Gestion Del Talento Humano

LÍNEA TECNOLÓGICA: CLIENTE

RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOSFINANCIEROS

RED DE CONOCIMIENTO: RED DE CONOCIMIENTO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA, YFINANCIERA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA

1. INFORMACION BÁSICA DEL PROGRAMA DE FORMACION TITULADA

1.1 Denominacióndel Programa:

El programa aún se encuentra vigente

1

1.2. CódigoPrograma:

1.3. VersiónPrograma:

122320

12/05/20141.4. Vigencia delPrograma:

Fecha inicio programa:

Fecha fin programa:

880 horasEtapa Lectiva:

Etapa Productiva:

Total: 880 horas

1.5 Duraciónmáxima estimadadel aprendizaje(horas)

0 horas

Total:

1.6 Tipo deprograma TITULADO

1.7 Título ocertificado queobtendrá

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA

1.8 Justificación

Este curso está orientado a fortalecer las competencias de la Gestión del Talento Humano en laorganizaciones para el cumplimiento de la responsabilidad social de toda Unidad económica, que permitan alas organizaciones construir, mantener y desarrollar nuevas ventajas competitivas en los mercadosglobalizados; para lograrlo se requiere de una gerencia proactiva, visionaria, creativa, innovadora, quegarantice productividad, calidad a través de una administración adecuada de los recursos y de todos loscambios que se generan y que de alguna forma inciden en el comportamiento del talento humanoorganizacional.La red de Tecnologías de Gestión Administrativa y de Servicios Financieros, presenta el programa deformación Gestión del Talento Humano, Basado en Competencias Laborales, que tiene por objeto brindar loslineamientos técnicos, tecnológicos y de formación a todos los gestores del talento humano en lasorganizaciones,El curso de Gestión del Talento Humano, Basado en Competencias Laborales esta formulado sobre unametodología y proyecto formativo a través del cual los participantes desarrollan las competencias necesariasen la gestión del talento de los trabajadores en la empresa.La gestión del Talento Humano con base en competencia es un enfoque estratégico de promoción de laspersonas a través del trabajo y de búsqueda de la competitividad de las empresas; es lograr niveles deexcelencia en el desempeño de los trabajadores asociado a las necesidades organizacionales y los interesesde las personas.*Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización empresarial basados en estructurasocupacionales de cargos rígidamente definidos a modelos de organización por roles de trabajo que asumengrupos de funciones que entregan resultados completos en el sistema de producción. (Zúñiga, 2009,1)Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laboralesde grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes enentornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes. (Zúñiga, 2009,1)El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio de la construcciónsocial de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajoobtenida, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia ensituaciones concretas de trabajo. (http://cinterfor.org.

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uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf, recuperado el 12 de junio de 2012).Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratégicos y los intereses de laspersonas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace necesaria la implementación de procesosde gestión del talento humano que fortalezcan la competitividad de las organizaciones y valoren lascapacidades de los trabajadores ejercidas en la producción de bienes y servicios. (Zúñiga, 2009,1)En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, ofrece la metodología de Gestión de TalentoHumano basada en competencias para ser desarrollada en las Organizaciones a partir del aprendizajesistemático logrado en procesos de normalización, evaluación - certificación y formación.Esta metodología contempla las fases de: planeación, gestión para la provisión de cargos, gestión dedesarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento(*) Introducción de la Gestión del Talento humano por competencias Metodología.

ESTRATEGIA METODOLÓGICA VIRTUAL o Distancia;Esta formación está dirigida para profesionales, tecnólogos en áreas administrativas gestión del TalentoHumano, empresarios, directivos, gerentes, mandos medios, o personas con competencias en la gestión deltalento humano en las organizaciones, en la cualificación de nivel 2, realización de un conjunto de actividadeslaborales muy variadas, en su mayoría complejas

SERVICIOSSector económico:

Sector clase mundial:

Sector locomotora: Nuevos sectores basados en la innovación

1.9 Sectores a losque se asocia elprograma

Servicios tercerizados a distancia, Business ProcesosOutsourcing y Offshoring (BPO&O)

Sector locomotora:

2.0 Estrategiametodológica

2. PERFIL IDÓNEO DE EGRESO

2.1 PERFIL OCUPACIONAL

2.1.1 NOMBRE DE LA(s) OCUPACIONES QUE PODRÁ DESEMPEÑAR EL EGRESADO

2.1.2 PRINCIPALES PRODUCTOS DEL TRABAJO DEL EGRESADO

Código del campo ocupacional Ocupación

1121 PROFESIONALES EN RECURSOS HUMANOS

1223 ASISTENTES DE PERSONAL Y SELECCIÓN

DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESMANUAL PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS

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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALESINFORMES DE LOS PROCESOS DE PRE SELECCION, SELECCION E INDUCCIONINSTRUMENTOS DE EVALUACION POR COMPETENCIASPROGRAMA DE INDUCCIONINSTRUMENTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑOPROGRAMA GENERAL DE FORMACION, DESARROLLO Y PLAN DE CARRERAPLAN DE COMPENSACION Y BENEFICIOSPROGRAMA DE BIENESTARDIAGNOSTICO DE CLIMA LABORALDISEÑO LA ENCUESTA DE CLIMA LABORALINFORME DE ANALISIS DE INDICADORES DE LA GESTION POR COMPETENCIAS Y SOSTENIMIENTO DE LAESTRATEGIACONSTRUCCION DE LISTAS DE VERIFICACION DE INDICADORES DEL IMPACTOACTAS E INFORMES RELACIONADOS CON LA METODOLOGIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS GTHPCPLAN DE ACCION PARA EL SOSTENIMIENTOACTUALIZACION DEL MANUAL DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS.INFORME DE AVANCES DE LA IMPLEMENTACION DE LA METODOLOGIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANOPOR COMPETENCIAS (MGTHPC)

2.1.3 COMPETENCIAS QUE DESARROLLARÁ

Nombre de Norma de Competencia Laboral / Unidad de competencia Código NCL / UC

ADMINISTRAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTOHUMANO, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO,PROCEDIMIENTOS Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

210201037

DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN POLÍTICAS Y PROCESOSORGANIZACIONALES.

210201039

SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON EL PERFIL DEL CARGO YNORMATIVA LEGAL VIGENTE

210201023

2.2 PERFIL PROFESIONAL

2.2.1 Procedimientos/ Habilidadescognitivas, psicomotoras 2.2.2 Conocimientos / Saberes

esenciales2.2.3 Competencias Sociales

IMPLEMENTAR LA METODOLOGIA DE LAGESTION DEL TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS PLANEAR LA GESTION PARA LAPROVISION DE CARGOS, GESTIONAR ELDESARROLLO DE LOS TRABAJADORES,GESTIONAR LAS COMPENSACIONES DELOS TRABAJADORES, EVALUAR ELIMPACTO DE LA GESTION DEL TALENTOHUMANO POR COMPETENCIAS, YMANTENER LA GESTION DE TALENTOHUMANO POR COMPETENCIAS CONSERVAR BUENA HIGIENEPOSTURAL PARA DESARROLLAR TAREAS

CONOCIMIENTO SOBRE FUNCIONADMINISTRATIVA DE PLANEACIONESTRATEGICA:POLITICAS, NORMAS, REGLAS,ESTRATEGIA, TACTICA Y DEOPERACION.CLASIFICACION, TIPOS DE EMPRESAS YSECTORES ECONOMICOS.CLASIFICACION NACIONAL DEOCUPACIONES.NORMATIVIDAD VIGENTE.DIAGNOSTICO INTERNO Y EXTERNO DELA ORGANIZACION.NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL.

PROTEGER LA INTEGRIDAD YCONFIDENCIALIDAD DE LAINFORMACION, EN EL PROCESO DEAPLICACION DE LA METODOLOGIA DELA GESTION DEL TALENTO HUMANOPOR COMPETENCIAS LABORALES.RESPONSABILIDAD, SOCIAL,AMBIENTAL, ETICA, COMPROMISO ENEL DESEMPEÑO DE LAS TAREAS,ROLES DESEMPEÑADOS CONACTITUD, PUNTUALIDAD EN LAENTREGA DE ACTIVIDADES,DINAMISMO, AUTONOMIADILIGENCIA Y TRANSPARENCIA EN LA

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O DE PIE. (CONTESTAR EL TELEFONO,DIGITAR POR LARGO RATO, ARCHIVAR,FOTOCOPIAR, ENTRE OTROS)SE DESPLAZA Y EJECUTA LAS ACCIONESDE SU CARGO CON RAPIDEZ YPRECISION. (DIGITACION, ARCHIVO,ALMACENAMIENTO, COMPRAS,DESPLAZAMIENTOS Y DEMAS)CONOCE SUS CAPACIDADES FISICAS YLAS ADECUA PARA EL NIVEL DE SUTRABAJOCUIDA DE SU SALUD, FISICA, MENTAL YEMOCIONAL.DISCRIMINA LOS DETALLES PARAEVITAR ERRORES EN LA PRESENTACIONDE INFORMES U OMISION DEINFORMACION.CUIDA DEL MEDIO AMBIENTE EN SUQUEHACER DIARIO

