Introducción al Unidad I comportamiento organizacional ... · 14 Comportamiento Organizacional...

Uni

dad

I Introducción al comportamiento organizacional

Introducción al comportamiento organizacional

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C o m p o rta m i e n to O rg a n i z aci o na l

Esquema conceptual: Unidad I

Función del administrador

Influencia de otras disciplinas

Personas

Estructura

Tecnología

Ambiente exterior

Equilibrio

1. Concepto

Metas del comportamiento

organizacional

Funciones del administrador de

recursos humanos

Metas que más preocupa a los

administradores

Característica principal del

empleado ideal

2. Metas

3. Elementos4. Retos y oportunidades del comportamiento organizacional

Respuesta a la globalización

Manejo de la diversidad laboral

Mejoramiento de la calidad

y la productividad

Respuesta a la escasez de la mano

de obra

Mejoramiento del servicio a los clientes

Facultar al personal

Enfrentamiento de la “temporalidad”

Estímulo de la innovación y el cambio

Mejoramiento de la conducta ética

UNIDAD IIntroducción al comportamiento

organizacional

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U n i da d I . I n t ro du cci ó n a l co m p o rta m i e n to o rg a n i z aci o na l

Sem

ana

1Presentación

Esta semana tiene el objetivo de introducir a los alumnos al tema del compor-tamiento organizacional. Se inicia con el concepto del comportamiento or-

ganizacional y con una breve reseña sobre el surgimiento de esta disciplina. Des-pués se analizan las metas que toda empresa debería alcanzar de acuerdo con el comportamiento organizacional y se especifican los elementos que participan en el logro de estas metas. Por último, se muestran los retos y las oportunidades que el comportamiento organizacional plantea para las organizaciones y, sobre todo, para el administrador, el cual desempeña un papel fundamental.

I.1 Concepto

I.2 Metas

I.3 Elementos

I.4 Retos y oportunidades del comportamiento organizacional

I. Introducción al comportamiento organizacional

Tema y subtemas

I

Objetivos específicos

• El alumno analizará el comportamiento organizacional como una disciplina que estudia la conducta humana y que plantea metas y retos que de alcanzarse benefi-ciarían a la organización.

• El alumno identificará los elementos del comportamiento organizacional y valora-rá la importancia de cada uno para la organización.

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Resultado de darle atención al trabajador

Investigaciones sobre el comportamiento

organizacional

I.1 Concepto

Con base en las investigaciones relacionadas al comportamiento organizacio-nal, así como en las disciplinas en las que se apoya, algunos autores destacan las ventajas que aporta esta disciplina encontrando su relación entre el estudio del comportamiento humano y su efecto en el área de trabajo, ya sea en la interacción entre las personas y la organización o en la organización misma.

Estas investigaciones permiten la explicación de las conductas de las personas y predecirlas ante el cumplimiento de las responsabilidades laborales, o bien, esta-blecer los controles para los mismos.

Por eso los seguidores de estos estudios también consideran que no es posible que el éxito de la organización se base solamente en una excelente capacitación técnica, ya que esta preparación deberá ser complementada con la mejor forma de establecer relaciones personales que favorezcan la armonía en el ambiente laboral, el desarrollo personal de los empleados y la retroalimentación de las acciones po-sitivas o negativas al personal.

Generalmente, es el administrador en quien recae este compromiso, ya que en muchos casos se considera, todavía, como el modelo a seguir dentro de las organizaciones, independientemente del tamaño o número de personas que la conformen.

Hay investigadores que han favorecido el estudio del comportamiento or-ganizacional y su conceptualización, a través de señalar los orígenes de esta disciplina en el enfoque conductista de la administración,1 bajo la afirma-ción de que la atención específica al trabajador le da la mayor satisfacción y productividad.

En oposición a la administración científica, no porque ésta no tomara en cuenta al personal, sino porque tomó en cuenta otros factores, como por ejemplo destacar de manera importante los incentivos financieros para incrementar la pro-ductividad, lo importante era que el trabajo tuviera un desempeño muy eficiente.

Por otra parte, fue influenciada por otras disciplinas para ampliar este concep-to, como la sociología que estudia la conducta de los grupos. También los antro-pólogos culturales que contribuyen en la comprensión de los valores y costum-bres de una empresa. Y por último, la política que aporta elementos de juicio para entender la distribución del poder en las organizaciones.

