Guia per al reclutament i seleccions de personal no sexistes 1

RECLUTAMENT I SELECCIONS DE

PERSONAL NO SEXISTES


L'ASSETJAMENT

SEXUAL

A LA FEINA

ÍNDEX INTRODUCCIÓ L'EVOLUCIÓ DELS DIFERENTS MODELS DE SELECCIÓ DE PERSONAL

• Les seleccions de personal en una societat canviant

DETERMINACIÓ DELS ASPECTES BÀSICS DEL PROCÉS DE SELECCIÓ o Recepció de candidatures

i preselecció o Proves de selecció de personal o Entrevista de selecció de personal o Test de selecció de personal

BIBLIOGRAFIA


RECLUTAMENT I SELECCIONS DE PERSONAL

NO SEXISTES INTRODUCCIÓ

Un procés de selecció és una estratègia empresarial que té per objectiu ocupar una vacant amb la incorporació d'un/a o més candidats/es amb les capacitats, habilitats i competències necessàries per tal de desenvolupar les tasques d'un lloc de treball a cobrir. El reclutament i la selecció de personal és un procés que engloba diferents estratègies per a poder trobar el perfil laboral més adient per a cobrir un vacant. Les seleccions de personal deguts a la igualtat d’oportunitats estan canviant, així la psicologia de les organitzacions ha generat noves estratègies per intentar incorporar la igualtat d’oportunitats. És molt important aquesta realitat canviant perquè té com a objectiu incorporar la perspectiva de gènere en l’entorn laboral. La incorporació de la dona en el mercat de treball és un dels elements principals que dibuixen el nou funcionament del entorn laboral per acabar amb les segregacions horitzontals i verticals. Hi ha diferents principis sociològics que destaquen la incorporació de la dona com el principal element del canvi:

• L'accés de les dones a les universitats ha permès que puguin optar a categories laborals que tradicionalment han estat ocupades per homes. • Tot i la rapidesa de la incorporació de la dona al mercat de treball encara existeix una divisió sexista de l’entorn laboral, on el sexe determina les oportunitats laborals. • La segmentació laboral necessita desaparèixer perquè les dones s'estan començant a formar en professions categoritzades tradicionalment com a formacions masculines.

Aquesta incorporació de les dones en el mercat de treball s'enfronta a una realitat reticent d'incorporar els nous canvis. “Els mecanismes discriminatoris que operen en la societat i en el mercat de treball responsables de la desigualtat de gènere, poden impedir que l'economia tregui profit dels beneficis dels recursos laborals femenins i pot agreujar les diferències que hi ha entre els homes i les dones. L'afluència de les dones en el mercat no ha transformat



NO SEXISTES INTRODUCCIÓ

suficientment les representacions socials per tal que es demostrin la diversitat d'experiències de les dones i de les seves aportacions en el mercat de treball i en els espais públics. La socialització continua repercutint de manera negativa en la igualtat de desenvolupament i d'expectatives entre els homes i les dones. Tot i que la formació rebuda per ambdós sexes, tan a nivell escolar com a nivell universitari, és la mateixa, els objectius de les dones encara estan reduïts a un mapa molt menys ampli a nivell de possibilitats educatives i vocacionals”1.

1 CEPAL. Situación y comportamientos laborales de hombres y mujeres y oportunidades de capacitación. http://www.eclac.org/publicaciones/xml/8/4248/cap1htm



NO SEXISTES L'EVOLUCIÓ DELS DIFERENTS

MODELS DE SELECCIÓ DE PERSONAL

La necessitat de trobar el/la millor professional per a cada lloc de treball, va ocasionar que la psicologia de les organitzacions utilitzés noves eines. Així doncs, des de diferents corrents de la psicologia van aparèixer noves tècniques per a millorar la selecció de la persona més idònia. La principal dificultat és delimitar una estratègia que ens permeti seleccionar la persona candidata més competent i a part tenint en compte la perspectiva de gènere. A continuació s'exposen diferents models de selecció de personal, amb els punts forts i punts febles, extrets dels criteris del Dr. Blasco2. • Model intuïtiu: Aquest model és el més utilitzat en l'àmbit de la petita empresa ja que només està basat en l'entrevista i és molt econòmic. El model és la conseqüència de reduir el temps i els costos. Es basa en el criteri de la intuïció, l'elecció es basa en estereotips.

