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INFORME DE AUDITORIA AL PROCESO DE GESTION DE TALENTO HUMANO OFICINA DE CONTROL INTERNO

15 DE MAYO DE 2018 ALCALDIA MUNICIPAL DE VILLANUEVA

ALCALDIA MUNICIPAL DE VILLANUEVA CASANARE PÁGINA: 1 DE 35

PROCESO: EVALUACION DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO CÓDIGO:

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TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVO DE LA AUDITORIA .........................................................................................................................4

2. ALCANCE DE LA AUDITORIA..........................................................................................................................4

3. CRITERIO DE AUDITORIA ..............................................................................................................................5

5. RESULTADO DE LA AUDITORIA. ....................................................................................................................8

5.1. Políticas y lineamientos para la gestión de talento humano. .......................................................................8

5.1.1 Estructura Orgánica. ....................................................................................................................................8

5.1.2 Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales. ................................................................. 19

5.1.3. Plan Estratégico de Talento Humano: ..................................................................................................... 23

5.1.4 Actividades de bienestar social e incentivos. ........................................................................................... 24

5.1.5. Sistema de seguridad y salud en el trabajo. ............................................................................................ 26

5.1.6. Vacaciones. .............................................................................................................................................. 27

5.1.7. Evaluación de desempeño. ...................................................................................................................... 28

5.1.8. Concesión de permisos. La entidad mediante resolución 003 de 2015 establece los lineamientos para

la concesión de permisos en la que se establece: ............................................................................................. 29

5.1.9 Historias laborales. .................................................................................................................................. 30

5.1.10 Viáticos y Gastos de viaje. ..................................................................................................................... 31

6. CONCLUSIONES.......................................................................................................................................... 33

7. RECOMENDACIONES ................................................................................................................................. 34



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INFORME DE AUDITORIA PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

NINI JOHANA CONTRERAS Auditor Líder

Asesor de control interno.

FECHA DE REUNION DE APERTURA: 25 de Septiembre de 2017

FECHA DE REUNION DE CIERRE: 23 de Abril de 2018



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INTRODUCCION

El éxito de una entidad parte de una buena gerencia frente al desarrollo del bienestar de sus empleados, entre otras cosas porque el talento humano es el activo más importante que posee una organización donde su eficiencia y eficacia dependerá de la manera como se implementen las políticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que esto contribuya al logro de los objetivos y planes Institucionales, propiciando una adecuada cultura y un buen clima organizacional, logrando así la integración al conseguir que todos sus miembros participen y trabajen unidos en la consecución de un propósito común.

De esta manera, desde el orden nacional para las entidades estatales, rige la ley 909 de 2004, “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, los principios básicos de gerencia pública y se dictan otras disposiciones”, además de decretos reglamentarios, y demás normatividad que establecen los criterios para la clasificación y estructuración de los empleos públicos, los procedimientos para el ingreso, ascenso y retiro de la carrera administrativa y demás procedimientos que enmarcan el ejercicio de gestión del talento humano, todo lo anterior, de conformidad con la Constitución Política de 1991.



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1. OBJETIVO DE LA AUDITORIA

Verificar la conformidad legal de las políticas y lineamientos que regulan el desarrollo del proceso de talento humano a partir de la evaluación de la elaboración e implementación del plan estratégico de talento humano.

2. ALCANCE DE LA AUDITORIA.

Planteamiento estratégico de talento humano, definición políticas y lineamientos para su gestión, estructura e implementación, planta de personal, inducción y reinducción, bienestar social e incentivos, capacitación, medición del desempeño, viáticos y comisiones, durante el periodo de enero 2016 a julio de 2017.



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3. CRITERIO DE AUDITORIA

La auditoría de talento humano será realizada bajo los criterios normativos establecidos en:

Constitución Política de Colombia, artículos 51, 52, 53, 54, 67 y 71.

Ley 909 DE 2004, Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones art.15.

Ley 190 de 1995. Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad en la Administración Pública y se fijan disposiciones con el fin de erradicar la corrupción administrativa. Art 13.

Decreto 1567 de 1998: Por el cual se crean (SIC) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Ley 100 de 1993, que trata el tema de la Seguridad Social Integral, sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las que hace alusión el Decreto 1567/98, cual es el área de Protección y Servicios Sociales.

Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de

Función Pública.

Decreto 648 de 2017. Por el cual se modifica y adiciona el decreto 1083 de 2015, reglamento único del

sector de la función Pública.

Decreto 4567 de 2011. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y Decreto-ley 770 de

2005.

Decreto 648 de 2010. Por el cual se dictan disposiciones relacionadas con la operación del Sistema de

Información y Gestión del Empleo Público (SIGEP) y se deroga el Decreto 1145 de 2004.

Decreto ley 770 de 2005. Por el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos generales para

los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y

entidades del Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004.

Decreto Nacional 1227 de 2005. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el

Decreto-ley 1567 de 1998.

Decreto 4661 de 2005. Por el cual se modifica el Decreto 1227 de 2005.

Decreto Nacional 2209 de 1998. Por el cual se modifican parcialmente los Decretos 1737 y 1738 del 21 de agosto de 1998.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861#0




http://www.alcaldiabogota.gov.co/normas/Norma1.jsp?i=16313#0



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Decreto 1567 de 1998. Por el cual se crean (SIC) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Decreto 1945 de 1995. Por medio del cual se reglamenta el Régimen de los Servidores Públicos en lo relativo al reclutamiento, posesión, retiro y hoja de vida, contenido en la Ley 190 de 1995.

Decreto 1771 de 1994. Por el cual se reglamenta parcialmente el Decreto 1295 de 1994.

Decreto 1295 de 1994, "Por el cual se determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales".

Resolución 1016 de 1989. Por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.

Decreto 614 de 1984. Por el cual se determinan las bases para la organización y administración de Salud Ocupacional en el país.

Acuerdo de la CNSC 138 de 2010. Por el cual se establecen los criterios técnicos y legales que fundamentan el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera y en período de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de Sistemas de Evaluación del Desempeño Laboral Propios.

Resolución 415 de 2003. Expedido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, para actualizar el Plan de Formación y Capacitación de Servidores Públicos.



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4. METODOLOGÍA.

La recolección de información se desarrolla mediante observación directa, análisis de fuentes secundarias y primarias. Se lleva a cabo en el sitio a través de entrevistas y completando listas de verificación, revisión documental con la participación del auditado. Recogida y analizada la información, se elaborara un documento preliminar que será socializados con el equipo auditado, y se recorrerán todas las observaciones u objeciones para la construcción del documento final, que será entregado para la aprobación final.



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5. RESULTADO DE LA AUDITORIA.

5.1. Políticas y lineamientos para la gestión de talento humano. 5.1.1 Estructura Orgánica.

La planta actual de personal de la Alcaldía municipal de Villanueva fue adoptada mediante acuerdo municipal

006 de 2010 por medio del cual se ajusta la estructura orgánica y se modifica el acuerdo 021 de 2008. Así

mismo el acuerdo municipal 019 del 24 de noviembre de 2010 “por medio del cual se fijan las escalas salariales

correspondientes a las distintas categorías de empleos de los servidores públicos de la Administración

municipal para la vigencia fiscal del año 2011, según los niveles, códigos y grados”, en su parágrafo único del

artículo 1, establece: “De la información relacionada con el art 6 del acuerdo 006 de 2010, en el nivel asistencial, código 440, grado

8, se ajusta a nueve (9) cargos y se establece para el mismo nivel código 440, grado 9, un (1) cargo; así mismo para el nivel asistencial

código 407 grado 8, se ajuste el número de cargos a tres(3) y se establece un (1) cargo código 407, grado 13. Y finalmente el

Acuerdo municipal 023 del 03 de diciembre 2010 por medio del cual se modifica el en su parágrafo único del

artículo 1 del acuerdo municipal 019 de 2010 define: “De la información relacionada con el art 6° del acuerdo 006 de 2010,

en el nivel técnico código 367, grado 13, que se había creado dos (2) empleos, se modifica a uno (1), en el nivel asistencial código 440.

Grado 09, igualmente se ajusta el número de cargos para el nivel asistencial código 407, grado 08 a cuatro (4) empleos y se establece un

(1) cargo código 407, grado 13.

De esta manera la planta de personal actual está así:

N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO

IDENTIFICACION DEL CARGO

COD GRADO

DEPENDENCIA/0FICINA NATURALEZA DEL CARGO

NOMBRE PROVISION

1 DIRECTIVO ALCALDE OO5 20 DESPACHO ALCALDE ELECCIÓN POPULAR

RUTH YANETH BOHORQUEZ PEÑA PERÍODO

6 DIRECTIVO

SECRETARIO DE DESPACHO O20 18

SECRETARÍA DE DESARROLLO SOCIAL

LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOC.