Aspectos de la organización para

tener éxito

Función del administrador

1 Dubrin, A. (2002). Fundamentos de comportamiento organizacional. México: Thomson

Característica de la administración

científica

Influencia de otras disciplinas

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Principal fuerza motivadora del hombre

I.2 Metas

Las personas más importantes en la realización de las metas de la empresa son el gerente y el administrador. Dentro de sus funciones se encuentran definir las me-tas y cumplirlas con el apoyo de los colaboradores o subordinados.

Varias investigaciones, en el área de la Psicología2, tratan sobre lo que hace que las personas se muevan hacia la obtención de satisfacciones. Sin duda, una de las teorías más significativas es la del psicólogo Viktor Frankl, quien sostuvo que “la lucha por hallar un sentido en la vida propia es la principal fuerza motivadora del hombre”.

Otros autores coinciden en que sólo la motivación interna es la que genera el movimiento del hombre en busca de satisfactores de cualquier índole.

También se plantea a la motivación como la necesidad de cubrir satisfaccio-nes materiales, en esencia, los motivos o necesidades son las principales causas de acción, en donde se generan las metas.

Las metas están fuera del individuo, hay quien las define como incentivos, pero casi siempre es connotación de remuneración económica y algo tangible. Por el contrario, cuando se utilizan términos como: recompensa o reconocimiento3, se asocian inmediatamente hacia elogios y como algo intangible. En ambos casos la fuerza es semejante, suscitan un comportamiento.

Entre las metas del comportamiento organizacional, se pueden mencionar: • Describirelmodoenqueseconducenlaspersonas.• Comprenderporquélaspersonasseconducencomolohacen.• Predecirlaconductafuturadelosempleados.• Controlar,almenosparcialmente,lasactividadeshumanas.

Para la consecución de estas metas, se han asignado cuatro funciones impor-tantes que el gerente o el administrador de recursos humanos, deberá realizar:

1. Planeación. Definir las metas organizacionales y determinar las estrate-gias generales para alcanzar y desarrollar una jerarquía comprensible de los planes, con la finalidad de integrar y coordinar las actividades de los empleados.

2. Organización. Determinar las labores que se deben realizar, los emplea-dos que las llevarán a cabo, agrupar las tareas, establecer quién reportará a quién y, por último, quién tomará las decisiones.

Diferencias entre metas tangibles o intangibles

Metas del comportamiento organizacional

Funciones del administrador de recursos humanos

2 Hersey, P., Blanchard, K. y Johnson, D. (2002). Administración del comportamiento organizacional. México: McGraw-Hill.

3 Bartlett, A. y Kayser, T. (2002). Cambio de la conducta organizacional. México: Trillas.

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Otros casos de productividad

3. Dirección. Motivar a sus subordinados y dirigirlos, seleccionar los mejo-res canales de comunicación, mediante los cuales se resolverán los con-flictos que se presenten en la organización.

4. Control. Después de haber establecido metas, de formular los planes, de especificar los arreglos estructurales, de contratar, entrenar y motivar al personal, aún existe la posibilidad de que se haya cometido un error. En este punto se deben monitorear las actividades, asegurar que se está con-siguiendo lo planeado y, en caso contrario, corregir a tiempo cualquier desviación.

Metas que los administradores desean cumplir

Descripción de la productividad

Ejemplificación de la productividad

¿Consideras que los reconocimientos pueden resolver los cambios de conducta de los empleados?

Las metas que más preocupan a los administradores son:• Productividad• Ausentismolaboral• Rotacióndepersonal• Ciudadaníaorganizacional• Satisfacciónlaboral

Productividad

La productividad para lograr las metas en la empresa implica la transformación de sus insumos en productos al menor costo. Esto quiere decir que la preocupa-ción por la eficacia y la eficiencia está implícita en la productividad.

La productividad se puede ejemplificar de la siguiente forma4: un hospital evi-dencia su productividad cuando consigue bajar su costo de días/cama, es decir, puede ser eficaz cuando satisface las necesidades de los pacientes y es eficiente si lo hace a bajo costo. ¿Cómo se logra? Al conseguir un mayor rendimiento de su personal actual y reduciendo el número promedio de días que un paciente debe estar confinado a una cama, quizá aumentando los contactos diarios del personal médico con cada paciente.

