GLOSARIO

Evaluación del Desempeño

A

1. ACTITUD: Reacción evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien,

que se manifiesta en nuestras creencias, sentimientos o conducta proyectada.

2. ACCIÓN CORRECTIVA: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s)

causa(s) de una no conformidad detectada u otra situación indeseable. La

acción correctiva se toma para prevenir que algo vuelva a producirse.

3. ACCIÓN PREVENTIVA: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la(s)

causa(s) de una no conformidad potencial u otra situación potencialmente

indeseable. La acción preventiva se toma para prevenir que algo suceda.

4. ADMINISTRACION: Disciplina cuyo objetivo es la coordinación eficaz y eficiente

de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima

productividad y calidad.

5. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO): programa que incorpora metas

específicas, fijadas de manera participativa, para un período de tiempo explícito

y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas.

6. ALTRUISMO: Modelo ético que otorga un valor importante al comportamiento

que agrada y satisface a la sociedad.

7.

8. APTITUD: Capacidad de una persona o una cosa para hacer correctamente una

labor o actividad.

9. ASERTIVIDAD: Habilidad para expresar las ideas y necesidades propias,

respetando las ideas y necesidades de los demás.

10. ASERTIVIDAD PERSONAL: Proceso que consiste en expresar sentimientos,

solicitar cambios legítimos, y proporcionar y recibir retroalimentación sincera.

11. AUTOEFICACIA: Convicción de que uno puede actuar adecuadamente en una

situación. Se compone de tres dimensiones: magnitud, intensidad y generalidad.

12. AUTOESTIMA: Grado en que una persona se acepta o se rechaza.

13. AUTOEVALUCIÓN: Evaluación del desempeño que realiza el empleado al que

se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena él mismo antes

de la entrevista del desempeño.

14. AUTONOMIA: Nivel de independencia que se otorga a una persona u

organización para llevar a cabo una tarea o cumplir una función.

15. AUTORIDAD FORMAL: Poder derivado de la posición ocupada por las

personas.

16. ATRIBUCIÓN: Proceso en el que las personas interpretan las causas de su

propio comportamiento y el de otros.

C

17. CALIFICACION: Expresar, con el calificativo de sobresaliente, satisfactorio o no

satisfactorio, el resultado de las evaluación definitiva del empleado, según el

rango de puntos dentro del cual se ubique dicho resultado en la escala de

evaluación establecida por la entidad.

18. CAPITAL HUMANO : Acumulación previa de inversiones en educación,

formación en el trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad

laboral.

19. CARGO: Conjunto de tareas y responsabilidades que constituyen el trabajo

asignado a un solo empleado.

20. CICLO PEVA: Proceso continuo de planeación, ejecución, verificación y

actuación de acuerdo con los resultados, dentro del periodo de evaluación del

desempeño laboral de los empleados de carrera o en período de prueba.

21. CIRCULOS DE CALIDAD: Comités sobre la calidad de los productos-servicios,

formados tanto por trabajadores como por gerentes.

22. CLIMA ORGANIZACIONAL: Concepto que se refiere a las percepciones del

personal de una organización con respecto al ambiente global en que

desempeña sus funciones.

23. COHESION: Fuerza de los deseos de los integrantes para permanecer en el

grupo y su compromiso dentro del mismo.

24. COMISIÓN EVALUADORA: Grupo de evaluadores responsables de realizar la

evaluación del desempeño laboral de los empleados, uno de los cuales debe ser

de libre nombramiento y remoción.

25. COMPETENCIA: Características personales que han demostrado tener una

relación con el desempeño sobresaliente en un cargo determinado en una

organización en particular.

26. COMPETENCIA LABORAL: Capacidad de una persona para desempeñar, en

diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados

esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo.

27. COMPETENCIA PROFESIONAL: Conjunto de saberes (teóricos, prácticos y

valorativos) demostrados por una persona, que lo habilitan para el ejercicio de

un oficio, arte o profesión.

28. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO:

Conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares para

el desempeño del empleo, según su nivel jerárquico.

29. COMPETENTE: Persona que posee un conjunto de, conocimientos, habilidades

y destrezas y la capacidad para aplicarlos en varios de contextos y

organizaciones.

30. COMPORTAMIENTO: El comportamiento es la manera de conducirse las

personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos.

31. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Estudio de los individuos y de los

grupos dentro del ámbito de la organización.

32. CONFIABILIDAD: Medidas que son consistentes entre los evaluadores y en el

tiempo.

