Guia Individual 2

Derecho Individual del Trabajo

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Unidad 1 Importancia Del Trabajo Objetivo Especifico. Adquirirá una noción clara de lo que representa el trabajo desde las sociedades primitivas, en las grandes culturas y en el desarrollo de la humanidad hasta nuestros días. Introducción. Empezaremos por estudiar los orígenes del Derecho del Trabajo en sus diversas facetas, las cuales serán tratadas lo mejor posible ya que es demasiado extenso. La explotación humana asumió diversas formas hasta desembocar en un movimiento obrero que culminó con el establecimiento de garantías sociales. 1.1.- Origen etimológico de la palabra trabajo. La palabra proviene del latín trabs, trabis, que significa traba; el trabajo representa una traba para los individuos, porque siempre lleva implícito el desarrollo de un cierto esfuerzo. Segunda corriente, ubica al término trabajo dentro del griego thlibo, que significa apretar, oprimir o afligir. Otros autores ven su raíz , un sinónimo, en la palabra laborare o labrare, del verbo latino laborare que quiere decir labrar relativo a la labranza de la tierra. El Diccionario de la Real Academia conceptua al trabajo como “el esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza”. Todo trabajo demanda un esfuerzo de quien lo ejecuta y tiene por finalidad la creación de satisfactores. LEY FEDERAL DEL TRABAJO art. 8º, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Además de los elementos, trabajo personal y subordinado, Nestor de Buen agrega uno más , la remuneración, considerándola concepto central del derecho del trabajo, si el trabajo no es remunerado, no habrá relación regida por el Derecho Laboral. El Derecho del Trabajo tiene como objeto el trabajo personal subordinado. 1.2.- Trabajo de los hombres primitivos.


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Desde los orígenes del hombre y quizás por instinto, el ser humano ha sentido la necesidad de relacionarse con los demás seres de su misma especie, el hombre para poder sobrevivir tuvo que aplicar su trabajo para vencer a la naturaleza y procurar los medios de subsistencia propios, es entonces cuando el hombre unido comienza a desarrollarse en comunidades. El trabajo dependiente nace ante la imposibilidad del hombre para poder realizar ciertas labores él solo, por ejem. La cacería del mamut. En algunas comunidades primitivas el hombre se dedicaba a actividades ya en grupo como la caza, la pesca y la guerra. Con el surgimiento de grandes civilizaciones , comienza propiamente la creación de normas que permitan garantizar la convivencia del hombre, además de los medios adecuados de impartición de justicia en los conflictos que llegan a suscitarse en las relaciones del hombre con el hombre. 1.3.- División del trabajo por género. Mientas el hombre se dedicaba a la pesca, a la caza y a la guerra, la mujer se encargaba de cultivar la tierra y a otras actividades manuales. 1.4.- Utilización del fuego.

La utilización del fuego representó el adelanto más importante, hasta la aparición de la agricultura. Antes de que aprendiera a producirlo, el hombre del paleolítico podía obtener fuego de los incendios espontáneos provocados por la combustión de materias orgánicas en descomposición, por los rayos que caían durante las tormentas, de las erupciones volcánicas, del gas natural, etcétera.

El fuego proporcionaba luz y calor. Como fuente de energía sirvió para calentar las cuevas en zonas frías y se utilizó para cocinar alimentos que eran difíciles de comer crudos, como el tuétano de los huesos, y para conservar jugos. Con las llamas del fuego se endurecían las lanzas de madera y se encendían antorchas que se colocaban a la entrada de las cuevas para ahuyentar a animales que merodeaban por ahí. También servía para quemar maleza, hacer señales, dirigir la caza, trabajar el hueso, la madera y el sílex, preparar colorantes con ocre o carbón vegetal, etcétera.

El fuego y el humo de sus fogatas le sirvieron para efectuar las primeras comunicaciones.

Al prestar atención a la tierra endurecida en derredor de las fogatas, comenzó a trabajar en barro, moldear y luego mediante la cocción sobre el fuego, lograr piezas de alfarería, vasos, vasijas y recipientes, que a la vez les servían para cubrir sus necesidades

Y también lo usó para hacer funcionar las fraguas, los hornos, derretir metales y lograr la fabricación de diversos elementos, desde el pan de cada día, hasta


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las herraduras de los caballos o las fabricaciones de lozas y porcelanas, pasando por variedad de productos. lo usa para la cocción de la alimentación, la calefacción, y un sin fin de cosas cotidianas que hacen más placentera la vida. 1.5.- Trabajo intelectual. Actividad mental que se materializa en el acto de pensar, es decir, en la actividad y el esfuerzo para encontrar la respuesta a una pregunta, establecer una relación o hallar la forma de conseguir un objetivo y que comporta pensamiento, razonamiento lógico, resolución de problemas y toma de decisiones. 1.6.- Trabajo físico. Es toda actividad orientada a conseguir un fin, es el esfuerzo físico o mental que se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en riqueza real o potencial. Esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza. 1.7.- Esclavitud y abolición. Cuando el hombre comienza a afanarse por la guerra y como consecuencia de la guerras y el sometimiento a otros pueblos surge el esclavo, que va a desempeñar un papel preponderante en el trabajo, se avoca a las labores mas rudas y molestas; con el trabajo dependiente, el hombre busca a otro que haga el trabajo que no quiere realizar. Esto dio como resultado la División de hombres libres y esclavos considerada la primera etapa histórica en la evolución del trabajo. La característica del trabajo esclavo es que se considera que quien lo presta, el esclavo, no es persona, es una cosa y que, como tal, carece de libertad. La relación que se daba entre el beneficiario del trabajo y el esclavo era una relación de dominio, en la cual el propietario tenía poderes absolutos sobre aquél, esa relación dominial importaba que el objeto del trabajo era el propio esclavo y no su prestación. Quien era dueño del esclavo, también era dueño de su trabajo, considerándose al esclavo como una mercancía viva. La esclavitud tuvo que abrir paso al trabajo remunerado, ya que era mas conveniente tasar las labores o servicios específicos requeridos, que sostener a uno o varios esclavos, que de alguna manera implicaba problemas 1.8.- Trabajo en los feudos. Con la caída del Imperio romano comienza el período de la Edad Media que tuvo en el feudalismo, un sistema que lo caracterizó por la concentración de poderes públicos y privados en el señor feudal.


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El señor feudal detentaba la tierra a título de propietario, así como la titularidad del derecho a las prestaciones y de servicios de los cultivadores y habitantes de aquella por medio de un sistema en el cual la división del dominio en directo o eminente (el del señor) y útil (el del siervo) constituía la base esencial para la regulación jurídica. Dentro del feudalismo, en una primera época se dio una venta de trabajo como prestación personal del siervo; una segunda época en la que aquella se convirtió en venta en especie, y la última en la cual se sustituye la venta en especie por la venta en dinero. Solamente en este estado podemos entrever el trabajo libre, como expresión de los afanes de independencia de los artesanos y comerciantes, surgidos como estamentos sociales en las ciudades, frente a los señores feudales. 1.9.- Industrialismo. El impacto de la Revolución Francesa, en lo político institucional, y de la Revolución Industrial, merced a la producción en serie por vía de la irrupción de la máquina a vapor, así como toda la evolución que acompañó el desarrollo de la tecnología aplicada a la industria, generaron una verdadera revolución social, en la cual se enfrentaron las estructuras gremiales, con las generadas por la burguesía naciente, mediante un capitalismo primitivo, los cuales determinaron, a su vez, nuevas formas de regulación jurídica del trabajo. El marco de esa regulación lo dio, en lo económico, el liberalismo económico (vigencia de la ley de la oferta y la demanda, de la armonía social y de la coincidencia del interés general con el interés particular). En lo político se consagraron los principios de la libertad y de la igualdad, dando lugar a los derechos individuales como negatoria de toda interposición de cualquier clase entre el individuo y el estado, generando como axioma, el principio de autonomía de la voluntad que rige, con toda plenitud, en el régimen contractual incorporado a la legislación civil. El trabajo recibe, una doble regulación . la primera de ellas se circunscribe al ámbito del acuerdo de voluntades, y específicamente se tipifica por medio del contrato de locación de servicios o el contrato de locación de obra. 1.10.- Tecnología. La etapa de la información , de la tecnotrónica, neoindustrial, superindustrial, de la tercera ola,, etc, lo definen la globalización de la economía mundial, la apertura de los mercados nacionales, la constitución de mercados integrados, la irrupción de una crisis económica generalizada, el incremento perissitente del desempleo, que año tras año genera mano de obra ociosa, los mecanismos instrumentados para afrontar tanto la crisis como el desempleo, modificando las condiciones y modalidades del contrato de trabajo y la regulación del mercado laboral.


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1.11.- Presencia del trabajo en todos los ámbitos de la vida cotidiana. La historia del trabajo es la historia de la humanidad. La vida de la humanidad va vinculada al trabajo, constituye el verdadero fundamento de su existencia; “la fuente de toda riqueza es el trabajo, es la condición fundamental de toda vida humana”. La Edad antigua Roma es la ciudad en que existen disposiciones que regulan la prestación del trabajo. Al trabajo se le encuadró dentro del derecho civil, bajo las figuras del arrendamiento y de la compraventa; su objeto eran los esclavos, las bestias y demás implementos del trabajo. Posteriormente, ante el aumento de la población y al no poderse allegar mas esclavos, los hombres libres se vieron en la necesidad de ofrecer sus servicios en arrendamiento, a fin de que sus arrendatarios pudieran utilizar su energía de trabajo. Así surgen nuevas instituciones contractuales: locatio conductio operis tenía por objeto la realización de una determinada obra; locatio conductio operarum, esta tenía por objeto la prestación de un servicio; el denominador común de estos contratos era proporcionar objetos o energía humana, temporalmente y mediante remuneración. La Edad Media Aquí rigen los principios de la doctrina liberal-individualista, una concepción filosófica de la sociedad y del hombre. Se fundamenta en la teoría del derecho natural y los derechos del ser humano. Con las declaraciones francesa (1789) y mexicana (Apatzingan, 1814), se elevó la doctrina liberal a la categoría de derechos universales del individuo. Esta corriente pugnaba porque se dejara al hombre el campo totalmente libre, sin trabas ni sujeciones, en el desempeño de sus actividades, por que el hombre es un ser por naturaleza libre. Al estado le queda la facultad exclusiva, garantizar el ejercicio de aquella libertad; el papel de Estado-policía. La Ley Chapallier señala en su exposición de motivos: “No existe más interés en una Nación que el particular de cada individuo y el general de la colectividad”; fue un instrumento eficaz para contener las exigencias de los trabajadores en pro de mejores condiciones de trabajo, lucha que pretendían dar de manera organizada. El Código Penal castigó severamente aquellos actos que “a pretexto de obtener condiciones de trabajo y salarios justos” interrumpieran la marcha de las fuerzas económicas, fue un medio idóneo para reprimir toda manifestación de descontento en los trabajadores, consideradas atentatorias a la libertad y a la propiedad privada.


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El Código Civil regulaba la contratación de los trabajadores, bajo las normas del contrato de arrendamiento, imponiéndoles condiciones laborales notoriamente inhumanas- jornadas excesivas , salarios ínfimos y crueles castigos- y sin hacer distinción en cuanto a la edad o al sexo, en nombre de la supuesta igualdad de todos los individuos. Época Contemporánea El Derecho del Trabajo nace en el siglo XX a causa de los siguientes factores:

I. La profunda división que entre los hombres produjo el sistema económico liberal, entre los dueños del capital y quienes subsistían mediante el alquiler de su fuerza de trabajo (siglos XVII y XIX). En el inicio del siglo XIX, el triunfo del liberalismo era total, el Estado permanece ajeno a la vida económica y particularmente respecto de las relaciones obrero-patronales, salvo que se tratare de reprimir la coalición sindical y los movimientos de huelga. “La libertad se impone en las relaciones obrero-patronales, en la cual solo resulta efectiva para los patrones quienes se ven favorecidos en sus particulares intereses. Paralelo al éxito del capitalismo industrial, empiezan a aparecer en las ciudades, suburbios de obreros de las fábricas que viven una existencia miserable y las crisis de sobreproducción o más bien dicho de subconsumo. “El empleo de mujeres y niños en las fábricas, salarios miserables que apenas alcanzan para mantener al obrero con vida, largas jornadas de trabajo que se prolongan hasta trece y quince horas, son la tónica de la época, no obstante que en 1819 se limita el trabajo de los niños en las fábricas de hilados de algodón.... En la crisis de 1815, miles de trabajadores fueron arrojados a la calle ente el temor de manufactureros ingleses que vieron repletos sus almacenes de mercancías. En 1818 se produce la segunda crisis, y en 1825, la tercera, que provoca la quiebra de setenta bancos provinciales.

II. Las nuevas corrientes del pensamiento, que se encargaron de denunciar la explotación de que eran objeto los trabajadores, abriendo para ellos nuevos horizontes de vida. Se luchaba por un Estado más justo y humano. Gran influencia tienen los pensadores socialistas que, en los alemanes Carlos Marx y Federico Engels, tienen a sus más genuinos representantes. La corriente que logró mayor trascendencia fue la doctrina de Marx y de Engels, que marcó una nueva etapa en la lucha de los trabajadores por su reivindicación; es la esencia de uno de los dos sistemas sociales que movieron a la humanidad.


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LA EDAD HEROICA Se desarrolla en los primeros cincuenta años del siglo XIX, se llamó la edad heroica del movimiento obrero y del derecho del trabajo, una denominación que corresponde a la lucha sindical, al derecho del trabajo; la libertad sindical de huelga y de negociación y contratación colectivas, son su finalidad inmediata. En los años finales de éste periodo se producen dos grandes acontecimientos, la entrada del marxismo a la lucha de clases como el pensamiento básico de los trabajadores y las revoluciones europeas de mediados del siglo; el 1848 se publica en Londres el Manifiesto Comunista, que se compone de numerosos principios e ideas, la explicación materialista de la historia, de la que fluye la ley fundamental de la lucha de clases, la tesis de que en el sistema de la propiedad privada, la contradicción entre las clases es inevitable; la teoría de la revolución , que enseñó a los trabajadores que solamente a través de ella podría ponerse fin a la lucha ;la visión de la sociedad socialista del futuro, en la que desaparecerían la propiedad privada; la idea de que en esa misma sociedad del mañana moriría el estado, organización creada por las clases poseedoras para mantener a los trabajadores bajo so dominio. Al final el manifiesto concluye “Proletarios de todos los pueblos , uníos”, que era un llamado a favor de la acción sindical. LA ERA DE LA TOLERANCIA La edad heroica concluyó con el reconocimiento de las libertades de coalición y asociación sindical, y la fecha varia de país a país, pues mientras el Parlamento inglés reconoció la libertad de asociación en 1824, Francia esperó hasta el año 1864 la derogación de las normas penales que sancionaban la formación de los sindicatos y las huelgas; la evolución alemana fue mas compleja , ya que si bien algunos estados levantaron las prohibiciones entre 1841 y 1859, fue en el año de 1872 cuando una ley del recién formado imperio generalizó las libertades, los trabajadores pudieron asociarse libremente, sin temor a ser perseguidos y sin que el estado pudiera estorbar su formación, pero las reformas a las leyes penales y la consecuente libertad de sindicación, no trajeron consigo su reconocimiento legal como personas jurídicas; fueron asociaciones, razón por la cual los empresarios no estaban obligados a negociar o contratar colectivamente las condiciones de trabajo; si la huelga dejó de constituir un delito, era un ilícito civil, cuya sanción consistía en la facultad otorgada al empresario para declarar rescindidos los contratos de arrendamiento de servicios en vista del incumplimiento de las obligaciones del arrendador. CREACION DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO El Derecho mexicano del trabajo nace en la primera revolución social del siglo XX y encontró en la Constitución de 1917 su cristalización histórica. El Derecho del Trabajo son los nuevos derechos de la persona humana, paralelas y base sin la cual no son posibles los viejos derechos del hombre.


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Las leyes de las Indias, se trata de la primera legislación social dictada en el mundo. En el constituyente de 1857 Ponciano Arriaga citaría la demoledora opinión de Lorenzo de Zavala para quien el Código de las leyes de Indias “aunque aparece como un baluarte de protección a favor de los indígenas, no fue más que un sistema de esclavitud, un método de dominación opresora que otorgaba garantías por gracia y no por justicia. Lo más importante de la legislación de las Indias son sus disposiciones fundamentales:

a) La idea de reducción de las horas de trabajo. b) La jornada de ocho horas, expresamente determinadas en la Ley VI del

Título VI del Libro III de la Recopilación de Indias, que ordenó en el año de 1593 que los obreros trabajaran ocho horas repartidas convenientemente.

c) Los descansos semanales, originalmente establecidos por motivos religiosos.

d) El pago del séptimo día. e) La protección al salario de los trabajadores, pago en efectivo, pago

oportuno y pago íntegro, en presencia de persona que lo calificara, para evitar engaños y fraudes.

f) La tendencia a fijar el salario. g) La protección a la mujer en cinta y se establece en 14 años la edad

necesaria para ser admitido al trabajo. h) La protección contra labores insalubres y peligrosas, se prohíbe que los

menores de 18 años acarreen bultos. i) El principio procesal de “verdad sabida” que operaba “a favor de los

indios”. j) El principio de las casas higiénicas, “Todos los dueños de esclavos

deberán de darles habitaciones distintas para los dos sexos, no siendo casados, y que sean cómodas y suficientes, con camas en alto, mantas o ropa necesaria, y habitación separada para los enfermos.

k) La atención médica obligatoria y el descanso pagado por enfermedad. Don Miguel Hidalgo inició un movimiento, con el objeto de alcanzar la independencia nacional de la Corona Española, Morelos continua el movimiento , lo transformó y lo encauzó hacia la verdadera liberación de México, una revolución democrática, sentó bases fundamentales para estructurar el naciente estado mexicano con 23 puntos para la Constitución. Su concepción de la justicia social la plasma en el punto 12 de éste modo: “12° Que como la buena ley es superior a todo hombre, las que dicte nuestro congreso deben ser tales que obliguen a constancia y patriotismo, moderen la opulencia y la indigencia, de tal suerte que se aumente el jornal del pobre, que mejore sus costumbres, aleje su ignorancia, la rapiña y el hurto.” No se conocía el derecho del trabajo. Los trabajadores continuaron en las mismas condiciones y además resintieron los resultados de la crisis política, social y económica de la guerra de independencia.


