Gestion de Puestos

8/16/2019 Gestion de Puestos

http://slidepdf.com/reader/full/gestion-de-puestos 1/70



Introducción

Hablar de administración de personas es hablar de:

Gente: Conjunto de personas Mente: Potencial Intelectual

Inteligencia: Capacidad de relacionar conocimientos

Vitalidad: Energía, vigor, salud

Acción: Efecto y capacidad de hacer:

Proacción: Llevar a cabo una labor y realizarla por propia iniciativa:

La Administración de las personas ha llevado a que lasorganizaciones exitosas alcancen la excelencia mediante elaporte significativo del capital humano.



Introducción

a) El desarrollo tecnológicob) El fuerte impacto en el cambio

c) La intensa búsqueda de la calidad y productividad en lasorganizaciones

d) La principal ventaja competitiva en las empresas, queproviene de las personas que trabajan en ella.



Introducción

La globalización delos negocios

El fuerte impacto enel cambio

organizacional

La intensa búsqueda

de la calidad yproductividad en lasorganizaciones

La principal ventajacompetitiva en las

empresas

Se logra mediante las personas que trabajanen la Organización



Contribución de las personas en laorganización

Generan y fortalecen lainnovación

Producen

Venden

Dan servicio al Cliente

Toman decisiones

ran

Motivan

Comunican

Supervisan

Administran

Dirigen los negocios de la Empresa

Dirigen personal

Políticas y directrices de la organización



Tendencias de la Gestión de RH

Personal yPlanillas

RelacionesIndustriales

Administraciónde Recursos

Humanos

Administraciónde las

personas

Administrarcon las

personas



Tendencias de la Gestión

De objetos serviles osujetos pasivos delproceso

A Sujetos activos que

toman decisiones,emprenden acciones,crean, innovan y agregan

valor a la organización



Nuevas Tendencias del Trabajo

Aspectos1. Estructura

2. Autoridad

3. Staff

4. Modelado del

trabajo

5. Grupos de

trabajo

6. Compensación

7. Entrenamiento

Viejas Tendencias1. Muchos niveles

2. Centralizada

3. Diversificado, amplio

4. Las personas hacen y

ejecutan

5. Importantes como unidades

administrativas

6. Sueldo fijo con la

clasificación del puesto ydesempeño individual

7. Limitado solo al puesto; el

ocupante es desechable

Nuevas Tendencias1. Plana

2. Atribución de Facultades

3. Concentrado, pequeño

4. Las personas piensan y

mejoran

5. Grupos integrados con

amplia utilización

6. Salario flexible por

cumplimiento de metasindividual y grupal

7. Amplio y conceptual; el

ocupante es valioso



Estructura organizacional

1. Las personas trabajan en la organización de la forma como: Se planea, modela, organiza y se distribuye el trabajo

2. La estructura de los puestos esta condicionada al diseño de laorganización: Son parte integral al formato estructural de la organización

Determina la distribución, configuración y el grado de especializaciónde los puestos.

3. El diseño organizacional representa: La arquitectura de la organización La estructura y distribución de sus órganos y puestos

Las relaciones de comunicación entre los puestos



Diseño Organizacional

1. Arquitectura de la Organización que determina: La estructura y distribución de sus dependencias y puestos Las relaciones de comunicación entre los puestos Define el poder y como deben realizarse las cosas

2. Organización Rígida Puestos fijos, permanentes y definidos, cerrados,

individualizados y limitados

3. Organización Flexible y adaptable Puestos elásticos, ajustables y abiertos, con elevado índice de

relación con el medio ambiente. Fuerte presencia de equipos multidisciplinarios y autodigidos Personal comprometido Intensa participación de involucramiento




1. Estructura organizacional es la definición de puestos y tareas,colocadas de forma racional y lógica.

2. Contribuye al acoplamiento de los puestos y la especialización

entre lo vertical y horizontal (Organigrama) Vertical: Niveles jerárquicos Horizontal: Departamentalización




1. La estructura considera: La división del trabajo según las actividades a desarrollar. La coordinación de la división del trabajo con el contenido de

cada posición.

2. La estructura es el marco formal por medio del cual las tareas sedividen, se agrupan y se coordinan, visualizándose por medio delorganigrama, mediante el cual se muestran: Las relaciones formales de autoridad. Canales de comunicación. Departamentos y, Líneas formales de responsabilidad




Para el diseño, desarrollo o modificación de la organización se debetener en cuenta : Especialización del trabajo. Departamentalización. Cadena de mando. Ámbito de Control.

