identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patrones de referencia y...

Identificación del Factor Humano

ASIGNATURA: IDENTIFICACIÓN FACTOR HUMANOEMA: JULIÁN SALVADOR CRUZASESOR: MTRO. JOSÉ ROBERTO GUEVARADICIEMBRE 2017

Índice

• Análisis de tendencias del personal

• Indicadores clave de rendimiento y los patrones de

referencia

• Alineación del personal con las metas y objetivos de la

organización

• Herramientas para medir, administrar y maximizar el

rendimiento del personal

• Aplicaciones basadas en internet

ANÁLISIS DE TENDENCIAS DEL PERSONAL

“ Implica la recolección y la evaluación de datos para

identificar patrones de información que podrían afectar

al futuro del empleado, proveedor, cliente y de la

organización”

Incluyendo los cambios en la oferta y la demandaen los mercados y las industrias, y los cambios enlos procesos y procedimientos de trabajo


Demografía de la fuerza laboral

Análisis de la oferta

Análisis de la demanda

Análisis de brechas

Análisis de solución


Demografía de la fuerza laboral

Esta información proviene de los datos clasificados de empleo, tasas de rotación, la elegibilidad de jubilación, la educación, lashabilidades, la edad, el género, la raza y el origen nacional de la fuerza de trabajo

La información es útil por los profesionales de RH para llevar a cabo el análisis de la oferta, el análisis de la demanda, el análisis de las deficiencias y el de soluciones en la evaluación de las tendencias de la fuerza laboral.


Análisis de la oferta

El análisis de tendencias utiliza técnicas formales de previsión, como el análisis de series de tiempo, que ayuda a los profesionales aevaluar cuestiones de recursos humanos, tales como la rotación.

Se enfoca en la evaluación de lascompetencias de una organización y lalas características demográficas de lafuerza laboral para evaluar su oferta detrabajo..


Análisis de la demanda

incluye la evaluación de los posibles cambios en el tipo y cantidad de los procesos de trabajo y de mano de obra que se

demandarán en el mercado.

• El análisis de lademanda mide lasactividades: cargas detrabajo

• competencias de lafuerza laboral

• Satisfacción dedemanda


Análisis de brechasEl análisis de brechas compara la

oferta laboral contra las tendencias de la demanda de mano de obra para identificar las lagunas en la competencia de una empresa.

El análisis de brechas ayuda a identificar cuándo el personal existente o las competencias firmes no satisfarán las necesidades futuras, o cuándo el suministro de mano de obra de una empresa superará las tendencias previstas de la demanda.


Cuando la demanda de mano de obrasupera a la oferta o la oferta supera ala demanda, una empresa puededesarrollar estrategias de recursoshumanos para cerrar brechas.

• Análisis de solución

INDICADORES CLAVE DE RENDIMIENTO Y LOS PATRONES DE REFERENCIAKPI (key performance indicator),

“Duda siempre de ti mismo, hasta que los datos no te dejen lugar a dudas”

Louis Pasteur


Los indicadores soninstrumentos de medida quenos permiten expresarcuantitativamente aspectosde la asistencia, laorganización o la gestión,sirviendo como guía paraevaluar la calidad o laadecuación de la actividadrealizada.


• medir el nivel de servicio

• realizar un diagnóstico de la situación

• comunicar e informar sobre la situación y losobjetivos

• motivar a los equipos responsables delcumplimiento de los objetivos reflejados en el KPI

• evaluar cualquier progreso de manera constante

Objetivo:

Un KPI se diseña para mostrar cómoes el progreso en un proceso oproducto en concreto, por lo que esun indicador de rendimiento


Existen diversos KPI

para diversas áreas deuna empresa:

Los KPI muestran si las acciones desarrolladas están dando sus frutos o, si por el contrario, no se progresa como

se esperaba

Compras

logística

ventas

servicio al cliente

etc.


•Tiempo que se utiliza en mejorar los niveles de servicio

en un proyecto dado.

