GINNA ISABEL TAVERA LESMES.

TRABAJO COMPETENCIAS GERENCIALES.

UNIVERSIDAD COLEGIO MAYOR DE CUNDINAMARCA.SISTEMAS AVANZADO.

DOCENTE CARLOS DAZA.ABRIL 2011.

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INTRODUCCION

En el presente trabajo encontraremos como una serie de herramientas, de estrategias y actitudes nos pueden ayudar a ser grandes líderes, a mejorar, y direccionar correctamente una compañía o el diario vivir, encontraremos conceptos claros y claves para el desarrollo y formación de cualquier administrador o dueño de empresa. Este herramientas además no solo nos puede ayudar para la labor que hacemos en la compañía sino en la vida misma podemos implementar cualquiera de estos elementos.

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OBEJETIVOS

1. Interpretar cada uno de los conceptos dados en el contexto del trabajo.

2. Comprender y analizar las estrategias dadas en el trabajo.

3. Mejorar procesos en cada compañía usando las competencias gerenciales que se muestran en el trabajo.

4. Formarse cada día para estar actualizados de todos los procesos tanto internos como externos a la compañía.

5. Aprender a realizar un excelente trabajo en equipo dentro de la compañía.

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION………………………………………………………………….………….…02

2. OBJETIVOS……………………………………………………………………….…………….....03

3. COMPETENCIAS GERENCIALES ………………………………………….……………..05

3.1COMPETENCIAS COGNITIVAS………………………………………………………………063.2.COMPETENCIAS PERSONALES Y SOCIALES

…………………………………….....073.3.COMPETENCIAS TECNIAS O DE GESTION...

…………………………….………....074. ¿cuáles competencias son valoradas como clave en un

gerente?....................................................................................................08

6. EMPOWERMENT………………………………………………………………………….11

7. Definición de Empowerment……………………………………………………….…..11

8. Elementos del Empowerment……………………………………………………….…11

9. Principios del Empowerment…………………………………………………………..11

10. Características del Empowerment…………………………………………………...11

11. Requisitos o premisas del Empowerment…………………………………..….…12

12. Pasos para llevar a cabo el Empowerment………………………………………..12

13. Conclusión…………………………………………………………………………………….14

14. UN GRAN EJEMPLO DE EMPOWERMENT EN UNA EMPRESA ES MC DONALD`S………………………………………………………………………………….14

15.TRABAJO EN EQUIPO……………………………………………………………………………………....16

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16. PATRONES DE CONDUCTA DE LIDERES DE EQUIPO………………………………………………………………………………………. 17

17.FORMACION Y CAPACITACION…………………………………………………………………………..…….17

18. Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa…………....17

19. Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo…………………………………..17

20. BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………….18

COMPETENCIAS GERENCIALES

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Que son las competencias gerenciales

Las competencias gerenciales son una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia gama de labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales.Como se definió anteriormente la competencia es una característica subyacente de la personalidad que garantiza un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.La competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).Después de conocer las funciones que desarrolla un gerente y de acuerdo al perfil profesional señalado, se puede establecer las competencias especificas que requiere un gerente, las mismas que se pueden agrupar en tres tipos que son: cognitivas, interpersonales y técnicas.

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Para el psicólogo organizacional es importante conocer las competencias gerenciales  por dos razones esenciales: la primera para efectuar selección de personal gerencial y la segunda para asesorarlo en sus funciones al interior de las organizaciones.