Centralización y/o descentralización en la toma de decisiones. Formalización.



Especialización

Se deriva de la división del trabajo.

Describe el grado de las tareas de una empresa y están divididasen trabajos independientes.

Consigue que los individuos se vuelvan hábiles en las tareas querealizan.

Para determinar si genera rentabilidad a la organización, laespecialización debe ser evaluada.



Puesto de Trabajo

1. Cumplimiento del trabajo en base a como se:• Planean, organizan y distribuyen la tareas

2. La estructura del puesto esta condicionada por el diseño de laorganización.

3. La Organización determina la distribución, configuración y el gradode especialización del puesto.



Puesto

Constituye una unidad de la organización y consiste en un conjuntode deberes y responsabilidades que lo separan y difieren de losdemás puestos.

Constituyen los medios que utiliza la empresa para asignar y utilizar

sus recursos y talento humano, con el propósito de alcanzar losobjetivos organizacionales.

Para los colaboradores representan los medios que usan paradesempeñar sus tareas a efecto de alcanzar sus objetivospersonales



Puesto

1. Para la organización:Constituye la base para colocar a las personas dentro de las tareasdiseñadas por la empresa

2. Para la persona

Es una fuente de expectativas y de motivaciones



Puesto

1. El puesto se compone de todas las actividades que desempeñaquien lo ocupa y aparece en una posición formal en el organigrama.

2. La ubicación del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico o subordinación



Diferenciación Horizontal

1. División del trabajo en actividades dentro de un mismo nivel en laorganización

2. Puede haber baja o alta complejidad horizontal y mientras

aumenta la especialización, se incrementa la diferenciaciónhorizontal.



Diferenciación Vertical

1. División del trabajo por niveles de autoridad, jerarquía o cadena demando.

2. Esta representada por el número de niveles que compone laorganización.

3. Se encuentran estructuras altas o planas; A medida que aumentala diferenciación horizontal, se incrementa la vertical.



• Es la representación gráfica de la ubicación de cada puesto enla organización.

• Determina su interrelación, Líneas de autoridad y comunicación.

• Muestra la estructura organizativa de las unidades Administrativas de la organización, sus relaciones, laclasificación oficial de sus funciones y la jerarquía que lescorresponde

Organigrama



Por su ámbito

Clasificación de los Organigramas

Por su Presentación

Generales

Específicos

Por su contenido

Integrales

Funcionales

De puestos, plazas yUnidades

Verticales

Horizontales

Mixtos

De Bloques

Circulares

Escalares



Por su ámbito

Generales

Contienen lainformación

que representaa toda la

organización

Específicos

Muestran enforma particularla estructura deuna gerencia o

área de la

organización.



Generales



Específicos



Por su contenido

Dirección

General

Dirección 1

Departamento

1.1

Departamento

1.2

Dirección 2

Departamento

2.1

Departamento

2.2

Departamento

2.3

Dirección 3

Departamento

3.1

Departamento

3.2



Funcionales

Dirección General

1. Cumplir acuerdos de la Junta Administrativa2. Vigilar el cumplimiento de los programas

3. Coordinar las direcciones

4. Formular el proyecto del programa general

Dirección Técnica

1. Evaluar y controlar laaplicación y desarrollode los programas

2. Formular el programa

anual de labores3. Dirigir las labores

administrativas de suárea

Dirección Financiera

1. Obtener los resultadosnecesarios

2. Formular el programaanual de financiamiento

3. Dirigir las laboresadministrativas de suárea

Dirección de Promoción y

Coordinación

1. Establecer relacionesde asistenciapromocional

2. Establecer relacionesde cooperación y apoyo

3. Supervisar eldepartamento decompras

4. Formular programas detrabajo

5. Organizar y coordinar

seminarios



De Puestos, plazas y Unidades

E R

Dirección General 4 4Director 1 1

Auxiliar 1 1

Asistentes 2 2

E R E R

Dirección "A" 5 5 Dirección "B" 5 7

Director 1 1 Director 1 1

Analista 2 2 Analista 2 4

Auxiliar 2 2 Auxiliar 2 2

E R

Departamento 12 15

Jefe 1 1Analista 6 8

E=Existente Dibujante 2 2

R=Requerido Auxiliar 3 4



Horizontales

Consejo de

Administración

Director de

Producción

Operador Fabril 1

Operador Fabril 2

Operador Fabril 3

Director Comercial

Gestor de Ventas

1

Gestor de Ventas

2

Gestor de Ventas

3



Mixtos



Verticales



Circulares



Diseño de Puestos

Definiciones

1. Proceso de organizar el trabajo a razón de las tareas necesarias parael desempeño de un puesto específico

2. Incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y lasrecompensas para cada puesto, con el propósito de satisfacer las

necesidades de los empleados y la organización

3. Información que se utiliza para estructurar y modificar los elementos,los deberes y las tareas de determinado puesto

4. Organización de las tareas y las actividades repetidas de un puesto y

las calificaciones que necesita el ocupante, así como y su posición enla organización de trabajo como un todo.