33. CONOCIMIENTOS: Teorías, principios, conceptos e información relevante que

sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.

34. CONTAMINACION DE CRITERIOS: Elementos que afectan las medidas de

evaluación que no forman parte del desempeño real.

35. CONTROL: Proceso de monitorear las actividades de la organización para

comprobar si se ajusta a lo planeado y para corregir las fallas o desviaciones.

36. COORDINACION: Proceso de armonizar todas las actividades de una

organización, facilitando el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y

actividades en proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines.

Establecer relaciones entre varias partes del trabajo.

37. CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Requisitos de calidad del resultado obtenido.

Condiciones o características que debe reunir el producto o servicio para

satisfacer los requerimientos de cada uno de los elementos de competencia.

Características de los resultados relacionados con el elemento de competencia.

38. CRITERIOS DE EVALUACION: Categorías generales de análisis para enjuiciar

el mérito o valor de una intervención, que sirven de referencia para estructura las

cuestiones a las que la evaluación debe dar respuesta.

39. CULTURA ORGANIZACIONAL: Conjunto de suposiciones, creencias, valores

y normas que comparten y aceptan los miembros de una organización.

40. CUESTIONES DE EVALUACION: Preguntas a las que la evaluación debe dar

respuesta. Se derivan directamente de los objetivos de la evaluación.

D

41. DEFICIENCIA DE CRITERIOS: Aspectos del desempeño real que no son

medidos.

42. DEPARTAMENTALIZACION: Estructuración horizontal del sistema organizativo

que establece las relaciones de coordinación entre las subdivisiones.

43. DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS: Esfuerzo continuo, planificado,

para mejorar los niveles de competencia del personal y el desempeño

organizacional mediante capacitación y programas de desarrollo.

44. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Conjunto de valores, visiones, conceptos

y técnicas de índole psicosocial orientadas a apoyar el cambio planificado en

organizaciones.

45. DESEMPEÑO: Actuación de los individuos en la consecución de determinados

objetivos con una dirección dada en la cual se combinan, y evalúan, los

resultados alcanzados y los comportamientos del individuo para alcanzar los

mencionados resultados.

46. DESTREZA: Precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de una

ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerida. Se adquiere con la

experiencia a través de entrenamiento intenso.

47. DIFUSION DE LA EVALUACION: Dar a conocer el proceso y los resultados de

la evaluación.

48. DIRECCION: Proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros de la

organización relacionadas con las tareas.

49. DIRECTRIZ: Conjunto de instrucciones o normas generales dadas por la

Comisión Nacional del Servicio Civil para que las entidades desarrollen, adopten

y apliquen el sistema de evaluación del desempeño laboral de sus empleados de

carrera o en período de prueba.

E

50. EFICACIA: Capacidad para determinar los objetivos adecuados "hacer lo

indicado"

51. EFICIENCIA: Capacidad para reducir al mínimo los recursos usados para

alcanzar los objetivos de la organización. "hacer las cosas bien".

52. ELEMENTO DE COMPETENCIA: Función productiva que puede ser realizada

por una persona como contribución a la realización de la unidad de competencia.

53. ENTORNO: Conjunto de elementos que rodean a una organización.

Instituciones o fuerzas externas a la organización que tienen potencial para

afectar su rendimiento.

54. EQUIDAD: Percepción de los trabajadores de que se les está tratando de

manera justa.

55. ERROR DE EVENTOS RECIENTES: Error de evaluación del desempeño en

que la evaluación se basa sobre todo en el comportamiento más reciente del

empleado en lugar de el comportamiento durante el periodo de evaluación.

56. ERROR DE CONTRASTE: Error de evaluación del desempeño que cosiste en

un sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño de un empleado debido a

que se compara con el de otro empleado recién evaluado.

57. ERROR DE INDULGENCIAS O SEVERIDAD: Error de evaluación del

desempeño en que el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o

bajas a los empleados.

58. ERROR DE TENDENCIA CENTRAL: Error de evaluación de desempeño que se

evalúa a todos los empleados como promedio.

59. ERROR POR SIMILITUD CON EL EVALUADOR: Error de evaluación del

desempeño en que el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a

una conexión personal.

60. ESCALA DE EVALUACIÓN BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (BARS):

Enfoque de comportamiento para la evaluación del desempeño que consta de

una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del

desempeño del puesto.

61. ESCALA DE OBSERVACIÓN DEL COMPORTAMIENTO (BOS): Permite al

evaluador desempeñar la función de observador. Mide la frecuencia del

comportamiento observado.