GLORIA ISABEL ALVAREZ PARRA

NOMBRAMIENTO ORDINARIO

SECRETARIO DE DESPACHO O20 18 SECRETARÍA GENERAL


NELSON FERNEY ROMERO SEGURA



SECRETARÍA DE PLANEACIÓN


FREDY VARGAS MARTINEZ


SECRETARIO DE DESPACHO O20 18 SECRETARÍA DE HACIENDA


FRANCY YOLIMA HUERTAS



SECRETARÍA DE OBRAS PÚBLICAS


GINA PAOLA LEON VANEGAS



SECR. DE AMBIENTE Y DESARROLLO ECONÓMICO


ZAYDA YISCENIA GARCIA GUEVARA


1 ASESOR ASESOR DE CONTROL INTERNO 105 16

OFICINA DE CONTROL INTERNO PERIODO FIJO

NINI JOHANA CONTRERAS SANCHEZ PERÍODO



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N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO


COD GRADO

DEPENDENCIA/0FICINA NATURALEZA DEL CARGO

NOMBRE TIPO DE VINCULACIÓN

4 PROFESIONAL

LIDER PROGRAMA DE VIVIENDA 206 16


CARRERA ADMINISTRATIVA

FANY RORIGUEZ QUINTERO ENCARGO

LIDER DE DEPORTES CULTURA Y TURISMO 206 16

SEC DE DESARROLLO SOCIAL


LIDA ZAIRY PEREZ ROLDAN ENCARGO

ALMACENISTA GENERAL 215 16 DESPACHO ALCALDE


YEISON LEANDRO RODRIGUEZ BARRIOS


COMISARIO DE FAMILIA 202 16 COMISARÍA DE FAMILIA


YINEIDY YOHANNA HERNÁNDEZ MORALES PROVISIONALIDAD

3 PROFESIONAL

PROFESIONAL UNIVERSITARIO ( administrador del banco de proyectos) 219 16



MARCO AURELIO APARICIO NEIRA ENCARGO

PROFESIONAL UNIVERSITARIO (contadora) 219 16

SECRETARÍA DE HACIENDA


MARTHA VIVIANA RODRÍGUEZ PEDRAZA PROVISIONALIDAD

PROFESIONAL UNIVERSITARIO (interventoría -obras) 219 16 SEC.DE OBRAS PÚBLICAS

LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN

ELIANA ANDREA GUTIERREZ CACERES


8 PROFESIONAL

PROFESIONAL UNIVERSITARIO (Talento humano) 219 15 DESPACHO ALCALDE


YULI ASTRID CACERES RAMIREZ

SUPERNUMERARIO

PROFESIONAL UNIVERSITARIO (Sistemas y comunicaciones) 219 15



FREDY SALAMANCA GARCÍA PROVISIONALIDAD

PROFESIONAL UNIVERSITARIO (salud) 219 15


LIBRE NOMBR Y REMOCION

ERIKA CAROLINA GARZON LARA


PROFESIONAL UNIVERSITARIO (gobierno) 219 15 SECRETARÍA GENERAL


DIANA CAROLINA OLGUIN CEPEDA


PROFESIONAL UNIVERSITARIO (psicóloga) 219 15 COMISARÍA DE FAMILIA


LUISA FERNANDA TALERO GOMEZ


PROFESIONAL UNIVERSITARIO (trabajadora social) 219 15 COMISARÍA DE FAMILIA


GINNETH STEFHANY GARAY CARRANZA


PROFESIONAL UNIVERSITARIO (unidad técnica - formulación de proyectos) 219 15



ELKIN ADRIAN BULLA NEIRA


PROFESIONAL UNIVERSITARIO (unidad técnica -formulación de proyectos) 219 15



HECTOR ANDRES AGUIRRE BENAVIDES




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N° DE CARGOS

NIVEL DEL

CARGO


COD GRADO DEPENDENCIA/0FICINA NATURALEZA DEL CARGO


1 TECNICO INSPECTOR DE POLICIA 303 14 INSPECCIÓN DE POLICÍA

LIBRE NOMB. Y REMOCIÓN

LADY GISSELA DIAZ LOPEZ


1 TECNICO

TECNICO ADMINISTRATIVO (deportes, cultura y turismo) 367 13



ROSAURA SALDAÑA PLAZAS ENCARGO

6 TECNICO

TECNICO OPERATIVO (presupuesto) 314 12 SECRETARÍA DE HACIENDA


JUAN CARLOS PARRA GONZALEZ

NOMBRAMIENTO EN PROPIEDAD

TECNICO OPERATIVO (programas sociales- tercera edad) 314 12



ESPERANZA TORRES SANABRIA ENCARGO

TECNICO OPERATIVO (programas sociales- familias en acción) 314 12



ANGELA MILENA REYES DÍAZ ENCARGO

TECNICO OPERATIVO (supervisión y control de obras) 314 12



FAUNER CELIS MORALES PROVISIONALIDAD

TECNICO OPERATIVO (operador base de datos sisben) 314 12



PABLO ENRIQUE CASTAÑEDA JOYA ENCARGO

TECNICO OPERATIVO ( archivo) 314 12 SECRETARÍA GENERAL


DORA MARITZA REAL SILVA ENCARGO

2

TECNICO TECNICO OPERATIVO (ambiente) 314 11

SECRETARÍA DE AMBIENTE Y DESARROLLO ECONÓMICO

CARRERA ADMINISTRATIVA N.R

VACANCIA TEMPORAL

TECNICO

TECNICO OPERATIVO (tramites ordenamiento territorial) 314 11



JOSÉ GUILLERMO VELÁSQUEZ DUARTE PROVISIONALIDAD

3

TECNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (Caribayona) 306 10 INSPECCIÓN DE POLICÍA


MARÍA EDELINDA CEGUA GARCÍA PROVISIONALIDAD

TECNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (santa Helena) 306 10 INSPECCIÓN DE POLICÍA


JANETH PENAGOS GARCÍA PROVISIONALIDAD

TECNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (San Agustín) 306 10 INSPECCIÓN DE POLICÍA


JULIAN LEONARDO PIÑEROS PIRAZAN PROVISIONALIDAD



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N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO


COD GRADO DEPENDENCIA/0FICINA NATURALEZA DEL CARGO


1 ASISTENCIAL SECRETARIA EJECUTIVA 438 O9 DESPACHO ALCALDE


LEYDI CARDOZO TELLEZ


10

ASISTENCIAL SECRETARIA. 440 8 COMISARÍA DE FAMILIA


DIANA MILENA SILVA OVALLE PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL SECRETARIA. 440 8 SECRETARÍA GENERAL


CLAUDIA MARCELA GAMEZ PABON PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL SECRETARIA. 440 8

ALMACEN CARRERA ADMINISTRATIVA

MARÍA LILIA ACERO PRIETO PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL SECRETARIA. 440 8 SECRETARÍA GENERAL


QUELITA ARELIS TORRES LÓPEZ PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL

SECRETARIA. 440 8



LUZ MARINA GARCÍA MALAGÓN PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL SECRETARIA 440 8 SECRETARÍA DE OBRAS


ANA LUCÍA CASTILLO ÁVILA PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL SECRETARIA 440 8

INSPECCION DE POLICIA


SANDRA PAOLA RODRÍGUEZ DIAZ PROVISIONALIDAD




LILIANA SANCHEZ VILLATE PROVISIONALIDAD




SOFIA RODRIGUEZ SANABRIA PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL

SECRETARIA. 440 8



YENNY JULIETA MORENO FERNANDEZ PROVISIONALIDAD

1 ASISTENCIAL SECRETARIA 440 9

SECRETARIA DE HACIENDA


YURNEY DAZA LINARES PROVISIONALIDAD

1 ASISTENCIAL AUXILIAR ADMINISTRATIVO 407 13



MIRTHA ALEIDA RUIZ


4

ASISTENCIAL AUXILIAR ADMINISTRATIVO 407 O8



JOSE STEINER BOHORQUEZ PROVISIONALIDAD


SECRETARÍA DE PLANEACION


ZULMA CARRIÓN BOHÓRQUEZ PROVISIONALIDAD


PROGRAMA DEPORTES-SECRETARÍA DE DESARROLLO SOCIAL


JOSÉ EULICER TORO RAMÍREZ PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL AUXILIAR ADMINISTRATIVO (carcel) 407 O8

INSPECCIÓN DE POLICÍA


JOSE ARNALDO HERNANDEZ PARRA PROVISIONALIDAD



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N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO


COD GRAD DEPENDENCIA/0FICINA

NATURALEZA DEL CARGO


3

ASISTENCIAL CONDUCTOR 480 O6 DESPACHO ALCALDE


PEDRO YECID RODRÍGUEZ URREGO


ASISTENCIAL CONDUCTOR 480 O6



GERMAN MENDOZA SALAMANCA


ASISTENCIAL

CONDUCTOR 480 O6 SECRETARÍA DE OBRAS PÚBLICAS


CARLOS ARTURO CHAVERRA HENAO PROVISIONALIDAD

2

ASISTENCIAL AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES 470 O5

SECRETARÍA GENERAL


LUZ NELLY SARAY ULLOA PROVISIONALIDAD


SECRETARÍA GENERAL


SONIA PATRICIA RODRÍGUEZ GONZÁLEZ PROVISIONALIDAD

4

ASISTENCIAL

CELADOR 477 O5 SECRETARÍA GENERAL


JOSE WILFREDO GUZMÁN URREGO PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL CELADOR 477 O5