Diseño de Puestos

1. Cada puesto exige un nivel de competencias de su ocupante para quelo desempeñe, el nivel jerárquico y área de ocupación

2. Exige que el ocupante: Administre recursos

Mantenga relaciones con otros Maneje información Maneje Sistemas Administre tecnología



Diseño de Puestos

1. Son las especificaciones del contenido, los métodos de trabajo y lasrelaciones con los demás puestos, para satisfacer los requerimientos:

a) Tecnológicos: conozca office,

b) Organizacionales: todos deben conocer la estructura de la empresa, y con

que otros departamentos está relacionado.

c) Sociales: manejar relaciones interpersonales, interna y externas.d) Personales : Disponibilidad de horario para trabajar.

e) Administrativos: va dentro del contenido organizacional

2. Define el grado de responsabilidad o compromiso que se concede al

ocupante:a) Con el negocio

b) Con el Cliente. Si se ofrece un buen servicio al cliente, el personal tiene

que está a la altura de los nuevos requerimientos.

Que tipo de responsabilidad que va a tener la persona en el puesto.Enri uecer los uestos es me orar la ente ue los ocu a.



Modelo del Diseño de Puestos

1. El diseño de puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano

2. La experiencia acumulada durante el tiempo ha dado lugar a modificarel desempeño y el mejoramiento continuo.

3. Con el aumento de la terea se necesitó mayor numero de personas

para realizarla, volviéndose mas compleja.



Condiciones básicas para el Diseño de Puestos

1. Contenido; conjunto de tareas que el ocupante debe desempeñar.

2. La manera en que las tareas deben ser desempeñadas

3. Línea de responsabilidad o subordinación

4. Línea de Autoridad; cuantos trabajan con el ocupante del puesto. Quetipo de relación. “Mis colaboradores”, somos parte de um equipo.



Administración Científica del Trabajo

Tendía a proyectar lo siguiente:

1. Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, selocalizaran y se enfrentaran físicamente con una tarea.

2. Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fácil asimilación.

3. Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen elesfuerzo y la pérdida de tiempo. – Lograr eficiencia en la máquinas.

4. Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación,etc. No reduzcan la eficiencia. Estudios de salud ocupacional

5. Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no esténrelacionadas con la tarea ejecutada.

6. En este enfoque clásico, el trabajador y su cargo son tratados comomáquinas.



Organización Científica del Trabajo

Frederick Taylor – precursor de los descriptores de puestos

Ingeniero mecánico y economista norteamericano, promotor de laorganización científica del trabajo, considerado el padre de la Administración científica.

Especialización en el trabajo.

En 1878 efectuó sus primeras observaciones sobre la industria deltrabajo en la transformación del acero, mediante estudios analíticossobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo.

Sus principales puntos, fueron determinar científicamente el trabajoestándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional



Principios de la OCT

1. Definición de los procesos operativos más económicos, estableciendo

la cantidad de trabajo que debe realizar un obrero colocado encondiciones óptimas; si el obrero obtiene esa cantidad deberá percibir un mejor salario.

2. Selección científica y entrenamiento obrero. Una selección sistemáticasegún las aptitudes del obrero y estima que cualquier trabajador

puede resultar excelente para por lo menos un puesto de trabajo.

3. Unión entre el estudio científico del trabajo y de la selección científicadel trabajador, entendiendo de ciencia, la observación y mediciónsistemática

4. Cooperación entre los dirigentes y los obreros.5. Después de las décadas de los treinta se permite la sindicalización em

USA



Modelos del diseño de puestos

1. Clásico o tradicional

2. Humanista

3. Contingente



Modelo Clásico o Tradicional

• Pregonado por los ingenieros de la Organización científica del trabajo

en el siglo XX: Frederick Taylor, Henry Gantt y Frank Gilbreth.

