FACULTAD DE MEDICINA HUMANA

SECCIÓN DE POST GRADO

INFLUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS

EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE

ATENCIÓN PRIMARIA

TESIS

PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE ESPECIALISTA EN:

MEDICINA FAMILIAR Y COMUNITARIA

PRESENTADO POR

CARLOS ALBERTO RAMIREZ LA TORRE

LIMA – PERÚ

2011

1

INFLUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS EN LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ATENCIÓN

PRIMARIA

2

MIEMBROS DEL JURADO

Presidenta del jurado: Dra. Patricia Polo Ubillús

Miembro del jurado: Dr. Milvar Santos Contreras

Miembro del jurado: Dr. José Romero Orihuela

3

ÍNDICE

Resumen 06

Abstract 07

Introducción 08

Materiales y Métodos 11

Resultados 20

Discusión 25

Conclusiones 28

Recomendaciones 29

Referencias bibliográficas 30

Anexos 33

4

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 23

Tabla 2 24

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 20

Gráfico 2 21

Gráfico 3 21

Gráfico 4 22

Gráfico 5 22

Gráfico 6 23

5

INFLUENCIA DE LOS FACTORES INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS EN LA

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ATENCIÓN

PRIMARIA

RESUMEN

OBJETIVOS: Determinar la influencia de los factores intrínsecos y extrínsecos en

la satisfacción laboral de los trabajadores de salud del CAP III Huaycán de

Essalud.

MATERIAL Y MÉTODOS: El estudio es de tipo descriptivo, observacional de

corte transversal, realizado durante el mes de abril del 2010. Se aplicó el

Cuestionario de Satisfacción Laboral de Profesionales de la Salud en Equipos de

Atención Primaria (CSLPS-EAP), en su versión de 33 ítems a todos los

trabajadores.

RESULTADOS: Se incluyeron un total de 58 trabajadores, de los cuales el 51.9%

fueron mujeres; por grupo de edad, fueron más frecuentes los trabajadores

menores de 35 años (47.3%). El puntaje obtenido para satisfacción global fue

3.8±0.9 (de un máximo de 5), presentando el 63.8% de los trabajadores

satisfacción laboral global. Dentro de los componentes de satisfacción, el que

resultó ser predictor independiente de satisfacción global fue el factor extrínseco

“Satisfacción con la empresa y las relaciones con otras unidades que son

relevantes para el trabajo del propio equipo” (p=0.05).

CONCLUSIONES: Nuestro estudio demuestra que existe un buen grado de

satisfacción laboral en la UBAP III Huaycán, lo cual se debería a la influencia de

factores extrínsecos, como un adecuado clima laboral, buenas relaciones

interpersonales, así mismo, esto se vería reforzado porque se encontró como

factor independiente de satisfacción global a la satisfacción con la empresa y las

relaciones con otras unidades, lo cual demostraría que el componente social

extrínseco es el que en mayor parte explica la satisfacción laboral en este centro

de atención primaria.

Palabras clave: Atención primaria, satisfacción laboral.

6

INFLUENCE OF INTRINSIC AND EXTRINSIC FACTORS IN JOB

SATISFACTION OF PRIMARY HEALTH CARE PROFESSIONALS

ABSTRACT

AIMS: To determine influence of intrinsic and extrinsic factors in work satisfaction

of health workers of the Primary Care Center III (PCC III) Huaycan of Essalud.

METHODS: Descriptive, observational and cross-sectional study performed during

April 2010. Questionnaire of work satisfaction of health professionals was applied

in Primary Care Teams (CSLPS-PCT) in a version of 33 items to all workers.

RESULTS: There were included a total of 58 workers, 51.9% were women. By

group of age, workers under 35 years old (47.3%) were the most frequent. The

score obtained for global satisfaction was 3.8±0.9 (of 5 as a maximum), presented

global work satisfaction 63.8% of workers. Within components of satisfaction,

“Satisfaction with company and relationship with others units that are relevant for

the work of the own team” was the independent predictor of global satisfaction

(p=0.05).

CONCLUSIONS: Our study show that there is a good degree of work satisfaction

in the PCC III Huaycan, that it is a result of influence of extrinsic factors such as an

adequate work atmosphere, good interpersonal relationship, and also this is

because of we find satisfaction with the company and relationship with others units

as an independent factor of global satisfaction, which show that extrinsic social

component explain the job satisfaction in this center of primary care.