Competencias cognitivasLas competencias cognitivas del ser humano en general son todas aquellas habilidades que le permiten aprehender, conocer, comprender, entender e interpretar la realidad circundante y aprender nuevas cosas. Las competencias cognitivas del gerente se refieren a aquellas habilidades que le permiten conocer, comprender y dirigir la organización de acuerdo a los objetivos establecidos.Peter Drucker afirma que el gerente es un trabajador basado en el conocimiento, es un trabajador cerebral y su trabajo esencial es pensar, por su parte Philip Crosby considera que un gerente debe ser un estudiante perpetuo ya que el flujo constante de información y las ideas cambiantes lo obligan a estudiar sin cesar. Lo que implica que las competencias cognitivas juegan un rol clave en las funciones del gerente.El gerente como trabajador cerebral tiene como herramienta más importante a sus procesos cognitivos , siendo los más importantes los siguientes: el pensamiento analíticos y sistemático, la prospectiva, la recopilación y sistematización de información, el establecer nexos y relaciones entre eventos diversos, el análisis y la síntesis, la ponderación de alternativas, la memorización de datos, cifras y rostros, el razonamiento  lógico, analítico y matemático, la intuición, el cálculo matemático, la interpretación estadística, la elección de alternativas, etc.Estas competencias le permitirán identificar, analizar y resolver problemas de todo tipo, tomar decisiones bajo condiciones de poca información o completa incertidumbre, analizar datos e información del mercado y de la propia empresa, incorporar nuevas ideas y conocimientos a la empresa, diseñar nuevos procesos, innovar productos o servicios, etc.

Competencias emocionales y socialesSon las habilidades adquiridas a lo largo de su vida social, son aprendidas y desarrolladas a través de la experiencia social, son básicas y necesarias para interactuar, influir, motivar, guiar y orientar a otras personas en diferentes escenarios y circunstancias.Estas competencias también son llamadas interpersonales, son claves en las organizaciones para interactuar con otras personas, para trabajar en equipos, resolver conflictos y lograr resultados con y a través de otros, ejercer el liderazgo que implica la capacidad de comunicar efectivamente a los demás, generar motivación y compromiso, confrontar y manejar acertadamente las diferencias con otros, influir sobre los subordinados, colaterales y superiores.

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También comprende poseer empatía, que es la capacidad de escuchar y comprender las preocupaciones, intereses y sentimientos de los otros y de responder a ello, sensibilidad para apreciar  y respetar las diferencias y la diversidad que presentan las personas.

Competencias de técnicas o de gestiónLas competencias de técnicas o de gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la formación regular y algunas experiencias ligadas a la conducción de organizaciones.Son competencias con las que un gerente dirige una empresa, la dirección es la habilidad para analizar, planificar, organizar, sopesar cursos de acción, tomar decisiones y evaluar el logro de los objetivos, abarca temas como la dirección participativa, el aseguramiento de la calidad, el servicio al cliente, la implantación de tecnología nueva, la compra de acciones por los empleados, el otorgamiento de incentivos y premios, promociones y ascensos, el cambio organizacional, el desarrollo de productos, entre otros, todos estos temas gerenciales tienen una cosa en común: deben ser dirigidos.Las competencias técnicas comprenden conocer el manejo de personas, gestión del tiempo, manejo económico financiero, lectura e interpretación de información estadística y estados financieros, etiqueta personal y social, manejo del correo electrónico y software, efectuar coaching y mentoring y manejo de la prensa en los medios de comunicación social.

¿Cuáles Competencias son valoradas como clave en un Gerente?Al revisar los requerimientos del mercado laboral de gerentes para diferentes niveles organizacionales asi como el perfil demandado, se encuentra un conjunto de competencia que de manera reiterativa exige. Entre ellas se encuentran:Competencias Gerenciales· Habilidades de dirección, liderazgo, toma de decisiones, gestión de talento humano, planeación estratégica.· Servicio al cliente: Capacidad para anticiparse a las necesidades del cliente, establecer prioridades basadas en las necesidades del cliente, solicitar retroalimentación del cliente y buscar continuamente incrementar la satisfacción de éste.· Efectividad Personal: Capacidad para desarrollar relaciones efectivas de intercambio con otros, entender los puntos de vista de otros y crear sinergia para lograr resultados.Campus Virtual Gerencia y EmpresaCursos Virtuales www.aulaglobal.net.ve 4· Toma de decisiones: Tomar decisiones sensatas, oportunas y efectivas.