ORGANIZACIONES.PROCESO ADMINISTRATIVOESTRUCTURACION DE CARGOS YOCUPACIONES.MANUAL DE CARGOS Y PERFILES PORCOMPETENCIAS.PROCESOS DE SELECCION DEPERSONALTECNICAS DE ENTREVISTAS PORCOMPETENCIAS LABORALES.TECNICAS DE COMUNICACION YCOMUNICACION ASERTIVA.METODOLOGIAS PARA LAIDENTIFICACION DE NECESIDADES DECAPACITACION Y DESARROLLO.MODALIDADES DE CAPACITACION YDESARROLLO.METODOLOGIAS Y ESTRATEGIAS DEAPRENDIZAJE.DISEÑO DE PLAN DE ESCALAS YPLANES DE CAPACITACION YDESARROLLO.TECNICAS DE FORMACION.EVALUACION DE IMPACTO DEL PLAN DECAPACITACION Y DESARROLLO.EVALUACION DEL DESEMPEÑO.PROCESO DE EVALUACION DECOMPETENCIAS.DEFINICION DE METAS E INDICADORESDE GESTION POR COMPETENCIAS.INSTRUMENTOS DE EVALUACION.DEFINICION DE METAS E INDICADORESDE GESTION POR COMPETENCIAS.CONOCIMIENTO DE LOS PLANES DEMEJORAMIENTO PARA EL DESEMPEÑOLABORAL.VALORES JURIDICOS Y ETICOSAPLICADOS A LA ESPECIALIDAD.MANEJO DE CONTINGENCIAS YMOMENTOS CRITICOS.

GARANTICE SU DISCRECIONALIDAD, ENLA APLICACION DE LA METODOLOGIADE LA GESTION POR COMPETENCIASRELACIONES EMPRESARIALESASERTIVAS, SOLUCION A LOSPROBLEMAS, BUENAS PRACTICAS YHABITOS SALUDABLES EN ELDESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES YCOMPETENCIAS LABORALES.RESPONSABILIDAD FRENTE ALDESARROLLO DE SUS FUNCIONES,PROPOSITIVO EN LAS ACCIONES DEMEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONALY BUSQUEDA DE ACCIONES DEINTERVENCION FRENTE A LOSRIESGOS LABORALES IDENTIFICADOS.CAPACIDAD CRITICA, CAPACIDAD DENEGOCIAR.CREATIVIDAD E INTUICION

2.3 PROYECCIÓN DEL EGRESADO

2.3.1 En lo laboralEL EGRESADO DEL PROGRAMA ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANOPOR COMPETENCIAS - METODOLOGIA; SE PROYECTA EN VARIADAS OCUPACIONES DE NIVEL DEGESTOR, COORDINADOR, ASISTENTE DE LA GESTION HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES; YSERVICIOS DE OUTSOURCING.

2.3.2 En loempresarial

EL EGRESADO SE PUEDE DESEMPEÑAR EN EMPRESAS PRIVADAS Y PUBLICAS, ASI COMO TAMBIENEN EMPRESAS DE OUTSOURCING Y BPO.

2.3.3 En el entornosocial

EL PROGRAMA FORMA PERSONAS COMO GENERADORES DE DESARROLLO SOCIAL, EN SUCOMUNIDAD Y CONTEXTO NACIONAL, EN LA SOLUCION DE PROBLEMAS DE MICRO, PEQUEÑAS YMEDIANAS EMPRESAS.

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2.3.4 En laformación yaprendizajepermanente

PROPORCIONA TRABAJO AUTONOMO Y APRENDIZAJE PERMANENTE, MEDIANTE LA UTILIZACION DETECNOLOGIAS DE INFORMACION Y COMUNICACION, EN LA MODALIDAD EL PROGRAMA VIRTUAL.

2.3.5 En lainnovación ydesarrollotecnológico

EL TRABAJADOR OPERA EQUIPOS Y TECNOLOGIAS DE COMUNICACION, ALMACENAMIENTO DEINFORMACION, EN SUS DIFERENTES TIPOS, EN LA ATENCION Y SERVICIO DE LOS TRABAJADORES YAPOYO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES, PARA EL DESARROLLODE COMPETENCIAS LABORALES Y ORGANIZACIONES.

EL EGRESADO DEL PROGRAMA ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS METODOLOGIA, DESARROLLA ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA GESTIONPOR COMPETENCIAS DESDE LA PLANEACION, GESTION PARA LA PROVISION DE CARGOS, GESTION DEDESARROLLO, GESTION DE LA COMPENSACION, EVALUACION DEL IMPACTO DE LA GESTION DEL TALENTOHUMANO POR COMPETENCIAS, Y SOSTENIMIENTO DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DE EMPRESA O UNIDADPRODUCTIVA Y LEGISLACION VIGENTE.

2.4 DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PERFIL DEL EGRESADO

3. PERFIL IDÓNEO DE INGRESO

3.1 REQUERIMIENTOS

3.1.1 Nivel de competencias a demostrar en el proceso de ingreso por tipo de

TECNÓLOGO

Nivel académicoadecuado paracaracterizar al aspirantede acuerdo con el perfilde egreso:

Tecnólogos en Gestión Empresarial, Administrativa y Tecnólogo en Gestión delTalento Humano; y afines aministrativas.

Programa de formaciónrequerido:

Requiere Certificaciónacadémica (si/no)

SI

Requiere Formación para eltrabajo y desarrollo humano.(si/no)

NOCuál?

No.Horas

3.1.2 Edad mínima definidaen la ley:

17 años

3.1.3 Requisitos adicionales:Experiencia relacionada con la asistencia o gestión de personal.

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3.1.4 Restricciones de ingreso soportadas en la legislación vigente:(Limitaciones físicas o cognitivas que impiden total o parcialmente el desarrollo de la formación y que estén expresamentedescrita y soportadas en normas relacionadas con el desempeño ocupacional y profesional)

Ninguna

3.2 ASPECTOS ACTITUDINALES, MOTIVACIONALES Y DE INTERÉS

Respetuoso por las normas, procesos y procedimientos así como por las personas de su entorno sin distingo de sucondición socioeconómica, educativa, política, sexual o religiosa, Se anticipa y previene situaciones para las cualespropone acciones medibles y realizables en todas las responsabilidades de su cargo; Se apropia de sus responsabilidadesy asume las consecuencias de sus actos y omisiones, Ofrece ayuda y cooperación en la realización de tareas de suequipo de trabajo, Es recursivo y usa su iniciativa para solucionar desafíos que se presenten en su puesto de trabajo., Seinteresa por el bienestar general de su equipo así como por sí mismo y Confidencialidad de la información que le es propiay sabe hacer uso de ella.

CLASE

3.3 COMPETENCIAS A EVALUAR EN EL PROCESO DE INGRESO

TIPO COMPETENCIA INDICADOR NIVELACADEMICO GRADO %

BásicaCienciasSociales

MEDIA ACADÉMICAMe aproximo alconocimiento comocientífico(a) social.

Describo la metodología queseguiré en mi investigación,que incluya un plan debúsqueda de diversos

11 2

Básica CienciasSociales

MEDIA ACADÉMICAMe aproximo alconocimiento comocientífico(a) social.

Utilizo herramientas de lasdiferentes disciplinas de lasciencias sociales paraanalizar la informa

11 2


MEDIA ACADÉMICARelaciones espaciales yambientales.

Analizo críticamente losfactores que ponen en riesgoel derecho del ser humano auna alimentación s

11 2

Básica CienciasNaturales

MEDIA ACADÉMICAEntorno vivo.Establezco relaciones entreindividuo, población,comunidad y ecosistema.

11 2

Básica CienciasNaturales

MEDIA ACADÉMICAMe aproximo alconocimiento comocientífico(a) natural.

Formulo hipótesis con baseen el conocimiento cotidiano,teorías y modelos científicos.

11 2

BásicaCienciasNaturales

MEDIA ACADÉMICAMe aproximo alconocimiento comocientífico(a) natural.

Propongo y sustentorespuestas a mis preguntas ylas comparo con las de otrosy con las de teorías c

11 2

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MEDIA ACADÉMICADesarrollo compromisospersonales y sociales.

Reconozco que los derechosfundamentales de laspersonas están por encima desu género, su filiación

11 2


MEDIA ACADÉMICA

Relaciones éticopolíticas.

Identifico causas yconsecuencias de losprocesos de desplazamientoforzado de poblaciones yreconoz

11 2

BásicaIngles

MEDIA ACADÉMICALectura.

Comprendo variedad detextos informativosprovenientes de diferentesfuentes.

11 2

Básica

Matematicas

MEDIA ACADÉMICAPensamiento Aleatorio ySistemas de Datos.

Justifico o refuto inferenciasbasadas en razonamientosestadísticos a partir deresultados de estud

11 2

Básica

Matematicas

MEDIA ACADÉMICAPensamiento Métrico ySistema de Medidas.

Resuelvo y formulo problemasque involucren magnitudescuyos valores medios sesuelen definir indire

11 2

BásicaLenguaje

MEDIA ACADÉMICAÉtica de la Comunicación.Respeto la diversidad decriterios y posicionesideológicas que surgen en losgrupos humanos.

