Informe del Primer Sondeo de Mujeres Ejecutivas en Argentina · 2 Suárez Battán & Asociados –...

1

Suárez Battán & Asociados – Headhunters / www.sb-asociados.com

Noviembre de 2017

Este informe está preparado para el uso personal de clientes y amigos de SUÁREZ BATTÁN & ASOCIADOS y BDO ARGENTINA. Está prohibida su reproducción o utilización para otros usos sin permiso previo.

Informe del Primer Sondeo de Mujeres Ejecutivas en Argentina

http://www.sb-asociados.com/

2


Resumen Ejecutivo: Se realizó a fines del año 2017 una investigación que consistió en un sondeo enviado a mujeres y hombres ejecutivos (C Levels) que respondieron a las mismas preguntas y luego se realizaron varios desayunos, con mujeres y mixtos, para discutir los resultados y obtener conclusiones y recomendaciones. Dentro de las principales conclusiones podemos destacar que hay muy pocas mujeres en estos niveles en las empresas de Argentina y que, independientemente de la muestra que se considere, siempre está en menos del 10% del total de ejecutivos cuando, en las bases, estas mismas empresas pueden tener el 50% del total de sus colaboradores que son mujeres. Claramente falta desarrollar a más mujeres y hay barreras de todo tipo, muchas relacionadas con viejos prejuicios, paradigmas y bloqueos mentales de los hombres que todavía en su mayoría conducen las empresas; pero también detectamos razones y bloqueos atribuidos directamente a las mujeres profesionales que les impiden llegar a puestos directivos. La maternidad es una de las razones que más afecta, pero podría haber otras más específicas de su género que destacamos en el informe. Hay obviamente diferencias entre los hombres y las mujeres ejecutivas en la forma que piensan, sienten y actúan. Sin embargo, hay claramente una tendencia a favorecer el desarrollo de las mujeres a puestos directivos que se ha acelerado en estos últimos años y ya se valora más los equipos diversos porque son más creativos, son más innovadores, son más complementarios y esto favorece la evolución y el crecimiento de las empresas y hasta aumenta el PBI del país. Teniendo en cuenta varios de estos temas, se pudo elaborar una serie de recomendaciones y acciones para encarar tanto desde los colegios secundarios, empresas y gobierno hasta de las mujeres y hombres de posiciones directivas. Muchas de estas iniciativas ya están siendo encaradas y analizadas por eso nos anima a seguir haciendo esta misma investigación en los próximos años para contribuir al desarrollo de la mujer en la Argentina. Lo invito a seguir la lectura del informe que contiene muchos datos duros e interesantes y que, a partir de la página 11, se encuentran los gráficos de los resultados de las respuestas de las mujeres y de los hombres directivos para una fácil comparación.

Presentación del Informe: Este Informe contiene las conclusiones y los resultados correspondientes al primer sondeo encarado por nuestra firma junto con BDO Argentina realizado en el segundo semestre del año 2017, al cual respondieron 312 ejecutivas mujeres (de 650 consultadas) y 295 ejecutivos hombres (de 800 consultados). En ambos casos se eligieron mujeres y hombres en cargos ejecutivos o directivos (“C Levels”) de distintas funciones e industrias. Los resultados se presentan en forma gráfica lo que permite rápidamente observar las opiniones y sacar conclusiones. Haremos nuestros comentarios basándonos tanto en los resultados del sondeo a mujeres como en los resultados del sondeo enviado a los hombres. Claramente se perciben interesantes diferencias de percepciones y opiniones que destacaremos y comentaremos. En la primera parte del informe compartimos algunas conclusiones y también recomendaciones, reflexiones y acciones que podría hacerse para mejorar el desarrollo de mujeres ejecutivas en Argentina. En las conclusiones se comparan las respuestas y opiniones que expresan las mujeres ejecutivas con las respuestas brindadas por los hombres ejecutivos ante las mismas preguntas. En las recomendaciones, reflexiones y acciones se trata de ir más allá del diagnóstico para sugerir las acciones que pueden impactar en el desarrollo de las mujeres líderes.


3


Algunas conclusiones:

En cuanto a la generación a la que pertenecen, respondieron al sondeo más mujeres de la “Generación X” que tienen entre 35 y 55 años, lo cual era esperable ya que hay menos mujeres ejecutivas de la “Generación Baby Boomers (mayores de 55 años)” donde los hombres son mayoría.

Respecto de la cantidad de mujeres en las empresas, las mujeres gerentes y las ejecutivas, las mujeres respondieron que en sus empresas 48% de colaboradores que son mujeres (sumando entre 40-50% y más de 50% como se aprecia en el gráfico más adelante), pero totaliza un 52% de empresas donde las gerentes mujeres son menos del 15% del total de gerentes y un 54% de las empresas con menos del 10% del total de ejecutivos que son mujeres! Incluso surge que hay menos del 5% de mujeres del total de ejecutivos en el 38% de las empresas. Muy pocas, y parecería que esto es más dramático en empresas medianas y chicas, ya que en las grandes y en las corporaciones se está trabajando desde hace unos años el tema de diversidad de género. En las respuestas de los hombres ejecutivos hay también coincidencia en estos grandes números. Incluso es más destacado porque dicen que en el 12% de las empresas que ellos representan no hay mujeres ejecutivas. Según la CNV, en el 66% de las empresas que cotizan en la bolsa no hay mujeres en el directorio.

Acerca de los principales atributos de las mujeres ejecutivas, surge que son “responsables y comprometidas” (71% de las respuestas), tienen “capacidad para hacer varias cosas al mismo tiempo (multitasking)” (57% de las respuestas) y que son “empáticas” (52% de los votos). Hay otros temas que les siguen en importancia como ser “perseverantes” (49%), flexibles a los cambios” (47%), y “deciden con visión más generalista e inclusiva” (44%). Sin embargo, los hombres ejecutivos respondieron a las mismas preguntas de una manera algo diferente. El primer lugar es también el de ser “responsables y comprometidas” (68% versus 71%) pero después es “perseverantes” (con el 49% versus 58%) y bajan bastante “capacidad de hacer varias cosas” (37% versus 57%) y que son “empáticas” (34% versus 52%). Esto hace pensar que las mujeres se pueden sobreestimar en estos dos atributos o que los hombres valoran más que sean responsables, comprometidas y perseverantes.

Sin embargo, lo más interesante es que los hombres calificaron con un menor porcentaje a los siguientes atributos: “escuchan y comunican bien” (30% versus 41%), “deciden con una visión más generalista e inclusiva” (26% versus 44%!), “son flexibles a cambios” (26% versus 47%!), “se animan a desafíos” (22% versus 31%), “pueden focalizarse y tomar decisiones rápidas” (16% versus 40%), “son resistentes a la frustración” (16% versus 25%) y “toman riesgos” (14% versus 22%). ¿Será que los hombres querrían ver a las mujeres ejecutivas con visión más generalista, concretas en su comunicación, que tomen más riesgos y encaren desafíos focalizándose más para tomar decisiones rápidas? ¿Es esto lo que desean porque se sienten más cómodos con estos atributos? Varios de estos temas son interesantes para el debate, pero en general se observa que, en ambos géneros, hay oportunidad de mejora en cuanto a su mutuo entendimiento, interacción y complementación.