• Punts forts: és molt econòmic. • Punts febles: Avaluació subjectiva, anàlisi sense mètode del currículum vitae, manca de formació per part de l'entrevistador, no s'utilitzen tècniques de selecció, no es valora la relació amb els candidats, manca d'informació adequada sobre la necessitat de contractació, falta de criteri objectiu que fomenti la igualtat d'oportunitats.

• Model psicotècnic: El model està basat en la perspectiva mecanicista del treball i en el desenvolupament d’eines que permetin l’avaluació des de la perspectiva de la psicologia. A inicis segle XIX aquest model va agafar èmfasi per tal d’utilitzar un criteri d’avaluació objectiu de les habilitats dels candidats i candidates.

• Punts forts: Objectivitat en l'avaluació. Recerca de la persona més competent. Anàlisi detingut de la vacant des de la perspectiva de les habilitats. Es dissenyen tests que identifiquen el comportament òptim a desenvolupar en el lloc de treball. • Punts febles: és un model estàtic, només es consideren les

2 Ricardo Blasco (2004). Selección de personal En Ramón Reyes (Dir) Diccionario crítico de las ciencias sociales, pub. Electrónica. Universidad complutense de Madrid, www.ucm.es/info/eurotheo/diccionario



NO SEXISTES L'EVOLUCIÓ DELS DIFERENTS

MODELS DE SELECCIÓ DE PERSONAL

habilitats; l'adequació de la persona treballadora només es basa en les tasques a desenvolupar. La personalitat i les necessitats del personal no es valoren, en els criteris de selecció no es tenen en compte els components psicosocials; el més important són els resultats dels tests.

•Model sociotècnic: la principal diferència d'aquest model respecte dels anteriors és que es contempla la perspectiva sociològica com a variable que millora la productivitat, perquè intenta englobar tots els factors socio-emocionals que intervenen en el desenvolupament del treball. S'incorpora un nou concepte segons el qual es considera que no només les aptituds són necessàries per a Ta millor execució de les tasques del treball.

• Punts forts: s'incorpora les habilitats socials i les activitats de la psicologia de la dinàmica de grups; element imprescindible per al millor desenvolupament de tasques. Les relacions socials es tenen en compte, hi ha un component humanista que millora la recerca del millor candidat/a. • Punts febles: s'analitza el lloc de treball només tenint en compte les tasques a desenvolupar, no hi ha una persona especialitzada en la selecció de personal. No es té en compte la perspectiva de gènere. L’avaluació psicotècnica passa a ser inexistent. Només es té en compte el funcionament grupal.

• Model clínic: els mètodes de selecció es basen en la perspectiva clínica i analitzen l’individu. Només es té en compte el comportament individual aplicat al comportament laboral.

• Punts forts: es dóna èmfasi a la salut psicològica del treballador/a i de l'organització, es té en compte la motivació i la qualitat de vida laboral. • Punts febles: no es considera important descriure correctament el lloc de treball tenint en compte les competències. Les habilitats no es valoren com un factor clau del procés de selecció, el cribatge no se centra en trobar el candidat/a competent sinó detectar el personal amb problemes psicològics. És un mètode que aprofundeix en l’anàlisi de la personalitat i es converteix en un element discriminador.


• Model integrat: aquest model és caracteritza per englobar tots els recursos per a fer òptimes les seleccions de personal. Aprofita les aportacions dels models anteriors, per tant, integra les aptituds, l'experiència, la personalitat, les necessitats i motivacions, i la salut mental dels candidats/es.

• Punts forts: en ser un model que agrupa altres disciplines per això és un dels més òptims. • Punts febles: Baixa validesa predictiva. No es té en compte la perspectiva de gènere.

• Model psicosocial: aquest model analitza els components psicosocials que es desprenen del procés de selecció. La selecció de personal s'entén com un procés psicosocial en que comença amb la selecció i finalitza amb la integració del candidat/a a la dinàmica de grups de l’organització. S'entén també la selecció de personal com a un procés de decisió, per part de l'organització i del candidat/a, essent la persona candidata és qui pren la decisió final.

• Punts forts: les persones candidates són part actives en el procés de decisió, relaciona la selecció amb la cultura de l’empresa, analitza el lloc de treball i la capacitat de promoció dins l'empresa, determina les condicions que ha de tenir el/la candidat/a idoni/a, tracte igualitari cap a les persones candidates, incorpora la motivació, caràcter negociador de mutu benefici. • Punts febles: és un mètode molt reduccionista, no utilitza criteris objectius ni quantificables.