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Influencia de Flores Magón En el año de 1906 se publicó el manifiesto y programa del Partido Liberal, presidido por Ricardo Flores Magón en el cual se analizó la situación del país en esa época y las condiciones de los obreros y campesinos y propuso reformas de fondo a los programas políticos, agrarios y del trabajo.. contiene además , algunos principios e instituciones que fueron consagrados en la Declaración de Derechos Sociales de la Constitución de 1917: mayoría de trabajadores mexicanos en todas las empresas e igualdad de salarios para nacionales y extranjeros; prohibición del trabajo de los menores de 14 años<, jornada máxima de 8 horas; descanso semanal obligatorio; fijación de salarios mínimos; reglamentación del trabajo a destajo; pago del salario en efectivo; prohibición de los descuentos y multas; pago semanal de las retribuciones; prohibición de las tiendas de raya; anulación de las deudas de los campesinos ; reglamentación de la actividad de los medieros; el servicio doméstico y el trabajo a domicilio; indemnización por accidentes de trabajo, higiene y seguridad en las fábricas y talleres, y habitaciones higiénicas para los trabajadores.


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Unidad 2 Conceptualización del mundo jurídico. Objetivo Especifico. Al concluir esta parte del curso, el alumno realizará e interpretará las características de las áreas del Derecho Público, Derecho Privado, Derecho Social, mediante el reconocimiento de las áreas jurídicas que pertenecen a las cada una de las áreas mencionadas haciendo énfasis en los derechos de protección. Introducción. La explotación humana asumió diversas formas hasta desembocar en un movimiento obrero que culminó con el establecimiento de garantías sociales. 2.1 Ideas del Derecho La transformación del sentido del derecho tomó su primera gran manifestación en la Declaración Francesa de los “Derechos del Hombre”, a partir de entonces, el derecho se concibió como la garantía de la igualdad y de la libertad, dos nociones elevadas por la Declaración a la categoría de los valores supremos del derecho. Lo anterior resultó un principio meramente formal en el mundo individualista y liberal, con la base de la libre contratación y la no intervención del Estado en las relaciones sociales, dio por resultado que aquel orden jurídico se convirtiera en el derecho del más fuerte. Sería el pensamiento de mar el que pondría relieve en el mundo capitalista, y sería el derecho del trabajo el que ayudaría a la clase trabajadora a luchar por el acercamiento a un régimen injusto que suprima la explotación del trabajo por el capital. 2.2 Teorías del Derecho: (TEORIAS DEL ACTO JURÍDICO) Unitaria Bipartita (Francesa) Hecho jurídico en sentido amplio (acontecimiento que crea consecuencias de derecho conforme a la hipótesis supuesta). El hecho jurídico en sentido estricto es el acontecimiento realizado sin la intención de producir consecuencias de derecho. Pueden ser voluntarios (ilícito, lícito) e involuntarios (naturales, humanos). El acto jurídico es la manifestación de la voluntad realizada con la intención de producir consecuencias de derecho.


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Tripartita (Italo – Germánica) Hecho jurídico es el acontecimiento que se produce por causas natuales, es decir sin la voluntad humana pero a la cual la ley le atribuye consecuencias de derecho. Acto jurídico es el acontecimiento realizado por la voluntad humana pero sin la intención de producir consecuencias de derecho. Negocio jurídico es la manifestación de la voluntad realizada expresamente con la intención de producir consecuencias provistas por la ley. 2.3 Ramas del Derecho Público Conjunto de normas que regulan el ejercicio de la autoridad estatal, determinando y creando al órgano competente para ejercitarla, el contenido posible de sus actos de autoridad estatal y el procedimiento mediante el cual dichos actos deberán realizarse. 2.4 Ramas de Derecho Privado Se entiende por derecho privado el conjunto de las normas que regulan las relaciones jurídicas entre personas que se encuentran legalmente consideradas en una situación de igualdad, en virtud de que ninguna de ellas actúa en dichas relaciones, investida de autoridad estatal. Derecho Social: Conjunto de normas jurídicas que tienden a la protección de grupos previamente determinados en la ley.

Constitucional Administrativo Público Procesal

Penal Internacional público Civil Derecho Privado Mercantil Internacional Privado Del Trabajo Agrario Social Económico De seguridad De asistencia Cultural


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2.5 Ramas del Derecho Social y su esencia protectora: Derecho del Trabajo: Conjunto de principios, instituciones y normas que pretenden realizar la justicia social dentro de las relaciones laborales a través de la defensa y promoción de las condiciones generales de trabajo. Derecho a la Seguridad Social: Tiene como finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo. A.2 LSS Derecho Agrario: Orden jurídico que regula los problemas de la tenencia de la tierra, así como las diversas formas de propiedad y la actividad agraria Derecho Corporativo: El derecho corporativo estudia las normas relativas a la empresa y su actividad empresarial. Derecho del Consumidor: El objeto de esta ley es promover y proteger los derechos y cultura del consumidor y procurar la equidad, certeza y seguridad jurídica en las relaciones entre proveedores y consumidores. Derecho de la Niñez: Los niños y las niñas tienen derecho a la satisfacción de sus necesidades de alimentación, salud, educación y sano esparcimiento para su desarrollo integral. Derecho de la Mujer: Deriva del a. 4º C: El varón y la mujer son iguales ante la ley. Esta protegerá la organización y el desarrollo de la familia.

Derechos de la Senectud:.Garantizar a los adultos mayores óptimas condiciones de salud, educación, alimentación y vivienda.

Derechos Indígenas: Deriva del a. 4º C el derecho de los pueblos indígenas a la libre determinación se ejercerá en un marco constitucional de autonomía que asegure la unidad nacional. El reconocimiento de los pueblos y comunidades indígenas se hará en las constituciones y leyes de las entidades federativas, las que deberán tomar en cuenta, además de los principios generales establecidos en los párrafos anteriores de este artículo, criterios etnolingüísticos y de asentamiento físico. Derechos Humanos de Segunda Generación: Colectivos 2° Generación Económicos – sociales. Son derechos de hacer Positivos. Surgen 1917-1919. Es un Estado Social o benefactor, de política social y económica. Ejemplo:

v Crear universidades, seguridad social.


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Unidad 3 Precedentes del Derecho del Trabajo Objetivo Específico: Obtendrá una visión clara del origen, ámbito y alcances del Derecho del Trabajo. Introducción. En esta unidad veremos los avances que ha tenido el derecho del trabajo, desde los gremios hasta los Tratados Internacionales, pasando por varios movimientos obreros, varias doctrinas, el Constituyente Mexicano y el Art. 123 Constitucional. 3.1 Locatio. Conductio operis (obra) y operarum (servicios). La primera tiene por objeto la realización de una determinada obra. La segunda, la prestación de un servicio; el denominador común de de estos contratos era proporcionar objetos o energía humana, temporalmente y mediante remuneración. 3.2 Gremios Eran agrupaciones de individuos dedicados a un mismo oficio, entre sus funciones estaba la de determinar las condiciones conforme a las cuales habrían de prestar los servicios sus agremiados, así como la recíproca ayuda económica entre ellos. Los gremios estaban formados por maestros, oficiales y compañeros. Los primeros, dueños de los medios de producción, en el concepto actual eran los patrones; los oficiales y los compañeros eran los trabajadores. Las corporaciones de oficios nacen con el propósito de emancipación; el siervo y el artesano rompen con el señor feudal, se refugian en ciudades donde pasan a engrosar las filas de los gremios que, con el tiempo, se erigen en verdaderas empresas monopolistas, determinan la producción y la venta de sus mercancías, también vigilaban las técnicas de producción para conservar o elevar su calidad. Debido a las contradicciones que se dieron en los gremios, como las diferencias de clases, con el tiempo se fueron extinguiendo. Este proceso terminó con el Edicto de Turgot, del 12 de marzo de 1776, que fue una simple constancia de de un hecho consumado. Posteriormente con la publicación de la Ley de Chapellier, de junio de 1791, se confirmó lo anterior y esa ley fue el primer instrumento legal de la burguesía en el poder para detener el nacimiento de la fuerza organizada del proletariado.


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3.3 Libertad e igualdad francesa. Rigen los principios de la doctrina liberal-individualista, concepción filosófica de la sociedad y del hombre. Se fundamenta en la teoría del derecho natural y de los derechos del ser humano, como corolario de las ideas de los enciclopedistas franceses. Con las declaraciones francesa (1789) y mexicana (1814), se elevó la doctrina liberal a la categoría de derechos universales del individuo. Esta corriente pugnaba porque se dejara al hombre el campo totalmente libre, sin trabas ni sujeciones, en el desempeño de sus actividades, porque el hombre, por naturaleza es libre; quedaba a cargo del estado, como facultad exclusiva, garantizar el ejercicio de aquella libertad; el papel de Estado-policía. 3.4 Advenimiento de la fabrica.

La Revolución Industrial, es considerada como el mayor cambio socioeconómico y cultural de la historia, ocurrido entre fines del siglo XVIII y principios del XIX, que comenzó en el Reino Unido. En aquel tiempo la economía basada en el trabajo manual fue remplazada por otra dominada por la industria y manufactura de maquinaria. La revolución comenzó con la mecanización de las industrias textiles y el desarrollo de los procesos del hierro. La introducción de la máquina a vapor y una poderosa maquinaria (mayormente relacionada a la industria textil: la rudimentaria Spinning Jenny) favorecieron los drásticos incrementos en la capacidad de producción. El desarrollo de maquinaria en las dos primeras décadas del siglo XIX facilitó la manufactura para una mayor producción de artefactos utilizados en otras industrias.

3.5 Contrato de adhesión y desigualdad de las partes. El contrato de trabajo, se convierte en un acto de adhesión del trabajador a las condiciones dispuestas discrecionalmente por la otra parte, para impedir que las masas sufriesen los efectos de esa esclavitud la Ley concedió a los trabajadores ciertos derechos, prerrogativas y ventajas, las cuales figuran en los cuadros de civilismo, como restricciones a la libertad de estipulación del contenido de la relación de trabajo. La realidad social desenmascaró al individualismo jurídico. Erigido sobre el dogma de la igualdad formal, no se cumplirán las finalidades esperadas de una legislación que consideraba a todos los hombres iguales. La desigualdad real entre los hombres, resultante de la diversidad de la situación económica, era sancionada por el derecho, que permitía, la opresión del débil por el fuerte. El Estado fue forzado a intervenir en las relaciones entre empleados y empleadores, a fin de organizarlos en moldes más justos, prohibiendo los abusos que se practicaban a la sombra de la libertad de contratar. Para alcanzar ese objetivo, la restringió debilitando el poder de los empleadores.


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3.6 Contrato de arrendamiento de personas. El Código Civil regulaba la contratación de los trabajadores, bajo las normas del contrato de arrendamiento, imponiéndoles condiciones laborales notoriamente inhumanas- jornadas excesivas , salarios ínfimos y crueles castigos- y sin hacer distinción en cuanto a la edad o al sexo, en nombre de la supuesta igualdad de todos los individuos. 3.7 Inicios del movimiento obrero. La Huelga De Cananea (31 de mayo al 3 de junio de 1906) Mineral de Cananea, Estado de Sonora. El movimiento de Cananea fue una expresión de descontento con el porfirismo, responde a una situación específica y no a una condición general de la clase obrera mexicana. Se trataba de trabajadores que disfrutaban de salarios un poco más altos que la clase obrera en Genaro; detrás del movimiento obrero existía una clara dirección política, en este caso de influencia flores-magonista y de gentes preparadas para la lucha social, en ésta lucha con toda precisión se reclamó por primera vez en México, la jornada de ocho horas y se exigió la igualdad de trato para los trabajadores mexicanos y la proporción mayor en su número, respecto a los extranjeros. La huelga de Cananea surge de un proceso de politización que se genera de abajo hacia arriba, es decir de la masa hacia quienes serían sus dirigentes, sin que exista, previamente un organismo sindical aglutinante de los esfuerzos. Desde el punto de vista político, la huelga de Cananea constituye uno de los escollos más grandes que enfrenta el general Porfirio Díaz que pone en evidencia las trampas políticas de su Secretario de Gobernación Ramón Corral, al tratar de disfrazar la evidente participación de fuerzas norteamericanas. La Huelga de Río Blanco Tuvo lugar en Río Blanco, Orizaba en el Estado de Veracruz, el 7 de enero de 1907, con un saldo elevadísimo de muertos y heridos por parte de los trabajadores. El movimiento tuvo el carácter de una protesta social no el de un acto obrero. Los sucesos de Río Blanco no constituyeron, en si, una huelga que fundara unas peticiones concretas, sino una simple negativa para volver al trabajo –después del paro patronal-, por rechazo al arbitraje presidencial, aunado a un acto de violencia en contra del en contra del almacén de raya. Río Blanco se convierte en la razón máxima para que el régimen revolucionario prohíba, después , las tiendas de raya.


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3.8 Ley de Chapellier. Prohibía y sancionaba la reorganización de las corporaciones y coaliciones, así como la formación de las nuevas asociaciones para defender los pretendidos intereses comunes, aduciendo en la exposición de motivos que no había más interés que el particular de cada individuo, con lo que se prohibía la asociación profesional. Señala en su exposición de motivos “No existe más interés en una nación que el particular de cada individuo y el general de la colectividad”; fue un instrumento eficaz para contener las exigencias de los trabajadores en pro de mejores condiciones de trabajo. 3.9 Socialismo utópico y científico. Socialismo utópico, el proletariado vivía en un mundo sin corazón, en una sociedad en la que el único móvil de la burguesía conquistadora consistía en el acaparamiento de la riqueza para conducir la vida de lujo y de la ostentación. La clase social enterró el ideal ético de la vida y lo sustituyó por la persecución implacable del afán de riqueza y de dinero, móvil de la historia de los dos últimos siglos de la burguesía. Socialismo científico, en oposición a la crueldad y a la deshumanización de la sociedad burguesa, irrumpe un tercer factor en la lucha, llamada rebelión del pensamiento, escritores y polemistas de los más diversos factores, de pueblos distintos y de los mas diversos sectores, de las clases medias, sustentaron ideas simbólicas pero poseían una concepción ética común frente a la vida y coincidieron en la idea de que era imprescindible modificar el sistema cruel de la propiedad privada y transformar el orden económico, a fin de evitar que la injusticia se perpetuara como la soberana de los hombres y de los pueblos, su punto de partida era fue una apelación a los hombres de ciencia para la creación de una ciencia nueva destinada a procurar el bienestar humano. 3.10 Surgimiento del Derecho del trabajo. La Revolución francesa de 1848 marcó el inicio de la época contemporánea, con algunos hechos y fenómenos que dieron origen al derecho del trabajo con sus características actuales. 3.11 Constituyente mexicano de 1917. La Constitución del 5 de febrero de 1917 fue la primera en el mundo que incorporó garantías sociales en materia de trabajo, incluidos los aspectos individual, colectivo y la previsión social; se redactaron bases legislativas sobre los derechos fundamentales de los trabajadores, originadas por el art. 123 y que sirvieron de ejemplo a otros países latinoamericanos. La fracción X del art. 73 se limitaba a autorizar al Poder Legislativo para regular la materia laboral.


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3.12 Artículo 123 constitucional. El diputado obrero por Yucatán, Héctor Victoria, sentó las bases de lo que posteriormente fue el art. 123 constitucional. El art. 5º debería trazar las bases fundamentales sobre las que habría de legislar en materia de trabajo, entre ellas: jornada máxima, salario mínimo, descanso semanal, higiene de talleres, fábricas y minas, convenios industriales, creación de Tribunales de Conciliación y Arbitraje, prohibición del trabajo nocturno de mujeres y niños, seguros de accidentes, indemnizaciones, etc. En estos debates, Victoria manifestó :...” es verdaderamente sensible que al traerse a discusión un proyecto de reformas que se dice revolucionario, deje pasar por alto las libertades públicas como han pasado hasta ahora las estrellas sobre las cabezas de los proletarios ¡allá a lo lejos!”. En estas palabras se fundamenta la idea del art. 123, es decir, la Constitución debería señalar las bases fundamentales para que las legislaturas de los estados expidieran las leyes de trabajo. El diputado José Natividad Macías apoyó la idea de consagrar un título de la Constitución a la materia laboral y para ello presentó un proyecto con las bases del derecho del trabajo. La proposición final se remitió a la Comisión del Congreso encargada de presentarlo a la Asamblea. La Comisión no presentó modificaciones de fondo y así, el 23 de enero de 1917 el art. 123 se aprobó por unanimidad de 163 votos de los diputados presentes. 3.13 Fracción XIII del Tratado de Paz de Versalles. En el Tratado de Versalles que pone fin transitorio a la Primera Guerra Mundial (1919), la “Declaración de derechos Sociales” afirma que “El principio rector del derecho internacional del trabajo a) La Sociedad de Naciones tiene por objeto la Paz Universal, pero tal paz puede únicamente basarse en la justicia social; b) Existen en el mundo condiciones de trabajo que implican, para gran número de personas, la injusticia y la miseria, situación que pone en peligro la paz y la armonía universales, por lo que es urgente mejorar las condiciones de trabajo; c) La no adopción por una nación cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano, es un obstáculo a los esfuerzos de los pueblos deseosos de mejorar las condiciones de vida de sus trabajadores.


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Unidad 4 Derecho del Trabajo Objetivo Especifico. Definirá esta disciplina a través de su esencia, instituciones, principios y normas así como su ubicación en el derecho. Introducción. Empezaremos por estudiar los orígenes del Derecho del Trabajo que será lo más breve posible, ya que es bastante amplio. En tal virtud veremos la esencia, los fines del Derecho del Trabajo así como, estudiaremos los principios rectores. También trataremos las fuentes, la interpretación y su aplicación. En esta unidad es importante tratar el tema de autonomía. 4.1 Concepto: Derecho del Trabajo. Conjunto de principios, instituciones y normas que pretenden realizar la justicia social dentro de las relaciones laborales a través de la defensa y promoción de las condiciones generales de trabajo. 4.2 Esencia El derecho del trabajo responde a la aparición de grupos sociales homogéneos económicamente desvalidos y a la toma de conciencia de clase que, como consecuencia del industrialismo liberal operan un movimiento socializador que transforma esencialmente la concepción de la vida social y del derecho. 4.3 Fines Inmediato: Procurar a los trabajadores en el presente y a lo largo de su existencia un mínimo de beneficios , que a la vez que limitan la explotación de que son víctimas, les ofrezcan un vivir que, se eleve sobre la vida meramente animal y les permita realizar los valores humanos de que son portadores: jornadas reducidas y salarios suficientes, son las metas mínimas. Mediato: Pertenece al mañana, tal vez al reino de la utopía. 4.4 Principios rectores

I. La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Lograr condiciones justas y humanas de vida para toda la población.