KEYS WORDS: Primary health care, job satisfaction.

7

INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral en las instituciones sanitarias es un elemento que forma

parte de la definición de la calidad de la atención prestada. Aunque se cuestione

su relación directa sobre la calidad de la atención al cliente externo, nadie discute

que al medir la satisfacción laboral se está comprobando la calidad de la

organización y de sus servicios internos (6).

Las organizaciones no pueden ser exitosas sin la garantía, la competencia y la

eficiencia del capital humano (8). La satisfacción de los empleados en sus

puestos de trabajo y la lealtad a sus organizaciones, son muy importantes para

que una organización alcance sus metas y objetivos. Para mantener la fuerza

laboral leal a su organización, es muy importante que el nivel de motivación de los

empleados sea alto (12).

La motivación juega un papel vital en todo trabajo, ya sea, si es desarrollado por

nosotros mismos, o en grupo. Por lo tanto, si los empleados no están motivados,

entonces la fuerza laboral no completará su trabajo o tarea, y no desempeñará un

papel activo en la consecución de metas y objetivos organizacionales.

La teoría de motivación - higiene fue presentada por Frederick Herzberg, en 1959.

Esta teoría fue nombrada como la teoría de los dos factores de Herzberg, porque

creía que las personas se ven afectadas por dos factores: Los factores

motivacionales o intrínsecos y factores de higiene o extrínsecos. De acuerdo con

Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto son diferentes a

los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los administradores

que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto,

pueden generar entornos amigables, pero no necesariamente motivación.

Herzberg caracterizó a los factores que evitan la insatisfacción con el puesto

8

como factores extrínsecos (satisfacción con el equipo de trabajo, con la

retribución y la compensación, con las condiciones de trabajo y los recursos

disponibles, con la institución y relación con otras unidades y con la carga de

trabajo). Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha;

sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus

puestos, Herzberg sugirió la enfatización de factores intrínsecos (satisfacción con

la actividad laboral misma, con la definición y claridad de los objetivos y con la

autonomía para realizar el trabajo y la influencia de la supervisión recibida),

aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.

La teoría de los dos factores o de Herzberg, es ampliamente conocida y son

pocos los gerentes que no conozcan sus recomendaciones; sin embargo, no

cuenta con mucho apoyo en la bibliografía y tiene mucho detractores (16).

En EsSalud se viene implementando el nuevo modelo de gestión del primer nivel

de atención conocido como UBAP, con el cual se busca, entre otras cosas, el

fortalecimiento de la atención primaria, la reorientación del enfoque recuperativo

hacia el preventivo promocional, y la atención oportuna en el aspecto recuperativo

de las enfermedades; todos estos objetivos enmarcados dentro del contexto de la

Atención Primaria de Salud (APS), de los que se habla a partir de la Declaración

de Alma Ata.

El cumplimiento de los principios de la APS y objetivos del modelo de gestión

UBAP, implica la participación activa de todos los trabajadores en salud; además

del trabajo en equipo con una concepción distinta del papel de jefe tradicional,

que responde al lema de "hazlo como yo te digo", para convertirse en un líder

aceptado y reconocido genuinamente, que influye de una manera diferente a

décadas anteriores, pero que sigue teniendo un propósito, más claro, pero similar

9

al de antaño: Lograr que su equipo, desde su posición, contribuya al cumplimiento

de los objetivos de la organización.

Las organizaciones sean de bienes o de servicios, y mucho más las que brindan

servicios de salud, tienen en su personal, el recurso más valioso; por tanto, se

deben crear condiciones e influir de una manera cualitativamente superior en los

colaboradores que la integran; se habla de compromisos, que implican que una

persona con las competencias requeridas acepte responsablemente los retos que

impone el entorno, comparta valores, objetivos, los haga suyos y lleve a la

organización a generar mayor valor agregado en comparación a la competencia.

Las evidencias indican que los empleados satisfechos incrementan la satisfacción

de los usuarios, porque son más amables, optimistas y responsables, lo cual es

apreciado por los usuarios; además que la satisfacción de los trabajadores de las

instituciones sanitarias es un elemento que forma parte de la definición de la

calidad de la atención prestada (14).