También hay casos individuales, por ejemplo: cuando dos operadores de trái-ler de carga realizan el mismo viaje, a la misma distancia y en el mismo tiempo, y se observan diferencias importantes en cuanto el ahorro de combustible, es de-cir, Pedro viajó de Zacatecas al D.F. y gastó 2.8 litros por kilómetro, mientras que Eduardo utilizó 3.7 litros por kilómetro. Lo que demuestra que, tanto Pedro como Eduardo fueron eficaces, consiguieron su meta, pero Pedro fue más eficiente por-que su tráiler consumió menos combustible y, por tanto, alcanzó la meta a un me-nor costo.

4Robinns,S.(2004).Comportamiento organizacional. México: Pearson Prentice Hall.

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Ausentismo

En el caso del ausentismo (la ausencia de un empleado) siempre repercute en una pérdida económica para el patrón, debido a la disminución de la eficiencia y a la acumulación de carga de trabajo para el supervisor. Lo idóneo es que la organi-zación mantenga un nivel bajo de ausentismo laboral.

En el caso de una planta de producción, el ausentismo repercutirá no sólo económicamente, sino en otros aspectos como en la interrupción del flujo de tra-bajo, en la postergación de decisiones, etc. En casos raros cuando la situación es crítica por el ausentismo, el desempeño pudiera mejorar si el gerente se ausenta antes de tomar una mala decisión en un estado de tensión.

Rotación de personal

Cuando la meta es controlar la rotación de personal, es decir, el retiro permanen-te de la organización, voluntario o involuntario, se ha detectado que una tasa ele-vada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y capacitación. Estos costos son generalmente mayores a lo pensado. Además de la pérdida de los empleados con experiencia, hay que sustituirlos con personas que requieren de capacitación para asumir el puesto responsablemente.

Ciudadanía organizacional

Otro punto interesante dentro de los propósitos del comportamiento organiza-cional que puede promover el funcionamiento eficaz de la organización es la ciu-dadanía organizacional. Ésta comprende el comportamiento discrecional que no forma parte de los requisitos formales del empleado, pero que apoya a este beneficio.

Las empresas exitosas necesitan empleados que no cumplan sólo con sus de-beres, sino que su desempeño sea mucho mayor. Cuando las empresas son diná-micas y aumentan las actividades, la mente de los colaboradores tiene que ser más flexible, que no sólo se enfoquen en lo suyo, sino que se generen conductas de buena ciudadanía.

La ciudadanía organizacional se demuestra cuando los empleados:• Hacencomentariosconstructivossobreelequipode trabajoysobre la

organización. • Colaboranconotrosmiembrosdesuequipodetrabajo.• Seofrecencomovoluntariosparaactividadesquenosonlasquelescon-

ciernen. • Evitanconflictosinnecesarios.• Cuidanelmobiliarioylosequiposdelaorganización.• Respetanelespírituyloslineamientosdelaorganización.

Ejemplificación del ausentismo laboral

Descripción del ausentismo laboral

Descripción de la rotación de personal

Descripción de la ciudadanía organizacional

Características de la ciudadanía organizacional

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• Toleran con buen ánimo las ocasionales imposiciones y fastidios deltrabajo.

En conclusión, las organizaciones necesitan empleados que no se sujeten a un perfil de puestos sino que los caracterice la superación de su propio desempeño.

Característica principal del empleado ideal

¿De qué manera crees que la organización puede implementar la ciudadanía organizacional?

Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es la actitud general de un individuo hacia su trabajo. A diferencia de los anteriores, no es una conducta, más bien es una actitud. Es im-portante tomarla en cuenta por dos razones: su relación con los factores del des-empeño y las preferencias de valor que le asignan los investigadores del compor-tamiento organizacional. La satisfacción es la que promueve mayor productividad en el empleado, sucede lo contrario con el empleado insatisfecho.

En sociedades avanzadas se puede distinguir que no sólo se tiene la preocupa-ción por la cantidad de vida, en cuanto a mayor productividad y adquisición de materiales, sino por la calidad de vida.