SECRETARÍA GENERAL


GUSTAVO BELTRÁN MELO PROVISIONALIDAD


SECRETARÍA GENERAL


WILLIAM CRUZ POVEDA PROVISIONALIDAD


SECRETARÍA GENERAL


INAIN RAMOS ALDANA PROVISIONALIDAD

3

ASISTENCIAL

GUARDIAN 485 O5 INSPECCIÓN DE POLICÍA


RAFAEL ANTONIO MARÍN GÓMEZ PROVISIONALIDAD

ASISTENCIAL



JORGE EDUARDO JIMÉNEZ BARRETO


ASISTENCIAL



JUAN MANUEL BONILLA PÁEZ PROVISIONALIDAD

65 Total de cargos



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Así las cosas y bajo esta estructura y planta de personal actual, los cargos que estarían disponibles para

provisión por concurso de méritos serian: N° DE

CARGOS NIVEL DEL

CARGO IDENTIFICACION DEL CARGO COD GRADO DEPENDENCIA/0FICINA

NATURALEZA DEL CARGO

SITUACION DELCARGO

3 PROFESIONAL

LIDER PROGRAMA DE VIVIENDA 206 16 SECRETARÍA DE PLANEACIÓN


VACANCIA DEFINITIVA




VACANCIA DEFINITIVA

COMISARIO DE FAMILIA 202 16 COMISARÍA DE FAMILIA CARRERA ADMINISTRATIVA

VACANCIA DEFINITIVA

2 PROFESIONAL




VACANCIA DEFINITIVA

PROFESIONAL UNIVERSITARIO (contadora) 219 16 SECRETARÍA DE HACIENDA


VACANCIA DEFINITIVA

1 PROFESIONAL PROFESIONAL UNIVERSITARIO (Sistemas y comunicaciones) 219 15



VACANCIA DEFINITIVA

1 TECNICO TECNICO ADMINISTRATIVO (deportes, cultura y turismo) 367 13



VACANCIA DEFINITIVA

4 TECNICO

TECNICO OPERATIVO (programas sociales- tercera edad) 314 12



VACANCIA DEFINITIVA

TECNICO OPERATIVO (programas sociales- familias en acción) 314 12



VACANCIA DEFINITIVA

TECNICO OPERATIVO (supervisión y control de obras) 314 12

SECRETARÍA OBRAS PÚBLICAS


VACANCIA DEFINITIVA

TECNICO OPERATIVO ( archivo) 314 12 SECRETARÍA GENERAL CARRERA ADMINISTRATIVA

VACANCIA DEFINITIVA

1 TECNICO TECNICO OPERATIVO (tramites ordenamiento territorial) 314 11



VACANCIA DEFINITIVA

3

TECNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (Caribayona) 306 10 INSPECCIÓN DE POLICÍA


VACANCIA DEFINITIVA

TECNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (santa Helena) 306 10 INSPECCIÓN DE POLICÍA


VACANCIA DEFINITIVA

TECNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (San Agustín) 306 10 INSPECCIÓN DE POLICÍA


VACANCIA DEFINITIVA

6

ASISTENCIAL SECRETARIA. 440 8 COMISARÍA DE FAMILIA



ASISTENCIAL SECRETARIA 440 8 SECRETARÍA DE OBRAS


VACANCIA DEFINITIVA


INSPECCION DE POLICIA CARRERA ADMINISTRATIVA

VACANCIA DEFINITIVA




VACANCIA DEFINITIVA




VACANCIA DEFINITIVA




VACANCIA DEFINITIVA

3


SECRETARÍA DE PLANEACION


VACANCIA DEFINITIVA


PROGRAMA DEPORTES-SECRETARÍA DE DESARROLLO SOCIAL


VACANCIA DEFINITIVA

ASISTENCIAL AUXILIAR ADMINISTRATIVO 407 O8 INSPECCIÓN DE POLICÍA


VACANCIA DEFINITIVA

1 ASISTENCIAL CONDUCTOR 480 O6



VACANCIA DEFINITIVA



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N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO

IDENTIFICACION DEL CARGO COD GRADO DEPENDENCIA/0FICINA NATURALEZA DEL CARGO

SITUACION DEL CARGO

2 ASISTENCIAL ASISTENCIAL

AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES 470 O5 SECRETARÍA GENERAL


VACANCIA DEFINITIVA

AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES 470 O5 SECRETARÍA GENERAL


VACANCIA DEFINITIVA

4

ASISTENCIAL CELADOR 477 O5 SECRETARÍA GENERAL


VACANCIA DEFINITIVA



VACANCIA DEFINITIVA



VACANCIA DEFINITIVA



VACANCIA DEFINITIVA

2 ASISTENCIAL

GUARDIAN 485 O5 INSPECCIÓN DE POLICÍA CARRERA ADMINISTRATIVA

VACANCIA DEFINITIVA

ASISTENCIAL GUARDIAN 485 O5 INSPECCIÓN DE POLICÍA


VACANCIA DEFINITIVA

33 Total de cargos

Hallazgo 1. En el marco del art 5 de la ley 909 de 2004, se han identificado cargos en los que su naturaleza no

cumple las condiciones para que estos hayan sido provistos como de libre nombramiento y remoción por lo

que deben ser modificados como empleos de carrera para así surtir la adecuada provisión de los mismos donde

para este caso sería mediante concurso, o, “mientras se surte el proceso para proveer empleos de carrera administrativa y

una vez convocado el respectivo concurso, los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de tales empleos, si acreditan los

requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el

último año y su última evaluación de desempeño sea sobresaliente. El término de esta situación no podrá ser superior a seis meses”1

De esta manera ante la inapropiada definición de la naturaleza del cargo se está en contravía del artículo 5º, ley 909 de 2004, que manifiesta:

Clasificación de los empleos. Los empleos de los organismos y entidades regulados por la presente ley son de carrera administrativa, con excepción de:

1. Los de elección popular, los de período fijo, conforme a la Constitución Política y la ley, los de trabajadores oficiales y aquellos cuyas funciones deban ser ejercidas en las comunidades indígenas conforme con su legislación.

2. Los de libre nombramiento y remoción que correspondan a uno de los siguientes criterios:

a) Los de dirección, conducción y orientación institucionales, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices así:….

…En la Administración Central y órganos de control del Nivel Territorial: Secretario General; Secretario y Subsecretario de Despacho; Veedor Delegado, Veedor Municipal; Director y Subdirector de Departamento Administrativo; Director y Subdirector Ejecutivo de Asociación de Municipios; Director y Subdirector de Área Metropolitana; Subcontralor, Vicecontralor o Contralor Auxiliar; Jefe de Control Interno o quien haga sus veces; Jefes de Oficinas Asesoras de Jurídica, de Planeación, de Prensa o de Comunicaciones; Alcalde Local, Corregidor y Personero Delegado.

1 Art 24 de la ley 909 de 2004.



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En la Administración Descentralizada del Nivel Territorial:

Presidente; Director o Gerente; Vicepresidente; Subdirector o Subgerente; Secretario General; Jefes de Oficinas Asesoras de Jurídica, de Planeación, de Prensa o de Comunicaciones y Jefes de Control Interno y Control Interno Disciplinario o quien haga sus veces;

NOTA: El texto subrayado fue declarado exequible por la Corte Constitucional mediante sentencia C-673 de 2015.

b) Los empleos cuyo ejercicio implica especial confianza, que tengan asignadas funciones de asesoría institucional, asistenciales o de apoyo, que estén al servicio directo e inmediato de los siguientes funcionarios, siempre y cuando tales empleos se encuentren adscritos a sus respectivos despachos así:….

….En la Administración Central y órganos de Control del Nivel Territorial: Gobernador, Alcalde Mayor, Distrital, Municipal y Local.

En la Administración Descentralizada del Nivel Territorial: Presidente, Director o Gerente;

c) Los empleos cuyo ejercicio implica la administración y el manejo directo de bienes, dineros y/o valores del Estado;

d) Los empleos que no pertenezcan a organismos de seguridad del Estado, cuyas funciones como las de escolta, consistan en la protección y seguridad personales de los servidores públicos...”