11 2

BásicaLenguaje

MEDIA ACADÉMICAMedios de Comunicación yotros Sistemas Simbólicos.

Asumo una posición críticafrente a los elementosideológicos presentes endichos medios, y analizo

11 2

Básica

Lenguaje

MEDIA ACADÉMICA

Producción Textual.

Caracterizo y utilizoestrategias descriptivas,explicativas y analógicas enmi producción de textos

11 2

BásicaTecnologiaInformatica

MEDIA ACADÉMICAApropiación y uso de latecnología.

Utilizo adecuadamenteherramientas informáticas deuso común para la búsqueday procesamiento de la

11 2

BásicaTecnologiaInformatica

MEDIA ACADÉMICAApropiación y uso de latecnología.

Utilizo herramientas y equiposen la construcción demodelos, maquetas oprototipos, aplicando norma

11 2

LaboralIntelectual

MEDIA ACADÉMICACreatividad.

Analizo el contexto delproblema para determinarvariables que se puedencambiar.

11 3

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Laboral Intelectual MEDIA ACADÉMICASolución de Problemas.Evalúo las alternativas viablespara solucionar el problema. 11 3

Laboral

Intelectual

MEDIA ACADÉMICA

Toma de Decisiones.

Analizo una situación (social,cultural, económica, laboral)para identificar alternativas deacción

11 2

Laboral Intelectual MEDIA ACADÉMICAToma de Decisiones.Evalúo los resultados finalesde la decisión.

11 3

LaboralInterpersonal

MEDIA ACADÉMICAComunicación.

Manifiesto mis ideas y puntosde vista de forma que losotros me comprendan.

11 2

Laboral Interpersonal MEDIA ACADÉMICALiderazgo.Identifico las necesidades yexpectativas de un grupo ocomunidad.

11 3


MEDIA ACADÉMICALiderazgo.

Contribuyo para que losmiembros del equipo aportena la solución de los problemascolectivos.

11 2


MEDIA ACADÉMICALiderazgo.

Planeo y organizo lasacciones en conjunto con losotros, para solucionar losproblemas colectivos.

11 3

Laboral Interpersonal MEDIA ACADÉMICAManejo de Conflictos.Respeto los acuerdosestablecidos colectivamente. 11 2

CiudadanaCiudadana

MEDIA ACADÉMICAConvivencia y paz

Utilizo distintas formas deexpresión para promover ydefender los derechoshumanos en mi contexto e

11 2

Ciudadana

Ciudadana

MEDIA ACADÉMICA

Convivencia y paz

Comprendo que, paragarantizar la convivencia, elEstado debe contar con elmonopolio de la administ

11 2

CiudadanaCiudadana

MEDIA ACADÉMICAConvivencia y paz

Argumento y debato sobredilemas de la vida en los queentran en conflicto el biengeneral y el bien

11 2

Ciudadana

Ciudadana

MEDIA ACADÉMICAParticipación yresponsabilidaddemocrática.

Participo en iniciativaspolíticas democráticas en mimedio escolar o localidad.(Competencias integ

11 2

Laboral Interpersonal MEDIA ACADÉMICATrabajo en Equipo.Establezco con los otros unplan de acción.

11 3

Laboral Organizacional MEDIA ACADÉMICAGestión y Manejo deRecursos.

Selecciono los recursos, deacuerdo con parámetros ycriterios

11 3

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apropiados para la situación.

LaboralOrganizacional

MEDIA ACADÉMICAGestión y Manejo deRecursos.

Optimizo el uso de losrecursos disponiblesempleando distintos métodospara reducir el mal manejo y

11 3

Laboral Organizacional MEDIA ACADÉMICAOrientación al Servicio.Reconozco los resultados y elimpacto de mis accionessobre los otros.

11 3

Laboral Organizacional MEDIA ACADÉMICAOrientación al Servicio.

Respondo a losrequerimientos de los otros, atiempo y con base en losacuerdos definidos.

11 3

LaboralOrganizacional

MEDIA ACADÉMICAReferenciación Competitiva.

Utilizo datos e instrumentos yconstruyo indicadores paraevaluar los procesos yprácticas de otros

11 3

Laboral Organizacional MEDIA ACADÉMICAReferenciación Competitiva.Analizo los datos paraidentificar tendencias yfactores críticos asociados alos buenos resultados

11 3

Laboral

Personal

MEDIA ACADÉMICA

Dominio Personal.

Construyo una visión personalde largo, mediano y cortoplazo, con objetivos y metasdefinidas, en d

11 3

Laboral Personal MEDIA ACADÉMICADominio Personal.Reconozco mis fortalezas ydebilidades frente a miproyecto personal.

11 3

Laboral

Personal

MEDIA ACADÉMICA

Orientación Ética.

Cumplo los compromisosasumidos de acuerdo con lascondiciones de tiempo yforma acordadas con la ot

11 3

LaboralTecnológico

MEDIA ACADÉMICAUsar HerramientasInformáticas.

Manejo herramientastecnológicas y equipos segúnlos procedimientos previstostécnicamente.

11 3

LaboralTecnológico

MEDIA ACADÉMICAUsar HerramientasInformáticas.

Utilizo las herramientasinformáticas para el desarrollode proyectos y actividades.

11 4

3.4 DOTACIÓN MÍNIMA DE AMBIENTES DE APRENDIZAJE PARA LA COMPETENCIA DE

3.4.1 Caracterización deambiente mínimo

Aula tradicional para la orientación de programas de formación en ambientes Virtuales

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3.4.2 Maquinaria y EquipoEspecializado

PC, Portátil, especificaciones estándar para la orientación virtual

3.4.3 SoftwareEspecializado

Plataforma Blackboard, y Software Office 2010

3.4.4 HerramientasEspecializadas

Ninguna

3.4.5 Simuladoresespecíficos del entorno Ninguno

3.4.6 Mueblescolaborativos

Ninguno

3.4.7 Tecnologías de lainformación y lascomunicaciones

Software y hardware, para el proceso de información.

3.4.8 Elementos ycondiciones relacionadascon la seguridadindustrial, la saludocupacional y el medioambiente:

Asumir posiciones ergonómicas en el trabajo

4.CONTENIDOS CURRICULARES DE LA COMPETENCIA

ADMINISTRAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, DEACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCEDIMIENTOS YNORMATIVIDAD VIGENTE.

4.1 NORMA / UNIDAD DECOMPETENCIA

2102010374.2 CÓDIGO NORMA DECOMPETENCIA LABORAL

4.3 NOMBRE DE LACOMPETENCIA

ADMINISTRACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

4.5 RESULTADOS DE APRENDIZAJE

4.4 DURACIÓN MÁXIMA ESTIMADA PARA EL LOGRO DELAPRENDIZAJE (Horas)

320 horas

DENOMINACIÓN

09 MOTIVAR AL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN PARA QUE SE CERTIFIQUE Y ASÍ INCREMENTE SUMOVILIDAD LABORAL.05 CONTEXTUALIZAR EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN EL MARCO NORMATIVOCOLOMBIANO A PARTIR DE SU HISTORIA, MODELOS, ALCANCES Y ASOCIACIÓN CON LOS SISTEMAS

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INTERNACIONALES DE GESTIÓN DE LA CALIDAD.

04 PROPORCIONAR LOS INSTRUMENTOS REQUERIDOS PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓNPOR COMPETENCIAS, DE ACUERDO CON LAS METAS ESTRATÉGICAS DEL NEGOCIO, LAS DEL EQUIPO, LAS DEDESEMPEÑO INDIVIDUAL, LOS ROLES LABORALES, LOS INDICADORES Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LAORGANIZACIÓN.01 DISEÑAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO HACIENDO USO DE LOS MÉTODOS, TÉCNICAS EINSTRUMENTOS ACORDÓ CON LOS PRESUPUESTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.08 APLICAR LAS DIFERENTES TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS, TENIENDO ENCUENTA EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS03 APLICAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOSTRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y LA NORMATIVIDADVIGENTE, EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y LA METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOPOR COMPETENCIAS.02 GENERAR OPCIONES DE MEJORA QUE OPTIMICEN EL DESEMPEÑO Y EL CRECIMIENTO PERSONAL DE LOSCOLABORADORES, MEDIANTE ACTIVIDADES DEL PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA DE ACUERDO CON LASPOLÍTICAS ORGANIZACIONALES07 DOCUMENTAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN OPTIMIZANDO EL USO DE LASTECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN DISPONIBLES.06 REALIZAR EL PROCESO DE ALISTAMIENTO E INTERPRETACIÓN DE LA NORMA A EVALUAR, DE ACUERDOCON LA METODOLOGÍA ESTABLECIDA POR EL ORGANISMO CERTIFICADOR