Los investigadores defienden valores humanistas afirmando que la satisfac-ción es un objetivo legítimo de las organizaciones. Los beneficios inmediatos se-rán: a mayor satisfacción, el ausentismo y la rotación tenderán a disminuir.

Descripción de la satisfacción laboral

Perspectivas ante la vida: cantidad y calidad

Beneficios de la satisfacción

1.3 Elementos

Los elementos clave en el comportamiento organizacional son: • Laspersonas• Laestructura• Latecnología• Elambienteexterior• Elequilibrioentreloselementos

Personas

Las personas conforman el sistema social de las empresas. Éstas suelen organizar-se en grupos de diversa naturaleza y tamaño que soportan las necesidades sociales al lugar del trabajo.

¿Recuerdas cuáles son las metas básicas del comportamiento organizacional?

Elementos del comportamiento

organizacional

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Es común que los empleados sean miembros de varios grupos de trabajo, a menudo por satisfacer necesidades, como ya se mencionó anteriormente el em-pleado satisfecho es más productivo.

El reto para los administradores o gerentes será reconocer las necesidades por satisfacer de los empleados y darle importancia a la poderosa influencia que los grupos de trabajo tienen sobre la productividad individual y organizacional.

Es fundamental estudiar el movimiento de las relaciones humanas a través del análisis que hizo Douglas McGregor sobre las suposiciones que los administrado-res hacen sobre la naturaleza humana.

La teoría X es una serie de hipótesis pesimistas de los empleados, como por ejemplo: les disgusta el trabajo, evitan su responsabilidad, carecen de ambición y necesitan ser supervisados. McGregor sugirió a los gerentes poner en duda estas hipótesis sobre la naturaleza humana porque no pueden ser ciertas en la mayoría de las circunstancias.

La teoría Y es una serie alterna y optimista de supuestos. De acuerdo con esta teoría las personas aceptan su responsabilidad, pueden ejercer autocontrol, tienen la capacidad de innovación y consideran el trabajo como algo natural como el des-canso o el juego. McGregor afirma que estas suposiciones describen con precisión la naturaleza humana en más situaciones de las que cree la mayoría de los gerentes. Por esto, propuso que la práctica administrativa se guíe por estas hipótesis.

Estructura

Los sistemas sociales de las organizaciones requieren de una estructura que defina la forma en que las personas interactúan al interior de las organizaciones.

La estructura, también conocida como una variable causal, está muy familia-rizada con la tecnología. Para conocer cómo está constituida la estructura en la organización se deben responder preguntas como:

• ¿Dequétamañoeslaorganización?• ¿Cuántosnivelestienelaadministración?• ¿Cuántosdepartamentostienelaorganización?• ¿Cómosonlasrelacionesfísico-espaciales?• ¿Quénaturalezatienenlasrelacionesdeautoridad?• Encuantoal sistemadecontrol, ¿cómose formulan las reglasyquése

hace para cumplirlas?• ¿Dequéformaseconsideranlasnormasenlaorganización?• ¿Esposiblecompararelavanceconelpasadoyhacerunaproyecciónha-

cia el futuro?• Enlaestructuraderecompensa-castigo,¿seponeénfasisenlarecompen-

sa o en el castigo?• ¿Losempleadossabenconexactitudquéhacerparaprogresar?

Retos de los administradores

Teorías de Douglas McGregor sobre la naturaleza humana

Descripción de la Teoría X

Descripción de la Teoría Y

Estructura en la organización

Cuestionamientos sobre la estructura de la organización

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• ¿Esequitativalaestructuradelaorganización?• ¿Dequémanerasedalacomunicación(lateral,vertical,etc.)?

Tecnología

La tecnología son los recursos con los que cuentan los empleados para realizar su trabajo. La tecnología es un elemento importante porque gran parte del compor-tamiento del personal se asocia a la disponibilidad de herramientas de trabajo. La tecnología deberá considerarse para el logro de la efectividad de la organización.

Factores externos

Los factores externos deben ser tomados en cuenta por la organización, ya que podrían afectarla o beneficiarla. Por ejemplo: la revolución en los procesos de trabajo por el avance de la tecnología ha repercutido negativamente provocando desempleo ante la preferencia de que las máquinas realicen el trabajo de las per-sonas. Sin embargo, el comercio electrónico ha favorecido a la organización en la disminución de costos por su facilidad en la compra y venta de bienes y servicios por Internet. También ha permitido que la mayoría de la operación de las empre-sas sea mucho más fácil y rápida.