Consultados respecto de qué experiencias anteriores tuvieron las mujeres ejecutivas exitosas, las mujeres votaron mayoritariamente “haber buscado la excelencia y auto exigencia personal” y hubo coincidencia con los hombres (80% versus 74%). También “haber tenido un mentor en su carrera inicial” (45% vs 40%). Sin embargo, lo más interesante son las diferentes calificaciones que dieron las mujeres versus los hombres en las siguientes opciones: “haber tenido ambición de llegar a ser número uno en una actividad” (46% vs 62%!), “haber estudiado carreras duras o ciencias” (18% vs 38%!), y “haber priorizado la carrera vs la familia” (9% vs 21%!). Por otra parte, las mujeres votaron más que los hombres “haber tenido como objetivo la independencia económica” (50% mujeres vs 38% hombres), “casarse/pareja compresiva con las ambiciones de la mujer (27% vs 16%) y “haber ido a colegios mixtos y haber competido con hombres” (20% vs 10%). Claramente hay un diferente pensamiento (y sentimiento) entre mujeres y hombres donde parecería que ellos quieren que estén más “metidas”


4


en el negocio y con herramientas para dominar los aspectos duros del mismo; y ellas quieren tener independencia económica y alguien (esposo/pareja) que las respalde en lo personal/familia.

Con respecto a las opiniones brindadas sobre las mujeres ejecutivas, podemos afirmar que hay algunas coincidencias con las respuestas de los hombres y diferencias que destacaremos a continuación. Hay acuerdo en que el “éxito” en las mujeres está más ligado al liderazgo que al poder: las mujeres respondieron estar de acuerdo en un 93% versus los hombres en un 96%. Probablemente los hombres hubieran tenido una calificación más alta si ellos se calificaban a sí mismos en cuanto a que el poder es más importante. También hubo coincidencia en lo que representa al “éxito” en términos del nivel directivo alcanzado, aunque las mujeres fueron algo más ambiciosas ya que indicaron que es llegar a la posición de Directora de Función y/o CEO/GG (48% vs 45% de los hombres). En lo que hubo alguna diferencia fue que “sólo con ambición y actitud personal se llega a ser mujer ejecutiva”, ya que las mujeres votaron estar de acuerdo y muy de acuerdo en un 49% versus los hombres que votaron 51%. Por último, en la pregunta si “a la mujer le gusta tener jefe hombre o mujer”, la votación fue de 76% por las mujeres y de un 94% por los hombres, lo que podría concluirse que todavía faltan mujeres ejecutivas que sean jefas de otras o, que tal vez, las mujeres se entienden mejor con jefes hombres.

En cuanto a cuáles industrias son más favorables para el desarrollo de las mujeres ejecutivas, hay un acuerdo en aquellas que son menos buscadas por las mujeres y que, menos las favorecen, son las industrias “duras” como minería, seguridad, transporte, construcción, petróleo y energía, y hasta automotriz y manufactura. Siendo las que podríamos denominar como “blandas” y que pueden favorecer su desarrollo como lo son la educación, moda/diseño, consultoría, medio ambiente, hotelería/turismo, consumo masivo y servicios de marketing. Los hombres ejecutivos votaron bastante más alto que las mujeres en hotelería/turismo (57% vs 42%), medio ambiente (58% vs 26%), medios y entretenimientos (47% vs 36%), bancos/servicios financieros (47% vs 34%), ocio y recreación (47% vs 35%) y call center/portales (28% vs 12%). Tal vez sean industrias donde las mujeres deben animarse a crecer más, pero también se debería incentivar más a las mujeres a tomar desafíos en industrias más “duras” donde posiblemente mejoren sus chances de ascender para llegar a posiciones de liderazgo y de alta dirección. Como ejemplo, en la industria de tecnología hay un preocupante 20% de mujeres en posiciones gerenciales por lo que hay menos chances de que lleguen a ser ejecutivas.

En cuanto a las respuestas relacionadas con la pregunta de en qué funciones pueden predominar y desarrollarse mejor las mujeres, tenemos otra vez funciones más “duras” donde las mujeres tienden a no desarrollarse como lo son operaciones/logística y producción e ingeniería. Efectivamente, como headhunters, cuando nos piden candidatas para una gerencia de planta o de “supply chain”, tenemos dificultades para encontrar talento femenino. Por otra parte, en funciones como recursos humanos, marketing, relaciones institucionales y públicas, administración y finanzas y consultoría podemos encontrar mujeres ejecutivas con buena experiencia pero que generalmente hicieron su carrera solamente en dicha función (efecto silo), lo cual las pone en desventaja para asumir mayores responsabilidades.

En las empresas más agiles e innovadoras vemos que se está saliendo de estructuras piramidales para ir a estructuras más horizontales. Se motiva a las personas de cualquier nivel a que expresen diferentes visiones y maneras de hacer las cosas, y también se alienta el pensamiento diverso. Hay personas (tanto mujeres como hombres) de diferentes niveles, funciones, entornos, edades en equipos que innovan y crean diferentes maneras de hacer las cosas. Estas compañías están reconociendo la importancia de la diversidad para moverse más rápido y ser más abiertas a los cambios versus las compañías que tienen la vieja manera de controlar y dar órdenes. En este nuevo mundo organizacional, las mujeres pueden tener más protagonismo y deben preocuparse por atravesar esas paredes de cristal funcionales y también acrecentar su “networking” interno y externo.


5


En cuanto a las percepciones y políticas de diversidad de género, las mujeres votaron con un mayor porcentaje que los hombres (89% vs 79%) que en las “organizaciones donde hay más mujeres ejecutivas hay más posibilidad de crecimiento de otras mujeres” pero, por otro lado, las mujeres creen que “mejora la posibilidad de promoción” si el jefe es hombre (35% vs 30% de los hombres). Por otro lado, hay coincidencia en que las mujeres ejecutivas apoyan el desarrollo de otras (69% vs 71%) y también hay coincidencia en que no hay pocas o no hay “políticas de RRHH relacionadas con la diversidad de género en sus empresas” (36% vs 37%). Finalmente, las mujeres son más críticas en cuanto a la pregunta si su “organización/empresa comunica las oportunidades de carrera para mujeres” ya que votaron un total de 31% de nada y muy poco como respuestas versus 22% de los hombres.