4.6 CONOCIMIENTOS

4.6.1 CONOCIMIENTOS DE PROCESO

DESARROLLO PERSONALCOMPRENDER LOS ROLES DE TRABAJO Y LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESARROLLO DELTALENTO HUMANOAPLICAR INSTRUMENTOS PARA RECOLECTAR LA INFORMACIÓN Y DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DEFORMACIÓN.IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO,UTILIZANDO LAS METODOLOGÍAS ADOPTADAS POR LA ORGANIZACIÓN.ESTABLECER LAS BRECHAS FRUTO DE LA INFORMACIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN YDESARROLLO.ELABORAR Y PREPARAR EL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS.SELECCIONAR LOS INDICADORES DE GESTIÓN QUE APOYAN LA EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓNADAPTAR EL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO AL PRESUPUESTO, POLÍTICAS,PROCEDIMIENTOS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN.DISEÑAR DEL PLAN DE DESARROLLO (GENERAL POR ÁREAS PLAN DE CARRERA), CONTEMPLANDO LOSSIGUIENTES MÉTODOS IDENTIFICADOS:EJECUTAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE TODO EL PERSONAL EN LOS TIEMPOS Y CON LOSRECURSOS PREVISTOS.EVALUAR Y HACER SEGUIMIENTO AL DESARROLLO DEL PLAN Y AL MANTENIMIENTO DE LAS COMPETENCIASDEL TRABAJADOR.ESTABLECER PLANES DE CARRERA QUE MUESTREN ESPACIOS DE DESARROLLO OCUPACIONAL EN LOSCUALES PUEDAN MOVILIZARSE LOS TRABAJADORES, ASOCIADOS A CAMPOS OCUPACIONALES Y ÁREAS DEDESEMPEÑO.DISEÑAR LAS HERRAMIENTAS QUE FACILITAN EL DIAGNÓSTICO, CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DEFORMACIÓN.GESTIONAR LA INFORMACIÓN SOBRE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN QUE PERMITAN EL SEGUIMIENTO Y LATOMA DE DECISIONES (COMPILAR INFORMACIÓN SOBRE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN) .TABULAR INFORMACIÓN. ESTÁ CONTENIDA EN LA ANTERIOR AL DECIR GESTIONARREGISTRAR LA INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y EQUIPOS DE TRABAJO ESTO Y LA QUE

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SIGUE ES LO MISMO!.PROCESAR LA INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y EQUIPOS DE TRABAJO.SUMINISTRAR LOS REGISTROS DE INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS Y EQUIPOS DETRABAJO.SOCIALIZAR LOS RESULTADOS DE DESEMPEÑO Y ACOMPAÑAR SU RETROALIMENTACIÓN PARA EL PLANINDIVIDUAL DE DESARROLLO.CONTRASTAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS CON LOS OBJETIVOS PROPUESTOS.PRESENTAR BRECHAS ENTRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS Y LAS METAS ESTABLECIDAS.ENVIAR EL REGISTRO DE LOS PLANES INDIVIDUADLES DE DESARROLLO (LAS ACCIONES INDIVIDUALES YGRUPALES) A LAS INSTANCIAS PERTINENTES. PROPORCIONAR LA INFORMACIÓN Y DOCUMENTOS GENERALES DE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN.PRESENTAR INFORMES DE LOS PLANES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.COMUNICAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO (DEL TALENTO HUMANO ES) A LOS TRABAJADORESELABORAR EL INFORME DE RESULTADOSREGISTRAR LAS ACCIONES DE MEJORAREALIZAR EL CONTROL Y SEGUIMIENTO A LA EJECUCIÓN DEL PLAN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ALISTAR EL PLAN Y HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.SOCIALIZAR EL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN CON EL EVALUADOREALIZAR EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIASREVISAR LOS FACTORES A EVALUARREALIZAR EL CRONOGRAMA DE EVALUACIÓNCONFRONTAR LOS FACTORES DE DESEMPEÑO CON EL EVALUADO.CONCERTAR LOS OBJETIVOS, COMPROMISOS, METAS Y RECOMENDACIONESESTABLECER LAS FECHAS DE SEGUIMIENTO AL PRODUCTO DE LA EVALUACIÓNVALORAR EL DESEMPEÑO Y COMPETENCIASCALIFICAR LOS FACTORES DE DESEMPEÑOFORMALIZAR EL PROCESO DE EVALUACIÓNREMITIR LOS INSTRUMENTOS DILIGENCIADOS AL ÁREA CORRESPONDIENTE

EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN LABORAL

INTERPRETAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN ELCONTEXTO INTERNACIONAL DE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y DEL SISTEMA NACIONALDE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO.ESTABLECER EL CRONOGRAMA DEL EVALUADOR SEGÚN EL PLAN OPERATIVO.REALIZAR LA INDUCCIÓN DE LOS CANDIDATOS EN EL CONTEXTO DEL SNFT. SISTEMA NACIONAL DEFORMACIÓN PARA EL TRABAJOORIENTAR LA INTERPRETACIÓN DE LA NORMA A LOS CANDIDATOS PARA LA REALIZACIÓN DELAUTODIAGNÓSTICO.REALIZAR LA INSCRIPCIÓN DE LOS CANDIDATOS AL

4.6.2 CONOCIMIENTOS DEL SABER

DESARROLLO DE PERSONALCONCEPTO DE: DESARROLLO DE PERSONAL, APRENDIZAJE Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL,AUTODESARROLLO,DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO: MISIÓN, VISIÓN, VALORES, METAS, PROMESA DE SERVICIO, MODELOSDE SERVICIO.CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: COMPONENTES, CARACTERÍSTICAS, TIPOS, CLASES.FORMACIÓN: ESTILOS DE APRENDIZAJE, APRENDIZAJE EN ADULTOS, EDUCACIÓN EXPERIENCIAL,

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ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN, MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO, DISEÑO PLANES DE FORMACIÓN,INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN Y DIAGNÓSTICO, MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN.MODALIDADES EFECTIVAS DE FORMACIÓN.DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: FACTORES DE MEDICIÓN INTERNOS Y EXTERNOS, MÉTODOS DE MEDICIÓN,TIPOS DE ANÁLISIS, CADENA DE VALOR DEL NEGOCIO, ESTRUCTURA, PROCESOS, PROCEDIMIENTOS,FORMAS DE COMUNICACIÓN, ESTILOS DE LIDERAZGO Y CULTURA.METODOLOGÍAS PARA IDENTIFICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN.DISEÑO PLANES DE FORMACIÓN: PLAN DE FORMACIÓN, IMPORTANCIA Y BENEFICIOS, PROPÓSITOS,DIRECCIONAMIENTO DE LA FORMACIÓN, INDICADORES DE GESTIÓN, FACTORES DE EVALUACIÓN, GESTIÓNDEL CONOCIMIENTO.MANUAL DE FUNCIONES: METODOLOGÍA PARA SU ELABORACIÓN POR COMPETENCIAS, INSTRUMENTOS YTÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN.EQUIPOS DE TRABAJO EFECTIVOS: ETAPAS DE LOS EQUIPOS, LIDERAR EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO,MANEJO DE CONFLICTOS, ASIGNACIÓN DE ROLES Y RESPONSABILIDADES, ESTILOS DE COMUNICACIÓN YLIDERAZGO, MANEJO DE CONTINGENCIAS, MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y COOPERACIÓN.PROCESAR LA INFORMACIÓN: APLICATIVOS, HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS, SOFTWARE Y HARDWARESPARA PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y EVALUACIÓN EN LÍNEA.INDICADORES DE GESTIÓN: PROPÓSITOS, TIPOS DE INDICADORES PARA PROGRAMAS DE FORMACIÓN,DISEÑO Y EVALUACIÓN DE INDICADORES.CICLO DE LA CALIDAD: PROCESO PHVA PLANEAR, HACER, VERIFICAR Y ACTUAR PARA MEJORAR.ELEMENTOS, BENEFICIOS, REQUISITOS DE ÉXITO, USO.FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE PLANEACIÓN: CONCEPTO, FASES, IMPORTANCIA, TIPOS DE PLANES,HERRAMIENTAS Y MECANISMOS DE CONTROL.MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN: TIPOS, PROPÓSITOS, ALCANCES, USOS, CONFIABILIDAD, HERRAMIENTAS,MÉTODOS ESTADÍSTICOS.MÉTODOS PARA EL PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA: HIGHT POTENTIAL, ROTACIÓN DE CARGOS,POSICIONES DE ASESORÍA, APRENDIZAJE PRÁCTICO, ASIGNACIÓN DE PROYECTOS, PARTICIPACIÓN ENCURSOS Y SEMINARIOS EXTERNOS, EJERCICIOS DE SIMULACIÓN, ENTRENAMIENTO FUERA DE LAORGANIZACIÓN, ESTUDIO DE CASOS, JUEGO DE EMPRESAS Y CENTROS DE DESARROLLO INTERNO,PROCESOS DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES.HERRAMIENTAS DE CONTROL: CRONOGRAMAS Y HERRAMIENTAS DE PLANEACIÓN APLICADOS AL PLAN DECARRERA Y FORMACIÓN.HERRAMIENTAS PARA EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE CRONOGRAMAS RECURSOS, LOGÍSTICA,IDONEIDAD DE LOS FACILITADORES, ESTÁNDARES DE CALIDAD, CANTIDAD, TIEMPO Y COSTO.NORMAS TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE INFORMES.ACCIONES DE MEJORA Y PLANES DE CONTINGENCIA. PROPÓSITO, HERRAMIENTAS PARA SU GESTIÓN YCONTROL.LOGÍSTICA: ORGANIZACIÓN DE EVENTOS DE FORMACIÓN, REUNIONES DE TRABAJO, ADMINISTRACIÓN DERECURSOS, MANEJO DE AGENDA, CONTROL DE PROVEEDORES.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOCONCEPTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS: PROPÓSITO, ALCANCE, TIPOS,APLICABILIDAD, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN, DICCIONARIO DE COMPETENCIAS,CONSTRUCCIÓN DE ESCALAS (CUANTITATIVAS Y/O CUALITATIVAS), DISEÑO DE FORMATOS / HERRAMIENTAS,MÉTODOS PARA LA SELECCIÓN DE COMPETENCIAS CLAVES, COMITÉS DE EXPERTOS, METODOLOGÍA DEEVALUACIÓN.NORMATIVIDAD VIGENTE: PACTOS COLECTIVOS, SINDICATOS.ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. MAPA DE PROCESOS DE LA ENTIDAD.MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS.IMPLEMENTACIÓN: CÓMO ABORDAR SEGÚN SEAN LOS PERFILES, ROLES, CARGOS Y PERSONAS E EVALUAR.DEFINICIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN OBSERVABLES Y MEDIBLES: CUALITATIVOS (METAS DEDESEMPEÑO), CUALITATIVOS (COMPORTAMIENTOS, ACTITUDES, HABILIDADES).

