Introducción a la Gerencia del Nuevo milenio

Dr. HORACIO VARGAS PONCE

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

LA GERENCIA DEL AHORA Y DEL MAÑANA

MODELOS DE GESTIÓNANTES DE LOS AÑOS ‘60

• Gestión enfocada a la … TAREA

1960 – 1980

• Gestión enfocada a la… FUNCIÓN

1990 – 2000

• Gestión enfocada a la … EFICIENCIA

2000 – futuro

• Gestión enfocada en el RETCAMBIO

DECADA DE LOS ’70ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS• Proceso Administrativo.

• Albores de la Informática.

• Albores de la Administración de Recursos

Humanos.

• Desempeño basado en la eficacia.

• Organización piramidal.

• Aprendizaje basado en la Capacitación.

DECADA DE LOS ’80PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

• Organización percibida como un sistema.

• Organización en Unidades Estratégicas de Negocio

- U. E. N. -

• Desempeño basado en la efectividad.

• Auge de la Gerencia Japonesa.

DECADA DE LOS ’9OGERENCIA ESTRATÉGICA

• Especialización por Áreas de Trabajo.

• Aprendizaje basado en: Desarrollo de competencias

• Mercadeo orientado a los productos.

• Masificación de los teleprocesos y comunicaciones

NUEVO MILENIO

EL PODER DE LA COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN

NUEVO MILENIOADMINISTRACIÓN CIBERNÉTICA Y MODELOS DE DESARROLLO HUMANO

• Pensamiento Sistémico.

• Organización Inteligente.

• NTIC´S:

- Celular

- Satelital

- Internet, Intranet y Extranet

• Servicio.

• Gestión del Conocimiento.

NUEVO MILENIOADMINISTRACIÓN CIBERNÉTICA Y MODELOS DE DESARROLLO HUMANO

• Organización Horizontal.

• Calibradores de la Productividad.

• Indicadores de Control de Gestión.

• Desempeño basado en la eficiencia

• Integración económica.

• Globalización.

NUEVO MILENIODESAFÍOS

• Complejidad.

• Entorno altamente sistematizado. (Web 2.0)

• Alto desarrollo electrónico y tecnológico.

• Realidad y Comunicación virtuales.

• Alta capacidad para desplazamiento y movilidad

• Mercadeo 3.0 (Love mark)

• Administración “largo placista”.

• Post post-modernidad

ÁREA COMERCIALMERCADEO Y VENTAS• Identificación de necesidades mercadológicas - C. R. M. -

• Mercadeo de red o multinivel.

• Diseño creativo de productos y servicios.

• Posicionamiento de marca basado en valores.

• Valor agregado.

• Diversificación y diferenciación.

• Postventa y Recompra.

• Rentabilidad.

ÁREA FINANCIERA• Propensión a la unificación de la moneda - literal o

referencial -.

• Apertura de fronteras.

• Banca electrónica. Dinero plástico.

• Prudencia, austeridad y rentabilidad.

• Rendimiento de la Inversión (R. O. I.)

• E. V. A. (Valor económico agregado) - B.S.C. (Balanced

Score Card)

• E-business, e-commerce, e-service.

• Crisis

• “Rightsizing”

• Gestión del Cambio.

• “Outplacement”

• Empleo vs. Empleabilidad.

• Recalificación y Recertificación laboral

• Gestión por Competencias.

• Transdisciplinariedad y transcomplejidad

• Motivación basada en satisfactores.

• Equipos de Alto Rendimiento

• Multilingüismo.

ÁREA GESTIÓN HUMANA

“KNOWLEDGE BECOMES OBSOLETE INCREDIBLY FAST. THE CONTINUING

PROFESSIONAL EDUCATION OF ADULTS IS THE NO. 1 INDUSTRY IN THE NEXT 30 YEARS … MOSTLY ON

LINE.”PETER DRUCKER,

BUSINESS 2.0 (22AUGUST2000)

“El conocimiento es de muy rápida obsolescencia, la educación continua de los profesionales será la industria Nº 1 de los próximos 30 años …

principalmente en línea”

UNA CON CUATRO LINEAS RECTAS SIN LEVANTAR EL LAPIZLOS NUEVE PUNTOS

GERENTE POST POST MODERNO

LA VISIÓN DE UN GERENTE POST POSTMODERNO

PERFIL DEL GERENTEPOST POST- MODERNISTA

• Visión prospectiva.

• Visión sistémica.

• Polivalencia.

• Desarrollista.

• Flexibilidad en sus modelos mentales.

• Inspirador, guía y orientador de equipos. “Coach”

PERFIL DEL GERENTE POST POST- MODERNISTA

• Negociador, conciliador y manejador de conflictos.

• Alta capacidad de adaptación.

• Ecologista.

• Hábil usuario de la informática.

• Multilingüe.

• Excelente comunicador.

DISFUNCIONES DE LAS EMPRESAS EN LA ACTUALIDAD

• Comunicación defectuosa.

• Desmotivación.