Probablemente el tema de los obstáculos que se presentan en la carrera de las mujeres ejecutivas sea el que más diferencias y polémica puede generar entre mujeres y hombres. Por un lado, si bien se coincide en que “la necesidad de tener un equilibrio entre lo profesional y lo personal” es un tema primordial (62% de votos de las mujeres y 54% de los hombres), no es el primero en la lista de votación de las mujeres ya que ellas opinan que el “sentimiento de culpa por descuido de los hijos pequeños” es el de mayor importancia con el 70% de los votos. Los hombres relegaron este tema al quinto lugar con 37% de los votos lo que podría explicarse como que todavía existe el “mandato” que la mujer es quien debe hacerse cargo de la crianza de los hijos. Tal vez los hombres son menos sensibles al tema o quieren que las mujeres ejecutivas lo tengan ya resuelto. En los desayunos realizados, surgieron varias opiniones y comentarios de las mujeres sobre el tema de la maternidad. Como resumen parecería que a la mujer le cuesta ceder o compartir el “poder” del hogar con su pareja/esposo, y a los hombres todavía les cuesta ceder o compartir el “mandato” de ser el proveedor principal y participar más activamente en el cuidado de sus hijos. No sólo la mujer está cambiando su misión en lo laboral, sino que el hombre también está viendo cómo acomodarse en este nuevo “equilibrio inestable”.

También se destaca dentro de los obstáculos la “discriminación de género” (48% de votos de las mujeres vs 46% de los hombres), la “falta de motivación de las empresas para que las mujeres ocupen posiciones ejecutivas” (47% vs 40%), “jefes que no promueven mujeres” (46% vs 40%), “inhibiciones personales” (35% vs 31%), y falta de ambición” (30% vs 29%). Por último, las mujeres votan que la “falta de modelos a seguir” (26% vs 15%) es un tema también a destacar ya que consideran que hay pocas mujeres que pudieron ser ejecutivas exitosas y que, al mismo tiempo, pudieron “criar adecuadamente” a sus hijos.

Finalmente, respecto de cuáles son las iniciativas más efectivas para el desarrollo de la diversidad de género que deberían implementarse o son ya exitosas en las organizaciones/empresas. A priori hay bastante coincidencia en cuanto a cuáles son las principales iniciativas que favorecen el desarrollo siendo “prácticas de trabajo flexible” (80% de las mujeres vs 78% de los hombres), “transparencia de oportunidades y remuneraciones” (67% vs 57%); “apoyo del directorio/senior management para incentivar temas de diversidad de género” (62% vs 68%), “incentivar equipos multidisciplinarios equilibrados en género y diversidad (56% vs 54%) los más destacadas y votadas. Aparecen también dentro de las más votadas las relacionadas a la comunicación y entrenamiento que curiosamente son más votadas por lo hombres como fue “acciones de comunicación para cambiar cultura con respecto a diversidad” (36% las mujeres vs 45% de los hombres) y “programas de entrenamiento en temas de diversidad” (21% vs 32% de los hombres). Esto puede implicar que hay espacio para que sea un tema de debate y de análisis principalmente por los hombres directivos más senior que probablemente sean los que van a poder generar un cambio en este sentido como también considerar los famosos cupos (que fueron poco votados, 13% por mujeres y 8% por hombre). Sin embargo, en mi opinión, los cupos a veces son necesarios para “romper” prácticas y costumbres (cambiar el “mind set”), pero no son justos y no deberían perdurar en el tiempo ya que el verdadero talento (ya sea femenino o masculino) es el que debe prevalecer.


6


Algunas recomendaciones, reflexiones y acciones que se pueden implementar: ¿Qué pueden hacer las mujeres ejecutivas? Deben continuar ayudando al desarrollo de otras mujeres profesionales a cargos directivos siendo inspiración y teniendo visibilidad en la comunidad de mujeres profesionales. Tienen la “obligación y misión” de que la próxima generación de mujeres líderes sea más numerosa y también más potente que la actual. Hay que evangelizar y hacer mentoring/coaching ya que los estudios indican que las mujeres en general son menos ambiciosas que los hombres, que evitan el riesgo y pueden ser menos seguras que los hombres en tomar nuevas responsabilidades. Hay que animarlas para que no bajen los brazos y se enfrenten a los obstáculos que seguramente van a seguir encontrando en sus carreras. Recomendarles que se enfoquen y planifiquen su carrera, y acepten posiciones ejecutivas (¡aunque no estén del todo preparadas!), ya que después encontrarán la forma de balancear su vida profesional con la familiar. Tenemos probados ejemplos de mujeres ejecutivas exitosas que tienen familia y eso reafirma que ¡“se puede”! También recomendarles que sean directas, resultadistas, y pragmáticas. También que a veces hay que ser más fría y dejar las emociones afuera de una decisión. Que hay que tomar riesgos y decidir más rápido. Las mujeres líderes deben controlar lo emocional y aprender a ser más asertivas. La vida actual es una mezcla de vida personal y profesional donde tanto, el hombre como la mujer, deben darse tiempos para temas personales y para compartir el cuidado de los hijos. Por eso es importante planificar la vida su marido o pareja para poder dedicarle esfuerzo y pasión a lo laboral. Por otra parte, los hijos del hoy también valoraran más que sus padres estén actualizados, sean “modernos” y económicamente libres. Las mujeres deben estar siempre buscando generar confianza y respeto. Para ello las mujeres deben informarse y prepararse para las reuniones donde hay mayoría de hombres. Hay que ganarse un lugar y eso muchas veces requiere de estar bien preparadas técnicamente para tratar de aportar valor o hacer buenas preguntas. No se puede ser “light” ni superficial porque eso es lo que están esperando los hombres en esa reunión. Hay que aprovechar ese “sexto sentido, y el “human touch”, los sentimientos para aportar otros puntos de vista que seguramente los hombres no han considerado. Las mujeres ejecutivas deben entender y estar cerca del negocio; manejar un P/L, dominar los temas técnicos sin excusas. Debe poner sentido común, mantener la curiosidad, ejercitar el aprendizaje continuo y buscar la innovación. Es clave que las mujeres ejecutivas se apropien del negocio como si fuera suyo, ya que eso se nota y puede generar una diferencia con los hombres con quienes se compite para una posición ejecutiva. Las mujeres generalmente son demasiado exigentes consigo mismas y se reprochan por los errores que una cometen en una forma más intensa que lo hacen los hombres. Hoy en día en más importante pedir disculpas y seguir. Hay una buena frase que es “fallar rápido, barato y una sola vez” o la que dice “a veces se gana y otras se aprende’’. Siempre se prefiere a alguien que se equivoque por hacer antes que se equivoque por quedarse pensando. Los hombres hablan de “yo” y las mujeres de “nosotras” lo que es bueno para el liderazgo, pero no para crecer e imponerse en forma individual. Los hombres dicen “esto es lo que yo pienso” y a las mujeres les cuesta ser tan determinantes y “jugarse rápidamente” por una alternativa. Pero lo pueden hacer. Es sólo alimentar su autoafirmación de sus competencias más destacadas como generar vínculos, relaciones interpersonales y empatía. Las mujeres pueden dejar más fácilmente el “ego” de lado y así pedir ayuda y rodearse de un equipo que sepa más que ella para potenciar su gestión. Por otra parte, está probado que la diversidad en forma genérica y amplia, brinda la posibilidad de ser más creativos y de tomar otras ideas y experiencias que en este acelerado contexto cambiante en que vivimos podrán ser claves para la supervivencia o el desarrollo de los nuevos negocios (“always learn from people different from you!”).