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VALOR AGREGADO: RELACIÓN ENTRE LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Y EL LOGRO DE LA

4.7 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

DISEÑA UN PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA: METAS ESTRATÉGICAS DELNEGOCIO, METAS DEL ÁREA, BRECHAS ENTRE EL COLABORADOR Y EL PERFIL DEL CARGO, COMPETENCIASORGANIZACIONALES, CULTURA, NUEVAS TECNOLOGÍAS, ROLES Y RESPONSABILIDADES, ENTRE OTROS.UTILIZA TÉCNICAS, METODOLOGÍAS Y HERRAMIENTAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN YDESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS, DE ACUERDO CONEL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN.DISEÑA INSTRUMENTOS PARA IDENTIFICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN, EVALUAR PROGRAMAS DEFORMACIÓN, CONTROLAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE ACUERDO CON NORMASESTABLECIDAS Y PARÁMETROS DE LA ORGANIZACIÓN.DISEÑA PLANES INDIVIDUADLES DE DESARROLLO PARA EL CIERRE DE BRECHAS TANTO DE DESEMPEÑOCOMO DE DESARROLLO, TENIENDO EN CUANTA LA METODOLOGÍA Y ENFOQUE FUNCIONAL DECOMPETENCIAS LABORALESELABORA EL PLAN FORMACIÓN Y DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO CON BASE EN LAS VARIABLESIDENTIFICADAS NORMAS, POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN.APLICA LAS TÉCNICAS PARA DISEÑAR LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL PROCESO FORMACIÓN,DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA.UTILIZA EFICIENTEMENTE LOS MEDIOS Y RECURSOS PEDAGÓGICOS QUE FACILITEN EL PLAN FORMACIÓN YDESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LAS TÉCNICAS Y REQUERIMIENTOSESTABLECIDOS.APLICA ASERTIVAMENTE LOS INDICADORES DE GESTIÓN AL PLAN DE FORMACIÓN, OBSERVANDO LAS METASESTRATÉGICAS DEL NEGOCIO, LAS NECESIDADES INDIVIDUALES DETECTADAS EN EL DIAGNÓSTICO Y LOSRECURSOS EXISTENTES.APLICA METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN AL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN PORCOMPETENCIAS LABORALES CON OBJETIVIDAD Y DILIGENCIA, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍAADOPTADA.APLICA PROCEDIMIENTOS ESTADÍSTICOS PARA PROCESAR, ANALIZAR Y PRESENTAR INFORMACIÓNRELEVANTE OBTENIDA DE LOS PLANES Y PROGRAMAS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS CONDILIGENCIA Y ASERTIVIDAD, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS Y NORMAS LEGALES VIGENTESAPLICA LAS TICS EN EL PROCESO DE INFORMACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEPERSONAL CON DILIGENCIA Y OBJETIVIDAD, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA YPOLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓNARCHIVA LOS DOCUMENTOS DE LOS DE PROCESOS DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO DELPERSONAL, TENIENDO EN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA Y LAS NORMASLEGALES PARA LA GESTIÓN DE ARCHIVOS.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOINTERPRETA EFICIENTEMENTE LA METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTOHUMANO POR COMPETENCIAS Y LA APLICA AL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDO ENCUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.APLICA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN ALPROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS CONCERTADOS.APLICA LOS PROCEDIMIENTOS LOGÍSTICOS AL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDOCOMO REFERENCIA LA NORMATIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.ADMINISTRA LOS FORMATOS PARA EL ADECUADO REGISTRO DE LAS METAS CONCERTADAS ENTRECOLABORADOR Y JEFE ASÍ COMO SU VERIFICACIÓN Y REVISIÓN EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN,TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA.DOCUMENTA LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN, RESULTANTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOACORDE CON EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO Y POLÍTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.UTILIZA LA METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN Y MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DEL

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DESEMPEÑO, DE MANERA OBJETIVA Y RESPONSABLE.IDENTIFICA LAS NO CONFORMIDADES EN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL YPROPONE OBJETIVAMENTE AJUSTES U ACCIONES DE MEJORA A LOS PLANES DE TRABAJO Y DEMEJORAMIENTO, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓNAPLICA LOS PROCEDIMIENTOS EN LAS PROPUESTAS DE ACCIONES DE MEJORA A LAS INSTANCIAS DE LAORGANIZACIÓN, TENIENDO EN CUENTA EL SISTEMA Y LA ESCALA DE EVALUACIÓN DEL DESEM

4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR

4.8.1 Requisitos Académicos:

ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS,PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIASLABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS,ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DEFORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DEACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE.ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA ENGESTIÓN HUMANA; CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.

4.8.2 Experiencia laboral y/o especialización:

ALTERNATIVA 1: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESESESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓNPROFESIONAL Y SEIS (6) MESES EN LABORES DE DOCENCIA A DISTANCIA, VIRTUAL

ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESESESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓNPROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA

4.8.3 Competencias:

FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOSCAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPOCAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN DE EQUIPOS INTERDISCIPLINARES.ESTABLECER PROCESOS COMUNICATIVOS ASERTIVOS.MANEJAR LAS TIC ASOCIADAS AL ÁREA OBJETO DE LA FORMACIÓN.PRÁCTICA DE PRINCIPIOS Y VALORES ÉTICOS UNIVERSALESDISPOSICIÓN AL CAMBIOHABILIDADES INVESTIGATIVASLIDERAZGODOMINIO LECTOR - ESCRITURADOMINIO ARGUMENTATIVO Y PROPOSITIVO


DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN POLÍTICAS Y PROCESOS ORGANIZACIONALES.4.1 NORMA / UNIDAD DECOMPETENCIA


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DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO



380 horas

DENOMINACIÓN

05 CONSIDERAR LOS RECURSOS NECESARIOS PARA EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR YBENEFICIOS, TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS PROPUESTOS, LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES Y LANORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE.13 GESTIONAR LA INFORMACIÓN DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDOCON POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ORGANIZACIONALES04 INTEGRAR LAS NECESIDADES DE PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS EN LA ORGANIZACIÓN,TENIENDO EN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, LA POLÍTICA SALARIAL ORGANIZACIÓN Y LASNORMAS LEGALES VIGENTES01 DIAGNOSTICAR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN Y PREPARAR LAIMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS, TENIENDOEN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN, Y LAS NORMAS LEGALESVIGENTES.12 DETERMINAR ACCIONES DE MEJORA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS SEGÚNRESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES, POLÍTICA DE ORGANIZACIÓN, E INDICADORES DE GESTIÓN. FASE V:EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS14 GESTIONAR LA EJECUCIÓN DE LOS PLANES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO ASÍ COMO EL PLAN DECOMPENSACIÓN Y BENEFICIOS, TENIENDO EN CUENTA LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN YCERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS, PLANES DE CARRERA Y OTROS ASPECTOS DE LA POLÍTICA PROPIA DELA ORGANIZACIÓN. FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS02 ESTABLECER LAS RELACIONES FUNCIONALES, ROLES DE TRABAJO, DEPENDENCIA E INTERDEPENDENCIAENTRE LOS CARGOS, TENIENDO EN CUENTA LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, PARA LA ELABORACIÓN DELOS PERFILES OCUPACIONALES.06 APLICAR PROCEDIMIENTOS DE MEDICIÓN Y CONTROL Y EL SEGUIMIENTO EN EL DESARROLLO DE LOSPROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS, DE ACUERDO CON LOS INDICADORES ESTABLECIDOS, LANORMATIVIDAD VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN10 MEDIR LOS RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPC DENTRO DE UN ESTILO DEMOCRÁTICO YPARTICIPATIVO09 IDENTIFICAR LAS CAUSAS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPCSEGÚN POLÍTICAS DE LA EMPRESA, DE CALIDAD Y NORMAS LEGALES VIGENTES.11 EVALUAR LOS RESULTADOS DE LOS PLANES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIASSEGÚN OBJETIVOS, POLÍTICAS, ESTRATEGIAS E INDICADORES DE GESTIÓN ESTABLECIDOS.03 PROYECTAR EL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES APLICANDO NORMAS TÉCNICASDE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES, Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN.. FASE I:PLANEACIÓN08 PROPONER LOS LINEAMIENTOS PARA EL RECONOCIMIENTO DE SALARIOS Y PLANES DE COMPENSACIÓN APARTIR DE LAS COMPETENCIAS DEL TRABADOR QUE PERMITAN ATRAER, RETENER, MOTIVAR Y POTENCIAREL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD VIGENTE Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN07 PROPONER ACCIONES DE MEJORA EN LOS DISEÑOS A LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOSACORDE CON LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