• Utilizaron principios de racionalización del trabajo para proyectar lospuestos, definir los métodos de estandarización y entrenar a laspersonas para obtener la máxima eficiencia posible.

• Ofrecían incentivos salariales para asegurar el cumplimiento de losmétodos de trabajo.

• Asegurar la máxima prosperidad del empleador en el desarrollo entodos los aspectos de la Empresa y del empleado en el desarrollopersonal para trabajar eficazmente, con calidad, utilizando sus dones

personales



Modelo Clásico o Tradicional

• Definición de puestos a partir de la división del trabajo y la

fragmentación de las tareas

• Se estableció una separación rígida entre la gerencia identificadocomo el pensar y el obrero que era el ejecutor

• El gerente manda y el obrero obedece y cumpla con tareas simples y

repetitivas

• La máxima preocupación era alcanzar altos grados de eficiencia



Aspectos principales del modelo clásico

1. La persona como apéndice de la máquina Razonamiento técnico, lógico y determinista Primero la tecnología, después las personas La persona es un simple recurso productivo La tecnología es la base para el diseño de puestos.

Con la introducción del modelo burocrático, el hombre se convirtió enapéndice de la estructura organizacional

2. Fragmentación del Trabajo. Razonamiento técnico determina la división y fragmentación del trabajo Las personas solo harán subtareas: simples, repetitivas y parciales

Ejecución del trabajo fraccionado se realiza de manera rutinaria ymonótona Trabajo de las personas debe realizarse en conjunto y en armonía en

forma de cadena coordinada. Es el concepto de la línea de montaje o línea de producción




3. Acento en la Eficiencia Cada persona trabaja según el método y se ajusta a las reglas y

procedimientos El trabajo es rítmico y medido por estudios de tiempos y movimiento

donde el tiempo estándar debe ser igual al 100% de cumplimiento

El método producirá mayor eficiencia a la organización, mejorando susutilidades y ganancias

Los obreros tendrán mayor retribución en función del nivel de producción

4. Permanencia. Parte del supuesto de la estabilidad y permanencia del Proceso

productivo Proceso diseñado a LP No se piensa en cambios




El diseño clásico funciona dentro del enfoque de sistema cerrado

Se excluyen variables del sistema para que funcione dentro de unarelación de causa y efecto

Es la teoría de la máquina donde la organización y las personasfuncionan dentro de una lógica simple y mecánica

El trabajador y el puesto reciben el mismo trato que las máquinas



Desventajas del modelo clásico

1. Puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos;

Provoca en el ocupante: Apatía Fatiga Psicológica Desinterés Perdida del Significado Resistencia

Resentimiento Pérdida de ánimo Resistencia Se utiliza del personal, la parte física y manual, desperdiciándose la

inteligencia, la innovación y creatividad.

2. Falta de motivación para el trabajo. Ante la falta de motivación los trabajadores suelen ir por reivindicaciones,

mejoras salariales y mejores condiciones de trabajo para compensar lainsatisfacción, el descontento y la frustración hacia las tareas.




3. Trabajo individualizado y aislado

El trabajo se realiza en una situación de aislamiento social del ocupante. Cada trabajador tiene su tarea específica y aunque trabaje con otras

personas, no tiene ningún contacto social. La interdependencia es con la tarea y no con otras personas Las personas físicamente están juntas pero socialmente distantes.

4. Monopolio del Jefe La relación de trabajo de cada trabajador solo es con su superior. El Gerente acapara los contactos del trabajador con el resto de la

organización. La programación y flujo del trabajo es responsabilidad del gerente. El trabajador solo ejecuta y no piensa. El trabajador no es capaz de ejercer autodirección y control personal, por

lo que la organización se encarga de controlar, monitorear y fiscalizar sucomportamiento



5. La Era del Conocimientoa) Rápidas transformaciones sociales, culturales y económicas tienden a

crear problemas al sistema clásico por las siguientes razones:

Las personas reciben mejor educación, la fuerza de trabajo querrá puestos

mas significativos, desafiantes y consistentes con un esquema de formación y

conocimiento.

La actitud ante la autoridad cambia y las personas prefieren no aceptar

ciegamente ordenes que les giran sus superiores.

Hacia el movimiento gradual de la sociedad hacia el bienestar social y la

calidad de vida, puestos rutinarios y cíclicos dejan de ser atractivos y se

atribuyen a robots y sistemas electrónicos.

