Colectivo Ioéc/ Luna, 11, 1º dcha.28004 MadridTf: 531.01.23/Fax: 532.96.62Email:ioe@nodo50.ix.apc.org

I CONGRESO

LA INMIGRACIÓN EN ESPAÑAMadrid, 1997

Ponencia presentada por Colectivo Ioé(Walter Actis, Carlos Pereda y Miguel A. de Prada)

INMIGRANTES Y MERCADOS DE TRABAJO EN ESPAÑA

PLANTEAMIENTO GENERAL Y APLICACIÓN A UN CASO CONCRETO:

TRABAJADORES MARROQUÍES Y POLACOS

EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

Octubre de 1997

1

0. INTRODUCCIÓN

Esta comunicación recoge, de forma sintética, algunas conclusiones obtenidas en

el desarrollo de un proyecto de investigación impulsado y financiado por la Subdirección

General de Promoción e Integración Social de la Dirección General de Migraciones,

anteriormente adscrita al Ministerio de Asuntos Sociales y hoy incluida en el Instituto

de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO). Se trata de un estudio inicial cuyos

objetivos eran la formulación de un marco teórico-metodológico de análisis y su

contraste empírico en un ámbito específico: la incidencia y papel de dos colectivos

inmigrantes -marroquíes y polacos- en el sector de la construcción en las provincias de

Madrid y Barcelona. Los elementos que desarrollamos aquí avanzan algunos de los

resultados obtenidos.

1. MERCADOS DE TRABAJO E INMIGRACIÓN. ESQUEMA CONCEPTUAL DE

ANÁLISIS

En nuestra opinión parece fundamental destacar el carácter multidimensional de los

fenómenos ligados al estudio de los mercados laborales, en general, y de las

migraciones internacionales de trabajo, en particular. Consideramos insuficiente el

enfoque de la economía neoclásica, que piensa en un ámbito "puramente económico",

constituido por individuos que orientan su acción sólo por el interés de maximizar su

beneficio personal. Compartimos el análisis que afirma que sólo a partir de la existencia

de determinados contextos sociales tiene el mercado oportunidad de funcionar: a pesar

de su creciente extensión la "lógica de mercado" no opera en el vacío ni garantiza por

sí mismo la unidad y reproducción de la vida social y económica. Por ello no basta con

analizar quiénes ocupan determinados puestos de trabajo (encuentro de la oferta y la

demanda en el mercado, mecanismo de asignación de puestos); es necesario conocer,

además, cómo se generan los distintos tipos de trabajadores (oferta de mano de obra),

atendiendo especialmente a formas de relación e intercambio no mercantilizadas y de

puestos de trabajos (producción de la demanda laboral) y en qué formas concretas se

2

1) Utilizamos esta terminología en un plano descriptivo, sin presuponer su validez última. Variosautores han impugnado de forma abierta la capacidad explicativa de toda teoría en términos de "mercadode trabajo", y propugan su sustitución por otra referida a la "movilización del trabajo". Ver, entre otros,CENTI, M., "Mercado de trabajo y movilización", en Sociología del Trabajo Nº 4, nueva época, otoño1988, pág. 43-66.

utiliza el factor trabajo en las empresas (consumo de la fuerza laboral por su

comprador).

Por tanto, si hemos de mantener la terminología "mercantil" al analizar las

situaciones en el ámbito laboral(1), se hace preciso una ampliación del campo al menos

en dos sentidos. Por una parte, modificando el alcance de lo que designamos como

oferta y demanda de trabajo, de forma que podamos integrar todos los factores

relevantes que las conforman, sin limitarnos a lo "puramente económico". Por otra

parte, tomando en consideración los estrechos vínculos existentes entre la estructura

de los mercados de trabajo y las formas concretas en que se organizan los procesos

productivos, pues la asignación de ciertos trabajadores a determinados puestos no es

una cuestión puramente mercantil (que se circunscribe al ámbito de la circulación

económica) sino que está en función de las necesidades empresariales de obtener

mano de obra para desarrollar actividades muy determinadas en condiciones y con

medios específicos (en el ámbito de la producción). En lo que sigue veremos en primer

lugar por separado, y de forma detallada, cada uno de estos elementos para proponer,

en un segundo momento, un esquema global de análisis de los mercados laborales que

incluya la especificidad de los colectivos migrantes.

1.1. Estructuración de la demanda laboral

Gran parte de los autores consultados obvian la cuestión de cómo se genera, y en

función de qué elementos, la definición de los puestos de trabajo a cubrir; en general

se supone que se trata de un "dato" directamente determinado sólo por factores

3

2) Este apartado se basa en una reelaboración de las propuestas de Paola VILLA. Ver Laestructuración de los mercados de trabajo. La siderurgia y la construcción en Italia, MTySS,Madrid, 1990.

económicos y tecnológicos. Por nuestra parte(2) creemos que la cantidad y los tipos de

puestos de trabajo están condicionada por los siguientes factores:

a) la evolución de la demanda agregada de la economía, que genera en las

empresas unas expectativas de producción determinadas; esto remite al ciclo

económico global, que trasciende el ámbito sectorial y local, pues depende de

políticas estatales, de inversiones en intercambios internacionales, etc. En

consecuencia, el análisis tiene que remitirse a las características del modelo

global, situándolo en una fase histórica determinada; en lugar de perspectivas

sectoriales ligadas a la coyuntura, es necesario recurrir a otra de alcance

estructural y con perspectiva histórica. Por tanto, es necesario considerar

elementos como la incardinación en un espacio económico internacional

fuertemente jerarquizado, la incidencia de estrategias transnacionales de

rearticulación productiva (como la Unión Europea) o los condicionantes

marcados por organismos financieros internacionales, etc.

Las fluctuaciones cíclicas de la demanda agregada pueden, al generar escasez

o abundancia relativa de mano de obra, afectar a la estructura del empleo (no

sólo a su volumen). Por otra parte, este elemento pone de manifiesto el carácter

dinámico, cambiante, de la demanda de trabajo (oferta de empleo).

b) factores económicos propios de cada sector productivo: naturaleza del

producto, características de la demanda, mecanismos de inversión y financia-

ción, estructura empresarial, etc.

c) factores tecnológicos: grado de capitalización del sector y la empresa,

importancia de las economías de escala (concentración), técnicas de producción

empleadas, desarrollos tecnológicos específicos, etc.