Por lo tanto, medir la satisfacción de los profesionales que brindan la atención en

el primer nivel, es una necesidad. Los resultados de las investigaciones previas

delimitan el interés central para averiguar la influencia del equipo de trabajo, la

influencia de la retribución y la compensación, la influencia de las condiciones de

trabajo y los recursos disponibles, la influencia de la actividad laboral, la influencia

de la institución y relación con otras unidades, la influencia de la carga de trabajo,

la influencia de la definición y claridad de los objetivos, la influencia de la

autonomía para realizar el trabajo y la influencia de la supervisión recibida en la

satisfacción laboral de los trabajadores de salud del CAP III Huaycán.

10

MATERIALES Y MÉTODOS

Población y muestra

El diseño del estudio fue de corte descriptivo, observacional y transversal

realizado en la UBAP Huaycán, en el año 2010, e incluyó a todos los trabajadores

del centro asistencial, totalizando 58. Fueron encuestados 14 médicos, 16

profesionales de salud no médicos y 28 colaboradores entre técnicos y

administrativos.

Operacionalización de Variables:

Variable principal

Influencia global de los factores intrínsecos y extrínsecos en la percepción laboral

de los profesionales de atención primaria en el CAP III Huaycán.

Variables secundarias

Variables demográficas: En este trabajo son objeto de estudio el sexo y la edad.

Distinguimos tres grupos de edad: menores de 35 años, de 35 a 50 años y más

de 50 años ( Anexo 1).

Variables laborales: Distinguimos 5 variables ocupacionales: Profesión, condición

laboral, turno de trabajo, tiempo de trabajo en AP (años) y el tiempo de

desplazamiento al centro laboral (Anexo 1).

Variables relacionadas con la satisfacción laboral: Influencia del equipo de trabajo

en la satisfacción laboral, influencia de la retribución y la compensación en la

satisfacción laboral, influencia de las condiciones de trabajo y los recursos

disponibles en la satisfacción laboral, influencia de la actividad laboral en la

satisfacción laboral, influencia de la institución y relación con otras unidades en la

11

satisfacción laboral, influencia de la carga de trabajo en la satisfacción laboral,

influencia de la autonomía para realizar el trabajo y con la supervisión recibida en

la satisfacción laboral e influencia de la definición y claridad de los objetivos en la

satisfacción laboral.

12

Operacionalización de Variables

Definición conceptual Dimensiones Indicadores Escala

Criterios para

asignar valor

Valor final de la variable

Resultado de la combinación de diversos atributos de la estructura, procesos y resultados del trabajo y la forma cómo se gestiona la institución donde se labora

Satisfacción con el equipo de trabajo

Funcionamiento del grupo de trabajo.

Funcionamiento de las reuniones de trabajo.

Coordinación entre miembros del equipo.

Reconocimiento por parte de los otros miembros del equipo.

Participación en la toma de decisiones.

Cooperación para la consecución de objetivos.

Eficacia del equipo en la consecución de objetivos.

Ordinal

Respuestas

5 puntos

4 puntos

3 puntos

2puntos

1 punto

Muy satisfecho (136-165)Satisfecho(102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho(68-101)Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho(0-33)

Abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios, incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y

Satisfacción con la retribución y/o compensación

Sistema de retribuciones básicas existente.

Sistema de retribuciones complementaria.

Nivel de ingresos en relación con las obligaciones y

Ordinal5 puntos

4 puntos

3 puntos

Muy satisfecho (136-165)Satisfecho(102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho(68-101)

13

establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

responsabilidades en el trabajo.2puntos

1 punto

Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho (0-33)

Resultado de la combinación de diversos procesos como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la limpieza, etc.

Satisfacción con las condiciones de trabajo y las condiciones disponibles para llevarlo a cabo en el CAP

Condiciones ambientales en el centro de trabajo.

Espacios disponibles. Distribución de espacios en

función de las necesidades. Dotación de material técnico,

mobiliario, etc. Servicios de mantenimiento y

limpieza.Ordinal

5 puntos

4 puntos

3 puntos

2puntos

1 punto

Muy satisfecho (136-165)Satisfecho (102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho(68-101)Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho (0-33)

Cada actividad que realizamos en el trabajo tiene una finalidad. Esa finalidad es el motivo de las actividades. No es la tarea en sí, sino la finalidad de esa tarea lo que le da una gran parte de sentido —la motivación intrínseca— a todo trabajo.