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· Trabajo en equipo: Obtener satisfacción personal del éxito del equipo, adaptarse fácilmente a las necesidades del equipo, construir relaciones fuertes con los miembros del equipo.· Desarrollo de personas: evaluar necesidades de desarrollo, identificar trayectorias adecuadas, entrenar y asesorar el mejoramiento continuo, manejar trabajo en equipo efectivo.· Liderazgo: Capacidad par influir y cambiar la conducta de otros, destreza en el manejo de grupos, autoridad, distribución de responsabilidades.Competencias personales y humanísticas· Habilidades de comunicación, desarrollo de hábitos positivos, crecimiento personal, ampliación de paradigmas.· Competencias cognitivas: Se refiere a elementos intelectuales, estructurales y al manejo de información por parte del individuo· Adaptabilidad: Capacidad de manejar situaciones de cambio, retos y explorar nuevas metodologías.· Orientado a resultados: Persistir a pesar de los obstáculos e impedimentos· Aprendizaje continuo: Capacidad para aprender continuamente de la experiencia, perseguir oportunidades de desarrollo, buscar retroalimentación y modificar positivamente hábitos y conductas.· Responsabilidad: aceptar su propia responsabilidad para producir resultadosCompetencias profesionales y técnicas· Conocimientos y comprensión de todos los aspectos técnicos que involucran el trabajo del asociado con el cliente, habilidades de negociación con el cliente, conocimiento y manejo de servicios.· Desarrollo de estrategia: Adquirir conocimientos de la industria, desarrollar conocimiento del cliente, desarrollar el plan de servicio al cliente.· Logro de resultados: Responder a los clientes, dirigir proyectos, manejar riesgos, aplicar conocimientos y aplicar tecnología.

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EMPOWERMENT

Definición de Empowerment

Empowerment, según Yohann Jonson, es "el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo." En otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciación (la palabra empowerment está compuesta por en ypower que significa "poder" en inglés, la cual es un antecedente del francés pouvoir). También se puede decir que es "donde los beneficios óptimos de latecnología de la información son alcanzados." Para Morales, gerente de proyectos de Cargo Expreso, S.A. (Guatemala), "es todo un concepto, unafilosofía, una nueva forma de administrar la empresa que Integralos recursos, capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia,tecnología, equipo, y a su gente etc., haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente para lograr así los objetivos de la organización". Según Cifuentes y Aspesi, su función se basa en una excelente relación entre la organización y sus empleados. De esta manera la confianza, la responsabilidad, la autoridad y el compromiso pueden incrementarse para servir mejor a la clientela.

Elementos del Empowerment:Los elementos más importantes del empowerment son: Responsabilidad ante los resultados. Poder para la toma de decisiones. Recursos materiales para la ejecución. Información y conocimientos necesarios. Competencia profesional del sujeto apoderado.Teoría de Koontz y Weichrich acerca del funcionamiento del Empowement:

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De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta forma: Poder=Responsabilidad (P=R) Si Poder>Responsabilidad (P>R)=El jefe, quien no se hace

responsable por sus actos, tendría una conducta autocrática. Si Responsabilidad>Poder (R>P)=Los empleados se sentirían

frustrados debido a la falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las que son responsables.

Principios del Empowerment:El empowerment se basa en 10 principios:

1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.

2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.3. Definir estándares de excelencia.4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los

estándares de calidad.5. Proveer la información y el conocimiento necesario.6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.8. Confiar totalmente en los empleados.9. Dejar espacios para el proceso.10. Colaborar con dignidad y respeto.

Características del Empowerment: Promueve la innovación y la creatividad Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo. Enriquece los puestos de trabajo. El proceso requiere de manera imprescindible de

colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.

El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer que la organización funcione mejor.

El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes.

