Gestión de Recursos Humanos por Competencias

MBA. RAMIRO MAMANI C.

Logros Grupales Ventas, Eficiencia,

Calidad del Producto, Servicio al Cliente

Resultados

Organizacionales Utilidades

Participación en el Mercado

Retorno de Inversión

Desempeño Individual Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,

Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes

Pirámide de la Productividad

Reciente encuesta Internacional

• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia de la Administración de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10 últimos años.

• Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.

¿Qué es Administración de Recursos Humanos?

La administración de recursos humanos se refiere a las políticas, prácticas y sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los empleados.

Un Esquema Básico

Entorno: Mercado laboral,

Economía, Leyes,

Tecnología

Sistemas de

Recursos Humanos

Resultados para:

Trabajadores, Empresas,

Comunidad, País

Capacitación y

Desarrollo

Desarrollo de

Carrera

Planificación de Recursos Humanos

Reclutamiento

y Selección

Estructura de

Sueldos/Bonos

Principales Sistemas de Administración de Recursos Humanos

Desempeño Corporativo

Desempeño de

Equipos/Unidades

Planes de Áreas/

Unidades

Desempeño Individual

Plan Institucional

Integración de Recursos Humanos y Gestión Global

Capacitación y

Desarrollo

Desarrollo de

Carrera

Planificación de Recursos Humanos

Reclutamiento

y Selección

Estructura de

Sueldos/Bonos

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Estrategia Corporativa

Estrategia de RR.HH.

Cultura

Dinámica de Creación

de Valor

Dirección y Evolución de las Personas

Sistemas de Apoyo

Qué es una Estrategia de Recursos Humanos

Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el campo de la Gestión de las personas, para alinear sus conductas con la estrategia corporativa y asegurar la máxima contribución posible de valor a la Misión de una Organización.

Qué es una Estrategia de Recursos Humanos

En más del 90% de los casos la Estrategia de Recursos Humanos (implícita o explícita), está desalineada con la Estrategia Corporativa.

EFECTO

PÉRDIDA GIGANTESCA DE

ENERGIA

Sistema de Administración

de Recursos Humanos

SUBSISTEMA DE

RECLUTAMIENTO

Y SELECCION

SUBSISTEMA DE

ADMINISTRACION

DE PERSONAL

SUBSISTEMA DE

EVALUACION

DE CARGOS

SUBSISTEMA

DE

INCENTIVOS

SUBSISTEMA DE

DESCRIPCION

DE CARGOS

SUBSISTEMA DE

DOTACION

DE PERSONAL

SUBSISTEMA

DE

COMUNICACIONES

SUBSISTEMA

DE

REMUNERACIONES

SUBSISTEMA DE

EVALUACION

DE DESEMPEÑO

SUBSISTEMA DE

ESTADISTICAS

DE PERSONAL

SUBSISTEMA DE

PROMOCIONES

Y ASCENSOS

SUBSISTEMA DE

CONVENIOS

COLECTIVOS

SUBSISTEMA

DE

BIENESTAR

SUBSISTEMA DE

CAPACITACION

Y DESARROLLO

SUBSISTEMA DE

DESARROLLO

DE CARRERA

¿Cómo se usa el tiempo en RRHH?

14 %

14 %

12%

20 %

8 %

7%

6 %

4 %

23%

Compensación

Benficios

Reclutamiento

Capacitación

Administración General

Pago de Remuneraciones

Sistemas de RH

Cumplimiento de Leyes

Otros

Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos

• ¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?

• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad, flexibilidad y satisfacción al cliente?

• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los empleados?

• ¿Es la organización más competitiva que en el pasado?

Evaluando el éxito de un Sistema de Recursos Humanos

• ¿Trabajan realmente juntos los empleados? • ¿Obtienen los empleados la información que

necesitan para tomar las decisiones que les competen?

• ¿Los programas de capacitación desarrollan los conocimientos y habilidades (competencias) que necesitan?

• ¿Están siendo recompensados los empleados por su desempeño y sugerencias útiles?

• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?

Gestión por Competencias

¿Qué es una Competencia?

• Capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos).

DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

¿Qué implica que esté orientada a la demanda?

• Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas personales y sociales a las que se enfrentan los individuos.

• Necesita ser complementada con una conceptualización de competencias como estructuras mentales internas, en el sentido de habilidades, capacidades o disposiciones en el individuo.

Contexto

La demanda define la estructura interna de la competencia

Competencia orientada a

la demanda

Ejemplo:

Capacidad de cooperación

Estructura interna de

una competencia

Conocimiento

Habilidades cognitivas

Habilidades prácticas

Actitudes

Emociones

Valores y ética

Motivación

Así las competencias,

• Son sólo observables en acciones reales tomadas por los individuos en situaciones particulares.

• Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.

• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.