Satisfacción con la actividad intrínseca realizada en el CAP

Tareas que hay que realizar en el trabajo.

Realización personal que se logra con el desempeño profesional.

Las posibilidades de aprender que ofrece el trabajo.

Posibilidades de realizar un trabajo de calidad.

Oportunidades de relación con otros que permite el trabajo.

Ordinal

5 puntos

4 puntos

3 puntos

2puntos

1 punto

Muy satisfecho (136-165)Satisfecho(102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho(68-101)Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho (0-33)

Actitud general de un Satisfacción Comunicación e información 5 puntosMuy satisfecho (136-165)

14

individuo hacia la organización para la cual se desempeña. Nivel de identificación e involucramiento con el éxito organizacional.

con la institución y la relación con las otras unidades

recibida por la institución. Sistema de sugerencias Sistema de reclamos y quejas. Relación con las unidades

dedicadas a la Gestión local y central.

Ordinal

4 puntos

3 puntos

2puntos

1 punto

Satisfecho(102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho (68-101)Insatisfecho(34-67)Muy insatisfecho(0-33)

Resultado de la relación o transacción entre el trabajador y sus responsabilidades que resulta ser gravosa (o que la persona la percibe como tal) para el bienestar del individuo, y que deviene en trastornos psicológicos y finalmente, en enfermedad.

Satisfacción con la carga de trabajo.

Tamaño de la población a atender.

Forma de asignar la población a equipos y profesionales.

Trabajo administrativo y burocrática a realizar.

Ordinal

5 puntos

4 puntos

3 puntos

2puntos

1 punto

Muy satisfecho(136-165)Satisfecho (102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho (68-101)Insatisfecho (34-67)Muy insatisfecho

Resultado de la capacidad para autogestionar su labor con escasa influencia de presiones externas.

Satisfacción con la autonomía para realizar el trabajo y con la supervisión recibida.

Autonomía para realizar el propio trabajo.

Oportunidades de introducir cambios en el trabajo.

Forma en que se supervisa su trabajo.

Ordinal 5 puntos

4 puntos

3 puntos

2puntos

1 punto

Muy satisfecho (136-165)Satisfecho (102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho (68-101)Insatisfecho (34-67)Muy insatisfech

15

(0-33)

Los objetivos claros sirven como una guía para la etapa de ejecución de las acciones, justifican las actividades de una empresa, sirven como estándares para evaluar las acciones, la eficacia y la productividad de la organización.

Satisfacción con la definición y claridad de objetivos.

Definición de los objetivos a lograr por el equipo y por el profesional.

Claridad de los objetivos a lograr por el equipo y por el profesional.

Definición de las tareas a realizar.

Ordinal

5 puntos

4 puntos

3 puntos

2puntos

1 punto

Muy satisfecho (136-165)Satisfecho (102-135)Ni satisfecho ni insatisfecho (68-101)Insatisfecho (34-67)Muy insatisfecho (0-33)

16

Técnicas de recolección de datos

Para la colecta de datos en esta investigación, se empleó: fuentes primarias, a

través del cuestionario de satisfacción laboral de profesionales de la salud en

Equipos de Atención Primaria (CSLPS-EAP), en su versión de 33 ítems (Anexo2).

Este instrumento ha sido ampliamente utilizado en el ámbito sanitario, y

desarrollado específicamente para evaluar a los profesionales de centros de

atención primaria; por tanto, una vez terminada la evaluación, fue posible realizar

un análisis comparativo con muestras provenientes de contextos ocupacionales y

profesionales similares (13). Además, ofrece una visión global de la satisfacción al

considerar la satisfacción relacionada con el puesto de trabajo, con el equipo y

con la organización; y, por último, contempla facetas de la satisfacción laboral en

aspectos extrínsecos, intrínsecos y sociales.

Este cuestionario, autoadministrado y anónimo, mide la satisfacción general en el

trabajo; evalúa 8 factores dentro de los ámbitos intrínsecos y extrínsecos. En

nuestro estudio se obtuvo un alfa de Cronbach = 0,92.

Lo evaluado fue:

Factor I: Satisfacción con el equipo de trabajo.