4

d) políticas patronales de mano de obra: en el marco constituido por los factores

anteriores, operan las preferencias de los empresarios (más o menos

condicionadas por las estrategias institucionales de las asociaciones patronales)

que dan lugar a determinadas políticas de contratación.

Este conjunto de elementos, en interacción permanente, define los perfiles ideales

de los puestos de trabajo a cubrir; en otras palabras, configura las oportunidades de

empleo de las diversas categorías de trabajadores, autóctonos o inmigrantes.

1.2. Configuración de la oferta laboral

La producción de la oferta laboral está aún más condicionada por factores

"extraeconómicos", vinculados a la esfera de la reproducción social general.

A) En cuanto a su volumen, el quantum de la mano de obra presente en los mercados

de trabajo, juegan tres factores básicos:

a) Demográficos: el volumen de personas en condiciones de trabajar constituye la base

física y delimita el máximo potencial de trabajadores disponibles. Contrariamente a lo

que suponen algunas teorías, no existe relación directa entre el tamaño de esta

población, los salarios y el número de personas que se presenta en los mercados de

trabajo; existen otros factores que regulan la oferta de mano de obra. Caso particular

el el de los flujos migratorios, cuya composición demográfica suele diferir, al menos

en las etapas de asentamiento, de la que presenta la población autóctona.

b) Comunitarios: el agente típico de los mercados laborales no es ni el individuo aislado

ni un grupo de individuos maximizador de beneficios, sino una institución social: la

familia. Esta es, generalmente, la unidad básica de reproducción de la fuerza laboral.

Desde el punto de vista cuantitativo, la oferta laboral se produce y reproduce en un

ámbito en el que se combinan, en estricta interdependencia, los ingresos monetarios

(salariales, pensiones, prestaciones sociales) y el trabajo doméstico. Los asalariados

5

necesitan aportaciones de trabajo doméstico para subsistir, y éstos necesitan aportes

monetarios; además, las fronteras entre ambos no está nítidamente delimitada: la

familia puede en ocasiones cubrir necesidades que habitualmente se satisfacen en el

ámbito monetario y, a la inversa, tareas tradicionalmente asignadas al ámbito

doméstico pueden mercantilizarse. Las distintas combinaciones entre ambos

elementos, y el nivel de vida de la unidad familiar, reducen o amplían el volumen de la

oferta laboral.

En el caso de la inmigración extranjera, especialmente en las primeras fases de

asentamiento, la escasa presencia de familias en el país de destino modifica este

cuadro. Por un lado, en la medida en que el núcleo familiar permanece en el país de

origen, parte del proceso de reproducción social de los trabajadores se realiza fuera del

sistema económico que emplea esa fuerza de trabajo. Por otro, la posición de debilidad

social en que se encuentra la minoría inmigrante otorga un papel primordial a la

comunidad inmigrante que se constituye en entidad informal de regulación de la oferta

laboral, pues desde sus redes de convivencia, información y apoyo mutuo permite la

reproducción de estos trabajadores. Los vínculos entre familia migrante y comunidad

étnica varían en función de diversos factores (antigüedad de los flujos, composición

demográfica, inserción laboral, asentamiento espacial, etc.) que es necesario analizar

en cada caso.

c) Institucionales: las instancias estatales desempeñan un papel central en la

reproducción de la fuerza de trabajo, al menos en dos ámbitos fundamentales:

1) Estableciendo condiciones legales que regulan tanto el ámbito de la vida

familiar (posición jurídica de las mujeres, ayudas y bajas laborales en caso de

nacimiento de hijos, edad de escolarización obligatoria, etc.) como del mercado

de empleo (edad laboral mínima, de jubilación, jornada laboral, previsión de

inflación y salarios de trabajadores públicos; política migratoria y de permisos de

trabajo, etc.).

6

3) Este último elemento resulta especialmente relevante a la hora de explicar por qué, en un contextode crisis de empleo y paro masivo, sectores de la población autóctona no cubren determinados puestosde trabajo, que quedan a disposición de inmigrantes extranjeros.

2) Condicionando el nivel de vida de distintos sectores de la población, a través

de sus servicios (educación, sanidad, vivienda, sociales, etc.) y prestaciones

(pensiones, ayudas sociales, ingresos mínimos, etc.).

Por ambas vías, la actividad estatal consigue regular la oferta de trabajo,

especialmente la de las capas sociales más débiles, cuya situación las hace más

sensibles a pequeñas variaciones de la política social. Para el caso de la inmigración

se requiere un análisis específico de las características y accesibilidad de las políticas

sociales del país receptor (de sanidad, vivienda, ocupacional, etc.) y de la incidencia

de la regulación estatal en el país de origen que impulsan o retienen los flujos

migratorios.

B) Por otra parte, la fuerza laboral no es homogénea, los mecanismos de reproducción

social generan diferentes tipos económicos y sociales. En este aspecto inciden tres

factores:

a) la clase social de origen condiciona las posibilidades de acceso a los distintos

puestos de trabajo. Los miembros de distintos grupos sociales cuentan con diferente

grado de estudios formación, expectativas, capital relacional, etc.; este conjunto de

factores condiciona tanto el "currículum de base" de las distintas clases como sus

respectivas expectativas de lo que puede considerarse una ocupación "socialmente

aceptable"(3). En el caso particular de los trabajadores inmigrantes el análisis debe

remitir a la situación social en la sociedad de origen: su comportamiento actual en el

mercado de trabajo no es independiente de su trayectoria anterior y de los vínculos

existentes con aquél ámbito.

b) La familia o núcleo de convivencia: desde una óptica cualitativa, el papel que se

desempeña dentro de la institución familiar condiciona la posición social de los

7

4) Esto explica las altas tasas de inactividad y desempleo femenino, así como el predominio de jóvenesy mujeres en la economía sumergida y en los empleos peor remunerados del mercado de trabajo regular.

individuos en el mercado de trabajo. En una organización patriarcal los "cabeza de

familia" tienen prioridad en cuanto al acceso y conservación del empleo; los roles

familiares subordinados (hijos jóvenes, mujeres) se encuentran en posición de

desventaja pues las rentas monetarias que aportan son consideradas sólo como un

complemento a los ingresos familiares(4). En el caso de la inmigración es necesario

conocer las pautas familiares en el país de origen y las transformaciones que

experimentan tras la migración.

c) Factores institucionales (normas legales, organizaciones sindicales y patronales,

etc.) e ideológicos (sobrevaloración o estigmatización de ciertos grupos) que refuerzan

o mitigan las diferencias de estatus social o económico. Si, por ejemplo, en épocas de

recesión los sindicatos privilegian la defensa del empleo de los varones cabeza de

familia, refuerzan la posición de subordinación de mujeres y jóvenes. En el caso

específico de la inmigración, si las formas ideológicas dominantes definen a ciertos

colectivos de origen extranjero como "intrusos" o "ignorantes", tienden a encasillarlos

en los espacios marginales del mercado laboral; si la política sobre permisos de trabajo

es restrictiva (condicionada a la existencia de contratos, con permisos de corta

duración, etc.) los trabajadores afectados ven debilitada su capacidad de concurrencia

en el ámbito laboral.