Equilibrio entre los elementos

Cada empresa deberá encontrar el equilibrio entre el logro de sus objetivos, su funcionamiento, la obtención de sus recursos y la satisfacción personal de sus in-tegrantes, siendo estos los cuatro criterios genéricos de la efectividad organizacio-nal (Kinicki, 2003).

Descripción de tecnología

Importancia de los factores externos para

la organización

Criterios de la efectividad

organizacional

¿Qué otro elemento consideras importante para el comportamiento organizacional?

DesdeelpuntodevistadeStephenP.Robbins(2004),elcomportamientoindividual es el elemento principal del comportamiento organizacional y lo divide en variables individuales fáciles de identificar en todas las personas.

• Características biográficas. Los gerentes obtienen esta información revisando el historial del empleado. Éstas le permiten al administrador conocer mejor a sus empleados y otorgarle responsabilidades y desafíos acordes con su perfil individual.

Dentro de las características biográficas podemos enumerar las si-guientes:1. Edad2. Género3. Estado civil4. Antigüedad

Características biográficas

Variables del comportamiento

individual

Definición del comportamiento

individual

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• Habilidades. Se refiere a la capacidad de las personas para llevar a cabo sus funciones. Como cada persona es diferente, se busca adecuar las ha-bilidades para emplearlas de la mejor manera. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y en la satisfacción del empleado. El estudio de estas habilidades son las que permiten promover o ascender a los empleados.

Es importante detectar la disposición para aprender de los empleados. No hay que olvidar que a través del aprendizaje se actualizan las habilidades y se desarrollan nuevas conforme al tiempo y a las condiciones dadas.

Las habilidades se dividen en:

1. Habilidades intelectuales. Se analizan a través de pruebas de ap-titud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razona-miento inductivo, visualización espacial y memoria.

2. Habilidades físicas. Son fuerza, vigor, destreza y se analizan con base en los planes que la empresa tenga para el empleado.

• Personalidad. Se define como la diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra. Se estudia la forma de actuar con los demás y con su entorno. La personalidad es el término con el que se suele designar a un individuo como único, es decir, las características que lo distinguen de los demás.

La personalidad también implica previsibilidad sobre cómo actuará o reaccionará una persona ante diversas circunstancias. Los factores que intervienen en la personalidad son la herencia y el ambiente.

En el estudio de la personalidad se trata de buscar aquellas caracte-rísticas que permitan identificar a cada persona. Una de las pruebas más recurrentes es la de Meyers-Briggs (mbti por sus siglas en inglés), éste es un examen de personalidad de 100 preguntas que clasifica a los indivi-duos en: extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.

Dentro de los muchos atributos de la personalidad que prevén el comportamiento de las personas en las organizaciones se encuentran:

1. La orientación a la realización. Las personas con esta caracterís-tica tienen la necesidad de luchar constantemente por hacer me-jor las cosas y buscan el éxito a través de desafíos, que constituyen su mayor motivación.

2. El autoritarismo. Si el empleo exige sensibilidad ante los senti-mientos de los demás, tacto y capacidad de adaptación a situacio-nes complejas y cambiantes, este tipo de personalidad resultará

Atributos de la personalidad

Personalidad de los empleados

Habilidades de los empleados

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negativa en cuanto el funcionamiento de la persona, pero si el em-pleo está muy estructurado y el éxito depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el empleado autoritario funcionará bien.

3. El maquiavelismo. Toma el nombre por Maquiavelo, quien es-cribió acerca de cómo ganar y usar el poder. Estas personas creen que el fin justifica los medios, les gusta manipular y ganar, por lo que no son fáciles de persuadir.

4. La autoestima. Esta característica determina, en muchas oca-siones,elgradodeéxitodelaspersonas.Quienestenganaltasuautoestima serán capaces de enfrentar retos fuera de sus miedos o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.

