Gestiónpersonal saberpro

“Educación para todos con calidad global”

Zona Centro Sur ECACEN

Pruebas Saber Pro

Gestión Humana

Popayán mayo de 2012

Esp. Yudith Caicedo

CEAD Popayán


Comportamiento organizacional

CO

Motivación

Liderazgo

Toma de decisiones

Cambio Equipo de trabajo

Desarrollo organizacional

Clima organizacional

Cultura organizacional


MOTIVACION

http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow

http://www.monografias.com/trabajos13/final/final.shtml

http://www.eumed.net/libros/2007a/231/44.htm


TOMA DE DECISIONES

Percepción de la situación

Análisis y definición del problema

Definición de los objetivos Búsqueda de

alternativas de solución Selección de alternativas mas

adecuadas a los objetivo Evaluación y comparación de las alternativas

Implementación de la alternativa seleccionada

TEORIA DE LAS DECISIONES Herbert Simón

Proceso de análisis y

elección entre las alternativas

disponibles de cursos de

acción, que la persona

deberá seguir.

El proceso de decisión

permite solucionar problemas

o enfrentarse con situaciones.

ETAPAS DEL PROCESO DE DECISION

Chiavenato I. Introducción a la teoría

general de la administración


TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

MODELO DEL CAMBIO DE LEWIN

«Kurt Lewin. Para él: cambio es una modificación de las fuerzas que dan

estabilidad al comportamiento de un sistema.»

MODELO DE INVESTIGACION DE LA ACCION

«Proceso cíclico en que la investigación inicial de la empresa suministra

información para guiar acciones subsecuentes. Después se evalúan los

resultados de la acción para proporcionar más información para guiar más

acción y así en forma sucesiva.»

MODELO POSITIVO

« Se concentra en lo que están haciendo bien. Ayuda a sus integrantes a

entender a la empresa cuando alcanza su nivel optimo y aprovechar esas

capacidades para obtener resultados aún mejores.» Cummings, T. Desarrollo organizacional y cambio


COMPARACION MODELOS CAMBIO

Identificación del problema

Consultoría con experto en ciencias comportamiento

Obtención de datos y diagnostico preliminar

Retroalimentación al cliente o grupo mas importante

Diagnostico conjunto del problema

Planeación conjunta de la acción

Acción

Obtención de datos después de la acción

Descongelamiento

Movimiento o cambio

Recongelamiento

Iniciar la investigación

Investigar las mejores prácticas

Descubrir los temas

Imaginar un futuro preferido

Diseñar y proporcionar formas de crear el futuro


DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un esfuerzo coordinado por los empleados de la empresa, para descubrir y

remover barreras actitudinales, del comportamiento, procedimentales, políticas y

estructurales que impiden el desempeño eficaz del sistema. Lo cual permite

generar en el proceso una creciente conciencia de la dinámica interna y externa del

sistema para incrementar futuras adaptaciones y permitir cambios que conduzcan

al mejoramiento.

Aumentar el nivel de confianza y

apoyo entre los miembros de la organización.

Aumentar la confrontación de

los problemas empresariales en el

interior de los grupos y entre los

grupos.

Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por

la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

Incrementar la apertura de las comunicaciones

verticales, laterales y diagonales.

Incrementar el nivel del entusiasmo y

satisfacción personal en la

empresa.

Buscar soluciones sinérgicas a los

problemas.

Incrementar la responsabilidad individual y la

responsabilidad grupal en la

planeación y la implementación.


CLIMA ORGANIZACIONAL

“El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de

trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.

Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este

puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el

clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y

otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los

trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir.

Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima

organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en

dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima

organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad

para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados

y corregidos.

Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han

demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen

flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de

equipo.” http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional


CULTURA ORGANIZACIONAL

La única manera posible de cambiar

las organizaciones es transformar su

“cultura”, esto es, cambiar los

sistemas dentro de los cuales trabajan

y viven las personas. La cultura

organizacional expresa un modo de

vida, un sistema de creencias,

expectativas y valores, una forma

particular de interacción y de relación

de determinada organización. Cada

organización es un sistema complejo

y humano que tiene características,

cultura y sistema de valores propios.