De esta forma, debido a la interacción de factores "no económicos" (comunitarios,

institucionales e ideológicos), la oferta laboral queda constituida en segmentos

diferenciados con sus características (edad, sexo, rol familiar, etnia, estudios,

cualificación, etc.), pautas de conducta (mayor o menor estabilidad, fiabilidad,

disponibilidad, etc.) y posición en la estructura social. Esta define su "poder social de

negociación" o el grado en que puede aceptar o rechazar determinadas condiciones de

trabajo. Las discordancias entre poder social de negociación y oferta laboral explica la

existencia simultánea de desempleo estructural y de ofertas de trabajo no cubiertas: la

cobertura social (institucional o familiar) de algunos desempleados les permite

8

descartar empleos cuyas condiciones consideran no aceptables, abriendo las puertas

a la oferta laboral de otros sectores entre los que destaca la inmigración extranjera.

1.3. El vínculo oferta-demanda

Llegados a este punto tendríamos configurados, de forma dinámica, los volúmenes

y tipos de oferta y demanda de trabajo. El enfoque neoclásico postula que entre ambos

factores se establece una ecuación relativamente sencilla (tendencia al equilibrio en

función de la variación de salarios y empleo). Sin embargo, el "ajuste" no se produce

de forma lineal o mecánica: no existe una explicación sencilla. En el proceso de

compra-venta de mano de obra intervienen de modo decisivo factores sociales que le

otorgan un carácter problemático: por el lado de la oferta las estrategias sindicales (en

el plano macrosocial) y las de las familias y redes informales (micro); por el de la

demanda, las orientaciones de asociaciones patronales patronales (macro) y las

estrategias particulares de cada empresa (micro). La contratación no está totalmente

predefinida ni por los perfiles de los puestos de trabajo ni por las características de la

mano de obra: éstas generan un marco de actuación en el que se despliegan las

estrategias de ambas partes: aunque no se trata de un "libre juego" (pues una de las

partes tiene la potestad de juzgar y contratar o no a la otra), sus fluctuaciones

condicionan las formas en que se produce el encuentro entre oferta y demanda de

trabajo.

Los enfoques "de mercado" dan por supuesta la existencia previa de una oferta

laboral ya movilizada, dispuesta en todo momento a cubrir los requerimientos de la

demanda. Sin embargo, la evidencia empírica muestra que las empresas tienden a

influir también en la gestación y reproducción de la fuerza de trabajo, ocupándose de

movilizarla para garantizar que los sujetos se conviertan efectivamente en trabajadores.

La actuación de las empresa casi nunca se limita a "acudir al mercado" para contra-

9

5) Una excepción la constituyen ciertos pueblos donde se concentran trabajadores a la espera de sercontratados (jornaleros rurales en Andalucía, inmigrantes marroquíes en la periferia madrileña); por logeneral la mano de obra no se encuentra en tal situación de disponibilidad máxima.

6) "Las redes son una forma de abordar la heterogeneidad de la mano de obra sin renunciar a laposibilidad de considerar su homogeneidad fundamental" (CENCI, M., op. cit., pág. 57). Permiten indagarpor qué, dentro de un colectivo de personas con similares cualificaciones y experiencia, ciertos grupostienen distintas oportunidades de empleo y experimentan diferentes trayectorias laborales.

tar(5); por el contrario, requiere una estrategia de movilización (identificar, captar,

seleccionar, poner a trabajar, etc.) de determinados colectivos humanos. En este

sentido cobra importancia el análisis de las redes sociales, entendidas como vínculos

distintos de los creados por las instituciones formalizadas (redes "constituidas"), pues

carecen de fronteras precisas, sus conexiones internas se producen al azar y sus

integrantes no desempeñan papeles formalmente especializados. Este entramado so-

cial es el "medio" en el que se mueven los trabajadores en su vida cotidiana, estructura

que condiciona y potencia sus posibilidades de inserción en el mundo laboral. En

ocasiones las empresas utilizan estas redes informales (articulándose con ellas,

promoviendo unas y rechazando a otras) para aprovisionarse de mano de obra. Por

tanto, la oferta laboral no aparece como un magma indiferenciado de individuos sino

como conjuntos articulados que pueden aportar trabajadores cualificables de forma

diferenciada(6).

En definitiva, la relación entre oferta y demanda de trabajo no se establece de forma

más o menos mecánica; por el contrario, entran en juego las estrategias de los agentes

implicados. El concepto de estrategia permite estudiar el ámbito de mediación entre el

contexto macrosocial (que condiciona pero no determina unívocamente los

comportamientos) y el comportamiento individual (del que no se puede dar cuenta a

partir de motivaciones de los individuos), y los vínculos entre éstos y las redes formales

e informales de relación.

10

7) CASTILLO MENDOZA, C., "Control y organización capitalista del trabajo. El estado de la cuestión",en Sociología del Trabajo, Nº 9, Madrid, 1990, págs. 117-139.

8) PRIETO, C., "Cambios en la gestión de mano de obra: interpretaciones y crítica", en Sociología delTrabajo Nº 16, Madrid, 1992, pág. 93.

1.4. Mercado y proceso de trabajo

Aparentemente, la estructura de los "mercados de trabajo" quedaría completamente

descrita al estudiar los mecanismos que generan la demanda (puestos de trabajo), la

oferta (población trabajadora) y el vínculo entre ambos elementos (formalización de la

compra-venta de mano de obra). Esta consideración se ve reforzada por los propios

conceptos utilizados, ya que estaríamos analizando una cuestión "de mercado". Sin

embargo, es indudable que desde otro punto de vista el proceso de trabajo juega un

papel central en la estructuración del mercado de trabajo. La mano de obra es una

"mercancía especial"; su carácter humano (social) hace que la acción de adquirirla

(contratación) no sea sinónimo automático de utilización (ponerla a producir). Los

trabajadores ejercen una capacidad de resistencia que tiene como contraparte las

políticas patronales de control de la fuerza de trabajo(7).

