1. Herramientas para realizar una Evaluación de Desempeño

Existen muchas herramientas que se pueden utilizar para evaluar el desempeño. Mientras que las herramientas cualitativas se utilizan para determinar las cualidades innatas como por qué las cosas se hacen de la forma en que se tienen que hacer, las herramientas cuantitativas que se utilizan para determinar valores numéricos de desempeño regularmente más específicos. Por ejemplo, una entrevista con uno de los compañeros se puede conducir para evaluar el desempeño de alguien; éste es un punto de vista cualitativo. Un punto de vista cuantitativo sería evaluar los números específicos de desempeño de ventas o productividad para determinar la cantidad de trabajo que se está haciendo. Aunque cada aproximación tiene sus fortalezas, una evaluación de desempeño que utiliza ambas cosas será la más benéfica.

Tablas y gráficas. En el libro "Proceso de control para la evaluación de desempeño: de la teoría a la implementación", los escritores aseguran que las evaluaciones de desempeño que intentan medir la cantidad están limitadas en naturaleza debido al hecho de que sólo muestran las figuras cuantitativas. Las tablas y gráficas son efectivas como herramientas cuantitativas para identificar los números y figuras, pero tienen una falta en la habilidad de decir la historia detrás de los números. ¿Por qué están así los números?

Reportes de ventas. Similar a las tablas y gráficas se encuentra otra herramienta de evaluación del desempeño cuantitativa, los reportes de ventas. Los reportes de venta son efectivos para mostrar quién está vendiendo de forma más efectiva que los otros, y también pueden mostrar tendencias. Entran en conflicto para identificar por qué ocurren las tendencias. Cuando van acompañadas de un cuestionario cualitativo, es más sencillo explicar que los números de rentas en una tienda de videos incrementan los fines de semana porque hay más personas que no trabajan y desean pasar su tiempo con sus familias.

Encuestas. Las encuestas son una herramienta utilizada para evaluar el desempeño que pueden ser tanto cualitativas como cualitativa. Un gerente puede pasar una encuesta a sus empleados pidiendo evaluar su desempeño como gerente. La encuesta le preguntará a los empleados la clasificación del desempeño del gerente del 1 al 10 a través de una variedad de diferentes áreas. Los valores numéricos dados a cada área podrían permitir a la organización identificar las fortalezas y debilidades del gerente. Aunque es una herramienta efectiva, no necesariamente muestra por qué el gerente obtuvo un 4 de 10 en la comunicación efectiva, o por qué obtuvo un 7 de 10 en manejo de múltiples tareas.

Entrevistas y cuestionarios. Una aproximación cualitativa para evaluar el desempeño puede acompañar las entrevistas con cuestionarios. Aunque son similares a las encuestas, una entrevista o cuestionario busca las razones subjetivas con más profundidad. Las preguntas hechas pueden llegar a una razón más detallada de su desempeño, pero faltan los hechos y figuras para respaldar las afirmaciones. La aproximación más efectiva para evaluar el desempeño debe ser utilizar todas las herramientas juntas. Las tablas y reportes de ventas pueden mostrar los hechos y figuras del desempeño, mientras que una encuesta puede identificar cómo sienten los compañeros el desempeño de vendedor y las entrevistas pueden llegar a las razones del porqué las personas se sienten de esa forma y lo que se puede hacer para mejorar el desempeño.

2. Competencias Laborales

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente cuando:

Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas.

Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados.

Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo: Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan

principalmente en la educación inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad.

Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.

3. Métodos de selección de personal

En el proceso de selección de personal existen diversos métodos que pueden utilizarse, los cuales se subdividen en dos áreas principales: aquellos utilizados para la pre-selección de un candidato y los métodos para la toma de decisiones de selección.