•Model psicosocial integrat: aquest model agrupa i fa ús de totes les teories de selecció de personal, per completar un model que reuneixi els punts forts de cadascun d'ells.

• Punts forts: anàlisi de la necessitat de selecció, avaluació psicològica, avaluació del currículum vitae, avaluació d'habilitats, avaluació del comportament durant el procés de selecció, capacitat anticipatòria a mig termini. • Punts febles: no incorpora la perspectiva de gènere.



NO SEXISTES LES SELECCIONS DE PERSONAL

EN UNA SOCIETAT CANVIANT Tot i la massiva incorporació de la dona al mercat de treball encara hi ha segregació horitzontal i vertical i d’això se’n deriva que hi hagi ocupacions considerades com a femenines o com a masculines. També hi ha sectors tradicionalment masculins, i d'aquest fet en resulta que les jerarquies ocupacionals més baixes sovint estan cobertes per les dones3. Aquesta situació de desavantatge configura una realitat amb necessitat de canvis. Per tant, s'ha d'anar molt en compte en la definició dels elements essencials dels processos de selecció de personal: • L'anàlisi del lloc de treball. S'ha de concretar les necessitats reals a cobrir segons el lloc de treball.

• Criteris bàsics del procés de selecció:

• Reclutament intern/ reclutament extern. • Elecció del mètode de selecció.

• Recepció de sol·licituds. S'ha de preseleccionar les sol·licituds, perquè habitualment el número de sol·licituds és elevat.

• Subministrament de proves. Les proves són eines d'avaluació de les aptituds psicològiques i socials de la persona candidata.

• Entrevista de selecció. Després de la preselecció, és necessària per tal de conèixer les competències dels candidats/es més adients.

• Incorporació, acollida i adaptació. Necessitat de l'existència d'un manual o document de benvinguda, per tal de facilitar la incorporació.

• Control del procés de selecció. Seguiment per avaluar la incorporació.

3 CEPAL. Situación y comportamientos laborales de hombres y mujeres y oportunidades de capacitación. http://www.eclc.org/publicaciones/xml/8/4248/cap1htm



NO SEXISTES LES SELECCIONS DE PERSONAL

EN UNA SOCIETAT CANVIANT



NO SEXISTES DEFINICIÓ DEL LLOC DE TREBALL

Quan es detecta la necessitat d’incorporar una persona, abans de començar la selecció de la persona candidata, s’ha d’analitzar i definir correctament el lloc de treball a cobrir. Així doncs, cal detectar les necessitats del lloc de treball tant a nivell competencial com de coneixements i identificar si el lloc de treball és de nova creació o si la persona que cobria el lloc ha abandonat l’empresa. Quan la vacant a cobrir és de nova creació es desconeixen les habilitats que haurà de tenir la persona per a desenvolupar les tasques. Per aquest motiu, la persona encarregada de la selecció és la responsable d’analitzar i definir les característiques a nivell competencial que ha de presentar la persona interessada en el lloc a cobrir. En canvi, quan el lloc de treball no és de nova creació, s'ha d’analitzar les tasques que desenvolupen les persones que cobreixen un lloc similar o igual, i s’ha de descriure amb el màxim de precisió possible. La descripció del lloc de treball és l'instrument que permet establir les dades i competències mínimes amb les que la persona ha de comptar per tal de desenvolupar les seves funcions, les responsabilitats i coneixements necessaris per al bon desenvolupament de les seves tasques professionals4. Així, els criteris de la gestió de l'oferta es realitzen de la següent manera5: • L'oferta de treball es redacta utilitzant un llenguatge no sexista i

sense imatges estereotipades • S'identifiquen els canals òptims de difusió de l'oferta segons el lloc de

treball, que han de ser d'igual accés per als homes com per a les dones.

• En l'oferta no s'escriuen paraules que puguin ocasionar discriminacions indirectes (per ex: "només persones solteres i sense càrregues familiars").

• En el cas que sigui necessari, s'especifica que són ben rebudes les candidatures tant dels homes com de les dones, o es pot animar explícitament a què es presentin dones sobretot en llocs de treball on aquestes estan infrarepresentades.