•Nivel de la satisfacción del cliente.

•Tiempo de mejoras de asuntos relacionados con los

niveles de servicio.

•Impacto de la calidad de los recursos financieros

adicionales necesarios para realizar el nivel de servicio

definido.

•Rentabilidad de un proyecto (Retorno de la Inversión)

•Calidad de la gestión de la empresa (rotación del

inventario, días de cuentas por cobrar y por pagar)

Usos

frecuentes

KPI

• ESpecíficos (Specific)

• Medibles (Measurable)

• Alcanzables (Achievable)

• Relevantes (Relevant)

• Temporales (Timely),


USO SMART EN KPIs

• Porcentaje

• Tasas

• Volumen

• Datos continuo


Patrones de referencia para medir los KPI


Atributos del indicador de rendimiento:

• Basado en la evidencia y en los datos• Orientado a la mejor práctica• Flexible a través del tiempo• Claramente definido, medible y

alcanzable:

ALINEACIÓN DEL PERSONAL CON LAS METAS Y OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

No puede existir éxito en ninguna institución si sus empleados no están identificados casados y comprometidos con la cultura organización esta es la clave para el éxito empresarial, alinear al personal y acércalo a sus metas y objetivos.

Julián salvador


Alinear el talento humano y las metas de la empresa en 4 pasos

• Partir de la cultura organizacional• Definir las metas o establecer metas • Asignarlas a los colaboradores adecuados o

difundir en el equipo de trabajo• Seguimiento y evaluación al cumplimiento

de los objetivos


Gestión de la cultura organizacional

1. Crear un sentido de urgencia

2. Formación de equipo de cambio

3. Crear una visión clara para el cambio

4. Comunicar la visión

5. Eliminar obstáculos

6. Asegurarse de triunfos a corto plazo

7. Construir sobre el cambio.

8. Implementar los cambios en la cultura

organizacional


Diseño de estrategia corporativa exitosa

• Misión

• Visión

• Valores

• Objetivos

• Proceso de implementación

• Mecanismos de comunicación

• Dirección estratégica

• Seguimiento y evaluación de resultados

HERRAMIENTAS PARA MEDIR, ADMINISTRAR Y MAXIMIZAR EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL

La Evaluación de Desempeño debe generar un

ambiente en el que el empleado experimente ayuda

para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y

obtener un mejor resultado.


– Las cualidades del sujeto (personalidad y

comportamiento)

– Contribución del sujeto al objetivo o

trabajo encomendado.

– Potencial conocimiento del trabajo

– Calidad del trabajo

– Relaciones con las personas

– Estabilidad emotiva

– Capacidad de síntesis

– Capacidad analítica de desarrollo.

¿QUÉ SE MIDE?


Empleados

Directivos

Organizaciones

Beneficios de un

sistema de gestión

del rendimiento


La evaluación del rendimiento laboral:

- Es un proceso sistemático.

- Tiene carácter periódico.

- Sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y

eficiencia.

Pone de manifiesto los puntos fuertes y débiles de cada individuo.

- Su objetivo es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para

establecer planes de formación, reforzar sus técnicas de trabajo y gestionar

el desarrollo profesional de sus trabajadores.


Métodos de

evaluación

del

desempeño

Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado

Métodos de evaluación en grupos

Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro


Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado

• Escalas de puntuación o gráficos

• Lista de verificación

• Método de selección forzada

• Método de registro de acontecimientos

críticos.

• Escalas de calificación conductual

• Método de verificación de campo


Métodos de evaluación en grupos

• Método de categorización• Método de distribución forzada• Método de comparación por parejas• Método 360 grados


Autoevaluaciones

Administración por objetivos

Evaluaciones psicológicas

Métodos de los centros de evaluación


SOFTWARE PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

• Performance

• Softland

• SuccessFactors y

• muchos mas aplicaciones


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evaluacion-desempeno-laboral/

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