Así las cosas, por ley 909 de 2004 los cargos de libre nombramiento y remoción solo serían:

CARGOS DE NATURALEZA DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION

N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO

IDENTIFICACION DEL CARGO COD GRADO DEPENDENCIA/0FICINA NOMBRE TIPO DE VINCULACIÓN

1

6 DIRECTIVO

SECRETARIO DE DESARR. SOCIAL O20 18 SECRETARÍA DE DESARROLLO SOCIAL

GLORIA ISABEL ALVAREZ PARRA


2 SECRETARIO GENERAL O20 18 SECRETARÍA GENERAL NELSON FERNEY ROMERO SEGURA

3 SECRETARIO DE PLANEACION O20 18 SECRETARÍA DE PLANEACIÓN MARCO AURELIO APARICIO NEIRA

4 SECRETARIO DE HACIENDA O20 18 SECRETARÍA DE HACIENDA FRANCY YOLIMA HUERTAS

5 SECRETARIO DE OBRAS PUBLICAS O20 18 SECRETARÍA DE OBRAS PÚBLICAS FLAHUBER ARIAS BUITRAGO

6 SECRETARIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO ECONOMICO O20 18

SECR. DE AMBIENTE Y DESARROLLO ECONÓMICO

JEISON JAVIER MENDOZA ALDANA

7 1 PROFESIONAL

ALMACENISTA GENERAL 215 16 DESPACHO ALCALDE YEISON LEANDRO RODRIGUEZ BARRIOS

8 1 ASISTENCIAL

SECRETARIA EJECUTIVA 438 O9 DESPACHO ALCALDE LEYDI CARDOZO TELLEZ

8 TOTAL DE CARGOS



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Igualmente por ley 909 de 2004 la naturaleza de los empleos y la vacancia de los mismos estaría como se describe a continuación, siendo estos los que deberían en su totalidad ser reportados para ser provistos por concurso de méritos, claro está exceptuando aquellos que ya cuentan con empleados de carrera administrativa con titularidad en ese cargo y que son aquí relacionados:

N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO

IDENTIFICACION DEL CARGO COD GRADO

NATURALEZA DEL CARGO ACTUAL

NATURALEZA A LA LUZ DE LA LEY 909

EN CARRERA ADMINSITRATIVA

3 PROFESIONAL

LIDER PROGRAMA DE VIVIENDA 206 16 CARRERA ADMINISTRATIVA





COMISARIO DE FAMILIA 202 16 CARRERA ADMINISTRATIVA


3 PROFESIONAL




PROFESIONAL UNIVERSITARIO (contadora) 219 16



PROFESIONAL UNIVERSITARIO (interventoría-obras) 219 16



8 PROFESIONAL

PROFESIONAL UNIVERSITARIO (Talento humano) 219 15



PROFESIONAL UNIVERSITARIO (Sistemas y comunicaciones) 219 15



PROFESIONAL UNIVERSITARIO (salud) 219 15



PROFESIONAL UNIVERSITARIO ( sector gobierno) 219 15



PROFESIONAL UNIVERSITARIO (psicóloga) 219 15



PROFESIONAL UNIVERSITARIO (trabajadora social) 219 15









1 TECNICO INSPECTOR DE POLICIA 303 14



1 TECNICO TECNICO ADMINISTRATIVO (deportes, cultura y turismo) 367 13





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N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO

IDENTIFICACION DEL CARGO COD GRADO NATURALEZA DEL CARGO ACTUAL

NATURALEZA A LA LUZ DE LA LEY 909


6 TÉCNICO

TÉCNICO OPERATIVO (presupuesto) 314 12



JUAN CARLOS PARRA GONZALEZ

TÉCNICO OPERATIVO (programas sociales- tercera edad) 314 12



TÉCNICO OPERATIVO (programas sociales- familias en acción) 314 12



TÉCNICO OPERATIVO (supervisión y control de obras) 314 12



TÉCNICO OPERATIVO (operador base de datos sisben) 314 12



MARCO AURELIO APARICIO NEIRA

TÉCNICO OPERATIVO ( archivo) 314 12 CARRERA ADMINISTRATIVA


2

TÉCNICO TÉCNICO OPERATIVO (ambiente) 314 11



PABLO ENRIQUE CASTAÑEDA JOYA

TÉCNICO TÉCNICO OPERATIVO (tramites ordenamiento territorial) 314 11



3

TÉCNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (Caribayona) 306 10



TÉCNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (santa Helena) 306 10



TÉCNICO INSPECTOR DE POLICIA RURAL (san Agustín) 306 10



10




ESPERANZA TORRES SANABRIA




ANGELA MILENA REYES DÍAZ




DORA MARITZA REAL SILVA




LIDA ZAIRY PEREZ ROLDAN





















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N° DE CARGOS

NIVEL DEL CARGO

IDENTIFICACION DEL CARGO COD GRADO NATURALEZA DEL CARGO ACTUAL

NATURALEZA A LA LUZ DE LA LEY 909/2004


1 ASISTENCIAL SECRETARIA 440 9



FANY RORIGUEZ QUINTERO

1 ASISTENCIAL AUXILIAR ADMINISTRATIVO 407 13


CARRERA ADMINISTRATIVA MIRTHA ALEIDA RUIZ

4




ROSAURA SALDAÑA PLAZAS










3




PEDRO YECID RODRÍGUEZ URREGO




GERMAN MENDOZA SALAMANCA




2







4













3

ASISTENCIAL GUARDIAN 485 O5






JORGE EDUARDO JIMÉNEZ BARRETO




55 Total de cargos 13

Así las cosas la planta de personal según la naturaleza de los cargos se distribuiría así:

De 65 cargos, ocho (8) serían de libre nombramiento y remoción, un (1) cargo por elección popular, un (1)

cargo de periodo fijo y cincuenta y cinco (55) cargos de carrera administrativa, de los cuales entrarían a



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concurso de méritos cuarenta y dos (42) cargos, los trece (13) restantes son los cargos de carrera que cuentan

con titular.2

De lo anterior, es pertinente llevar a cabo la revisión y tomar las acciones que se considere pertinente frente a

los diferentes actos administrativos que describen y regulan la estructura organizacional de la entidad, además

del manual especifico de funciones y requisitos del Municipio como herramienta fundamental, el cual debe

estar en armonía con las disposiciones contempladas en la ley 909 de 2004, donde los diferentes actos deben

ser articulados y definidos técnicamente para así determinar el perfil y el contenido funcional del empleo, el

grado de confianza exigido y las responsabilidades exigibles a quien sea su titular, y así establecer si deben ser

de libre nombramiento y remoción o de carrera, máxime si empleos semejantes en cuanto a la naturaleza

general de sus funciones, competencias y conocimientos son considerados de carrera.

5.1.2 Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales.

Es importante precisar que el manual de funciones, aun cuando se le han hecho actualizaciones, sigue

presentando deficiencias tanto en su estructura como en la realidad operativa presenta la entidad, distando

en varios casos de lo que a diario desempeña el trabajador frente a las funciones que se establecen en su

manual, al igual que funciones que a la luz de la norma ya se encuentran derogadas o definen perfiles y/o

condiciones específicas para provisión del cargo que en el marco la ley ya están previamente establecidos.

HALLAZGO 2. Corresponde a la unidad de personal de cada organismo o a la que haga sus veces, adelantar los

estudios para la elaboración, actualización, modificación o adición del manual de funciones y requisitos y velar

por el cumplimiento del presente decreto (decreto 785 de 2005). En consecuencia, el representante legal de la

entidad, cuenta con la competencia para establecer, adicionar o modificar el manual especifico de funciones y

de competencias laborales, previo estudio por parte del jefe de talento humano de la entidad o quien haga sus

veces, situación que para la fecha no se ha abordado de forma completa, omitiendo algunas observaciones

realizadas por el Departamento Administrativo de la Función Pública. Bajo estas condiciones se recomienda

que de manera prioritaria se realice su actualización, para lograr de esta manera, que el personal que ingrese

por concurso de méritos tenga definida su real funcionalidad y su perfil se ajuste a las verdaderas necesidades

de la entidad, siendo así, el manual de funciones, el soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de

los cargos.

2 Esta distribución se da dentro de la estructura de la entidad que se adopta en los acuerdos 006, 019 y 023 de 2010, en la medida en que se ajuste la naturaleza de los cargos según la ley 909/2004.



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De esto es importante además precisar la relevancia de esta actualización en el marco de la ley 1081 de 2016,

“por el cual se expide el código nacional de policía y convivencia” frente a los cargos de inspector de policía y

las funciones asignadas, donde los perfiles establecidos sean acorde a las competencias requeridas.

El manual de funciones no se encuentra actualizado para algunos perfiles donde estos no van de la mano con nuevos requerimientos normativos específicos de algunos perfiles de cargo, como es el caso particular de inspectores de policía.

En el manual de funciones y competencias laborales vigente, para los cargos directivos en los requisitos de formación académica y experiencia solicitan una experiencia profesional relacionada la cual difiere de lo establecido en el art 11 del decreto 785 de 2005 que a su tenor manifiesta: “Experiencia. Se entiende por experiencia

los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una profesión, arte u oficio.

Para los efectos del presente decreto, la experiencia se clasifica en profesional, relacionada, laboral y docente.

Experiencia Profesional. Es la adquirida a partir de la terminación y aprobación de todas las materias que conforman el pénsum académico de la respectiva formación profesional, tecnológica o técnica profesional, en el ejercicio de las actividades propias de la profesión o disciplina exigida para el desempeño del empleo.

Experiencia Relacionada. Es la adquirida en el ejercicio de empleos que tengan funciones similares a las del cargo a proveer o en una determinada área de trabajo o área de la profesión, ocupación, arte u oficio.