Todo este conjunto de variables debe

observarse, analizarse e interpretarse

continuamente. La cultura

organizacional influye en el clima

existente en la organización.


PROCESO DE GESTION HUMANA

Planificación Análisis de

cargos Reclutamiento

Selección Desarrollo Evaluación

Compensación



PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

«Proceso de elaborar e implantar planes y programas para

asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de personas

apropiados, en cada uno de los momentos para el que realiza la

planificación, para satisfacer las necesidades de la organización.»

ANALISIS DE CARGOS

«Es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un

puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las

condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos,

habilidades y aptitudes necesarios.»

Dolan, S. La gestión de los recursos humanos



RECLUTAMIENTO

«Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir

un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la

organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para

cubrir sus necesidades de trabajo.»

SELECCIÓN

«El proceso de selección comprende tanto la recopilación de la

información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la

determinación de a quién deberá contratarse. La orientación y la

ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse

de que las características del puesto de trabajo y de la organización

se adecúen a los conocimientos, habilidades y aptitudes de los

candidatos a las exigencias del puesto.» Dolan, S. La gestión de los recursos humanos



FORMACION Y DESARROLLO

«Consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su

rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la

modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.»

EVALUACION

«Procedimiento Estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre

los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con

el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así podrá

mejorar su rendimiento futuro.»

COMPENSACION

«Se Efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus

contribuciones personales y de su rendimiento. Equidad interna y externa.» Dolan, S. La gestión de los recursos humanos


GESTION POR COMPETENCIAS

CONCEPTO DE COMPETENCIA

«Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en

términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no

solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas

son necesarias pero no suficientes por si mismas para un desempeño

efectivo.»

«Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las

capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto

a los niveles requeridos en el empleo. Es algo mas que el

conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer.»

«Son una lista de comportamientos observables en la realidad

cotidiana del trabajo igualmente en situaciones de evaluación. Son

indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y

conocimientos adquiridos»

Modulo Gestión de Personal UNAD


SISTEMA GESTION POR COMPETENCIAS

Diseño de los procesos de RRHH

Validación

Prueba en un grupo de ejecutivos de la organización

Definición por la máxima dirección de la empresa

Definir visión y misión Definición de las competencias

Definición de grados o niveles

Descripción de puestos por competencias

Análisis de las competencias

Implantación del sistema


COMPETENCIA EN GRADOS


PREGUNTAS

1. La planificación de los recursos humanos se base en la determinación de las necesidades y disponibilidades del

personal, en un horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar en cada momento del tiempo un ajuste entre

ambas. Es decir:

A. Requiere tener claridad en la descripción de cargos

B. Se trata de conocer la oferta y demanda de recursos humanos

C. Para realizar este proceso es necesario tener implementado el proceso de gestión humana

D. Requiere tener en cuenta la última evaluación del personal realizada

Clave: B

Competencia: Interpretativa

Retroalimentación: El proceso de planificación es el que determina las necesidades de la empresa en recursos humanos de

acuerdo con la planeación general de la empresa y los cambios que se vallan a dar; por tanto requiere determinar la oferta y

la demanda de estos para cumplir con las necesidades.

2. Tener preparados a los trabajadores para asumir el reto en los cambios que se establezcan en los procesos de

mejoramiento continuo, es un objetivo del proceso de :

A. Reclutamiento

B. Capacitación

C. Evaluación

D. Entrenamiento

Clave: D


Retroalimentación:El proceso de entrenamiento es el que adapta al empleado a las particularidades de la empresa y con

estos a los procesos de cambio que se establecen con el mejoramiento continuo.