• Bajo nivel de compromiso.

• Carencia o ausencia de sentido de pertenencia.

• Informalidad en el proceso administrativo.

• Falta de empoderamiento.

• Ausencia o deficiencia del trabajo en equipo.

• “Gerentes” por conveniencia o amiguismo, sin preparación para el cargo.


• Predominio del “rumor”.

• Ausencia de una cultura de planeación.

• Duplicidad de tareas y funciones.

• Ambigüedad en los procedimientos.

• Multiplicidad de estilos “gerenciales”.

• Políticas de compensación indefinidas.

• Toma de decisiones centralizada.

• Ausencia de políticas de formación y desarrollo.


• Inadecuados diseños en Inducción, Capacitación y Desarrollo.

• Sistemas de control no confiables.

• Ausencias de políticas de delegación y atribuciones.

• Ejecutivos realizando labores operativas.

• Reuniones prolongadas, continuas e improductivas.

• Organizaciones no orientadas a las ventas y al mercadeo.

• Sistemas de información deficientes.

basada en los aportes del

Prof. Ladislao Huber

ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA Y EL

CAMBIO ORGANIZACIONAL

PARA EL NUEVO MILENIO

• Nada nuevo bajo el sol...

• “No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas”

“Porque el innovador tiene como enemigos a todos aquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior, y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva”

• Nada nuevo bajo el sol...

• “No hay nada más difícil de llevar entre manos, ni más peligroso de conducir, ni con más incertidumbres sobre éxito, que el dirigir la introducción de un nuevo orden de las cosas”

• “Porque el innovador tiene como enemigos a todos aquellos que lo han hecho bien durante la situación anterior, y como tibios defensores a aquellos que pueden hacerlo bien bajo la nueva”

Nicolás Maquiavelo

GERENCIA OPERATIVA VS. ESTRATÉGICA• Dos fuerzas fundamentales que gobiernan una organización:

GestiónOperativa

(rutina)

Gestión Estratégica

(cambio)

LAS DOS DIMENSIONES• Las características de las dos dimensiones:

RutinaAdministración tradicional

Gerente operativoAcción

Plan OperativoOperación

OperatividadRigidez

ProcedimientosCorto plazo

ProductividadFacturación

Mantenimiento

ORDEN

RutinaAdministración tradicional

Gerente operativoAcción

Plan OperativoOperación

OperatividadRigidez

ProcedimientosCorto plazo

ProductividadFacturación

Mantenimiento

ORDEN

Cambio!Administración estratégica

Gerente estratégicoVisión

Plan EstratégicoInnovaciónCreatividadFlexibilidadEstrategia

Largo plazoCompetitividad

Retorno

Progreso

CAOS!

Cambio!Administración estratégica

Gerente estratégicoVisión

Plan EstratégicoInnovaciónCreatividadFlexibilidadEstrategia

Largo plazoCompetitividad

Retorno

Progreso

CAOS!

GESTIÓN OPERATIVA VS ESTRATÉGICA

Muerte lenta EXITO

Inacción Muerte rápidaM

an

ag

em

en

t

Leadership

+

+-

-

Leadership: Doing the Right Things!Management: Doing the Things Right!

CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

• ¿Qué es una cultura organizacional?• Valores

• Conjunto de creencias y comportamientos generalizados en una organización


• ¿Qué es “culture management”?• El desarrollo premeditado de

una determinada cultura


• ¿Cómo se desarrolla una determinada cultura..?• Definición de valores• Adopción por la

superioridad• Sistema de premios• Comunicación


• ¿Qué es un cambio organizacional?• Un conjunto coordinado de

cambios de comportamiento

• Cambio generalizado de comportamientos es “cambio cultural”


Rutina

Paradigmaactual

“Nueva“ rutina

ParadigmadeseadoCambio+Rutina = “CAOS”

“Paradigm Shift”

El cambio como “salto de paradigma”

mediano/largo plazo

Zona de“turbulencia”

En aguas calmas todos los barcos tienen un

buen capitán...Proverbio Sueco

EL PROCESO DE CAMBIO• El cambio y la transición...

???

EL PROCESO DE CAMBIO• El cambio y la transición...

• ORDEN - CAOS - NUEVO ORDEN

Orden inicial Orden final

CAOS!!

CAMBIO MATERIAL• La necesidad de pasar por un estado de caos

para crear algo nuevo...

CREATIVIDAD

CREATIVIDAD VS. ESTRUCTURA• Las dos dimensiones antagónicas e inseparables de la

evolución:

ORDEN

CAOS

• Proceso de “cambio mental”

CAOS! Orden 2Orden 1

¿Qué es mejor..? ¿Orden o caos..?

