Identidad Organizacional e Isomorfismo · Isomorfismo normativo: asociado con la...

Identidad Organizacional e Isomorfismo

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Ponencia:

La aparente contradicción entre el Isomorfismo como expresión de la Globalización y la Identidad Organizacional

MTRA. JOSEFINA MORGAN BELTRAN

Mtra. Investigadora de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Querétaro campus Querétaro

Centro Universitario, Cerro de las Campanas s/n. Santiago de Querétaro, México. C.p. 76010

Tels. (442) 2-23-59-27 y 2-15-47-72 [email protected]

Mesa de Participación: Intervención y cambio organizacional


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LA APARENTE CONTRADICCIÓN ENTRE EL ISOMORFISMO COMO EXPRESIÓN DE LA GLOBALIZACIÓN Y LA IDENTIDAD ORGANIZACIONAL

Josefina Morgan Beltrán1

RESUMEN

En este estudio se pretende analizar el efecto que en la Identidad Organizacional tiene el Isomorfismo al que se ven sujetas las empresas aspirantes a obtener alguna certificación como parte del proceso de Globalización. La Identidad Organizacional y el Isomorfismo se presentan como fuerzas antagónicas y al mismo tiempo convergentes, debido a que las organizaciones buscan constantemente fortalecer su Identidad Organizacional que las hace únicas y diferentes; y, al mismo tiempo desean cumplir con los requisitos de uniformidad y estandarización que exigen los procesos de Globalización. Esta contradicción las lleva a requerir el establecimiento de estrategias que permitan conservar aquello que las hace ser lo que son y las distingue de las demás del ramo; y, al mismo tiempo incursionar en el mercado mundial. Estas organizaciones fortalecen su Identidad Organizacional considerando que les facilitará el proceso de Globalización; para este análisis se considera que la identidad se conforma de los valores, compromiso, pertenencia y flexibilidad al cambio y por parte de la Globalización se consideran las certificaciones, las políticas y los procedimientos como parte de la estandarización

ABSTRACT

This study tries to analyze the effect that in the Identity Organizacional has the Isomorfismo the one that there see fastened the suction companies to obtain some certification as part of the process of Globalization. The Identity Organizacional and the Isomorfismo present themselves as antagonistic forces and at the same time convergent, because the organizations think about how to strengthen constantly his Identity Organizacional that makes them the only and different; and, at the same time they want to expire with the requisites of uniformity and standardization that demand the processes of Globalization. This contradiction leads them to needing the establishment of strategies that they allow to preserve what makes them be what they are and distinguishes them from the others from the branch; and, at the same time incursionar on the world market. These organizations strengthen his Identity Organizacional thinking that it will facilitate to them the process of Globalization; for this analysis it is considered that the identity is content of the values, commitment, belonging and flexibility to the change and on the part of the Globalization they are considered to be the certifications, the political ones and the procedures as part of the standardization

1 Doctorando de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Querétaro. México.


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1. INTRODUCCION

La Identidad Organizacional de las empresas esta sujeta a un proceso continuo

de conformación o re-construcción debido entre otros aspectos a las exigencias

del entorno cambiante en el que están inmersas, las empresas internacionales

además de las exigencias del entorno local procuran apegarse a los estándares

que establece la Globalización la cual implica cambios tecnológicos, industriales,

económicos e ideológicos, entre los que se incluyen distintos modelos culturales

que generan cambios en la Identidad Organizacional, estos cambios se

manifiestan en acciones y comportamientos de los empleados, que repercuten

en el logro de los objetivos institucionales, obtención de resultados y alcance de

las metas.

En la actualidad se ha incrementado el interés por el análisis de los aspectos

culturales en las organizaciones buscando los elementos que les permitan contar

con una Identidad Organizacional fuerte y pretendiendo solucionar en gran parte

los problemas de identidades vulnerables, anónimas y hasta cierto punto

fragmentadas (Barba y Solís, 1997), y competir en un mercado internacional.