II. La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Comprende los

derechos humanos, en sus dos aspectos, derechos individuales del hombre y derechos sociales del trabajador.


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III. El principio de igualdad y el derecho del trabajo: las dos ideas de la libertad y la igualdad marchan por los caminos del derecho del trabajo: la igualdad sin la libertad no puede existir y ésta no florece donde falta aquella.

IV. La idea de la dignidad humana: Una aplicación de esta idea se

presenta en el a.132 LFT, frcc VI “ Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;”

V. Consideraciones en torno a la idea de una existencia decorosa:

la cual sólo puede darse si el hombre esta en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y de su familia.

a. 3º LFT: El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. ...

VI. La doctrina de la responsabilidad y el derecho del trabajo: Una idea nueva de la responsabilidad, fundada, sobre la naturaleza de la sociedad, sobre los derechos sociales de la persona y sobre los postulados de la justicia del trabajo.

4.5 Fuentes: Origen de las normas jurídicas. Fuentes reales : Son los hechos sociales que dieron origen a las normas Fuentes históricas: Evidencia histórica Fuentes formales: La ley, la costumbre y la jurisprudencia, resoluciones judiciales y la doctrina.

1. La Constitución 2. Tratados Internacionales.

3. Leyes Federales (Lft) 4. Reglamentos.

5. Decretos. 6. Circulares (Por El Ejecutivo Federal).

7. Jurisprudencia 8. Analogía

9. Principios Generales Del Derecho 10.Principios De Justicia Social

11. Costumbre 12. Equidad


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4.6 Interpretación a. 18 LFT En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador. Lo anterior nos dice que en la oposición entre los valores humanos y los intereses materiales de la economía, la justicia impone la supremacía de aquellos. La idea de protección a la clase trabajadora por el estado de la burguesía lesiona la dignidad del trabajo, porque no es ni deber ser tratado como un niño al que protege su tutor, sino como un conjunto de seres humanos que debe imponer todo lo que fluye en el a.123 C y de la idea de justicia social. 4.7 Aplicación Impone al Estado la función social de vigilar la aplicación de las normas a todas las prestaciones de trabajo, de poner en conocimiento de los empresarios las violaciones que hubiese encontrado a fin de que las corrijan, y cuando la recomendación no sea acatada, imponer las sanciones que autorice la ley. El derecho del trabajo se presentó con una pretensión de imperatividad absoluta, coincidente con su naturaleza y con sus fines, la imperatividad absoluta del derecho del trabajo quedó consignada en el a.123 frc XXVII:

XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato:

a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del

trabajo. b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y

Arbitraje. c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal. d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar

el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos establecimientos. e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en

tiendas o lugares determinados. f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa. g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que tenga

derecho por accidente del trabajo, y enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o por despedírsele de la obra.

h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a

favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores. 4.8 Autonomía El derecho del trabajo es autónomo porque no requiere de ninguna otra disciplina jurídica para subsistir, tiene su propia legislación y doctrina.


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Unidad 5 Sujetos Del Derecho Del Trabajo Objetivo Específico Al concluir esta parte del curso, el alumno analizará y describirá los sujetos del Derecho del Trabajo, sus características y aspectos distintivos. Introducción. En esta unidad analizaremos a los sujetos del derecho del trabajo tanto al trabajador ordinario como al de confianza ¿cuáles son las diferencias entre éstos, que actividades les corresponden y la naturaleza de éstas ya que determina las diferencias entre los trabajadores?. Respecto al patrón haremos hincapié de este, del representante patronal y del intermediario, ya que son conceptos afines. Es necesario estudiar la empresa, el establecimiento, así como la asociación profesional de los trabajadores y sus modalidades pues también son conceptos afines. 5.1 Apartado A del artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. Ap. A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, y de una manera general, todo contrato de trabajo:

I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas; II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas. Quedan

prohibidas; las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años;

III. Queda prohibida la utilización de trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas;

IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso, cuando menos;

V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación........

VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen......... Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad;


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VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento;

IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las empresas..........

X. El salario deberá pagarse en moneda de curso legal......... XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias, deban aumentarse las horas

de jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas normales.

XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas.

XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación, adiestramiento......

XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo........ XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su

negociación los preceptos legales sobre higiene y seguridad.........

5.2 Ley Federal del Trabajo y sus reglamentos. Titulo primero Principios generales Titulo segundo Relaciones individuales de trabajo Titulo tercero Condiciones de trabajo Titulo cuarto Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los

patrones. Titulo quinto Trabajo de las mujeres. Titulo quinto bis Trabajo de los menores Titulo sexto Trabajos especiales Titulo séptimo Relaciones colectivas de trabajo Titulo octavo Huelgas Titulo noveno Riesgos de trabajo Titulo décimo Prescripción Titulo once Autoridades del Trabajo y servicios sociales. Titulo doce Personal Jurídico de las juntas de conciliación y arbitraje. Titulo trece Representantes de los trabajadores y de los patrones Titulo catorce Derecho procesal del trabajo Titulo quince Procedimientos de ejecución Titulo dieciséis Responsabilidades y sanciones 5.3 Trabajador Personas, que con apego a las disposiciones de la ley, entregan su fuerza de trabajo al servicio de otra. (De Buen) Sujeto primario de las relaciones de trabajo. Art. 3º, segundo párrafo, “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado”. “Trabajo es toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio”.


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Elementos indispensables para que la prestación de servicios sea regulada en las disposiciones de la ley:

♦ El trabajador siempre será una persona física. ♦ Esa persona física ha de prestar un servicio a otra persona física o

moral. ♦ El servicio ha de ser en forma personal. ♦ El servicio ha de ser de manera subordinada

5.4 Patrón A la persona que recibe los servicios del trabajador, se le conoce como empleador, patrono, patrón, empresario, etc., lo cual sucede en la doctrina y en la legislación nacionales. La Ley Federal del Trabajo define al patrón en el art. 10 primer párrafo: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”. El contrato de trabajo tan sólo tiene el efecto de fungir como un elemento de prueba de las condiciones de trabajo, mas no de la relación laboral. Sánchez Alvarado.- Patrón, persona física o jurídico-colectiva (moral) que recibe de otra, los servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en forma subordinada”. 5.5 Trabajador de confianza Son los elementos en función de los cuales se puede llegar a determinar cuándo se está en presencia de una función de confianza, datos que se localizan en los arts. 9 y 11, que determinan: “art. 9º, La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto”. “Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”. “Art. 11º. Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores”. Características del trabajo de confianza:

1. Dependerá de la naturaleza de las funciones que se desempeñen y no de la designación que se dé al puesto. Es por la función misma que se determina esta clase de trabajo, y no por la voluntad del patrón que, en forma arbitraria deseara imponer tal calidad.


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2. las funciones de confianza deberán tener un carácter general dentro de la empresa o establecimiento. Se trata de evitar que actividades aisladas y concretas que pudieran implicar un trabajo de confianza ocasionaran la imputación de tal calidad a un determinado trabajo.

3. las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. Son trabajos que desempeñan únicamente aquellas personas que se encuentran “en contacto inmediato y directo con el patrono, que saben de sus problemas y de sus preocupaciones , que conocen diariamente los secretos de la empresa y que escuchan las conversaciones más íntimas”.

5.6 Representante patronal Conforme al art. 11, un sector de los trabajadores de confianza, por determinación de la ley, han sido considerados representantes del patrón; son aquellas que realizan funciones de dirección o administración dentro de la empresa o establecimiento, como los directores, los administradores y los gerentes, sin que para esto sea necesaria la existencia de un mandato expreso en tal sentido. La razón que tuvo la ley al atribuir la calidad de representantes patronales aun sector de los trabajadores de confianza , fue que para el ejercicio de sus funciones es presupuesto indispensable que el patrón les delegue cierta autoridad, a fin de que sean obedecidos dentro de la empresa o establecimiento; de aquí la disposición del artículo 134, fracción III, que impone la obligación a los trabajadores de obedecer las directrices que dentro del trabajo impongan el patrón o su representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo. 5.7 Intermediario “Es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón” (art.12). La intermediación es anterior a la constitución de la relación laboral. Consiste en que una persona conviene con otra o otras para que se presenten a trabajar en determinada empresa o establecimiento, es decir, el intermediario no recibe el trabajo de la persona contratada. Realiza las actividades de un mandatario o gestor o agente de negocios. En el caso de las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra y que no dispongan de elementos propios y suficientes, estamos frente a un intermediario (art. 15, párrafo introductorio), y la empresa beneficiaria es solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores (art. 15, fracción I). 5.8 Empresa Es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios (art. 16).


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Elementos de la empresa: - elementos esenciales - elementos accidentales Los elementos esenciales son los trabajadores, persona físicas y los patrones, persona físicas o morales, ambos constituyen el elemento subjetivo. Trabajadores y patrones están vinculados por una relación económica, regulada por el Derecho, por lo que es una relación económica-jurídica que implica la subordinación del trabajador al patrón. La empresa tiene al capital como elemento económico, del cual su titular puede ser una o varias personas o constituir un patrimonio sin sujeto, en cuyo caso el titular será el fin a que se destinó. Este elemento tiene dos fines: uno inmediato, que es la producción o distribución de bienes o servicios, de la incumbencia del derecho del trabajo, y un fin mediato, o sea, obtener beneficios y la realización de determinados objetivos. Los elementos accidentales son aquellos que presumen, salvo prueba en contrario, la existencia de la empresa; entre los más importantes están: el domicilio común, el nombre comercial común, la explotación de una misma marca y la comunidad de propietarios. 5.9 Establecimiento Es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa. El establecimiento forma parte y contribuye a la realización de los fines de la empresa, considerada ésta como una unidad superior, aun cuando los establecimientos disfruten de autonomía técnica con respecto de otros establecimientos. 5.10 Sindicato La colectividad obrera tiene que estar representada por un sindicato, lo que da por resultado que sean las organizaciones de trabajadores los titulares primarios y necesarios de las relaciones colectivas. Art. 356 Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Art. 357 Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa. Art. 358 A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o ano formar parte de él.


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Art. 359 Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción. Art. 360 Los sindicatos de trabajadores pueden ser:

I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa.

III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.

IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y

V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.


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Unidad 6 Vínculo Jurídico Laboral. Objetivo Especifico. Confrontará la teoría contractualista del Derecho Civil de la relación de trabajo, sus ventajas, desventajas y diferencias con las peculiaridades del contrato de trabajo. Introducción. En esta unidad entraremos al estudio del contrato de trabajo, sus modalidades, la relación laboral, sus elementos; y la relación entre ambas figuras jurídicas. Prácticamente aquí identificaremos como se desarrolla el nexo de los trabajadores con sus patrones, así como sus derechos y obligaciones recíprocas. 6.1 Teoría contractual del Derecho Civil. Sólo las cosas que están en el comercio pueden ser objeto de contratación. Francesco Carnelutti lanzó la idea de que la relación de trabajo era un contrato de compra – venta, semejante al contrato para el contrato de energía eléctrica, pues en virtud de él, los trabajadores vendían su energía de trabajo al empresario quien podía utilizarla en la forma que estimará conveniente. Con la aparición del libro Derecho Mexicano del Trabajo se inició la batalla en contra del contractualismo, que representa uno de los episodios más intensos en la lucha del derecho del trabajo por afirmar su individualidad y con ella su autonomía y por transformarse en el derecho general de las relaciones de trabajo. El derecho regulador de uno de los aspectos más extenso e importante de las relaciones humanas pasaba sobre el principio de que el contrato, basado en la autonomía de la voluntad, era la fuente creadora de los derechos y obligaciones en las relaciones entre los hombres; tesis que sería sustituida por la doctrina que atribuía al hecho simple de la prestación de un trabajo la fuerza suficiente para crear, aún en contra de la voluntad de los empresarios, derechos y obligaciones; una doctrina que, además postulaba la aparición de un derecho nuevo que declaraba constituir un tercer género dentro la milenaria clasificación del orden jurídico interno en derecho público y derecho privado. 6.2 Contrato de trabajo: consentimiento, vicios del consentimiento , forma sentido de la voz “cualquiera que sea la denominación que se le de” 6.3 Relación de trabajo: elementos; significado de la voz “cualquiera que sea el acto que le origen” a. 20 LFT: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.


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Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. a. 21 LFT: Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

6.4 Derechos irrenunciables 6.5 Nulidad en materia laboral. El derecho del Trabajo, es un ordenamiento imperativo. a. 5LFT: Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca: XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo.

En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas. 6.6 Valor de la realidad social frente a lo escrito en papel.

XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el

contrato:..... -todas las que contravengan los derechos mínimos de los trabajadores señalados en la LFT-.,Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.


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Unidad 7 Estabilidad en el empleo Objetivo Específico: El alumno explicara que los trabajadores tienen derecho a permanecer en su empleo, salvo que den motivo para ser despedidos y que los patrones tienen causales limitadas para disolver el vínculo laboral. Introducción. Al concluir esta parte del curso, el alumno advertirá y explicará el mecanismo que utiliza la ley y los patrones respecto de la estabilidad en el trabajo. Asimismo, explicará que los trabajadores tienen derecho a permanecer en su empleo, salvo que den motivo para ser despedidos y que los patrones tienen causales limitadas para disolver el vínculo laboral. 7.1 Concepto de estabilidad en el empleo. Derecho del trabajador para permanecer en el empleo, constituye uno de los principios fundamentales y más importantes del derecho del trabajo. Es un principio de seguridad para el trabajador, quien no padecerá la incertidumbre sobre la duración de la relación laboral de la que es sujeto. Es una creación de la Asamblea Magna de 1917, nació en Querétaro, como una idea fuerza destinada a dar seguridad a la vida obrera. Es un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación. 7.2 Duración de las relaciones de trabajo regla general por tiempo indeterminado; excepciones por tiempo determinado y por obra determinada. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, individual, constituye la regla general en relación con los demás contratos de trabajo reconocidos por la Ley. Art. 85 de la Ley del Trabajo, “Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado”. Regirá el contrato por tiempo indeterminado mientras subsista la capacidad física y mental del trabajador para prestar su servicio. Excepciones por tiempo determinado, éste contrato es susceptible de algunas variantes, como son el plazo, y la condición, cuando la duración de la relación está sujeta solamente al transcurso del tiempo.


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Art. 37 el señalamiento de un tiempo determinado pude únicamente estipularse en los casos siguientes:

I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; ej. trabajo sujeto a plazo (temporada de reyes, etc.)

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, este contrato está sujeto a una condición resolutoria que es el hecho de que el trabajador sustituido regrese a su trabajo.

III. En los demás casos previstos por la ley, ejemplo, los casos señalados en los artículos 193, 195, fracción IV y 305, como es el contrato de trabajo por viaje en los buques y la actuación de un artista en una o varias temporadas o en una o varias funciones. La duración del objeto del contrato está determinada y una vez concluido el plazo o la condición, se extingue la relación laboral, si subsiste la materia de trabajo, el contrato, el contrato se prorrogará por el tiempo necesario.

Relación por obra determinada, este tipo de contrato atiende a la temporalidad del objeto de la relación laboral, el que, una vez realizado, produce la extinción de la relación laboral y no se entenderá como despido cuando la empresa deje de ocupar al trabajador y tampoco incurrirá en responsabilidad. Ej., un patrón contrata a varios trabajadores para que levanten una casa-habitación. Una vez construida dicha casa, la relación laboral se extingue. Trabajador y patrón, pueden estipular en el contrato el tiempo en el cual se va a realizar el objeto materia del contrato, si se ha vencido dicho término, aún no se ha concluido el trabajo objeto del contrato, éste subsistirá mientras no se concluya. Art. 39 de la Ley, “Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia”. 7.3 Reinstalación. Reinstalar es volver a instalar, significa poner en posesión de un empleo, cargo o beneficio, poner o colocar en su lugar debido algo. La reinstalación en el trabajo consistirá en poner al trabajador nuevamente en posesión de su empleo, pero no se trata de una posesión física, sino de una jurídica, quiere decir, un restablecimiento o restauración del trabajador en los derechos que le correspondían en la empresa, de esos derechos que son la consecuencia de la situación jurídica objetiva que se crea entre el trabajador y el patrono, constitutiva de la relación jurídica del trabajo. Derechos del trabajador en la empresa que no dependen de la voluntad del empresario y de los que no puede ser desposeído. Esta restauración del trabajador en sus derechos comprende, los derechos que ya disfrutaba antes del despido, sino también los que debió adquirir por la prestación de su trabajo durante el tiempo que estuvo alejado de él, ej., antigüedad, salario correspondiente a las vacaciones de que no disfrutó. Reinstalación es la restauración del trabajador en los derechos que le corresponden en la empresa, derivados de la relación jurídica creada por la prestación de su trabajo.


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7.4 Indemnizaciones. Cuando un trabajador es despedido injustificadamente puede también decidir por la acción de indemnización constitucional, consistente en el pago del importe de tres meses de salario, según lo dispone la frac. XXII del inciso “A” del art. 123 constitucional. El trabajador que opta por la indemnización prescinde de sus derechos de antigüedad, salvo los que de manera especial se establecen en el art. 162. Los llamados “veinte días por año” no son exigibles, por ningún concepto, con relación a la acción por despido. Y si se reclama la reinstalación será sólo el patrón quién podrá sustituirla por la de indemnización, en los casos del art. 49. 7.5 Salarios caídos o vencidos. Son los salarios que debió recibir el trabajador si se hubiese desarrollado normalmente la relación de trabajo, desde la fecha en que fue despedido o desde la fecha en que se separó del trabajo por causa imputable al patrono, hasta que se complemente el laudo que ordenó la reinstalación o el pago de las indemnizaciones. Arts. 48, 50, frac. III y 52 de la Ley del Trabajo, en los que se encuentra el principio de que siempre que la Junta declara la injustificación del despido o la razón que tuvo el trabajador para separarse del trabajo y condena a la reinstalación o al pago de una indemnización, tiene el patrono el deber de pagar los salarios caídos en los términos propuestos en el párrafo anterior, obligación que se extiende a los posteriores a la fecha en que se presenta la negativa a cumplir con el laudo de reinstalación.