Los equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcanzan mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.

La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también lo que se necesita hacer.

La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo.

El liderazgo propicia la participación. El líder es democrático, crea las condiciones para el

conocimiento, no impone sus criterios.

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Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.

Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.

Requisitos o premisas del Empowerment:Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos: Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte

satisfactorio y relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.

Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.

Coaching: Los dirigentes orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora continua de la actuación y desarrollo profesional.

Autoestima: El trabajador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender. El superior fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus empleados.

Participación: Se implantará una continua comunicación y despliegue de información entre jefes y empleados.

Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la persona controlada.

Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las probables vías de mejora.

Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirámide jerárquica se hará más pequeña al desarrollando el auto liderazgo de cada subordinado.

Trabajo en equipo: Se crearán equipos autogestionados donde lo que más importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma engrupo de forma unánime.

Interdependencia: Se deben conservar de las relaciones interpersonales y el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana de todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes.

Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados, así como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.

Sentido comercial en toda la organización: La percepción de los clientes de una empresa empieza a aumentar debido al trato que reciben de toda persona vinculada con la misma.

Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas más dinámicas y modernas, dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas tendencias.

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Pasos para llevar a cabo el Empowerment:

El empowerment redefine la forma en que una institución rige a sus miembros. Para lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, ladisciplina y el compromiso. Las relaciones deben ser efectivas –para alcanzar los objetivos planteados en el trabajo– y sólidas –que permanezcan en el tiempo–. El segundo debe fomentar el orden, en el que los individuos pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado que le permita desarrollar sus actividades de forma adecuada; y la definición de roles, que especifica el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y sus funciones. Y el tercero debe ser coherente y decidido en todos los niveles, pero impulsado por los líderes y agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la energía de acción. A continuación se mencionarán los siguientes pasos para alcanzar este método:

a. Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.b. Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que

participan en él.c. Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los

valores, lo cuales deberán ser compartidos por los integrantes de la organización.

d. Crear equipos de trabajo de una forma continua.e. Formar a la mano de obra de la organización en los conceptos

vinculados con el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, entre otros.

f. Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas, objetivos y responsabilidades incorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto.

g. Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la organización.

h. Formar sistemas de comunicación apropiados para tener feedback sobre el sistema.

i. Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuente así como planes de carrera asociados.

j. Definir sistemas de retribución variable.No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio en la cultura del trabajo. De esta manera, el empowerment se puede establecer con seguridad. Además, si se canalizan las energías para un objetivo común, se logra una sinergia, es decir que las cosas se realizan en conjunto, pues indica que, cuando todas las áreas del negocio se orientan hacia el mismo objetivo, las acciones paralelas

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de entidades separadas tienen en su totalidad un efecto mayor que la suma de sus efectos individuales.Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de desarrollo y en su camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son los siguientes:I. Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los equipos

tienden a centrarse en la persona, a tener objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.

II. Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.

III. Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propósito, los integrantes no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.

Conclusión:El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresas como por ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final, mejora cambio deactitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla", mayor compromiso de los trabajadores, mejora comunicación entre subordinados y superiores, procesos más eficientes de toma de decisiones, costos de operación reducidos y una organización más rentable.

UN GRAN EJEMPLO DE EMPOWERMENT EN UNA EMPRESA ES MC DONALD`S

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Es la cadena de restaurantes de servicio rápido de comidas alrededor del mundo con mas 30.000 locales en los que se atiende diariamente a 52 millones de personas en más de 100 países. Tiene mas de 100 mil empleados, los cuales atiende a 3,5 millones de clientes al día. Sus valores corporativos son:

Brindar calidad, servicio y limpieza a los clientes. Promover el espíritu emprendedor. Tener un fuerte compromiso hacia su gente. maximizar la rentabilidad de las operaciones. Operar el negocio en un marco éticos y responsable. Contribuir con el desarrollo de las comunidades en las que

operan.