Las empresas requieren contar con un modelo cultural propio en el que estén

definidos los aspectos básicos como misión, visión, valores, filosofía, que

permitan a los empleados contar con una Identidad Organizacional fuerte y la

manifiesten en acciones como compromiso, pertenencia, y flexibilidad para

aceptar los cambios, ya que el proceso de Globalización busca la difusión

internacional de nuevos modelos de organización al interior y entre las empresas

(Barba y Solís, 1997)


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La Globalización ha venido a reforzar la competencia en los mercados y ha

despertado el interés por los elementos que permitan mejorar su gestión

comercial con empresas de patrones culturales distintos, por ello las empresas

procuran conocer y analizar las diferencias y especificaciones del país en el que

se ubican locales (Barba y Solís 1997) y al mismo tiempo tratan de responder a

las exigencias del mercado mundial. Para los empleados esto implica la

asumción de los cambios y la integración a los nuevos modelos adoptados por la

empresa, generando ésto una serie de movimientos internos tanto personales

como organizacionales de adaptación, de construir sobre lo construido y

conformar una nueva Identidad Organizacional que procurará incorporarse en el

ambiente globalizado atendiendo las demandas que implique el entorno

internacional y al mismo tiempo buscando preservar los aspectos culturales

propios que la hacen única o diferente.

El sentido de la Identidad Organizacional es la búsqueda de la legitimidad

interna de sus acciones y procesos, la legitimidad interna es la aceptación por

parte de los empleados de las prácticas y procesos establecidos dentro de la

organización así como de los valores y filosofía institucional, con lo cual ellos

están convencidos de que dichas prácticas los benefician y benefician a la

empresa, al mismo tiempo la organización busca la legitimidad externa que es la

aceptación de las prácticas y procesos de la empresa por parte de empresas

internacionales del mismo giro, gobierno, comunidad, instituciones de

verificación de calidad o certificadoras, que permiten a los clientes sentir


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confianza y seguridad al adquirir los productos que elabora la empresa, la

dinámica de legitimación interna y externa se muestra en la figura 1.

2. ISOMORFISMO

Actualmente el proceso de Globalización en todos los aspectos de la vida

cotidiana, lleva a las personas a desarrollar una identidad basadas en una

combinación de identidades del mundo (Ianni, 2006), las personas tienen otra

perspectiva del mundo, a través de los medios masivos de comunicación pueden

vislumbrar lo que sucede y lo que está de moda hasta en los lugares más

lejanos ya no únicamente del lugar donde viven. Por ello se considera que el

mundo ya no tiene fronteras, todo se parece cada vez más a todo, la estructura

de preferencias del mundo es presionada hacia un punto homogeneizado

(Theodore Levitt (1991)

Figura 1: Interacción entre Identidad Organizacional y elementos de la Globalización

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legitimidad

Cultura organizacional

Identidad organizacional

legitimidad

isomorfismo

certificaciones

globalizaci ón

Reconstrucción de la identidad organizacional

Interacción entre Identidad Organizacional y elementos de la Globalización

Fuente: Elaboración propia.


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Se tienen entonces dos fuerzas aparentemente contradictorias, por un lado la

Identidad Organizacional como algo que define y diferencia; y, por otro lado, la

Globalización como un proceso que homogeneiza, que iguala a las

organizaciones (Strandgaard y Dobbin, 1997).

Freeman (1982) sugiere que las organizaciones más antiguas y grandes

llegan a un punto en que pueden dominar sus ambientes en vez de ajustarse a

ellos, por ello las economías más grandes del mundo están invadiendo los

diferentes mercados y ante esa circunstancia surge el Isomorfismo palabra

derivada del latín iso-morfos: igual forma, el cual se establece como un proceso

imitador que obliga a una unidad en una población a parecerse a otras unidades

que enfrentan las mismas condiciones ambientales. (Hawley, 1968)

Powell y Dimaggio (2001) retoman a Meyer (1983) para presentar dos tipos

de Isomorfismo: (figura 2)

1. El Isomorfismo Competitivo: relacionado con la competencia del

mercado, el cambio en los nichos y las medidas de ajuste.

2. El Isomorfismo Institucional: atención de la política y la ceremonia que

subyacen en la vida organizacional moderna.