La contratación de mano de obra se realiza en función de convertirla en el máximo

posible de trabajo realizado. "En función de esta operación general se seleccionan a

unos u otros trabajadores, se despide o simplemente no se renueva la relación laboral,

se aplica alguna fórmula de formación interna, se organiza y divide la actividad total de

una u otra manera, se ejerce una política más o menos coercitiva o cooperativa, se

define el contenido de los puestos con estrechez o amplitud"(8). En definitiva, un cambio

en la forma en que se realiza el proceso laboral puede alterar el modo en que se

asignan los puestos de trabajo (cambios en la división del trabajo, en la tecnología

aplicada, etc. hacen que se busque otro perfil en los candidatos); pero también puede

ocurrir lo contrario, que modificaciones en los mecanismos de asignación (por ejemplo,

escasez de determinados perfiles laborales) obliguen a cambiar la organización del

proceso de trabajo.

11

9) VILLA, P., op. cit., pág. 317.

Por tanto, el mercado de trabajo no puede analizarse al margen de la forma en que

se desarrolla el proceso productivo; más aún, en palabras de Paola Villa "la estructura

del mercado de trabajo (es) el conjunto de mecanismos e instituciones por medio de

los cuales se organiza el proceso de trabajo"(9).

1.5. Esquema de análisis

El conjunto de elementos desarrollados en el apartado anterior quedan sintetizados

esquemáticamente en el Cuadro I. Este busca poner de manifiesto que las estructuras

de los mercados de trabajo no existen en el vacío, que los factores económicos y

tecnológicos definen sólo una parte del conjunto, un marco de restricciones donde

operan las fuerzas sociales en presencia, sea desde organizaciones formales o desde

redes informales. Las relaciones de fuerza (más o menos conflictivas) que se

establecen no se agotan en el proceso de contratación de mano de obra (negociación

entre oferta y demanda de trabajo) sino que continúan en el ámbito del proceso

productivo, cuya evolución incide sobre la estructura del mercado laboral. Por tanto,

ésta es resultado de un proceso iterativo permanente, que impide su análisis en

términos puramente formales o ahistóricos.

12

CUADRO IESQUEMA CONCEPTUAL DE ANÁLISIS

DE LOS MERCADOS DE TRABAJO

Fase histórica del ciclo capitalista

Oferta de Trabajo Demanda de Trabajo

DemografíaFamilia/ Comunidad migrante

Regulación jurídicaPolítica social /migratoria

IdeologíasDiferencias de clases/ status

PODER SOCIAL DENEGOCIACIÓN

XDemanda agregada

Factores económicosFactores tecnológicos

Políticas de contratación

OPORTUNIDADES DE EMPLEO

`a _b Estrategias sindicales Estrategias patronales

Estructura del Mercado Laboral

Mecanismos de asignación de empleoCualificaciones, formación.

Estabilidad y promoción en el empleoRotación (entradas y salidas)

Proceso de Trabajo

Diseño y control empresarial paraobtener el máximo de trabajo efectivo

S))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))Q(*) El análisis de las redes comunitarias-familiares y el origen social (de clase) de los

inmigrantes, y su regulación institucional, implica estudiar situaciones de la sociedadde origen.

(**) La vinculación con el ciclo económico global trasciende el ámbito local o sectorial, yrequiere una contextualización específica dentro del marco estatal y del sistemamundial global (para España especialmente el marco de la Unión Europea).

13

2. ALGUNAS CONCLUSIONES: PAPEL DE LA MANO DE OBRA INMIGRANTE

EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN EN MADRID Y BARCELONA

2.1. Proceso y mercado de trabajo en la construcción

El proceso de trabajo en la construcción tiene características específicas, que

condicionan la configuración del mercado laboral. Se trata de procesos únicos (no

estandarizables), secuenciales (no repetibles en serie), localizados (cada obra se

realiza en un lugar diferente), y sin un condicionante tecnológico fuerte (la misma tarea

puede resolverse utilizando técnicas diversas). Estas características dificultan las

estrategias de "racionalización" basadas en la concentración empresarial (economías

de escala), la homogeneización tecnológica (producción en cadena) y el

desplazamiento de mano de obra por maquinaria (el sector sigue siendo intensivo en

mano de obra). La base tecnológico-productiva impide concentrar a los trabajadores

bajo un mando único, que garantice el control y la productividad. Por el contrario, su

propia dinámica conduce a la atomización empresarial, a la falta de homogeneidad

entre subsectores, y a la cadena de subcontratación. Por otra parte, dada las caracte-

rísticas de su demanda (dependiente de los presupuestos estatales y de los intereses

hipotecarios) tiene una gran sensibilidad a las variaciones del ciclo económico,

circunstancia que se traduce en fuertes variaciones en el volumen de empleo.

El mercado laboral del sector presenta rasgos peculiares respecto al conjunto de la

economía: sufre mayores oscilaciones en los ritmos de destrucción y creación de

empleo (perdió 470.000 entre 1974-85, recuperó 500.000 entre 1985-91 y volvió a

perder 210.000 entre 1991-94); presenta mayores índices de temporalidad entre los

asalariados (45%, que entre los peones se acerca al 60%), de desempleo (29% en

años de crisis, 15% durante el auge de 1985-1991), y de rotación laboral (entradas y

salidas del empleo), especialmente en las ocupaciones menos cualificadas. Además,

existe escasa implantación de los sindicatos obreros en las empresas pequeño-

medianas, donde se sitúa el grueso de la mano de obra (algo más del 80% trabaja en

empresas con menos de 20 empleados). Las posibilidades de promoción interna se

basan tradicionalmente en mecanismos de formación ocupacional "en la obra" (relación

14

10) Según Paola Villa, los trabajadores cualificados tienden a funcionar a la manera de los gremiosartesanos tradicionales, no como un segmento secundario. Ver VILLA, op. cit., pág. 191.

maestro-aprendiz), que se ven quebrados por la atomización empresarial (sobrees-

pecialización) y la falta de continuidad de las plantillas (temporalidad). Estos elementos

son los característicos de un mercado de trabajo secundario, que tiende a reproducir

continuamente las condiciones de precariedad, aislándose del sector de empleo estable

y protegido, donde la movilidad suele traducirse en ascenso ocupacional.