5. El autocontrol. Estas personas saben que ellos son los responsa-bles de su forma de vida y de su destino. Las investigaciones se-ñalan que estas personas suelen prestar más atención al compor-tamiento de otros y se adaptan con facilidad, a comparación de aquellas que no tienen autocontrol. Esta característica conlleva al éxito en los puestos administrativos donde se requiere el desem-peño de muchos roles, incluso muchas veces contradictorios.

6. La tendencia a correr riesgos. Se refiere a que en los puestos de gerencia se debe aceptar la responsabilidad de tomar decisiones. Según estudios, el grado en el que se adopten los riesgos depende, en algunas ocasiones, del puesto.

• Aprendizaje. Cualquier cambio en el comportamiento ocurre como resultado de una experiencia. El aprendizaje se da constantemente. Un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acom-paña de una modificación de conducta.

Se puede tener el conocimiento, pero el aprendizaje se basa en la apli-cación de ese conocimiento.

El aprendizaje puede tornarse favorable si se aplica el reforzamiento positivo y, con ello, puede buscarse la manera de incrementar el rendi-miento de las personas, tomando en cuenta que aplicar castigos quizás sólo puede provocar efectos negativos.

I.4 Retos y oportunidades del comportamiento organizacional

Las organizaciones sufren cambios que los administradores tienen que enfrentar.

Capacidad de aprendizaje de los

empleados

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Algunos de estos retos, que también pueden ser oportunidades, del comporta-miento organizacional son:

• Respuesta a la globalización. Debido a la globalización es posible es-tablecer comunicación con las empresas en cualquier parte del mundo. El reto es que los administradores tengan la capacidad para trabajar con personas de distintas culturas. La globalización pone en cuestión las ha-bilidades para tratar a las personas, ya que las posibilidades de trabajar en el extranjero son cada vez mayores o también dentro de la empresa es probable trabajar con personas de nacionalidad y cultura diferentes.

El administrador tendrá que aprender y comprender la cultura y la formación de los extranjeros y deberá adaptar el estilo de administración tomando en cuenta a estas personas.

• Manejo de la diversidad laboral. Uno de los retos más importantes de las organizaciones es adaptarse a las personas diferentes, es decir, al fe-nómeno de la diversidad laboral, el cual se refiere a las diferencias entre las personas. El término diversidad laboral implica que las organizaciones son heterogéneas en términos de género, raza y origen étnico y comprende tam-bién a personas con capacidades diferentes, ancianos y otros grupos.

El reto para las organizaciones es dar mayor espacio a los grupos ocu-pándose de sus esquemas de vida, sus necesidades familiares y sus estilos de trabajo.

Los administradores tienen que cambiar su filosofía y tratar a todos los empleados por igual, respondiendo de tal forma que se garantice la retención de los empleados y se aumente la productividad sin discrimi-nación.

Si la diversidad se maneja bien, puede aumentar la creatividad y las innovaciones en la organización, de lo contrario se corre el riesgo de la rotación del personal, de tener dificultades en la comunicación y, conse-cuentemente, se puede generar más conflicto entre la personas.

• Mejoramiento de la calidad y la productividad. Los administradores piensan en mejorar la productividad de la organización y la calidad de los productos o servicios que ofrece. Para mejorar se implementan progra-mas de administración de calidad y de reingeniería de procesos, los cuales requieren de la participación de los empleados, ya que son los que van a colaborar cada vez más en la planeación de estos cambios.

La administración de la calidad se refiere al logro constante de la satisfacción de los clientes a través de la mejora continua de todos los pro-cesos de la organización.

Retos y oportunidades del comportamiento organiacional

Reto del administrador ante la globalización

Reto para las organizaciones ante la diversidad laboral

Papel del administrador ante la diversidad laboral

Alternativa para superar la diversidad laboral

Descripción de la administración de calidad

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La reingeniería de procesos es la reconsideración de cómo debe hacerse el trabajo y cómo estructurar la organización si se comenzara des-de cero.

La reingeniería de procesos es compleja porque requiere que los em-pleados inicien desde cero, es decir, los compromete a pensar nuevamen-te en lo que hacen y en cómo deben hacerlo. De esta manera se propicia la participación de los empleados en la toma de decisiones en el trabajo.

Descripción de reingeniería de procesos

¿Cómo harías una reingeniería de procesos sobre tus técnicas de estudio?