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Asimismo Powell y Dimaggio (2001) consideran que existen mecanismos de

cambio institucional isomorfo:

1. El Isomorfismo Coercitivo: se debe a influencias políticas y al problema de

legitimidad

2. Isomorfismo mimético: resulta de respuestas estándares a la incertidumbre

3. Isomorfismo normativo: asociado con la profesionalización

En la figura 3 se muestran los mecanismos de cambio institucional isomorfo

que Powell y Dimaggio (2001) sintetiza en 3 aspectos: Isomorfismo Coercitivo,

Isomorfismo Mimético e Isomorfismo Normativo.

Fuente: Elaboración propia adaptado de Powell y Dimaggio, 2001

Figura 2: El Isomorfismo Institucional y Competitivo

ISOMORFISMO

COMPETITIVO

• Competencia del mercado

• Cambio de nichos y

• Medidas de ajuste

INSTITUCIONAL • Coercitivo.- Influencias políticas y

problemas de legitimidad

• Mimético.- Respuestas estándares a la incertidumbre

• Normativo.- Profesionalización


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Las organizaciones están cada vez más homogéneas dentro de ciertos

dominios y están organizadas en torno a rituales de adaptación a instituciones

más amplias (Meyer y Hannan 1979). Cuando se entienden poco las nuevas

tecnologías organizacionales o cuando las metas son ambiguas, se crea un

ambiente de incertidumbre simbólica, en estos casos las organizaciones pueden

construirse siguiendo el modelo de otras organizaciones, por lo tanto, la

incertidumbre es una fuerza poderosa que propicia la imitación.

Sin embargo, en algunas organizaciones cuyos ambientes institucionales son

complejos existe resistencia por parte de los individuos a incorporar los cambios

que exige el entorno dificultando el proceso de isomorfismo que llevará a la

organización a colocarse en los niveles de competitividad internacional o

mundial, estos efectos de resistencia se manifiestan en el rechazo sobre todo a

las evaluaciones e inspecciones que son inherentes a una organización

Figura 3: Mecanismos del Cambio Institucional.

Fuente: Elaboración propia adaptada de Powell y Dimaggio, 2001

MECANISMOS DE CAMBIO INSTITUCIONAL ISOMORFO

ISOMORFISMO COERCITIVO

Resulta de las presiones

tanto formales como informales que,

sobre unas organizaciones ejercen

otras de las que dependen; y, que ejercen también las expectativas Culturales en la sociedad

dentro de la cual funcionan las

organizaciones.

ISOMORFISMO MIMETICO

La incertidumbre es una

fuerza poderosa que propicia la imitación; las

organizaciones se construyen siguiendo el

modelo de otras Organizaciones.

ISOMORFISMO NORMATIVO

La profesionalización es la

Lucha colectiva de los miembros de una

ocupación por definir las condiciones y métodos de su trabajo; por controlar la

producción de los productores.


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institucionalizada, los organismos certificadores verifican que se estén

cumpliendo los parámetros comprometidos y los individuos consideran que

existe entonces una contradicción en lo relacionado con los rituales de confianza

y buena fe que son propios de la organización, en la figura 4 se muestran los

elementos relacionados con un ambiente institucional complejo.

Los estudios de programas de Administración realizados por Strandgaard y

Dobbin (1997) sugieren la existencia de un puente que liga el binomio Identidad

e Isomorfismo presentado en la figura 5 en el cual se considera por un lado la

difusión institucional que lleva al isomorfismo y a la legitimación en un entorno

colectivo y por el otro la parte subjetiva que inicia con la simbolización de la

identidad, el proceso de sociabilización cultural y llega al polimorfismo, creando

un puente en el proceso de transformación que va del nivel organizacional al

nivel de campo y de la construcción de la identidad a la construcción colectiva; el

isomorfismo considera formas iguales, y el polimorfismo formas diferentes, al

Isomorfismo con un ambiente institucional complejo

Separación de subunidades estructurales entre sí y de las actividades

Rituales de confianza y de buena fe

Evitar la inspección y la evaluación efectivas

Fuente: Elaboración propia adaptado de Meyer y Rowan, 1977.