Migración de empleados industriales a empleados de servicios, provocando

una disminución en la primera categoría y un aumento en la segunda




Modelo Humanista

1. Da lugar con el surgimiento de la escuela de la relaciones humanas y

los experimento de HAWTHORNE

2. Fue una reacción cambiante de la administración tradicional de laépoca en los siguientes aspectos: Cambio de Jefe a Líder Del incentivo salarial por la recompensas sociales

Del comportamiento individual por comportamiento de grupos-da lugar altrabajo en equipo. Del organigrama por el Sociograma (nivel de contactos de la persona) Debe haber una red de contacto. Le preguntan al colaborador si conoce a

otros contactos. Preocupación por el cliente interno. Capacidad de establecer contacto con otros.



Modelo Humanista

3. Con el modelo surgen los conceptos de:

Liderazgo Motivación Comunicación Asuntos relacionados con la persona y su supervisión El supervisor no es la persona que da instrucciones y cúmplase, per si

que la gente participe en el proceso.

4. Hay una sustitución de la Administración científica (tareas) y teoríaclásica y burocrática por la importancia dada a las personas y grupossociales

deja de ser una persona que deja de estar en un proceso monótono.



Modelo de las Contingencias

1. Enfoque amplio y complejo que considera tres variables: Las personas – investigar sobre la persona, gustos, La tarea -que tan orientado a la tarea; las empresas espera q el

colaborador aporte a la empresa. La estructura de la organizaciónEl diseño de los puestos se adaptan a estas tres variables

2. El diseño de los puestos es cambiante por los avances personal delocupante y del desarrollo tecnológica de la tarea

3. El modelo presupone la utilización de las capacidades deautodirección y control personal de las personas y la definición de

objetivos entre el ocupante y su gerente para hacer del puesto unfactor motivacional



Modelo de los Recursos Humanos

1. El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante laaplicación de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de losempleados de su departamento.

2. Presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad deautodirección y de autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados

conjuntamente entre el superior y el trabajador.



Modelo de los Recursos Humanos

3. De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse paraque reúna cuatro dimensiones profundas:

• Variedad:

• Autonomía:

• Identificación con la tarea

• Retroalimentación:



La Variedad

1. Los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafío. Tienen un proceso, tienen conocimiento en varias cosas.Grupos funcionales.

2. Numero y diversidad de habilidades y conocimientos exigidas por el puesto, hace que sea menos repetitivo y monótono.

3. El ocupante utilizará distintas habilidades y conocimientos,equipamientos y procedimientos para ejecutar diferentes tareas

4. Puestos con variedad eliminan la rutina, el aburrimiento y lamonotonía para convertirlo en desafiante para cumplir la labor con

éxito.

5. El ocupante suministra los insumos, utiliza diferentesequipamientos, ambientes, métodos de trabajo y operaciones,aplicando creatividad e innovación



La Autonomía

1. Mayor libertad que tiene el ocupante para programar su trabajo,

seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientosva a seguir.

2. Grado de independencia y criterio personal del ocupante paraplanear y ejecutar su trabajo, seleccionar, decidir y utilizar losmétodos y procedimientos a seguir.

3. A mayor autonomía, mayor es la extensión de tiempo que elocupante deja de recibir supervisión directa y mayor será laadministración de su propio trabajo.

4. La autonomía proporciona libertad de elección de métodos, deprogramar el trabajo, tiempos de descanso, movilidad físicailimitada, dejando la persona de depender de otras personas



El significado de las tareas

1. Posibilidad de que el empleado efectúe un trabajo integral parapoder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.

2. Es el conocimiento que se debe tener del impacto que el puestoprovoca en otras personas o actividades de la organización.

3. Es la interdependencia del puesto con otros en la organización y lacontribución del trabajo en la actividad general del departamento alque corresponde el puesto o a la organización como un todo.

4. Cuanto mayor conocimiento tenga el ocupante del impacto de su

trabajo, mayor será la importancia que percibe de sus funciones yentre mayor sea la contribución a la organización, mas elevadoserá el nivel de responsabilidad.



La Retroalimentación

1. Es la información que recibe el empleado cuando está trabajando. –Evaluación del desempeño, que hizo y como lo hizo. Lograr queellos tengan pleno conocimiento de lo que están haciendo.

2. Ayuda al ocupante del puesto a evaluar sus esfuerzos en laproducción de resultados.

3. Permite una autoevaluación continua y directa del desempeño sinnecesidad de acudir a otro nivel para su calificación

4. No se conocen los resultados personales cuando la información se

mezcla con la de otros departamento u operaciones.