No conviene, sin embargo, caracterizar al conjunto del sector como mercado

secundario, pues existe una segmentación interna del empleo, que se estructura en tres

bloques principales:

A) El diseño y la gestión de las obras recae generalmente en trabajadores definidos por

su formación (titulados superiores, medios, administrativos), obtenida en los sistemas

de enseñanza reglada. Suelen ser trabajadores fijos de plantilla, que ocupan puestos

con perfiles y cualificaciones perfectamente definidos.

B) Entre los oficios "de obra" destacan los oficiales especialistas, caracterizados por su

cualificación polivalente, generalmente adquirida en la práctica laboral. La experiencia

(permanencia en el sector) es requisito imprescindible para ocupar estos puestos.

Actualmente hay una tendencia a la especialización y descomposición de tareas, que

da lugar a una progresiva descualificación y favorece la subcontratación de estos

trabajos.

Estos dos segmentos tienden a convertirse en el núcleo estable de las plantillas,

especialmente en las empresas medianas y grandes(10).

C) El segmento inferior de las plantillas típicas está constituídos por peones y

trabajadores no cualificados, cuya característica principal es la disponibilidad. Asumen

tareas de apoyo que requieren poco más que esfuerzo físico; trabajan con contratos

temporales o de forma irregular, cuentan con escasas garantías jurídicas y de defensa

sindical, tienen escasas posibilidades de promoción y son los más expuestos a las

15

11) Con la siguiente salvedad: en períodos de crecimiento económico y del empleo, el paso por elsector puede ser un lugar de tránsito, que permite a trabajadores "secundarios" (procedentes de laagricultura o de la inmigración) acceder al mercado "primario" (industria y ciertos servicios). Este es elrecorrido que realizó una parte de la inmigración interior en España durante el período desarrollista (1960-75). Las posibilidades de la inmigración extranjera de reproducir este itinerario en la actualidad se venreducidas por la crisis de empleo "primario" en el conjunto de la economía.

12) Por encima de la media nacional se encuentran también Asturias (2,6%), debido a la incidencia demineros y canteros incluidos en el ramos d ela construcción, Baleares y La Rioja (1,7% cada una),además de Ceuta y Melilla cuya realidad no queda adecuadamente reflejada por las estadísticas oficiales(13,4%) Estos porcentajes deberían incrementarse incluyendo a los inmigrantes en situación irregularque, en el actual estado de la investigación, no podemos estimar con un nivel de fiabilidad aceptable.

fuertes oscilaciones del ciclo de empleo/desempleo. Este colectivo es el que, en líneas

generales, se adecua a las características de los mercados secundarios(11).

Existe un cuarto segmento que se ha ido separando gradualmente de las empresas

típicas del sector; se trata del constituido por las empresas auxiliares especializadas

en determinados tramos de la obra (estructuras, electricidad, fontanería, etc.) que dan

cobijo a trabajadores especialistas cualificados. Las características de la organización

del trabajo, que permite una organización en base a métodos altamente formalizados

y define perfiles profesionales ligados a la formación reglada, tiende a configurar a este

sector del mercado de trabajo como más semejante a la industria que al resto de la

construcción.

2.2. Características de la mano de obra inmigrante

El 12% de los extranjeros que trabajan regularmente en España lo hacen en el

sector de la construcción. La gran mayoría (95%) procede de países "menos

desarrollados" que España, y el núcleo principal es originario de Marruecos (60%),

otros contingentes significativos son los de Portugal, Polonia y Argentina. Su

significación cuantitativa en el mercado laboral es limitada: por cada 100 ocupados en

la construcción hay 1,13 extranjeros no comunitarios, aunque esta cifra es duplicada

largamente en Madrid (3,2%) y Cataluña (2,8%)12. Estas cifras indican que el efecto de

su presencia en el conjunto del sector no puede ser origen de grandes cambios de

tendencias; como mucho puede pensarse que actúen como catalizadores de procesos

16

13) Las expectativas sociales de este núcleo son, con toda probabilidad, exceden el marco deposibilidades que les ofrece su actual inserción laboral. Si a medio plazo sus miembros no consiguendesarrollar proceso de movilidad laboral ascendente estaríamos ante la constatación de que su condiciónde inmigrantes extranjeros los recluye en un "nicho" laboral, impidiéndoles competir por empleos másacordes con sus cualificaciones.

ya en marcha, agudizando algunas tendencias de la dinámica general de la estructura

laboral. Se trata, pues, de un contingente reducido (por ejemplo, en Madrid son menos

numerosos que los trabajadores desplazados diariamente desde provincias vecinas)

pero que ha experimentado un rápido crecimiento en un período breve (representan el

8% del empleo creado en el sector en Madrid entre 1985 y 1991).

En nuestra investigación comparamos la situación de tres colectivos de

trabajadores del sector de la construcción en Madrid y Barcelona: autóctonos,

marroquíes y polacos. En cuanto a su origen social existen algunos rasgos comunes

a los tres colectivos, como el origen no-urbanos de la mayoría; otros son compartidos

por dos de ellos: caso de la procedencia de familias numerosas en las que el padre

trabajaba como agricultor u obrero de la construcción, entre marroquíes y autóctonos.

En cambio el tamaño de las familias de origen de los polacos es menor y es muy

importante la cifra de padres trabajadores en la industria y los servicios. El tamaño

actual de las familias de los encuestados muestra similitudes entre españoles y polacos

(la mayoría de los casados tiene dos o tres hijos), mientras que los núcleos marroquíes

son más numerosos. En cuanto a la formación académica el sector de la construcción

se caracteriza una mano de obra con escasa cualificación: es el caso de buena parte

de los marroquíes y de los españoles, la mayoría de los cuales obtuvo su primer

empleo antes de los dieciséis años; pero también existen perfiles diferenciados:

alrededor del 10% de los inmigrantes (marroquíes y polacos) tienen estudios

universitarios iniciados o culminados, además, el 72% de los polacos ha acabado

estudios secundarios; buena parte de este segmento comenzó a trabajar después de

cumplir los veintidós años. Este segundo segmento representa una anomalía dentro del

perfil tradicional de la mano de obra empleada en el sector en España, excepto por su

condición de inmigrante(13). El primero, en cambio, se encuadra claramente entre los

grupos más precarios, que utilizan los empleos no cualificados en la construcción como

vía de entrada al mercado laboral "urbano".