Figura 4: Los efectos del isomorfismo institucional en las organizaciones.


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hablar de individuos como personas, sujetos con una identidad propia y diferente

a cualquier otra no puede hablarse de isomorfismo, sin embargo en las

organizaciones sí es posible el isomorfismo considerando que pueden

establecerse formas y procedimientos así como criterios y filosofías similares a

las de organizaciones exitosas.

Existen 4 mecanismos que median las relaciones entre los modelos globales

y locales de organización de acuerdo a Strandgaard y Dobbin (1997), estos son:

1. Imitación: ocurre cuando se copian las nuevas prácticas.

2. Hibridación: se da cuando los elementos locales de la organización se combinan

con elementos de campo.

Fuente: Strandgaard Pedersen, Frank Dobbin, 1997.

Figura 5: La Construcción Social de la Organización

Proceso de Transformación Social:

Imitación Hibridación

Transmutación Inmunización

Legitimación

Isomorfismo

Procesos de Difusión Institucional

Identificación y Clasificación

Polimorfismo

Identidad

Simbolización de la Identidad

Procesos de Socialización Cultural

Construcción de la entidad

Construcción colectiva Nivel de campo

Nivel de organización


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3. Transmutación: se deriva de los estudios de la teoría cultural y los estudios de la

simbología religiosa.

4. Inmunización: es cuando los líderes organizacionales reconocen nuevos

modelos pero los rechazan y abrigan los convencionalismos existentes.

Por lo tanto, la Globalización en la organización significa la adecuación y

adaptación de los diferentes procesos de la organización (culturales,

tecnológicos, productivos, de comunicación), al estándar que exige el entorno

mundial legitimado por organismos certificadores que son requisito indispensable

para incursionar y competir a nivel mundial; la Globalización de elementos

culturales en la organización se busca a través del isomorfismo y la legitimación

de las normas y conductas de actuación propias incorporando aquellas que

exige el entorno.

3.- IDENTIDAD ORGANIZACIONAL

Cuando las personas se integran a una empresa, ya tienen una identidad propia,

diferente y única que han ido formando a partir del entorno en el que se han

desarrollado en su comunidad y en su familia (Giménez 1993), las identidades

están formadas por un conjunto de elementos sociológicos como cultura,

normas, valores, clases sociales, ritos, territorios, socialización, roles, género,

medios y, la organización no puede ignorar que existen estas influencias para la

creación de la Identidad Organizacional, de esta manera, la empresa forma un

modelo cultural propio configurado por los valores y las creencias de las

personas y estableciendo a su vez los valores y las creencias organizacionales


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para que sean legítimos entre los empleados y se manifiesten en actitudes como

identificación, permanencia, compromiso participación (figura 6).de las personas

que forman parte de la organización enfocado todo ello a su vez al cumplimiento

de los objetivos de la empresa manifestados en la misión, visión y filosofía

institucional.

La Identidad Organizacional está constituida por valores y creencias,

considerándose a las creencias como convicciones compartidas y la idea

generalizada de lo que es importante y los valores son los estándares

establecidos y aceptados por el grupo sobre lo que son y sus formas de

reaccionar ante los imprevistos (Deal y Kennedy, 1999)

En un grupo, la identidad que se crea es diferente a las identidades de los

miembros del mismo grupo, se convierte en un ente independiente de sus

miembros, sin embargo existen similitudes entre las identidades colectivas u

subculturas

IDENTIDAD ORGANIZACIONAL:

Valores y Creencias

Compartidos

culturas valores

normas

ritos medios

género

rolessocialización

territorios

Clases sociales

Creencias, valores

Identificación Permanencia Compromiso Participación

Figura 6: Culturas y Subculturas en las Organizaciones

Fuente: Elaboración propia adaptada de Giménez, 1990 y Deal y Kennedy, 1999.