Factor II: Satisfacción con la retribución y compensación.

Factor III: Satisfacción con las condiciones de trabajo y los recursos

disponibles.

Factor IV: Satisfacción intrínseca por la actividad laboral.

Factor V: Satisfacción con la institución y la relación con otras unidades.

Factor VI: Satisfacción con la carga de trabajo.

17

Factor VII: Satisfacción con la autonomía para realizar el trabajo y con la

supervisión recibida.

Factor VIII: Satisfacción con la definición y claridad de objetivos.

Cada pregunta fue valorada mediante una escala de Likert de 1-5, en el sentido

de menor a mayor grado de satisfacción, donde 1: muy insatisfecho y 5: muy

satisfecho. El punto 3 se toma como un grado medio de satisfacción.

Procedimiento de ejecución

Para la recolección de datos se usaron dos vías:

a.- De forma directa entregándose en mano

b.- De forma indirecta a través de un compañero.

En ambos casos se dio un plazo de contestación de dos semanas, finalizadas las

mismas, se remitió un mail dirigido a cada profesional, recordándole la

importancia de la encuesta. Si el nivel de contestación en la UBAP hubiese sido

menor del 80% se llamaba insistiendo en la importancia del cuestionario, dando

un nuevo plazo de una semana.

El estudio tuvo una duración de 2 meses. Se inició en marzo del 2010 y finalizó en

abril del 2010.

Técnicas para el procesamiento de la información

Para el procesamiento estadístico, se empleó el programa SPSS, versión 15.0. Se

realizó estadística descriptiva, basada en el cálculo de frecuencias, porcentajes,

medidas de tendencia central y de dispersión. La posible asociación entre

variables, se evaluó con la prueba chi cuadrado. Las variables que resultaron

estadísticamente significativas fueron ingresadas en un modelo de regresión

18

logística multinomial. Los cálculos se realizaron con un nivel de confianza del 95

%. Se utilizaron gráficos y tablas para su presentación.

Aspectos éticos

Los aspectos éticos del proyecto fueron evaluados por el Comité de Investigación

del CAP III Huaycán. El investigador se compromete a salvaguardar el derecho de

las personas y el respeto a su dignidad, para lo cual se conseguirá el

consentimiento y la disposición de los profesionales quienes constituyen la fuente

de los datos. De igual manera, el investigador se compromete a mantener la

confidencialidad de los datos y a presentar los resultados de forma agrupada.

19

RESULTADOS

Se incluyeron un total de 58 trabajadores del CAP, de los cuales el 51.9% fueron

mujeres; por grupo de edad fueron más frecuentes los trabajadores menores de

35 años 47.5%, de 35-45 años 47.3% y los mayores de 50 años representaron el

5.2%.

Características laborales de los trabajadores de atención primaria (Gráfico 1

al 5).

El 51% de los trabajadores tenía un contrato fijo, el 24% pertenecía a un service y

ningún trabajador estaba nombrado. Los resultados se pueden apreciar en el

grafico 1.

10

30

4

14

NombradoIndeterminadoFijoCASService

Gráfico 1: Características de contrato en los trabajadores del CAP III

Huaycán.

La mayoria de los trabajadores tenia un turno de trabajo variable (43.1%); le

siguieron los trabajadores que tenian el turno de mañana (29.3%)(Gráfico 2).

20

17

425

12

MañanaTardeVariableMañana y tarde

Gráfico 2: Turnos de los trabajadores del CAP III Huaycán

El número de trabajadores está formado principalmente por técnicos y

administrativos (48.3%), le siguen profesionales de la salud no médicos (27.6%),

por último los médicos (24.1%) (Gráfico 3).

Medico Profesional Salud no médico

Técnico y administrativo0

5

10

15

20

25

30

1416

28

Gráfico 3: Trabajadores del CAP III Huaycán según profesión

21

La mayoría de los trabajadores viene laborando en el CAP por un periodo mayor a

12 meses (Gráfico 4)

22

36

Menos de 12 meses12 meses a mas

Gráfico 4. Tiempo en el cual laboran los trabajadores del CAP III

Huaycán.