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Unidad 8 Condiciones de trabajo. Objetivo Especifico. Identificará los derechos y obligaciones para los patrones y trabajadores que surgen de las relaciones de trabajo, cómo se fijan las posibilidades de su modificación. Introducción. Se abordará en esta unidad lo relativo a las condiciones de trabajo, su tipología, su objeto, formas de fijación y las técnicas para su modificación. El alumno se dará cuenta de que las condiciones de trabajo no son estáticas y que se pueden modificar mediante mecanismos que señala la ley. 8.1 Contenido. Condiciones de trabajo. Son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo. a. 24 LFT: Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

a. 25 LFT: El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor

precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los

planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que

convengan el trabajador y el patrón.

Ver ejemplo: anexo 1

a. 26 LFT: La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.


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a. 27 LFT: Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

a. 28 LFT Para la prestación de servicios de los trabajadores mexicanos fuera de la República, se observarán las normas siguientes:

I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez las

estipulaciones siguientes: a) Los requisitos señalados en el artículo 25. b) Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación

del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migración, o por cualquier otro concepto semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos.

c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de

seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que señala esta Ley, por lo menos;

d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante

arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica; II. El patrón señalará domicilio dentro de la República para todos los efectos legales; III. El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la aprobación de la

Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de cuya jurisdicción se celebró, la cual, después de comprobar los requisitos de validez a que se refiere la fracción I, determinará el monto de la fianza o del depósito que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El depósito deberá constituirse en el Banco de México o en la institución bancaria que éste designe. El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito;

IV. El escrito deberá ser visado por el Cónsul de la Nación donde deban prestarse los

servicios; y V. Una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones

contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito. 8.2 Clasificación de las condiciones de trabajo El ordenamiento de ellas se hace en consideración a las funciones y finalidades de las normas que las contienen:

1. Las de naturaleza individual destinadas a garantizar a cada trabajador un nivel económico digno que le permita subsistir en el orden material e intelectual; se comprende también , las disposiciones destinadas a la preservación de su vida y su salud como p.e., la jornada máxima de trabajo.

2. Las de naturaleza colectiva: pretende garantizar la seguridad de los

trabajadores en forma general, mediante medidas preventivas de la existencia y de la salud.


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3. También de naturaleza colectiva: disposiciones que garantizan

conjuntamente a los trabajadores del disfrute de prestaciones sociales como, bibliotecas, centros recreativos o de tipo asistencial.

8.3 Principio de igualdad Las dos ideas de la libertad y de la igualdad marchan por los caminos del derecho del trabajo como dos hermanas tomadas de la mano. La Comisión redactora del proyecto de ley decidió elevarlo al plano superior, el principio de la igualdad de tratamiento para todos los trabajadores en lo que concierne al trabajo, su explicación se encuentra en: a.3 LFT: El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. a.56 LFT Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley. Por lo que los beneficios cualquiera que sea su naturaleza, que se concedan a un trabajador, deben extenderse a quienes cumplan un trabajo igual; de ahí la acción procesal llamada nivelación de condiciones de trabajo. 8.4 Modificación del trabajador. 8.5 Modificación del patrón Los trabajadores podrán solicitar la adecuación de las condiciones de trabajo cuando el salario no sea remunerador; cuando la jornada de trabajo sea excesiva, o las circunstancias económicas lo justifiquen. Los patrones en cambio sólo podrán solicitarla cuando las condiciones económicas lo exijan. En línea general, las condiciones de trabajo se determinan mediante tres sistemas:

1. A través del acuerdo individual entre la empresa y el trabajador, sistema prevaleciente en la pequeña y mediana industria o en algunos trabajos especiales (el servicio doméstico o el trabajo de confianza).

2. Mediante la discusión sindical a través del contrato colectivo celebrado

por la organización profesional mayoritaria, con la empresa.


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3. Mediante sentencia colectiva pronunciada por la Junta de Conciliación y

Arbitraje, a solicitud de los trabajadores. a.57LFT: El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.

El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen.


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UNIDAD 9 SALARIO Objetivo Específico: Deducirá las repercusiones del salario, la prohibición de retenerlo, o no pagarlo directamente al trabajador, sus aspectos distintivos, sus normas protectoras y su integración. Introducción. Este rubro contiene ya el reconocimiento de que el esfuerzo realizado por el trabajador debe ser retribuido mediante un salario. Por supuesto que este salario no es igual para todos, pues se hace una clasificación de acuerdo con las actividades que cada uno realiza, así por ejemplo encontramos el salario mínimo general, profesional, industrial, remunerado y las normas protectoras de los mismos. En tal sentido, también es necesario considerar el principio de igualdad de salario, por trabajos de igual valor. Es un incentivo para el trabajador prepararse mas para ocupar puestos mas elevados y por consiguiente ser mejor remunerado. 9.1 Terminología. a. 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. El salario es el punto de referencia del trabajo. Es el fin directo o indirecto que el trabajador se propone recibir a cambio de poner su energía de trabajo a disposición del patrón. El salario es una retribución que se paga en efectivo y con prestaciones en especie. La ley ordena que se efectúe en moneda de curso legal, prohibe el uso de fichas, vales u otra forma que sustituya la moneda. En los arts. 82 y 84, propone el concepto nuevo del salario y señala los elementos que lo integran: “Es la retribución que debe pagar el patrono al trabajador por su trabajo; y se integra con los pagos hechos por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Art. 123 frac. X, el salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías , ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.


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9.2 Formas. a 83 LFT.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo (hora SMG/8 hrs), por unidad de obra (Destajo, por pieza), por comisión (agentes de ventas), a precio alzado o de cualquier otra manera.

Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. Las formas del salario son las distintas maneras de ser de la retribución que debe pagarse al trabajador por su trabajo.

1. Las disposiciones legales: arts. 25, frac. VI y 83: El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: la forma y el monto del salario.. El salario puede fijarse por unidad del tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

2. Las formas del salario: A. El salario por unidad de tiempo, es aquel en el que la

retribución se mide en función del número de horas durante el cual –formamos la definición de acuerdo con la jornada del art. 58- el trabajador está a disposición del patrono para prestar su trabajo.

B. Salario por unidad de obra, es aquel en el que la retribución se

mide en función de los resultados del trabajo que preste el trabajador.

a) La diferencia entre las dos formas, se desvanece en la realidad económica, pues, para aplicar como medida la unidad de tiempo, tiene que tomarse en consideración la cantidad y la calidad del trabajo que deba prestarse

b) El salario por unidad de obra, autorizan al trabajador a solicitar de la Junta que determine si el salario fijado permite obtener en ocho horas una cantidad de dinero equivalente al salario mínimo, además de conformidad con el párrafo primero del art. 85 de la Ley nueva, si la cantidad resultante integra un salario remunerador.

D. Salario a comisión es aquél en el que la retribución se mide en

función de los productos o servicios de la empresa vendidos o colocados por el trabajador, art. 286 de la Ley nueva, que dicho salario es una prima sobre la mercancía o servicios vendidos o colocados. La actividad de los agentes de comercio no se dirige únicamente a la venta de mercancías, sino también a la celebración de contratos de uso de maquinaria o de utilización de servicios.


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E. Salario a precio alzado, art. 83 de la Ley, es aquel en el que la retribución se mide en función de la obra que el patrono se propone ejecutar.

Esta forma del salario, cada día menos usada, porque facilita la explotación del trabajo, presenta caracteres de los salarios por unidad de tiempo y de obra: del primero porque la prestación de trabajo se cumple en diversas jornadas de ocho horas, de tal suerte que al concluir la obra, el salario debe equivaler a un número determinado de jornadas y dar, a cada una de ellas, una cantidad equivalente al salario mínimo, por lo menos; y del segundo, porque existe una fijación del salario en función de una obra por realizar.

9.3 Aspectos del salario. Toda relación laboral consta de dos partes: patrón y trabajador, que se ven unidos en un nexo de subordinación de éste hacia aquél. El patrón recibe la fuerza de trabajo de sus subordinados que, por otra parte, en la riqueza con la que cuentan los trabajadores. El valor del trabajo está sujeto a la ley de la oferta y la demanda. El trabajador es factor esencial de toda producción. Por consecuencia, su valor debe ser regulado por las mismas causas que establecen el valor de los instrumentos de la producción (tierra o capital), esto es, por la productividad de esos instrumentos. Constitucionalmente “Nadie puede ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución, y sin su pleno consentimiento”. El salario debe satisfacer las necesidades de la más diversa índole del trabajador y su familia, por lo que también se contempla que el salario nunca debe ser inferior al mínimo y que debe ser remunerador. 9.4 Salario mínimo. Art. 90 de la Ley del Trabajo: “Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo”. Es un derecho de carácter irrenunciable, que trata de evitar la explotación de los trabajadores y de impedir que el trabajador se le pague una cantidad exigua por su fuerza de trabajo. El salario mínimo es por una jornada de trabajo, esto quiere decir que puede ser de ocho horas o menos horas. 9.5 General. Art. 91 Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que puedan extenderse a una o varias entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad


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económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, en una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos generales, la reforma constitucional devolvió a los salarios mínimos el espíritu de la Declaración de derechos sociales y los lanzó a la batalla por la erradicación de la miseria: “Deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer a la educación obligatoria de los hijos”. Al suprimir la frase que hablaba de las necesidades mínimas, se quitó a los salarios aquella característica de mínimo vital estricto. Sin duda, continúa siendo un mínimo vital, pero no el puramente biológico, sino uno que asegure una vida material, social y cultural conveniente y los elementos adecuados para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos generales deben dar satisfacción a las necesidades siguientes: en el orden material, la habitación, el menaje de casa, la alimentación, el vestido y el transporte; en los aspectos social y cultural, la concurrencia a espectáculos, la práctica de los deportes y la asistencia a escuelas de capacitación, bibliotecas y otros centros de cultura, y la educación obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos generales, son la cantidad menor que puede pagarse a un trabajador por su trabajo en una jornada, son los que corresponden a los trabajos más simples. 9.6 Profesional. Es el que se fija y rige para una rama determinada de la industria o del comercio, o bien para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias zonas económicas. Así lo establece el art. 91, parte final. Los salarios mínimos profesionales son la cantidad menor que puede pagarse por un trabajo que requiere capacitación y destreza en una rama determinada de la industria, del campo o del comercio, o en profesiones, oficios o trabajos especiales, y cuya misión es elevarse sobre los salarios mínimos generales para constituir el mínimo remunerador de la profesión. Una vez fijados, serán una idea-fuerza nueva, el mejoramiento inmediato de los salarios de estos trabajadores, además de obligar a los contratos colectivos aproximarse a la idea de un salario justo. 9.7 Industrial. El salario industrial es el que se ajusta al tipo de actividades y servicios característicos de las diversas empresas o fuentes de trabajo. Por ello suele variar de un caso a otro, los factores son, el grado de preparación o conocimiento sobre determinados procesos de producción, el grado de responsabilidad necesaria para el desempeño del mismo, los riesgos en el desarrollo de las actividades, el esfuerzo que se requiera desplegar en el trabajo, etcétera.


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Hay que considerar también que las variaciones en el salario industrial suelen originarse por la contratación colectiva, pues las negociaciones de las organizaciones de trabajadores aspiran a obtener el salario remunerador, con base en las peculiaridades de los trabajos en cuestión. Esto se refleja en los niveles de los tabuladores salariales vigentes en los pactos colectivos que, difieren de una empresa a otra. Los contratos-ley establecen salarios industriales aplicables a múltiples empresas cuyos servicios tienen características análogas. 9.8 Remunerador. Es la retribución cuantitativamente justa, de acuerdo con las condiciones de servicio y las características del mismo. Arts. 5º-VI y 85, el salario debe ser remunerador, esto es, proporcional en su cuantía al tiempo trabajado. Esta cualidad importa dos consecuencias principales. La primera significa que ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo, general o especial en su caso, cuando trabaje la jornada legal máxima (de ocho horas, siete horas y media o siete horas, según que sea diurna, mixta o nocturna). La segunda consecuencia es que, a contrario sensu, será remunerador el salario inferior al mínimo que se cubra como consecuencia de una jornada inferior a la máxima. Deberá observarse un criterio de proporcionalidad. 9.9 Normas Protectoras. La Declaración de derechos sociales otorgó a los salarios mínimos en su fracción VIII una protección absoluta, porque son la fuente de una vida humana para el trabajador y su familia, un principio respetado siempre por las leyes y las autoridades del trabajo: “El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento”. El capítulo VII, del título tercero de la Ley se denomina Normas Protectoras y Privilegios al salario. A través de este capítulo el legislador recoge principios que arrojan alguna luz a favor de los trabajadores, en el tema de salarios. Preocupación constante ha sido la de proteger al trabajador, hacer que eleve su nivel de vida, y defender su salario es la forma más adecuada de protegerlo y dignificarlo.

A. Derecho a disponer del salario B. Irrenunciabilidad del salario C. El cobro del salario D. Prestaciones en especie E. Almacenes y tiendas de las empresas F. Prohibición de imponer multas a los trabajadores G. Prohibición de suspender el pago del salario H. Descuentos autorizados

9.10 Salario integrado.


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Art. 84 de la Ley, el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.


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Unidad 10 Jornada de Trabajo Objetivo Especifico. Expondrá los tipos de trabajo, sus repercusiones económicas e importancia para la defensa de su salud, la vida y la dignidad del trabajador. Introducción. En esta unidad encontraremos que al ser humano ya se le trata como persona, no como objeto, ni máquina, por tal motivo existe una variedad de jornadas laborales como son: diurna, nocturno, mixta, extraordinaria, humanitaria, continua y discontinua. Tenemos también el concepto de jornada máxima. En esta forma se puede organizar con un sentido social y humano, el tiempo de trabajo y el descanso del asalariado. 10.1 Acepción de la voz “...estar a disposición del patrón...” a.58 LFT: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo El estar a disposición del patrón... el deber único del trabajador consiste en poner su energía de trabajo a disposición de la empresa por el número de horas que se hubiese determinado, por lo tanto la no utilización de la energía de trabajo es un riesgo de la empresa. Es un ordenamiento que propone asegurar al hombre una existencia armónica con la dignidad de la persona humana, tendremos que aceptar que la dignidad del hombre sufre si se le obliga a que repare con su trabajo un riesgo de la empresa. a.59 LFT: El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales.

Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente. 10.2 Diurna. 10.3 Nocturna 10.4 Mixta 10.5 Continua 10.6 Discontinua

a. 60LFT: Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.

Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.


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a. 61 LFT La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.

a. 63 LFT Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.

a. 64 LFT Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo. 10.7 Extraordinaria a. 66 LFT Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. a. 65 LFT: En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. a. 67 LFT: Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

a. 68 LFT Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

Tipo de Jornada Horarios Duración máxima Diurna 06:00 a 20:00 hrs 8 hrs. Nocturna 20:00 a 06:00 hrs 7 hrs

Mixta Nocturna es menor a 3:30, si es igual a mayor, será considera como tal.

7:30 hrs

Extraordinaria: sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, se pagan al 100%, es decir, dobles; si la prolongación excede de nueve horas a la semana, se pagan al 200%, es decir, triples.

10.8 Especial (Trabajo de menores) XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; 10.9 Humanitaria. La declaración de derechos sociales está impregnada de sentido humano, y en aplicación de él pasó sobre el principio de la jornada máxima de ocho horas y creó la jornada humanitaria. La idea reside en la frac. XXVII, inciso “b” del a.123 C que dice:


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XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato:

b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las Juntas de Conciliación y

Arbitraje. Y en la frac. III a.5 LFT:..... no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos....

III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;


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UNIDAD 11 DESCANSOS Objetivo específico: Ubicará los días y períodos de descanso obligatorio, así como las primas económicas a que tienen derecho los trabajadores, amen de las consecuencias de su incumplimiento. Introducción. En congruencia con la unidad anterior, seguiremos avanzando en el reconocimiento a la dignidad humana. El ser humano sufre un desgaste natural por el trabajo que desempeña continuamente y se hace indispensable la reparación de sus energías, porque así lo requiere su existencia misma y porque en esa forma puede ser mas productivo, a ello se debe que la Ley Federal del Trabajo establece un sistema de descansos como son: el semanal, el obligatorio, vacaciones, períodos, prima de vacaciones y la consecuencia de su incumplimiento. 11.1 Descanso semanal. Es una causa legal de interrupción de la jornada de trabajo, consignada en el artículo 69 de la Ley que establece que: “Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro”. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal, procurando en los reglamentos de la Ley que sean los domingos (artículos 70 y 71). El descano semanal se justifica por el hecho de que el trabajador necesita, por lo menos, de un día completo para romper con la tensión a que está sujeto en virtud del trabajo y para que pueda recuperar parte de las energías perdidas por la misma causa. La razón de que se procure que el descanso semanal sea el día domingo, se debe a que en ese día, por costumbre, las personas generalmente no trabajan y es cuando se puede reunir toda la familia y pueden convivir o realizar diversas actividades sociales, culturales, deportivas, etc. 11.2 Prima dominical. Los trabajadores que laboren “en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos sobre el salario de los días ordinarios de trabajo” (art. 71, segundo párrafo, de la Ley). Por ser el día en que por costumbre las personas se reúnen para convivir en familia, realizar diversas actividades, descansar, y si se les priva de ello, merecen una compensación, que es la citada prima dominical del 25%.


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11.3 Días de descanso obligatorio. La razón del descanso obligatorio difiere de la del descanso semanal. El descanso obligatorio está orientado a que los trabajadores puedan celebrar, conmemorar, ciertos sucesos relevantes para el país o para los mismos trabajadores y el descanso es obligatorio porque así lo establece la Ley en su artículo 74; los días para este descanso son los siguientes: 1º de enero Primer lunes de febrero (5º de febrero). Tercer lunes de marzo (21 de marzo) 1º de mayo 16 de septiembre Tercer lunes de noviembre (20 de noviembre). 1º de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del poder ejecutivo federal. 25 de diciembre. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral. 11.4 Días de descanso por usos, costumbres o convenios. Los trabajadores, a través de la contratación colectiva, pueden obtener días de descanso distintos a los semanales y obligatorios y pueden obtener tantos días como el patrón acceda a concederles. Estos descansos pactados en los contratos colectivos de trabajo tienen motivos diversos: el día de muertos, jueves y viernes santo, doce de diciembre, el cumpleaños del trabajador, etc. 11.5 Vacaciones. Las vacaciones persiguen el objeto, como los días de descanso semanal , que en un período más o menos largo, el trabajador se olvide un poco de su trabajo, se libere de las tensiones a que está sujeto todos los días, recupere las energías perdidas, que pueda descansar sin la preocupación de tener que iniciar una nueva jornada de trabajo. El trabajador que al someterse a la disciplina que impone la prestación del servicio, va acumulando a través del tiempo fatigas que no pueden ser superadas con el simple descanso semanal, se concede al trabajador el goce de las vacaciones, las cuales, además de su carácter paliativo, permiten al trabajador intensificar su vida familiar y social, lo que hace que el trabajador recupere energías y deseos de cumplir en su trabajo. Todos los trabajadores disfrutarán en los términos de la Ley, de un período anual de vacaciones como mínimo.


