GTHCurso 1501

Grupo 7

Integrantes

1.- •Desire Castillo Muzzio

2.- •Karla Espinosa Mora

3.- •Xavier Legarda Borja

4.- •Yuleysi Parrales Romero

5.- •Katherine Tenempaguay Yulan

Contenido¿En qué consiste la evaluación del desempeño humano?Responsabilidades de la evaluación

Objetivos de la evaluación

Beneficios de la evaluación

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Nuevas tendencias en la evaluación

¿En qué consiste la evaluación del desempeño

humano?No se esta

interesado en el desempeño

general, sino en el desempeño

del cargo, en el comportamiento

de rol del ocupante de ese

cargo.

La evaluación del desempeño

es una apreciación

sistemática de desempeño de

cada persona en el cargo o en el

potencial desarrollo

futuro.

Es un medio que permite localizar

problemas de supervisión de

personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad.

Responsabilidad por la

evaluación del desempeño

El Gerente

El Empleado

El empleado

y el gerente

El equipo de trabajo

Órgano de

gestión de

personalComité de evaluació

n

Evaluador de 360°

Gerente

•En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable de la evaluación del desempeño junto con la asesoría de un órgano de gestión de personal.

Empleado

•En organizaciones democráticas se permite que el mismo empleado se autoevalúe de acuerdo a parámetros establecidos por el gerente.

El empleado y el gerente

Formulación de objetivos por consenso

Compromiso personal en

la consecución

de los objetivos

Actuación y negociación

con el gerente en la

asignación de los

recursos

Desempeño

Medición constante de

los resultados

Retro- alimentación

intensiva

Equipo de trabajo• El equipo

de trabajo responde por la evaluación de sus miembros y define sus objetivos

Órgano de gestión de personal• En

organizaciones burocráticas el equipo de gestión responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.

Comité de evaluación• Esta

constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. Aquí la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.

Evaluador de 360°• Cada persona

es evaluada por las personas de su entorno, es decir, cualquier persona con quien mantenga una interacción o intercambio.

Fuente: Universidad de Antioquía

Objetivos de la evaluación de desempeño

Permitir condiciones de medición del

potencial humano para determinar su

pleno empleo

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante

ventaja competitiva de la empres mediante la

productividad

Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación de todos los miembros de

la organización

Objetivos intermedios de la evaluación

1 • Adecuación del individuo al cargo

2 • Capacitaciones

3 • Promociones

4 • Incentivo salarial por buen desempeño

5 • Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

6 • Auto perfeccionamiento del empleado

7 • Información básica para la investigación de recursos humanos

Fuente: Universidad de Antioquía

Beneficios de la evaluación de desempeño

Para el Jefe:Evaluar mejor el

desempeño y comportamiento de los subordinados en base

a las variables y factores de evaluación así como comunicarse

con sus empleados para que comprendan

la mecánica de evaluación

Para el empleado:Conocer los aspectos del comportamiento y desempeño que mas valora la empresa y

conocer las expectativas de su jefe de su desempeño así como sus fortalezas y

debilidades.

Para la organización:Evaluar su potencial

humano a corto, mediano y largo plazo, puede identificar los

empleados que necesitan

actualización o perfeccionamiento en

diversas áreas de actividad.

Escalas gráficas

• Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.

El numero de factores de evaluación varia conforme a los intereses de cada organización; en general, va de 5 a 10 factores.

Escalas gráficas continuas: Definido solo los extremos de

evaluación (limite máximo y mínimo)

Escalas gráficas semicontinuas: Incluyen puntos intermedios para

facilitar la evaluación.

Escalas gráficas discontinuas:

Marcaciones fijada y evaluador solo debe

fijar una de ellas para evaluar

Ventajas y desventajas1.-Facilidad de planeación 2.-Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización3.- Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados4.- Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados5.- Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado

1.- Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño2.- Produce efecto generalizador (efecto de halo)3.- Falla por la categorización y homogeneización de las características individuales4.- Limitación de los factores de evaluación5.- Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación

Escala grafica de evaluación de desempeño

Criterios o factores de evaluación mas utilizados

Evaluación por selección forzada

• Para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad (aspectos característicos del método de escala grafica), surgió el método de selección forzada. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o más frases.

1. Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo

1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación4. No permite obtener conclusión de los resultados5. Ninguna participación activa del evaluado

Investigación de campo

• Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados

1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño.2. Permite planear acciones para el futuro3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.4. Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño5. Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff

1. Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.2. Proceso de evaluación lento y demorado.3. Poca participación del evaluado.

Método de los incidentes críticos

• Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales.

1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo.2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.3. Método de fácil montaje y utilización.

1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

Nuevas tendencias de evaluaciónCaracterizados por un enfoque totalmente

nuevo: auto evaluación y auto dirección de las personas, mayor participación del empleado en

su propia planeación del desarrollo personal. Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño también han sido

marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la sustitución de la

estructura funcional y el segundo factor es la participación de los trabajadores en los

resultados de las organizaciones.

Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

• Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.

Formulación de objetivos

consensuales: Es el primer paso de la EPPO.

Un objetivo es una declaración del

resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se

establecen conjuntamente entre los

subordinados y el gerente mediante

intensa negociación, para llegar a un

consenso. 

2. Compromiso personal frente a los objetivos

conjuntamente establecidos.

3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los

recursos y los medios necesarios para

conseguir los objetivos.4. Desempeño es el comportamiento del

evaluado para conseguir los objetivos

establecidos..

5. monitoreo constante de los

resultados y comparación con

los objetivos formulados.

6. Retroalimentación intensiva y evaluación

conjunta continúa.