Experiencia Laboral. Es la adquirida con el ejercicio de cualquier empleo, ocupación, arte u oficio.

Experiencia Docente. Es la adquirida en el ejercicio de las actividades de divulgación del conocimiento obtenida en instituciones educativas debidamente reconocidas.

Cuando para desempeñar empleos pertenecientes a los niveles Directivo, Asesor y Profesional se exija experiencia, esta debe ser profesional o docente, según el caso y determinar además cuando se requiera, si esta debe ser relacionada.

Cuando se trate de empleos comprendidos en el nivel Profesional y niveles superiores a este, la experiencia docente deberá acreditarse en instituciones de educación superior y con posterioridad a la obtención del correspondiente título profesional”.

Requisitos establecidos por ley. Art 6 del decreto 2484 de 2014. Para el ejercicio de los empleos correspondientes a los diferentes niveles jerárquicos, que tengan requisitos establecidos en la Constitución Política o en la ley, se acreditarán los allí señalados, sin que sea posible modificarlos o adicionarlos en los manuales específicos de funciones y de competencias laborales.

OBSERVACIÓN 1. : No se consideró en las modificaciones en el manual de funciones manual las recomendaciones que mediante diagnostico fueron establecidas por la función pública así:

Presentación: En el documento presentado en la parte inicial aparecen algunas disposiciones que ya están contenidas en el decreto 785 de 2005 y en el decreto2484de 2014, este último compilado en el decreto 1083 de 2015, único reglamentario del sector función pública (sobre núcleos básicos del conocimiento). Se recomienda obviar esta información del manual de funciones puesto que ya aparece ampliamente desarrollado tanto en el decreto 785 de 2005 como en el decreto 1083 de 2015.



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En su lugar, antes de proceder con las fichas del manual, se recomienda incluir la siguiente información:

El índice de contenido, relacionando las denominaciones, código y grados salariales de empleos, con el acto administrativo por el cual se estableció la planta de personal actual en la entidad.

Que de igual manera, en la parte final del documento presentado se relacionan las competencias comunes a los servidores públicos” contenidas en los decretos 1083 de 2015 en su artículo 2.2.4.7 y como en esta disposición se encuentran desarrolladas, no es necesario que aparezca en este documento.

Así mismo, se recomienda tener en cuenta el modelo de acto administrativo sugerido en la guía para establecer o ajustar el manual de funciones y competencias laborales 2014.

Descripción de funciones: Para el tema de funciones esenciales en cada ficha de empleo, se debe tener en cuenta la racionalidad en su descripción, que sean acordes con el propósito principal y en las cuales no se debe incluir actividades, tareas ni procedimientos, puesto que al hacer la lectura encontramos que algunas de ellas corresponden más a deberes del servidor público que a funciones del empleo propiamente dicho. Así por ejemplo, para el caso del profesional universitario (pág. 7 ss.) en las funciones que tienen que ver con el cumplimiento del horario laboral, el uso de bienes y la discrecionalidad y reserva de la información, entre otros, estas hacen parte de los deberes del servidor público. La recomendación es en este caso, hacer una revisión de funciones para cada uno de los empleos contenidos en el manual de funciones y racionalizar su número pues como se indicó anteriormente, varias de ellas corresponden a tareas o a procedimientos, más que a funciones esenciales de los empleos.

Requisitos: Para el caso del asesor de despacho se recomienda definir los NBC correspondientes de acuerdo a la revisión de funciones y propósito principal del empleo.

Equivalencias entre estudios y experiencia.

Al momento de definir las alternativas de formación académica y experiencia establecidas para el nivel técnico, se encontró:

VII. REQUISITOS DE FORMACION ACADEMICA Y EXPERIENCIA

Formación Académica. Experiencia

Terminación y aprobación del pensum académico de educación superior en formación profesional del núcleo básico del conocimiento: en administración; ingeniería industrial y afines; deportes, Educación física y recreativa; Bibliotecología y otros de ciencias sociales y humanas.

Dieciocho (18) mese de experiencia laboral.


Aprobación de dos (2) años de educación superior en formación profesional del núcleo básico del conocimiento: en administración; ingeniería industrial y afines; deportes, Educación física y recreativa; Bibliotecología y otros de ciencias sociales y humanas.

Treinta y seis (36) meses de experiencia laboral



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Esta alternativa estaría mal planteada, por cuanto la experiencia no tiene en cuenta el requisito previo de dieciocho (18) meses de experiencia laboral. Sin embargo, la equivalencia establecida entre estudio de experiencia del decreto 785 de 2005 establece:

Artículo 25. Equivalencias entre estudios y experiencia. Las autoridades territoriales competentes, al establecer el manual específico de funciones y de requisitos, no podrán disminuir los requisitos mínimos de estudios y de experiencia, ni exceder los máximos señalados para cada nivel jerárquico. Sin embargo, de acuerdo con la jerarquía, las funciones, las competencias y las responsabilidades de cada empleo, podrán prever la aplicación de las siguientes equivalencias:

25.1 Para los empleos pertenecientes a los niveles Directivo, Asesor y Profesional:

25.1.1 El título de posgrado en la modalidad de especialización por:

25.1.1.1 Dos (2) años de experiencia profesional y viceversa, siempre que se acredite el título profesional, o

25.1.1.2 Título profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, o

25.1.1.3 Terminación y aprobación de estudios profesionales adicionales al título profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, y un (1) año de experiencia profesional.

25.1.2 El título de posgrado en la modalidad de maestría por:

25.1.2.1 Tres (3) años de experiencia profesional y viceversa, siempre que se acredite el título profesional, o


25.1.2.3 Terminación y aprobación de estudios profesionales adicionales al título profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, y un (1) año de experiencia profesional.

25.1.3 El título de posgrado en la modalidad de doctorado o posdoctorado, por:

25.1.3.1 Cuatro (4) años de experiencia profesional y viceversa, siempre que se acredite el título profesional, o


25.1.3.3 Terminación y aprobación de estudios profesionales adicionales al título profesional exigido en el requisito del respectivo empleo, siempre y cuando dicha formación adicional sea afín con las funciones del cargo, y dos (2) años de experiencia profesional.

25.1.4 Tres (3) años de experiencia profesional por título profesional adicional al exigido en el requisito del respectivo empleo.

25.2 Para los empleos pertenecientes a los niveles técnico y asistencial:

25.2.1 Título de formación tecnológica o deformación técnica profesional, por un (1) año de experiencia relacionada, siempre y cuando se acredite la terminación y la aprobación de los estudios en la respectiva modalidad.

25.2.2 Tres (3) años de experiencia relacionada por título de formación tecnológica o de formación técnica profesional adicional al inicialmente exigido, y viceversa.

25.2.3 Un (1) año de educación superior por un (1) año de experiencia y viceversa, o por seis (6) meses de experiencia relacionada y curso específico de mínimo sesenta (60) horas de duración y viceversa, siempre y cuando se acredite diploma de bachiller para ambos casos.

25.2.4 Diploma de bachiller en cualquier modalidad, por aprobación de cuatro (4) años de educación básica secundaria y un (1) año de experiencia laboral y viceversa, o por aprobación de cuatro (4) años de educación básica secundaria y CAP de Sena.

25.2.5 Aprobación de un (1) año de educación básica secundaria por seis (6) meses de experiencia laboral y viceversa, siempre y cuando se acredite la formación básica primaria.



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En conclusión la forma correcta de plantear la alternativa seria la siguiente:

VII. REQUISITOS DE FORMACION ACADEMICA Y EXPERIENCIA


Terminación y aprobación del pensum académico de educación superior en formación profesional del núcleo básico del conocimiento: en administración; ingeniería industrial y afines; deportes, Educación física y recreativa; Bibliotecología y otros de ciencias sociales y humanas.

Dieciocho (18) mese de experiencia laboral.


Aprobación de dos (2) años de educación superior en formación profesional del núcleo básico del conocimiento: en administración; ingeniería industrial y afines; deportes, Educación física y recreativa; Bibliotecología y otros de ciencias sociales y humanas.

Cincuenta y cuatro (54) meses de experiencia laboral

Requisitos del nivel directivo. Parágrafo. En este nivel no podrá ser compensado el Título Profesional.

(Decreto 1785 de 2014, art. 17)

En este caso se aplicó una alternativa de requisitos en al cual se compensan la aprobación de tres (3) años de educación superior en formación profesional, (36) meses de experiencia laboral, sumando el requisito previo de experiencia laboral ya establecido.

5.1.3. Plan Estratégico de Talento Humano:

La planeación estratégica debe permitir establecer la necesidad de los recursos para el cumplimiento de la misión, visión y objetivos allí propuestos para un periodo de cuatro años, y en el marco de la planeación estratégica de la entidad, donde esta debe permitir que al iniciar cada año de gobierno ya se cuente con un marco estratégico que direccione el quehacer de la Administración municipal en el desarrollo del talento humano, además que frente al tema presupuestal permita establecer un techo de acuerdo a las necesidades previamente establecidas. Es importante además tener en cuenta que el éxito de una planeación estratégica parte de la identificación de un diagnostico situacional para e esta manera ser oportunos y acerquemos más a la eficiencia y eficacia en la administración de los recurso de tal modo que se atienda principalmente los factores critico de éxito.