Entrevista. La entrevista es el método más utilizado en los procesos de selección, la entrevista es un proceso de comunicación donde el solicitante conoce el empleo y la organización para comenzar a desarrollar unas expectativas realistas de ambos. Como sistema de selección, la misma tiene dos funciones importantes: obtener aquella información que otros métodos no pueden recopilar y a su vez medir factores que solamente pueden ser obtenidos a través de la interacción cara a cara.

Resumé. El resume es el segundo método más utilizado después de la entrevista. El resume se utiliza como un método de pre-selección en donde se evalúa si el solicitante cumple con unos requisitos mínimos.

Cartas de recomendación. Se ha encontrado que las cartas de recomendación permiten obtener información del candidato acerca de su educación, historial de trabajo, personalidad, carácter y desempeño. Sin embargo, se considera que las cartas de recomendación son de muy poco valor, ya que se ha encontrado que las mismas poseen un índice de validez predictiva bajo.

Ejercicios situacionales y simulaciones. El propósito de los ejercicios situacionales es observar y evaluar como el candidato enfrentaría situaciones reales de su futuro puesto de trabajo. Por lo general, este método se utiliza para evaluar destrezas asociadas a puestos gerenciales. Este método se puede utilizar de forma individual o de forma grupal.

Datos biográficos. Este método es utilizado para obtener información del candidato relacionado con sus actividades e intereses particulares. Por lo tanto, busca recopilar información sobre el comportamiento pasado y presente del candidato.

Habilidades cognitivas, pruebas de inteligencia y aptitud. Las pruebas de habilidades cognitivas, de inteligencia y aptitud son una familia de pruebas diseñadas para medir la capacidad intelectual. La diferencia básica entre las pruebas es que unas pretenden medir la capacidad intelectual general y otras miden componentes específicos de la misma.

4. Batería de Pruebas

Por “prueba” se entiende una situación previamente estructurada que se presenta ante uno o varios individuos para que se desenvuelvan dentro de ella, siendo la Psicometría la rama especializada de la Psicología que se encarga de la creación, desarrollo y puesta en vigor de diversos instrumentos orientados a identificar, medir y evaluar las características intelectuales, axiológicas, de habilidades y de personalidad de los individuos, y de la misma persona en diversas circunstancias.

Sus contribuciones han permitido a sus practicantes evitar el subjetivismo que nos afecta a todos los seres humanos, pues a través de los resultados obtenidos en las pruebas psicológicas es posible hacer a un lado aspectos emocionales como las simpatías, antipatías, preferencias y aversiones que influyen, sin que nos demos cuenta, en la elección de una persona para un cargo determinado.

5. Escalas de Evaluación de Personal

Es un instrumento por medio del cuál el jefe y su colaborador en forma conjunta trabajan definiendo los factores de éxito de su área y la forma en cómo van a satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Luego de ello se establece un proceso que posibilite dar un seguimiento contínuo a lo establecido en aras de alcanzar mayores niveles de eficiencia y eficacia en la labor del colaborador y el equipo de trabajo en su conjunto.

Listas de verificación. Ofrecen a los evaluadores una lista de adjetivos o atributos, y éstos deben verificar cuáles se aplican a los trabajadores evaluados. Cada adjetivo favorable suma un punto positivo, y los desfavorables restan. Pueden ponderarse los ítems en función de su importancia.

Diferencial semántico. Variante de la lista de verificación. Se presentan adjetivos bipolares o conductas en dos polos.

Escalas gráficas y/o numéricas. El evaluador debe puntuar la presencia de un conjunto de rasgos y/o conductas en una escala de 1 a 5 o 1 a 7.

Escalas de conductas observadas (B.O.S). Están compuestas por ítems que describen formas positivas y negativas de actuar de los trabajadores. El evaluador debe indicar su acuerdo o desacuerdo con la identificación de tales conductas en el trabajador evaluado.

Escalas de conductas esperadas (B.E.S). Están compuestas por tantas escalas de Thursthone como dimensiones del trabajo quieran evaluarse. Los ítems se formulan en términos de conductas que cabría esperar de un trabajador, siendo sólo ejemplos de conductas.