7


Las mujeres tienden a volver a la casa después del trabajo y así no van a reuniones en cámaras, asociaciones y eventos fuera del trabajo. Esto las pone en desventaja frente a los hombres que muchas veces están más informados y con mayor “network” que es clave en posiciones de alta dirección. Hay que evitar desarrollarse solamente dentro de “silos funcionales” en las empresas; hay que ver fuera de las “paredes de cristal” otros entornos de negocio para tener más información, aprender experiencias de otros, y generar el “network” que será fundamental para cuando rompa el “techo de cristal” para asumir una posición de alta dirección. En Argentina todavía hay grandes diferencias de género, tanto en las oportunidades que tienen los hombres de ser elegidos para una posición de alta dirección versus las mujeres (66% vs 33%), como en la equidad de compensaciones (mujeres ganan en equivalente posición un 22 a un 27% menos). Todavía las mujeres tienen un (47% versus un 32%) más posibilidades de ser condenadas por sus errores que los hombres; son más “controladas” por los directorios cuando ocupan posiciones de CEO que los hombres ya que “parece” que deben probar que son probas; el hombre que es promovido es porque “se ganó” la posición en cambio, la mujer se la nombra “a prueba” y tiene que demostrar que es merecedora de su designación. Muchas mujeres deben vencer este círculo vicioso que solo genera inseguridad en las mujeres ejecutivas. Sin embargo, las mujeres CEO conducen empresas en forma más rentable (versus los hombres que hacen crecer más las ventas), generan un mejor ROI, reducen las deudas y hay una mayor probabilidad (61% vs 50%) de supervivencia de la empresa en un período de 5 años. ¿Qué pueden hacer los hombres ejecutivos con poder de decisión? Aquellos hombres que tienen actualmente el poder de decidir sobre políticas, prácticas e iniciativas de diversidad de género en sus empresas, deben tomar muy seriamente este tema e involucrarse personalmente. Solo con decisiones claras y acciones “top down” se podrá acelerar el equilibrio de géneros que tardará 20 años para llegar a la paridad si se sigue el actual ritmo de cambio. Tener en cuenta que la mayoría de los estudios afirman que las empresas con mujeres en sus filas directivas mejoran los resultados, convencerse que las mujeres ejecutivas traen una nueva mirada más humana que impulsa la innovación, que son muy efectivas en la nueva tendencia del liderazgo horizontal en las empresas lo que favorece la integración, el clima laboral (principalmente de los millenials) y la colaboración colectiva. Los empleados son cada vez más inteligentes e incluso dominan mejor la tecnología, lo que hace que ya no tenga tanto valor el liderazgo vertical donde el jefe decía que había que hacer, sino un liderazgo horizontal donde predominan los vínculos, la confianza y la cercanía como lo más importante. Aquí las mujeres se mueven cómodas porque son más empáticas, perciben emociones, pueden adaptar su estilo de liderazgo y comunicación al otro más fácilmente que los hombres. Además, en esta guerra de talento, las mujeres son una fuente de talento todavía no explotada y está probado que aquellas que llegan a posiciones de liderazgo generan valor en las empresas donde trabajan. Tal vez poner cupos puede no ser lo más justo, pero acelera procesos y cambios. También lo que puede generar un cambio en la retención de las mujeres sea promover, desarrollar y aprovechar el talento femenino lo antes posible en sus carreras profesionales (antes de los 30/35 años) lo que mejorará las chances de retención al momento de la maternidad. ¿Qué pueden hacer las empresas? Primero el top management debe estar convencido que tener talento ejecutivo femenino va a mejorar los “resultados”, tanto económicos como sustentables, del negocio. Después habría que ver si es necesario “bajar” esto con más comunicación, establecimiento temporario de cupos (solo para romper el “mind set” de los ejecutivos o gerentes hombres), incentivar monetariamente en los bonos u otro mecanismo que favorezca el balanceo de equipos por género. Es fundamental que haya “awareness” del tema y que se explique que hay que detectar mujeres con potencial y desarrollarlas antes que los hombres con similar potencial para evitar que se pierdan en el camino o se tiren para atrás. Las empresas con interés en desarrollar la diversidad tienen tres pilares: visión de valorar genuinamente la diversidad; lideres comprometidos con la diversidad; y políticas y prácticas que favorecen a las mujeres (como licencias por maternidad extendidas, guardería; etc.).


8


Iniciativas que pueden ayudar a la mujer a sobrellevar el momento más crítico de su carrera que es la maternidad, son las prácticas de trabajo flexible, licencias para el padre, tener un pool de mujeres “certificadas” que ayuden en el cuidado de los hijos, lavanderías cercanas al trabajo con horarios de entrega y retiro de la ropa, supermercados o retailers con capacidad de hacer compras online y con delivey, horarios flexibles, y buena tecnología para el remote work y home office. Otras iniciativas que pueden ayudar a desarrollar y retener a las mujeres ejecutivas están relacionadas a designar mentores a aquellas mujeres con mayor potencial, promover y financiar MBAs a más temprana edad que los hombres (entre los 25 y los 30 años), entrenarlas a conocerse mejor para reafirmar sus fortalezas y mejorar sus áreas de desarrollo lo más temprano en sus carreras, usar la dramatización/rol playing para entrenarlas en un ambiente de competencia y más agresivo para prepararlas a responder con habilidad y a actuar en forma airosa ante la presión, el bullying, a participar en temas menos afines a la mujer como hablar de futbol. Incorporar a las mujeres profesionales a redes de contactos, a reuniones difíciles y de alto nivel como oyente, a ámbitos fuera de lo estándar de su función o de su área de trabajo. Nombrar ejecutivo hombre como “champion” del desarrollo de las mujeres en la empresa que pueda tener el apoyo de RRHH en la detección de mujeres con potencial, ser su mentor de segundo nivel, estar atento a lo que puede pasar en el mercado y analizar posibles iniciativas que estén dando resultados en otras empresas para adoptarlas o probarlas en la propia. El área de RR.HH. tiene también que segmentar y adaptar los programas, las iniciativas y la comunicación considerando la diversidad en sus empresas. Las empresas deben promover la igualdad de género con decisiones que se tomen en el más alto nivel y sea comunicada “top down” implementando iniciativas concretas, dando ejemplos concretos y midiendo los progresos. No se puede considerar la diversidad como algo de moda o que “debe hacerse” o como una acción más de RSE. Es una decisión de negocio y una ventaja competitiva/clave de éxito. ¿Qué pueden hacer los colegios secundarios? Primero hay que evitar todo estereotipo que venga del pasado porque las mujeres no tendrán más el rol de “agradar” a los hombres y de criar familias numerosas. Ser más igualitarias en todo lo que hacen, darles a las mujeres roles masculinos, explicarles con charlas de mujeres ejecutivas que ellas pueden elegir, que pueden ser tan exitosas como ellas y que deben animarse a tomar caminos más riesgosos y distintos a los que pueden haber tomado sus madres. Educar en finanzas y tecnología y hacer hincapié en la libertad, en la competencia y en los deportes. No temer a ser respetadas y ni tolerar ningún tipo de violencia de género. Trabajar sobre la autoestima femenina y en sensibilizar a los alumnos hombres del valor de las mujeres en los negocios y el trabajo para prepararlos. Se necesitan más “rol models” a seguir y es bueno que aquellas mujeres ejecutivas exitosas sean invitadas a realizar una especie de “road show” por distintos ámbitos académicos donde haya mujeres estudiantes para abrirles los ojos y arengarlas a tener una vida profesional independiente económicamente y con ambiciones. Hay que cambiar paradigmas como que hay que casarse y tener hijos o estudiar una carrera blanda y no ingeniería. ¡Las chicas de secundaria dicen que las matemáticas “no es cosa de chicas” y es una materia fundamental para muchas carreras que incluso no son duras! Aquí es fundamental presentar el concepto y crear curiosidad por STEAM (Science, Technology, Engineering, Art and Mathematics) en los chicos de secundaria (y en las mujeres principalmente) ya que el mundo del futuro se moverá alrededor de esta sigla.