4 Fundación mujeres.(2007). Manual de procedimiento para la incorporación de la igualdad en la gestión empresarial. Gobierno de asturias. 5Fernandez, J. El inicio de la selección: análisis del puesto, elección del medio y canal de reclutamiento. Emakunde, Gobierno Vasco.



NO SEXISTES DETERMINACIÓ DELS ASPECTES

BÀSICS DEL PROCÉS DE SELECCIÓ • Reclutament extern / reclutament intern: En funció de si el lloc vacant és de promoció interna o no, s’ha de determinar l’estratègia a seguir perquè el procés de selecció varia. Així doncs, en el cas que es tracti d'un procés de reclutament intern, s'ha de publicar l'oferta, redactada de manera no sexista i amb la descripció de les competències necessàries, a través d'una circular o mitjançant la intranet. En el cas que es tracti d'un procés de reclutament extern l'empresa ha de redactar l'oferta de treball destacant els requisits mínims i evitant les discriminacions directes i indirectes. • Metodologia: Definir les proves i barems es realitza abans d'iniciar la selecció de personal. El "professiograma" ens ajuda a determinar si la prova és òptima per a detectar si les persones sol·licitants s'ajusten al perfil de la vacant (tenint en compte els criteris de selecció de personal).

• Prova: Acció de comprovar o de demostrar certes qualitats o habilitats en un camp determinat. • Barem: instrument útil per valorar elements difícilment quantificables o d'una quantificació no additiva.

Aquestes eines permeten objectivitzar en l’avaluació dels candidats i candidates.



NO SEXISTES RECEPCIÓ DE CANDIDATURES I

PRESELECCIÓ El procés de selecció dels candidats i de les candidates es realitza en dues fases. En la primera fase, s’avaluen i es trien els currículums i, en la segona, a través de l’entrevista i proves s’avaluen les persones candidates. Des del departament de recursos humans s’analitzen les candidatures i es revisa, obviant els estereotips, que els i les sol·licitants presenten les competències necessàries per tal de poder executar correctament les tasques del lloc a ocupar. Els criteris per avaluar les sol·licituds o currículums són els següents6: • La persona seleccionadora basa la preselecció en escollir els currículums que millor s'ajustin al perfil laboral.

• La persona seleccionadora valora les sol·licituds sense conèixer el nom dels candidats i de les candidates. Les dades personals dels i de les sol·licitants s’anul·len.

És recomanable comptar abans i després del procés de preselecció quants homes i quantes dones s’han seleccionat. Així es portarà sempre un control exhaustiu de si hi ha possibles elements discriminadors.

PROVES DE SELECCIÓ DE PERSONAL

Les proves han de ser adequades al lloc de treball que es necessita cobrir. És molt important que en les proves de selecció, com durant tot el procés de selecció, no hi hagi llenguatge sexista i tampoc hi apareguin els estereotips. Aquests petits detalls ens ajudaran a delimitar un procés de selecció totalment neutre.

6 Fundación mujeres. (2007). Manual de procedimientos para la incorporación de la igualdad en la gestión empresarial. Gobierno def principado de Asturias.



NO SEXISTES ENTREVISTA DE SELECCIÓ DE

PERSONAL L'entrevista de selecció de personal és el millor instrument per avaluar les persones candidates, però és el més complicat d’utilitzar degut a que els estereotips poden intervenir amb més facilitats. Hi ha tres tipus d'entrevista laboral: l'entrevista estructurada, l'entrevista semi-estructurada, l'entrevista oberta.

• Entrevista estructurada/ tancada: és la tipologia d'entrevista més estàtica7 perquè està constituïda de preguntes tancades. Les preguntes no permeten que la persona argumenti les respostes. L'entrevista tancada no sol ser una eina útil perquè no permet crear un ambient òptim per a transmetre la informació. • Entrevista semi-estructurada: aquest tipus d'entrevista consta de preguntes tancades i preguntes obertes. • Entrevista oberta: en aquest tipus d’entrevista les preguntes són obertes i facilita la comunicació entre l’entrevistador i l’entrevistat, però manca d'una alta validesa i fiabilitat, i en moltes ocasions, al no tenir un mètode establert, és fàcil oblidar analitzar informació rellevant.

Per tal que les entrevistes no es converteixin en un element discriminador s'ha de tenir en compte diferents variables que controlen la fiabilitat i la validesa d'una entrevista en tant que no discriminatòria8.