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organizacionales y las identidades individuales, las características comunes que

existen entre ambas identidades están la necesidades de ser diferentes, con

características particulares y diferenciarse de su entorno, permanecer en el

medio en el que se desenvuelven a través del tiempo conservando su

peculiaridad, diferenciación y reconocimiento (Giménez 1993), Bordieu (1984)

considera que existir socialmente es ser percibido como distinto, por ello las

identidades son un proceso dinámico y cambiante

Las compañías que procuran crear su Identidad Organizacional en base a la

formación de valores, construcción de héroes, estableciendo ritos y rituales en

los que los empleados se identifiquen; y, estableciendo una red de comunicación

interna que acerque la empresa a los trabajadores logran una cultura fuerte lo

cual significa que los valores y las creencias van más allá; cuando los

empleados tienen historias que contar, heroes a quien admirar, son instituciones

humanas que proveen de significado a las personas dentro y fuera del trabajo.

(Deal y Kennedy, 1999)

Una Identidad fuerte permite a los empleados sentirse mejor en su trabajo y

por consecuencia desarrollarlo de manera más eficiente, es una motivación

importante que guía el comportamiento de los empleados y les permite

desarrollarse dentro de la organización con más libertad, ayuda a los empleados

a hacer su trabajo un poco mejor Deal y Kennedy (1999).

Una identidad fuerte establece reglas formales e informaleses que muestran

el comportamiento de las personas, las reglas informales ayudan a que los

empleados sepan las expectativas que tiene la empresa sobre su trabajo, lo que


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se espera de ellos, esto los libera de tener que decidir en un momento dado

como actuar ante ciertas circunstancias, a su vez, esta situación le implica a la

empresa el ganar tiempo productivo de sus empleados, el impacto de ésto en la

productividad es asombroso (Deal y Kennedy, 1999).

De acuerdo a Deal y Kennedy (1999) cuando una compañía tiene una

identidad fuerte, los empleados se sienten seguros y orgullosos de trabajar en

ella, su comportamiento refleja sentido de pertenencia a la organización, esto los

lleva a estar más dispuestos a trabajar, lográndo: mejoras en la productividad,

mayor compromiso y resultados óptimos en menor tiempo, como se muestra en

la figura 7

El fortalecimiento de las raíces que forman la Identidad Organizacional tiene

que ver con la constante adecuación de los elementos que la componen lo cual

le permitirán crear bases sólidas para enfrentar los cambios que exige el entorno

sin perder su esencia cultural propia.

Orgullo Pertenencia Disposición Compromiso

Productividad Resultados Óptimos Menor tiempo

IDENTIDAD FUERTE

Figura 7: Manifestación una Identidad Organizacional Fuerte

Fuente: Elaboración propia adaptada de Deal y Kennedy, 1999.


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Es entonces la Identidad Organizacional un proceso continuo a través de la

vida e historia de la entidad en la que la combinación de elementos internos

(formativos, físicos y humanos) interactúan y se ven influenciados por las

presiones de los actores de su entorno. (Tylor, 1968).

Las principales diferencias que menciona Giménez (1993) entre las

identidades individuales y las identidades colectivas son las siguientes:

1. las identidades colectivas se diferencian de las identidades individuales en que

las primeras carecen de rasgos propios de una identidad personal, como es la

autoconciencia, la voluntad, psicología, carácter, por ello es necesario no caer

en la confusión de llevarla a una personalización que solo corresponde al sujeto

individual.

2. en segundo lugar porque, a diferencia de las identidades individuales las

colectivas no son entidades homogéneas ni delimitadas llevando esto a cuidar la

no reificación,

3. Y finalmente, porque las identidades colectivas constituyen un acontecimiento

contingente producido a través de lo social como puede ser la micro y macro

política

Melucci (1982) construye el concepto de identidad colectiva como un conjunto

de prácticas sociales que:

• involucran simultáneamente a cierto número de individuos,

• tienen características similares y permanecen en el tiempo y el

espacio,

• coexisten en un campo de relaciones sociales,


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• la gente involucrada tiene la capacidad de encontrarle sentido a lo que

se acuerda hacer.