¿Qué puede hacer el gobierno o sector público? Deben promover el estudio de ciencias duras por parte de las mujeres. Hay que dar becas, incentivos de todo tipo para aumentar la matrícula de ingenieras, y de otras profesiones “duras”. Últimamente bajó del 40% al 20% la matrícula de mujeres ingenieras!! Hay que ayudar en todo evento de difusión e incluso hacer algún estudio más profundo de las cantidades de mujeres ejecutivas que están trabajando en empresas por funciones, edades, educación, y nivel jerárquico. Hay que hacer censos para entender mejor el estado de la diversidad de género para determinar mejores políticas e iniciativas para favorecerlo. Argentina puede beneficiarse económicamente y crecer el PBI si incorpora talento femenino y, además, por la calidad del talento femenino existente y a desarrollar en nuestro país, de posicionarse en Latinoamérica como el de mejores índices en cuanto al desarrollo de mujeres directivas. Hay que ser


9


creativos y eficaces en el uso de los recursos del estado, pero se debe apoyar a toda ONG responsable que promueva la tecnología y el emprendedorismo entre las mujeres. También tener políticas de créditos para emprendimientos que conduzcan mujeres. Los cupos en el senado y en los sindicatos pueden ser catalizadores de cambios como también lo relacionado a la violencia de género. Finalmente, hay un evento importante que puede significar importantes cambios, y es el capítulo sobre la mujer que planteará el G20 en el 2018. ¿Qué pueden hacer las mujeres profesionales jóvenes (menores a los 35 años) que eligen transitar la carrera directiva? La maternidad es un tema muy fuerte y muchas veces se vive en la dualidad de ser mamá o ser profesional, pero tal vez la maternidad puede no ser un obstáculo sino parte del desarrollo de una mujer profesional. Las mujeres que tienen hijos son más activas y hay que aprender a vivir la dualidad. Las empresas por su lado deben ser “familiarmente responsables” ayudando en lo que puedan para acompañar no sólo a la mujer sino a ambos padres para mitigar lo más posible los sentimientos de “culpa” por el cuidado de los hijos. Los obstáculos son a veces más personales que de la organización o empresa. Es una gran responsabilidad y un gran esfuerzo para una mujer ser madre y profesional que muchas veces requiere de una planificación y acuerdos con el esposo/pareja para asignar temas y responsabilidades del hogar y de la crianza de los hijos. Las mujeres deben aprender a ceder ese “poder” que creen tener en el hogar, ya que, es un ámbito que debe ser compartido con el hombre e incluso por los hijos que pueden ser más responsables de su rol como integrantes de una “unidad de negocio” que en el fondo es una familia. Ser apasionada, práctica y resolver lo más rápido posible ya que las mujeres tienden a tratar de analizar más aspectos en la decisión que los hombres. También hay que focalizarse y buscar resultados ya que los hombres pueden hacerlo con más facilidad (61% vs 30% de las votaciones entre hombres y mujeres). Por otra parte, recordar que, si bien las mujeres tienden a “agradar” y evitar conflictos, las mujeres ejecutivas han llegado a su posición de liderazgo porque buscan hacer las cosas bien independientemente que sean “menos queridas” por tomar decisiones difíciles pero que les permitirá ser más respetadas. Las mujeres que quieren llegar a posiciones de liderazgo deben hacerse visibles en las empresas y planificar y luego comunicar a sus superiores donde querrían llegar en sus carreras. Deben tener coraje a animarse a tomar riesgos y a equivocarse. Confiar en el instinto, la sensibilidad y usar el “encanto femenino” a su favor. Aceptar y asumir cargos o responsabilidades podrían parecer sobre calificadas porque solo así se irán probando para ver si pueden llegar a una posición de dirección. Tratar de cursar un MBA para tener una perspectiva más amplia de los negocios es una buena inversión para la carrera y la independencia económica de las mujeres jóvenes. Cada mujer puede desarrollarse perfectamente siendo ella misma, manteniendo su esencia e intuición y traspasando sus propias barreras, animarse a ir por más, que no es necesario masculinizar su estilo de liderazgo, y que no busque la perfección sino la excelencia. Debe creer en sus habilidades, ser muy perseverante y, por sobre todas las cosas, tener un deseo de hacer carrera que sea tan poderoso que no la detengan ni los errores, ni la familia ni ningún jefe que le diga que no puede. _________________ ° __________________


10


La sociedad en general tiene todavía un largo camino por recorrer para lograr la igualdad de género, pero hay causas externas que se irán cambiando con el tiempo con difusión y resultados palpables. Pero, lo más importante, es que aquellas mujeres que elijan una carrera profesional tienen la oportunidad (y hasta la obligación) de seguir rompiendo estereotipos, mandatos, acrecentar la autoestima y convencerse de que “se puede”. Confiamos que el presente informe sea de tu interés y cerramos afirmando que la diversidad ha probado en varias partes del mundo que genera mejores resultados. Por eso, si bien es interesante entender las diferencias entre ambos géneros en funciones ejecutivas, tal vez sería más productivo aprovechar la complementación de los equipos directivos mixtos y diversos, que seguramente aportará innovación y nuevas perspectivas y estarán más preparados para enfrentar los grandes cambios que se vienen en el mediano plazo. En los próximos meses, haremos presentaciones de estos resultados en ciertos ámbitos profesionales y eventos lo que nos permitirá seguir trabajando en el año próximo en esta temática clave de la diversidad de género para favorecer el desarrollo específico de mujeres ejecutivas en Argentina. Marcela Celorrio Eduardo Suárez Battán

Nota: si bien realizar este tipo de investigaciones no es nuestra actividad principal, creemos que, por nuestro posicionamiento en el mercado de búsquedas de ejecutivos, debemos realizar periódicamente encuestas y sondeos puntuales a los efectos de conocer aún mejor el mercado y compartirlos con clientes y ejecutivos interesados en el capital humano. En nuestra Página Web www.sb-asociados.com (ver Informes y Artículos) también podrás encontrar artículos y resultados de otros sondeos.