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4.6 CONOCIMIENTOS


ELABORAR DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN O EMPRESA.IDENTIFICAR NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL ASOCIADAS A LAS FUNCIONES CLAVES.IDENTIFICAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO DE ACUERDO CON LOS NIVELES OCUPACIONALES YNECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓNIDENTIFICAR FUNCIONES CLAVES DE CADA PROCESO DE LA ORGANIZACIÓN, EMPRESA O ASOCIACIÓN CONLOS CARGOS.DEFINIR LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.ELABORAR LOS PERFILES OCUPACIONALES Y PROFESIONALES JUNTO CON LOS ROLES DE TRABAJOIDENTIFICADOS EN LOS NIVELES OCUPACIONALES EN LA ORGANIZACIÓNPROGRAMAR EL TALENTO HUMANO, LOS OBJETIVOS Y METAS ESTABLECIDAS.ASIGNAR LAS FUNCIONES, ACTIVIDADES A LOS PERFILES Y REQUERIMIENTOS DEL ÁREA.IDENTIFICAR FUNCIONES CLAVES DE CADA PROCESO DE LA ORGANIZACIÓN, EMPRESA O ASOCIACIÓNCON LOS CARGOS.IDENTIFICAR COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.ESTRUCTURAR EL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS.FASE I: PLANEACIÓN

SELECCIONAR EL PROCEDIMIENTO PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL.IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS Y DE SUS FAMILIAS, PARA EL DISEÑO DE PROGRAMASDE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS, Y COMPENSACIONES. DETERMINAR LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORALJERARQUIZAR REQUERIMIENTOS Y LOS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓNELABORAR EL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESPROYECTAR EL PRESUPUESTO ASIGNADO.PROGRAMAR LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL.ESTABLECER LOS INDICADORES DE LOS PROGRAMAS.REALIZAR LA EVALUACIÓN CON RELACIÓN A LOS INDICADORES ESTABLECIDOS.AJUSTAR PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOSIDENTIFICAR LAS ÁREAS DE LA ORGANIZACIÓN, LAS FUNCIONES, PROCESOS O ACTIVIDADES DEL CARGOLAS COMPETENCIAS Y LOS ROLES OCUPACIONALESESTABLECER MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS O CUANTITATIVOSADOPTAR METODOLOGÍA DE VALORACIÓN DE CARGOSESTABLECER LOS RANGOS DE LAS CATEGORÍAS DE SALARIOS Y METODOLOGÍAS ADOPTADAS.DISEÑAR ESCALA POR MÉTODOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOSAPLICAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS PARA VALORAR CARGOS, PUESTOS U OCUPACIONES.AJUSTAR LA ESCALA DE VALORACIÓN CON LOS FACTORES Y COMPETENCIAS DEFINIDOSESTABLECER EL MANUAL DE VALORACIÓN.ELABORAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS Y DE COMPENSACIONES.REVISAR LA ESCALA DE SALARIOS E INCENTIVOS FRENTE AL MERCADO LABORALVERIFICAR EL SISTEMA DE COMPENSACIÓN INTERNO DE LA ORGANIZACIÓN, DE LAS COMPETENCIASALCANZADAS POR EL TRABAJADORPRESENTAR INFORMESFASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

CONSTITUIR LOS INDICADORES Y DE ESTADÍSTICASMEDIR DE RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPCSISTEMATIZAR LOS RESULTADOSVERIFICAR LOS RESULTADOS DEL ANÁLISIS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DELTALENTO HUMANO POR COMPETENCIASCUANTIFICAR EL VALOR AGREGADO A LA ORGANIZACIÓN, COMO RESULTADO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.VERIFICAR LAS RESPUESTAS A LOS REQUERIMIENTOS DE LOS TRABAJADORES Y PARTES INTERESADASCALIFICAR LOS RESULTADOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIACONTRASTAR LOS RESULTADOS FRENTE A LA PLATAFORMA ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN.ANALIZAR LOS INDICADORES ESTABLECIDOS PARA LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIASREVISAR LOS PLANES DE ACCIÓN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIASIDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES DE MEJORA CON BASE EN EL ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA GESTIÓNDEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIASDOCUMENTAR LAS ACCIONES DE MEJORA.TABLA DE INDICADORES (FORMATO 15)LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS (FORMATO 16)FASE V: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

IDENTIFICAR LOS REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DELA MGTHPC.RECOPILAR LA INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.TABULAR LA INFORMACIÓN DE LAS FASES DE LA MGTHPC.VERIFICAR LA INFORMACIÓN DE LA MGTHPC.R


GLOSARIO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.NORMAS Y ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS.CONCEPTO DE FUNCIONES, FUNCIONES CLAVES Y COMPETENCIAS.PROCESO ADMINISTRATIVO.PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DEL ÁREA: TIPOS DE PROCESOS. ESTRATÉGICOS, MISIONALES, APOYO,CONTROL.POLÍTICAS ORGANIZACIONALES.FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE PLANEACIÓN Y DIRECCIÓN, ESTILOS DE DIRECCIÓN. LIDERAZGO.HERRAMIENTAS DE PLANEACIÓN: CRONOGRAMAS, GANTT.ROL DE TRABAJO Y OCUPACIÓN, FUNCIÓN LABORAL, DELEGACIÓN Y SUPERVISIÓN, AUTORIDAD YRESPONSABILIDAD.METODOLOGÍA PARA LA TOMA DE DECISIONESCONCEPTO DE PERFILES (OCUPACIONAL, PROFESIONAL).NORMAS DE COMPETENCIAS LABORAL. (OBSERVATORIO LABORAL).MANUALES DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS.TALENTO HUMANO: DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS, OPERATIVOS.PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS. DINAMISMO, APRENDIZAJEPERMANENTE, DESARROLLO, Y RELACIÓN DE CORRESPONSABILIDAD.BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.PLANEACIÓN ESTRATÉGICA (MISIÓN, VISIÓN, PRINCIPIOS Y VALORES CORPORATIVOS; OBJETIVOSESTRATÉGICOS).CORRELACIÓN DE FUNCIONES CLAVES Y COMPETENCIAS LABORALES.ESTRUCTURACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS.VISITA AL OBSERVATORIO LABORAL DEL SENA (HTTP://OBSERVATORIO.SENA.EDU.CO/SNFT.HTML)CONSULTA Y ANÁLISIS DE LA C,N.O.METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN EN LA ORGANIZACIÓN.INDICADORES DE GESTIÓNPLANEACIÓN Y CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESVALORES ÉTICOSTRABAJO EN EQUIPOCOMUNICACIÓN ASERTIVA

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LIDERAZGOEMPODERAMIENTOTÉCNICAS DE MOTIVACIÓNRECURSOSCAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOSISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDADINSTRUMENTOS PARA LA FASEACTA DE COMPROMISO (FORMATO 1)CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (FORMATO 2)SITUACIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN (FORMATO 3)ASOCIACIÓN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS (FORMATO 4)CORRELACIÓN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (FORMATO 5)MANUAL DE PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS (FORMATO 6)FASE I: PLANEACIÓN

CONTEXTO EMPRESARIALMETODOLOGÍA PARA IDENTIFICAR NECESIDADESPLANEACIÓN: CONCEPTO FASES Y TIPOS, PLANES Y PROGRAMASCULTURA ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS GENERALES.NORMATIVIDAD VIGENTE DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS A LOS TRABAJADORESBIENESTAR SOCIAL LABORAL:, FUNCIONES, IMPORTANCIA, MARCO LEGAL, MARCO CONCEPTUAL,LINEAMIENTOS DE POLÍTICA, ÁREAS DE INTERVENCIÓN: ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL, ÁREA DEPROTECCIÓN, SERVICIOS SOCIALES, Y PROCEDIMIENTOS RELACIONADOS CON EL BIENESTAR SOCIALLABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS FAMILIAS.MANEJO Y DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL, APLICADO AL LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL.SISTEMAS GESTIÓN DE CALIDAD FRENTE A LOS PROCESOS DE BIENESTAR Y BENEFICIOSINDICADORES DE GESTIÓN PARA PROGRAMA DE BIENESTARDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO: CONCEPTUALIZACIÓN DE LA MISIÓN, VISIÓN, VALORES CORPORATIVOS,POLÍTICAS, NORMAS Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓNESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: CONCEPTO, NIVELES JERÁRQUICOS Y OBJETIVOS.PRINCIPIOS BÁSICOS EN LA FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS:TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS.(ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA)TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN.DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDADANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y COMPETENCIAS.MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. (OBSERVACIÓN, ENTREVISTA MIXTA, LIBRE, ESTRUCTURADA,CUESTIONARIO, INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL).SALARIO, CONCEPTO, CLASES Y TIPOS DE SALARIOSTEORÍAS DE SALARIOS, BIENESTAR Y BENEFICIOSFACTORES QUE INTERFIEREN EN LA ASIGNACIÓN DE SALARIOSESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES. DIRECTA / INDIRECTA.SALARIO BASE, INCREMENTO POR MÉRITOS, INCENTIVOS Y COMPETENCIAS LABORALES.TÉCNICAS PARA ASIGNAR SALARIOSTÉCNICAS JERARQUIZACIÓN: COMPARACIÓN POR CARGOS, POR GRUPOS, PARES, PUNTOS


ESTABLECE EL DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA Y EL CRONOGRAMADE ACTIVIDADES.ESTABLECE CON CREATIVIDAD LA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICAR RELACIONES ENTRE LAS DIFERENTESFUNCIONES, NIVELES OCUPACIONALES Y COMPETENCIAS REQUERIDAS EN LA ORGANIZACIÓN.IDENTIFICA Y DEFINE LAS COMPETENCIAS A LOS ROLES Y OCUPACIONES REQUERIDAS POR LAORGANIZACIÓN.