Considera a la identidad colectiva como interactiva y compartida y que

mantiene unidos a los actores, las identidades colectivas pueden ser vistas

según Melucci (1982) como sistemas de acción y no como sujetos que actúan

bajo las instrucciones de sus líderes únicamente.

En la identidad colectiva (Melucci, 1982, p. 72-73) considera:

• que la acción colectiva no constituye una simple reacción a las

presiones sociales y a las del entorno, sino que produce orientaciones

simbólicas y significados que los actores pueden reconocer;

• que los actores sociales tienen la noción de causalidad y pertenencia,

• habilita a los actores a establecer la relación entre pasado y futuro, y a

vincular la acción a sus efectos.

La Identidad Organizacional tiende a protegerse en el proceso de cambio

desarrollando cierta elasticidad para poder conservar los patrones esenciales

propios durante dicho proceso. Melucci (1982) señala que la única forma de que

la organización soporte un cambio radical es contar con una identidad muy bien

constituida, basada en valores y creencias fundamentales.

Una Identidad Organizacional fuerte es aquella en la que se establecen

claramente los parámetros, reglas, expectativas de comportamiento que se

espera de los empleados, esto ayuda a la imagen de la empresa, las personas

que visitan los lugares de trabajo saben que esperar del comportamiento de los


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empleados, en esto son muy importantes los procedimientos y el cumplimiento

de los mismos. (Deal y Kennedy, 1999).

La identidad Organizacional es parte de la Cultura Organizacional de la

empresa, la diferencia estriba en que en la Cultura Organizacional se establecen

aquellos elementos que la organización desea que la identifiquen y la hagan

diferente (misión, visión, valores institucionales, políticas, procedimientos) y la

Identidad Organizacional es la asumción o interiorización de dichos elementos a

través de los valores y las creencias, para que pueda darse la Identidad

Organizacional es necesario establecer la forma de realizar una transferencia

adecuada de los aspectos culturales hacia los empleados para que la consideren

como propia y se logre la conexión emocional necesaria para lograrlo, .ya que en

esto se involucran una gran variedad de sentimientos y pensamientos (Diamond,

1993)

La Identidad considera conexiones con redes internacionales de mensajes

que llegan de todo el munto (García Canclini, 1996) y a su vez representa la

forma en la cual los grupos de trabajo orientan a sí mismos y hacia la

organización, esto les permite a los individuos adquirir seguridad e identidad

como miembtos (Diamond, 1993). Se crea un compromiso entre los miembros

que forman la organización entre los superiores y subordinados mismas que

influencian las decisiones y acciones organizacionales (Diamond, 1993).

Como cualquier hecho social contextualizado en el tiempo y en el espacio, las

identidades también cambian adaptándose al entorno y recomponiéndose


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incesantemente y lo importante radica en cómo se define o se concibe ese

cambio (Giménez 1993)

En la figura 8 se toma la idea de Deal y Kennedy (1999) sobre los elementos

que componen la Identidad Organizacional.

4. ANALISIS

Los estudios realizados por Strandgaard y Dobbin (1997) en su postura como

neoinstitucionalistas, han encontrado que las organizaciones persiguen el

isomorfismo para conseguir la legitimidad organizacional y los eruditos en

estudios de Cultura Organizacional reclaman la unicidad para establecer sus

identidades, estas diferencias de criterios se presentan por los estudiosos de la

Cultura Organizacional y los teóricos Institucionalistas, éstos últimos consideran

que las organizaciones copian prácticas de otras empresas que consideran

exitosas, llevando esto al isomorfismo, mientras que la Teoría Organizacional de

IDENTIDAD ORGANIZACIONAL

VALORES: Estándares establecidos Formas de reaccionar ante imprevistos

CREENCIAS: Convicciones compartidas Nociones aceptadas

Fuente: Elaboración propia adaptada de Deal y Kennedy, 1999.

Figura 8: Definición de los componentes de Identidad Organizacional


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la Cultura, institucionaliza culturas distintivas que comprenden prácticas que los

hacen únicos y los separan de las demás empresas, estas prácticas reflejan

diferentes formas de crear la identidad corporativa y de construir la legitimación

inter-organizacional. La formación de la identidad por unicidad y la construcción

de la legitimación por la uniformidad son dos caras de la misma moneda, sin

embargo existen diferencias fundamentales entre estas dos posturas mostradas

en el cuadro 1.