17

El tiempo de estancia en el país de destino puede condicionar de forma

apreciable la situación laboral de los inmigrantes extranjeros: según nuestra encuesta

la mayoría de los trabajadores marroquíes en la construcción llegó antes de 1991, en

cambio, el grueso de los polacos lo hizo después de ese año, incluso más de la mitad

arribó a partir de 1994. La situación legal de ambos colectivos es también notoriamente

divergente: la mayoría de marroquíes cuenta con permiso de trabajo (la irregularidad

se da más entre poseedores de permiso de residencia no laboral que entre

indocumentados), en cambio más de la mitad de los polacos carecen de papeles o

están iniciando trámites para regularizar su situación. En este contexto podría

suponerse que la precariedad laboral de los polacos fuese notoriamente mayor que la

de los marroquíes, y la de ambos mayor que la de los autóctonos, pero no es esto lo

que ocurre en la práctica.

La mayoría de los trabajadores marroquíes ocupa la categoría de peón no

cualificado; los mismo trabajadores sostienen que para desempeñar su trabajo es

necesario menos de un mes de aprendizaje, y afirman además que las tareas que se

les adjudican producen mucha fatiga, casi la mitad cree que ocupan un puesto por

debajo de la cualificación que actualmente poseen.. Polacos y autóctonos trabajan más

habitualmente en puestos cualificados (oficiales de diversas categorías), realizan tareas

que producen menos fatiga física y están más conformes con su actual categoría

laboral. La mayoría de los polacos trabaja en el subsector de reformas y rehabilitación,

en cambio marroquíes y autóctonos se dedican preferentemente a la edificación. Los

polacos están más representados en las empresas con hasta cinco trabajadores y los

españoles en las de más de 50 empleados; los marroquíes se concentran en el tramo

de empresas entre 5 y 50 asalariados. La situación jurídica en tanto inmigrante

condiciona el tipo de vínculo con la empresa en cuanto trabajador: la mayoría de los

polacos y alrededor del 20% de los marroquíes carece de contrato de trabajo. Entre los

españoles y marroquíes predominan los contratos por obra. La jornada laboral semanal

es más prolongada en el caso de los marroquíes y son estos también quienes más

habitualmente realizan horas extra, aunque no las cobran como tal sino como hora

normal. Esta circunstancia muestra una mayor dependencia/ necesidad (menor poder

de negociación social) de este colectivo, que se ve obligado a prolongar la jornada sin

18

recibir a cambio la remuneración estipulada en el convenio del sector. Con todo, debido

a su actividad como peones cuentan con un horario laboral fijo que suele limitarse a

cinco días semanales; en cambio, entre los polacos es más importante el horario

variable y son frecuentes las semanas laborales de seis días, debido a que trabajan en

cuadrillas dedicadas a realizar reformas y mantenimiento. Por la misma causa los

marroquíes suelen cobrar un salario fijo mientras que entre españoles y polacos cobra

más importancia la modalidad de destajo.

Los salarios directos de los marroquíes son menores que los de los polacos y

españoles, aunque la diferencia no se puede explicar en primera instancia por una

discriminación étnica sino por las diferentes categorías ocupacionales de cada

colectivo. Otra cuestión es si en la adjudicación de dichas categorías hay o no

discriminación (la opinión de algunos trabajadores autóctonos es que parte de los

marroquíes están infravalorados por los jefes, en tanto que algunos polacos están

sobrevalorados en relación a su cualificación real). Además, aunque se cuente con un

contrato en regla, las prácticas empresariales suelen saltarse la legalidad en algunos

aspectos, recurriendo a la práctica del pago ?todo incluido" (la paga mensual incluiría

la parte correspondiente a pagas extras, vacaciones, finiquito, etc.), prohibida por el

convenio colectivo. Así, el 70% de los marroquíes y el 80% de los polacos no percibe

pagas extras, o el 35% de los primeros y el 77% de los segundos no cuentan con

vacaciones pagadas, en cambio, menos del 25% de los autóctonos se ven afectados

por estas situaciones. En cuanto al salario indirecto, los trabajadores autóctonos

perciben más habitualmente seguro de paro al abandonar el empleo, tienen mayor

acceso a becas de estudio y de comedor escolar, o a viviendas de protección oficial

que los inmigrantes. Los marroquíes acceden a una serie de ayudas destinadas antes

a población marginada (programas de rentas mínimas, ayudas económicas de ONGs,

etc.) que a trabajadores; los polacos son los menos beneficiados por estos ingresos

(sólo acceden ocasionalmente a ayudas económicas específicas para casos de

emergencia). La presencia de los sindicatos obreros en las empresas es minoritaria

pero se da más habitualmente en aquellas donde trabajan los autóctonos (30%) que

en las que ocupan a marroquíes (12%) y prácticamente no existen en las que emplean

a polacos. En caso de tener conflictos con las empresas los tres colectivos utilizan

19

diferentes recursos y obtienen resultados diversos: los polacos se ven afectados

generalmente por problemas de falta de pago, para solventarlos recurren generalmente

a compañeros de trabajos y amigos y no suelen solucionar el conflicto. Los españoles,

aquejados por la misma problemática, se apoyan en abogados particulares, sindicatos

y compañeros de trabajo y suelen obtener resultados positivos. Los marroquíes se ven

afectados por una gama más variada de situaciones (problemas de papeles-contrato,

condiciones de trabajo injustas, despidos improcedentes, etc.), recurren con frecuencia

a abogados, sindicatos, ONGs y asociaciones de inmigrantes pero no suelen obtener

resultados positivos a sus reclamaciones. Por tanto, los marroquíes saben utilizar redes

de apoyo más amplias que los polacos pero los resultados son similares, y siempre

más desfavorables que en el caso de los trabajadores autóctonos.