5. Realimentación se percibe cuando el ocupante conoce losresultados de su propio trabajo o cuando la producción de sutrabajo es visible e identificable.

6. Debe ser sincera, franca y abierta.



La Retroalimentación

Dimensiones esenciales que crean condiciones de satisfacciónintrínseca como resultado del cumplimiento de la tarea

1. Que la persona utilice varios de sus competencias y habilidadespersonales para ejecutar la tarea

2. Que la personas tenga cierta autonomía, independencia yautodirección para ejecutar la tarea

3. Que la persona haga algo significativo y que tenga cierto sentido yrazón de ser

4. Que la persona se sienta personalmente responsable del éxito ofracaso de las tareas en función de sus propias tareas.

5. Que la persona perciba y evalúe su propio desempeño mientrasejecuta el trabajo sin intervenciones de terceros o jefes.



Enriquecimiento del Puesto de Trabajo

Los tiempos en que un operario dedicaba toda su jornada a unafunción monótona y repetitiva, está siendo revisada.

Pues la tarea tan repetitiva crea insatisfacción laboral,desmotivación, frustración y estrés; el empleado percibe que no tienecontrol sobre su tarea.

El enriquecimiento busca rediseñar los puestos de trabajo paraincrementar la motivación y la satisfacción en el empleo.




Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados:

Reorganización y ampliación del puesto

Mayores responsabilidades y nuevas funciones.

Variedad en el trabajo

Nuevos aprendizajes.

Acoplamiento del puesto al ocupante.




Lo que se espera del enriquecimiento del puesto de trabajo es:

1. Elevada motivación intrínseca en el puesto de trabajo

2. Desempeño de alta calidad en el puesto de trabajo.

3. Elevada satisfacción con el trabajo

4. Reducción de la indisciplina (ausentismo, rotación)




Personas que cumplen con trabajos desafiantes muestran mayor satisfacción que los que hacen trabajos rutinarios, cuyosresultados se ven incrementados cuando se presentan lossiguientes estados psicológicos en los empleados

1. La persona enfrenta su trabajo como algo significativos o de valor

2. La persona se siente mas responsable por los resultados de trabajos

3. Las personas conocen los resultados que obtienen al hacer el trabajo



Tipos de Enriquecimiento del Puesto

Enriquecimiento Vertical;1. Suma tareas mas complejas o atribuciones administrativas al

puesto, tales como:a) Planificaciónb) Organizaciónc) Control

2. Transfiere las tareas simples a otro puesto de nivel inferior

3. Busca tareas mas complejas y de mayor responsabilidad

Puesto

EnriquecimientoVertical



Tipos de Enriquecimiento del Puesto

Enriquecimiento Horizontal;1. Suma tareas variadas con mas complejidad que las actuales, a la

vez, transfiere a otros puestos del mismo nivel, tareas actuales

2. Busca variar las tareas de igual complejidad y responsabilidad

PuestoEnriquecimiento

Vertical

Enriquecimiento

Vertical



Aspectos motivacionales del Diseño de Puesto

1. Percepción del Significado del TrabajoGrado en el que el ocupante siente que su trabajo es importante, valiosoy que contribuye a la organización

2. La percepción de la responsabilidad por lo resultados del trabajoGrado en el que el ocupante se siente responsable por el trabajo y que

los resultados dependen de él

3. El conocimiento de los resultados del trabajoGrado en el que el ocupante tiene conocimiento de su trabajo yautoevalúa su desempeño




Relación entre las dimensiones profundas del puestos y los estados

Psicológicos críticos

1. Combinación de tareasCombinar varias tareas juntándolas en una sola

2. Formación de unidades naturales de trabajo

Identificar diferentes tareas, agrupándoles en módulos significativos yasignarlos a una persona

3. Relaciones directas con clientes o usuariosEstablecer relaciones directas entre el ocupante del puesto con distintosusuarios internos y externos (Clientes y proveedores)

4. Carga VerticalEl empleado recibe mas autoridad, responsabilidad y la oportunidadpara planear, organizar y controlar su propio trabajo




5. Apertura de canales de realimentaciónSe atribuye al empleado tener el control de su propio desempeño

6. Creación de grupos autónomosConsiste en transferir trabajos individuales a grupos interactivos ymultifuncionales, autodirigidos, siendo los referentes los de Círculos de

Control de Calidad

Gestion de Puestos

Documents

Transcript of Gestion de Puestos