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La duración de las vacaciones la establece el art. 76 de la Ley, que señala: “Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. “Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios”. Las vacaciones para los trabajadores que laboran esporádicamente y por temporada, se determinan proporcionalmente al número de días laborados anualmente. De igual forma se determinarán las vacaciones de los trabajadores que no alcancen a cubrir un año completo, así como el monto del pago por este concepto. Las vacaciones deben gozarse efectivamente, esto es, el trabajador debe interrumpir por completo la prestación de sus servicios en la empresa; esta situación se desprende de la prohibición que establece el art. 79 de la Ley de compensar las vacaciones con una remuneración, salvo la excepción de que el trabajador labore menos de un año, en cuyo caso tendrá derecho a una remuneración proporcional. En los contratos colectivos de trabajo puede convenirse una compensación en efectivo por el periodo de vacaciones cuando es superior al señalado por la Ley. Los periodos vacacionales mínimos establecidos en la Ley deben descansarse y no pueden compensarse con ninguna cantidad de dinero. 11.6 Prima vacacional. En el periodo de vacaciones, los trabajadores perciben su salario, de la misma manera que en los días de descanso. En el art. 80, la Comisión consignó la obligación de pagar una prima de vacaciones, equivalente a un veinticinco por ciento del salario. La finalidad de la prima de vacaciones, es posibilitar al trabajador de darse alguna satisfacción, que son el destino natural de las vacaciones. La prima debe pagarse por todos los días comprendidos en el periodo de vacaciones, inclusive los días de descanso semanal, apoya este criterio la razón de que el trabajador tenga un ingreso superior durante sus vacaciones. 11.7 Consecuencias de su incumplimiento. El incumplimiento en materia de vacaciones ocasiona as siguientes consecuencias:

a) El patrón se arriesga al cobro de las prestaciones correspondientes por la vía jurisdiccional, con base en lo que dispone el art. 123 constitucional, apartado A, fracc. XX, así como en los lineamientos procesales aplicables y previstos en el título XIV de la LFT. En la


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práctica no es frecuente ejercer estas medidas sólo por ese concepto; en general, se acostumbra cuando se reclaman otras prestaciones en la demanda.

b) Rescisión que ejercitará el trabajador, de acuerdo con las causales que

determina el art. 51, fracs... I y IX, por constituir el incumplimiento en materia vacacional falta de probidad u honradez, que por su gravedad tuviera consecuencias análogas a las causales que establecen las fracs. I-VIII, del citado numeral.

c) El incumplimiento de las obligaciones que derivan de los arts. 76 y 77 de

la LFT, referentes al tiempo vacacional, se sanciona mediante la vía administrativa, con multa de tres a 155 salarios mínimos, con arreglo al art. 994, fracc. I, en relación con el 992, ambos de la LFT.

En relación al incumplimiento del pago de la prima vacacional, es aplicable el art. 1002 en relación con el 992, impone una multa de 3 a 315 salarios mínimos, por todo incumplimiento no precisado en el título XVI o en otra disposición de la LFT, en la que se determina lo relativo a la prima vacacional.


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Unidad 12 Obligaciones y prohibiciones de patrones y trabajadores Objetivo Especifico. Describirá las obligaciones y prohibiciones de los patrones y trabajadores, así como las sanciones que ley impone a sus infractores. Introducción. Es conveniente aclarar que los tratadistas del derecho laboral, se refieren a obligaciones de dar, de hacer y de no hacer. 12.1 Obligaciones de los patrones

LFT 132: Son obligaciones de los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o

establecimientos; II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las

normas vigentes en la empresa o establecimiento; III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo

pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en

las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato

de palabra o de obra; VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita

del número de días trabajados y del salario percibido; VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de

tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios; IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las

elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;

X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental

o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el


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trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores

de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse;

XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo

que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública; XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las

leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores; XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los

gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos;

XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos

del Capítulo III Bis de este Título. XVI.- Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres,

oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades;

XVII.- Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los

reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que señalen los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra;

XVIII.- Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las

disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e higiene; XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la

autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos

habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima;

XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local

que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;


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XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI;

XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades

cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV;

XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su

establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y

XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus

trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables. XXVI.- Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo

110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador.

XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los

reglamentos. XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban

formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.

12.2 Prohibiciones a los patrones

a 133 LFT Queda prohibido a los patrones:

I.- Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo; II.- Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar

determinado; III.- Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les

admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste; IV.- Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse

del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura; V.- Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato; VI.- Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de

trabajo; VII.- Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las

leyes; VIII.- Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento; IX- Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean

separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación; X.- Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones; y XI.- Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un

narcótico o droga enervante.


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12.3 Obligaciones de los trabajadores

a. 134 LFT: Son obligaciones de los trabajadores: I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables; II.- Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades

competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal de los trabajadores;

III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya

autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo; IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,

tiempo y lugar convenidos; V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas

justificadas que le impidan concurrir a su trabajo; VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;

VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio; VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo

inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo; IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley; X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y

demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan

pronto como tengan conocimiento de las mismas; XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar

daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los

productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa. 12.4 Prohibiciones a los trabajadores. a. 135 LFT: Queda prohibido a los trabajadores:

I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus

compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón; III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada; IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;


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V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico;

VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de

éste lo exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;

VII. Suspender las labores sin autorización del patrón; VIII. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquél a

que están destinados; y X. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.


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UNIDAD 13 ANTIGÜEDAD EN EL EMPLEO PRIMA DE ANTIGÜEDAD. Objetivo Específico: Al concluir esta parte del curso, el alumno distinguirá los casos en que el trabajador tiene el derecho de percibir la prima de antigüedad, de aquellos en los que no; asimismo calculará la cuantificación correspondiente según los años laborados y explicará las consecuencias en caso de incumplimiento en el pago de la prima. Introducción. La antigüedad de un trabajador es el tiempo acumulado durante la relación laboral. Por lo tanto, este tiempo se computa a partir de la fecha en que nace dicho vínculo. Examinaremos pues, la legislación laboral, la obligación patronal y las consecuencias de su incumplimiento, por cuanto al pago de la prima de antigüedad. 13.1 Cómputo de la antigüedad de los trabajadores. Art. 158 Los trabajadores de planta y los mencionados en el art. 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad. Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé la publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución de ésta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. 13.2 Derechos de preferencia y escalafonarios. Constituyen limitaciones a la libre selección del personal por el empresario, pues le obligan a utilizar a los trabajadores que disfrutan de esos derechos, con exclusión de quienes no son titulares de ellos. Art. 154, Los patrones estarán obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusulas de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida.


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Derechos de escalafón: Art. 159, Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente, por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión. 13.3 La prima de antigüedad. En la contratación colectiva en la que se reconoció la antigüedad como un derecho. Aquí se concretó una de las metas de los contratos colectivos; superar los derechos mínimos consagrados en la Constitución y en la Ley. La LFT vigente dedica el capítulo IV a los derechos de preferencia, antigüedad y ascenso, en los arts. 154-162. la prima de antigüedad es un derecho que surge por el transcurso de los años, mientras dure la relación laboral. Art. 162, Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicio.

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los arts.

485 y 486.

III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicio, por lo menos. Así mismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido;

IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los

trabajadores, se observarán las normas siguientes: a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de

un año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del retiro;

b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje;

c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo, por un número de trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores;

V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la


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prima que corresponda se pagará a las personas mencionadas en el art. 501; y

VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los Trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda. 13.4 Modalidades de pago. La prima deberá pagarse cuando el trabajador se retire voluntariamente o cuando sea separado o se separe con falta justificada. En los casos de retiro voluntario de los trabajadores se estableció una condición en que la prima sólo se pagará si el trabajador se retira después de quince años de servicios, modalidad que tiene por objeto evitar, en la medida de lo posible, la diserción de los trabajadores.


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Unidad 14 Riegos de Trabajo Objetivo Especifico. Discernirá sobre los accidentes y enfermedades de trabajo, así como aquellos riesgos que no tienen tal calificación, las diversas clases de incapacidades que sufren los trabajadores y los derechos que surgen para proteger su salud y el pago de sus indemnizaciones. Introducción. Para comprender en otro nivel de análisis la protección que el legislador le ha venido proporcionando al ser humano, vamos a estudiar las clasificaciones y consecuencias de los riesgos profesionales, así como las diversas clases de incapacidad y sus beneficios en caso de indemnización. También es necesario analizar la rehabilitación del trabajador. 14.1 Accidentes y enfermedades de trabajo.

a. 473LFT: Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

a. 474 LFT: Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.

Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél. a. 475 LFT: Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

a. 476 LFT: Serán consideradas en todo caso enfermedades de trabajo las consignadas en la tabla del artículo 513.

14.2 Accidentes y enfermedades sin vinculación laboral.

a. 488 LFT: El patrón queda exceptuado de las obligaciones que determina el artículo anterior, en los casos y con las modalidades siguientes:

I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez; II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún narcótico o

droga enervante, salvo que exista prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en conocimiento del patrón y le hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico;

III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o de acuerdo con

otra persona; y IV. Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio.


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El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar del traslado del trabajador a su domicilio o a un centro médico. 14.3 Derechos a servicios médicos, hospitalarios, quirúrgicos; y rehabilitación a. 487 LFT: Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a:

I. Asistencia médica y quirúrgica; II. Rehabilitación; III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera; IV. Medicamentos y material de curación; V. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios; y VI. La indemnización fijada en el presente Título.

14.4 Diversas clases de incapacidades

a. 477 LFT: Cuando los riesgos se realizan pueden producir:

I. Incapacidad temporal; II. Incapacidad permanente parcial; III. Incapacidad permanente total; y IV. La muerte.

a. 478 LFT: Incapacidad temporal es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.

a. 479 LFT: Incapacidad permanente parcial es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.

a. 480 LFT: Incapacidad permanente total es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. 14.5 Tabla de indemnizaciones por accidentes de trabajo Ver anexo 2 14.7 Beneficios del Derecho de la Seguridad Social.

a. 491 LFT: Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad temporal, la indemnización consistirá en el pago íntegro del salario que deje de percibir mientras subsista la imposibilidad de trabajar. Este pago se hará desde el primer día de la incapacidad.

Si a los tres meses de iniciada una incapacidad no está el trabajador en aptitud de volver al trabajo, él mismo o el patrón podrá pedir, en vista de los certificados médicos respectivos, de los dictámenes que se rindan y de las pruebas conducentes, se resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico y gozar de igual indemnización o procede declarar su incapacidad permanente con la indemnización a que tenga derecho. Estos exámenes podrán repetirse cada tres meses. El trabajador percibirá su salario hasta que se declare su incapacidad permanente y se determine la indemnización a que tenga derecho.


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a. 492 LFT: Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente parcial, la indemnización consistirá en el pago del tanto por ciento que fija la tabla de valuación de incapacidades, calculado sobre el importe que debería pagarse si la incapacidad hubiese sido permanente total. Se tomará el tanto por ciento que corresponda entre el máximo y el mínimo establecidos, tomando en consideración la edad del trabajador, la importancia de la incapacidad y la mayor o menor aptitud para ejercer actividades remuneradas, semejantes a su profesión u oficio. Se tomará asimismo en consideración si el patrón se ha preocupado por la reeducación profesional del trabajador.

a. 493 LFT: Si la incapacidad parcial consiste en la pérdida absoluta de las facultades o aptitudes del trabajador para desempeñar su profesión, la Junta de Conciliación y Arbitraje podrá aumentar la indemnización hasta el monto de la que correspondería por incapacidad permanente total, tomando en consideración la importancia de la profesión y la posibilidad de desempeñar una de categoría similar, susceptible de producirle ingresos semejantes. a. 494 LFT: El patrón no estará obligado a pagar una cantidad mayor de la que corresponda a la incapacidad permanente total aunque se reúnan más de dos incapacidades.

a. 495 LFT: Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente total, la indemnización consistirá en una cantidad equivalente al importe de mil noventa y cinco días de salario.

a. 496 LFT: Las indemnizaciones que debe percibir el trabajador en los casos de incapacidad permanente parcial o total, le serán pagadas íntegras, sin que se haga deducción de los salarios que percibió durante el período de incapacidad temporal. a. 500 LFT: Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador, la indemnización comprenderá:

I. Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios; y II. El pago de la cantidad que fija el artículo 502.

a. 501 LFT: Tendrán derecho a recibir indemnización en los casos de muerte: I. La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y que

tenga una incapacidad de cincuenta por ciento o más, y los hijos menores de dieciséis años y los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de cincuenta por ciento o más;

II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción anterior, a

menos que se pruebe que no dependían económicamente del trabajador; III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos

fracciones anteriores, la persona con quien el trabajador vivió como si fuera su cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a su muerte, o con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante el concubinato.

IV. A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que dependían

económicamente del trabajador concurrirán con la persona que reúna los requisitos señalados en la fracción anterior, en la proporción en que cada una dependía de él; y

V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto Mexicano

del Seguro Social. Artículo 502.- En caso de muerte del trabajador, la indemnización que corresponda a las

personas a que se refiere el artículo anterior será la cantidad equivalente al importe de setecientos treinta días de salario, sin deducir la indemnización que percibió el trabajador durante el tiempo en que estuvo sometido al régimen de incapacidad temporal.


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UNIDAD 15 SUSPENSION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Objetivo específico: Al concluir esta parte del curso, el alumno expondrá y analizará la figura de la suspensión en la relación de trabajo, tanto individual como colectiva, así como sus consecuencias jurídicas. Introducción. En la unidad que se trata el tema de la terminación de las relaciones de trabajo, se abarca el tema de la terminología, la suspensión individual; la colectiva; las enfermedades, incapacidad temporal, prisión preventiva, el arresto, los servicios y cargos constitucionales; las representaciones laborales; la falta de documentos y sus efectos. Esto también se relaciona con la estabilidad en el empleo, pues el mismo ha de conservarse ordinariamente aún cuando se suspenda la relación de trabajo. 15.1 Objeto y temporalidad. La suspensión de las relaciones individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo. Temporalidad, una suspensión implica el carácter temporal; de lo contrario se trataría de una disolución de la relación laboral. 15.2 Enfermedad contagiosa. Esta suspensión de la relación de trabajo es una medida preventiva para proteger la salud de los demás trabajadores que laboran en la empresa, pues corren el peligro de contagio. En este supuesto, el patrón no tiene la obligación de pagar el salario al trabajador; debe decretar la suspensión, para proteger a los trabajadores. Si no se decreta la suspensión, los trabajadores podrán negarse a prestar sus servicios por no cumplir el patrón con las normas mínimas de higiene en los centros de trabajo (art. 132, XVII). El trabajador tiene obligación de dar a conocer al patrón las enfermedades que padezca, tan pronto como tenga conocimiento de ellas. El trabajador en este supuesto de suspensión, podrá gozar de los beneficios de la seguridad social, sólo si satisface una serie de requisitos.


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15.3 Incapacidad Temporal por riesgo que no sea de trabajo. La causa de esta suspensión de la relación de trabajo es un accidente o enfermedad general que imposibilite al trabajador para prestar sus servicios. En este caso el patrón no tiene la obligación legal de pagar el salario. Si el trabajador que ha sufrido el padecimiento de esa enfermedad general, no profesional, está protegido por el régimen de seguridad social, ésta solo le brinda una protección parcial, pues le otorgará un subsidio a partir del cuarto día de que se inicio la enfermedad. Este subsidio no cubre la totalidad del salario sino únicamente el 60% del último salario diario de cotización, y sólo lo gozará el trabajador por un plazo de cincuenta y dos semanas, prorrogables por otras veintiséis (artículo 96 y 98 de le Ley del Seguro Social). El trabajador deberá dar aviso al patrón de su enfermedad y acreditar, al retornar a su trabajo, su incapacidad por medio de un certificado médico, si no cumple con ésta obligación, se le puede rescindir el contrato de trabajo individual por haber acumulado cuatro faltas en un plazo de treinta días. 15.4 Prisión preventiva. La relación de trabajo se suspende al ser sometido el trabajador a prisión preventiva y si al final del proceso a que se le sometió se dicta sentencia definitiva en su contra, que le impida prestar el servicio, el patrón podrá rescindir la relación laboral sin incurrir en responsabilidad. Asimismo, se da la suspensión, si el trabajador goza de libertad caucional, estando sujeto a proceso o habiendo recibido una sentencia ejecutoriada que le imponga una pena de prisión que no le impida al trabajador el cumplimiento de la relación de trabajo. En el supuesto de suspensión, el patrón no tiene obligación de pagar el salario al trabajador, excepto si éste obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón (art. 42, III). 15.5 Arresto. Esta causa de suspensión está basada en una situación de hecho que impide al trabajador prestar sus servicios o lo es en virtud de una sanción de tipo administrativo o judicial por faltas menores. El patrón no tiene obligación de pagar el salario al trabajador. 15.6 Servicios y cargos constitucionales. El desempeño de cargos y servicios consignados, en el art. 5º constitucional, son, entre otros, el servicio de las armas, los de jurados, cargos concejiles y los de elección popular directa o indirecta, que son obligatorios; como también es obligatorio lo dispuesto por la fracción III del artículo 31 de la Constitución: alistarse y servir en la guardia nacional para asegurar y defenderla independencia, el territorio, el honor, los derechos o intereses de la patria, así como la tranquilidad y el orden interior. Estos servicios impiden al trabajador


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realizar su trabajo, por esta razón la relación se suspende y el patrón no tiene la obligación de pagar el salario. 15.7 Representaciones en organismos laborales. Cuando el trabajador es designado como representante ante las Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje; Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa y otras semejantes, se suspende la relación laboral y el patrón no tiene la obligación de pagar el salario. 15.8 Falta de documentos. Se suspende la relación laboral cuando al trabajador le faltan los documentos necesarios para prestar su servicio, tales como: licencias, certificados de salud, pasaporte, etc., y se suspende con el propósito de que el trabajador los obtenga. El patrón no tiene la obligación de pagar el salario, y podrá rescindir, sin responsabilidad, la relación laboral, si dicho trabajador no obtiene los documentos en el plazo de dos meses que consigna la Ley como duración de la suspensión, pues se considera que no se puede esperar indefinidamente a que el trabajador vuelva a su trabajo. Esta causa de rescisión se basa en la fracción XV del artículo 47, como una causa análoga a las establecidas en dicho artículo 15.9 Efectos para el patrón y el trabajador. En muchas ocasiones se suspende al trabajador por la comisión de una falta grave y por la necesidad de aplicar una medida disciplinaria. El trabajador debe prestar sus servicios con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos o estipulados; cuando no suceda así, la Ley da acción al patrón en contra del trabajador, para salvaguardar los intereses de la empresa. No siempre es conveniente o posible que se despida al trabajador; resulta oportuno aplicar una sanción que puede ir desde amonestación hasta la suspensión. Dentro de las sanciones, la suspensión es la de mayor gravedad, debe aplicarse sólo en los casos previstos y con la debida cautela, ya que deja al trabajador sin salario y al patrón sin servicios. En estos casos, se ocasiona mayor perjuicio al trabajador, quien no percibe remuneración y tiene la falta como antecedente de mal servicio, en su expediente personal. El artículo 432 contiene, entre los aspectos fundamentales del Reglamento Interior del Trabajo, las “Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.