PREGUNTAS

3. Teniendo en cuenta la teoría de las necesidades de Maslow en las que se habla de necesidades primarias y

secundarias que van ascendiendo en un orden jerárquico, cual es la mayor necesidad que puede llegar a tener

un individuo:

A. Social

B. Autoestima

C. Seguridad

D. Autorrealización

Clave: D


Retroalimentación: La teoría de las necesidades de Maslow jerarquiza la necesidad de autorrealización como la

mas alta en la pirámide.

4. La evaluación de desempeño es necesario que posea estándares, porque estos constituyen que las

mediciones sean :

A. Mas especificas

B. Mas objetivas

C. Sinceras

D. Ejecutables

Clave: B

Competencia: Argumentativa

Retroalimentación: El determinar estándares disminuye la subjetividad en el análisis de la evaluación, permite

igualdad de condiciones y claridad en el proceso.


PREGUNTAS

5. Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz.

Este modelo se denomina:

A. Coaching

B. Capacitación

C. Desarrollo organizacional

D. Modelo de competencias

Clave: A


Retroalimentación: El coaching por definición es un modelo cuya finalidad es desarrollar el potencial de las personas de

forma metódica, estructurada y eficaz. Esta determinado dentro del proceso de desarrollo de personal en el modelo de

competencias.

6. Cada una de las funciones y actividades vinculadas a la gestión de los recursos humanos son importantes para el

efecto e incidencia que tienen en la consecución de los objetivos que la gestión de recursos humanos se plantea. Estos

fines u objetivos pueden ser:

1. Disminuir constantemente costos en los pagos que se realiza a los empleados

2. Velar porque la organización no permita que los empleados obtengan beneficios innecesarios para su quehacer.

3. Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la

organización.

4. Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.

Clave: D (3 y 4)


Retroalimentación: La motivación es la que determina el comportamiento de un individuo; por tanto la empresa requiere

que los empleados estén motivados y sean capaces de desarrollar las competencias que se requieren en la organización.


PREGUNTAS

7. Teniendo en cuenta que las competencias son comportamientos observables en la cotidianidad del trabajo,

que contienen tanto habilidades, como aptitudes y conocimientos, podemos decir que son competencias:

1. Delegación

2. Presentación oral

3. Conocimiento matemático

4. Diseño de productos

Clave: A ( 1 y 2 son correctas)


Retroalimentación: Las competencias son delegación y presentación oral; ya que cumplen con las

características de requerir conocimiento, habilidad y aptitud.

8. La entrevista es la prueba de selección más usada por cualquier tipo de organización, a pesar de ser una

técnica muy subjetiva e imprecisa. Pueden ser causas de dicha imprecisión las siguientes:

1. Que sea el último paso en el proceso

2. Sea realizada por el jefe inmediato

3. Mala comunicación

4. Prejuicios del entrevistador

Clave: D (3 y 4 son correctas)


Retroalimentación: La mala comunicación y los prejuicios del entrevistador hacen que la entrevista sea subjetiva

e imprecisa al no ser claros los mensajes transmitidos entre entrevistador y entrevistado.


PREGUNTAS

9. El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo.

Este debe dar lugar a dos tareas principales:

1. La evaluación de personal

2. La cualidades físicas necesarias para el puesto de trabajo

3. La descripción del puesto de trabajo

4. Las especificaciones del puesto de trabajo

Clave: D (3 y 4 son correctas)


Retroalimentación: Para describir y analizar un cargo es necesario definir cuales son las características del puesto

de trabajo (descripción) y cuales serán los perfiles que se requieren para el cargo (especificaciones del puesto).

10. El desarrollo organizacional ayuda a los líderes a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el

cambio es:

A. Una oportunidad y no una amenaza

B. Una clara amenaza para la organización

C. Un factor de desmotivación empresarial

D. El principal factor de ausentismo laboral

Clave: A


Retroalimentación: El desarrollo organizacional surge como herramienta para apoyar a las empresas en el manejo

de procesos de cambio de tal manera que la empresa pueda asumirlos a su favor; es decir que sean una

oportunidad y no una amenaza.


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