En relación al tiempo que tardan los trabajadores para llegar a la UBAP, desde

sus casas, en su mayoría es más de una hora. (Gráfico 5)

Menos de una hora Entre media hora y una hora

Mas de una hora0

5

10

15

20

25

30

10

20

28

Gráfico 5. Tiempo que tardan los trabajadores para llegar al CAP III

Huaycán.

22

Así mismo, los trabajadores se movilizan a la UBAP por medio del transporte

público, principalmente. (Gráfico 6)

5

53

Auto particularTransporte público

Gráfico 6. Medio de transporte de los trabajadores de la UBAP III

Huaycan.

Satisfacción laboral del personal.

El puntaje obtenido para satisfacción global fue 3.8±0.9 (de un máximo de 5),

presentando el 63.8% de los trabajadores satisfacción laboral global. Así mismo

dentro de los factores de satisfacción, la “satisfacción con las condiciones de

trabajo y los recursos disponibles para llevarlo a cabo”, fue la que menos puntaje

tuvo y la “satisfacción con el equipo de trabajo” fue la que alcanzó mayor puntaje

(Tabla 1).

Tabla 1. Componentes de satisfacción laboral y satisfacción laboral

global en trabajadores de la UBAP III Huaycan.

Componentes de satisfacciónPromedio

% satisfechos

Satisfacción con el equipo de trabajo 3.5±0.7 75.9Satisfacción con la retribución y compensación 3.1±1.0 48.3Satisfacción con las condiciones de trabajo y los recursos disponibles para llevarlo a cabo

2.7±0.9 34.5

Satisfacción intrínseca por la actividad laboral 3.5±0.7 70.7Satisfacción con la empresa y las relaciones con otras unidades que son relevantes para el trabajo del propio equipo

3.2±0.8 50.0

23

Satisfacción con la carga de trabajo 3.3±0.8 53.4Satisfacción con la autonomía para realizar el trabajo y con la supervisión recibida

3.5±0.7 67.2

Satisfacción con la definición y claridad de objetivos 3.5±0.8 67.2Satisfacción Global 3.8±0.9 63.8

Predictores de Satisfacción laboral del personal.

Ninguna de las características generales ni laborales se asoció a satisfacción

global, ni a ninguno de los componentes de satisfacción (p>0.05). Dentro de los

factores de satisfacción, el que resultó ser predictor independiente de satisfacción

global fue el factor extrínseco “Satisfacción con la empresa y las relaciones con

otras unidades que son relevantes para el trabajo del propio equipo” (p=0.05)

(Tabla 2).

Tabla 2. Factores asociados a satisfacción global

Componentes de satisfacciónvalor

pOR[IC95%]

Satisfacción con el equipo de trabajo 0.66 0.6[0.1-6.1]Satisfacción con la retribución y compensación 0.26 3.1[0.4-23.2]Satisfacción con las condiciones de trabajo y los recursos disponibles para llevarlo a cabo

0.30 0.2[0.0-3.5]

Satisfacción intrínseca por la actividad laboral 0.16 0.2[0.0-2.0]Satisfacción con la empresa y las relaciones con otras unidades que son relevantes para el trabajo del propio equipo

0.05 15.7[1.0-236.0]

Satisfacción con la carga de trabajo 0.87 1.2[0.1-9.7]Satisfacción con la autonomía para realizar el trabajo y con la supervisión recibida

0.10 4.8[0.8-29.9]

Satisfacción con la definición y claridad de objetivos 0.12 5.1[0.7-38.6]

Resultados obtenidos con regresión logística multinomial.

DISCUSIÓN

24

Es importante en todo sistema sanitario determinar el grado de influencia de los

factores intrínsecos y extrínsecos en la percepción laboral de los trabajadores de

salud, porque ésta es decisiva para la construcción de la satisfacción del paciente.

El presente trabajo muestra un buen nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores de la UBAP III Huaycán. Así mismo, no se encontró diferencia

significativa entre la profesión ni ninguna otra de las características laborales de

los trabajadores con el nivel de satisfacción laboral. El principal factor por el cual

se debería esto es por la poca población con la que se trabajó, lo cual no

permitiría el hallazgo de asociaciones estadísticamente significativas.