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Unidad 16 Rescisión de la relación de trabajo. Objetivo Especifico. Al concluir esta parte del curso, el alumno puntualizará las causales de rescisión, imputables al patrón o al trabajador, así como las consecuencias de las mismas. Introducción. En esta unidad veremos la terminología, el despido, sus causales, la separación y sus causales, la técnica formal del despido, las técnicas de la separación, despido arbitrario, consecuencias, indemnización, reinstalación, salarios caídos y vencidos, negativa a reinstalar, excepciones y régimen indemnizatorio. Esta unidad tiene notable relación con la referente a la estabilidad en el empleo. 16.1 Objeto de la rescisión Es la disolución de las relaciones de trabajo decretada por uno de los sujetos al incumplimiento grave o culposo del otro. La facultad potestativa de la rescisión, esta condicionada por diversos presupuestos:

a) Que se trate de un acto u omisión de alguna de las partes, que implique el incumplimiento de las obligaciones generadas por la relación jurídica del empleo.

b) Que el incumplimiento de la acción u omisión resulte grave,

descartándose por inferencias de la Ley (a.47 LFT, fr XV), la disolución de las relaciones de trabajo por incumplimiento leve o inobservancia de las obligaciones secundarias,

c) Que se trate de un acto intencional que pudo haberse evitado

16.2 Separación por causas imputables al patrón a. 51 LFT: Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,

respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del

servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;


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III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o

acostumbrados; VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles

de trabajo; VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad

del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y

de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

16.3 Formalidades de la separación sin responsabilidad para el trabajador a. 52 LFT: El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50. 16.4 Despidos por causas imputables al trabajador a. 47 LFT: Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos

de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos

enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal

directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que

sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;


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VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter

reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin

permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,

siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia

de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le

impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y

de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

16.5 Formalidades del despido sin responsabilidad para el patrón a. 47 LFT:.... El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

16.6 Consecuencias de despido injustificado: reinstalación y pago de salarios caidos o vencidos; excepciones para la reinstalación: negativa a reinstalar, cuantificación de la indemnización y salarios caidos o vencidos.


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UNIDAD 17 TERMINACION DE LA RELACION LABORAL. Objetivo Específico: Distinguirá la diferencia entre suspensión, rescisión y terminación de las relaciones de trabajo, así como sus causales y consecuencias jurídicas y, cómo opera la sustitución patronal. Introducción. Estudiaremos en esta unidad la terminación individual, el mutuo consentimiento, su técnica formal, el presupuesto liberatorio de responsabilidad. También contemplaremos por un lado, la muerte del trabajador y efectos de esta conclusión de obra, vigencia del contrato, incapacidad definitiva, etc., y por otra parte la inversión de capital y sustitución patronal. Además nos ocuparemos de la denominación aplicable al concepto de que se trata, esto es, a la terminación del nexo laboral. 17.1 Finitud de las relaciones individuales de trabajo. La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones. La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patronos, que hace imposible su continuación. 17.2 Causales de terminación de las relaciones de trabajo: renuncia;

mutua consentimiento; terminación de la obra; vencimiento del término; incapacidad física o mental del trabajador; inhabilidad manifiesta del trabajador; y muerte del trabajador.

La renuncia, no requiere para su validez, de la ratificación ante los tribunales del trabajo. Art. 33 Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. Mutuo consentimiento, esta causa de terminación implica la renuncia del trabajador a su trabajo y la conformidad por parte del patrón. Terminación de la obra o vencimiento del término, esta causal trata de los casos que se derivan de la celebración de contratos por tiempo o por obra


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determinada, o para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas. Al no existir la materia de la relación laboral, al concluir el plazo determinado en el contrato o al agotarse el capital invertido, la relación laboral se extinga, se dé por terminada. Incapacidad física o mental del trabajador, cuando un trabajador está incapacitado física o mentalmente para prestar su servicio, que debe ser personal, la relación se dará por terminada. Al trabajador en este supuesto, le es materialmente imposible desempeñar su trabajo por estar afectada su salud o integridad física. Al trabajador en este supuesto, le es materialmente imposible desempeñar su trabajo por estar afectada su salud o integridad física. Muerte del trabajador, es una causa natural de terminación de la relación laboral. Una de las características del servicio es que éste es personal, y al ya no existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relación laboral, la cual se da por terminada. “Siendo personalísima la prestación del servicio, es obvio que la muerte del trabajador trae consigo la extinción de la relación de trabajo”. 17.3 Formalidades. La ley no exige ninguna formalidad al respecto. Si es individual la renuncia será por escrito o verbal. En el derecho consuetudinario laboral, el mutuo consentimiento tiene lugar mediante la renuncia del trabajador por escrito, y cuando el patrón la acepta expresa o tácitamente. La técnica formal para terminar con el nexo colectivo laboral tiene lugar mediante un conflicto colectivo jurídico, o bien de naturaleza económica, según el caso, de conformidad con lo que disponen los arts. 434 y 435. 17.4 Presupuesto liberatorio de responsabilidad. Se presenta con la voluntad de ambas partes y cuando no hay causa que haga imputar responsabilidad a una de ellas. Puede ocurrir que el patrón resuelva terminar el nexo laboral, aduciendo una o más causas de las que se establecen los arts. 43 y 44 de LFT. Si la causal o causales de terminación que el patrón expone son justificadas, los efectos se concluyen del siguiente artículo de la ley, que dispone: Art. 54. En el caso de la fracc. IV del art. Anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo


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dispuesto por el art. 162 o de ser posible, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes. 17.5 Causales de terminación colectiva de las relaciones de trabajo:

fuerza mayor; caso fortuito; incapacidad física o mental del patrón; muerte del patrón; incosteabilidad notoria; agotamiento de industria extractiva; inversión de capital determinado en minas concurso o quiebra legalmente declarados; y reajuste de personal.

Las causas colectivas de terminación de la relación laboral se dan como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de su trabajo. Se encuentran consignadas en el art. 434 de la Ley; artículo al que remite la fracción V del art. 53 y son las siguientes: Fuerza mayor, implica la idea de un accidente que debe su origen a la naturaleza. Caso fortuito, expresa la idea de un hecho debido al hombre; aunque los dos hechos son imprevisibles para el patrón y por lo mismo, no le son imputables en los casos en que tengan verificativo. Para que el patrón pueda dar por terminadas las relaciones de trabajo aduciendo esta causal es indispensable que dé aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que ésta, una vez llevado el procedimiento consignado en los artículos 892 y siguientes, la apruebe o desapruebe (art. 435,I). Incapacidad física o mental del patrón, así como la muerte del patrón que traiga como consecuencia inmediata, necesaria y directa la terminación de los trabajos, debe tratarse de una persona física susceptible de padecer la incapacidad y la muerte, y que tal situación produzca el fin de los trabajos. Incosteabilidad notoria o de la explotación, es evidente que al patrón invierte su dinero con el ánimo de multiplicarlo, pero si no encuentra un equilibrio entre el costo de sus productos y la recuperación de los gastos, más la ganancia, la empresa no es costeable y tendrá que dar por terminadas las relaciones de trabajo. Agotamiento de industria extractiva o de la materia prima, se refiere a la imposibilidad de extraer metal de una mina agotada; por tanto, tendrá que concluir las relaciones laborales, previa autorización de la Junta. Inversión de capital determinado en minas concurso o quiebra legalmente declarados, es cuando el activo no cubre el pasivo. Además deben darse otros presupuestos, como: que se declaren legalmente y que la autoridad competente o los acreedores decidan el cierre definitivo de la empresa. El patrón está obligado a avisar a la Junta acerca de la terminación, a fin de


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seguir el procedimiento especial para que lo apruebe o desapruebe. Pero si el juez, al decretar la quiebra, ordena el cierre de la empresa, se presenta un conflicto entre el juez y la Junta. Reajuste de personal, por reducción de los trabajos, art. 437 cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad. 17.6 Consecuencia de la terminación injustificada de las relaciones de

trabajo. Las consecuencias de la terminación, si es injustificada, se enumeran en el art. 55, en relación con el 48, de la LFT: “Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el art. 48”. Art. 48 El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo. 17.7 Sustitución patronal. La sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas, las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis meses, concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior se contará a partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores.


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Unidad 18 Derechos protectores de mujeres y menores Objetivo Especifico. Al concluir esta parte del curso, el alumno reconocerá y explicará las razones de protección a la mujer, y a los menores en materia laboral, así como las modalidades que con respecto a ellos establece la ley. Como son en el caso de la mujer; la gestación y/o lactancia, así como el derecho de guarderías. Y las modalidades jurídicas que tutelan a aquellos que tienen la necesidad de trabajar entre los catorce y dieciocho años. Introducción. El legislador regula el trabajo de las mujeres sin privilegio ni distinciones por razón de sexo, tiene los mismos derechos y obligaciones. Lo que se trata de proteger al respecto es la maternidad de la mujer trabajadora. En esta unidad veremos, el trabajo extraordinario, el nocturno, las labores insalubres y en general la protección de la maternidad. En este orden, el desempleo el subempleo, la descomposición de la familia, el abandono y otras causas, hacen que muchos seres humanos se integren desde temprana edad a las relaciones sociales de producción, con frecuencia en condiciones adversas. Así encontramos menores de edad desempeñando trabajos domésticos o diversas labores en talleres mecánicos de automóviles, estacionamientos, expendios de gasolina o en las calles o tianguis, como vendedores de varios objetos; si a esto añadimos que no siempre tienen una persona que se ocupe verdaderamente de su educación, podemos concluir que se constituyen en terreno fértil de la violencia, alcoholismo, drogadicción, prostitución, delincuencia, enfermedades y hasta de explotación de mafias de menores. Es lo que movió al legislador a formular esta reglamentación. En este sentido es loable el esfuerzo que ha tenido como propósito, salvar de tales lacras a la niñez y a la juventud, dando protección jurídica a los menores. 18.1 Igualdad jurídica – laboral entre la mujer y el hombre. a 4º C: El varón y la mujer son iguales ante la ley. Esta protegerá la organización y el desarrollo de la familia....

a. 5º C. A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos... a 164 LFT: Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres. 18.2 La salud de la mujer trabajadora y la del producto de la concepción 18.3 Prohibición en lugares insalubres, peligrosos, nocturno – industriales y después de las 10 de la noche Art 166LFT


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18.4 Esfuerzos considerables: levantar , tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidaciones, estar de pie durante largo tiempo, que alteren su estado psíquico; y jornada extraordinaria. a. 166 LFT Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como en horas extraordinarias. 18.5 Salario íntegro, prestaciones y derechos adquiridos en el empleo. 18.6 Descansos por maternidad y lactancia. a 170 LFT: Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:

I. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos

considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto; III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el

tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;.

–Nota importante- Los periodos de incapacidad adicionales no se pagan al 100% se

pagan como si fuera enfermedad general. IV. En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media

hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa;

V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario

íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días;

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un

año de la fecha del parto; y VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

18.7 Guardería del IMSS a 171 LFT: Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias.

18.8 Protección a los menores. 18.9 Niñez antes de los catorce años. a 173 LFT: El trabajo de los mayores de catorce años y menores de dieciséis queda sujeto a vigilancia y protección especiales de la Inspección del Trabajo. 18.10 Menores trabajadores entre catorce y dieciséis años.


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a. 174 LFT: Los mayores de catorce y menores de dieciséis años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordene la Inspección del Trabajo . Sin el requisito del certificado, ningún patrón podrá utilizar sus servicios. 18.11 Trabajadores entre dieciséis y dieciocho años.

a. 175 LFT: Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores:

I. De dieciséis años, en: a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato. b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres. c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de Trabajo. d) Trabajos subterráneos o submarinos. e) Labores peligrosas o insalubres. f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo físico

normal. g) Establecimientos no industriales después de las diez de la noche. h) Los demás que determinen las leyes. II. De dieciocho años, en: Trabajos nocturnos industriales.

18.12 Labores peligrosas e insalubres

a. 176 LFT: Las labores peligrosas o insalubres a que se refiere el artículo anterior, son aquellas que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores.

Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que queden comprendidos en la anterior definición. 18.13 Jornada máxima de trabajo

a. 177 LFT: La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de seis horas diarias y deberán dividirse en períodos máximos de tres horas. Entre los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo menos. 18.14 Periodo vacacional

a. 179 LFT: Los menores de dieciséis años disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de dieciocho días laborables, por lo menos.

18.15 Obligaciones patronales.

a. 180.- Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están obligados a:


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I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el

trabajo; II. Llevar un registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento,

clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo; III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus

programas escolares; IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta Ley; y, V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.


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Unidad 19 Trabajos Especiales Objetivo Específico: Conocerá la aplicación de las reglas generales que establece la Ley y las excepciones que prevee la misma para regular los diversos trabajos especiales, atendiendo a la naturaleza de la prestación de esos servicios. Introducción. Encontramos una diversidad de trabajadores especiales como son: de confianza, del servicio doméstico, de buques, aeronáuticos, ferrocarrileros, autotransportistas, portuarios, del campo, agentes de comercio, deportistas, actores, músicos, trabajos a domicilio, trabajos en hoteles, en restaurantes, bares y establecimientos análogos, la industria familiar, los médicos residentes y las universidades e institutos de educación superior, autónomas por la Ley. La naturaleza especial del servicio y los sujetos de la relación laboral, entre otros factores, es lo que movió al Legislador a formular esas reglamentaciones especiales de las que nos ocuparemos en esta parte del curso. 19.1 Obligaciones especiales de los patrones. Art. 263 Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. En los transportes foráneos pagar los gastos de hospedaje y alimentación de los trabajadores, cuando se prolongue o retarde el viaje por causa que no sea imputable a éstos;

II. Hacer las reparaciones para garantizar el buen funcionamiento del vehículo y la seguridad de los trabajadores, usuarios y público en general;

III. Dotar a los vehículos de la herramienta y refacciones indispensables para las reparaciones de emergencia; y

IV. Observar las disposiciones de los Reglamentos de Tránsito sobre condiciones de funcionamiento y seguridad de los vehículos.

19.2 Causas especiales de rescisión y o terminación de la relación de trabajo. Art. 264 Son causas especiales de rescisión de las relaciones de trabajo:

I. La negativa a efectuar el viaje contratado o su interrupción sin causa justificada. Será considerada en todo caso causa justificada la circunstancia de que el vehículo no reúna las condiciones de seguridad indispensables para garantizar la vida de los trabajadores, usuarios y del público en general; y

II. La disminución importante y reiterada del volumen de ingresos, salvo que concurran circunstancias justificadas.


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19.3 Trabajadores de confianza. Art. 9º. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. Principio constitucional de igualdad en el salario, el art. 182 determina: Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionales a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento. 19.4 Servicio doméstico. La palabra doméstico proviene del griego domus, “casa”; cuando la Ley del Federal del Trabajo se refiere a los trabajadores domésticos alude a las personas que utilizan su fuerza de trabajo para efectuar –de manera remunerada y en hogar ajeno- las tareas inherentes a la asistencia del mismo. Arts. 331 al 343 de la LFT. Al trabajador doméstico se le da el trato y respeto que todo ser humano merece, lo cual ha motivado una regulación jurídica con modalidades y características propias. 19.5 Trabajo de buques. Los buques, no están fijos en lugares determinados, pues su finalidad es cubrir ciertas rutas por agua, el trabajo a bordo de las embarcaciones presenta una gama de circunstancias y eventualidades que imprime variantes al nexo laboral. Sin embargo, también hay reglamentos para cuando la embarcación se encuentra en el puerto. El art. 195 señala el contenido del documento en que constan las condiciones de trabajo, exige algunos requisitos análogos a los establecidos por el art. 25, para los casos generales, y también determina los aspectos peculiares de este trabajo especial. Arts. 187 a 214 de la Ley Federal del Trabajo. 19.6 Tripulaciones aeronáuticas. La cobertura de rutas a través del espacio aéreo implica múltiples eventualidades a que se ven sujetas las aeronaves y sus tripulantes. Los valores eminentemente sujetos a la protección del derecho en este campo son la seguridad en las operaciones aeronáuticas; el equilibrio de las fuerzas productivas y la justicia social en relación con el trabajo. La reglamentación de este rubro se encuentra en los arts. 215 a 245 de la Ley Laboral.