APRENDIDO Aprender a desaprender Lo aprendido

Aprehender y crear

METANOIA – CAMBIO MENTAL

ETAPAS DEL APREHENDIZAJE

APRENDER A USAR

(APRENDIENDO) APRENDER A DESCUBRIR

DESCUBRIR PARA APREHENDER

APREHENDER PARA INNOVAR

INNOVAR PARA TRANSFORMAR

Ciclo de vida de un “Paradigma”

tiempo

Problemasresueltos

Tel. CelularChip silicioMotor exp.Cámara videoCDReloj cuarzoFoto elect.PCTelevisión

AtenciónCAMBIOinminente!

Foto digitalHDTVRCDAuto eléct.NetPC

Foto conv.?Cassette?

Internet

Introducción Apogeo Extinción

Fundamental: acá ya comienzan a aparecer las ideas del próximo paradigma

Fundamental: acá ya comienzan a aparecer las ideas del próximo paradigma


• ¿Qué es “change management”?• El manejo coordinado de todas

las acciones requeridas para desarrollar un cambio en una organización compleja


• Administración del cambio• Disciplina técnico-política

• Fundamentada en principios de

• Psicología

• Comunicación

• Marketing

• Política

• Project Management

EL CAMBIO ORGANIZACIONALLas 7 etapas del Cambio

Organizacional:1. Cambio personal (arranque)

2. Asociación (cambio grupal)

3. Diseño del cambio (clarificación)

4. Apoyo político (fortalecimiento)

5. Implementación (cambio general)

6. Afianzamiento (internalización)

7. Monitoreo (control)

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Etapa I: Cambio personal1. Toma de conciencia personal

(despertar)

2. Desarrollo de la visión personal (pensar)

3. Toma de iniciativa (actuar)

Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial)

4. Contactos

5. Premura localizada

6. Coalición

7. Formación de Grupos


Concepto de “Premura”1. Necesidad de romper el

fenómeno de habituación2. Sólo el líder logra preocuparse

cuando no hay problemas3. Requiere un muy buen

conocimiento y aceptación de la naturaleza humana

EL CAMBIO ESTRATÉGICO• Cambio

• Reactivo - “De afuera hacia adentro”

• Proactivo - “De adentro hacia afuera”

Cambio estratégico = ESENCIALMENTE PROACTIVO

contexto

cambio reactivo cambio proactivo


Etapa III: Diseño del cambio1. Visión y estrategia

2. Plan detallado

Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio

3. Premura superior

4. Venta interna

5. Aprobación superior

EL CAMBIO ORGANIZACIONALEtapa V: Implementación del

cambio (cambio general)1. Premura general

2. Comunicación

3. Flexibilización

4. Victorias rápidas

5. Formación de E.A.D.

6. Consolidación y avance


Etapa VI: Afianzamiento1. Incorporación a cultura

2. Equipos Autodirigidos

3. Evaluación

4. Cierre

Etapa VII: Monitoreo5. Control continuo

6. Ajustes

HECHO GERENCIAL

EMPRESA EN MOVIMIEENTO

CAMBIO DE MENTALIDAD DEL TALENTO

HUMANO

ELEVACIÓN DE LOS

RESULTADOS DE LA

EMPRESA

LOGRO DE EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD

CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE

ALTO RENDIMIENTO

PLANIFICACIÓN

PROCESO GERENCIA

L

PLANIFICACION

DIRECCIÓN

GESTION DE PROCURA

GESTION ORGANIZACI

ONAL

CONTROL

ORGANIZACION

SINTERGIA

RETCAMBIO

EQUIPOS ALTO RENDIMIENTO

DESARROLLO DEL SER videoconferencia.ppt

ECOLOGICOENTORNO

PLANIFICACIÓN

PROCESO GERENCIA

L

PLANIFICACION

DIRECCIÓN

GESTION DE PROCURA

GESTION ORGANIZACI

ONAL

CONTROL

ORGANIZACION

SINTERGIA

RETCAMBIO

EQUIPOS ALTO RENDIMIENTO

DESARROLLO DEL SER videoconferencia.ppt

ECOLOGICOENTORNO

HECHO GERENCIAL DEL SIGLO XXI

NUEVO MODELODE

GESTION

EQUIPOS DE ALTO

RENDIMIENTO INTEGRACION DEL TALENTO HUMANO

EN LA GESTION ORGANIZACIONAL

GENERACION DE NUEVOS PUESTOS DE

TRABAJO

DISMINUCION DEL STRESS

INCREMENTO DE LA CALIDAD DE VIDA

CONTRIBUCION AL DESARROLLO

SUSTENTABLE Y ECOLOGICO DEL

PAIS

INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD

LABORAL

NUEVO MODELO DE GESTION

DESARROLLO DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO PARA EL SIGLO XXI

AUTOESTIMA MOTIVACIÓN

CONFLICTO

NEGOCIACIÓN

INTELIGENCIA EMOCIONAL

INTELIGENCIAS

MULTIPLESP.N.L. COMUNICACIÓN

PODER

AUTORIDAD

LIDERAZGO EQUIPOS DE

ALTO RENDIMIENT

O

SINTERGIA

RETCAMBIO

EMPOWERMENT

Introducción a la Gerencia del Nuevo milenio

Business

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