En el presente estudio se encontró una mayor influencia de los factores sociales

extrínsecos en la satisfacción laboral (Satisfacción con el equipo de trabajo, con la

empresa y las relaciones con otras unidades que son relevantes para el trabajo

del propio equipo), les siguieron las facetas intrínsecas (Satisfacción intrínseca

por la actividad laboral, con la autonomía para realizar el trabajo y la supervisión

recibida y con la definición y claridad de objetivos), por último las que mostraron

menor grado de satisfacción fueron las facetas extrínsecas (Satisfacción con la

retribución y compensación, con las condiciones de trabajo y los recursos

disponibles para llevarlo a cabo y con la carga de trabajo).

Esto demostraría que existe un adecuado clima laboral en la UBAP III Huaycan;

además, las relaciones interpersonales de los trabajadores serian adecuadas, lo

cual llevaría a un buen grado de satisfacción laboral desde el punto de vista

social.

Así mismo, también se demostraría que la satisfacción con la labor que

desempeñan los trabajadores seria adecuada; es decir, que se encuentran

satisfechos desempeñándose en sus respectivos puestos. En el caso de los

25

profesionales sanitarios como médicos y enfermeras, este resultado sería

importante, porque demostraría que se sienten a gusto trabajando en atención

primaria de salud.

Por último, si bien existe una adecuada satisfacción con el ambiente de trabajo y

con la labor que realizan, existe menor satisfacción con las facetas extrínsecas.

Esto se debería a que los trabajadores no se encuentran satisfechos por ejemplo

con la retribución que reciben por su trabajo. Otro factor sería los recursos con los

que se cuenta para ejercer sus funciones, aparentemente faltaría adquirir mayor

cantidad de equipo y material médico. Por último, la carga de trabajo también es

un factor que condiciona insatisfacción en los trabajadores, lo cual se debería a la

gran demanda por servicios de salud, primordialmente de atención primaria.

Como apreciamos, el componente de satisfacción con la empresa y las relaciones

con otras unidades, fue el predictor independiente de satisfacción global, lo cual

demostraría que las relaciones sociales adecuadas en la UBAP III Huaycán,

inducen a los trabajadores a tener satisfacción laboral.

En general, existe una adecuada satisfacción laboral global en este centro de

atención primaria, el cual es superior incluso a estudios realizados en España, de

esta manera Fernández encuentra un promedio de 3.12 para satisfacción global

de una escala del 1-5 (4), Lomeña halla que el 42% de trabajadores tiene un

puntaje entre 3.8 y 5, el 54.8% entre 2.2 y 3.7 y el 3.2% menor a 2.1, también en

una escala del 1-5 (8), así mismo Peiró encuentra un promedio de 3.9 para

satisfacción global pero en una escala de 7 puntos (11).

A nivel latinoamericano, un estudio realizado en México demuestra resultados

similares a los nuestros, en los cuales los trabajadores de salud tienen un mayor

porcentaje de satisfacción con las relaciones humanas con sus pares y jefes, así

26

como con la adecuada comunicación en el trabajo; sin embargo, un porcentaje

mucho menor señala que su salario cubre sus necesidades básicas (21).

A nivel del Perú, un estudio realizado en Cusco, demuestra un promedio de 3.5

para satisfacción global; en este trabajo también se encontró que las relaciones

interpersonales fueron las que se asociaron a satisfacción laboral (19).

Con todo esto, deseamos señalar la necesidad de reflexionar acerca de los

posibles cambios que se podrían introducir en la gestión de los centros de

atención primaria de ESSALUD, para mejorar la calidad del servicio.

CONCLUSIONES

27

El estudio demuestra que existe un buen grado de satisfacción laboral en la

UBAP III Huaycán, lo cual se debería a un adecuado clima laboral, buenas

relaciones interpersonales, así mismo esto se vería reforzado porque se

encontró como factor independiente de satisfacción global a la satisfacción

con la empresa y las relaciones con otras unidades, lo cual demostraría que

el componente social es el que en mayor parte explica la satisfacción laboral

en este Centro de Atención Primaria.

Los factores intrínsecos del trabajo también presentan un buen grado de

satisfacción, lo cual demostraría que los trabajadores se sienten a gusto en

atención primaria.

Los factores extrínsecos del trabajo, como la retribución, la carga laboral y

las condiciones de trabajo son los factores en los que los trabajadores se

encuentran menos satisfechos.

RECOMENDACIONES

28

Las autoridades del Centro de Atención Primaria deberían analizar las

causas por las cuales existe un bajo nivel de satisfacción con las facetas

extrínsecas del trabajo.