Podría argumentarse que, dado que gran parte de estos inmigrantes están en

una fase inicial de su trayectoria, pues han llegado a España recientemente, la

situación descrita es provisional y con el tiempo se abrirán oportunidades de movilidad

ocupacional ascendente. Sin embargo, la mejor situación comparativa de los polacos

-llegados más recientemente y en situación jurídica más precaria- no corrobora la

hipótesis. Por otra parte, si comparamos la situación de trabajadores marroquíes y

españoles "antiguos", se observa que las oportunidades de promoción (de peón a

oficial) existen también para los marroquíes pero en proporciones muy inferiores a las

de los autóctonos. Por tanto, sus posibilidades de inserción ocupacional están muy

vinculadas a los ciclos económicos expansivos, y las perspectivas de promoción son

más limitadas que las de los trabajadores autóctonos. Además, las posibilidades de

desarrollo de una identidad común entre trabajadores de ambas nacionalidades se ven

restringidas por las dificultades de comunicación (desconocimiento del idioma por los

marroquíes, frecuente asignación a puestos de trabajo aislados, con escaso contacto

con el resto de la plantilla, etc.). Por todas estas circunstancias no es extraño que dos

tercios de los marroquíes no se encuentren conformes con la ocupación que se les ha

asignado (se consideran subocupados en relación a sus capacidades), y que la mitad

pretenda encontrar empleo en otras ramas de la economía. En cambio, los polacos

desarrollan su actividad ?protegidos" por cuadrillas monoétnicas: se trata de pequeños

núcleos que se reúnen para realizar tareas de reforma en hogares particulares o

20

14) Debido a esto su capacidad de conseguir ocupación está menos condicionada por la política oficialen cuanto a permisos de trabajo que la de los marroquíes. Entre estos la necesidad de contrato pararenovar el permiso favorece la aceptación de condiciones laborales desventajosas; a su vez, la carenciade permiso aboca a trabajos sumergidos y, generalmente, en peores condiciones. En la encuesta losmarroquíes manifiestan claramente su preferencia por un empleo con contrato y con menos retribución,en tanto que los polacos eligen mayor paga aunque no exista contrato d epor medio.

edificios de empresas, sea bajo la responsabilidad de un trabajador autónomo en

situación regular que los emplea (sin realizar contrato laboral) o mediante la

colaboración horizontal de todo el grupo. Por ello, aunque conozcan el idioma local en

menor medida que los marroquíes, y a su mayor precariedad jurídica(14) cuentan con

una vía de inserción laboral aparentemente más sólida que la de aquéllos. Aún así, y

a pesar de que la mayoría cree que se le reconoce debidamente el nivel de

cualificación dentro del sector aspiran a continuar su vida laboral en otras ramas de

actividad, aunque no ven posibilidades inmediatas de realizar dicho proyecto en

España.

A pesar de que sus ingresos y su capacidad de ahorro son menores, los

trabajadores marroquíes envían remesas al país de origen en proporciones mucho

mayores que los polacos (el 74% frente al 50%, respectivamente). Sin embargo, la

mayoría de los polacos tiene el proyecto de retornar a su país de origen en un plazo

más o menos definido (más de la mitad antes de cinco años); en cambio, los

marroquíes creen que tal retorno se dará a largo plazo (una vez jubilados) o sólo si

cambia de forma significativa la situación de Marruecos. Estas diferencias otorgan un

cariz diferencial al proyecto migratorio y a la necesidad de asegurar sus permanencia

en España. Por otra parte, hacen que la separación de los núcleos familiares -para

aquellos que tienen mujer e hijos en el país de origen- adopte también distinta

importancia: para unos es un problema transitorio, para otros un conflicto de difícil

resolución dadas las dificultades para realizar la reunificación en la actual situación

laboral. Este último elemento pone de relieve el carácter grupal (familiar) del proceso

migratorio, que no puede explicarse como pura decisión individual. En este caso la

estrategia de reproducción social de la familia se ve escindida espacialmente: quien

procura las rentas salariales emigra, quienes aportan trabajo doméstico y cuidados a

la prole permanecen en el país de origen.

21

15) Cifra que en la categoría ocupacional de peón se eleva hasta un 4%, aproximadamente.

2.3. Efectos socioeconómicos de la inmigración laboral

Algunas de las preguntas que orientan las investigaciones referidas a trabajadores

extranjeros ponen el acento en determinar en qué medida éstos actúan como

complemento o como sustituto de la mano de obra autóctona. En el caso español, y

específicamente en el sector de la construcción, es importante insistir en que un 2-3%

de los ocupados(15) difícilmente puede condicionar la dinámica laboral global ni

prefigurar procesos de índole general. Su importancia numérica es algo mayor en

determinados subsectores (edificación residencial en la periferia, reformas y

mantenimiento en la capital) y en empresas pequeñas-medianas (excluyendo a los

autónomos con escasos asalariados y a las empresas de mayor tamaño) y casi

exclusivamente en el segmento ocupacional más descualificado (peonaje). Los datos

reunidos hasta aquí sugieren que el contingente marroquí resulta más funcional para

ocupar los puestos de trabajo menos estables del mercado secundario. En tanto se

mantengan en dichos empleos, y los sectores más débiles de la mano de obra

autóctona encuentren mecanismos de protección (comunitarios, institucionales o de

ambos tipos) suficientes como para rechazar tales ocupaciones, su función será

complementaria (ocuparán empleos en condiciones no aceptables para los autócto-

nos). En cambio, en la medida en que accedan a ocupaciones de mayor cualificación

(oficiales), que cuenten con más capacidad para defender sus condiciones de trabajo,

o que los autóctonos vean deteriorado su poder de negociación social, se planteará una

situación de mutua sustituibilidad (ambos grupos competirán por los mismos

empleos). La evidencia recogida en el sector de la construcción en Madrid y Barcelona

indica que la mayor parte de los trabajadores marroquíes se sitúan hoy como

aportación complementaria. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la separación

entre una y otra situación no es rígida y puede variar en función de diversas

circunstancias (recorte de prestaciones sociales a los trabajadores autóctonos, crisis

de sus redes comunitarias de solidaridad, incremento importante del contingente

inmigrante, etc.). En cambio, el grueso de los polacos ocupa un espacio en el subsector

de las reformas y mantenimiento, generalmente formando cuadrillas o bajo las órdenes

de un pequeños empresario de su misma nacionalidad; se trata de mano de obra

22

relativamente cualificada ocupacional y académicamente, que cuenta con menos

rechazo social entre los potenciales clientes que los inmigrantes africanos. Este

colectivo actúa en un segmento del mercado especialmente atomizado, donde la

demanda proviene más de particulares que de empresas, lo que les permite competir

con relativo éxito. En todo caso, están ejerciendo un papel de competencia respecto

a pequeñas empresas y trabajadores autónomos españoles; competencia que se

agudiza cuando ofrecen presupuestos muy a la baja, generando susceptibilidades y

rechazo por parte de este sector de los trabajadores autóctonos.