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Hallazgo 2. Si bien es cierto, dentro los componentes de la planeación estratégica se debe establecer el desarrollo de los demás planes que enmarcan la gestión del talento humano y que algunos de ellos se elaboraron, aunque de manera extemporánea, esto no deja de lado su incumplimiento, en contravía de la ley 909 de 2004, en Artículo 15, literal a) que estipula que las Unidades de personal de las entidades o quienes hagan sus veces, de los organismos y entidades a quienes se les aplica la presente ley, son la estructura básica de la gestión de los recursos humanos en la administración pública. Donde dentro de sus funciones específicas está el elaborar los planes estratégicos de recursos humanos. Por lo anterior se determina una posible falta dado el incumplimiento del presente literal.

5.1.4 Actividades de bienestar social e incentivos.

La administración municipal mediante “Resolución 341 de 2017” de fecha 15 de mayo, adopta el programa de bienestar social e incentivos para los empleados de la Alcaldía de Villanueva Casanare, vigencia 2017, sin embargo este fue aprobado de manera extemporánea, así mismo, no se le dio cumplimiento total al mismo. Lo anterior ratifica la necesidad de llevar una planeación más organizada y efectiva atendiendo los lineamientos legales y demás documentos que apoyan el desarrollo de estas actividades, siendo este el factor principal para el incumplimiento de las condiciones y directrices mínimas que deben ser atendidas y alcanzadas en cada uno de los planes y programas que integran esta planeación.

HALLAZGO 3. Programas de bienestar social e incentivos. Se pudo identificar que la Administración municipal cuenta con un programa de bienestar social e incentivos, sin embargo este no se está realizando de manera oportuna, ni con los con componentes mínimos, que garanticen plenamente el objeto de este programa, lo anterior afectando el cumplimiento del decreto 1567 de 1998, en sus Artículo 18º, que en su tenor manifiesta: “A través de los programas de bienestar social y de los programas de incentivos que formulen y ejecuten las entidades, se pondrá en funcionamiento el sistema de estímulos para los empleados”. Del Artículo 19º.- Programas Anuales. Las entidades públicas que se rigen por las disposiciones contenidas en el presente Decreto - ley están en la obligación de organizar anualmente, para sus empleados, programas de bienestar social e incentivos”.

De otro lado, debilita la posibilidad de mejorar el bienestar y calidad de vida del trabajador por cuanto es a través de estos programas que se busca su motivación, situación que manifiesta el decreto 1567 DE 1998 en sus Artículo 26º.- Programa de Incentivos. Los programas de incentivos, como componentes tangibles del sistema de estímulos, deberán orientarse a:

1. Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos.

2. Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia.

Los programas de incentivos dirigidos a crear condiciones favorables al buen desempeño se desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral, y los programas de incentivos que buscan reconocer el desempeño en niveles de excelencia se estructurarán a través de planes de incentivos.



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Artículo 24º.- “Área de Calidad de Vida Laboral. El área de la calidad de vida laboral será atendida a través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional.

Los programas de esta área deben recibir atención prioritaria por parte de las entidades y requieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participación de sus directivos.

Artículo 34º.- Plan Mínimo de Incentivos. El jefe de cada entidad deberá adoptar y desarrollar internamente planes anuales de incentivos institucionales, de acuerdo con la ley y los reglamentos.

Artículo 37º.- Recursos. Las entidades públicas a las cuales se aplica este Decreto - Ley deberán apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar social o incentivos que se adopten.

Los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad con los programas y proyectos diseñados.

Los programas de bienestar social que autoricen las disposiciones legales incluirán los elementos necesarios para llevarlos a cabo, con excepción de bebidas alcohólicas.

Finalmente no se evidencia evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de los mismos y decidir sobre su modificación o continuidad, situación que fortalece la planeación y mejora su calidad, lo anterior debilitando el cumplimiento del literal d) art. 25 y literal h) del art 11 de la ley en mención.

HALLAZGO 4. Planes y plantas de empleos. No se cuenta con el desarrollo de este componente de la planeación de talento humano en contravía del art 17 de la ley 909 de 2004.

HALLAZGO 5. Programas de inducción y re inducción. No se cuenta con el desarrollo de este componente de la planeación de talento humano en contravía del art 7 del Decreto ley 1567 de 1998 que manifiesta: Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Tendrán las siguientes características particulares:

a. Programa de Inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período. Sus objetivos con respecto al empleador son:

1. Iniciar su integración al sistema deseado por la entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética.

2. Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado.



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3. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.

4. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos.

5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad;

b. Programas de Reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualizaciones acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes:

1. Enterar a los empleados acerca de reformas en la organización del estado y de sus funciones. 2. Informar a los empleados sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre

los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. 3. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la

organización y afianzar su formación ética. 4. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los empleados con respecto a la entidad.

c. A través de procesos de actualización, poner en conocimiento de los empleados las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servicios públicos.

d. Informar a los empleados acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de recursos humanos.

5.1.5. Sistema de seguridad y salud en el trabajo.

HALAZGO 6. Diseño e implementación del sistema: Existe falencias frente la toma de decisiones y puesta en marcha para el proceso del establecimiento del sistema de seguridad y salud en el trabajo, en contravía de lo expuesto en los artículos: 2.2.4.6.1. y 2.2.4.6.8 del decreto 1072 de 2015. Lo anterior además se viene evidenciado con solicitudes de análisis de puestos de trabajo requeridos por el personal y quejas frente a las condiciones laborales, entre las que se encuentran factores de riesgo como la iluminación y condiciones atmosféricas (temperatura, humedad, ventilación, entre otros) HALAZGO 7. Dotación de personal: el servidor debe haber laborado por lo menos tres meses en forma ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro, este suministro deberá hacerse los días 30 de abril, 30 de agosto y 30 de diciembre de cada año. De lo anterior se evidencia el incumplimiento frente al suministro oportuno y con las características propias de cada labor, finalmente se resalta la necesidad de la definición de un control que además permita verificar el uso de la misma. Igualmente se establece la necesidad de brindar con oportunidad los elementos de protección personal (EPP – EPI), los cuales tienen el principal objetivo de impedir que se vulnere la integridad física de los trabajadores, de



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los cuales se destacan las aseadoras y aquellas personas que apoyan el desplazamiento de materiales pesados. Estos últimos son diferentes a los que se requieren dentro de lo denominado como dotación, pero que de igual forma son de obligatorio cumplimiento. Igualmente se encuentra que los celadores y guardias no cuentan con los elementos necesarios para ejercer su labor de manera adecuada.

HALLAZGO 8. Pago ARL. Se están presentando falencias en el procedimiento a la vinculación oportuna y adecuada a la ARL de los contratistas en contravía con lo requerido en el art 2 del decreto 1772 de 1994. “El empleador está obligado a afiliar a sus trabajadores desde el momento en que nace el vínculo laboral entre ellos….”.

Al igual que lo refiere el artículo 2.2.4.2.2.5. Del decreto 1072 de 2015, Afiliación por intermedio del contratante. El contratante debe afiliar al Sistema General de Riesgos Laborales a los contratistas objeto de la presente sección, de conformidad con lo establecido en el parágrafo 3º del artículo 2º de la Ley 1562 de 2012.

El incumplimiento de esta obligación, hará responsable al contratante de las prestaciones económicas y asistenciales a que haya lugar.

5.1.6. Vacaciones.

HALLAZGO 9. La administración ha realizado indemnización de vacaciones sin el reconocimiento pleno del artículo 2.2.1.2.2.1 del decreto único 1072 de 2015, mostrándose una posible vulneración frente al mínimo descanso que debe gozar el trabajador, lo cual podría afectar la productividad laboral y bienestar del mismo, contrario a lo que se persigue frente a la garantía de la prestación del servicio, ya que si bien es cierto, la presencia y cumplimiento de actividades es importante en determinadas situaciones para no afectar el servicio, este también debe estar contenido bajo condiciones de calidad, que disminuyen en la medida en la que el trabajador no descansa lo suficiente. Igualmente su programación debe fortalecer el principio de la planeación y divulgación oportuna. De esta manera la normatividad en mención se manifiesta al respecto así:

1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.

2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.

3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones, en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=48365#2.p.3



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Acumulación3. 1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores, en los términos del presente artículo.

OBSERVACION: Igualmente se encuentra deficiencia frente al cumplimiento de los requerimientos que se establecen para todo el personal que por sus funciones tengan póliza de manejo, los cuales deberán salir anualmente a vacaciones donde la entidad no tendrá como opción, el negarlas o suspenderlas por necesidad del servicio en virtud a que esas pólizas de manejo dentro de los requisitos para hacerla efectiva es una de sus condiciones. De esta manera se exhorta a la entidad para que de manera planificada programe sus vacancias temporales y la atención a las mismas4.