62. ESTANDARES DE DESEMPEÑO: Se basan en los requisitos relacionados con

el puesto, os cuales derivan del análisis de puestos y se reflejan en la

descripción y en las especificaciones del puesto del empleado.

63. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS: Proceso por medio del cual se valoran las

evidencias de la competencia laboral del empleado

64. EVALUACION DE EQUIPOS: Evaluación del desempeño que se basa en

conceptos de administración de la calidad total, que reconoce el logro del equipo

en lugar del desempeño individual.

65. EVALUACIÓN DE LOS CLIENTES: Evaluación del desempeño que se basa en

conceptos de TQM y busca la evaluación tanto de los clientes externos como de

los internos.

66. EVALUACION DE LOS COLEGAS: Evaluación del desempeño realizada por

parte de los compañeros del empleado, por lo general en formatos que se

integran en un único perfil para utilizarse durante la entrevista de desempeño

que lleva a cabo el supervisor del empleado.

67. EVALUACION DE LOS SUBORDINADOS: Evaluación del desempeño que un

empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para propósitos de

desarrollo que administrativos.

68. EVALUACION POR PARTE DEL SUPERVISOR O GERENTE: Evaluación del

desempeño que realiza el supervisor de un empleado y que a menudo revisa un

gerente de nivel superior.

69. EVALUADOR: Persona o entidad que participa en actividades de evaluación,

habitualmente integrado en un panel de evaluación.

70. EVIDENCIAS: Prueba inobjetable que demuestra que los productos, servicios o

comportamientos del empleado corresponden o no a lo esperado. Las

evidencias consisten en productos, registros, declaraciones de hechos o

cualquier otra información verificable que sea pertinente para los propósitos de

la auditoría.

71. EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO: Aplicación de teorías, métodos, técnicas y

procedimientos para el logro de los resultados esperados.

72. EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO: Registro de comportamientos y acciones

excepcionales observados en el empleado durante el ejercicio de sus funciones.

73. ERGONOMIA: Estudio de las interacciones humanas con tareas, equipo,

herramientas y el ambiente físico.

74. ESTATUS: Categoría o el rango social definido que los demás conceden a un

grupo o a los miembros del grupo.

75. ESTRATEGIA: Esquema que contiene la determinación de los objetivos o

propósitos de largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Es la

manera de organizar los recursos.

76. ESTRUCTURA MATRICIAL: Estructura de la organización en la que cada

empleado depende tanto de un gerente funcional, como de un gerente de

proyecto. Busca la mayor integración de recursos especializados.

Estructura que crea dos líneas de autoridad, combina la departamenta-

lización de las funciones y de los productos.

77. EVALUACION: Análisis de un conjunto de los resultados de un proyecto a

intervalos de tiempo. Proceso para determinar el valor de algo y emitir un juicio o

diagnostico, analizando sus componentes, funciones, procesos, resultados para

posibles cambios de mejora. Medición o valoración de una cosa o un proyecto

78. EVALUACION DE DESEMPEÑO: Acción sistemática de evaluar la conducta

y el trabajo de una persona en relación a sus responsabilidades.

F

79. FUNCIÓN PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales necesarias para

lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un

área ocupacional.

G

80. GERENTE: Personal de una organización que tiene autoridad para tomar

decisiones que comprometen a la misma.

H

81. HABILIDAD: Es una capacidad desarrollada por medio de un conjunto de

procedimientos que pueden ser analizados en forma consciente, lo que permitirá

autoevaluar el desempeño cognitivo con el fin de introducir las modificaciones

pertinentes.

82. HABILIDADES HUMANAS: Capacidad de trabajar con otras personas, ya sea de

manera individual o en grupo.

83. HABILIDAD TECNICA: Capacidad para aplicar conocimientos o experiencias.

I

84. INCIDENTE CRITICO: Evento inusual que indica un desempeño superior o

inferior del empleado en alguna parte del puesto.

85. INFLUENCIA: La habilidad para hacer que otro haga algo, sin usar poder ni

autoridad.

86. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN: Mecanismo o medio diseñado para

realizar la evaluación del desempeño laboral de los empleados de carrera o en

período de prueba.

87. INTEGRACION ORGANIZACIONAL: Logro de la unidad de esfuerzos

entre las distintas unidades e individuos mediante liderazgo y planificación.

L

88. LIDERAZGO: Proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas.

Influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a la consecución de un

objetivo.

M

89. MEDICION: Proceso mediante el cual se asignan numerales a características o

atributos de un objeto o proceso a través de un conjunto de reglas definidas.