11


Clasificación por industria a la que pertenecen las mujeres y hombres directivos que respondieron

Respuestas de mujeres directivas

Respuestas de hombres directivos

17%

14%

10%

9%8%

8%

7%

6%

5%

3%

3%3%

3%2%2% 1%

Sector de Industria(Total de mujeres directivas

que participaron: 312)

Tecnología

Bancos, Seguros y Servicios Financieros

Industria

Consumo

Servicios Profesionales y Consultoría

Otro

Medios, Entretenimiento y Turismo

Educación

Laboratorios y Salud

Retail

Energía y Minería

Gobierno y Servicios Públicos

Sin fines de lucro

Servicios de Marketing

Bienes raices y construcción

Transporte & Logística

19%

17%

11%

9%

7%

6%

5%

5%

4%

4%

4%3%

3%

2% 2%Sector de Industria

(Total de hombres directivosque participaron: 295)

Tecnología

Industria

Servicios Profesionales y Consultoría

Bancos, Seguros y Servicios Financieros

Consumo

Educación

Otro

Transporte & Logística

Bienes raices y construcción

Medios, Entretenimiento y Turismo

Retail

Laboratorios y Salud

Energía y Minería

Servicios de Marketing

Gobierno y Servicios Públicos

Sin fines de lucro


12


Clasificación por dotación de sus empresas y la generación a la que pertenecen

Respuestas de mujeres directivas Respuestas de hombres directivos

20%

8%

17%

14%

10%

29%

Dotación

De 0 a 100

De 100 a 200

De 200 a 500

De 500 a 1000

De 1000 a 2000

Más de 2000

23%

10%

16%16%

9%

27%

Dotación

De 0 a 100

De 100 a 200

De 200 a 500

De 500 a 1000

De 1000 a 2000

Más de 2000

12%

83%

5%

Generación

Baby Boomer (nacida antes de 1960)

Generación X (nacida entre 1960 y 1980)

Generación Y (nacida entre 1980 y 1995)

25%

69%

5%

Generación

Baby Boomer (nacido antes de 1960)

Generación X (nacido entre 1960 y 1980)

Generación Y (nacido entre 1980 y 1995)


13


Cantidad de mujeres con cargos gerenciales y ejecutivas en sus organizaciones/empresas


5%10%

20%

16%

25%

23%

% de colaboradores totales que son mujeres

Menos del 10%

Entre 10-20%

Entre 20-30%

Entre 30-40%

Entre 40-50%

Más del 50%

10%

17%

22%16%

17%

17%

% de colaboradores totales que son mujeres

Menos del 10%

Entre 10-20%

Entre 20-30%

Entre 30-40%

Entre 40-50%

Más del 50%

41%

16%

11%

5%

12%

16%

% de colaboradores que son mujeres con cargos gerenciales

Menos del 10%

Entre 10-15%

Entre 15-20%

Entre 20-25%

Entre 25-30%

Más del 30%

37%

15%10%4%

11%

23%

% de colaboradores que son mujeres con cargos gerenciales

Menos del 10%

Entre 10-15%

Entre 15-20%

Entre 20-25%

Entre 25-30%

Más del 30%


14


Cantidad de mujeres con cargos gerenciales y ejecutivas en sus organizaciones/empresas (cont.)


38%

16%10%

10%

25%

% de mujeres ejecutivas sobre total de ejecutivos en empresa/organización

Menos del 5%

Entre 5-10%

Entre 10-15%

Entre 15-20%

Más del 20%

40%

16%6%

13%

25%

% de mujeres ejecutivas sobre total de ejecutivos en empresa/organización

Menos del 5%

Entre 5-10%

Entre 10-15%

Entre 15-20%

Más del 20%

3%

27%

23%13%

10%

24%

Número de mujeres ejecutivas por empresa/organización

Ninguna (cero)

Entre 1 y 2

Entre 3 y 4

Entre 5 y 7

Entre 7 y 9

Más de 9

12%

23%

23%

13%

8%

21%

Número de mujeres ejecutivas por empresa/organización

Ninguna (cero)

Entre 1 y 2

Entre 3 y 4

Entre 5 y 7

Entre 7 y 9

Más de 9


15


Atributos de las mujeres “ejecutivas exitosas” según las mujeres y hombres directivos que respondieron

Atributos “votados” por mujeres directivas Atributos “votados” por hombres directivos

Son responsables y comprometidas 71% Son responsables y comprometidas 68%

Capacidad de hacer varias cosas a la vez 57% Son perseverantes 58%

Son empáticas, se ponen en el lugar del otro 52% Son más orientadas al ser humano y colaboradoras 41%

Son perseverantes 49% Capacidad de hacer varias cosas a la vez 37%

Son flexibles a los cambios y pueden adaptarse 47% Logran un equilibrio entre el trabajo y la familia 36%

Deciden con una visión más generalista e inclusiva 44% Saben trabajar inter y multidisciplinariamente 35%

Escuchan y comunican bien 41% Son empáticas, se ponen en el lugar del otro 34%

Pueden focalizarse y tomar decisiones rápidas 40% Escuchan y comunican bien 30%

Saben trabajar inter y multidisciplinariamente 39% Arman buenos equipos en lo laboral 27%

Son más orientadas al ser humano y colaboradoras 34% Deciden con una visión más generalista e inclusiva 26%

Arman buenos equipos en lo laboral 33% Son flexibles a los cambios y pueden adaptarse 26%

Logran un equilibrio entre el trabajo y la familia 32% Cumplen con las reglas/prácticas de compliance 22%

Se animan a desafíos 31% Entienden y comprenden las necesidades de los consumidores y clientes 22%

Generan y cultivan el talento tanto en mujeres como en hombres 25% Se animan a desafíos 22%

Son resistentes a la frustración o error 25% Aceptan consejos y otras formas de ver las cosas 18%

Tienen interés por el aprendizaje continuo 23% Lo que hacen no traiciona sus principios éticos 17%

Tienen como un “sexto sentido” y no se ahogan en “un vaso de agua” 22% Tienen interés por el aprendizaje continuo 17%

Toman riesgos 22% Son extrovertidas / sociables 17%

Entienden y comprenden las necesidades de los consumidores y clientes 20% Generan y cultivan el talento tanto en mujeres como en hombres 16%

Aceptan consejos y otras formas de ver las cosas 18% Tienen como un “sexto sentido” y no se ahogan en “un vaso de agua” 16%

Tienen ayuda para el hogar 17% Pueden focalizarse y tomar decisiones rápidas 16%

Lo que hacen no traiciona sus principios éticos 14% Son resistentes a la frustración o error 16%

No les preocupa en éxito de otros/as 11% Toman riesgos 14%

Cumplen con las reglas/prácticas de compliance 8% Disfrutan trabajar más con hombres que con mujeres 12%

Disfrutan trabajar más con hombres que con mujeres 8% Cuidan bien su salud y de su aspecto personal 12%