HALLAZGO 10. No se ha elaborado el plan anual de vacantes en contravía del literal b) del artículo 15 de la ley 909 de 2004 que manifiesta: “Elaborar el plan anual de vacantes y remitirlo al Departamento Administrativo de la Función Pública, información que será utilizada para la planeación del recurso humano y la formulación de políticas;

5.1.7. Evaluación de desempeño.

HALLAZGO 11. Se presenta debilidad en el procedimiento de las evaluaciones de desempeño frente a lo establecido en la ley 909 de 2004 y el acuerdo 656 de 2016. No se está evaluando dentro de los términos establecidos por la ley, donde los diferentes actores responsables tienen falencias frente al cumplimiento en cada uno de los roles y procedimiento que establece la norma.

Así mismo como soporte de control, no se lleva registros documentados dentro de un esquema de evidencia (portafolio de evidencias – expediente) debidamente constituido que dé cuenta del seguimiento y cumplimiento de los compromisos adquiridos. Lo anterior afectando el pleno cumplimiento de los artículos 24 y 25 del acuerdo 565 de 2016 al igual que de los artículos 39 y 40 de la ley 909 de 204 que en su tenor manifiesta:

3 Artículo 2.2.1.2.2.2 ibídem 4 LA PREVISORA DE SEGUROS ESTABLECE, GARANTIAS DEL SECTOR ESTATAL: la entidad aseguradora estatal se compromete a cumplir con las siguientes garantías: 1. debe

exigir que el servidor público tome el periodo de vacaciones cada año…..”



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Artículo 39. Obligación de evaluar. Los empleados que sean responsables de evaluar el desempeño laboral del personal, entre quienes, en todo caso, habrá un funcionario de libre nombramiento y remoción, deberán hacerlo siguiendo la metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale el reglamento que para el efecto se expidan. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado.

El Jefe de Control Interno o quien haga sus veces en las entidades u organismos a los cuales se les aplica la presente ley, tendrá la obligación de remitir las evaluaciones de gestión de cada una de las dependencias, con el fin de que sean tomadas como criterio para la evaluación de los empleados, aspecto sobre el cual hará seguimiento para verificar su estricto cumplimiento.

Artículo 40. Instrumentos de evaluación. De acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión.

Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable.

La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas.

La entidad no ha adoptado un sistema tipo de evaluación del desempeño laboral, en contravía con el artículo 8 del acuerdo 565 de 2016 y la ley referida en este apartado.

De lo anterior se establece como oportunidad de mejora el establecimiento, adopción divulgación e implementación del procedimiento de evaluación de desempeño.

5.1.8. Concesión de permisos. La entidad mediante resolución 003 de 2015 establece los lineamientos para la concesión de permisos en la que se establece:

…“Artículo segundo: Competencias para otorgar permisos:

Cuando el servidor público requiera ausentarse del sitio de trabajo por un tiempo inferior a la jornada laboral, deberá solicitar autorización al jefe inmediato e informar a talento humano.

Cuando el servidor público requiera ausentarse del sitio de trabajo por uno o dos días deberá solicitar por escrito autorización del jefe inmediato, quien la remitirá con visto bueno en forma inmediata a talento humano.

Cuando el servidor público requiera ausentarse del sitio de trabajo por tres días deberá solicitar por escrito ante la Secretaria de Despacho de la Secretaria General la autorización cuando medie justa causa, previo visto bueno del jefe inmediato.

Cuando por calamidad domestica el servidor público no se presente a laborar, una vez regrese a la entidad deberá justificar dicha ausencia ante quien corresponda, de acuerdo con el tramite antes establecido; una vez autorizada se enviara a la Secretaria General.

Cuando el servidor público requiera un permiso superior a tres (3) días deberá solicitar licencia no remunerada ente el Alcalde. Artículo tercero: El jefe inmediato no podrá autorizar en forma consecutiva un día de permiso e inmediatamente después de otorgar el visto bueno previo para un permiso de tres días. Artículo cuarto: la concesión de permisos será remitida por el superior inmediato a la oficina de Talento Humano, a efectos de

que repose en la hoja de vida del servidor y control de los mismos”...



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Por su parte dentro del marco legal Colombiano, establece: Mediante el decreto 648 de 2017: Artículo 2.2.5.5.17 Permiso remunerado. El empleado puede solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres (3) días hábiles cuando medie justa causa. Corresponde al nominador o a su delegado la facultad de autorizar o negar los permisos. Cuando la causa del permiso sea una calamidad doméstica el empleado deberá informar inmediatamente la situación y, una vez se reincorpore al ejercicio de sus funciones, justificar ante el nominador o su delegado el motivo que la originó con los soportes necesarios para demostrarla, quien determinará si existió mérito suficiente para la ausencia laboral. De no existir mérito suficiente se procederá a descontar los salarios por el día o días no laborados. Decreto 1950 de 1973: Artículo 74º.- El empleado puede solicitar por escrito permiso remunerado hasta por tres (3) días, cuando medie justa causa. Corresponde al jefe del organismo respectivo, o a quien haya delegado la facultad, el autorizar o negar los permisos.

HALLAZGO 12. Los jefes inmediatos no están haciendo el reporte oportuno de los permisos, principalmente de aquellos que se están realizando inferiores a tres días, donde para algunos casos no reportados solo se conoce de la ausencia cuando se requiere del profesional. De lo anterior la oficina de talento humano requirió de manera verbal a una dependencia quien posteriormente allego los permisos, aun así se sigue presentando el incumplimiento. De otro lado es importante realizar una revisión frente a la regulación interna (resolución 003 de 2015) que omite la comunicación inmediata frente a la calamidad doméstica, y la notificación por escrito (independiente del tiempo de permiso), como lo estable el decreto 648 de 2017. Y finalmente la confrontación y soportes de ausencias, para lo cual se recomienda fortalecer el control. De esta manera es importante que se actualice su procedimiento, se adopte, divulgue, implemente y se establezca la aplicación de su control. Se resalta además, la necesidad de identificar los riesgos a que se expone la entidad y el mismo empleado ante la ausencia del soporte documental y reporte oportuno de esta situación administrativa, de un lado por la posible afectación de la garantía en la prestación del servicio y la solución a la misma y de otro lado frente a las consecuencias en el evento de que al funcionario le suceda algo en horario laboral y fuera de las instalaciones sin el debido proceso de autorización y reporte de la ausencia, entre otras.

5.1.9 Historias laborales.

HALLAZGO 13. Las hojas de vida verificadas no cuentan con el certificado médico de aptitud física y mental ni el examen médico de ingreso, en contravía del Artículo 2.2.5.1.4. Requisitos para el nombramiento y ejercer el empleo del decreto 648 DE 2017 que manifiesta “Para ejercer un empleo de la Rama Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial, se requiere:



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…6. Tener certificado médico de aptitud física y mental y practicarse el examen médico de ingreso, ordenado por la entidad empleadora…”

No todas las hojas de vida sometidas a verificación se encuentran firmadas por el jefe de personal.

No todas las hojas de vida sometidas a verificación cuentan con la declaración de bienes y rentas en contravía con el Artículo 2.2.5.1.9. Declaración de bienes y rentas y hoja de vida. Previo a la posesión de un empleo público, la persona deberá haber declarado bajo juramento el monto de sus bienes y rentas en el formato adoptado para el efecto por el Departamento Administrativo de la Función Pública, a través del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público -SIGEP, de acuerdo con las condiciones señaladas en el Título 16 de la Parte 2 del Libro 2 del presente decreto.

La anterior información solo podrá ser utilizada para los fines y propósitos de la aplicación de las normas del servidor público y deberá ser actualizada cada año o al momento del retiro del servidor.

Así mismo, deberá haber diligenciado el formato de hoja de vida adoptado para el efecto por el Departamento Administrativo de la Función Pública, a través del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público (SIGEP).

5.1.10 Viáticos y Gastos de viaje.

Por este rubro se le reconoce a los empleados públicos y, según lo contratado, a los trabajadores oficiales del

respectivo órgano, los gastos de alojamiento, alimentación y transporte, cuando previo acto administrativo,

deban desempeñar funciones en lugar diferente de su sede habitual de trabajo. Este rubro también incluye los

gastos de traslado de los empleados públicos y sus familias cuando estén autorizados para ello y, según lo

contratado, a los trabajadores oficiales. No se podrán imputar a este rubro los gastos correspondientes a la

movilización dentro del perímetro urbano de cada ciudad, ni viáticos y gastos de viaje a contratistas, salvo que

se estipule así en el respectivo contrato5.