• Les entrevistes han de ser en la mesura del possible estructurades i controlar que no apareguin elements sexistes. Es permet redirigir-les cap a una entrevista semiestructurada quan la resposta donada per l'entrevistat/da ho requereix. • Les dades analitzades s’han d’encabir en indicadors per tal d'avaluar objectivament les respostes.

7 http://www.entrevistadetrabajo.org/entrevista-estructurada.html 8 Aramburu, L. Higuera, Z. (2003). Realización de la selección: Etapas, instrumentos y criterios. Emakunde, Gobierno Vasco.



NO SEXISTES ENTREVISTA DE SELECCIÓ DE

PERSONAL • S’ha d’obviar l’anàlisi d’elements que no són necessaris pel lloc a ocupar. • A les entrevistes s’han d’encabir en la mesura del possible: els valors de l'organització, i a l'explicació per part de la persona candidata de la seva formació i competències i a la seva experiència laboral. • L'elecció de la persona més adequada es realitza al final de tot el procés.

TESTS DE SELECCIÓ DE PERSONAL

Les bateries de tests es passen en molts dels processos de selecció, aquestes inclouen des de testos que avaluen la personalitat, fins a tests que avaluen la intel·ligència. Els tests són proves de reforç als resultats obtinguts durant l'entrevista. Alguns dels tests que poden ajudar a completar l'anàlisi de la persona candidata són els següents: • Tests d'avaluació intel·lectual:

• Test dominó. • Test de Raven. • Test Wais.

• Test d'avaluació de la personalitat: • Inventari de preferències personals Edwards (EEPS). • Test de Factors de la personalitat de Cattell. • Test EPQ de Eysenck.

Per tal que els tests no es converteixin en elements discriminadors caldrà9:

• Transcriure'ls a llenguatge no sexista. • Garantir que els tests no contenen elements que produeixin

biaixos sexistes. • Revisar el manual del test per comprovar que no s'hagin baremat

només per a homes. • Assegurar que els test avaluen únicament la capacitat de la persona

per desenvolupar o aprendre el treball a realitzar.

9Aramburu, L. ¡ Higuera, Z. (2003). Realización de la selección: Etapas, instrumentos y criterios. Emakunde, Gobierno Vasco.



NO SEXISTES LA SELECCIÓ DE LA PERSONA

CANDIDATA MÉS IDÒNIA De totes les candidatures que han arribat al procés de selecció s'ha d'escollir la persona més competent per a cobrir el lloc de treball. El perfil més adequat per cobrir la vacant és aquell que hagi superat tot el procés de selecció sempre i quan aquest procés hagi estat totalment objectiu. Així la persona escollida serà aquella que presentarà les millors aptituds i competències per desenvolupar les tasques del lloc de treball a cobrir.




NO SEXISTES ENTREVISTA PER COMPETÈNCIES:

UNA NOVA ESTRATÈGIA DE SELECCIÓ DE PERSONAL

La psicologia de les organitzacions ha evolucionat fins a incorporar en el procés de selecció, les entrevistes per competències. Les entrevistes per competència són un complement de la resta d'eines del procés de selecció ja que permet analitzar les habilitats i aptituds. La problemàtica d'aquesta nova estratègia és la capacitat de poder concretar una definició de la paraula "competència". Nelson Rodríguez (1999)10 després d'agrupar les diferents definicions dels especialistes en el treball per competències, destaca els criteris següents:

• Les competències són característiques permanents en la persona. • Les competències es poden manifestar quan s'executa una tasca

o es realitza un treball. • Les competències estan relacionades amb l'execució exitosa d'una

activitat, sigui laboral o d'algun altre context. • Estan relacionades de manera casual amb el rendiment laboral, és a

dir, no tan sols s'associen amb l'èxit, sinó que el causen. • Poden ser generalitzables a més d'una activitat.