90. MÉRITO: Demostración permanente de las calidades y competencias laborales

exigidas al empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la prestación del

servicio.

91. METODO DE ELECCIÓN FORZADA: Enfoque de rasgos para la evaluación del

desempeño que requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas

para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso.

92. METODO DE ENSAYO: Enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño

que requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el

comportamiento del empleado.

93. MÉTODO DE ESCALAS ESTÁNDAR MIXTAS: Enfoque de rasgos para la

evaluación del desempeño similar a otros métodos pero que se basa en la

comparación con un estándar (mejor que, igual o peor que).

94. MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS DE CALIFICACIÓN: Enfoque de rasgos

para la evaluación del desempeño donde cada empleado es calificado con base

en una escala de características.

95. MOTIVACION: Proceso que determina la conducta del individuo. Impulso para

satisfacer un deseo. Las necesidades percibidas dan lugar a deseos o metas

que se buscan, lo cual ocasiona una tensión que provoca acciones para

satisfacerlas.

N

96. NECESIDAD DE LOGROS: Estado psicológico o inclinación de una persona

que le induce a obtener resultados exitosos.

97. NORMA: Disposición que prescribe parámetros o criterios que deben

satisfacerse.

98. NORMAS DE COMPETENCIA: Descripción de los conocimientos, las

habilidades y operaciones que el empleado debe ser capaz de desempeñar y

aplicar en distintas situaciones de trabajo.

O

99. ORGANIZACIÓN FORMAL: División del trabajo racional, mediante la

diferenciación e integración, de acuerdo con algún criterio establecido por

aquellos que manejan la toma de decisiones.

100. ORGANIZACIÓN: Proceso de arreglar la estructura de una organización y de

coordinar sus métodos gerenciales y empleo de los recursos para alcanzar sus

metas. Es un grupo relativamente estable de personas en un sistema

estructurado y en evolución cuyos esfuerzos coordinados tienen por objeto

alcanzar metas en ambiente dinámico.

P

101. PARÁMETRO: Referente técnico que permite establecer la conformidad de los

resultados alcanzados con los compromisos fijados: unidades y elementos de

competencia objeto de la evaluación, escalas de valoración, criterios de

desempeño y calificación e instrumento de evaluación.

102. PERCEPCION: Proceso mental y cognitivo que nos capacita para interpretar y

comprender lo que nos rodea. Proceso por el que el individuo organiza una

información abundante (estímulos) de acuerdo a pautas significativas.

103. PODER: La habilidad para castigar o recompensar sin autoridad. Capacidad de

afectar al comportamiento de otras personas, con o sin su consentimiento.

104. POTENCIAL: Conjunto de competencias y de aptitudes que posee un individuo

(o un conjunto de individuos) y que pueden ser aplicadas en una situación de

trabajo.

105. PRODUCTIVIDAD: Medida del rendimiento que influye la eficacia y la eficiencia.

R

106. RANGO DE PUNTOS: Conjunto de puntos establecido, entre un mínimo y un

máximo, para obtener la calificación del desempeño laboral.

107. RELEVANCIA ESTRATEGICA: Estándares de desempeño ligados a objetivos y

competencias de la organización.

108. RENDIMIENTO: El rendimiento es una proporción entre el resultado obtenido y

los medios que se utilizaron. Se trata del producto o la utilidad que rinde alguien

o algo.

109. REGISTRO: Documento que contiene información sobre los resultados

alcanzados o que provee evidencias sobre el desempeño.

110. RESULTADOS: Salida o producto, tangible o intangible, de cualquier categoría

genérica (una factura, un dispositivo clínico, un servicio o un producto

intermedio), fruto de un proceso o conjunto de procesos y actividades.

111. ROTACION DE PERSONAL: Traslados y/o cambios de personal para cubrir

necesidades de la empresa y/o desarrollo profesional de las personas.

S

112. SEGUIMIENTO: Revisión periódica practicada al desempeño del empleado y al

avance en los proyectos, productos o servicios asignados.

113. SOCIALIZACION: Proceso por el que las personas aprenden e interiorizan, en el

transcurso de su vida, los elementos socioculturales de su medio ambiente.

Proceso que adapta a los trabajadores a la cultura organizacional. Actividades

emprendidas por la organización para integrar los propósitos de la organización

y del individuo.

U

114. UNIDAD DE MANDO: Principio de administración que establece que cada

supervisado debe informar sólo a un supervisor.

V

115. VALENCIA: Intensidad de la preferencia de una persona por un resultado en

especial.