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UTILIZA LAS FUNCIONES Y ROLES DE TRABAJO, EN LOS NIVELES OCUPACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN YLOS RELACIONA CON EL CARGO.APLICA CON DILIGENCIA LOS INSTRUMENTOS PARA ASIGNAR LAS COMPETENCIAS, ROLES U OCUPACIONES,CON CRITERIOS PARA FUNCIONES PRINCIPALES Y SECUNDARIAS.IDENTIFICA CON RESPONSABILIDAD Y DILIGENCIA UNA METODOLOGÍA PARA VALIDACIÓN Y CLASIFICACIÓNDE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO CON EL TIPO DE ORGANIZACIÓN.GESTIONA EL PROCESO Y PROCEDIMIENTO EN LA ELABORACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES DE ACUERDOCON LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE.ELABORA MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES TENIENDO EN CUENTA LAMETODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN.REDACTA LAS FUNCIONES DEL MANUAL TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA, DE VERBO,OBJETO Y CONDICIONES DE CALIDAD.SOCIALIZA EL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS EN LA INSTANCIA CORRESPONDIENTE EN LAORGANIZACIÓN.ORGANIZA EL CARGO, TENIENDO EN CUENTA LA FUNCIONES, ROLES DE TRABAJO Y LA ESTRUCTURAORGANIZACIONAL.ESTABLECE LOS RESULTADOS ESPERADOS, COMPETENCIAS Y REQUISITOS DEL CARGO DE ACUERDO CONLA METODOLOGÍA ADOPTADA Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE.VERIFICA CON ASERTIVIDAD Y DILIGENCIA LA INFORMACIÓN DE LA VIGENCIA DE LOS ROLES DE TRABAJO YLAS COMPETENCIAS DE ACUERDO CON NORMAS Y CONDICIONES ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN.FASE I: PLANEACIÓN

IDENTIFICA LOS REQUERIMIENTOS Y OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS EN LAORGANIZACIÓN, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y NORMAS LEGALESVIGENTESELABORA LOS INSTRUMENTOS PARA RECOGER INFORMACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE BIENESTARSOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS DE MANERA RESPONSABLE, APLICANDO PROCEDIMIENTOS Y NORMASTÉCNICAS.UTILIZA LOS RECURSOS ASIGNADOS EN LA PROMOCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIALLABORAL, Y DE BENEFICIOS TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓNAPLICAR LOS INDICADORES DE GESTIÓN A LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS, TENIENDO ENCUENTA LAS NECESIDADES IDENTIFICADAS, LA POLÍTICA DE LA ORGANIZACIÓN Y LAS NORMAS LEGALESVIGENTESELABORA EL INFORME GESTIÓN DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS LABORALES CON BASEEN COMPETENCIAS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE ACUERDO A LOS PROCEDIMIENTOS Y POLÍTICASDE LA ORGANIZACIÓN.INTERPRETA EL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LOS CARGOS DE LA EMPRESA, TENIENDO ENCUENTA LOS FACTORES COMPENSABLES, Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES.INTERPRETA LAS NORMAS LEGALES RELACIONADAS CON LOS SALARIOS Y LAS METODOLOGÍAS DEVALORACIÓN DE CARGOS, TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DE EMPRESA, Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES,Y LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOSAPLICA METODOLOGÍAS EN LA CONSTRUCCIÓN DE ESCALAS DE SALARIOS, TENIENDO EN CUENTA LASPOLÍTICAS DE LA EMPRESA Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES..IDENTIFICA LOS FACTORES Y COMPETENCIAS LABORALES QUE INCIDEN EN LA ASIGNACIÓN DE LOSSALARIOS Y COMPENSACIONES TENIENDO EN CUENTA LOS PLANES DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIO DELOS TRABAJADORES, LAS NORMAS LEGALES Y POLÍTICAS DE LA EMPRESAELABORA MANUAL DE VALORACIÓN DE CARGOS ACORDE A LAS COMPETENCIAS Y POLÍTICAS DE LAORGANIZACIÓN Y VALORANDO LA IMPORTANCIA DE SU GESTIÓN PARA LA EMPRESA.DEFINE O ESTABLECE LOS FACTORES COMPENSABLES EN EL PLAN DE BIENESTAR Y BENEFICIOSASIGNANDO VALORES Y PERMITIENDO SU COMPARACIÓN CON LOS CARGOS CLAVES Y EL SECTORPRODUCTIVODISEÑA UNA ESCALA SALARIAL CON CRITERIOS DE EQUIDAD PARA SER APLICADA POR EL MÉTODO DEVALORACIÓN, CON ECUANIMIDAD Y RESPONSABILIDAD

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ELABORA LOS CÁLCULOS Y ESTABLECE LOS RANGOS,



REQUISITOS ACADÉMICOS: ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS,PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIASLABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS,ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DEFORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DEACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE.ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA ENGESTIÓN HUMANA, CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.



ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESESESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓNPROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA.

4.8.3 Competencias:



SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON EL PERFIL DEL CARGO Y NORMATIVALEGAL VIGENTE

4.1 NORMA / UNIDAD DECOMPETENCIA



SELECCIÓN DE PERSONAL

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180 horas

DENOMINACIÓN

02 PRESELECCIONAR CANDIDATOS APLICANDO LA NORMATIVIDAD Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS DE LAORGANIZACIÓN.05 ELABORAR EL DIAGNÓSTICO DE LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO YANTIGUO TENIENDO EN CUENTA LAS COMPETENCIAS LABORALES, CARACTERÍSTICAS DEL TALENTOHUMANO, LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.01 ESTRUCTURAR LOS PROCESOS DE PRESELECCIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN, TOMANDO COMOREFERENTES EL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS Y EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.03 REALIZAR EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS, LANORMATIVIDAD VIGENTE, LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS ADOPTADAS POR LA ORGANIZACIÓN; APLICANDOINSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS DE ACUERDO CON ELDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS OBJETIVOS SOCIALES04 GESTIONA EL PROCESO ADMINISTRATIVO QUE CONLLEVA EL PROCESO DE VINCULACIÓN DE LOSCANDIDATOS SELECCIONADOS DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE Y PRINCIPIOS ÉTICOSDE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO06 ELABORAR LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO Y ANTIGUO TENIENDOEN CUENTA LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓNDE CARGOS

4.6 CONOCIMIENTOS


IDENTIFICAR LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.EVALUAR LA PERTINENCIA DE LAS FUENTESVERIFICAR LAS FUENTES QUE PROVEEN EL PERSONAL.IDENTIFICAR CARGOS POR PROCESOSANALIZAR HOJAS DE VIDA DE ACUERDO CON EL PERFIL ESTABLECIDOREALIZAR LA ENTREVISTA DE PRE SELECCIÓNIDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS PRESELECCIONADOSVERIFICAR EL PERFIL OCUPACIONALDEFINIR ESCALAS DE VALORACIÓN DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS ORGANIZACIONALESIDENTIFICAR LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN QUE SE AJUSTEN A LOS PERFILESESTABLECIDOS PARA CADA CARGO, ALINEÁNDOLOS CON EL PROCESO DE SELECCIÓN.IDENTIFICAR TÉCNICAS COMPLEMENTARIAS (VISITA DOMICILIARIA, ESTUDIO DE SEGURIDAD, EXAMENMÉDICO OCUPACIONAL, ENTRE OTRAS) DE ACUERDO CON POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.EVALUAR LAS COMPETENCIAS DEL PERFIL ESTABLECIDOCONSOLIDAR LOS RESULTADOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EN LA SELECCIÓN DECANDIDATOSAPOYAR EL PROCESO DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE PRUEBAS EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOSIDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS ELEGIBLESELABORA Y PRESENTA EL INFORME DE LOS CANDIDATOS EVALUADOSEMITIR EL INFORME DE CANDIDATOS SELECCIONADOS PARA FORMALIZAR VINCULACIÓNNOTIFICAR LAS CONDICIONES LABORALES CON LAS CUALES SE VINCULARÁ LA PERSONA SELECCIONADA ALA ORGANIZACIÓN.VERIFICAR LA DOCUMENTACIÓN DE INGRESO.ORIENTAR LAS DUDAS DEL NUEVO TRABAJADOR CON EL EXPERTO EN EL PROCESO.