La dificultat de definició existeix probablement per la convivència de diferents corrents psicològiques. D'una banda, està la vessant de la psicologia cognitiva que avalua tot allò relacionat amb els coneixements i habilitats; d'altra banda la psicologia conductual estudia el hàbits i les destreses; i, finalment, la vessant psicofisiològica avalua les bases biològiques que afecten en totes les tasques que es duen a terme. El talent és la capacitat adquirida o innata per a desenvolupar una tasca, a través de l’anàlisi i del foment de les competències i una correcta gestió de les motivacions les persones poden augmentar les seves habilitats. Tot i que la gestió de les competències és un element clau per tal d'aconseguir el millor perfil, quan es gestionen conjuntament amb la motivació les persones s’adapten amb facilitat a l’empresa i al lloc de treball. 10 Nelson Rodríguez Trujillo (1999). Selección efectiva de personal basada en competencias. Artículo presentado en el XXVII Congreso Interamericano de Psicología.


NO SEXISTES ENTREVISTA PER COMPETÈNCIES:

UNA NOVA ESTRATÈGIA DE SELECCIÓ DE PERSONAL

Tota persona que participa en un procés de selecció té l’oportunitat d’escollir si està o no interessada en cobrir el lloc de treball. Així el grau de motivació de la persona candidata i la capacitat motivadora de l’entitat contractant poden determinar el procés de selecció. La motivació és un conjunt de factors que indueixen a un comportament, l’empresa per tant ha de fomentar-la per tal que la persona candidata s’engrani amb els objectius de l’organització. Així doncs, el processos de selecció hauran d'estar orientats a detectar les competències i les motivacions, i a mostrar els interessos de l'organització.

Així doncs, els processos de selecció de personal tenint en compte les competències són útils perquè:

• Tenen l'objectiu de seleccionar la persona amb més habilitats i amb les millors aptituds per ocupar el lloc de treball.

• Es recluta el personal amb més aptituds i talent. • La qualitat és un requisit imprescindible. • Es contemplen les habilitat socials. • Es fomenta la motivació.



NO SEXISTES BIBLIOGRAFIA

Aramburu, L i Higuera, Z. (2003). Realización de la selección: Etapas, instrumentos y criterios. Emakunde, Gobiernos Vasco. Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal: Viejo nuevo rol del psicólogo. Psicologia: Organizaóes e Trabalho, 20, 141-168.Revista Psicologia: Organizaçoes e Trabalhol, 4, 91 -122. CEPAL. Situación y comportamientos laborales de hombres y mujeres y oportunidades de capacitación. http://www.eclac.org/publicaciones/xml/8/4248/cap1htm Fernandez, J. El inicio de la selección: análisis del puesto, elección del medio y canal de reclutamiento. Emakunde, Gobierno Vasco. Fernández - Garrido, J. y Zabala - Higuera, L. A. (2000). Especialistas en igualdad de oportunidades: una aportación desde la psicología del trabajo. Papeles defpsicólogo, 75. 20-25. Fundación mujeres. (2007). Manual de procedimientos para la incorporación de la igualdad en la gestión empresarial. Gobierno def principado de Asturias. Garda - Izquierdo, M. i Garcia - Izquierdo, A.L. (2006). Utilidad de los criterios compuestos y múltiples mediante eficacia discriminativa en selección de personal. Universidad de Murcia. Psicothema, 18 (2), 243 - 248. Guzmán, V. (2002). Políticas para mejorar la calidad, la eficiencia, y la relevancia de la capacitación técnica v profesional en América Latina y el Caribe: recomendaciones desde la perspectiva de género. www.cepal.org/ddpe/noticias/paginas/2/19832/VGuzman.pdf Rodríguez, N. (1999). Selección efectiva de personal basada en competencias. Escuela de psicologia, Universidad Central de Venezuela. XXVII Congreso interamericanode Psicología, Caracas, Venezuela. www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/otros/seL efe/index Semprun, G. Reclutamineto de personal capacitado, www. monografías, com Susana Von der Heide (2007). La entrevista de selección de personal, el arte de descubrir talento, www. vonderheide.jobs http://www.entrevistadetrabajo.org/entrevista-estructurada.html


Edita: Cecot C/ Sant Pau, 6 08221 Terrassa Tel. 902 93 05 25 Fax. 902 93 05 26 [email protected] www.cecot.es Continguts: Anna Delclòs Baulies Esther Fernández Bueno Damià Restoy Serrano Disseny: Fundació Cecot Innovació Maquetació i Impressió: Original Terrassa, juny 2009


Guia per al reclutament i seleccions de personal no sexistes 1 · ocupar una vacant amb la...

Documents

Transcript of Guia per al reclutament i seleccions de personal no sexistes 1 · ocupar una vacant amb la...