Cuidan bien su salud y de su aspecto personal 7% No les preocupa en éxito de otros/as 6%

Son extrovertidas / sociables 7% Fueron muy aplicadas en la Facultad/tienen buenos “promedios” 6%

Fueron muy aplicadas en la Facultad/tienen buenos “promedios” 4% Tienen ayuda para el hogar 6%

Otros 3% No necesitan sentirse queridas o aceptadas 4%

No necesitan sentirse queridas o aceptadas 2% Otros 3%

Practican deportes / hacen ejercicio 2% Practican deportes / hacen ejercicio 1%


16


Experiencias anteriores de las mujeres ejecutivas según las mujeres y hombres directivos que respondieron

Respuestas más “votadas” por las mujeres directivas Respuestas más “votadas” por los hombres directivos

Haber buscado siempre la excelencia y auto exigencia personal 80% Haber buscado siempre la excelencia y auto exigencia personal 74%

Haber tenido como objetivo la independencia económica 50% Haber tenido ambición de llegar a ser una “número uno” en alguna actividad 62%

Haber tenido ambición de llegar a ser una “número uno” en alguna actividad 46% Haber tenido un mentor en su carrera inicial 40%

Haber tenido un mentor en su carrera inicial 45% Haber tenido como objetivo la independencia económica 38%

Haber sido líder en ciertas actividades en su niñez y juventud 27% Haber estudiado carreras duras o ciencias (Ingeniería, Contador, Lic en

Administración, Economía, etc.) 38%

Casarse / estar en pareja con alguien comprensiva/o a las ambiciones personales de la mujer

27%

Haber tenido necesidad de trabajar 25%

Haber tenido necesidad de trabajar 22% Haber sido líder en ciertas actividades en su niñez y juventud 24%

Haber ido a colegios mixtos y haber estado en ambientes donde se haya competido con hombres

20%

Haber priorizado su carrera o trabajo versus la conformación de una familia 21%

Haber cuidado de su aspecto personal y salud 18% Haber estudiado un MBA/postgrado importante 21%

Haber estudiado carreras duras o ciencias (Ingeniería, Contador, Lic en Administración, Economía, etc.)

18%

Haber cuidado de su aspecto personal y salud 18%

Haber estudiado un MBA/postgrado importante 17% Casarse / estar en pareja con alguien comprensiva/o a las ambiciones personales

de la mujer 16%

Haber querido parecerse o seguir a un líder local o mundial 12% Haber ido a colegios mixtos y haber estado en ambientes donde se haya competido

con hombres 10%

Haber competido en actividades deportivas 11% Haber competido en actividades deportivas 9%

Haber priorizado su carrera o trabajo versus la conformación de una familia 9% Haber participado en actividades de ayuda comunitaria 8%

Haber participado en actividades de ayuda comunitaria 8% Haber querido parecerse o seguir a un líder local o mundial 5%

Otros 7% Otros 5%

Ser soltera, no tener hijos y darle prioridad a la carrera 1% Ser soltera, no tener hijos y darle prioridad a la carrera 4%

Tener “pasión” por trabajar en una empresa/organización y pertenecer al mundo corporativo

0% Tener “pasión” por trabajar en una empresa/organización y pertenecer al mundo

corporativo 0%


17


Opiniones sobre las mujeres ejecutivas según las mujeres y hombres directivos que respondieron


20%

14%

25%

23%

14%

Nivel alcanzado para ser mujer exitosa

Gerente

Gerente Senior

Directora Función

CEO/Gerente General/ManagingDirector

Miembro de un Directorio

26%

14%

30%

15%

15%

Nivel alcanzado para ser mujer exitosa

Gerente

Gerente Senior

Directora Función

CEO/Gerente General/ManagingDirector

Miembro de un Directorio

93%

7%

Exito ligado a liderazgo o poder

Liderazgo

Poder

96%

4%

Exito ligado a liderazgo o poder

Liderazgo

Poder


18


Opiniones sobre las mujeres ejecutivas según las mujeres y hombres directivos que respondieron


12%

40%37%

11%

Solo con ambición y actitud personal se llega a ser mujer ejecutiva

Nada de acuerdo

Poco de acuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

8%

41%

38%

13%

Solo con ambición y actitud personal se llega a mujer ejecutiva

Nada de acuerdo

Poco de acuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

76%

24%

A la mujer le gusta tener jefe hombre o jefa mujer?

Hombre

Mujer

94%

6%

¿A la mujer le gusta tener jefe hombre o jefa mujer?

Hombre

Mujer


19


Industrias más favorables para el desarrollo de una mujer ejecutiva

Industrias más “votadas” por las mujeres directivas Industrias más “votadas” por los hombres directivos

Educación 67% Educación 65%

Moda / Diseño 64% Moda / Diseño 60%

Consultoría 53% Consultoría 60%

ONG / Sin fines de lucro 49% Medio Ambiente 58%

Servicios de Marketing /Investigación de Mercado 46% Hotelería/Turismo 57%

Consumo Masivo 45% Consumo Masivo 50%

Hotelería/Turismo 42% Servicios de Marketing /Investigación de Mercado 48%

Abogados 38% Medios y Entretenimientos 47%

Medios y Entretenimientos 36% Bancos / Servicios Financieros 47%

Ocio y Recreación 35% Ocio y Recreación 47%

Bancos / Servicios Financieros 34% ONG / Sin fines de lucro 44%

Salud 31% Abogados 42%

Gobierno 26% Salud 40%

Medio Ambiente 26% Real estate 30%

Tecnología y Telecomunicaciones 19% Arquitectura 30%

Arquitectura 24% Contadores/Auditores 28%

Real estate 23% Call Center/Portales 28%

Laboratorios 23% Gobierno 27%

Contadores/Auditores 21% Laboratorios 23%

Biotecnología 13% Tecnología y Telecomunicaciones 21%

Call Center/Portales 12% Retail 16%

Retail 12% Biotecnología 15%

Seguros 9% Otros 13%

Otros 5% Automotriz / Manufactura 4%

Automotriz / Manufactura 5% Agroindustria 3%

Agroindustria 3% Transporte / Logística 3%

Petróleo/Energía 3% Petróleo/Energía 1%

Construcción / Ingeniería 3% Construcción / Ingeniería 1%

Transporte / Logística 2% Minería 1%

Seguridad 1% Seguridad 1%

Minería 1% Seguros 1%


20


Funciones en las que pueden predominar o desarrollarse las mujeres ejecutivas

Funciones “votadas” por mujeres directivas Funciones “votadas” por hombres directivos

Recursos Humanos 75% Recursos Humanos 82%

Relaciones Institucionales y Comunicaciones 48% Marketing 59%

Marketing 48% Relaciones Institucionales y Comunicaciones 54%

Académico 44% Relaciones Públicas 47%

Relaciones Públicas 42% Administración y Finanzas 33%

Administración y Finanzas 30% Consultoría 28%

Consultoría 28% Académico 28%

Asuntos Legales 26% Asuntos Legales 26%

Investigación 20% Auditoría 18%

Auditoría 18% Ventas 13%

Gerencia de Unidad de Negocios/VP 14% Desarrollo de Productos 12%

Ventas 11% Sistemas 11%

Dueño/CEO Ejecutivos 11% Investigación 11%

Gerencia General/CEO/CM 10% Gerencia de Unidad de Negocios / VP 9%

Desarrollo de Productos 8% Dueño/Directores No Ejecutivos 5%

Sistemas 8% Director No Ejecutivo 5%

Dueño/Directores No Ejecutivos 5% Dueño/CEO Ejecutivos 3%

Director No Ejecutivo 4% Gerencia General/CEO/CM 3%

Otros 2% Operaciones/Logística 1%

Operaciones/Logística 1% Producción e Ingeniería 0%

Producción e Ingeniería 1% Otros 0%


21


Percepciones y políticas de diversidad de género según las mujeres y hombres directivos que respondieron


1%

10%

50%

39%

En organizaciones donde hay más mujeres ejecutivas, cree que se favorece el crecimiento de otras?