Debido a que el cuestionario de satisfacción laboral de profesionales de la

salud en Equipos de Atención Primaria (CSLPS-EAP) ha sido validado en

este estudio para trabajadores de Lima, éste debería de ser utilizado de

manera sistemática en Centros de Atención Primaria para conocer el grado

de satisfacción laboral.

De acuerdo con esto último, recomendamos la realización de estudios

similares que abarquen jurisdicciones más amplias, como por ejemplo la Red

Asistencial Almenara.

Se sugiere complementar este trabajo de investigación con una encuesta

abierta, donde los trabajadores expresen sus opiniones para la mejora de la

Institución.

29

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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32

ANEXOS

Ficha de recolección de datos

SEXO M F

EDAD <35 35 - 50 a >50 a

PROFESIÓN

CONDICIÓN LABORAL NOMBRADO

INDETERMINADO

FIJO

CAS

SERVICE

TURNO DE TRABAJO M T VARIABLE

TIEMPO DE TRABAJO ENATENCIÓN PRIMARIA

TIEMPO DE DEZPLAZAMIENTOHASTA SU CENTRO LABORAL

(Especificar tipo de transporte)

Sugerencias

33

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE LA SALUD EN EQUIPOS DE ATENCIÓN

PRIMARIA

¿Cuál es su nivel de satisfacción con respecto...?

Encierre en un círculo lo que más de acuerdo esté con su grado de satisfacción laboral

Considere sus respuestas en el contexto de su trabajo actual

Absolutamente en desacuerdo

Absolutamente de acuerdo

1 al funcionamiento del equipo del cual formo parte 1 2 3 4 5

2 al funcionamiento de las reuniones de trabajo 1 2 3 4 5

3 a la coordinación entre los componentes del equipo 1 2 3 4  5

4 al reconocimiento del trabajo por parte de los

miembros del equipo 1 2 3 4 5

5 a la participación en la toma de decisiones 1 2 3 4 5

6 a la cooperación 1 2 3 4 5

7 a la consecución de objetivos 1 2 3 4 5

8 al sistema de retribuciones básicas 1 2 3 4 5

9 al sistema de retribuciones complementarias 1 2 3 4 5

10 al nivel de ingresos en relación con las obligaciones

y responsabilidades en el trabajo 1 2 3 4 5

11 a las condiciones ambientales del centro de trabajo 1 2 3 4 5

12 a los espacios disponibles 1 2 3 4 5

13 a la distribución de espacios en función de las necesidades 1 2 3 4 5

14 a la dotación de material médico e inmobiliario 1 2 3 4 5

15 a los servicios de limpieza y mantenimiento 1 2 3 4 5

16 a las tareas que se realizan en el centro de trabajo 1 2 3 4 5

17 a la realización personal que se logra con

el desempeño. 1 2 3 4 5

18 a las posibilidades de aprender que ofrece el trabajo 1 2 3 4 5

19 a las posibilidades de desarrollar un trabajo de calidad 1 2 3 4 5

20 las oportunidades de relación con otros que permite el trabajo 1 2 3 4 5

21 a la comunicación e información recibida de la institución 1 2 3 4 5

22 al sistema de sugerencias 1 2 3 4 5

23 al sistema de quejas y reclamaciones disponibles 1 2 3 4 5

24 a la relación con la Gerencia Central 1 2 3 4 5

25 al tamaño de la población a atender 1 2 3 4 5

26 a la forma de asignar la población a equipos y profesionales 1 2 3 4 5

27 al trabajo administrativo y burocrático a desarrollar 1 2 3 4 5

28 a la autonomía para realizar el propio trabajo 1 2 3 4 5

29 a las oportunidades de introducir cambios en el propio trabajo 1 2 3 4 5

30 a la forma como se supervisa su trabajo 1 2 3 4 5

31 a la claridad y definición de los objetivos a lograr por el equipo 1 2 3 4 5

32 a la claridad y definición de los objetivos a lograr por el

profesional 1 2 3 4 5

33 a la definición de las tareas a lograr 1 2 3 4 5

34 Si considera todo lo que involucra,

¿ Qué tan satisfecho está Ud. con su trabajo? 1 2 3 4 534

35