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DILIGENCIAR LA DOCUMENTACIÓN PARA VINCULACIÓN Y LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN LASORGANIZACIONES.ACTUALIZAR LA BASE DE DATOS DE LA EMPRESA.DISEÑAR EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.DESARROLLAR Y HACER SEGUIMIENTO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓNPROGRAMAR LAS ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.ORIENTAR EL PROGRAMA DE REINDUCCIÓN A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA.FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS


MERCADO LABORAL NACIONAL E INTERNACIONALLA OFERTA Y DEMANDA LABORALOPORTUNIDADES Y AMENAZAS DEL MERCADO LABORALNORMAS LEGALES VIGENTES.VALORES JURÍDICOS Y ÉTICOS QUE APLICADOS A LA ESPECIALIDAD.POLÍTICAS, CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.FUENTES Y CANALES DE RECLUTAMIENTO.CONCEPTO, TIPOS, CARACTERÍSTICAS DE CANALES Y FUENTESPERFILES DE LOS CARGOS.HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN Y COMUNICACIÓN.HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONALNORMAS LEGALES, POLÍTICAS, Y PRACTICAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONALCULTURA ORGANIZACIONAL Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN EN SELECCIÓN DE PERSONAL ENENTIDAD PÚBLICA / PRIVADA.BENEFICIOS PARA LA EMPRESA DE UN ADECUADO PROCESO DE SELECCIÓN.DIFICULTADES MÁS FRECUENTES EN LA SELECCIÓN DE PERSONALMÉTODOS Y TÉCNICAS Y PRÁCTICAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO PARA LOS CUALES SE VAN A SELECCIONARCANDIDATOS.LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO PARA LOS CUALES SE VA A SELECCIONARCANDIDATOSPROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS.ENTREVISTA: CONCEPTO, FASES, CARACTERÍSTICAS, E IMPORTANCIAPROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓNTÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE INFORMESHERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓNNORMAS LEGALES EN CONTRATACIÓN LABORAL (PÚBLICA Y PRIVADA)VALORES JURÍDICOS, ÉTICOS EN LA CONTRATACIÓNTEORÍA DEL CONTRATO. CLASES DE VINCULACIÓN PÚBLICA Y PRIVADATIPO DE CONTRATACIÓN Y TIPOS DE CONTRATO, LABORAL, SERVICIOS, MODALIDAD DE LOS CONTRATOSTÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN Y CONCERTACIÓN.PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS.NORMA LEGALES PARA LA AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y ACTUALIZACIONES; DOCUMENTOSLEGALES EXIGIDOS PARA LA POSESIÓN (VINCULACIÓN) DE UN CARGO.NORMA LEGALES VIGENTES EN TEMA DE CONTRATACIÓN Y PRESTACIONAL DEL TRABAJADORTICS Y HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓNCONCEPTO DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL, IMPORTANCIA, APLICACIÓN Y TÉCNICA DE LOSPROGRAMAS DE INDUCCIÓN.SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD APLICADA A LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DEPERSONAL.VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.

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CONCEPTO E INFORMACIÓN REQUERIDA EN EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y ROLES DE TRABAJO,PARA LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.PLANES Y PROGRAMAS DE INDUCCIÓN, REINDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.CONCEPTO DE MEDIOS Y RECURSOS EDUCATIVOS UTILIZADOS EN PLANES DE INDUCCIÓN REINDUCCIÓNCLASES Y TÉCNICASTÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DE DOCUMENTOS Y MATERIALES UTILIZADOS EN LOS PROGRAMAS DEINDUCCIÓN DE PERSONAL.RECURSOS: CONCEPTO, CLASES, IMPORTANCIA Y ADMINISTRACIÓN.MANEJO DE MEDIOS DIDÁCTICOSDOCUMENTOS DERIVADOS DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.PROGRAMACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONALRECURSOS Y MEDIOS DISPONIBLESTOMA DE DECISIONES: CONCEPTO, IMPORTANCIA, FASES Y TÉCNICAS.MANTENER MEMORIAS DE PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL.HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS (FORMATO 7)ENTREVISTA POR COMPETENCIAS (FORMATO 8)MATRIZ GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS (FORMATO 9)

FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS


ELABORA EL PLAN DE ACTIVIDADES PARA LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL, DE ACUERDO CON NORMAS YPROCEDIMIENTOS Y PRACTICAS INSTITUCIONALES.INTERPRETA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN EN EL PROCESO DERECLUTAMIENTO O PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO, CON OBJETIVIDADEJECUTA EL PRESUPUESTO EN LA SELECCIÓN DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, TENIENDOEN CUENTA NORMAS Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓNEVALÚA CANALES Y FUENTES TENIENDO EN CUENTA LOS PERFILES DE LOS CARGOS, NIVEL DE LAVACANTE, RECURSOS ASIGNADOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓNAPLICA LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y PROCEDIMIENTOSESTABLECIDOS DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN, LOSOBJETIVOS SOCIALES Y LAS COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR.PRESENTA INFORME Y TRAZABILIDAD DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS TENIENDO EN CUENTALAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES, NORMAS LEGALES VIGENTES Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA. APLICA EL PROCESO ADMINISTRATIVO EN LA VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES SELECCIONADOS DEACUERDO CON LAS NORMAS LEGALES DE CONTRATACIÓN, LOS PRINCIPIOS ÉTICOS Y POLÍTICAS DE LAEMPRESAACUERDA CONDICIONES DE LA VINCULACIÓN DE TRABAJADORES, TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DEVINCULACIÓN, NORMAS LEGALES VIGENTES Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.SUMINISTRA LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE LA VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES TENIENDO ENCUENTA LAS POLÍTICAS DE EMPRESA, RESPONSABILIDADES LABORALES Y CONTRACTUALES.MANTIENE ACTUALIZADA LA INFORMACIÓN DEL PROCESO DE VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORESTENIENDO EN CUENTA LAS NORMAS LEGALES DE ARCHIVOS, Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA.ELABORA EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL TENIENDO EN CUENTA ASPECTOSCOMO: CULTURA ORGANIZACIONAL, NORMAS DE COMPORTAMIENTO, VALORES, REGLAMENTO INTERNO DETRABAJO, BIENESTAR Y BENEFICIOS, ESPECIFICACIONES DEL CARGO, RECURSOS.UTILIZA TÉCNICAS Y METODOLOGÍA PARA EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE INDUCCIÓN-REINDUCCIÓNDE LOS TRABAJADORES EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS, Y DE ACUERDO CON ELDIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS.REALIZA EL SEGUIMIENTO AL PROCESO DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL TENIENDO ENCUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA, INDICADORES DE GESTIÓN Y POLÍTICA INSTITUCIONALPRESENTA INFORMES DE LA GESTIÓN DE LOS PLANES Y PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE

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PERSONAL, CON DILIGENCIA Y TENIENDO EN CUENTA LAS NORMAS TÉCNICAS Y LA METODOLOGÍAADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN.FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS



ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS,PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIASLABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS,ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DEFORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DEACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE.ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA ENGESTIÓN HUMANA; CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.



ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESESESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓNPROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA

4.8.3 Competencias:


4.9 MATERIALES DE FORMACIÓN

Tipo Material Descripción del Material Codificación ORIONS CantidadUnidades

Consumible UNIDADPapel Bond 75grms 231859 3

Devolutivo UNIDADEquipo telefónico, Tecnología IPPHONE

231129 2

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Consumible UNIDADpapel Bond 231859 3

DevolutivoUNIDAD

Computador Portatil; Procesador Intelcore 2630 disco duro 750 GB memoriaram 6, pantalla 15.6 " unidad lectoraDVD - RW

2610733

4.10 REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS PARA LA COMPETENCIA DE FORMACIÓN

6. CONTROL DEL DOCUMENTO

CARGONOMBRE DEPENDENCIA / RED FECHA

JUAN JOSE HERNANDEZMARQUEZ

EQUIPO DE DISEÑOCURRICULAR

Autor

CENTRO DE GESTIONADMINISTRATIVA.REGIONAL DISTRITOCAPITAL

20/02/2014

MARTHA ROCIO PEÑA LOPEZ APROBAR ANALISISAutor


20/02/2014

MARIA DIVINA DE LA CRUZ INSTRUCTORAAutor


25/02/2014

LIBIA GIOVANA JIMENEZ VARGAS ACTIVAR PROGRAMAAutorCENTRO DE MATERIALESY ENSAYOS. REGIONALDISTRITO CAPITAL

12/05/2014

MARTHA ROCIO PEÑA LOPEZAprobación CENTRO DE GESTIONADMINISTRATIVA.

25/02/2014

CONTROL DE CAMBIOS

CARGONOMBRE DEPENDENCIA / RED FECHA

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Gestion Del Talento Humano

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