Cuadro 1: Teoría Neoinstitucional y Teoría Organizacional de la Cultura

Teoría Neoinstitucional Teoría Organizacional de la Cultura. Paradigma Construcción Social Construcción Social Objeto de investigación Colectivo, significados,

estructuras Colectivo, significados, estructuras

Nivel de análisis Grupos de organizaciones Relaciones interorganizacionales

Grupos de individuos Relaciones intraorganizacionales

Método Cuantitativo Eventos históricos

Cualitativo Estudios de caso

Sistemas asumidos Abierto Interacción

Cerrado Aislamiento

Cambio Isomorfismo

Continuidad Polimorfismo

Búsqueda de legitimación Significado entre organizaciones

Búsqueda de identidad Significado dentro de la organización

Fuente: Pedersen y Dobbin , 2006.

Los Institucionalistas buscan la convergencia interorganizativa, el isomorfismo

y el sentido de la construcción por la construcción del paradigma

interorganizacional y los investigadores de la cultura organizacional buscan la

divergencia organizacional, el polimorfismo, la construcción de identidad por la

construcción de un sentido colectivo, en la discusión de la identidad individual,

Gioia (1998), sostuvo que “mantener el equilibrio entre semejanzas y diferencias

es una de las cuestionas más desafiantes e interesantes para el entendimiento

de la identidad” (pp. 17-32), la identidad es una cuestión relacional.


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Esto ha llevado a reconsiderar la necesidad de re-construir los modelos

identitarios y a que éstos se están complejizando, la gente quiere asentar sus

valores locales al mismo tiempo que compartir los valores globales (Ken Booth

citado por Nederveen, 1994) o como apuntara Peter Waterman (1994) respecto

a considerar que lo externo embiste lo interno y lo local vuelve a definir lo global.

Ante estos nuevos escenarios resulta imperativo redefinir el problema de las

identidades bajo nuevas perspectivas, revalorizar el significado de la hibridación

en tanto que fusión y recombinación constantes de prácticas culturales o como

ha señalado García Canclini (1996) en tanto que la mezcla intercultural, adquiere

singular importancia, “el cruce cultural y el desarrollo cultural implican que la

modernidad ya no significa dejar atrás las sensibilidades propias, sino conjugar,

en un mismo presente una vasta historia de signos culturales heterogéneos”

(Hopenhayn, 1994, p. 114).

Existen esquemas integracionistas por los que pasa el proceso de

Globalización y estos contribuyen a fomentar identidades transnacionales,

entendiéndose ahora la identidad como la incorporación de lo otro, como sí

mismo en cuanto a otro, comprendiendo que no existe una identidad global pura

ni tampoco identidades locales amuralladas (Arenas, 1999).

Las Organizaciones deben adaptarse a los cambios exigidos por el desarrollo

de mercados complejos y la competencia externa, ya que esta eficiencia

adaptativa es la que dejará fuera a las que sean económicamente fallidas o

instituciones obsoletas (North, 1984), esto implica formas de organización social


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seleccionando estructuras de formas más eficientes, competitivas y más

equilibradas internamente.

Las organizaciones tratan de solidificar sus estructuras internas, su cultura e

identidad propias para evitar tambalearse ante los cambios que exige la

Globalización, para mantenerse en un mercado competitivo; y, ser cada vez más

iguales al mismo tiempo que diferentes en el marco global de las empresas, por

ello las organizaciones pueden tratar de cambiar constantemente; pero, después

de cierto punto en la estructuración de un campo organizacional, el efecto del

cambio individual es reducir el grado de diversidad dentro del campo (Schelling,

1978), se considera como Cambio Organizacional el cambio en la estructura

formal, la cultura organizacional y las metas, programas y misión (Powell y

Dimaggio 2001).