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19.7 Ferrocarrileros. Las modalidades normativas que distinguen al trabajador ferrocarrilero de los demás, se especifican en los arts. 246 a 255 de la Ley Federal del Trabajo. Respecto a la nacionalidad mexicana (art. 246), no se exige que sea por nacimiento, a diferencia de lo que ocurre con las tripulaciones aeronáuticas y marítimas. Los trabajadores ferroviarios podrán ser contratados por viaje en uno o ambos sentidos, y esto es factible estipularlo en los pactos colectivos, como establece el art. 248. 19.8 Auto transporte Los arts. 256 a 264 señalan las modalidades en esta rama. El ámbito personal de aplicación de las normas en esta relación laboral, se encuentra en los arts. 256 – 264. El ámbito material lo constituyen los autotransportes de pasajeros, de carga o mixtos; urbanos o foráneos, como autobuses, camiones, camionetas y automóviles, en los que una o más personas físicas presten un servicio subordinado a los propietarios o permisionarios de tales vehículos. Tienen el carácter de trabajadores de los autotransportes, los choferes, conductores, operadores, cobradores y en general, toda persona física que preste servicio en los vehículos mencionados, con subordinación al propietario o pemisionario del transporte. Las obligaciones de los trabajadores de los autotransportes se consignan en el art. 262 de la Ley Laboral. En el 261 se establecen, a modo de prohibición, otros deberes a cargo de los trabajadores. Las obligaciones especiales de los patrones se indican en el art. 263. Las condiciones de trabajo, en el art. 257, que marca las formas para fijar el salario y las bases para precisar su monto, así como los derechos del trabajador. Respecto a la remuneración de los días de descanso, el art. 258 determina que hay que aumentar 16.6% al que perciban por el trabajo realizado en la semana. Cuando la retribución sea variable, se tomará como salario día el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Si el salario es semanal o mensual, se dividirá entre siete o 30, según el caso, para determinar el salario diario. Las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón se establecen en el art. 264 de la Ley. 19.9 Portuarios. Son las tareas de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, ataque, amarre, acarreo, almacenaje y transbordo de carga y equipaje, los que se realizan en lanchas, así como los trabajos complementarios y conexos. Están legislados en los arts. 265-278.


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La legislación sobre el trabajo de los buques se generaliza en tierra y a bordo, en zonas con jurisdicción federal, como puertos, vías navegables y estaciones de ferrocarril. El salario puede fijarse por unidad de obra, por peso de los bultos o de cualquier otra manera. 19.10 Del Campo. Es el trabajo relacionado con las labores agrícola, ganadera y forestal. La regulación legal se establece en los arts. 279-284 de la LFT. El art. 280 establece que se consideran trabajadores de planta a quienes hayan laborado por tres meses ininterrumpidamente para un patrón. 19.11 Agentes de comercio. La regulación legal está en los arts. 285-291 de la LFT. La ley señala dos clases de agentes: los que específicamente son agentes de comercio, de seguros, vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas, y los que denomina semejantes. Para distinguir una relación laboral de una mercantil deben darse las siguientes características: 1. Desarrollarse de modo permanente (no mediante operaciones aisladas). 2. En forma personal. 3. De manera subordinada. 4. En una situación de dependencia económica. Si no se reúnen estas condiciones, la relación es de derecho mercantil. 19.12 Deportistas Profesionales. La idea de reglamentar el deporte profesional en la Ley Federal de Trabajo surgió en el Primer Congreso Internacional de Derecho del Deporte, celebrado en México del 26 al 30 de junio de 1968. La necesidad de sujetar la relación de trabajo del deportista a una normatividad de protección laboral, se originó desde el momento en que se hicieron presentes las condiciones propicias para la explotación humana en este ámbito, cuando comenzó a organizarse el capital y el trabajo, y se formó una empresa cuyo producto fue un espectáculo deportivo, con miras a cobrar y obtener utilidades sustrayendo plusvalía a la fuerza de trabajo. Esta actividad presenta ciertas peculiaridades debido a los riesgos inherentes al deporte, el entrenamiento especial y la disciplina que se requiere, el tiempo de trabajo, etc. Fundamentalmente asume ciertas modalidades en lo relativo al término del nexo laboral, remuneración, transferencia del deportista, obligaciones especiales de patrones y deportistas, sanciones, rescisión y terminación de la relación laboral.


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La legislación deportiva se establece en los arts. 292-303 de la Ley Federal del Trabajo, que enumera ejemplos para consignar el principio de analogía con la expresión y otros semejantes. El salario podrá estipularse por unidad de tiempo, para una o varias funciones o temporadas. En algunos casos se asignan primas o premios especiales como estímulo para los deportistas, a fin de que obtengan resultados óptimos y formen parte del salario, conforme al art. 84. Es posible transferir a un deportista de un equipo a otro, lo que genera dos derechos a favor de aquél; primero, la facultad de decidir, y segundo, el derecho a percibir la prima de transferencia. 19.13 Actores y músicos. Son las personas físicas que ponen sus actividades artísticas, de actuación o música, al servicio de una persona física o moral, a cambio de una retribución o salario. La relación de trabajo puede ser por una o más temporadas o funciones; ello se debe a la importancia que tiene el gusto del público en los espectáculos artísticos, así como la popularidad y prestigio de actores y los músicos, escenógrafos, fotógrafos y demás personas que participan en tales actividades. La prestación del servicio puede ser fuera del lugar en donde residen, ya sea territorio nacional o extranjero. El legislador debe considerar las variaciones por zona del nivel de vida para retribuir a actores y músicos, pues estar de gira afecta a su poder adquisitivo; también habría que considerar la moneda y el tipo de cambio en el lugar y tiempo de que se trate (arts. 304 a 310 LFT). 19.14 Trabajo a domicilio. Es el más peculiar de los trabajos especiales, en primer lugar porque, a diferencia de los trabajos ordinarios y los otros de carácter especial, carece del elemento de subordinación, que se infiere del art. 8º de la LFT. En segundo lugar, porque presenta de modo simultáneo una peculiaridad respecto de los patrones. El trabajo a domicilio se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador, el trabajo se ejecuta de manera constante y no en operaciones aisladas y eventuales, no hay dirección o vigilancia directa del patrón, el carácter impersonal en la ejecución de la labor, si el trabajador es auxiliado por otras personas, incluidos los familiares, propicia que el nexo laboral no se extienda a ellos. Los arts. 311-330 de la LFT regulan esta modalidad. En el trabajo a domicilio se generan todos los derechos y obligaciones inherentes al nexo laboral.


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19.15 En hoteles, restaurantes, bares y establecimientos análogos. El crecimiento de la planta productiva y de las actividades turísticas en las sociedades modernas son los factores que han ocasionado la expansión de las industrias hotelera, gastronómica y tabernera o cantinera. La reglamentación de estos trabajos está en la Ley Laboral, arts. 344-350. Para los efectos de analogía está, el tipo de actividad o servicio (hospedaje, alimentación y bebida); en seguida, el aspecto de la propina, después, el tipo de establecimiento, que es el único que señala la ley, la propina es lo mas relevante. La propina es inherente a la esencia y naturaleza del servicio, y como tal es un valor sujeto a la protección jurídica; en tanto que el establecimiento no es más que un centro de trabajo, donde puede haber personal cuyas labores no se diferencian de manera sustancial respecto de las relaciones sujetas a las reglas generales que marca la ley. 19.16 Industria familiar. La legislación laboral dispone: Art. 351 Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente trabajan los cónyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilas. Art. 352 No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de esta ley, con excepción de las normas relativas a higiene y seguridad. Art. 353 La inspección del Trabajo vigilará el cumplimiento de las normas a que se refiere el artículo anterior. 19.17 Médicos residentes. Se trata de una actividad académica o docente, que proporciona su fuerza de trabajo en forma personal, con la dirección y dependencia de un determinado centro de salud. El médico residente tiene la expectativa de obtener una especialización, un grado académico, en tanto que el centro de salud pretende aprovechar la preparación técnico-científica del médico, en suma su fuerza de trabajo para alcanzar los fines que constituyen el cometido primordial del centro de salud. Es una relación docente o académica con un vínculo laboral. El 30 de diciembre de 1977 se publica en el Diario Oficial de la Federación un decreto de adiciones a la Ley Federal del Trabajo, que regula la situación de los médicos residentes en periodo de adiestramiento para una especialidad. Su reglamentación está en los arts. 353-A-35-I de la Ley Laboral. 19.18 Universalidades e instituciones de educación superior autónomas por Ley. La reglamentación del trabajo en los centros de enseñanza superior se fijó conforme al derecho administrativo y al margen de los principios jurídico-laborales.


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Posterior a un movimiento de estudiantes y catedráticos universitarios, y que se extendió a varios Estados de la República. Esto dio margen a que se decretara la autonomía de la Universidad, por lo que dejó de ser un órgano dependiente del poder central de la Secretaria de Educación Pública, para pertenecer a las entidades paraestatales como organismo descentralizado. Esto influyó para determinar su estatuto jurídico-laboral, que facultó a las autoridades federales en forma exclusiva para que aplicaran las leyes laborales a organismos administrados por el gobierno federal en forma descentralizada y a las relaciones de trabajo en la Universidad Nacional Autónoma de México. La reglamentación del trabajo universitario está en la Ley Federal del Trabajo, art. 353 J al 353U. 19.19 Maniobras de servicio publico en jurisdicción federal. Art. 265. Las disposiciones de éste capítulo se aplican al trabajo de maniobras de servicio público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, atraque, amarre, acarreo, almacenaje y transbordo de carga y equipaje, que se efectúe a bordo de buques o en tierra, en los puertos, vías navegables estaciones de ferrocarril y demás zonas bajo jurisdicción federal, al que se desarrolle en lanchas para prácticos, y a los trabajos complementarios o conexos.


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Unidad 20 Prescripción Objetivo Especifico. Comparará los términos de finitud del ejercicio del derechos por parte del trabajador y del patrón atendiendo al paso del tiempo y sus efectos Introducción. En esta unidad estudiaremos la prescripción que encontraremos en el abandono o renuncia del derecho que una persona podría hacer valer y también trataremos la caducidad. La caducidad implica la acción o efecto de caducar, perder su fuerza una ley o un derecho. Doctrinalmente se entiende como una sanción por la falta de ejercicio oportuno de un derecho. El Legislador subordina la adquisición de un derecho a una manifestación de voluntad en cierto plazo, o bien permite una opción. Si esa manifestación no se produce en ese tiempo, se pierde el derecho o la opción. Prescripción a. 520 LFT: La prescripción no puede comenzar ni correr:

I. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la

ley; y II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra.

a. 521 LFT: La prescripción se interrumpe: I. Por la sola presentación de la demanda o de cualquiera promoción ante la Junta de

Conciliación o ante la de Conciliación y Arbitraje, independientemente de la fecha de la notificación. No es obstáculo para la interrupción que la Junta sea incompetente; y

II. Si la persona a cuyo favor corre la prescripción reconoce el derecho de aquella contra

quien prescribe, de palabra, por escrito o por hechos indudables.

a. 522 LFT: Para los efectos de la prescripción, los meses se regularán por el número de días que les corresponda. El primer día se contará completo, aún cuando no lo sea, pero el último debe ser completo y cuando sea feriado, no se tendrá por completa la prescripción sino cumplido el primero útil siguiente. 20.1 Dos años a. 519 LFT Prescriben en dos años:

I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo

de trabajo; II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de Conciliación y

Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas.


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La prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo. 20.2 Un año a. 516 LFT: Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes.

20.3 Sesenta días a. 518 LFT: Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo.

La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación. 20.4 Treinta días a. 517 LFT: Prescriben en un mes:

I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus

faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.

En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible.

En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación. 20.5 Cinco días a. 750 LFT: Las notificaciones, citaciones o emplazamientos deberán realizarse dentro de los cinco días siguientes a su fecha, salvo cuando expresamente en la resolución o en la Ley exista disposición en contrario.

a. 930 LFT: En el procedimiento de declaración de inexistencia de la huelga, se observarán las normas siguientes:

II. La Junta correrá traslado de la solicitud y oirá a las partes en una audiencia, que será también de ofrecimiento y recepción de pruebas, que deberá celebrarse dentro de un término no mayor de cinco días;


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Unidad 21 Derecho Internacional del Trabajo Objetivo Específico: Reflexionará en torno al origen, organización y funcionamiento de la Organización Internacional del Trabajo, la jerarquía jurídica de sus Tratados y cómo estos comprometen al gobierno a cumplir y reconocer los derechos de los trabajadores aceptados mundialmente. Introducción. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nace como consecuencia de la explotación humana. En efecto, los representantes de varias naciones industriales se abocaron a la tarea de reunirse para crear un organismo que defendiera, mediante sus normas, los derechos relacionados con la clase trabajadora y que todos los países se adhieran a él, generando un compromiso con el mismo. Después de varios intentos, nace la OIT en 1919, cabe destacar que nuestra legislación laboral, ya de origen, iguala o supera muchos tratados en materia de trabajo, por ello, siendo México miembro de una Organización, no ha sido necesario que se adhiera a todos los tratados en cuestión. 21.1 Origen de la Organización Internacional del trabajo. Al término de la Primera Guerra Mundial, y que esta fue posible gracias al tratado de paz de Versalles, firmado el 28 de junio de 1919, y en el que por primera vez se trató el problema social de la organización de los trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo nace como consecuencia de la explotación humana. Los representantes de varias naciones industriales se vieron en la necesidad de crear un organismo que defendiera los derechos de los trabajadores mediante normas y recomendaciones. Este organismo se llamó Organización Internacional del Trabajo, y se encargó de establecer normas internacionales para regular estos derechos. Los países signatarios se comprometieron a cumplirlas. El tratado de Versalles, tuvo como finalidad principal terminar la guerra y establecer la paz, también lo es que si no se trataba de apaciguar los ánimos de los trabajadores, que para entonces estaban en desacuerdo con la manera en que se les explotaba, mediante el reconocimiento de algunos derechos laborales, existía el riesgo de que inmediatamente surgiera una nueva guerra mundial. La primera Constitución del mundo que consagró los derechos sociales fue la Constitución de 1917.


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21.2 Estructura La Organización Internacional del Trabajo se compone de tres órganos:

1. La Conferencia General de los Representantes de los Miembros o Conferencia Internacional del Trabajo

2. El Consejo de Administración. 3. Oficina Internacional del Trabajo.

El organismo supremo de la Organización Internacional del Trabajo es la Conferencia Internacional del Trabajo, cuyos miembros son representantes del Estado, de los trabajadores y de los patrones. Los Estados miembro nombran a cuatro delegados, de los cuales dos son gubernamentales y uno por cada sector. El consejo de administración lo conforman 40 personas, de las cuales 20 representan a los gobiernos, 10 a los trabajadores y 10 a los patrones (10 representantes gubernamentales deben elegirlos los Estados miembro de mayor importancia industrial). La función del Consejo es dirigir y controlar la Oficina Internacional del Trabajo; se reúne cada tres meses, y una de sus juntas debe coincidir con la Conferencia. Sus actividades tienen lugar en la sede de la Organización. 21.3 Naturaleza. En la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo encontramos la primera asamblea clasista de la vida internacional, ya que las clases trabajadoras se impusieron a la Conferencia de Paz. Al lado de los representantes del trabajo y del capital, se sentaron los representantes de los gobiernos de los Estados. Esto se parece a las Juntas de Conciliación y arbitraje, y así debe acontecer en los organismos de clase, pues si no llegan a un entendimiento entre ellas, se necesita un arbitro que decida las cuestiones del debate. Los acuerdos de la Conferencia entraron en vigor una vez ratificados por los órganos estatales señalados en la Constitución de cada país, según los mecanismos para la aprobación de los tratados internacionales. Si los convenios no son ratificados por el órgano constitucional, los sindicatos de obreros pueden convenir con las empresas que su contenido pase a formar parte de los contratos colectivos, siempre que consideren que los beneficia. El Derecho Internacional del Trabajo es el resultado de una lucha constante del hombre por que se le reconozcan sus derechos; éstos primero fueron reconocidos en su nación y después en el Derecho Internacional. 21.4 Formalidades. La Conferencia Internacional del Trabajo, como órgano supremo de la OIT tiene la misión principal de adoptar normas sociales encaminadas a mejorar las


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condiciones de trabajo en el mundo. La conferencia establece dos clases de normas: los convenios y las recomendaciones. 21.5 Convenios y recomendaciones. El conjunto de convenios y recomendaciones constituyen el Código Internacional del Trabajo. Entre sus principales materias figuran: horas de trabajo, seguridad social, igualdad de remuneración, protección de la maternidad, libertad sindical y negociación colectiva, protección de la gente del mar, protección de jóvenes trabajadores, protección de trabajo femenino, trabajo en las plantaciones, salarios mínimos, seguridad e higiene en el trabajo, migración de trabajadores, trabajo subterráneo de minas, trabajo forzoso, vacaciones pagadas, desempleo, trabajadores indígenas, relaciones de trabajo, discriminación en materia de empleo y protección contra las radiaciones. La Conferencia emite dos clases de resoluciones: una mediante convenios y la otra mediante resoluciones. De la Cueva afirma: “El convenio, ratificado por el órgano competente del Estado, deviene automáticamente derecho positivo, en tanto la recomendación necesita una ley posterior que positivice sus principios. 21.6 Formalidades para su adopción. Las normas Internacionales de trabajo se adoptan por mayoría de dos tercios de los delegados que votan (gubernamentales, patrones y trabajadores). En general los convenios y las recomendaciones se adoptan después de haber efectuado las investigaciones necesarias y consultas durante un tiempo no menor de dos años. En el Convenio Internacional del Trabajo, el Estado que lo ratifica tiene la obligación de aplicar en su país las disposiciones del convenio. También debe informar anualmente a la OIT sobre la forma en que aplica estas disposiciones. 21.7 Formalidades para su denuncia. Una vea aprobado el convenio o la recomendación , el presidente de la Oficina (que es el secretario de la Conferencia) lo firma y se hacen dos copias del documento; una que se queda en el archivo de la OIT y la otra se envía al Secretario General de las Naciones Unidas, quien debe enviar a cada Estado miembro una copia certificada. Si México emite un convenio en la OIT, deberá aprobarlo el Senado y debe estar de acuerdo con la Constitución, por tanto, el derecho internacional del trabajo no puede ser contrario a lo que estipula en el art. 123 constitucional. 21.8 Convenios de la OIT adoptados por México. Convenio núm. 17. Reparación de los accidentes de trabajo. Diario Oficial, 3 de julio de 1935.