Nada de acuerdo

Poco de acuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

3%

19%

55%

24%

En organizaciones donde hay más mujeres ejecutivas, ¿cree que se favorece el crecimiento de otras?

Nada de acuerdo

Poco de acuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

13%

51%

27%

8%

Mejora la posiblilidad de promocion de mujeres ejecutivas si su jefe es hombre?

Nada de acuerdo

Poco de acuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo

21%

49%

25%

5%

Mejora la posiblilidad de promocion de mujeres ejecutivas si su jefe es hombre?

Nada de acuerdo

Poco de acuerdo

De acuerdo

Muy de acuerdo


22


Percepciones y políticas de diversidad de género (cont.)

Respuestas de mujeres directivas

Respuestas de hombres directivos

7%

24%

47%

22%

Su organización comunica oportunidades de carrera para mujeres?

Nada

Poco

Adecuadamente

Mucho

13%

25%

38%

24%

Hay politicas de RRHH relacionadas a diversidad de género en su organización?

Nada

Pocas

Algunas

Muchas

1%

31%

51%

18%

Hay apoyo de las mujeres ejecutivas para que otras puedas desarrollarse?

Nada

Poco

Bastante

Mucho

4%

18%

61%

16%

Su organización comunica oportunidades de carrera para mujeres?

Nada

Poco

Adecuadamente

Mucho

14%

22%

35%

29%

Hay politicas de RRHH relacionadas a diversidad de género en su organización?

Nada

Pocas

Algunas

Muchas

0%

29%

56%

15%

Hay apoyo de las mujeres ejecutivas para que otras puedas desarrollarse?

Nada

Poco

Bastante

Mucho


23


Principales obstáculos de la carrera para que las mujeres puedan desarrollarse

Items respondidos por mujeres directivas Items respondidos por hombres directivas

Sentimiento de culpa por “descuido” de hijos pequeños 70% Necesidad de tener un equilibrio entre lo profesional y lo personal 54%

Necesidad de tener un equilibrio entre lo profesional y lo personal 62% Discriminación por género 46%

Discriminación por género 48% Falta de motivación en la empresa/organización para que las mujeres ocupen

posiciones ejecutivas 40%

Falta de motivación en la empresa/organización para que las mujeres ocupen posiciones ejecutivas

47%

Jefes que no promueven mujeres 40%

Jefes que no promueven mujeres 46% Sentimiento de culpa por “descuido” de hijos pequeños 37%

Inhibiciones personales 35% Conflicto con su pareja 32%

Falta de ambición 30% Demasiado involucramiento emocional 32%

Conflicto con su pareja 30% Inhibiciones personales 31%

Falta de modelos a seguir 26% Falta de ambición 29%

Demasiado involucramiento emocional 25% Discriminación cultural (no está bien visto por la sociedad o por la familia

cercana) 17%

Poca disposición al riesgo 21% Poca motivación para liderar gente 17%

Discriminación cultural (no está bien visto por la sociedad o por la familia cercana)

20%

Poca disposición al riesgo 15%

Falta de visión estratégica 15% Falta de modelos a seguir 15%

Poca motivación para liderar gente 13% Falta de conocimiento técnico 14%

Falta de vocación para gerenciar gran cantidad de colaboradores 10% Falta de visión estratégica 9%

Falta de conocimiento técnico 9% Falta de vocación para gerenciar gran cantidad de colaboradores 8%

Falta de asertividad 6% Falta de interés por la tecnología 6%

Falta de interés por la tecnología 3% Falta de asertividad 2%

Otros 0% Otros 0%


24


Iniciativas más efectivas para la diversidad de género

Iniciativas votadas por mujeres directivas Iniciativas votadas por hombres directivos

Prácticas de trabajo flexibles 80% Prácticas de trabajo flexibles 78%

Transparencia de oportunidades y remuneraciones considerando el género 67% Apoyo del Directorio / Senior Management para incentivar temas de

diversidad de género 68%

Apoyo del Directorio / Senior Management para incentivar temas de diversidad de género

62%

Transparencia de oportunidades y remuneraciones considerando el género 57%

Incentivar equipos multidisciplinarios equilibrados en género y diversidad 56% Incentivar equipos multidisciplinarios equilibrados en género y diversidad 54%

Programas de mentores que ayuden al desarrollo de carrera de las mujeres 45% Acciones de comunicación para cambiar la cultura con respecto a la diversidad 45%

Licencias igualitarias para hombres y mujeres 40% Programas de mentores que ayuden al desarrollo de carrera de las mujeres 43%

Incentivos a las mujeres para aplicar a posiciones de liderazgo 40% Licencias igualitarias para hombres y mujeres 38%

Acciones de comunicación para cambiar la cultura con respecto a la diversidad 36% Programas de entrenamiento en temas de diversidad 32%

Desarrollar un network interno profesional de mujeres dentro de la organización 27% Incentivos a las mujeres para aplicar a posiciones de liderazgo 30%

Programas de entrenamiento en temas de diversidad 21% Desarrollar un network interno profesional de mujeres dentro de la

organización 18%

Hacer cambios en el sistema de selección de mujeres en cuanto a prácticas y políticas

17% Hacer cambios en el sistema de selección de mujeres en cuanto a prácticas y

políticas 17%

Establecer cupos para la diversidad 13% Promover actividades fuera del ámbito laboral que integren ambos sexos

(After office o partido de vóley versus partido de futbol) 11%

Promover actividades fuera del ámbito laboral que integren ambos sexos (After office o partido de vóley versus partido de futbol)

10%

Establecer cupos para la diversidad 8%

Capacitación en Tecnología 10% Capacitación en Finanzas 8%

Capacitación en Finanzas 10% Capacitación en Tecnología 7%

Otros 2% Otros 1%


Informe del Primer Sondeo de Mujeres Ejecutivas en Argentina · 2 Suárez Battán & Asociados –...

Documents

Transcript of Informe del Primer Sondeo de Mujeres Ejecutivas en Argentina · 2 Suárez Battán & Asociados –...