Por lo que toca a las competencias de organismos estatales, queda claro que las

medidas de política social, en general, y de política migratoria, en particular,

condicionan el papel que los inmigrantes pueden jugar en los mercados laborales.

Refiriéndonos al primer aspecto, los resultados del estudio indican que los trabajadores

inmigrantes reciben una menor proporción de gasto social que sus homólogos

españoles. Esto se debe a la composición demográfica del contingente marroquí

(menos incidencia de población dependiente: ancianos, mujeres inactivas y niños),

como a su menor acceso a diversas prestaciones sociales y a su bajo índice de

siniestralidad laboral. Además del "ahorro" que esto significa para el erario público, la

menor protección social de los inmigrantes, sumada a la debilidad de sus redes

informales, los aboca necesariamente a ofertarse en el mercado laboral reduciendo su

"poder de negociación social".

En lo que respecta a la política migratoria parece claro que el establecimiento de

cupos en base a permisos de corta estancia y/o a las variaciones coyunturales del

empleo resultan funcionales a las tendencias del sector (necesidad de mano de obra

disponible, con poco arraigo y posibilidades de defensa escasas), pero no favorecen

la "integración" social de los trabajadores extranjeros. En cambio, una reglamentación

más abierta (permisos de trabajo de más larga duración, no sujetos al requisito de

contrato laboral, facilidades a la reagrupación familiar, etc.) y que garantizase presta-

ciones sociales (desempleo, sanidad, vivienda), permitiría un cierto distanciamiento

respecto a las "condiciones de mercado" descritas. En ese supuesto, las consecuencias

23

más probables se inclinarían en uno de estos dos sentidos (o en una combinación de

ambos):

a) mayor tendencia al retorno temporal de los desocupados al país de origen,

cobijándose en las redes de apoyo comunitario, a la espera de un ciclo de

crecimiento del empleo en España;

b) fortalecimiento de redes propias (familias, asociaciones, comercios) en la

inmigración que incrementen las oportunidades de empleo (vía redes de

conocidos) y las posibilidades de contención en momentos críticos (ayuda

mutua).

Algunas de las disposiciones del muevo Reglamento de la "Ley de Extranjería"

pueden desbloquear en parte esta situación (implantación progresiva de permisos de

larga duración e indefinidos), aunque en otros aspectos no parece que se vaya a

avanzar en el proceso de fortalecimiento de las redes comunitarias de la inmigración

(dificultades al proceso de reagrupamiento familiar). Además, queda claro que la

importante capacidad reguladora que ejerce la política de inmigración es del todo

insuficiente para modificar las dinámicas estructurales de los mercados de trabajo. Para

ello se requiere la confluencia de políticas económicas y sociales de largo alcance que

se planteen abordar en profundidad la dinámica de segmentación y precariedad laboral

que caracteriza a la estructura ocupacional española

24

Tabla 1ESTRUCTURA EMPRESARIAL Y PRODUCTIVA EN LA CONSTRUCCIÓN

(estimación año 1991)

Tamaño de laempresa

% del em-pleo total

Media de ocupados

Número deempresas

Contratación propia

Autónomos 36 2,3 195.000 19%

Pequeñas (<20empleados) 41 5,5 90.000 34%

Medianas-pequeñas (20 a99)

11 40,0 3.600 15%

Medianas-grandes (100-499)

4 195,0 230 7%

Grandes (< 500empleados) 8 2.300,0 45 25%

Trabajo sumergido ¿20? ? ? ?

Fuente: CEESA, op. cit., pág. 38, en base a datos del MOPT y de SEOPAN.

Tabla 2EVOLUCION MAGNITUDES LABORALES EN LA CONSTRUCCIÓN

(1976- 1996)

Período Ocupados Parados Asalariados

Noasalariados

Asal. Fijos As. Temp.

1976-79 -138.662 163.100 -177.300 24.800 -- --

1980-85 -262.265 67.900 -296.600 34.400 -- --

1985-91 497.505 -48.900 443.000 54.500 -53.200* 354.200*

1991-94 -214.793 191.400 -207.400 -900 -123.100 -84.300

1994-96 116.803 -87.300 76.900 33.376 5.000 71.900

1974-96 -72.227 248.097 -220.000 117.700 -171.300 341.800 Fuente: elaboración de Colectivo Ioé en base a INE, E.P.A. (medias anuales). (*) Período 1987-1991).

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Tabla 3TRABAJADORES EXTRANJEROS EN LA CONSTRUCCIÓN

PRINCIPALES NACIONALIDADES

NACIONALIDAD 1992 1995 Dif. % Dif.Marruecos 12.992 8.367 -4.625 -35,6 Polonia 1.022 852 -170 -16,6 Argentina 966 685 -281 -29,1 Perú 345 404 59 17,1 Gambia 447 298 -149 -33,3 R. Checa- Eslovaquia 235 271 36 15,3 Argelia 327 187 -140 -42,8 Chile 221 149 -72 -32,6 C. Verde 107 101 -6 -5,6 R. Dominicana 109 169 60 55,0 Uruguay 141 104 -37 -26,2 Resto 1.616 1.235 -381 -23,6 NO COMUNITARIOS 18.528 12.822 -5.706 -30,8 Portugal 2.105 R. Unido 328 Francia 313 Italia 303 Alemania 229 Irlanda 98 Resto 174 C.E.E. 3.550 TOTAL GENERAL 22.078 16.372

Fuente: elaboración propia con datos del MtySS (P. De Trabajo).Los datos de la C.E.E. corresponden a diciembre de 1991.

Tabla 4CATEGORÍA LABORAL DE LOS TRABAJADORES SEGÚN NACIONALIDAD (en %)

CATEGORÍA Marroquí Español Polaco

Jefe 0,3 3,5 3,8

Encargado 0,3 3,7 1,9

Oficial de 1ª 21,6 34,9 37,5

Oficial de 2ª 10,8 13,6 18,3

Oficial de 3ª 5,3 5,7 3,8

Especialista 2,5 9,7 1,0

Peón 57,8 25,5 32,7

Ayudante / Otros 1,5 2,5 1,0Fuente: encuesta Ioé a trabajadores de la construcción (1997).