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Convenio núm. 18. Indemnización por enfermedades profesionales. Diario Oficial, 25 de septiembre de 1937. Convenio Núm. 19. Igualdad de trato entre trabajadores extranjeros y nacionales en materia de indemnización por accidentes de trabajo. Diario Oficial, 7 de agosto de 1935. Convenio núm. 26. Establecimiento de métodos para la aplicación de salarios mínimos. Diario Oficial, 9 de agosto de 1935. Convenio núm. 29. Trabajo forzoso u obligatorio. Diario Oficial, 13 de agosto de 1935. Convenio núm. 30. Reglamentación de las horas de trabajo en el comercio y oficinas. Diario Oficial, agosto de 1935. Convenio núm. 32. Protección contra accidentes a los trabajadores empleados de carga y descarga de buques. Diario Oficial, 14 de agosto de 1935. Convenio núm. 42. Indemnización por enfermedades profesionales. Diario Oficial, 8 de enero de 1937 y 25 de septiembre de 1937. Convenio núm. 44. Trabajo subterráneo (mujeres). El convenio entró en vigor el 30 de mayo de 1937. Convenio núm. 45. Empleo de mujeres en trabajos subterráneos en las minas. Horas de trabajo en las minas de carbón. Diario Oficial, 28 de diciembre de 1938 y 2 de enero de 1940 (este convenio se revisó en 1935 y entró en vigor en diciembre de 1961. Convenio núm. 52. Vacaciones anuales pagadas. Diario Oficial, 21 de abril de 1938. Convenio núm. 87. Libertad sindical y protección del derecho de sindicación. Diario Oficial, 16 de octubre de 1950. Convenio núm. 90. Trabajo nocturno de menores en la industria, 29 de septiembre de 1937. Diario Oficial, 31 de diciembre de 1955. Convenio núm. 95. Protección del salario. Diario Oficial, 12 de diciembre de 1955. Convenio núm. 100. Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina. Diario Oficial 26 de junio de 1952. CONVENIO 102 – SEGURIDAD SOCIAL 21.9 Convenios de colaboración laboral del TLC.

Convenio 1 O.I.T. Convenio por el que se limitan las horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales y Observación individual Horas de trabajo (industria)

Convenio 2 O.I.T. Convenio relativo al desempleo

Convenio 3 O.I.T. Convenio relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto Convenio 4 O.I.T.


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Convenio relativo al empleo nocturno de las mujeres Convenio 6 O.I.T. Convenio relativo al trabajo nocturno de los menores en la industria Convenio 8 O.I.T. Convenio relativo a la indemnización de desempleo en caso de pérdida por naufragio Convenio 12 O.I.T. Convenio relativo a la indemnización por accidentes del trabajo en la agricultura Convenio 14 O.I.T. Convenio relativo a la aplicación del descanso semanal en las empresas industriales Convenio 17 O.I.T. Convenio relativo a la indemnización por accidentes del trabajo Convenio 18 O.I.T. Convenio relativo a la indemnización por enfermedades profesionales Convenio 19 O.I.T. Convenio relativo a la igualdad de trato entre los trabajadores extranjeros y nacionales en materia de indemnización por accidentes del trabajo Convenio 24 O.I.T. Convenio relativo al seguro de enfermedad de los trabajadores de la industria, del comercio y del servicio doméstico y Observación individual Seguro de enfermedad (industria) Convenio 26 O.I.T. Convenio relativo al establecimiento de métodos para la fijación de salarios mínimos Convenio 80 O.I.T. Convenio por el que se revisan parcialmente los convenios adoptados por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, en sus veintiocho primeras reuniones, a fin de reglamentar el ejercicio futuro


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de ciertas funciones de cancillería, confiadas por dichos convenios al Secretario General de la Sociedad de las Naciones, y de introducir las enmiendas complementarias, requeridas por la disolución de la Sociedad de las Naciones y por la enmienda a la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo Convenio 87 O.I.T. Convenio relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación y Observación individual Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación Convenio 97 O.I.T. Convenio relativo a los trabajadores migrantes Convenio 100 O.I.T. Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor y Observación individual Igualdad de remuneración


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Unidad 22 Reforma laboral. Objetivo Especifico. Advertirá las políticas de reforma laboral impuestas en diversas partes del mundo y sus implicaciones con México. Introducción. Respecto a la reforma laboral no ha habido en México más que las del 17 y 27 de enero de 2006, se refiere a los días de descanso obligatorio y publicadas en los Diarios Oficiales respectivos. Por lo que toca a las reformas laborales impuestas en otros países no tenemos ninguna implicación porque nuestra Ley Federal del Trabajo no ha tenido reformas. A mayor abundamiento, no podemos tomar las reformas laborales de otros países, porque México fuel primer país del mundo en consagrar los derechos sociales en una Constitución, la de 1917 y de ahí fue donde los demás países lo copiaron. Se dice que si se reforma la Ley Federal del Trabajo habrá más empleo, cosa poco probable, porque en la Ley no se va a imponer a las empresas que tengan determinado capital o deban contratar a un determinado número de trabajadores. Por el contrario, con el avance de la tecnología se han despedidos a más trabajadores porque ahora se requiere menos personal. Respecto a que la quieren reformar para poner trabajos por hora, ya el a. 35 LFT señala: “Las relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado....” Ya dentro del tiempo determinado entra el trabajo por horas. Esto implica que los trabajadores no tengan antigüedad y pierdan su derecho a la jubilación en el caso del ISSSTE o suspensión en el c aso del IMSS. Para que no haya estabilidad en el empleo, las plazas que se dejan por jubilación o por cambió de empleo, las están cancelando por orden de la SHCP. Nuestros legisladores de 1917 fueron personas que tenían un alto criterio jurídico y un amplio sentido social, lo que les permitió hacer una gran Constitución. Se dice que se han creado 800 mil empleos, pero no dicen cuantos han dado de baja, amén que esos empleos son en la industria de la construcción, por lo tanto son por obra determinada, al respecto, y como ejemplo podemos darnos cuenta la cantidad de obreros que trabajaron y en los segundos pisos del anillo periférico y una vez terminado, se quedaron sin trabajo. 22.1 Empleo, desempleo y precarización del empleo.


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Del francés precaire, precario, de poca estabilidad, inseguro, fugaz, perecedero, efímero y del latín implicare, atar, colocar, emplear, dar oficio. A partir de la década de los 80, producto de la aguda crisis económica, figuras extrañas irrumpieron en el der5echo del trabajo para crear mecanismos cuya finalidad era la de escapar de las prescripciones legales y evadir responsabilidades por parte de los empleadores, quienes actuaron en estos casos al margen de la ley laboral, configurando la contratación atípica. Pueden identificarse entre las formas atípicas: 1. El trabajo no declarado, es decir, el que se realiza al margen de las disposiciones laborales, fiscales y administrativas. 2. El trabajo realizado por extranjeros que carecen de permisos requeridos por la ley. 3. El trabajo familiar, que al amparo de los lazos del parentesco permite hacer caso omiso de las medidas de protección social y, 4. El trabajo realizado en micro empresas, por insuficiencias en la inspección del trabajo, actúan al margen de la legislación laboral. En países como México, la expansión del empleo atípico responde a dos causas fundamentales. La primera de ellas está relacionada con la sobreoferta estructural de mano de obra y, la segunda a partir del deterioro y recomposición de las condiciones económicas del cambio sufrido por el aparato productivo y del ritmo acelerado con que se incorporan las innovaciones tecnológicas en la organización del trabajo. 22.5 Especificaciones. 22.6 Consecuencias. Reformas propuestas a la LFT: a) Cambio en la denominación de uno de los sujetos: Patrón (es) Empleador (es) La propuesta obedece al hecho de que la OIT emplea la expresión “empleadores” y que México ha ratificado en por lo menos 70 convenios en vigor. Se dice que el a.123C refiere a los patrones, pero se dice que la ley debe obedecer a la Constitución en las reglas, pero no necesariamente en la terminología. b) Reduce el carácter protector de la ley en materia de estabilidad en el empleo, responsabilidad patronal y carga de la prueba en perjuicio de los trabajadores


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Actual a.35 LFT: Las relaciones de trabajo pueden ser por obra o tiempo determinado.... Proyecto: 39-A Contrato de prueba:... para trabajos de tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días, se podrá establecer un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, para verificar que el trabajador cumple con los requisitos necesarios para desarrollar el trabajo. El periodo de prueba podrá excederse hasta 180 días cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales.... ....al término del periodo de prueba, de no acreditar competencia el trabajador , se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el empleador. 39 B: Contrato de trabajo para capacitación... con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a se contratado Tendrá una duración de 3 meses hasta 6 meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales.... ....al término del periodo de capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador , se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el empleador. 39 E: ...el tiempo de vigencia de aquellos (periodo de prueba o capacitación), se computará para efectos del cálculo de la antigüedad. Comentario: En realidad se trata del renacimiento del contrato de aprendizaje (capacitación) que existía en la LFT de 1931 que fue suprimido por la ley actual, en virtud de que se legalizaba la explotación del trabajador. Lo anterior elimina la estabilidad en el empleo, afecta la jubilación, la pensión, siendo éste uno de los mayores beneficios de la estabilidad en el empleo. El trabajo no es mercancía es “un derecho y un deber social”. c) Destrozar la jornada máxima: Actual: a. 123 ... La duración de la jornada máxima será de 8 horas. El precepto no ordena que la jornada de trabajo sea de 8 horas, dispone que la jornada máxima será de 8 horas, no más. La C y la LFT disponen “Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de tres veces en una semana”


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El tiempo extraordinario no es negociable Proyecto: ... que los trabajadores gocen de un reposo acumulado de varios días a la semana si amplía su jornada diaria. Comentario: El a. 123 C Llama a la justicia social, para evitar ser exprimidos y abandonados los trabajadores, una duración mayor atenta contra la salud de los trabajadores.... El trabajador debe estar sujeto a un horario uniforme que le permita planear el empleo del tiempo restante, para mejorar su nivel de vida; por ejemplo, en el estudio o en alguna actividad remunerada para completar su gasto. Con la ampliación de la jornada ya no habría jornada máxima de 8 horas, las horas trabajadas en exceso durante la semana o mes se acumularían en un banco de horas de descanso a la semana y al mes, pero no se les pagaría como descanso al empleado, ese descanso sería a cambio de las horas que haya trabajado en exceso, se haría trabajar sin ninguna consideración humana, sin detenerse en lo dispuesto en el a. 123 C. ¿Quedaría sin efecto la jornada máxima de 8 horas?, ¿La Ley permitiría que el trabajador prestará sus servicios de 10, 12, 14 o más horas, sin límite alguno?, ¿El trabajador ya no podía exigir el pago de tiempo extraordinario?, ¿En que consistiría el beneficio del trabajador si quedaría hecho un bagazo, como una caña exprimida, en unos cuantos años de jornadas extenuantes?, etc. Los derechos laborales imponen limitaciones al libre mercado, por eso se dio la lucha de los trabajadores, debe existir una regulación laboral, no puede ser que “cada quien se rasque con sus uñas” La flexibilidad lleva a que trabajo y capital se regule por oferta y demanda, siendo la mayor oposición al Derecho del Trabajo Productividad mayor, pero no a cualquier precio, la globalización no es igual a la explotación. No hace falta cambiar la ley, basta con cumplirla, con sólo leer el a.del salario. 22.2 Experiencia en España. En España, Gobierno y agentes sociales se han puesto a trabajar en una futura reforma laboral, que podría empezar a aplicarse este mismo año o el próximo, centrándose en temas importantes como la elevada temporalidad, las distintas modalidades de contratación o la protección por desempleo. El Ejecutivo ha llegado a plantear la reducción del coste del despido para los nuevos contratos, en línea con las recomendaciones de organismos como la OCDE y el FMI, con la lógica oposición de los sindicatos y el beneplácito de los empresarios.


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Aunque todas las partes coinciden en que el empleo ha evolucionado de manera “globalmente positiva” desde 1992, el principal problema de nuestro mercado de trabajo es la elevada temporalidad y la alta precariedad, por lo que la reforma se centrará en la política de estímulos a la contratación de determinados colectivos y el fomento de determinados contratos como el de tiempo parcial o el fijo-discontinuo. El ambicioso objetivo de la reforma es hacer compatible la necesaria flexibilidad laboral para aumentar la productividad con el mantenimiento de los derechos de los trabajadores y la estabilidad en el empleo. Casi la cuadratura del círculo. Los españoles no quieren más vida laboral Los españoles se jubilan tarde y mal: su vida laboral es más larga que la del resto de europeos y reciben una pensión más baja que la media comunitaria, según un reciente estudio realizado por Axa en 15 países. En concreto, un trabajador español se jubila de media casi a los 63 años, con lo que queda lejos de los 59 años de Alemania o Francia. Pero además le gustaría jubilarse a los 57 años, algo que choca frontalmente con el inminente alargamiento de la vida profesional activa que persiguen las reformas laborales. En concreto, dos de cada tres españoles se oponen a retrasar su jubilación más allá de los 65 años, frente a la mejor disposición en Alemania o Francia y el apoyo mayoritario a elevar la edad legal de jubilación en Estados Unidos, Hong Kong, Canadá o Japón. 22.3 Otros países europeos. Reformas laborales por países Alemania

Ø Reducción de los subsidios del paro a un máximo de un año (ampliable a 18 meses para mayores de 55 años) en lugar del tope de los 32 meses vigente en 2004.

Ø Unión del subsidio de desempleo de los parados de larga duración y la

ayuda social en un solo pago de 345 euros en el Oeste de Alemania y de 331 en el Este.

Ø El Estado corre con los costes de alquiler y calefacción, estimados en

310 euros por parado.

Ø El Estado también concede dinero para vestuario y escuela, aunque en cantidades inferiores a las percibidas hasta ahora.

Ø Se introducen medidas para mejorar las oficinas de empleo. Cada

agente sólo se ocupará de 70 parados frente a los 400 a los que teóricamente debía aconsejar hasta ahora.


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Ø El parado está obligado a aceptar cualquier trabajo aunque éste pagado por debajo de lo que marca el convenio o la media de la zona y no se corresponda con su función.

Reino Unido

Ø Los perceptores de ayudas por desempleo deben acudir cada dos semanas a las oficinas de empleo y demostrar que han buscado trabajo. De lo contrario el Estado les retira la prestación.

Ø El Gobierno ha reformado las oficinas de empleo y ha aumentado su red

informática para buscar ofertas de trabajo, incluso en el extranjero.

Ø Los trabajadores de las oficinas hacen actualmente un seguimiento personalizado de todos los perceptores de prestaciones por desempleo.

Ø El Gobierno británico ha invertido 10,5 millones de libras para incentivar

a las empresas a aceptar jornadas de trabajo flexibles.

Ø El Gobierno promociona todo tipo de trabajos a turnos: teletrabajo, permisos por maternidad, años sabáticos, permisos de varios meses sin sueldo o período de libranzas para acudir a cursos formativos.

Francia

Ø El Gobierno invertirá 15.000 millones a lo largo de cinco años en un plan de cohesión social. De esta forma, pretende crear un millón de ‘contratos de futuro’, destinados a los beneficios del llamado ingreso mínimo de inserción.

Ø El Ejecutivo francés está impulsando medidas para ayudar a 800.000

jóvenes en dificultades para encontrar un empleo. Se refuerza el control de los parados y la aplicación de sanciones para quienes rechacen un empleo.

Italia

Ø El Gobierno pretende eliminar en el bienio 2005-2006 un total de 75.000 empleos en el sector público por la vía de la amortización de jubilaciones.

Ø Por cada funcionario italiano que se jubile, el Gobierno sólo contratará

uno. Todos aquellos funcionarios de educación y sanidad quedarán excluidos de esta reducción.

La productividad cae en picado en toda Europa La escasa productividad laboral en Europa y la elevada precariedad son las dos características comunes a los principales países de la Unión.


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Este es el diagnóstico de la Comisión Europea que ha advertido sobre la “preocupante situación” que se está generando ante el menor aumento de la productividad en Europa respecto a EE UU. Mientras en 1991-1996 la productividad laboral creció en la UE a un ritmo del 1,9% (frente al 1,7% norteamericano), en el trienio 2001-2003 fue del 0,6% en Europa (frente al 2,9% en Estados Unidos). Además, Bruselas reconoce su fracaso en la creación de empleo para lograr los objetivos que se había impuesto: una tasa del 70% en 2010(en 2003 fue del 63%), una tasa femenina del 60% y del 50% en las personas mayores. La Comisión Europea achaca esta escasa generación de empleo al lento crecimiento de la economía europea en los últimos cuatro años. No obstante espera que se creen 1,7 millones de empleos netos este año en los 25 países de la UE y 1,9 millones en 2006. 22.4 Su práctica en América Latina. Salvo muy contadas excepciones, todos los países de América Latina han reformado profundamente su legislación laboral. En algunos de ellos las reformas se efectuaron hace ya más de una década, en otros a principios de los noventa y en algunos más recientemente, entre los que están: Argentina, Colombia, Chile y Perú. Chile reformó su legislación laboral en los inicios de la pasada década mientras que los otros tres países lo hicieron en los inicios de la presente. Las cifras que se presentan en esta Sección han sido elaboradas por la OIT en base a información proveniente de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC de Argentina (Gran Buenos Aires), de la Encuesta de Hogares del DANE de Colombia (10 Areas Metropolitanas), de la Encuesta CASEN de Chile (Total urbano) y de la Encuesta de Niveles de Empleo de Perú (Lima Metropolitana) para los años 1990 y 1996. Si bien estas reformas han abarcado muy diferentes campos de la normativa laboral, las más importantes, y controvertidas, se han orientado a, por una parte, facilitar la contratación de trabajadores por tiempo determinado -procediendo para ello a exonerar a la empresa de la obligación del pago de determinadas cargas laborales- y, por otra, a ampliar las causales de despido. El aumento de los asalariados privados se produjo tanto en las empresas modernas (excepto en Argentina) como en las microempresas. Sin embargo, debido a que en estas últimas el aumento mostró tasas mayores que en las primeras, se incrementó la participación de las mismas en el empleo asalariado privado. Por otra parte, se observa un mayor número de asalariados del sector privado como resultado del crecimiento del empleo asalariado a tasas superiores a las de la ocupación total. El mayor grado de asalariados fue acompañado de una mayor precarización del empleo asalariado privado como resultado de, por una parte, el aumento de la proporción de asalariados sin contrato y, por otra, del mayor porcentaje que representan los contratados temporales respecto de los asalariados de contratación indefinida.


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El diferencial salarial entre los trabajadores con contratos temporales y los que tienen contrato indefinido ha aumentado, lo que muestra que, al menos en este aspecto, la reforma logró los objetivos buscados. En lo que a despidos se refiere, la escasa información disponible sugiere que la ampliación de las causales de despido y la reducción del costo del mismo facilita a las empresas privadas una rápida reestructuración del tamaño y composición de la plantilla de trabajadores pero que, posteriormente, estas reformas no continúan siendo un aliciente para incrementar los despidos. En conclusión, la reforma laboral en materia de contratación y despido parece haber logrado algunos de los resultados que perseguía. Sin embargo, se han producido efectos colaterales no deseados. La precarización del mercado de trabajo asalariado privado ha aumentado, al no haber podido reducir la proporción de trabajadores sin contrato y al no haber podido, por tanto, compensar por esta vía el aumento de los trabajadores con contratos temporales.

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