Una Competencia no puede ser observada – sólo puede ser inferida

por el comportamiento

Cómo sería esto…

Individuo Respuestas

Conductas

Competencias

Conocimiento

Observables

Inferencia

Inferencia

Acuerdo

Sector Productivo Estándar

Desempeño Laboral

Resultados

Competencias

Desempeño

Desempeño y Competencias

Competencias

Básicas

Competencias

Funcionales

(Técnicas)

Competencias

Conductuales

• Leer • Escribir • Habilidades Numéricas • Etc.

• Comunicación • Trabajo en Equipo • Adaptabilidad • Etc.

• Operar una Máquina • Llenar un Formulario • Etc.

La conducta está influida por algunos elementos:

• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.

• Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular.

• Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.

• Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.

• Rasgo: Un patrón de conducta habitual. • Motivo: Pensamientos y preferencias

naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona

Habilidades

Conocimientos

Valores/Rol Social

Autoimagen

Rasgo

Motivos

No puedo

No sé como

No lo veo importante o apropiado

No soy yo

No lo hago naturalmente o habitualmente

No lo disfruto

Puedo

Sé como

Es lo correcto de hacer para mi

Soy yo

Lo hago naturalmente o habitualmente

Lo disfruto

Competencia No

Desarrollada

Competencia Desarrollada

Una diferenciación…

• Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten: – Estándares – Procesos

• Las Competencias Conductuales (Genéricas) transmiten: – Estilos – Cultura, Valores – Estrategia

Existen tres tipos de Competencias

Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)

Básicas:

Conductuales (Genéricas): Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.

Funcionales (Técnicas):

Conocimientos técnicos de una ocupación específica

Tipos de Competencias

Competencias

Básicas

Competencias

Técnicas

Competencias

Conductuales

Educación General

Un ejemplo con el árbol de competencias

Administración de Negocios

Ma

ne

jo d

el Id

iom

a

¿Qué son las Competencias Conductuales?

Son lo que:

• Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua, que les permite producir resultados superiores.

• Aquellas personas que demuestran un alto desempeño realizan más frecuentemente, que les permite producir resultados efectivos.

Competencias Conductuales… en general

No son...

• Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles, resultados o funciones), por ejemplo: – Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea) – Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol) – Aumentar las ventas en un 10% (Resultado) – Revisar el desempeño y premiar a los subordinados

(Función)

• Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o profesionales específicos, por ejemplo: – Análisis financiero – Presentaciones efectivas

Nivel 1 (Mínimo)

Nivel 2 (En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)

• Preparado para tomar decisiones dentro de su propia área de responsabilidad.

• Toma decisiones bajo presión de tiempo.

• Reconoce qué decisiones van más allá de su propia competencia y necesita indicaciones.

• Considera las implicaciones de las alternativas.

• Se aproxima a las decisiones estratégicamente.

• Decide entre demandas de recursos contrapuestas.

• Consulta a otros.

• Toma decisiones complejas dentro del tiempo necesario.

• Considera activamente las alternativas cuando toma decisiones.

• Considera el impacto a corto y largo plazo de las decisiones.

• Guía a otros en la toma de decisiones.

• Toma decisiones sin tener toda la información necesaria.

• Se focaliza en aspectos subyacentes de las decisiones y hace juicios basados en la experiencia y experticia.

• Puede tomar decisiones impopulares y justificarlas.

Competencia Conductual

Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.

Toma de decisiones

¿Que es Competencia Funcional (Técnica)?

Capacidad de una persona para

desempeñar las actividades que

componen una función laboral según los

estándares y calidad esperados por el

sector productivo.

– Definidas por mundo productivo

– Conocimientos, habilidades, actitudes.

– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL

TRABAJO.

¿Qué es un Estándar de Competencia?

• Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso de las expectativas laborales.

• Son un intento de especificar las mejores prácticas en un sector de trabajo particular.

• Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional.

También se les llama: Unidad de Competencia Laboral (UCL)

Estándar de

Competencia

Módulos

Formación

Instrumentos

de Evaluación

Certificación

Plan de Desarrollo

Retroalimentación

Gestión de RRHH

Evaluación

¿Para qué sirven?

Titulo de Unidad de Competencia Código

Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño

Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño

Campo de Aplicación

Evidencia

Lineamientos para Evaluación

Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos

Componentes del Estándar de Competencia

Conductas

Contexto

Relación entre Estándar de Competencia y Competencia

Individuo Producto

Demanda

Respuesta

Estándar de Competencia Competencia

Contexto

Herramientas

Conocimiento

Recursos

Elementos

Criterios de Desempeño

Modelos de Competencias

¿Qué es Modelo de Competencias?

• Es la documentación formal, habitualmente a través de un manual de cuáles son las competencias de una organización, un departamento, una institución formativa, o inclusive un tipo de competencias en particular.

• Pueden contener las competencias de distinto tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas del cargo.

• Incluye un Diccionario de las Competencias identificadas con su definición y descriptores traducidos en conductas observables.