5. METODOLOGIA

Las teorías que apoyan esta investigación son las del “Nuevo Institucionalismo”

de Meyer y Rowan (1977), Powell y Dimaggio (1999), Berger y Luckman (1997)

y Pedersen y Dobbin (2006); que incluye las Teoría del “Isomorfismo” y la

“legitimación” de Hawley (1968) Freeman (1982) Meyer y Rowan (1977),

Strandgaard y Dobbin (1997), Berger y Luckman (1997.

El planteamiento del problema implica un análisis de la Identidad

Organizacional y el proceso de Isomorfismo derivado de los procesos de

Globalización que permean la organización. Se plantean las repercusiones del

isomorfismo en la conformación dinámica de la Identidad Organizacional.


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6. CONCLUSIONES

Los procesos de isomorfismo tienden a homogeneizar la cultura corporativa,

mientras que su Identidad Organizacional busca diferenciarla.

Las creencias y los valores son indicadores básicos de la Identidad

Organizacional y se encuentran en proceso de formación constante.

La necesidad de las empresas de incursionar en el ámbito de la globalización

las lleva a buscar aspectos de legitimación internacional como son las

certificaciones de calidad con las cuales ofrecen a los clientes la seguridad de

que los procesos están regulados bajo ciertas normas y prácticas aceptadas por

organismos autorizados a auditar y evaluar a empresas de nivel mundial, ello

indica que una gran parte de los aspectos de las empresas actúan de igual

forma para poder aprobar las auditorias de certificación de calidad, el

isomorfismo significa formas iguales, y el presente análisis cuestiona la aparente

contradicción entre el Isomorfismo que buscan las empresas a través de las

certificaciones y la identidad organizacional que busca la diferenciación y

unicidad de una organización.

¿Implica entonces que una empresa que se jacte de ser global no tiene

identidad organizacional propia? ¿se pierde lo local al incursionar en lo global?

¿es posible que los empleados de la empresa no defiendan lo que a través de

los años han logrado y de lo cual se sienten parte dentro de la organización?, el

análisis muestra que una organización no pierde su identidad organizacional en

el proceso de isomorfismo al que llevan las certificaciones, pero requieren

desarrollar los aspectos propios para fortalecerlos y evitar el desequilibrio de los


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mismos al implementar los cambios, los empleados al ser tomados en cuenta

incluso para la implementación de las adecuaciones y cambios, se sentirán más

comprometidos con la organización y entenderán los motivos que llevan a la

empresa a buscar dichos cambios, cuando las organizaciones cuentan con una

identidad organizacional fuerte (valores, creencias, filosofía) desarrollan bases

sólidas para soportar los ajustes necesarios para la sobrevivencia de la

organización, por lo tanto, las dos fuerzas contradictorias de acuerdo a

Strandgaar y Dobbin, 1977) son la Identidad Organizacional como algo que

define y diferencia y la globalización como un proceso que homogeneiza, que

iguala.

Los diferentes tipos de isomorfismo que existen (coercitivo, mimético y

normativo) muestran las diferentes circunstancias a las que puede verse

sometida la empresa para adoptar alguno de ellos, sin embargo, en algunos

ambientes internos complejos, los procesos se dificultan debido a la resistencia

por parte de los empleados de la empresa a adoptar los cambios, esto puede

deberse a que se sienten amenazados y hasta cierto punto consideran que la

empresa ha dejado de tenerles confianza y buena fe, además de la

incertidumbre en la seguridad de la permanencia en el trabajo, lo cual desmotiva

el desempeño de los empleados, estas actitudes se manifiestan en los bloqueos

a las revisiones y auditorias, a la no incorporación de las nuevas prácticas.

Strandgaard y Dobbin (1997) consideran la posibilidad de crear un puente

que ligue la identidad organizacional en la cual todos los individuos son

diferentes entre sí (polimorfismo) con el isomorfismo (formas y procedimientos


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similares entre las organizaciones), en las personas no es posible el isomorfismo

aunque esten constantemente adaptándose al entorno, pero en las

organizaciones sí, las empresas pueden buscar parecerse a otras que han

logrado éxito en algunos aspectos de interés

7.- BIBLIOGRAFIA

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