Con esto vemos que estos valores van enmarcados al empowerment en cada uno de los empleados de esta prestigiosa empresa, los empleados siempre están motivados e identificados con la compañía, deciden y se apropian de su labor día a día, así en la satisfacción de los clientes y el crecimiento de la empresa se ve reflejado su trabajo.

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TRABAJO EN EQUIPO

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes.El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

PATRONES DE CONDUCTA DE LIDERES DE EQUIPOUn líder de equipos de trabajo debe ser una persona tranquila, sensata y que se preocupe por su tarea.Su comportamiento debe responder a las siguientes pautas:Iniciación: el líder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prácticas.Calidad de socio: el líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia servicios personales con los miembros.Representación: el líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los intereses del grupo y actúa en nombre de éste.Integración: el líder subordina el comportamiento individual, estimula una atmósfera agradable, reduce los conflictos y promueve al ajuste individual al grupo.Organización: el líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros y las relaciones entre ellos en realización de las tareas.Dominio: el líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en acción, toma decisiones y expresa opiniones.

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Comunicación: El líder suministra y obtiene información de los miembros, y muestra conocimientos de cualquier materia relacionada con el grupo.Reconocimiento: el líder expresa aprobación o desaprobación de la conducta de los miembros del grupo.Producción: El líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los miembros en cuanto a su rendimiento.El líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión de su actividad.IDEAS DE FUERZA PARA PENSAR1: EL TRABAJO EN EQUIPO ES UN MODO, NO UNA MODA. LA CALIDAD TAMBIEN.2. LOS EQUIPOS NO SON MAQUINAS. LA CALIDAD REQUIERE MOTIVACION.3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIÉNDOSE4. LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE O COMO HACER UN PROCESO DE APRENDIZAJE PARA MEJORAR LA CALIDAD.5. TRABAJAR EN EQUIPO Y DESARROLLAR PROCESOS DE CALIDAD DURADEROS REQUIERE EL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCION.6. EL PROCESO SIEMPRE EMPIEZA POR UNO MISMO.7. CONCENTRESE EN LA GENTE Y SE CONCENTRARA EN LA CALIDAD.

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FORMACION Y CAPACITACION

FORMACIÓN

Es la  primera  etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

CAPACITACIÓNLa capacitación es una  actividad  sistemática, planificada y permanente  cuyo  propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un  equipo  o maquinaria.El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

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DESARROLLOEl Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento  profesional  a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Capacitación De Recursos HumanosToda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización. La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre

los cuales podemos mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los

empleados a tener una actitud más positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al  personal  a identificarse con los objetivos de la

empresa. Obtener una mejor imagen. Fomentar la autenticidad, la  apertura  y la confianza. Mejorar la relación jefe-subalterno. Preparar guías para el trabajo. Agilizar la toma de decisiones y la  solución  de problemas. Promover el desarrollo con miras a la promoción. Contribuir a la formación de líderes dirigentes. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Promover la comunicación en toda la organización. Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

“Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metastrazadas.”

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Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y

para la solución de problemas. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que

se den dentro de la organización. Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfacción en el puesto. Mejora la comunicación entre los trabajadores. Ayuda a la integración de grupos.

Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.

Pasos Hacia La Capacitación Y El DesarrolloDebido a que la meta  primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:1. Detectar las necesidades de capacitaciónEs el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.2. Identificación de recursosLos Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas3. Integración de un plan de capacitaciónLa Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos.4. Ejecución de programas de capacitaciónLas empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de Programas de Capacitación en su organización.Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y específicos,

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BIBLIOGRAFIA

1. www.sht.com.ar/archivo/.../empowerment.htm .

2. Monografías, google.

3. psicologiayempresa.com/competencias-gerenciales.html .4. www.aulaglobal.net.ve/docs/competgerenc.pdf.

5.www.degerencia.com/.../habilidades_gerenciales_y_desempeno_empresarial.

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