestatur.Fuente:Gestatur

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CONCLUSIONES Trashabertenidoelfocopuestoenlamodernizaciónylapuestaaldíaentecnologíaseinformática,hallegadoelmomentoenelqueelsectorhotelerohadedirigirsuatenciónhacíaunabuenapolíticadepersonal.Dadalaevidentefaltayfugadetalentoaotrasindustrias,elsectorhotelerotienelanecesidaddeinnovarencuantoagestióndepersonassetrataparapoderatraeryfidelizareltalento.Lasnuevastendenciassedirigenaunaorganizaciónmenosjerárquicaymáshorizontal,donderigenlacolaboraciónylacomunicaciónfrentealindividualismoylaobediencia.Ydóndelaconciliaciónentrelavidalaboralylapersonal,elbienestarmentalyfísicocobrancadavezmásimportancia.Todoestodeberádeestaracompañadodeunaperfiladaimagendelaempresalosuficientementeatractivaparacaptarnuevostrabajadores.Lasempresashandeaprenderaidentificarlasnecesidadesdesustrabajadoresyusarlasenbeneficiodetodos.Esdecir,crearcondicionesenlosquetantolaempresacomolostrabajadoressalganbeneficiados.Silasempresassoncapacesdeconseguirelequilibrioentresusnecesidadesylasdesusempleadoshabránpuestoenmarchaelmotorquelograráalcanzarlosobjetivosalosqueaspiran.

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