Visión Lo que

queremos lograr

Valores La forma en que

hacemos las cosas

Estrategia de Negocio

Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio

y/o gerencias funcionales)

Competencias de Negocio

En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión

Competencias Individuales

En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

Estrategia y Competencias

Diferentes Modelos de Competencias para Diferentes Estrategias

Liderazgo de Productos Innovación

Flexibilidad

Pensamiento Conceptual

Mejoramiento Continuo

Experticia Técnica

Cercanía con el Cliente Construcción de Relaciones

Habilidades Interpersonales

Capacidad de Asociación

Negociación

Comprensión de la Organización

Excelencia Operacional Pensamiento Analítico

Mejoramiento Continuo

Atención a los Detalles

Trabajo en Equipo

Creatividad

Posee el poder intelectual para determinar dirección

Claridad de Propósito Creatividad Práctica Poder Analítico Objetivo

Cumplimiento a través de las personas

Liderar a Otros Desarrollar a Otros Influir a Otros

Actúa decididamente para mejorar el desempeño

Empuje Emprendedor

Se asegura una dirección hacia el mercado

Orientación al Mercado

Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

Integridad y Autoconfianza Compromiso de Equipo Aprendizaje de la

Experiencia

Modelo de Competencias

de Nivel Ejecutivo

Excelencia en la ejecución

Promotor del negocio

Drive

Trabajo en Equipo Gestión del cliente

Proactividad

Desarrollo del cliente

Comunicación

Desarrollo de colaboradores

Liderazgo

Organización

Orientación a los resultados

Conocimiento del Negocio

Sentido de urgencia

Análisis de problemas y Toma de decisiones

Interacción con el cliente

DIMENSIONES

COMPETENCIAS

Coaching

Modelo de Competencias

• Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente.

•Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal.

• Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario.

• Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés.

• Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio.

• Técnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica.

Modelo de Competencias

Competencias requeridas Para Implementar la Estrategia

Personales

Generales Específicas

Técnicas Seguridad

Liderazgo para el Cambio

Comunicación

Trabajo en Equipo

Desarrollo de Subalternos

Tolerancia a la Incertidumbre

Hidráulica

Circuitos Eléctricos

Tronadura

Perforación

Servicio Motor Detroit 20V49

Operación Perforadora BE49R

Software específicos

Inducción Minera

Conducción

Medioambiente

Primeros Auxilios

Uso Extintores

Estándares BHP

Modelo de Competencias

Perfil de Competencias

¿Qué es un Perfil de Competencias?

Es un modelo conciso, fiable y válido de las competencias que permiten predecir el éxito en el cargo u ocupación.

Dimensión Competencia Ins Min ED Des Exc

1 2 3 4 5

Calidad Profesional

Credibilidad Técnica X

Responsabilidad X

Autocontrol X

Toma de Decisiones X

Iniciativa- Autonomía X

Tolerancia a la Presión X

Actitud de Servicio

Colaboración X

Trato al paciente X

Flexibilidad X

Orientación al Usuario X

Actitud ante el Trabajo

Desarrollo de Relaciones X

Trabajo en Equipo X

Capacidad de Planificación y de Organización X

Aprendizaje Continuo X

Perfil de Competencias (1)

Perfil de Competencias (2)

Embaladora de Fruta de Exportación • Seleccionar la fruta • Preparar la fruta a procesar • Ordenar la fruta en bandejas • Distribuir materiales de embalaje • Operar Máquina Selladora • Colocar identificación a los envases • Identificar pallets

Gestión Integrada de Recursos Humanos

¿Qué es Gestión por Competencias?

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los

sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y

resultados requeridos para un desempeño competente.

¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de Gestión?

Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a las competencias laborales requeridas por una empresa, permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado interno.

Capacitación y

Desarrollo

Desarrollo de

Carrera

Perfiles de Competencia

s

Reclutamiento

y Selección

Estructura de

Sueldos/Bonos

Integración de Competencias con la Gestión de RRHH

Desempeño Corporativo

Desempeño de

Equipos/Unidades

Planes de Áreas/

Unidades

Desempeño Individual

Plan de Negocios

Integración de Recursos Humanos y Gestión Global

Capacitación y

Desarrollo

Desarrollo de

CarreraPerfiles de

CompetenciasReclutamiento

y Selección

Estructura de

Sueldos/Bonos

Tener y retener

al talento

Desarrollar para

tener excelentes REMUNERA-

CIÓN

FORMACIÓN

DESARROLLO

SUCESIÓN

PLANES DE

CARRERA ORGANIZACIÓN

Y ROLES

EVALUACIÓN

DESEMPEÑO

SELECCIÓN

CONTRATACIÓN

DISEÑO Y

EVALUACIÓN

PUESTO DE

TRABAJO

MODELO DE

COMPETENCIAS DE

LA EMPRESA

Aplicaciones a Procesos de Recursos Humanos