Gestión por competencias

Modelo integral de gestión de los Recursos humanos que contribuye a ésta, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor agregado a la empresa brindando la diferenciación como una ventaja competitiva.

La inmersión en un modelo de Gestión por Competencias permite transformar en conductas los conocimientos de los individuos que se relacionan con el desempeño excepcional y que orientan a la compañía hacia la productividad.

Definiciones:

Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo (Bunk, 1994).

La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo (Ducci, 1994).

Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes) y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño. (Le Boterf, 1998)

La organización internacional del Trabajo (OIT) define el término “competencia” como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

Clasificación de competencias

Competencias Técnicas

* Habilidades /conocimientos * Para cargos específicos *Garantizan la correcta aplicación de un procedimiento

Competencias Genéricas

* Comportamientos /conductas * Presentes en algunos cargos y líneas de negocio *Generan cultura organizacional

Competencias Clave

* Dan ventajas competitivas a la org. *Aplican a todos

Competencias por la capacidad de ejecutar las tareas

• Competencias de logro y acción (Motivación por el logro, Preocupación por el orden y la calidad, Iniciativa, Búsqueda de información)

• Competencias de ayuda y servicios (Sensibilidad interpersonal, Orientación al Servicio al Cliente y Colaboración)

• Competencias de influencia (Impacto e Influencia, Conocimiento organizativo y Construcción de relaciones)

• Competencias gerenciales (Desarrollo de personas, Dirección de personas, Trabajo en equipo y cooperación, Liderazgo).

• Competencias Cognoscitivas (Pensamiento analítico, pensamiento conceptual, Conocimientos y experiencias)

• Competencia de eficacia personal (Autocontrol, Confianza en sí mismo, Comportamiento ante fracasos, Compromiso con la organización)

Competencias según actitudes y capacidades

• Competencias genéricas ( Competencia del “aprender a ser”, Competencias del “saber”, Competencias del “saber hacer”)

• Competencias específicas (Agudeza visual, exactitud, habilidad numérica, Destreza manual, Observación)

Competencias holísticas

• Competencias de influencia (de aptitud). ( Impacto e influencia, Liderazgo)

• Competencias de logro y acción (de capacidad). (Motivación por el logro)

Estructura del modelo de GXC

Fase 1. Análisis de la situación actual. Se estudia la realidad corporativa, las variables propias del negocio y el contexto, para definir su estrategia y la competencia nuclear o clave.

Fase 2. Bases del Modelo. Se definen las competencias organizacionales y personales y su relación con la estrategia. Se elabora el catálogo de cargos y un perfil de puestos de trabajo.

Fase 3. Implementación. Se definen las funciones de RH sobre las cuales se va a aplicar el modelo. Los campos de acción más frecuentes son:

*Selección, Compensación, Gestión del Desempeño y capacitación y desarrollo.

Fase 4. Difusión. Diseño de plan de comunicaciones del modelo frente a los integrantes de la compañía y una estrategia de capacitación en las competencias definidas.

Beneficios de la GXC

• Posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán la productividad.

• Identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garanticen los resultados.

• Gerenciamiento del desempeño con base en objetivos medibles y cuantificables.

• Desarrollo de equipos que poseen las competencias necesarias para área específica de trabajo.

• Aumento de la productividad y optimización de los resultados.

Ciclo PHVA

El ciclo PHVA, que consiste en un proceso de mejora continua con miras a la estandarización de procesos internos, es importante como guía para el diseño e implementación eficiente y eficaz de un modelo de competencias para el mejoramiento de los procesos de selección, inducción, capacitación y evaluación de personal de toda organización