• Respuesta a la escasez de la mano de obra. Las organizaciones se en-frentan a problemas creando inestabilidad en la fuerza de trabajo. Cuando en un país, por causas fuera de su alcance como una catástrofe económica o una política inesperada, prevalece la escasez de mano de obra. Para en-frentar estos problemas se requiere diseñar, emplear y perfeccionar estra-tegias para la posible prevención o solución de la escasez de la mano de obra.

• Mejoramiento del servicio a los clientes. El comportamiento organiza-cional puede contribuir a mejorar el desempeño de las organizaciones en-señando a los administradores la relación entre las actitudes y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes.

Muchas organizaciones han fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administración debe crear una cultura de sensibilidad, estableciendo técnicas para que los empleados sean amables, corteses, accesibles, capaces, listos para res-ponder a las necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Importancia de una cultura pensada en el

cliente

¿Cuál sería tu propuesta para superar exitosamente el reto de mejorar el servicio a los clientes?

• Facultar al personal. La administración debe capacitar a los emplea-dos para que se hagan responsables de su cargo. Los administradores deben aprender a ceder el control a los empleados y los empleados de-ben aprender a asumir la responsabilidad de su trabajo y a tomar deci-siones convenientes.

• Enfrentamiento de la “temporalidad”. La administración se caracteriza por ser una actividad con periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los puestos cons-tantemente se modifican, de forma que los empleados tienen que actuali-zar sus conocimientos y habilidades para realizar los nuevos retos plantea-

Importancia del personal capacitado

Resultados de los cambios en la

organización

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dos. Los administradores y los empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

• Estímulo de la innovación y el cambio. Las organizaciones exitosas de-ben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o estarán en pe-ligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que manten-gan su flexibilidad, que mejoren constantemente la calidad y que superen a la competencia con productos y servicios innovadores.

• Mejoramiento de la conducta ética. Los miembros de las organizacio-nes enfrentan cada vez más situaciones en las que tienen que definir las conductas correctas y las incorrectas.

En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen los códigos de ética que orientan a los empleados sobre su comportamiento en la organización y ante situaciones fuera de lo común. Es tarea del admi-nistrador generar un ambiente ético y sano en la organización donde los empleados trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüe-dades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

Importancia de la flexibilidad en la organización

Importancia de la ética en la organización

Para ti, ¿cuáles consideras que deberían ser los principales retos del comportamiento organizacional?

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Reactivos de autoevaluación

Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.

1. Los orígenes del comportamiento organizacional se deben al:a. Estudio de la psicología organizacional b. Enfoque conductista de la administración c. Desarrollo organizacional

2. Las metas del comportamiento organizacional son:a. Describir, comprender, predecir y controlar las conductas de las personas. b. Planear y organizar estrategias para controlar el comportamiento de los empleados. c. Sistematizar y dinamizar el ambiente laboral a través de códigos de ética que regulen el comporta-

miento de los empleados.

3. La productividad en la empresa implica la transformación de los insumos en productos al menor costo. Esto quiere decir que en la productividad está implícita la preocupación por:a. La obtención de bienes materialesb. La mejoría de la armonía laboralc. La eficiencia y la eficacia

4. Se utiliza este término como elogio o como algo intangible. En este caso se suscita un comportamiento:a. Recompensaoreconocimientob. Incentivoc. Premio

5. Los sistemas sociales de las organizaciones la requieren porque es la que define la forma en que las perso-nas interactúan al interior de las organizaciones:a. Comunicación del administrador con los empleadosb. Experiencia del empresarioc. Estructura

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Reactivos de autoevaluación

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

1. Para la consecución de las metas del comportamiento orga-nizacional, se han asignado cuatro funciones importantes que el gerente o el administrador de RecursosHumanos,deberá realizar:

2. Productividad, ausentismo laboral, rotación de personal, ciudadanía organizacional y satisfacción laboral son:

3. Personas, estructura, tecnología, ambiente exterior y equili-brio son:

4. El comportamiento individual es el elemento principal del comportamiento organizacional. Las variables individuales son fáciles de identificar en todas las personas, y son:

5. Respuestaalaglobalización,manejodeladiversidadlabo-ral, mejoramiento de la calidad y la productividad, respuesta a la escasez de la mano de obra, mejoramiento del servicio a los clientes, facultar al personal, enfrentamiento de la “tem-poralidad”, estímulo de la innovación y el cambio y mejora-miento de la conducta ética, son:

( ) Elementos del comportamiento organizacional

( )Retosyoportunidadesdelcomportamiento organizacional

( ) Características biográficas, habilidades, personalidad y aprendizaje

( ) Planeación, organización, dirección y control

( ) Metas del comportamiento organizacional

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GlosarioConnotación: Conllevar, además de su significado propio o específico, otro de

tipo expresivo o apelativo.Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que

ocurre como resultado de la experiencia.Habilidad: Aptitud o destreza para realizar una tarea específica. Capacidad del

individuo para hacer algo.Comportamiento organizacional: Campo de estudio que investiga el impacto

que tienen individuos, grupos y estructuras en la conducta dentro de la organización, con la finalidad de aplicar los conocimientos en la mejora de la eficacia de la empresa.

Compromiso organizacional: Grado en el que un empleado se identifica con una organización y sus metas y desea seguir perteneciendo a ésta.

Satisfacción con el trabajo: Actitud general hacia el trabajo que uno realiza; la diferencia entre la remuneración que reciben los trabajadores y lo que creen que deben recibir.

Fuentes de informaciónBartlett, A. y Kayser, T. (2002). Cambio de la conducta organizacional. México:

Trillas.

Dubrin, J. (2002). Fundamentos de comportamiento organizacional. México: Thomson.

Hersey, P., Blanchard, K. y Johnson, D. (2002). Administración del comporta-miento organizacional. México: McGraw-Hill.

Kinicki,A.yKreitner,R. (2004). Comportamiento organizacional. Conceptos, problemas y prácticas. México: McGraw-Hill.

Robbins,S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Prentice Hall.

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Panel de verificación

Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.

1. Los orígenes del comportamiento organizacional se deben al:a. Estudio de la psicología organizacionalb. Enfoque conductista de la administraciónc. Desarrollo organizacional

2. Las metas del comportamiento organizacional son:a. Describir, comprender, predecir y controlar las conductas de las personas.b. Planear y organizar estrategias para controlar el comportamiento de los empleados. c. Sistematizar y dinamizar el ambiente laboral a través de códigos de ética que regulen el comporta-

miento de los empleados.

3. La productividad en la empresa implica la transformación de los insumos en productos al menor costo. Esto quiere decir que en la productividad está implícita la preocupación por:a. La obtención de bienes materialesb. La mejoría de la armonía laboralc. La eficiencia y la eficacia

4. Se utiliza este término como elogio o como algo intangible. En este caso se suscita un comportamiento:a. Recompensa o reconocimientob. Incentivoc. Premio

5. Los sistemas sociales de las organizaciones la requieren porque es la que define la forma en que las perso-nas interactúan al interior de las organizaciones:a. Comunicación del administrador con los empleadosb. Experiencia del empresarioc. Estructura

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Panel de verificación

Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta.

1. Para la consecución de las metas del comportamiento orga-nizacional, se han asignado cuatro funciones importantes que el gerente o el administrador de RecursosHumanos,deberá realizar:

2. Productividad, ausentismo laboral, rotación de personal, ciudadanía organizacional y satisfacción laboral son:

3. Personas, estructura, tecnología, ambiente exterior y equili-brio son:

4. El comportamiento individual es el elemento principal del comportamiento organizacional. Las variables individuales son fáciles de identificar en todas las personas, y son:

5. Respuestaalaglobalización,manejodeladiversidadlabo-ral, mejoramiento de la calidad y la productividad, respuesta a la escasez de la mano de obra, mejoramiento del servicio a los clientes, facultar al personal, enfrentamiento de la “tem-poralidad”, estímulo de la innovación y el cambio y mejora-miento de la conducta ética, son:

( ) Elementos del comportamiento organizacional

( )Retosyoportunidadesdelcomportamiento organizacional

( ) Características biográficas, habilidades, personalidad y aprendizaje

( ) Planeación, organización, dirección y control

( ) Metas del comportamiento organizacional

3

5

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Introducción al Unidad I comportamiento organizacional ... · 14 Comportamiento Organizacional...

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