HALLAZGO 14. De acuerdo a la legislación Colombiana y de manera específica frente al desarrollo de las

comisiones para las entidades territoriales se establece en el decreto 648 de 2017, Por el cual se modifica y

adiciona el Decreto 1083 de 2015, Reglamentaria Único del Sector de la Función Pública:

Artículo 2.2.5.5.27. Derechos del empleado en comisión de servicios. El empleado en comisión de servicios en

una sede diferente a la habitual tendrá derecho al reconocimiento de la remuneración mensual que

corresponde al cargo que desempeña y al pago de viáticos y, además, a gastos de transporte, cuando estos

5 DECRETO 2170 DE 2016. Por el cual se liquida el Presupuesto General de la Nación para la vigencia fiscal de 2017, se detallan

las apropiaciones y se clasifican y definen los gastos

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518#L.2.P.2.T.16



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últimos se causen fuera del perímetro urbano. El valor de los viáticos se establecerá de conformidad con los

lineamientos y topes señalados en el decreto anual expedido por el Gobierno nacional.

Artículo 2.2.5.5.29. Informe de la comisión de servicios. Los servidores públicos, con excepción de los

Ministros y Directos de Departamento Administrativo, deberán presentar ante su superior inmediato y dentro

de los tres (3) días siguientes a la finalización de la comisión que le haya sido conferida, un informe ejecutivo

sobre las actividades desplegadas en desarrollo de la misma…”

Del decreto 309 de 2018, Por el cual se fijan los límites máximos salariales de los Gobernadores, Alcaldes y empleados públicos de las entidades territoriales y se dictan disposiciones en materia prestacional:

Artículo 9. Viáticos. El valor y las condiciones para el otorgamiento de los viáticos para los empleados públicos de las entidades territoriales corresponderán a lo establecido por el Gobierno Nacional para los empleados públicos de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional.

Del decreto 333 de 2018, Por el cual se fijan las escalas de viáticos:

Artículo 2. Determinación del valor de viáticos. Los organismos y entidades fijarán el valor de los viáticos según la remuneración mensual del empleado comisionado, la naturaleza de los asuntos que le sean confiados y las condiciones de la comisión, teniendo en cuenta el costo de vida del lugar o sitio donde deba llevarse a cabo la labor, hasta por el valor máximo de las cantidades señaladas en el artículo anterior. Para determinar el valor de los viáticos se tendrá en cuenta la asignación básica mensual, los gastos de representación y los incrementos de salario por antigüedad.

Cuando para el cumplimiento de las tareas asignadas no se requiera pernoctar en el lugar de la comisión, sólo se reconocerá hasta el cincuenta por ciento (50%) del valor fijado.

Artículo 3. Autorización de viáticos. El reconocimiento y pago de viáticos será ordenado en el acto administrativo que confiere la comisión de servicios, en el cual se expresa el término de duración de la misma, de conformidad con lo previsto en el artículo 65 del Decreto Ley 1042 de 1978. No podrá autorizarse el pago de viáticos sin que medie el acto administrativo que confiera la comisión y ordene el reconocimiento de los viáticos correspondientes. Queda prohibida toda comisión de servicios de carácter permanente.

Parágrafo. Los viáticos estarán destinados a proporcionarle al empleado manutención y alojamiento. No habrá lugar al pago de viáticos o su pago se autorizará en forma proporcional, a criterio de la entidad y con fundamento en los aspectos previstos en el artículo 2° de este Decreto, cuando en el caso de otorgamiento de comisiones de servicio para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos internacionales o de entidades privadas, los gastos para manutención y alojamiento o para cualquiera de ellos fueren sufragados por el respectivo gobierno, organismo o entidad.

Atendiendo a lo referenciado en la norma, se evidencia que la Administración municipal dentro de sus actos administrativos de comisión no atiende lo relacionado en Artículo 2.2.5.5.29, por cuanto establecen que los servidores públicos deben presentar el informe de comisión dentro de los ocho (8) días siguientes al vencimiento de la comisión, apartándose, de lo establecido en la norma “presentar ante su superior inmediato y dentro de los tres (3) días siguientes a la finalización de la comisión” Así mismo, que estos informes deben ser presentados al jefe inmediato lo cual no opera de esta manera sino que pasan directamente a hacienda, como evidencia para la radicación de la cuenta de cobro sin el previo conocimiento del Jefe inmediato. Por último y no menos importante los actos administrativos en algunas ocasiones están siendo generados y entregados al comisionado de manera tardía.

De lo anterior y como factor crítico de éxito, se identificó que la entidad no cuenta con un procedimiento documentado y aprobado para el desarrollo de esta actividad, lo cual dificulta su buen desarrollo, seguimiento y control, donde además no se considere debidamente la determinación del valor de los viáticos donde se diferencie para el pago, la naturaleza de los asuntos que le sean confiados y las condiciones de la comisión, teniendo en cuenta el costo de vida del lugar o sitio donde deba llevarse a cabo la labor, generando una posible materialización de riesgo frente al incumplimiento de la normatividad que lo regula.



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6. CONCLUSIONES.

Sin perder de vista que existen problemas relacionados con la disposición de los servidores y sus condiciones laborales, tampoco se debe desconocer que algunos de los problemas de insatisfacción podrían estar relacionados de manera importante con variables organizacionales que deben ser atendidas, como la baja valoración de su trabajo, la escasa participación en las decisiones que se tomen, el poco apoyo a su creatividad, ambientes físicos inadecuados, estructura orgánica poco funcional frente a la operatividad de la entidad, manual de funciones desactualizado, ausencia en los procedimientos de evaluación que canalicen las inquietudes y expectativas de los funcionarios acerca de los servicios que prestan y que tienen que ver con programas específicos de bienestar y protección social, donde se observa además la carencia de diagnósticos de necesidades más técnicos, que fundamenten planes, proyectos y programas con sus presupuestos como respuesta a la problemática, así como de mecanismos de evaluación y seguimiento de los mismos.

No se hace un monitoreo documentado y permanente por parte de los líderes de proceso y actores de los mismos sobre los diferentes servicios prestados a la comunidad, que permitan identificar deficiencias y acciones para los mismos, situación que obliga a que el servidor público enfrente de forma individual los problemas que se derivan de esta prestación de los servicios, por lo cual siente insatisfacción y abandono de parte de la entidad.

La ausencia en la implementación de un sistema de gestión y control, a partir de un diseño, implementación y control adecuado de los procesos y procedimientos, la debilidad en la alineación y cumplimiento oportuno del marco legal hacen que la gestión del talento humano este expuesta a la posible materialización de riesgos que son inherentes al proceso y en general al quehacer institucional.



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7. RECOMENDACIONES

1. Si bien es cierto la auditoria se enfoca al proceso de gestión de talento humano, la revisión del

mismo se debía abordar a partir de la adopción de la estructura organizacional donde en los actos administrativos que la adoptaron se encuentra una posible afectación al PRINCIPIO DE UNIDAD DE MATERIA6-Elemento de análisis para determinar las relaciones de conexidad entre las disposiciones de una ley, situación que como prioridad se debe revisar y tomar las acciones a que haya lugar.

“A partir de su regulación constitucional, la Corte ha destacado que el principio de unidad de materia se traduce en la exigencia de que en toda ley debe existir correspondencia lógica entre el título y su contenido normativo, así como también, una relación de conexidad interna entre las distintas normas que la integran. Con ello, la propia Constitución Política le está fijando al Congreso dos condiciones específicas para el ejercicio de la función legislativa: (i) definir con precisión, desde el mismo título del proyecto, cuáles habrán de ser las materias de que se va a ocupar al expedir la ley, y, simultáneamente, (ii) mantener una estricta relación interna, desde una perspectiva sustancial, entre las normas que harán parte de la ley, de manera que exista entre ellas coherencia temática y una clara correspondencia lógica con la materia general de la misma, resultando inadmisibles las modificaciones respecto de las cuales no sea posible establecer esa relación de conexidad. Consecuencia de tales condiciones, sería, entonces, que el Congreso actúa en contravía del principio constitucional de unidad de materia, “cuando incluye cánones específicos que, o bien [no] encajan dentro del título que delimita la materia objeto de legislación, o bien no guardan relación interna con el contenido global del articulado”….”

2. Se debe establecer, documentar, adoptar, divulgar e implementar los diferentes procedimientos

que se llevan a cabo en la gestión del talento humano. 3. Se debe actualizar de manera prioritaria el manual de funciones. 4. Se debe establecer, documentar, adoptar, divulgar e implementar toda la planeación

estratégica y sus componentes a más tardar el 31 de enero de cada año. 5. Se debe crear los diferentes comités que se desarrollan en el marco de la gestión del talento

humano. 6. Se debe fortalecer la implementación de control interno disciplinario, establecer, documentar,

adoptar, divulgar e implementar su procedimiento. 7. Se debe llevar a cabo el control de cumplimiento frente a la concesión de permisos y la

responsabilidad que cada Jefe inmediato frente al reporte a talento humano. 8. Se debe reglamentar internamente la concesión de comisiones. 9. Se debe revisar y ajustar la naturaleza de los cargos, atendiendo de manera cuidadosa las

posibles afectaciones que se pueda generar de este ajuste. 10. Se debe evaluar de manera inmediata al personal que la ley establece.

Elaboró:

6 Art 72 de la ley 136 de 1994, Por la cual se dictan normas tendientes a modernizar la organización y el funcionamiento de los municipios.

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