GTHCurso 1501
Grupo 7
Integrantes
1.- •Desire Castillo Muzzio
2.- •Karla Espinosa Mora
3.- •Xavier Legarda Borja
4.- •Yuleysi Parrales Romero
5.- •Katherine Tenempaguay Yulan
Contenido¿En qué consiste la evaluación del desempeño humano?Responsabilidades de la evaluación
Objetivos de la evaluación
Beneficios de la evaluación
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño
Nuevas tendencias en la evaluación
¿En qué consiste la evaluación del desempeño
humano?No se esta
interesado en el desempeño
general, sino en el desempeño
del cargo, en el comportamiento
de rol del ocupante de ese
cargo.
La evaluación del desempeño
es una apreciación
sistemática de desempeño de
cada persona en el cargo o en el
potencial desarrollo
futuro.
Es un medio que permite localizar
problemas de supervisión de
personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad.
Responsabilidad por la
evaluación del desempeño
El Gerente
El Empleado
El empleado
y el gerente
El equipo de trabajo
Órgano de
gestión de
personalComité de evaluació
n
Evaluador de 360°
Gerente
•En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es el responsable de la evaluación del desempeño junto con la asesoría de un órgano de gestión de personal.
Empleado
•En organizaciones democráticas se permite que el mismo empleado se autoevalúe de acuerdo a parámetros establecidos por el gerente.
El empleado y el gerente
Formulación de objetivos por consenso
Compromiso personal en
la consecución
de los objetivos
Actuación y negociación
con el gerente en la
asignación de los
recursos
Desempeño
Medición constante de
los resultados
Retro- alimentación
intensiva
Equipo de trabajo• El equipo
de trabajo responde por la evaluación de sus miembros y define sus objetivos
Órgano de gestión de personal• En
organizaciones burocráticas el equipo de gestión responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización.
Comité de evaluación• Esta
constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. Aquí la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas.
Evaluador de 360°• Cada persona
es evaluada por las personas de su entorno, es decir, cualquier persona con quien mantenga una interacción o intercambio.
Fuente: Universidad de Antioquía
Objetivos de la evaluación de desempeño
Permitir condiciones de medición del
potencial humano para determinar su
pleno empleo
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empres mediante la
productividad
Dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación de todos los miembros de
la organización
Objetivos intermedios de la evaluación
1 • Adecuación del individuo al cargo
2 • Capacitaciones
3 • Promociones
4 • Incentivo salarial por buen desempeño
5 • Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
6 • Auto perfeccionamiento del empleado
7 • Información básica para la investigación de recursos humanos
Fuente: Universidad de Antioquía
Beneficios de la evaluación de desempeño
Para el Jefe:Evaluar mejor el
desempeño y comportamiento de los subordinados en base
a las variables y factores de evaluación así como comunicarse
con sus empleados para que comprendan
la mecánica de evaluación
Para el empleado:Conocer los aspectos del comportamiento y desempeño que mas valora la empresa y
conocer las expectativas de su jefe de su desempeño así como sus fortalezas y
debilidades.
Para la organización:Evaluar su potencial
humano a corto, mediano y largo plazo, puede identificar los
empleados que necesitan
actualización o perfeccionamiento en
diversas áreas de actividad.
Escalas gráficas
• Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.
El numero de factores de evaluación varia conforme a los intereses de cada organización; en general, va de 5 a 10 factores.
Escalas gráficas continuas: Definido solo los extremos de
evaluación (limite máximo y mínimo)
Escalas gráficas semicontinuas: Incluyen puntos intermedios para
facilitar la evaluación.
Escalas gráficas discontinuas:
Marcaciones fijada y evaluador solo debe
fijar una de ellas para evaluar
Ventajas y desventajas1.-Facilidad de planeación 2.-Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización3.- Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados4.- Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados5.- Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado
1.- Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño2.- Produce efecto generalizador (efecto de halo)3.- Falla por la categorización y homogeneización de las características individuales4.- Limitación de los factores de evaluación5.- Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación
Escala grafica de evaluación de desempeño
Criterios o factores de evaluación mas utilizados
Evaluación por selección forzada
• Para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad (aspectos característicos del método de escala grafica), surgió el método de selección forzada. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos, cuatro o más frases.
1. Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo
1. Complejidad para la planeación y construcción del instrumento2. No proporciona visión general de los resultados de la evaluación3. No genera retroalimentación de datos ni permite comparación4. No permite obtener conclusión de los resultados5. Ninguna participación activa del evaluado
Investigación de campo
• Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff. Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados
1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora en la evaluación de desempeño.2. Permite planear acciones para el futuro3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.4. Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño5. Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff
1. Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.2. Proceso de evaluación lento y demorado.3. Poca participación del evaluado.
Método de los incidentes críticos
• Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales.
1. Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo.2. Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.3. Método de fácil montaje y utilización.
1. No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.2. Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
Nuevas tendencias de evaluaciónCaracterizados por un enfoque totalmente
nuevo: auto evaluación y auto dirección de las personas, mayor participación del empleado en
su propia planeación del desarrollo personal. Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño también han sido
marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la sustitución de la
estructura funcional y el segundo factor es la participación de los trabajadores en los
resultados de las organizaciones.
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)
• Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.
Formulación de objetivos
consensuales: Es el primer paso de la EPPO.
Un objetivo es una declaración del
resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se
establecen conjuntamente entre los
subordinados y el gerente mediante
intensa negociación, para llegar a un
consenso.
2. Compromiso personal frente a los objetivos
conjuntamente establecidos.
3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los
recursos y los medios necesarios para
conseguir los objetivos.4. Desempeño es el comportamiento del
evaluado para conseguir los objetivos
establecidos..
5. monitoreo constante de los
resultados y comparación con
los objetivos formulados.
6. Retroalimentación intensiva y evaluación
conjunta continúa.